2. Bouwen aan een strategie voor HR Technologie 3. e-hrm als investering: meetpunten

e-HRM 2010 Hubert De Neve

HR software uitgesponnen Antwerpen, 16 dec. 2010

www.kluweropleidingen.be

OVERZICHT

1. De échte betekenis van e-HRM 2. Bouwen aan een strategie voor HR Technologie 3. e-HRM als investering: meetpunten 4. Ook voor KMO’s 5. Succesvol e-HRM: tien lessen uit de praktijk



16.12.2010

2

1

OVERZICHT


e-HRM 2010 Hubert De Neve 16.12.2010


3

OBSERVATIES OMTRENT E-HRM

Gebruik van intranet

HRM with an « e »

Gebruik van e-formulieren

— e-Recruitment

e-Mail

— e-Communication — e-HRD

Procedures staan online

— e-Learning

— e-Administration

e-Motivation ElkeHR unit zijn website gebruikt « e » zijn werk —beter te doen. — e-Control Self-Service — e-verything …

Vindplaats voor “alles” HRM “met de muis” …

Nieuws van de dag Menu cafetaria

e-HRM 2010

4

Hubert De Neve


16.12.2010

2



16.12.2010

WAT VERWACHT EEN ORGANISATIE VAN HR?

With less

Do more

Noodzaak van HR-transformatie e-HRM 2010 Hubert De Neve


16.12.2010

6

3

TRANSFORMATIE VAN DE HR-FUNCTIE impliceert: “tegelijk werken op drie vlakken”

HR als Business Partner

• Minimale aandacht • Problem Finding • Post-hoc kritiek • Reactief • Trage reactie • Data Maintenance • I.f.v. hiërarchie • Technologisch beperkt

• Manueel intensief • Omslachtig • Redundant • Data Rich but • Information Poor

Nieuw delivery model

Talent Strategie

• Analytics • Strategische beslissingen • Probleemoplossingen

Roltransformatie

Customer service Talent Strategie

Customer service

• Ingebed • Account-ability • Cost/Benefit rationale • Relevant voor de business • Information Rich • Geïntegreerd

Administratieve Compliance

• Automatisering • Gestroomliijnd

Proces redesign Administratieve Compliance

GeïnteGeïntegreerde systemen

• Oude paradigma

• Nieuwe paradigma

Gereduceerde kost

Nieuw sourcing model e-HRM 2010 Hubert De Neve 16.12.2010


7

PRODUCTIVITEIT VAN HRM – HET “NIEUWE LOKET”-MODEL

Technologie Filter

eHR portal

% Vragen aan HR

?

•Medewerkers •Managers

•HR collega’s

Call Centre Filter Call Centre

100 %

66%

28%

‘High Touch’ Filter Policy Consultants

1%

5%

• Q&A

• Cases

• Info distributie

• Transacties

• Gespecialiseerd

• eHR transacties

• Mailings

• Link naar 3rd Parties

• Dossiers

Policy Maker

advies

Bron: Shared Services in HR, Watson Wyatt, 1999



16.12.2010

8

4

De uitdaging is om mensen en processen vanuit een strategisch oogpunt te managen en tegelijk te excelleren in de “klassieke” activiteiten. .

Dave Ulrich

Strategic focus

Strategy Partner

Change Agent

Processes

People

Employee Champion

Administrative Expert

Operational focus e-HRM 2010 Hubert De Neve 16.12.2010


9

DE GROEI NAAR EEN NIEUW SERVICE MODEL VOOR HR HR en business executives zien zich geconfronteerd met de uitdaging om te blijven beantwoorden aan verwachtingen naar “human skills”, als antwoord op competitie, globalisatie van de economie, en regulatoire veranderingen. Daarbij komt dat organisaties moeite hebben om consistente en blijvende resultaten te boeken, wat hen noodzaakt te zoeken naar een continue differentiatie. Deze business challenges hebben een duidelijke impact op de wijze waarop organisaties hun menselijk talent beheren. Daaruit is een transformatie gegroeid van de HR functie, die gewoonlijk in drie stappen verloopt.

Fase III

10% Aandeel in kost

Optimization Focus op continue verbetering

30%

Effectiviteit Focus op positionering van HR naar impact op organisatie-effectiviteit (‘driver for profit’)

60%

Efficientie/Rationalisering/Operationaliteit Focus op kostenreductie en verbetering van operationele efficiëntie

• Strategie en advies • HR Analytics • Metrics/Reporting • Nadruk op programma-aanpak

Fase II • Service Delivery • HR Producten en Diensten • Quality/cost Trade-offs • Platform (inbegr. MSS/ESS) • Workforce transities

Fase I • Benchmarking • Baseline Metrics • Processen stroomlijnen • Verbeterde span of control

Source: Deloitte e-HRM 2010 Hubert De Neve


16.12.2010

10

5

NAAR EEN NIEUW “SERVICE DELIVERY MODEL”

Centers of Excellence

HR Business Partners

HR Portal: Manager Self Service

Outsourcing

HR Technology

Managers

HR Service Center

Employees

HR Portal: Employee Self Service e-HRM 2010 Hubert De Neve


11

16.12.2010

ONS STANDPUNT OMTRENT E-HRM

•

e-HRM is heeft niet zozeer te maken met: Gebruik van technologie om HR processen te ondersteunen Een investering om kosten te drukken

• e-HRM is in de allereerste plaats : • “Employee Relationship Management” • Met de bedoeling waarde toe te voegen aan een organisatie



16.12.2010

12

6

E-HRM IS EEN SERVICE DELIVERY MODEL DAT GERICHT IS OP

•

Empoweren van de medewerker tot self-service

•

Aan(people) managers de middelen ter hand stellen om ten volle ‘accountability’ te nemen

•

Gebruik van de mogelijkheden van web-technologie en –oplossingen

zodat de HR-functie zich ten volle kan toeleggen op waarde-creërende diensten.

e-HRM is dus niet “e- for HRM” Het is “HRM for the e-mployee”



16.12.2010

13

EVOLUTIE VAN HR TECHNOLOGIE

Technologie 1980

Voorbeelden

Automatisering van de basisadministratie

• Payroll • Mainframe • ERP-componenten

Functiegerichte toepassingen

• Training management • Rekruteringssysteem • HR metrics • Benefits administratie

Online en geïntegreerde toepassingen

• e-Learning • e-Rekruteringssysteem • Business Intelligence • Web 2.0 • SaaS

1990

2000 2010

Bronnen: • CedarCrestone 2009-2010 HR Systems Survey • Corporate Leadership Council, Driving talent startegy through technology, 2010. e-HRM 2010 Hubert De Neve


16.12.2010

14

7

TOENEMENDE BEHOEFTE AAN EEN STRATEGIE VOOR HR SOFTWARE

Veranderingen in de business dynamics

Business en economische omgevingen zijn heel dynamisch geworden, waardoor organisaties permanent wijzigen, wat op zijn beurt de behoefte aan andere technologieën vergroot.

Acute focus op efficiënties

Complexe technologieportfolio

Diverse opties voor service delivery

De druk op HR neemt om kostenefficiënt te zijn: “meer met minder” dus.

Organisaties hebben in de loop der jaren een complex geheel van grote en kleine technologieën opgebouwd, met een groot aantal mogelijke ‘points of faillure’ tot gevolg.

De dienstverlening van HR gaat over zeer veel domeinen, gebruik makend van een breed bereik aan ‘leveranciers. Elke dienst eist een eigen ‘delivery’kanaal.



15

16.12.2010

NAAR EEN STRATEGIE VOOR HR SOFTWARE: STAPPENPLAN

Stap 1: HR strategie

Grondige analyse van HRplannen op korte en op langere termijn.

Stap 5: Business Case

Stel de business op, om ‘executive buy-in’ te bekomen.

Stap 2: Prioritaire technologieën

Stap 3: Assessment van de T-opties

Stap 4: Vomgeving van T-strategie

Beslissing over technologieën die beantwoorden aan huidige en toekomstige behoeften.

Onderzoek van de technologie-opties die op de markt beschikbaar zijn.

Definieerde strategische missie, ambities, doelstellingen, en budget.

Stap 6: Stel het team samen Kies zorgvuldig de leden van het projectimplementatieteam.

Stap 7: Roll-out en Change Mgmt. Uitrollen van de technologieoplossing en management van de transitie.

Stap 8: Volg nauwkeurig op en pas aan Meet de progressie en pas de strategie aan waar nodig.



16.12.2010

16

8

STAP 1: HR STRATEGIE-DISCUSSIE

1: Inzicht in Talent en HR strategie

•

2: Inzicht in technologieimplicaties

•

3: Evaluatie van technologiemogelijkheden

• •

•

•

• •

Wat zijn de kritische doelstellingen van de onderneming voor de komen de 2 tot 5 jaar? Wat verwacht de organisatie op het vlak van (a) talent management en (b) HR efficiëntie?

Welke technologieën kunnen helpen om de talent- en HR-doelstellingen te realiseren? Welke technologieën worden minder belangrijk of zijn zelfs overbodig om die doelstellingen te realiseren?

Hoe groot is de nood aan technologie? Heeft mijn organisatie behoefte aan ‘customized’ dan wel aan ‘off the shelf’ toepassingen? Zelf ontwikkelen of uitbesteden? Welk deel van het HR-budget willen we besteden aan technologie?



16.12.2010

17

STAP 3: HR SOFTWARE-OPTIES

* CedarCrestone Whitepaper 2008-2009 e-HRM 2010 Hubert De Neve


16.12.2010

18

9

HAALBAARHEID VAN SOFTWARE-OPTIES

Business Intelligence Strategic HCM Workforce Management Service Delivery Administration • Core HRMS • Payroll • Benefits

• ESS/MSS • HR Portal • HR Help Desk • HR Knowledge Base(s)

Overall adoption: 92%


• Time Allocation and attendence • Absence Mgmt. • Labor scheduling • Labor Budgeting


• Workforce planning • Recruiting • Performance Mgt. • Competency Mgt. • Compensation Mgt. • Succession Mgt. • Knowledge sharing & Collaboration Overall adoption: 42%

• HR data warehouse • Reporting & Dashboards • Workforce Analytics


Increasing level of Strategic Support Bron: CedarCrestone 2009-2010 HR Systems Survey



16.12.2010

19

2008 – TALENT MANAGEMENT

Bron: CedarCrestone Whitepaper 2008-2009 e-HRM 2010 Hubert De Neve


16.12.2010

20

10

2008 – E-HR FOCUS

Bron: CedarCrestone Whitepaper 2008-2009

e-HRM 2010 Hubert De Neve 16.12.2010


21

STAP 5: ONTWIKKEL DE BUSINESS CASE

Strategic Fit

Cost

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

Value

3 4

Operational Fit Bij het ontwikkelen van een ‘business case’ moet vooral gelet worden op het bredere plaatje, niet alleen op kost. Lees goed: “...niet alleen op kost...” e-HRM 2010 Hubert De Neve


16.12.2010

22

11

OVERZICHT




16.12.2010

23

EEN GOUDEN REGEL

Het succes van e-HR moet vooraf gedefinieerd worden in termen van specifieke meetpunten. Bijvoorbeeld: ROI: positieve cumulatieve ‘free cash flow’ na uiterlijk 36 maanden. Reductie van administratieve transacties met x%. Headcount-reductie met y%. Stijging van tevredenheid en/of productiviteit met z%. ...



16.12.2010

24

12

ROI

Cash-Flow 1.500 1.000 500 0 -500

2002

2003

2004

2005

2006

-1.000

Free Cash-Flow

-1.500 -2.000

Cumulative Free Cash-Flow

-2.500 Je doet er goed aan om aparte en bijzondere aandacht te schenken aan de kost (ROI). Of hoe HR best ook leert denken en rekenen zoals een CFO...

e-HRM 2010 Hubert De Neve 25

16.12.2010


SAP HR TRANSACTIE-ANALYSE

Technology Filter

eHR portal

% HR Requests

?

• Employees

• Management

• HR professionals

Transaction Ratio % =

Call Centre Filter Call Centre

100%

66%

28%

‘High Touch’ Filter

Employer HR

Consultants

5%

• Info distribution

• Q&A

• Solve cases

• eHR transactions

• Transactions

• Specialized

• Link to 3 rd Parties

• Mailings

1%

Policy Maker

advice

• Case History

Number of data entries in SAP via Employee Self Service Total number of data entries

Actual Transaction Ratios 2002 = 68% 2003 = 89%

Bron: Belgacom, 2003 e-HRM 2010 Hubert De Neve


16.12.2010

26

13

HR HEADCOUNT REDUCTIE

100%

95%

90%

85%

80%

75% jan

feb

mar

apr

may

jun

jul

aug

sep

oct

nov

dec

Bron: Belgacom, 2003



27

16.12.2010

GEMIDDELDE IMPACT VAN HR SOFTWARE




16.12.2010

28

14

MEDEWERKERSTEVREDENHEID

7-point Scale 5,5

5,25

5,09

5

4,93

4,75 4,5 4,25

4,71 4,39

4 jun/01

feb/02

jun/02

dec/02

Bron: Belgacom, 2002 e-HRM 2010 Hubert De Neve 29

16.12.2010


WAAROM E-HR PROJECTEN SLAGEN

HR-IT Collaboration CEO Commitment Marketing/ Ee Communications Process Design / Reengineering Business Case Standards for Te chnology Solutions

Mandatory Somewhat important

Consistent Look a nd Feel

Not important Any time/any place access Consistent Interface accross Media Metrics

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90




16.12.2010

30

15

WAAROM E-HR PROJECTEN MISLUKKEN What’s missing during the implementation of a large technology application?

Analyze Processes First Get Users Involved Get Executive Commitment Get Expert Help Pilot Before Rollout Provide Adequate Support Provide Training Take Phased Approach Get Adequate Funding Evaluate Vendors Staff Appropriately 0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

Bron: Deloitte, 2006 e-HRM 2010 Hubert De Neve 31

16.12.2010


TRANSITIESUCCES: DE NOOD AAN ‘CHANGE MANAGEMENT’

Change Component

Creating a climate for change

Leadership Alignment

Communication

Change Readiness Assessment (CRA)

Organizational Change

Learning

Project Team Effectiveness and Capability Transfer

Training Strategy

On-boarding of Project Team members

Engaging and enabling the whole organization

Leadership Interviews

Leadership Action Planning

Stakeholder Assessment, Communication Planning

Communication Execution

Implementing and sustaining transformation Leadership Action Planning

Communication Execution, Change Agent Network

As Is Org. Info, Impact Assessment

Role Identification, Role/Job mapping

Training Curriculum

Training Courseware

Training Execution

Project team meetings

Project team Training and Capabilities Transfer

Project team Coaching and Capabilities Transfer

Organizational Fine-tuning

Leadership Recognition Activities

User Communication Execution

Organization Transition

Training & Support

Project team Recognition and Capabilities Transfer Bron: Deloitte, 2006 e-HRM 2010 Hubert De Neve


16.12.2010

32

16

OVERZICHT




33

16.12.2010

ONTWIKKELING 1 HR, DE BUSINESS & IT

HR will Be More Business-Focused and Less Dependent On Internal IT The traditional HR shop has been heavily focused on managing records in monolithic systems, processing routine transactions, and dealing with compliance and legal issues. This type of HR function has been viewed by top management as a candidate for outsourcing, along with other back-office tasks. The more enlightened HR organization is focused on talent as a strategic resource to make the overall business successful. HR professionals are acquiring more business acumen as HR processes and talent initiatives are becoming more integrated with the day-to-day operations of the lines of business. On the technology front, HR is becoming less technophobic, more selfsufficient, and less dependent on corporate IT. HRM applications are being designed to be owned and managed by the business stakeholders while also being deployed via a vendor managed, SaaS model. These parallel developments signal the ascendancy of the HR function as a more prominent player in strategic business growth. Bron: Forrester research, November 2008 e-HRM 2010 Hubert De Neve


16.12.2010

34

17

ONTWIKKELING 2: CLOUD COMPUTING



35

16.12.2010

SOFTWARE AS A SERVICE - SOFTWARE ON DEMAND

SaaS is een model waarbij de klant geen software meer koopt, maar alleen de gewenste functionaliteit als dienst via het internet afneemt. Hij maakt een keuze uit de gewenste modules en betaalt een vast bedrag per maand voor het gebruik ervan. Bron: Google Compendium, 2010

De “oplossing” voor KMO’s?



16.12.2010

36

18

BEZWAREN TEGEN SAAS



16.12.2010

37

SAAS – ENKEL VOOR STANDAARDOPLOSSING?



16.12.2010

38

19

OVERZICHT




16.12.2010

39

E-HRM: DE TIEN GEBODEN

1.

Stel een stevige business case op.

2.

Doe alles wat nodig is voor een goede samenwerking met IT.

3.

Verzeker u van de actieve steun van de CEO en de CHRO.

4.

Behoud de controle over uw HRM processen.

5.

Leg prioriteiten vast in lijn met de business- en de HRM strategie.

6.

Behoud focus (en scope).

7.

Expliciteer uw integraal plan voor marketing en communicatie.

8.

Definieer vooraf uw meetpunten (“metrics”).

9.

Respecteer de technologiestandaarden van uw bedrijf.

10.

Draag zorg voor een intuïtieve ‘user experience’ via een consistente “look & feel”. e-HRM 2010 Hubert De Neve


16.12.2010

40

20

Dank u – Vragen ?

21

2. Bouwen aan een strategie voor HR Technologie 3. e-hrm als investering: meetpunten

Recommend Documents