1 Mendelova zemědělská a lesnická univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta Ústav práva a humanitních věd

1 Mendelova zemědělská a lesnická univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta Ústav práva a humanitních věd

1.1 Využití pracovních agentur při řešení nezaměstnanosti 1.1.1.1 Diplomová práce

Vedoucí práce: JUDr.Bohumila Salachová, Ph.D. 1.1.1.2 Brno 2007

Vypracovala: Bc. Lenka Kunešová

1.1.1.2.1 PROHLÁŠENÍ Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma Využití pracovních agentur při řešení nezaměstnanosti vypracovala samostatně a použila jen pramenů, které uvádím v přiloženém seznamu literatury. Diplomová práce je školním dílem a může být použita ke komerčním účelům jen se souhlasem vedoucího diplomové práce a děkana PEF MZLU v Brně.

Dne 21.května 2007

2

1.1.2 PODĚKOVÁNÍ

Tímto bych ráda poděkovala JUDr.Bohumile Salachové Ph.D. za pomoc a konzultace při vypracovávání této diplomové práce.

3

1.1.3 ABSTRAKT V této práci jsem přiblížila nový zákon o zaměstnanosti včetně problematiky švarcsystému, nastínila momentální situaci na trhu práce, představila činnost pracovních agentur, poukázala na jejich přednosti a možnost využití, nastínila možnou spolupráci s úřadem práce i z toho plynoucí možné ekonomické výhody pro stát. Cílem práce je poukázat na to, že přestože současný zákon o zaměstnanosti povoluje uchazečům o zaměstnání si přivydělat, tuto možnost využije pouze minimum z nich. Naopak studenti, přestože jsou pro ně podmínky nového zákona oproti předešlému znevýhodňující, pracují v agenturách velmi často. Byla provedena dvě dotazníková šetření, která podložila moje teorie, že vysokoškolští studenti mají daleko větší snahu řešit svoji finanční situaci na brigádách než uchazeči o zaměstnání pobírající jim nedostačující státní podporu. Vzhledem k výši nákladů na nezaměstnané jsem nakonec uvedla své navrhované řešení situace, které by umožnilo úřadům práce lepší kontrolu nad uchazeči a hlavně možné ušetření státním financí.

Klíčová slova: Zákon o zaměstnanosti Agentura práce Úřad práce Nezaměstnanost In this project I outlined the new employment law, including problems svarcsystem. I outlined the current situation in the labor market, introduced the activities of the work agencies, pointed out their priorities and possible application. I outlined possible collaboration with the office of employment and that from this can even flow possible economic benefits to the state.

The goal of this project is to point out that even though the present employment law allows applicants to earn additional money on the side, only a small number of applicants take advantage of this. Students on the other hand, often work in the agencies, even though there are conditions in the new law weighted against them in comparison with the previous. There were two questionnaires which supported my theory, that college students have a much greater effort to resolve their financial situation through part time work than as applicants for employment receiving insufficient state support.

4

In light of the higher expenses for the unemployed I offered my own suggested solution to the situation, which would provide better supervision over the applicants to the employment office and mainly possible savings of state finances.

Key words: Employment law Employment agency Employment office Unemployment

5

OBSAH

1. ÚVOD A CÍL PRÁCE …..…………….…………………..2 1.1. Úvod do problematiky …………….……………………2 1.2.Cíl práce…..………………………….…… ……………..3 2. SOUČASNÝ STAV ŘEŠENÉ PROBLEMATIKY…………4 2.1.Právo na práci……………..… ….……………….……....4 2.2.Politika zaměstnanosti ……...…….………………...……6 2.3.Agentury práce …………………….…………………….9 2.4.Úřady práce …………………………………………….15 2.5.Situace na trhu práce v okrese Brno-město …………….19 2.6.Švarcsystém …………………………………………….35 3. PRAKTICKÁ ČÁST ………………………………………..39 3.1.Agentura práce v praxi ………………………………….39 3.2.Příklad spolupráce agentury práce s úřadem práce ……..52 3.3.Výpočet nákladů státu na jednoho nezaměstnaného ……53 3.4.Dotazníková šetření ……………………………………..57 3.5.Navrhované řešení ……………………………………....67 4. ZÁVĚR …………………………………………………...…68 5. LITERATURA ……………………………………………...69 6. PŘÍLOHY …………………………………………………...70

6

1. ÚVOD A CÍL PRÁCE

1.1.

Úvod do problematiky Diplomovou práci na téma „Využití pracovních agentur při řešení nezaměstnanosti“

jsem si vybrala proto, že jsem v tomto oboru pracovala více jak sedm let. V devadesátých letech došlo v České republice k obrovským změnám, a to nejen politickým, ale i ekonomickým. Především změna politického systému způsobila, že dříve uměle udržovaná téměř úplná zaměstnanost zanikla a najednou se ukázalo, kolik míst bylo vytvořeno navíc. Tím začala vzrůstat nezaměstnanost. S tímto problémem se náš stát potýká stále více. Proto i díky vyplácení dávek vzrůstá zadlužování naší země. Občané začali uplatňovat své právo na práci vůči státu (zastoupeným úřadem práce).Úřad práce má za povinnost především zprostředkovat zaměstnání. Pokud to není možné, následuje rekvalifikace a po určitou dobu hmotné zabezpečení občana. V České republice má na nějakou formu sociální podpory nárok téměř každý. Stát na to ročně vydá přes 100 miliard korun. Podle odhadů však třetina lidí pobírá dávky neoprávněně. Nejvíce lidí berou podporu v nezaměstnanosti a zároveň pracují načerno. Až třetina lidí, kterým stát každý měsíc posílá peníze na přilepšenou, na ně nemá nárok. Kvůli děravým českým zákonům je to však výhodný byznys s minimálním rizikem. Když se totiž na „dávkové podvodníky“ náhodou přijde, téměř nic jim nehrozí. Přinejhorším musí jen do státní pokladny vrátit to, co z ní neoprávněně vybrali. Stát na dávkách ročně rozdá, nepočítáme-li důchody, přes 140 miliard korun. Kvůli podvodům však přichází o desítky miliard zbytečně. Nový ministr práce a sociálních věcí Petr Nečas (ODS) to chce změnit. Resort, který polyká vůbec největší část státního rozpočtu, pod Nečasovým vedením připravuje revoluci. Těm, kteří si například užívají podporu v nezaměstnanosti a přitom pracují načerno (více, než jim povoluje zákon), by mohly v budoucnosti hrozit relativně vysoké pokuty. To by měl být jeden z nových nástrojů, jak lidi od podvádění s dávkami odradit. Dosud jim

7

totiž v podstatě nic nehrozí. Pokud na ně úřady přijdou, což se kvůli malému počtu kontrolorů děje výjimečně, musí vrátit to, co neoprávněně dostali – ale bez úroku. Kolik lidí stát podvádí? Přesné číslo neexistuje, stejně nemožné je i získat údaj o tom, kolik lidí bylo přistiženo. Navíc je řada podvodů skutečně těžko odhalitelná - například když si nezaměstnaný legálně přivydělává. Povolený přivýdělek jsou čtyři tisíce měsíčně. Zjistit, zda přitom nedostává někdo další peníze bokem na ruku, je však téměř nemožné. Vymstít se zaměstnávání bez povolení může jen firmám: v případě odhalení jim hrozí pokuta až dva miliony korun. Jenže ta bývá výjimkou, častější jsou postihy v řádu několika desítek tisíc. Ty firma spolehlivě ušetří na daních a pojištěních, které za nelegálně zaměstnaného člověka neodvede. Ministr práce a sociálních věcí Petr Nečas chystá s českým sociálním systémem velké změny. Vyplácení dávek chce například sjednotit pod jeden úřad a určit hranici příjmu, nad kterou nebude na dávky nárok. Dávky se budou vyplácet podle toho, jak se člověk snaží práci získat. Jinými slovy bude třeba zvýhodněný za to, že nezaměstnaný jde na rekvalifikační kurz nebo práci skutečně aktivně hledá, prostě za to, že je aktivní. Za to, že leží doma a nedělá nic pro to, aby svůj stav změnil, dostane rozhodně méně. Kdy by mohly jít tyto zákony do vlády? První etapa se připravuje na jaro 2007 a platit by mohly již od podzimu.

1.2. Cíl práce V této práci bych ráda přiblížila nový zákon o zaměstnanosti z 1.10.2004 včetně problematiky švarcsystému, nastínila momentální situaci na trhu práce, představila činnost pracovních agentur, poukázala na jejich přednosti a možnost využití, nastínila možnou spolupráci s úřadem práce i z toho plynoucí možné ekonomické výhody pro stát. Dále bych se chtěla zaměřit na problematiku nezaměstnaných lidí evidovaných na ÚP.

8

Pro přiblížení situace využívání pracovních agentur budou provedena dvě dotazníková šetření – jedno mezi studenty vysoké školy a druhé mezi uchazeči o zaměstnání na úřadě práce. Cílem této práce je poukázat na to, že přestože současný zákon o zaměstnanosti povoluje uchazečům o zaměstnání si přivydělat, tuto možnost využije pouze minimum z nich. Naopak studenti, přestože jsou pro ně podmínky nového zákona oproti předešlému znevýhodňující, pracují v agenturách velmi často. Předem poukazuji na to, že tato práce je pouze můj subjektivní názor na daný problém.

2. SOUČASNÝ STAV ŘEŠENÉ PROBLEMATIKY 2.1. Právo na práci Právo na práci je ve světě obecně zařazováno mezi základní lidská práva, je formulováno i v Listině základních práv a svobod. Z hlediska základního členění lidských práv je v současné době právo na práci chápáno jako jedno ze základních sociálních práv občanů. Právo na práci je dnes již historickou kategorií, bylo formulováno jako konkrétní sociální požadavek již v průběhu buržoazních revolucí, prošlo složitým vývojem, postupně se měnil jeho význam i obsah až k současnému výrazně humanistickému pojetí. Právo na práci nelze chápat v žádném případě jako právo absolutní – to znamená, že stát nemá povinnost každého občana za každou cenu zaměstnat, ale má povinnost vytvořit takové podmínky, aby občanovi umožnil získávat prostředky k obživě svoji prací. Zde je třeba si uvědomit celý rozsah pojmu práva na práci, který v sobě zahrnuje v širším smyslu právo každého jednotlivce uplatnit svoji tvůrčí aktivitu a v užším smyslu to pak znamená uplatnění tvůrčí aktivity jednotlivce ve formě závislé práce. V tomto užším smyslu bývá právo na práci také označováno některými odborníky jako právo na zaměstnání. Někdy bývají pojmy právo na práci a právo na zaměstnání zaměňovány. Pojem právo na zaměstnání je však ve srovnání s pojmem právo na práci značně užší. V naší

9

současné právní úpravě je právo na zaměstnání definováno v zákoně o zaměstnanosti č.435/2004 Sb. jako: • právo na zprostředkování zaměstnání • právo na rekvalifikaci • právo na hmotné zabezpečení před nástupem do zaměstnání Tímto konkrétním vymezením jeho obsahu je dána i jeho nadřazenost širšímu pojetí práva na práci. Podle citované úpravy je právo na zaměstnání tedy jedním z důležitých nástrojů práva na práci, neboť jeho realizace spočívá v tom, že pokud občané, kteří chtějí a mohou pracovat a o práci se skutečně zajímají, zaměstnání pozbudou a nedokážou si sami najít nové, mají právo se obrátit na stát se žádostí o jeho zprostředkování. Právo na zaměstnání je tedy pojato jako aktivní právo, neboť se ho mohou dovolávat jen ti občané, kteří chtějí a mohou pracovat a o práci se skutečně ucházejí. Právo na zaměstnání je přiznáno všem státním občanům ČR bez ohledu na rasu, barvu pleti, pohlaví, jazyk, náboženství, politické nebo jiné smýšlení, národnost, zdravotní stav, věk a jiné. Jinými slovy, platí zde zákaz diskriminace, tak jak je uveden v čl.3 Listiny základních práv a svobod. Základem právní úpravy politiky zaměstnanosti u nás je zákon o zaměstnanosti č.435/2004 Sb., podle jehož preambule dosažení plné, produktivní a svobodně zvolené zaměstnanosti je jedním ze základních cílů hospodářské a sociální politiky státu. Z uvedeného můžeme shrnout, že politika zaměstnanosti je cílevědomá činnost příslušných subjektů (státu, zaměstnavatelů, odborů apod.), spočívající v regulaci a řešení problémů trhu práce, jejímž cílem je dosažení plné, produktivní a svobodně zvolené zaměstnanosti. Základním cílem politiky zaměstnanosti je tedy vyrovnání poptávky po pracovní síle a její nabídky na trhu práce. Jde především o to, aby se odstranily negativní dopady trhu práce na pracovníka, spočívající v tom, že na tomto trhu se nabízí a nerozděluje pouze práce, ale že zde vzniká a přetrvává i nezaměstnanost, která postihuje zejména ty, kteří si od počátku nedokázali najít práci, ale i ty, kdo byli ze zaměstnání propuštěni.

10

Cílem politiky zaměstnanosti je tedy rovnováha mezi nabídkou a poptávkou po pracovní síle. Rovnováha nabídky a poptávky je sice ideální, ale ne statický stav. Skutečnost je dynamická, to znamená, že situace na trhu práce vždy osciluje kolem tohoto rovnovážného stavu a nemůže se na něm dlouhodobě ustálit. Dosažení plné zaměstnanosti je však cíl nereálný i z toho důvodu, že trh práce je určen pouze pro ty, kteří pracovat chtějí, mohou a o práci se skutečně – tedy aktivně – zajímají.

2.2 . Politika zaměstnanosti Podle rozhodnutí Rady Evropské unie ze dne 12.července 2005 byly určeny hlavní směry politik zaměstnanosti členských států pro období 2005 – 2008. Máme 8 hlavních směrů: 1. provádět

politiky

zaměstnanosti

zaměřené

na

dosažení

plné

zaměstnanosti, zlepšení kvality a produktivity práce a posílení sociální a územní soudržnosti, 2. podporovat celoživotní přístup k práci, 3. zajistit inkluzívní trhy práce, zvýšit přitažlivost práce a zajistit, aby se práce

vyplatila

osobám

hledajícím

zaměstnání

včetně

osob

znevýhodněných a neaktivním osobám, 4. zlepšit přizpůsobování se potřebám trhu práce, 5. podporovat pružnost kombinovanou s jistotou zaměstnání a omezit segmentaci trhu práce s náležitým zřetelem na úlohu sociálních partnerů, 6. zajistit vývoj nákladů práce a mechanismy systémů stanovování mezd příznivé pro zaměstnanost, 7. zvýšit a zlepšit investice do lidského kapitálu, 8. přizpůsobit

systémy

vzdělávání

kvalifikačním požadavkům.

11

a

odborné

přípravy

novým

V souladu s Lisabonskou strategií usilují politiky zaměstnanosti členských států vyváženým způsobem o: •

plnou

zaměstnanost:

dosažení

plné

zaměstnanosti

a

snížení

nezaměstnanosti a neaktivity zvýšením poptávky po pracovních silách a jejich nabídky je zásadní pro udržení hospodářského růstu a posílení sociální soudržnosti, •

zlepšení kvality pracovního místa a produktivity práce: úsilí o zvýšení míry nezaměstnanosti probíhá současně se zvyšováním přitažlivosti pracovních míst, kvality pracovního místa i růstu produktivity práce a snižováním podílu chudých

pracujících; je třeba plně využít

souvztažnosti mezi kvalitou pracovního místa, produktivitou a zaměstnaností, •

posilování sociální a územní soudržnosti: je třeba rázných opatření, která posílí sociální začleňování, budou předcházet vylučování z trhu, podpoří zapojování znevýhodněných osob do zaměstnání a sníží regionální nerovnosti v zaměstnanosti, nezaměstnanosti a produktivitě práce, zejména v zaostávajících regionech.

Rovné příležitosti a boj proti diskriminaci jsou nezbytné pro dosažení pokroku. Zohlednění rovnosti žen a mužů by měly být zajištěny v rámci všech opatření. V rámci nového mezigeneračního přístupu by se měla věnovat pozornost především situaci mladých lidí a podpoře přístupu k zaměstnání během celého pracovního života. V souladu s vnitrostátními cíli je třeba také věnovat zvláštní pozornost podstatnému snížení rozdílů v zaměstnanosti znevýhodněných osob včetně osob se zdravotním postižením a rozdílů mezi státními příslušníky třetích zemí a občanů Evropské unie.

Při dosahování těchto cílů by se opatření měla zaměřit na tyto priority: a) přilákat více lidí do zaměstnání a udržet je v něm, zvýšit nabídku pracovních sil a modernizovat systémy sociální ochrany

12

Zvyšování úrovně zaměstnanosti představuje nejúčinnější způsob, jak dosáhnout hospodářského růstu a jak povzbudit ekonomiky podporující sociální začlenění a zároveň zajistit ochrannou síť pro ty, kteří nejsou schopni pracovat. S ohledem na očekávaný pokles množství obyvatelstva v produktivním věku je tím důležitější podporovat nárůst nabídky pracovních sil ve všech skupinách, nový celoživotní přístup k práci a modernizaci systémů sociální ochrany k zajištění jejich přiměřenosti, finanční udržitelnosti a schopnosti reagovat na měnící se potřeby společnosti. V rámci nového mezigeneračního přístupu by se měla zvláštní pozornost věnovat odstraňování přetrvávajících rozdílů v zaměstnanosti žen a mužů a nízké míře zaměstnanosti starších pracovníků a mladých lidí. Rovněž je nezbytné zabývat se nezaměstnaností mládeže, jejíž míra celkovou míru nezaměstnanosti v průměru dvakrát převyšuje. Musí být vytvořeny vhodné podmínky, které umožní pokrok v oblasti zaměstnanosti bez ohledu na to, zda se jedná o vstup do prvního zaměstnání, návrat do zaměstnání po určitém přerušení či přání prodloužit si pracovní život. Důležitá je kvalita pracovního místa včetně platu a dalších požitků, pracovní podmínky, jistota zaměstnání, přístup k celoživotnímu učení a perspektiva profesního postupu, jakož i podpora a podněty plynoucí ze systémů sociální ochrany. Ke zvyšování účasti na trhu práce a k boji se sociálním vyloučením je nezbytné zlepšit přístup k zaměstnání pro osoby hledající zaměstnání, předcházet nezaměstnanosti a zajistit, aby osoby, které se stanou nezaměstnanými, byly nadále úzce napojeny na trh práce a aby se zvyšovaly možnosti jejich zaměstnatelnosti. K tomu je nutné odstraňovat překážky v přístupu na trh práce poskytováním pomoci při skutečném hledání zaměstnání, usnadněním přístupu k odborné přípravě a jiným aktivním opatřením na trhu práce, zajištěním, aby se vyplatilo pracovat, a odstraňováním pastí nezaměstnanosti, chudoby a neaktivity. Zvláštní pozornost by se měla věnovat podpoře začleňování znevýhodněných osob včetně pracovníků s nízkou kvalifikací na trh práce, a to jak prostřednictvím rozšiřování sociálních služeb a sociálního hospodářství, tak rozvojem nových zdrojů pracovních míst v souladu se společenskými potřebami. Obzvláště důležité jsou boj proti diskriminaci, podpora přístupu k zaměstnání pro osoby se zdravotním postižením a integrace přistěhovalců a menšin.

13

b) zlepšit adaptabilitu pracovníků a podniků Evropa musí zlepšit svou schopnost předvídat, podněcovat a vstřebávat hospodářské a sociální změny. To vyžaduje náklady práce příznivé pro zaměstnanost, moderní formy organizace práce a dobře fungující trhy práce umožňující kombinování větší pružnosti s jistotou zaměstnání v souladu s potřebami podniků a pracovníků. To by též mělo přispět k předcházení segmentace trhů práce a k omezení nenahlášené práce.

c) zvýšit investice do lidského kapitálu prostřednictvím lepšího vzdělávání a kvalifikace Evropa potřebuje více investovat do lidského kapitálu. Příliš mnoha lidem se nedaří vstoupit na trh práce a udržet se na něm z důvodu nedostatečné kvalifikace nebo v důsledku nesouladu kvalifikace s požadavky na dané místo. Aby EU podpořila přístup k zaměstnání pro všechny věkové kategorie a zvýšila úroveň produktivity práce a kvality pracovního místa, musí více a účelněji investovat do lidského kapitálu a celoživotního učení ve prospěch jednotlivců, podniků, hospodářství a společnosti.

2.3. Agentury práce Po roce 1989 vznikly na našem pracovním trhu různé personální agentury či agentury práce zabývající se dočasnou pracovní výpomocí firmám, které potřebují nárazově doplnit stavy svých pracovníků, tak jak je to běžné ve vyspělých tržních ekonomikách. Agenturní zaměstnávání s účinností od 1.10.2004 nahrazuje původně hojně zaměstnavateli využívané tzv. dočasné přidělení zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli. Podle důvodové zprávy zákoníku práce v souladu s ustanoveními Úmluvy mezinárodní organizace práce č.181 a z Doporučení MOP a z návrhu připravované směrnice EU bylo dočasné přidělování zaměstnance vypuštěno a nahrazeno trojstranným vztahem mezi dočasným zaměstnavatelem klienta (uživatelem), zaměstnancem a agenturou pro dočasné zaměstnání. Důvodem má být skutečnost, že zaměstnavatel dočasně

14

zapůjčující zaměstnance nemohl dosud zaručit rovnost a nediskriminaci půjčeného (přiděleného) zaměstnance u jiného zaměstnavatele (uživatele).

Podle

zákona

o

č.435/2004

zaměstnanosti

Sb.

v ustanovení

§14

se

zprostředkováním zaměstnání rozumí •

vyhledávání zaměstnání pro fyzickou osobu, která se o práci uchází, a vyhledání zaměstnanců pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovní síly,

•

zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele, kterým se rozumí jiná právnická nebo fyzická osoba, která práci přiděluje a dohlíží na její provedení (dále jen „uživatel“),

•

poradenská a informační činnost v oblasti pracovních příležitostí.

Zaměstnání zprostředkovávají za podmínek stanovených tímto zákonem -

úřady práce,

-

právnické nebo fyzické osoby, pokud mají povolení ke zprostředkování zaměstnání (dále jen „agentury práce“).

Agentury práce mohou provádět zprostředkování zaměstnání na území České republiky nebo z území České republiky do zahraničí a ze zahraničí na území České republiky. Zprostředkování zaměstnání mohou agentury provádět bezplatně nebo za úhradu. V běžné praxi však úhrada nebývá požadována.

Zákoník práce nově od 1.10.2004 upravil pracovněprávní ochranu dočasně přidělených zaměstnanců, včetně úpravy jejich pracovních podmínek, rovného postavení s kmenovými zaměstnanci zaměstnavatele, k němuž byli přiděleni a obsah dohod uzavíraných mezi agenturou práce a uživatelem (zaměstnavatelem, ke kterému byl dočasně přidělený zaměstnanec přidělen) za to, že pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebudou horší než pracovní a mzdové podmínky srovnatelného

15

zaměstnance uživatele, a současně má být novelou zákoníku práce zajištěna ochrana i stálých zaměstnanců uživatele, aby nedocházelo k jejich nahrazování hůře placenými a nedostatečně chráněnými pracovními silami. Pokud jsou po dobu výkonu práce pro uživatele pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance horší, je agentura práce povinna na žádost dočasně přiděleného zaměstnance, popřípadě, pokud tuto skutečnost zjistí jinak, i bez žádosti zajistit rovné zacházení; dočasně přidělený zaměstnanec má právo se domáhat u agentury práce uspokojení nároků, které mu z toho vznikly.

Povolení ke zprostředkování zaměstnání podle § 14 odst. 3 písm. b) vydává ministerstvo na základě žádosti právnické nebo fyzické osoby o
povolení ke zprostředkování zaměstnání na území České republiky,
povolení ke zprostředkování zaměstnání cizinců na území České republiky, nebo
povolení ke zprostředkování zaměstnání do zahraničí. Podmínkou udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání fyzické osobě je dosažení věku min. 23 let, způsobilost k právním úkonům, bezúhonnost, odborná způsobilost a bydliště na území České republiky. Za odborně způsobilou se považuje fyzická osoba, která má ukončené vysokoškolské vzdělání a nejméně dvouletou odbornou praxi v oblasti zprostředkování zaměstnání nebo v oboru, pro který má být zprostředkování zaměstnání povoleno, anebo má ukončené středoškolské vzdělání a nejméně pětiletou odbornou praxi v oblasti zprostředkování zaměstnání nebo v oboru, pro který má být zprostředkování zaměstnání povoleno. Podmínkou udělení povolení právnické osobě je splňování stanovených podmínek fyzickou osobou, která plní funkci odpovědného zástupce pro účely zprostředkování zaměstnání. Povolení se vydává na tři roky a lze jej vydat opakovaně.

16

Podle zákoníku práce tak zaměstnavatel, který je právnickou nebo fyzickou osobou zprostředkovávající zaměstnání na základě povolení vydaném ministerstvem práce

a

sociálních věcí (dále jen „agentura práce“), může svého zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce k jinému zaměstnavateli jen na základě písemného ujednání v pracovní smlouvě nebo v dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem.

Pokud agentura práce přiděluje zaměstnance k dočasnému výkonu práce u uživatele na základě písemného pokynu, musí být jeho součástí zejména: d) název a sídlo uživatele, e) místo výkonu práce u uživatele, f) dobu trvání dočasného přidělení, g) určení vedoucího zaměstnance uživatele oprávněného přidělovat zaměstnanci práci a kontrolovat ji, h) podmínky jednostranného prohlášení o ukončení výkonu práce před uplynutím doby dočasného přidělení, byly-li sjednány v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, i) informaci o pracovních a mzdových podmínkách srovnatelného zaměstnance uživatele.

Dohoda agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce musí obsahovat: a) jméno, případně jména, příjmení, popřípadě rodné příjmení, státní občanství, datum a místo narození a bydliště dočasně přiděleného zaměstnance, b) druh práce, kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat, včetně požadavků na odbornou, popřípadě zdravotní způsobilost nezbytnou pro tento druh práce,

17

c) určení doby, po kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat práci u uživatele d) místo výkonu práce e) den nástupu dočasně přiděleného zaměstnance k výkonu práce u uživatele, f) informace o pracovních a mzdových nebo platových

podmínkách

zaměstnance uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe (dále jen „srovnatelný zaměstnanec“), g) podmínky, za nichž může být dočasné přidělení zaměstnancem nebo uživatelem ukončeno před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno; není však možné sjednat podmínky pro ukončení doby dočasného přidělení před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno pouze ve prospěch uživatele. Dohoda agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance agentury musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná.

Po dobu dočasného přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce u uživatele ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci uživatel, tedy zaměstnavatel, ke kterému byl takovýto zaměstnanec přidělen. Uživatel však nemůže vůči zaměstnanci agentury práce činit právní úkony jménem agentury práce a ukončit s ním např. pracovní poměr (stejně jako dosud v případě tzv. dočasného přidělení zaměstnance). Dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno; před uplynutím této doby končí dohodou mezi agenturou práce a dočasně přiděleným zaměstnancem, popřípadě jednostranným prohlášením uživatele nebo dočasně přiděleného zaměstnance podle podmínek sjednaných v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce.

18

V zájmu omezení rozšíření takovéhoto zaměstnání je zákonem omezena doba, po kterou může agentura práce téhož zaměstnance přidělit k výkonu práce k témuž zaměstnavateli, a to na dobu ne delší než 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Toto omezení neplatí v případech, kdy o to agenturu práce požádá zaměstnanec agentury práce, nebo jde-li o výkon práce na dobu zastupování za zaměstnance uživatele, který čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou.

Předmětný sektor

dlouhodobě dokládá svůj potenciál solidního růstu. Praxe

pronajímání pracovní síly se v Evropě rozšiřovala v období 1991 až 1998 až o 10% ročně. Sektor ale dále roste a hledá si nové úseky trhu, ovšem dynamika jeho rozvoje je už méně horečnatá a má spíše konsolidovaný charakter. Sektor je velmi aktivní po celém světě, jen v rámci Evropské unie zaměstnává v průměru 1,5% celkové pracovní síly. Následující čísla přinášejí zajímavé mezinárodní srovnání podle ukazatele zaměstnávání pracovníků agenturami z celkového počtu pracovních sil v roce 2004:

Podíl z celkového počtu

Název země

pracovních sil

Švédsko

0,87%

Dánsko

0,30%

Finsko

0,30%

Norsko

0,70%

Belgie

1,80%

Francie

2,00%

Nizozemí

4,30%

Německo

0,89%

Argentina

0,35%

Japonsko

0,58%

USA

2,01%

19

2.4. Úřady práce

Úřady práce zprostředkovávají zaměstnání na celém území České republiky; v případech stanovených vyhlášenou mezinárodní smlouvou, k jejíž ratifikaci dal Parlament souhlas a jíž je Česká republika vázána, mohou zprostředkovávat zaměstnání z území České republiky do zahraničí a ze zahraničí na území České republiky. Zaměstnání do zahraničí lze zprostředkovat jen se souhlasem uchazeče o zaměstnání nebo zájemce o zaměstnání. Úřady práce zprostředkovávají zaměstnání podle právních předpisů Evropských společenství upravujících volný pohyb osob v rámci Evropských společenství. Zprostředkování zaměstnání úřady práce je bezplatné.

Fyzická osoba si může zabezpečit zaměstnání prostřednictvím úřadu práce, a to jako zájemce o zaměstnání nebo jako uchazeč o zaměstnání. Informace o možnostech zaměstnání a volných pracovních místech může fyzická osoba požadovat u kteréhokoliv úřadu práce. Úřad práce je povinen poučit zájemce o zaměstnání a uchazeče o zaměstnání o právech a povinnostech, zejména o povinnosti poskytovat úřadu práce potřebnou součinnost při zprostředkování zaměstnání a o povinnosti řídit se pokyny tohoto úřadu.

Fyzická osoba má právo na zprostředkování vhodného zaměstnání. Vhodným zaměstnáním, pokud tento zákon nestanoví jinak, je zaměstnání: a) které zakládá povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, b) jehož délka pracovní doby činí nejméně 80% stanovené týdenní pracovní doby, c) které je sjednáno na dobu neurčitou, nebo na dobu určitou delší než 3 měsíce,

20

d) které odpovídá zdravotní způsobilosti fyzické osoby a pokud možno její kvalifikaci, schopnostem, dosavadní délce doby zaměstnání, možnosti ubytování a dopravní dosažitelnosti zaměstnání.

Zájemcem o zaměstnání je fyzická osoba, která má zájem o zprostředkování zaměstnání a za tím účelem požádá o zařazení do evidence zájemců o zaměstnání kterýkoliv úřad práce na území České republiky. Zájemci o zaměstnání úřad práce zprostředkovává vhodné zaměstnání a může mu zabezpečit rekvalifikaci.

Uchazečem o zaměstnání je fyzická osoba, která osobně požádá o zprostředkování vhodného zaměstnání úřad práce, v jehož správním obvodu má bydliště, a při splnění zákonem stanovených podmínek je úřadem práce zařazena do evidence uchazečů o zaměstnání.

Uchazečem o zaměstnání může být, pokud tento zákon dále nestanoví jinak, pouze fyzická osoba, která není 

v pracovním vztahu nebo ve služebním poměru,



osobou samostatně výdělečně činnou,



společníkem nebo jednatelem společnosti, členem představenstva a.s., členem dozorčí rady, členem družstva,



poslancem nebo senátorem Parlamentu, členem vlády, prezidentem republiky



výdělečně činná v cizině,



fyzickou osobou soustavně se připravující na budoucí povolání.

Uchazečem o zaměstnání se nemůže stát fyzická osoba v době, po kterou: •

je uznána dočasně práce neschopnou,

•

vykonává vojenskou základní nebo náhradní službu,

•

vykonává civilní službu,

21

•

vykonává trest odnětí svobody nebo je ve vazbě,

•

pobírá peněžitou pomoc v mateřství v době před porodem a 6 týdnů po porodu,

•

je plně invalidní.

Zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání nebrání:  výkon činnosti na základě pracovního nebo služebního poměru, pokud je činnost vykonávána v rozsahu kratším než polovina stanovené týdenní pracovní doby a měsíční výdělek nepřesáhne polovinu minimální mzdy,  výkon činnosti na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, pokud za období, na které byly sjednány, měsíční odměna nebo průměrná měsíční odměna nepřesáhne polovinu minimální mzdy.

Uchazeč o zaměstnání je povinen úřadu práce výkon této činnosti, její rozsah a výši odměny ohlásit a doložit. V případě výkonu více činností se pro účely splnění podmínky měsíčního výdělku měsíční výdělky (odměny) sčítají.

Nárok na podporu v nezaměstnanosti má uchazeč o zaměstnání, který 

vykonával v délce alespoň 12 měsíců v rozhodném období zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost zakládající povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti (dále jen „předchozí zaměstnání“),



pořádal úřad práce, u kterého je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání, o poskytnutí podpory v nezaměstnanosti a



ke dni, k němuž má být podpora v nezaměstnanosti přiznána, není poživatelem starobního důchodu.

22

Rozhodným obdobím pro posuzování nároků na podporu v nezaměstnanosti a podporu při rekvalifikaci jsou poslední 3 roky před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání. Pro účely splnění podmínky na nárok na podporu v nezaměstnanosti se do předchozího zaměstnání započítává i náhradní doba zaměstnání. Do předchozího zaměstnání se nezapočítává doba zaměstnání nebo jiné výdělečné činnosti vykonávaných v době vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání a krátkodobé zaměstnání. Překrývají-li se doba zaměstnání nebo jiné výdělečné činnosti a náhradní doba zaměstnání, započítává

se

pouze

doba

zaměstnání

nebo

jiné

výdělečné

činnosti.

Za náhradní dobu zaměstnání se považuje doba: o přípravy osoby se zdravotním postižením k práci, o pobírání plného invalidního důchodu, o výkonu vojenské základní (náhradní) služby, o výkonu civilní služby, o osobní péče o dítě do věku 4 let nebo o dítě ve věku do 18 let, je-li dlouhodobě těžce zdravotně postižené vyžadující mimořádnou péči, o osobní péče o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu, o soustavné přípravy na budoucí povolání – nelze započíst více jak 6 měsíců!

Podpora v nezaměstnanosti náleží uchazeči o zaměstnání při splnění stanovených podmínek po podpůrčí dobu. Podpůrčí doba činí u uchazeče o zaměstnání: a) do 50 let věku 6 měsíců, b) od 50 – 55 let věku 9 měsíců, c) nad 55 let věku 12 měsíců.

Uchazeči o zaměstnání se podpora v nezaměstnanosti a podpora při rekvalifikaci neposkytuje po dobu: a) poskytování starobního důchodu, b) poskytování dávek nemocenského pojištění,

23

c) vazby.

Výše podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci se stanoví procentní sazbou z průměrného měsíčního čistého výdělku, který byl u uchazeče o zaměstnání zjištěn a naposledy používán pro pracovněprávní účely v jeho posledním ukončeném zaměstnání v rozhodném období podle pracovněprávních předpisů; pokud se u něho tyto pracovněprávní předpisy neuplatňovaly vzhledem k úpravě stanovené zvláštními právními předpisy pro právní vztah, ve kterém vykonával své poslední ukončené zaměstnání, zjistí se pro účely podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci jeho průměrný měsíční čistý výdělek obdobně podle pracovněprávních předpisů. Výše podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci u uchazeče o zaměstnání, který naposledy před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání vykonával samostatnou výdělečnou činnost, se stanoví procentní sazbou z posledního vyměřovacího základu v rozhodném období přepočteného na 1 kalendářní měsíc. Procentní sazba podpory v nezaměstnanosti činí první 3 měsíce podpůrčí doby 50 % a po zbývající podpůrčí dobu 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu. Procentní sazba podpory při rekvalifikaci činí 60 % průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu.

2.5. Situace na trhu práce v okresu Brno-město Geografické a přírodní faktory do značné míry ovlivnily charakter, strukturu i dynamiku vývoje průmyslové základny města v době jejího vzniku, tj. v první polovině 19.století. V současné době je však nelze považovat za faktory, které by mohly zásadním způsobem ovlivnit současnou situaci na trhu práce. Podle údajů Českého statistického úřadu (ČSÚ) žilo na území okresu Brno-město k 30.9.2006 celkem 366 755 obyvatel, z toho 52,1 % žen (192 236) a 47,9 % mužů (175 519). Ve srovnání s průměrným stavem za Českou republiku je v Brně trvale zaznamenáván vyšší podíl ženské složky obyvatelstva, což souvisí s výrazně vyšším

24

podílem obyvatel starších 60-ti let. Naopak podíl dětské složky obyvatelstva (0 - 14 let) se pohybuje pod celorepublikovým průměrem. Zastoupení obyvatelstva v produktivním věku je v okrese Brno–město téměř stejné jako v celé republice. Ekonomická základna města představuje zhruba 240 tis. pracovních míst. Přibližně 70 % z celkového počtu ve městě vytvořených pracovních míst nabízí terciární sféra a necelých 30 % sekundární. Vlivem městskému charakteru okresu je podíl primárního sektoru na celkové zaměstnanosti zanedbatelný. Podíl státního sektoru na úhrnné zaměstnanosti ve městě je stále značný (zhruba 35 %), a to především díky vysokému počtu pracovníků ve veřejné správě (úřady, soudy) a dále ve školství a zdravotnictví. Kvalifikační struktura pracovních sil ve městě je velmi dobrá, stejně jako možnosti dále ji formovat (školská a další vzdělávací zařízení). Ve městě Brně vyvíjí činnost zhruba 1,4 tis. organizací s 25 a více pracovníky, 13 tis. malých organizací s 1 - 24 zaměstnanci a 38,1 tis. osob samostatně výdělečně činných. Celkový počet subjektů registrovaných v RES je podstatně vyšší (109, 7 tis.), téměř polovina z nich však nevyvíjí činnost. Průměrná měsíční mzda ve městě Brně (dle ČSÚ – v subjektech se sídlem v Brně s počtem zaměstnanců nad 20 ve fyzických osobách) dosáhla v roce 2005 hodnoty 18 252 Kč, což bylo stále výrazně méně než v ČR (19 030 Kč). Situace na trhu práce ve městě Brně se během roku rychle zlepšovala, a to především v důsledku příchodu řady nových investorů, kteří během posledních dvou let začali v Brně podnikat a zvýšili tak nabídku pracovních příležitostí. Průměrný počet uchazečů evidovaných na ÚBPM byl 18,7 tis. Míra nezaměstnanosti se od května udržovala pod hranicí 8 %, i když byla (kromě ledna a února) stále vyšší než republikový průměr. Průměrně bylo v roce 2006 registrováno 3 438 volných pracovních míst. Je však třeba podotknout, že stále vysoký byl podíl volných pracovních míst určených pro členy zahraničních družstev a společníky zahraničních organizací. Vývoj situace na trhu práce v okrese Brno-město v roce 2006 lze z hlediska nezaměstnanosti hodnotit jako pozitivní. Počet uchazečů pozvolna klesal až na 17,0 tis. Snižovala se i míra nezaměstnanosti, i když na konci roku 2006 zůstala opět o něco vyšší než celorepublikový průměr.

25

Ve městě Brně bylo k 31.12.2006 evidováno 17 078 uchazečů o zaměstnání; více než pětina z nich pobírala podporu v nezaměstnanosti (3 872, tj. 22,7 %). Meziročně se počet evidovaných uchazečů snížil o 2 695, tj. o 13,6 %. K podobnému vývoji došlo u většiny okresů ČR; na celorepublikové úrovni se počet uchazečů snížil o 12,1 %. Uchazeči o zaměstnání evidovaní na ÚPBM v letech 1997 - 2006 (vždy k 31.12.)

Rok

1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

uchazeči 6 835 11 996 16 403 16 141 16 934 19 892 21 153 20 890 19 773 meziroční přírůstek 73,2 75,5 36,7 -1,6 4,9 17,5 6,3 -1,2 -5,3 (%) Pramen: Měsíční výkazy ÚPBM, 1998 – 2007

17078 -13,6

Vývoj základních ukazatelů trhu práce v okrese Brno-město v roce 2006 25 000

16,0

Uchazeči o zaměstnání a volná pracovní místa

12,0 10,0

15 000

8,0 10 000

6,0 4,0

5 000

Početu uchazečů připadajících na 1 volné pracovní místo

14,0 20 000

2,0 0

0,0 leden

únor

březen

duben květen červen červenec srpen

Počet uchazečů

Počet volných míst

září

říjen listopad prosinec

Počet uchazečů na 1 volné místo

Pramen: Měsíční výkazy ÚPBM, 2006, 2007

Stav a vývoj míry nezaměstnanosti V roce 2006 dosáhla míra nezaměstnanosti ve městě Brně průměrné hodnoty 8,5 %, což je o 1,0 procentní bod méně než v roce předchozím (9,5 %). Míra nezaměstnanosti ještě v lednu a únoru překračovala hranici 9 %, poté se pozvolna snižovala a pod hranici 8 % se dostala v listopadu, kdy dosáhla svého minima (7,8 %). S výjimkou ledna a února byla po celou dobu vyšší než republikový průměr. Od června do

26

srpna činil rozdíl 0,7 procentních bodů; efekt sezónních prací (stavebnictví, zemědělství) nemá v Brně tak výrazně pozitivní vliv jako v jiných částech ČR. K 31.12.2006 dosáhla míra nezaměstnanosti v okrese Brno-město hodnoty 7,9 %, což značí meziroční pokles o 1,3 procentního bodu. Vývoj míry nezaměstnanosti v Brně a v ČR v posledních 12 měsících zobrazuje následující graf.

Míra nezaměstnanosti v okrese Brno-město a v ČR v roce 2006 9,5

Míra nezaměstnanosti (%)

9,0

8,5

8,0

7,5

7,0 leden

únor

březen

duben

květen

červen

červenec

srpen

září

říjen

listopad prosinec

Měsíce Brno

ČR

Pramen: Měsíční výkazy ÚPBM, 2006, 2007

Struktura nezaměstnanosti a její vývoj Ke dni 31.12.2006 bylo v Brně mezi uchazeči o zaměstnání evidováno více žen než mužů. Podíl žen představoval 53,8 % z celkového počtu uchazečů, což je o něco více než na úrovni celé ČR (53,2 %). Vyšší podíl žen v evidenci než např. na konci minulého roku (51,8 %) může být způsobena příznivým počasím, které dosud nebylo příčinou pro ukončení stavebních prací. Z hlediska míry nezaměstnanosti je však rozdíl mezi nezaměstnaností žen a mužů výrazný; obdobně jako na úrovni ČR tvoří zhruba 3 procentní body (k 31.12.2006 byla míra nezaměstnanosti žen 9,5 % a mužů 6,3 %).

27

Ve věkové struktuře nezaměstnaných se podobně jako v jiných kategoriích projevují spíše výkyvy sezónní než meziroční, které jsou způsobeny např. vstupem absolventů na trh práce, k němuž dochází vždy ve třetím čtvrtletí. Vzhledem k nízkým počtům evidovaných absolventů však již změny ve věkové struktuře nejsou tak patrné jako v předchozích letech. Meziročně klesl počet uchazečů ve všech věkových kategoriích, nejvíce v nejmladší věkové kategorii (o 25,7 %), nejméně ve skupině osob starších 50 let (o 5,7 %). Vývoj nezaměstnanosti u mladých lidí odpovídá vývoji v celé ČR a souvisí nejen s měnící se demografickou skladbou (nástup slabších populačních ročníků), ale také s širšími možnostmi dalšího vzdělávání, případně vzdělávacích pobytů či stáží v zahraničí. V případě Brna má na současný nízký podíl absolventů mezi uchazeči o zaměstnání rovněž vliv rostoucí počet společností zaměřených na poskytování strategických služeb, které často přijímají i osoby bez praxe (administrativní pracovníky, programátory, účetní). Věková struktura uchazečů o zaměstnání evidovaných na ÚPBM ke konci jednotlivých čtvrtletí let 2005 a 2006

Věková skupina do 19 let 20 – 29 30 – 39 40 – 49 nad 50

31.12.2005

31.3.2006

Stav ke dni 30.6.2006

30.9.2006

31.12.2006

abs.

%

abs.

%

abs.

%

abs.

%

abs.

%

948 5 744 4 574 4 081 4 426

4,8 29,0 23,1 20,6 22,4

871 5 554 4 540 4 023 4 399

4,5 28,6 23,4 20,8 22,7

744 5 079 4 332 3 730 4 313

4,1 27,9 23,8 20,5 23,7

952 5 098 4 239 3 636 4 274

5,2 28,0 23,3 20,0 23,5

704 4 568 4 112 3 521 4 173

4,1 26,7 24,1 20,6 24,4

100,0 17 078

100,0

19 773 100,0 19 387 celkem Pramen: Čtvrtletní výkazy ÚPBM, 2005, 2006

100,0 18 198

100,0 18 199

I když největší podíl uchazečů o zaměstnání stále tvoří osoby ve věkové kategorii 20 – 29 let, jde, vzhledem k demografické struktuře obyvatelstva ČR, o jev přirozený. Druhou nejsilnější skupinu tvoří uchazeči starší 50 let, kterých bylo na konci roku 2006 registrováno v Brně téměř 4,2 tis. Jejich podíl na celkovém počtu uchazečů (24,4 %) je však i přes pozvolný nárůst 10. nejnižší mezi okresy ČR. Jejich relativně vysoké zastoupení je v celé ČR způsobeno především novým zákonem o zaměstnanosti platným od října 2004, který upravil podmínky pro evidenci osob starších 50, resp. 55 let

28

(prodloužení doby vyplácení podpory v nezaměstnanosti), čehož využívají především uchazeči s blížícím se odchodem do starobního důchodu. Starší lidé si již hůře shání nové zaměstnání a příznivý vývoj na trhu práce v posledních letech se při snižování jejich nezaměstnanosti příliš neprojevuje. Struktura uchazečů o zaměstnání podle nejvyššího dosaženého stupně vzdělání zůstává v posledních letech přibližně stejná. Dlouhodobě představují nejvyšší (více než třetinový) podíl mezi uchazeči o zaměstnání osoby se středním vzděláním bez maturity, nejnižší naopak vysokoškoláci. Nezaměstnaností nejvíce postiženou skupinu však v Brně tvoří osoby se základním vzděláním, jichž je v evidenci ÚPBM registrována více než třetina z ekonomicky aktivních trvale bydlících obyvatel (u vyučených se jedná zhruba o 10 %, u osob s maturitou dosahuje míra nezaměstnanosti pouhých 7 % a u vysokoškoláků 3 %). Vzdělanostní struktura uchazečů o zaměstnání evidovaných na Úřadě práce Brno-město k 31.12.2006 – ženy

základní a bez vzdělání 28,4% vysokoškolské 7,6%

vyšší odborné 1,0% úplné střední odborné s maturitou 21,7%

střední bez maturity 32,2%

úplné střední odborné s vyučením i maturitou 4,0%

Pramen: Čtvrtletní výkazy ÚPBM, 2007

29

úplné střední všeobecné 5,0%

Vzdělanostní struktura uchazečů o zaměstnání evidovaných na Úřadě práce Brno-město k 31.12.2006 – muži

základní a bez vzdělání 30,6%

střední bez maturity 37,1%

vysokoškolské 9,0% vyšší odborné 0,6% úplné střední odborné s maturitou 13,8%

úplné střední odborné s vyučením i maturitou 4,9%

úplné střední všeobecné 3,9%

Pramen: Čtvrtletní výkazy ÚPBM, 2007

Jedním z nejvýraznějších projevů předchozí řadu let trvající nepříznivé situace na trhu práce v Brně je stále vysoký podíl dlouhodobě nezaměstnaných. Přestože se počet uchazečů v evidenci ÚPBM již skoro tři roky poměrně rychle snižuje, průměrná délka evidence stále roste a ani dlouhodobá nezaměstnanost v zásadě příliš neklesá. K mírnému snížení dojde vždy v průběhu letních měsíců, kdy se evidují ve větším množství absolventi škol.

V průběhu roku 2006 vzrostla průměrná délka evidence z 675 na 721, tj. o 46 dnů. Brno se dlouhodobě vyznačuje velmi vysokou průměrnou délkou evidence; od září 2003 překračuje trvale průměrnou hodnotu ČR a ve srovnání s ostatními „městskými“ okresy pouze Ostrava vykazovala horší vývoj délky evidence než Brno. Zatímco v Praze v období březen 2002 až prosinec 2006 vzrostla délka evidence uchazečů na úřadu práce o 57 dní a v Plzni pouze o 50 dní, v Brně to bylo celých 271, v Ostravě dokonce 334. Hodnota tohoto ukazatele rostla v Brně rovněž výrazně rychleji než průměr ČR (změna o 179 dnů).

30

Vývoj průměrné délky evidence uchazečů o zaměstnání ve vybraných okresech ČR v letech 2002 - 2006 1 000

Délka evidence (dny)

900 800 700 600 500 400 300

2002

2003

Brno

Plzeň

Ostrava

prosinec

září

červen

březen

prosinec

září

2005

2004

Praha

červen

březen

prosinec

září

červen

březen

prosinec

září

červen

březen

prosinec

září

červen

březen

200

2006

ČR

Pramen: Struktura uchazečů o zaměstnání, SSZ MPSV ČR, 2002 - 2007

Rok 2006 byl charakteristický nejen poklesem celkového počtu uchazečů, ale také těch, kteří byli na úřadě práce registrováni déle než rok; tito uchazeči tvořili v prosinci 1998 pětinu nezaměstnaných, o rok později téměř 30 % a od konce roku 2000 dosahuje jejich podíl hodnot vyšších než 40 %. Na konci června 2006 to bylo dokonce 48,5 %, což byla 13. nejvyšší okresní hodnota (průměr ČR činil 43,8 %). Do konce roku 2006 se podíl dlouhodobě nezaměstnaných snížil na 47 % a jejich absolutní počet se udržel těsně nad hranicí 8 tis., což bylo nejméně za poslední 4 roky. Přesto je jejich podíl na celkovém počtu uchazečů ve srovnání s průměrem ČR (41,2 %) stále velmi vysoká (11. místo ze všech okresů ČR).

31

Struktura uchazečů o zaměstnání evidovaných na ÚPBM podle délky evidence ke konci jednotlivých čtvrtletí let 2005 a 2006 Délka nezaměstnanosti do 6 měsíců 6 - 12 měsíců 12 - 24 měsíců nad 24 měsíců celkem

31.12.2005 abs. % 6 990 35,4 3 190 16,1 3 545 17,9 30,6 6 048 19 773

31.3.2006 abs. % 6 652 34,3 3 497 18,0 3 199 16,5 6 039 31,1

100,0 19 387

průměrná délka 675 evidence Pramen: Čtvrtletní výkazy ÚPBM, 2006, 2007

Stav ke dni 30.6.2006 abs. % 6 315 34,7 3 048 16,7 3 007 16,5 5 828 32,0

100,0 18 198

683

30.9.2006 abs. % 6 838 37,6 2 804 15,4 2 891 15,9 5 666 31,1

100,0 18 199

711

31.12.2006 abs. % 6 423 37,6 2 631 15,4 2 565 15,0 5 459 32,0

100,0 17 078

693

100,0

721

Výrazné rozdíly v délce evidence u mužů a u žen nejsou zřejmé a nelze říci, že by určitá délka evidence byla charakteristická pro muže nebo pro ženy.

Struktura uchazečů o zaměstnání podle délky evidence a pohlaví k 31.12.2006 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% celkem více než 24 měsíce

ženy 12 - 24 měsíců

9 - 12 měsíců

muži 6 - 9 měsíců

3 - 6 měsíců

do 3 měsíců

Pramen: Čtvrtletní výkazy ÚPBM, 2007

Významným ukazatelem situace na trhu práce je také míra dlouhodobé nezaměstnanosti (podíl evidovaných déle než 1 rok z celkové pracovní síly okresu).

32

V Brně na konci roku 2006 činila již 4,1 %, zatímco v ČR 3,5 % (poprvé byla hodnota tohoto ukazatele vyšší než republikový průměr na konci 1. čtvrtletí roku 2002). Je však třeba podotknout, že zatímco se meziročně mírně snížila na úrovni ČR o 0,4 procentního bodu, tak v Brně to bylo o 0,8 procentního bodu. Míra dlouhodobé nezaměstnanosti v Brně a v ČR v letech 1997 - 2006 6,0 5,0 4,0 3,0 2,0 1,0 0,0 1997

1998

1999

2000

2001

2002

Brno - město

2003

2004

2005

2006

Česká republika

Pramen: Struktura uchazečů o zaměstnání, SSZ MPSV ČR, 1998 - 2007

Struktura uchazečů o zaměstnání podle výše podpory v nezaměstnanosti Meziročně se počet osob pobírajících hmotné zabezpečení mírně snížil, a to o 231 osob, zatímco průměrná výše podpory v nezaměstnanosti se zvýšila o 352 Kč, tj. o 7,8 %. Největší skupinu tvořili ti uchazeči, kteří pobírali 3 501 – 4 500 Kč (17,9 %), nejmenší skupinu představovaly osoby pobírající měsíčně podporu nižší než 1 500 Kč (1,4 %). Struktura uchazečů o zaměstnání evidovaných na ÚPBM podle výše hmotného zabezpečení ke konci jednotlivých čtvrtletí let 2005 a 2006 Výše podpory v nezaměstnanosti

31.12.2005

31.3.2006

Stav ke dni 30.6.2006

30.9.2006

31.12.2006

58

55

52

45

53

1 501 – 2 500 Kč

776

760

721

729

676

2 501 – 3 500 Kč

818

814

704

658

573

3 501 – 4 500 Kč

685

767

711

708

692

4 501 – 5 500 Kč

613

591

585

610

606

5 501 – 6 500 Kč

406

423

418

457

411

6 501 – 7 500 Kč

247

271

265

291

279

do 1 500 Kč

33

500

519

575

646

582

4 103

4 200

4 031

4 142

3 872

4 516 průměrná výše měsíční dávky Pramen: Čtvrtletní výkazy ÚPBM, 2006, 2007

4 593

4 736

4 883

4 868

7 501 a více Kč celkem

Z následující tabulky je zřejmá diferenciace výše podpory podle pohlaví. Zatímco podporu nižší než 2,5 tis. Kč pobírá téměř čtvrtina žen, mužů s takto nízkou podporou v nezaměstnanosti je pouze 12,4 %, tedy dvakrát méně. Naopak podporu vyšší než 7,5 tis. Kč měla na konci roku 2006 více než pětina mužů, ale pouze 10,6 % žen, tedy rovněž dvakrát méně. Tab. 19. Struktura uchazečů o zaměstnání podle pohlaví a výše hmotného zabezpečení k 31.12.2006 Výše podpory v nezaměstnanosti do 1 500 Kč 1 501 – 2 500 Kč 2 501 – 3 500 Kč 3 501 – 4 500 Kč 4 501 – 5 500 Kč 5 501 – 6 500 Kč 6 501 – 7 500 Kč 7 501 a více Kč

Uchazeči celkem abs. % 53 1,4 676 17,5 573 14,8 692 17,9 606 15,7 411 10,6 279 7,2 582 15,0

3 872 celkem Pramen: Čtvrtletní výkazy ÚPBM, 2006, 2007

100,0

Ženy abs.

Muži %

abs.

%

29 483 351 404 306 198 125 224

1,4 22,8 16,6 19,1 14,4 9,3 5,9 10,6

24 193 222 288 300 213 154 358

1,4 11,0 12,7 16,4 17,1 12,2 8,8 20,4

2 120

100,0

1 752

100,0

Aktivní politika zaměstnanosti Náklady na řešení nezaměstnanosti ve městě Brně dosáhly za rok 2006 celkové výše 435,6 mil. Kč, z toho 402 mil. Kč bylo vynaloženo ze státního rozpočtu a dalších 33,6 mil. Kč z ostatních veřejných zdrojů (prostředky z Evropského sociálního fondu). Celkový objem finančních prostředků vynaložených na politiku zaměstnanosti v Brně v roce 2006 vzrostl oproti roku 2005 o téměř 90 mil. Kč. Tento nárůst byl způsoben jednak extrémním zvýšením nároků na výplatu příspěvku zaměstnavatelům zaměstnávajícím více než 50 % osob se zdravotním postižením /OZP/ (o více než 50 mil. Kč), jednak realizací projektů financovaných z Evropského sociálního fondu (přes 30 mil Kč). Objem prostředků vynaložený jak na pasivní tak na aktivní politiku zaměstnanosti ze státního rozpočtu zůstal zhruba na úrovni roku 2005.

34

Očekávaný vývoj nezaměstnanosti Od roku 2004 se situace na trhu práce ve městě Brně zlepšuje. Výrazně vzrostla nabídka volných pracovních míst, počet uchazečů o zaměstnání po čtyřech letech klesl na zhruba 17 tis. a míra nezaměstnanosti pod hodnotu 8 %. Charakter nezaměstnanosti se ve Statutárním městě Brně výrazně změnil po roce 1997, kdy došlo k prudkému nárůstu nezaměstnanosti. Prodloužila se doba evidence a současně se vymezily věkové, vzdělanostní i profesní skupiny osob, které mají i při současné zvýšené nabídce volných míst problémy vhodné zaměstnání najít. Velká část z evidovaných volných míst je totiž stále ve struktuře, kterou ÚPBM nemůže uchazeči ze své evidence pokrýt. Podstatné je, že také v průběhu roku 2006 pokračoval na trhu práce ve Statutárním městě Brně pozitivní trend ve vývoji nezaměstnanosti. V důsledku hospodářského oživení vykazuje ekonomika města několik posledních let spíše tendence pracovní sílu nabírat než propouštět. K nastartování tohoto trendu přispěla jednak prorůstová opatření vlády ČR a jednak pragmatičtěji formulovaná regionální a hospodářská politika města, v jejichž důsledku došlo v ekonomické struktuře Statutárního města Brna a v jeho bezprostředním zázemí k založení řady rozvojových projektů. Aktivní politika zaměstnanosti prováděná prostřednictvím Úřadu práce Brno-město pak tyto aktivity vhodně podporuje. V Brně – stejně jako v celé ČR – se na úrovni nezaměstnanosti pozitivně projevuje zlepšující se hospodářská situace. Po pěti letech hospodářského růstu, se začíná zvyšovat i míra zaměstnanosti obyvatelstva. Přístup na trh Evropské unie se v hospodářské sféře ve Statutárním městě Brně projevuje spíše pozitivně, zatímco jednostranná restriktivní opatření Evropské komise v oblasti pohybu pracovních sil problémy nezpůsobila. Pozitivně je třeba hodnotit výsledky, které v oblasti zaměstnanosti přinesla lepší a těsnější spolupráce mezi Úřadem práce Brno-město a Magistrátem města Brna. Očekáváme, že i v dalším období pozitivní trendy na trhu práce v Brně budou pokračovat; pravděpodobně se projeví v dalším růstu počtu hlášených pracovních míst a také ve snižování počtu nezaměstnaných. Vnitřní struktura nezaměstnanosti, která v Brně stále není příznivá, se však bude zlepšovat jen velmi pomalu, neboť tato skladba i ve vyspělých a dynamicky se rozvíjejících ekonomikách vykazuje vysokou inercii. Především počet dlouhodobě

35

nezaměstnaných a jejich podíl na úhrnné nezaměstnanosti v Brně je zatím stále vysoký, ale na druhé straně vývoj v posledních měsících naznačuje, že i u této skupiny uchazečů o zaměstnání lze očekávat postupné zlepšování situace. Nová pracovní místa ve Statutárním městě Brně budou v roce 2007 vznikat především v odvětví strategických služeb, ale také v průmyslu, kde se stále příznivě projevuje příchod zahraničních investorů. Ti v Brně soustřeďují nejen výrobu, ale také výzkum a vývoj, ve kterém se uplatní především místní vysoce kvalifikovaná a jazykově vybavená pracovní síla. Firmy orientované na výrobu prostřednictvím automatických linek by na druhé straně mohly dopomoci ke snižování počtu nekvalifikovaných uchazečů o zaměstnání. Očekáváme, že počet registrovaných uchazečů o zaměstnání ve Statutárním městě Brně by se mohl v 1. polovině roku 2007 pohybovat v rozmezí 16 – 17 tis. osob.

Faktory příznivě ovlivňující trh práce ve městě Brně Pracovní potenciál města Brna je nadále mimořádně rozsáhlý a diverzifikovaný, kvalifikační struktura pracovních sil ve městě je stále vynikající, stejně jako možnosti dále ji formovat (školská a jiná vzdělávací zařízení). V podmínkách České republiky přitom ale cena práce v Brně neodpovídá úrovni kvalifikace pracovní síly, což je sice z hlediska možnosti lokalizace nových investic příznivé, současně to ovšem podvazuje celkový hospodářský rozvoj území a ve svém důsledku tedy i nárůst zaměstnanosti v odvětví zejména terciérní sféry. Vzhledem ke svému postavení v sídelním systému i v systému státní i podnikové administrativy představuje Brno výrazné centrum rozsáhlé oblasti. Vlivem vysokého zastoupení počtu pracovníků ve veřejné správě (úřady, soudy, policie) a dále ve školství, zdravotnictví a sociální péči je podíl státu na zaměstnanosti ve městě stále značný. Takto vázaná pracovní síla je stabilní a je málo ohrožena nezaměstnaností. Proto ovšem je třeba současnou míru nezaměstnanosti ve městě považovat stále za vysokou a zejména z úrovně místní samosprávy je potřeba vyvíjet trvalou snahu o zlepšení nynější hospodářské struktury ve městě.

36

Zaměstnanost je rozložena do velkého počtu odvětví, přitom žádné z nich nyní již nemá na trhu dominantní postavení. Největší zaměstnavatelé ve městě vyvíjejí činnost v odvětvích terciární sféry (nemocnice, vysoké školy, dopravní organizace), v hospodářské sféře již skutečně velké podniky zastoupeny nejsou. Největším výrobním zaměstnavatelem ve městě Brně je textilní firma Nová Mosilana, a.s., z dalších průmyslových podniků překračuje hranici tisíce zaměstnanců Zetor, a.s. a ABB, s.r.o. V hospodářském prostředí města po roce 1989 nevznikl žádný jiný skutečně velký subjekt, který by byl schopen v Brně pozitivně podněcovat rozvoj zaměstnanosti. Mobilitu pracovní síly ve Statutárním městě Brně velmi pozitivně ovlivňuje pravidelné letecké spojení s evropskými metropolemi (Londýn, Frankfurt nad Mohanem), do budoucna se počítá se zvýšením počtu pravidelných leteckých linek do více destinací. I když ani v současnosti nelze předpokládat v Brně vznik velkého výrobního závodu, který by vytvořil tisíce pracovních míst, lze pozitivně hodnotit aktivity zahraničních investorů, kteří se během posledních tří let začali o Brno, především o průmyslovou zónu na „Černovické terase“, která je hodnocena jako jedna z nejlépe připravených průmyslových zón v ČR, zajímat jako o místo svého nového působiště. Velký význam má rovněž existence brněnského technologického parku a přítomnost mnoha, především technicky zaměřených, vysokoškolských pracovišť. Nové pracovní příležitosti jsou očekávány v souvislosti s dostavbou budov lokalizovaných v blízkosti dálnice D1 i centra města, které mají sloužit jako administrativní a obchodní centra a nabízet kancelářské prostory v úhrnu překračující rozlohu 100 tis. m2. Zahraniční společnosti vidí výhodu regionu nejen v členství České republiky v EU, ale především v kvalitní telekomunikační a technické infrastruktuře a motivované, kvalifikované i platově dostupné pracovní síle.

37

Míra nezaměstnanosti v Brně k 31.12.2006

Ořešín

Kníničky

Útěchov

Jehnice Ivanovice Brno-sever Řečkovice a Mokrá Hora Medlánky

Bystrc

Komín

Maloměřice a Obřany Královo Pole

Žabovřesky

Žebětín

Brno-sever

Jundrov Vinohrady

Kohoutovice Brno-střed

Bosonohy

Židenice

Líšeň

Nový Lískovec Bohunice

Černovice

Slatina

Starý Lískovec Míra nezaměstnanosti (v %)

Brno-jih Tuřany

9,5 a více 8,5 až 9,4 7,5 až 8,4 6,0 až 7,4 méně než 6,0

Chrlice

Pramen: GIS prostorová analýza, ÚPBM 2007

38

2.6. Švarcsystém Švarcsystém je geniální vynález, který se objevil s nástupem kapitalismu do tuzemských vod. Jeho podstatou je využívání služeb lidí podnikajících na živnostenský list namísto zaměstnanců, přičemž se nejedná o standardní dodavatelsko-odběratelské vztahy dvou nezávislých subjektů, ale jejich vzájemné vztahy připomínají vztah zaměstnavatele a zaměstnance. Zaměstnavatel tak ušetří na vysokých odvodech ze mzdy a na sociálním a zdravotním pojištění. Zaměstnanci ale nejsou pojištěni pro důchodové zabezpečení ani pro pracovní úraz, neposkytuje se jim dovolená na zotavenou a vylučují se další nároky zaručené ostatním zaměstnancům v pracovněprávních vztazích.

Název švarcsystém je pojmenován po svém zakladateli benešovském podnikateli Miroslavu Švarcovi. Ten počátkem 90.let přišel na to, jak ušetřit povinné odvody za zaměstnance za zdravotní a sociální pojištění. Ve své továrně všechny zaměstnance propustil, bylo jim zřízeno živnostenské oprávnění a poté s nimi byl uzavřen smluvní vztah na bázi běžné dodavatelské smlouvy. Tím výrazně snížil vysokou cenu práce. V konečném důsledku se mu ale dosažená úspora příliš nevyplatila. Za to, že neodváděl státu pojištění a daň ze mzdy svých zaměstnanců, mu soud udělil trest tři a půl roku odnětí svobody (odseděl si devět měsíců a dnes žije v ústranní).

Na konci roku 1991 pak schválilo Federální shromáždění ČSFR novelu zákona o zaměstnanosti zákonem č.578/1991 Sb., která Švarcsystém od 1.1.1992 zakázala. Zákon č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti upravuje v §13 zabezpečení práva na zaměstnání téměř totožným způsobem, jakým bylo toto právo upraveno v zákoně z roku 1991. Přesto se po nabytí účinnosti tohoto zákona rozšířilo povědomí, že se jedná o zcela novou právní úpravu, která má mít negativní dopad na podnikatelské prostředí, zejména na osoby samostatně výdělečně činné.

39

Podle ustanovení §13 odst.1 zákona o zaměstnanosti je právnická nebo fyzická osoba povinna zajišťovat plnění běžných úkolů vyplývajících z předmětu její činnosti svými zaměstnanci, které k tomu účelu zaměstnává v pracovněprávních vztazích.

Běžné úkoly, pro které musí zaměstnavatel sjednávat pracovněprávní vztah, představují vlastní předmět činnosti právnické nebo fyzické osoby, zejména: 

přímo související se zajištěním výroby a poskytováním služeb,



související s obdobnou činností při podnikání podle zvláštních předpisů, jestliže je právnická nebo fyzická osoba plní pod vlastním jménem a na vlastní zodpovědnost v zařízeních určených pro její výkon a na místech obvyklých pro jejich výkon (např.dílčí dodávky).

Základním smyslem tohoto ustanovení je zabezpečit fyzickým osobám právo na zaměstnání v pracovněprávních vztazích. Z povinnosti zajišťovat plnění běžných úkolů svými zaměstnanci jsou v §13 odst.3 a 4 zákona o zaměstnanosti stanoveny výjimky, které umožňují, aby plnění běžných úkolů a) zajišťovala fyzická osoba sama nebo pomocí svého manžela nebo dětí, b) zajišťovala právnická osoba prostřednictvím svých společníků nebo členů, c) zajišťovala právnická nebo fyzická osoba dočasně přidělenými zaměstnanci agentury práce, d) svěřila právnická nebo fyzická osoba jinému zaměstnavateli; tuto možnost je možno využít pouze za podmínky, že svěřené úkoly (činnosti) má tento zaměstnavatel zahrnuty ve svém předmětu činnosti a bude

je

zajišťovat

svými

zaměstnanci

zaměstnanými

v pracovněprávních vztazích podle zákoníku práce.

Právo fyzické osoby na zaměstnání a povinnost právnické nebo fyzické osoby zajišťovat běžné úkoly svými zaměstnanci je přitom třeba chápat ve vzájemné souvislosti.

40

Za porušení povinnosti právnické nebo fyzické osoby zajišťovat své běžné úkoly vlastními zaměstnanci lze považovat jen takový stav, v jehož důsledku není právo fyzické osoby na zaměstnání naplněno, tzn. tehdy, kdy právnická nebo fyzická osoba (zaměstnavatel) neumožní fyzické osobě výkon práce v pracovněprávním vztahu, přestože pro právnickou nebo fyzickou osobu zajišťuje běžné úkoly vyplývající z předmětu její činnosti. O nenaplnění práva na zaměstnání se nejedná, pokud běžné úkoly právnické nebo fyzické osoby plní zaměstnanci jiného zaměstnavatele (např. při svěření běžných úkolů, při agenturním zaměstnávání, na základě smlouvy o dílo apod.). Zákon o zaměstnanosti nemůže vylučovat možnost uskutečňovat dílčí dodávky právnickými nebo fyzickými osobami podnikatelským způsobem. Právnická nebo fyzická osoba, která z různých důvodů, např.proto, že se jedná o specializované činnosti, nebo z důvodů kapacitních, nemůže realizovat celou svou zakázku vlastními zaměstnanci, má možnost uzavřít obchodně závazkový vztah s jinou fyzickou nebo právnickou osobou, jehož obsahem je dílčí dodávka. Ta může být realizována jak zaměstnanci této právnické nebo fyzické osoby, tak i společníky nebo členy právnické osoby nebo i osobou samostatně výdělečně činnou. Musí se však jednat o obchodně závazkový vztah, jehož obsahem není zastřený výkon závislé práce, ale zhotovení určitého díla nebo jeho části při vnesení nejen práce, ale i další hodnoty, jako např. upotřebení vlastního pracovního vybavení, použití vlastního stroje apod. Obchodně závazkový vztah je naplněn, jestliže právnická nebo fyzická osoba podniká 

samostatně, tj., že činnost právnické nebo fyzické osoby není organizována ani řízena druhým účastníkem obchodně závazkového vztahu, to znamená, že mezi účastníky obchodně závazkového vztahu není vztah nadřízenosti a podřízenosti,



pod vlastním jménem, tj., že při výkonu činnosti právnická nebo fyzická osoba jedná sama za sebe a svým jménem, nikoliv jménem druhého účastníka obchodně závazkového vztahu,

41



na vlastní zodpovědnost, tj., že při výkonu podnikatelské činnosti majetkoprávní důsledky vyplývající z provádění činnosti nese právnická nebo fyzická osoba a nejdou na vrub druhého účastníka obchodně závazkového vztahu,



za účelem dosažení zisku, tj., že úmyslem právnické nebo fyzické osoby je zisk realizovat, i když činnost nemusí být zisková.

27.5.2005 vstoupila v platnost další novela zákona o zaměstnanosti pod číslem 202/2005 Sb.. Zásadní změnou, kterou novela přinesla, je možnost osobního výkonu outsourcované činnosti fyzickou osobou, která má tyto svěřené úkoly v předmětu činnosti. Pojem „outsourcing“ vychází ze spojení dvou anglických slov a v odborné literatuře je překládán jako „vytěsnění“ nebo „odsunutí“. V praxi se outsourcing nejčastěji využívá pro oddělení informačních technologií a informačních systémů, pro kancelářské služby, účetní zabezpečení chodu podniku, služeb oddělení dopravy, služeb právní apod. Outsourcingem se rozumí vytěsňování činností, které přímo nesouvisí s předmětem činnosti zaměstnavatele, jsou však pro jeho činnost potřebné. Zadáním těchto činností odborným firmám si zaměstnavatel utváří prostor pro intenzivnější zaměření se na svou hlavní činnost. Z uvedeného vyplývá, že využití outsourcingu není v rozporu s ustanovením §13 zákona o zaměstnanosti, protože se neváže na plnění běžných úkolů vyplývajících z předmětu činnosti zaměstnavatele. Při posuzování, zda se jedná o nelegální zastřený pracovní poměr nebo zcela legální outsourcing závisí ve velké míře na posouzení finančního úřadu. Ten posuzuje podle principu „obsah nad formu“ zakotveného v §2 odst.7 zákona o správě daní a poplatků vždy skutečný obsah právního úkonu nebo jiné skutečnosti rozhodné pro stanovení či vybrání daně, a nikoli podle formy, která zastírá faktický stav. Uvedená zásada je obsažena i v občanském zákoníku. Pokud tedy finanční úřad zjistí, že při najímání živnostníka se ve skutečnosti jednalo o zastřený pracovněprávní vztah, může věc posoudit jako krácení daně, což může mít pro podnikatele trestněprávní důsledky. Podnikatel zaměstnávající „na IČO“

42

může být potrestán i úřadem práce. Ten mu může za zaměstnávání živnostníků uložit pokutu ve výši až 2 miliony korun, samotný živnostník nechávající se zaměstnat může zaplatit pokutu ve výši až 10 tisíc korun.

V souvislosti s nelegální prací jsou v zákoně nová a rozšířená oprávnění úřadů práce a celních úřadů. Kontrolní oprávnění úřadů práce je oproti celním úřadům širší. Jsou oprávněny při kontrole vyžadovat od fyzických osob zdržujících se na pracovišti kontrolované osoby a vykonávajících pro ni práci, průkaz totožnosti a doklad, že pracovní činnost pro tohoto zaměstnavatele vykonávají podle pracovněprávního vztahu nebo na základě jiné smlouvy. Musí se tedy jednat o pracovní poměr, dohodu o pracovní činnosti, dohodu o provedení práce (jen u vlastních zaměstnanců) či o smlouvu podle živnostenského nebo obchodního zákoníku. Oprávnění celních úřadů jsou v oblasti zaměstnávání cizinců, zda vykonávají práci pro zaměstnavatele v pracovněprávním vztahu nebo podle jiné smlouvy a zda mají povolení úřadu práce.

3. PRAKTICKÁ ČÁST 3.1. Agentura práce v praxi V současné době ekonomická situace části obyvatelstva není obzvlášť dobrá. Rodiče studentů často nemají dostatek financí pro svoje děti, které často studují v jiném městě, a potřebují finance na zaplacení kolejí a další výdaje. Proto je možnost přivýdělku pro studenty na brigádách velmi žádaná. Totéž platí i pro občany registrované na Úřadech práce, kteří pobírají pro ně nedostačující finanční výpomoc. Někteří z těchto lidé mají zájem o práci a hlavně o více peněz, a proto si sami hledají krátkodobé pracovní nabídky.

43

Jak tedy vlastně funguje soukromá agentura práce? Pro názornost uvádím popis činnosti agentury INDEX NOSLUŠ, ve které jsem sama pracovala od roku 1999 do roku 2006. Historie této pracovní agentury sahá až do roku 1991, kdy byla na Slovensku založena její mateřská společnost pod názvem NOSLUŠ. Firma v ČR vznikla v roce 1995 jako fyzická osoba s názvem Štefan Kocsis – INDEX PLUS. V roce 1997 vznikly další dvě fyzické osoby: Robert Čvapek – INDEX PLUS a INDEX PLUS NOSLUŠ a konečně v roce 2002 vznikla i společnost s ručením omezeným – INDEX PLUS, s.r.o..Všechny tyto firmy tvořily sdružení. V roce 2005 se sjednotil název pro ČR a SR a vznikl INDEX NOSLUŠ s.r.o. Agentura má centrálu v Praze a na území ČR již 19 dalších poboček, na území SR 13 poboček a tím pádem vždy celorepublikové pokrytí pro odběratele. Nejvyšším řídícím článkem je vlastník, pod kterého spadají všichni oblastní manažeři. Každá pobočka má oblastního manažera a 1-5 asistentů. Objem tržeb má kolísavou tendenci v silných a slabých měsících, ale obecně je objem tržeb každoročně vyšší. Prvotním záměrem, se kterým vstoupila naše agentura v roce 1995 na trh práce v České republice, bylo poskytování nové pracovní síly – nabídka pracovního potenciálu studentů. V současné době však již studenti, vzhledem ke své školní docházce, nejsou schopni splnit stále náročnější požadavky firem na pracovní dobu, a proto se využívá služeb uchazečů z řad nezaměstnaných, tj. z uchazečů úřadu práce nebo pracujících, co si chtějí přivydělat k HPP. Nynější legislativa již naštěstí umožňuje, aby si pracovník mohl přivydělat a přitom byl stále evidován na úřadě práce. Postupným vývojem, zdokonalováním a sbíráním zkušeností se vyvinula personální služba, kterou do současnosti využilo více než 5 500 českých i zahraničních společností v celé ČR. K nejvýznamnějším patří například: Ahold, Bauhaus, Baumax, Česká pojišťovna, Česká spořitelna, Český Telecom, ČSAD, ČSL, Delvita, Globus, Makro, Ministerstvo kultury a další. V současnosti zaujímá agentura INDEX NOSLUŠ přední místo na trhu poskytovatelů dočasných pracovních sil v České republice.

44

Jelikož agentura pracuje s lidskými zdroji, zaměřujeme se na profesionalitu nabízených služeb, výběr spolehlivých, zodpovědných a kvalitních lidí na výkon daných prací, jako i na osobní zodpovědnost všech pracovníků. Naším úkolem je stále rostoucí spokojenost našich klientů a kvalita poskytovaných služeb. Klienti (firmy) naleznou pod střechou agentury komplexní spektrum pracovních sil, od pracovníků na jednoduché dočasné práce, přes pracovníky s určitou odborností, až po vyprofilované kandidáty do trvalých pracovních poměrů, neboť již od počátku roku 2000 se agentura zabývá i zprostředkováním zaměstnanců do trvalých pracovních poměrů. Naše firma se téměř výlučně zaměřuje na zajištění a zapůjčování pracovních sil pro různé organizace, včetně fyzických osob. K této činnosti máme řádná příslušná oprávnění od orgánů státní správy. Činnost firmy jako zaměstnavatelské agentury zařadil Český statistický úřad (ČSÚ) do Odvětvové klasifikace ekonomických činností (OKEČ) pod číslem 74.50.00 – zprostředkování, nábor a obstarávání pracovních sil. OKEČ vychází ze Standardní klasifikace produkce (SKP), jehož kód je nutné podle zákona o DPH stanovit jako první pro správné určení sazby DPH pro příslušnou činnost. Kód SKP naší společnosti je tedy 74.5 – Zprostředkovací služby v oblasti náboru a obstarávání pracovních sil (detailně jde o kód 74.50.2 – Služby související s nabídkou pracovníků), a podle zákona o DPH podléhá naše činnost základní sazbě.

Nabízené služby agentury: Temporary projects Tuto službu je výhodné využívat např.při výkyvech ve výrobě, posílení účetního oddělení v období transformace firmy, rozšíření pracovního týmu na zajištění nadstandardně objemné zakázky, apod. •

na základě požadavků firmy agentura zajistí vhodné zaměstnance

•

agentura prověří výkony vybraných uchazečů v předchozím zaměstnání

45

•

tito pracovníci nebudou vůči uživateli v žádném smluvním vztahu, veškeré náklady na nábor zaměstnanců a zpracování mzdové agendy přebírá agentura

•

všichni pracovníci absolvují základní školení BOZP

Zaměstnanci budou pro firmu pracovat pod hlavičkou agentury, budou tedy zaměstnanci agentury – veškerou mzdovou agendu, vyplácení mezd administrativu, styk s úřady, apod. bude řešit agentura a následně uživateli naúčtuje předem dohodnutou sazbu. Pokud se pracovník osvědčí, může firma za úplatu požádat o zavedení zaměstnance do svého kmenového stavu.

Výhody pro uživatele:  pracovníky si může testovat libovolně dlouhou dobu  převezme pouze takové pracovníky, s jejichž prací je spokojena  sníží fluktuaci (nejvyšší bývá první dva měsíce po nástupu)  veškeré náklady spojené s fluktuací (přihlašování a odhlašování zaměstnanců, výběr nových pracovníků apod.) nese agentura  zvýší si prestiž – přijme jen nejlepší pracovníky Rychlost a flexibilita vyhledávání pracovníků: •

pokud se požadovaní pracovníci nacházejí v databázi agentury, jsou kandidáti vyhledáni do 48 hodin

•

v opačném případě agentura zajistí inzerci a do 10 dnů vyhodnotí ohlas na inzeráty a navrhne další postup

Finanční podmínky: Cenové relace jsou navrhovány individuálně v závislosti na druhu poskytované služby a v závislosti na požadované odbornosti pracovníka.

46

Výpočet fakturační částky: Hrubá mzda zaměstnance se vynásobí fakturačním koeficientem a výsledkem je fakturační částka. Fakturační koeficient obsahuje: 

zákonné odvody (sociální, zdravotní pojištění)



rezervu na dovolenou



pojištění za škody způsobené zaměstnavateli



příspěvek na stravování



provizi agentury



provozní náklady



zpracování personální a mzdové agendy

Podklady k fakturaci: Jako podklad k fakturaci slouží výkaz odpracovaných hodin zaměstnance.

Temporary help Služba temporary help nabízí krátkodobé propůjčování pracovní síly. Jedná se např.o dobu dovolených, inventury, časově limitované zakázky a jiné mimořádné akce. Výhody:  firma zaplatí jen tolik pracovního času, kolik skutečně potřebuje  snadnější plánování lidských zdrojů a větší flexibilita bez nutnosti navýšení kmenového stavu zaměstnanců - počet brigádníků může regulovat podle potřeby  všichni pracovníci absolvují základní školení BOZP  agentura zpracovává a vyplácí mzdy, klient není s brigádníky v žádném smluvním vztahu  zvýší se produktivita práce kmenových zaměstnanců Vhodné druhy prací na tuto službu: •

doplňování zboží

47

•

práce ve skladech

•

úklid

•

promotion akce

•

vkládání dat do PC apod.

Finanční podmínky: Hodinová sazba závisí na druhu práce a místě výkonu. Na základě potvrzených pracovních výkonů (razítko a podpis odpovědného zaměstnance klienta) bude firmě vystavena faktura za vykonané služby.

Recruitment Tato služba je vhodná pro ty společnosti, které hledají kvalitní zaměstnance a nechtějí být zatěžovány zdlouhavými pohovory. K výběru potenciálních pracovníků agentura poskytuje výběrová řízení na profesionální úrovni. Výhody:  klient zadává vlastní inzerci týkající se nabídky pracovního místa nebo dá podklady k inzerci agentuře, ale zpracování ohlasů a následný výběr kandidáta je ponechán na agentuře  agentura má rozsáhlou databázi uchazečů  s uchazeči je prováděn test jazykových znalostí, logického myšlení, profesionálních zájmů, technických/profesionálních znalostí apod.  na závěr je výsledek výběrového řízení prezentován firmě a jsou jí představeni vhodní kandidáti  uživatel platí pouze za zaměstnance, kteří na danou pozici skutečně nastoupí, fakturace probíhá po uzavření smlouvy klienta s kandidátem  agentura poskytuje garance – v případě, že vybraný uchazeč nebude vyhovovat, bude nahrazen jiným uchazečem nebo bude klientovi vrácena poměrná část zprostředkovatelské provize

48

Outplacement Tato služba je vhodná pro zaměstnavatele, kteří propouští jednoho nebo více zaměstnanců – jedná se o pomoc těmto propouštěným zaměstnancům, kteří se stali pro společnost nadbytečnými. Touto službou se také eliminuje šíření nepravdivých informací o zaměstnavateli. Zaměstnavatel, který nadbytečným pracovníkům tuto službu nabídne, upozorňuje tímto na vyspělou firemní kulturu a posiluje tak svoji pověst dobrého zaměstnavatele. Odcházejícím zaměstnancům služba: •

pomůže zmírnit stres ze ztráty zaměstnání

•

pomůže zajistit osobní předpoklady pro další uplatnění na trhu práce

•

pomůže zorientovat se na pracovním trhu

•

pomůže připravit k úspěšnému pohovoru

•

nabízí poradenství v pracovněprávní oblasti

Služby v oblasti outplacementu patří v západní Evropě ke standardům moderních firem. Zaměstnavatelé v něm vidí nový způsob seriózního propouštění zaměstnanců.

Pairolling Pairolling je služba na zpracování mzdové a personální agendy firmy. Služba je vhodná: 

pro dlouhodobou, ale i dočasnou potřebu vedení mzdového účetnictví a osobní agendy



při zahraničních zastoupeních



nejsou-li v rozpočtu zachycena plánovaná místa, ale personál je potřebný



jestliže se zvažuje zřízení nového pracovního místa, ale není jistota, že je jeho zřízení nutné (než se firma rozhodne, může mít pracovníka vedeného přes agenturu)

Pairolling zahrnuje:

49

•

zpracování mezd všech zaměstnanců včetně proplácení nemocenských dávek dle kompletně připravených podkladů

•

vytvoření převodních příkazů pro peněžní ústavy včetně státních plateb

•

tisk výplatních pásek zaměstnanců

•

vypracování a odeslání přehledu o výši pojistného a vyplacených dávkách

•

přihlášení a odhlášení zaměstnanců na zdravotních pojišťovnách

•

vypracování, vedení a odeslání evidenčních listů důchodového pojištění

•

vyhotovení zápočtového listu při rozvázání pracovního poměru

•

archivace všech výše uvedených dokumentů

•

jednání a spolupráce s kontrolními orgány

•

na vyžádání návrh systému hodnocení a odměňování zaměstnanců

Všeobecné výhody agenturního zaměstnávání pro uživatele:  celoročně platí jen skutečně potřebný počet zaměstnanců – výkyvy v potřebách uživatele řeší agentura  firma s pracovníky neuzavírá pracovní smlouvu a ti jsou v pracovním vztahu s agenturou  snížení personální agendy – odpadají činnosti spojené s náborem, výběrem a přijímáním nových pracovníků  agentura vyplácí mzdy, odvádí daně a pojistné a pracovníky pojišťuje  variabilita počtu zaměstnanců – agentura disponují dostatečným počtem pracovníků a to jí umožňuje uspokojit potřeby uživatele ve velmi krátkých termínech  snadnější plánování prací – větší pružnost při zajišťování jednotlivých zakázek  tito lidé mohou pracovat dle požadavků odběratele za jejich práci obdrží firma fakturu za vykonané služby, což je pro ni nákladová položka  konec propouštění přebytečných zaměstnanců.

50

Agentura práce odpovídá za: •

druh práce, kterou bude zaměstnanec pro uživatele vykonávat

•

pracovní prostředí v prostorách uživatele

•

záruku, že budou přijata opatření k ochraně zaměstnanců před zdravotně závadným prostředím nebo úrazy

•

poskytnutí instrukcí nebo pomoci, když to bude požadováno

•

záruku, že zaměstnanci mají potřebnou kvalifikaci pro plnění svých pracovních úkolů

Jestliže agentury dospějí k názoru, že uživatel představuje nevhodné pracoviště, nesmí tam pracovníky umisťovat.

Jako každá agentura i my sloužíme jako určitý prostředník mezi firmami a uchazeči. Naším úkolem je zajistit dostatečný počet firem, které mají zájem o výpomoc a domluvit s nimi všechny podrobnosti, které se práce týkají.

Doklady nezbytné pro spolupráci – vzory v příloze: 

objednávka DPČ



rámcová smlouva na dočasném přidělování zaměstnanců



objednávka TPP



smlouva o zprostředkování zaměstnání



dotazník pro studenty



dotazník pro nestudenty



dohoda o pracovní činnosti pro agenturní zaměstnávání



podmínky bezpečnosti práce a požární ochrany



pracovní smlouva pro agenturní zaměstnávání



pracovní pokyn – dohoda o dočasném přidělení zaměstnance



pracovní výkaz

51

Jak vlastní spolupráce funguje? V případě, že se jedná o zajímavého potenciálního zákazníka (např.nová výrobní firma na trhu, nový obchodní řetězec,…) je nejprve osloven oblastním manažerem z agentury práce, který mu představí služby a podmínky agentury a domluví případnou spolupráci. Brigády - temporary: Pokud má firma zájem o služby agentury, je nejprve potřeba vyplnit objednávku, kde především vyplní:  vlastní iniciály  druh práce  místo a termín práce  počet požadovaných osob včetně pohlaví  hodinovou nebo úkolovou sazbu podle srovnatelných podmínek Dále je s firmou sepsána rámcová smlouva o dočasném přidělování zaměstnanců služeb, která je dokladem spolupráce mezi agenturou práce a firmou (uživatelem). Zde je řešeno např. -

práva a povinnosti obou stran

-

bezpečnost a ochrana zdraví při práci dočasně přidělených zaměstnanců

-

fakturační podmínky

-

doba trvání a ukončení rámcové smlouvy

Součástí rámcové smlouvy je dohoda o dočasném přidělení zaměstnance mezi agenturou práce a uživatelem, která blíže specifikuje především informace o pracovních a mzdových podmínkách srovnatelného kmenového zaměstnance uživatele (tyto podmínky musí být následovně stejné i pro dočasně přiděleného pracovníka agentury). Tato dohoda může být vypsána pro jednotlivé pracovníky, nebo i hromadně, pokud se jedná o stejnou práci pro velký počet osob (např.inventura). V tomto případě se k dohodě přidá jmenný seznam pracovníků.

52

Pokud se jedná o firmy, se kterými už agentura spolupracuje, kontaktují agenturu v případě potřeby pracovní síly sami – telefonicky nebo e-mailem - a už je vyplněna jen nová objednávka, protože smlouva je většinou na dobu neurčitou a dokud se nemění podmínky, není důvod ji vypisovat neustále znovu.

Na základě objednávek je pak brigáda zadána do informačního systému a kontaktní pracovnice podle těchto kritérií obsazují uchazeče na dané práce. Vhodný uchazeč, pokud ještě není v agentuře registrovaný, následně vyplní osobní dotazník studenta, popř.nestudenta, kde uvede: •

osobní údaje

•

zdravotní pojišťovnu

•

název školy, zaměstnání, registraci na ÚP

•

datum a podpis

Pokud je uchazeč student, musí doložit potvrzení o studiu, v případě nestudenta je třeba předložit zápočtový list, potvrzení z ÚP, případně doklad z městské správy sociálního zabezpečení, že pobírá starobní nebo invalidní důchod. V případě, že uchazeč registrovaný je, již dotazník nevyplňuje. Dále vyplní dohodu o pracovní činnosti pro agenturní zaměstnávání, která se uzavírá mezi agenturou práce a dočasně přiděleným zaměstnancem a která určuje smluvní podmínky spolupráce. Její součástí jsou i podmínky bezpečnosti práce a požární ochrany. Dalším dokumentem je pracovní pokyn – dohoda o dočasném přidělení zaměstnance, který se uzavírá mezi agenturou práce a zaměstnancem a obsahuje obdobné údaje, jako má dohoda o dočasném přidělení zaměstnance uzavřená mezi uživatelem a agenturou práce. Pokud jsou všechny tyto údaje vyplněny, dostane pracovník pracovní výkaz, kam je mu vypsán název firmy (uživatele), její adresa, kontaktní osoba uživatele, datum a čas práce a mzdové podmínky. Po odpracování je zaměstnanec povinen výkaz doručit do 3 pracovních dnů do agentury, aby mu mohla být na jeho základě zpracována výplata.

53

Výplaty se z důvodu odvodu pojištění zpracovávají jednou měsíčně jako v ostatních firmách.

Trvalé pracovní poměry - recruitment: V případě, že má firma zájem o pracovníky do trvalého pracovního poměru, potom vypíše pouze objednávku na TPP, kde specifikuje: •

iniciály firmy

•

o jakou pozici se jedná

•

termín nástupu a mzdové podmínky

•

jaké požadavky má kandidát splňovat

a dále sepíše s agenturou smlouvu o zprostředkování zaměstnání. Na základě těchto specifik agentura zadá inzerát, případně vybere vhodné uchazeče z vlastní databáze. S vybranými pracovníky provede pohovory a 2-3 nejlepší jsou představeni uživateli. Pokud si firma některého uchazeče vybere, již sama s ním sepíše pracovní smlouvu a agentura má nárok na získání své finanční odměny.

Srovnání finančních nákladů pro zaměstnavatele před a po úpravě zákona

Do 1.10.2004 pracovníci mohli pracovat od šestnácti let na Dohodu o provedení práce, která je opravňovala k odpracování sta hodin ročně. Naše firma byla sdružením čtyř zaměstnavatelů, proto uchazeči mohli pracovat na čtyři DPP a odpracovat tedy až čtyři sta hodin za rok. Od 1.10.2004 již musí pracovat jen na Dohodu o pracovní činnosti nebo na pracovní smlouvu. Dohoda o pracovní činnosti je limitována ze zákona – odpracování max.poloviny pracovního úvazku (poloviny týdenní pracovní doby) a výdělek max.do poloviny minimální mzdy, pracovní smlouva omezená není. Od 1.října 2004 se kvůli zákonu 435/2004 o zaměstnanosti absolventům středních a vysokých škol nezapočítávala doba studia pro účely podpory v nezaměstnanosti. V praxi to tedy znamenalo, že pokud čerstvě vystudovaný mladý člověk nenašel okamžitě vhodnou

54

práci, přišel o možnost pobírat podporu – nesplnil totiž onu podmínku odpracování minimálně 12 měsíců v průběhu posledních 3 let. Novela zákona s platností od 1.1.2007 upravuje tuto podmínku na 6 měsíců. Už dnes musí většina vysokoškoláků během studia pracovat – pro ně tedy splnění uvedené podmínky není nepřekonatelné; zcela mimo realitu jsou ale nová pravidla pro studenty středních škol: středoškoláci tráví dny ve škole a mají pouze 2 měsíce prázdnin. Znamená to, že pokud by nepracovali o víkendech, museli by je celé strávit na brigádě. V praxi se ale jen málokterému studentu podaří toto kritérium splnit a pak se bude muset rozhodnout, zda bude závislý na rodičích, nebo zda přijme jakoukoliv práci – i kdyby neodpovídala získanému vzdělání. V systému, kde stát nutí studenty při studiu pracovat, by mělo být samozřejmostí, že jim na druhou stranu poskytne pomocnou ruku při hledání zaměstnání. Vláda však učinila naprostý opak: zdražila agenturní zaměstnávání studentů, a tím jim znemožnila využít jednodušší cestu k práci. Zvýšení nákladů na zaměstnávání studentů přes agenturu je přitom dramatické: vzrostly asi na dvojnásobek. Tento nárůst je dán jednak zvýšením DPH z 5% na 19%, jednak nutností odvádět zdravotní a sociální pojištění – pojistné přitom za studenty již jednou hradí stát. Srovnání nákladů poskytuje následující tabulka, která vychází z předpokládané čisté mzdy 100 Kč za hodinu.

Cena brigádníka přes agenturu

Před 10/2004

Po 10/2004

Čistá mzda

100

100

Daň z příjmu studenta

18

18

Daň z přidané hodnoty

6

33,60

Zdravotní a sociální pojištění agentury

0

41,60

Zdravotní a sociální pojištění studenta

0

17

124

210

Celkem náklady zaměstnavatele

55

Zhodnocení pracovních agentur Agentury práce jsou zcela jistě přínosem jak pro firmy (uživatele), tak i pro jejich pracovníky. Vzhledem k tomu, že se jejich počet v současné době značně rozrostl a tím vznikla velká konkurence na trhu práce, je potřeba, aby agentura byla schopna poskytovat nějaké nadstandardní služby - vyšší záruky, spolehlivost svých pracovníků, výhodné finanční podmínky (tj.snížit na minimum provizi agentury, provozní náklady a náklady na zpracování personální a mzdové agendy)apod. Jedinou nevýhodou pro agentury je, že většina obchodních řetězců zneužívá dominantního svého postavení na trhu a podhodnocuje mzdové podmínky pro své pracovníky a tím i pro pracovníky agentur práce – je proto obtížnější tyto pozice agenturou práce obsazovat.

3.2. Příklad spolupráce agentury práce s úřadem práce Momentálně jediným programem, který běží, je program regionálního charakteru na podporu obtížně umístitelných uchazečů o zaměstnání z řad absolventů škol bez praxe, vedený Úřadem práce v Karviné. Program vymezuje druh poskytované podpory, podmínky a postup při jejím poskytování a výkon státní správy s tím související. Program doplňuje nástroje aktivní politiky zaměstnanosti pro skupinu uchazečů o zaměstnání, kteří potřebují zvýšenou péči při zprostředkování zaměstnání. Účelem programu je získání praxe pro absolventy škol bez praxe – v praxi to znamená vytvoření pracovních

míst agenturou práce, zapůjčení

absolventů do organizačních složek státu a zajištění financování míst úřadem práce. Základní podmínkou zařazení do tohoto programu je dobrovolné přistoupení uchazeče na podmínky programu. Příjemcem příspěvku je agentura práce, která má řádné povolení ke zprostředkování zaměstnání a uzavře s absolventem pracovní poměr na období max. 12 měsíců a na základě písemné dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce přidělí absolventa k výkonu práce do organizačních složek státu.

56

Příspěvek může být poskytnut maximálně do výše 14 094,-Kč (případně do výše 6.minimálního mzdového tarifního stupně) na úhradu mzdových nákladů, včetně pojistného na sociální zabezpečení, příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, pojistného na veřejné zdravotní pojištění a max. 700,-Kč na úhradu administrativních nákladů a výdajů spojených se zaměstnáním uchazeče o zaměstnání agentuře práce. Pracovní místa budou obsazena výše uvedenými uchazeči o zaměstnání maximálně po dobu jednoho roku. Příspěvek může být příjemci poskytnut za podmínky, že: a) má kvalifikační a materiální předpoklady pro realizaci programu, povolení ke zprostředkování zaměstnání b) přijme do pracovního poměru uchazeče o zaměstnání, kteří mu budou doporučeni úřadem práce c) nemá v evidenci daní zachyceny daňové nedoplatky, nemá nedoplatek na pojistném d) není v likvidaci ani v konkurzním řízení e) předloží žádost se všemi požadovanými náležitostmi

Tento program je pilotní a jak bude účinný bude možné zjistit až z výsledků příští rok a podle toho by se rozšířil do dalších krajů.

3.3. Výpočet nákladů státu na jednoho nezaměstnaného Cílem je vypracování metodiky pro výpočet nákladů státu na jednoho nezaměstnaného. Všechny výpočty vycházejí z údajů běžně dostupných pracovníkům oddělení specifických podpor zaměstnanosti, a proto mohou být široce využívány relevantními institucemi. Metodika pro výpočet nákladů státu na jednoho nezaměstnaného představuje velmi potřebný nástroj v oblasti metodiky a koncepce politiky zaměstnanosti. Umožní mimo jiné zpřesnit posouzení efektivnosti vynakládání státních prostředků na aktivní politiku zaměstnanosti, protože bude možné kvalifikovaně posoudit poměr prostředků vynaložených na návrat nezaměstnaných osob na trh práce s prostředky které

57

by se vynaložily na tyto nezaměstnané osoby, pokud by setrvaly v nezaměstnanosti. Při boji státu proti nezaměstnanosti prostřednictvím aktivní politiky zaměstnanosti, národních podpor a dalších instrumentů hraje důležitou roli tzv. míra nezaměstnanosti. Tou se rozumí podíl nezaměstnaných na pracovní síle, neboli počet nezaměstnaných vydělený ekonomicky aktivním obyvatelstvem.

Podle typu nezaměstnanosti se mluví o frikční, strukturální a cyklické. Frikční nezaměstnanost znamená krátkodobou ztrátu zaměstnání v důsledku pohybu pracovníků např. při přechodu mezi zaměstnáními. Je tedy převážně nezaměstnaností dobrovolnou a z pohledu nákladů státu není významná. Při cyklické nezaměstnanosti je celková poptávka po práci na nízké úrovni v důsledku nedostatečné agregátní poptávky, tj. v období hospodářské recese. Strukturální nezaměstnanost je nedobrovolná a souvisí se strukturou pracovních příležitostí na trhu práce, která je odlišná od struktury výroby. Představuje tedy nesoulad mezi kvalifikačními požadavky volných pracovních míst a kvalifikací volných pracovních sil. Může trvat i několik let a je spojena s rekvalifikací pracovníků nebo změnou struktury odvětví. Proto dává smysl, aby stát vynakládal zdroje v reakci na jev nezaměstnanosti a kvantifikace nákladů státu na nezaměstnaného umožní zhodnotit efektivitu takto obětovaných zdrojů.

V případě strukturální (a cyklické) nezaměstnanosti vznikají soukromé náklady spočívající ve ztrátě příjmu a kvalifikace. Pro společnost dále vznikají ztráty představované vyplácenými příspěvky v nezaměstnanosti a dalšími změnami toků mezi státem a nezaměstnaným.

Obecná východiska odhadů

Odhad celkových nákladů státu na jednoho nezaměstnaného je postaven na kvantifikacích jednotlivých finančních toků mezi osobou nezaměstnanou a

58

veřejnými

rozpočty. Odhaduje se přitom nejen objem přímých sociálních dávek a dalších výpomocí státu (pro nezaměstnaného i jeho rodinné příslušníky) určených ke zmírnění sociálních důsledků nezaměstnanosti, ale též

ztráty (daně, pojistné), které

postihnou v případě, že osoba dříve zaměstnaná upadne do

veřejné

rozpočty

nezaměstnanosti. Do

celkového odhadu jsou zahrnuty i náklady (výdaje) veřejných rozpočtů na organizační a aktivizační a preventivní opatření státu na trhu práce (náklady na aktivní politiku zaměstnanosti, specifické restrukturalizační programy, atd.). Celkový odhad v sobě tedy shrnuje odhady v pěti relativně samostatných oblastech. První oblastí jsou přímé daně. Zde se odhady prioritně zaměřují na kvantifikaci výpadku odvodu daně z příjmu fyzických osob při přechodu doposud zaměstnané osoby do nezaměstnanosti. Propuštění zaměstnance však na druhé straně pro podnik znamená vždy snížení nákladů (mezd, sociálního, zdravotního a úrazového pojištění a ostatních nákladů na pracovní sílu) a tedy zvýšení základu daně z příjmu právnických osob. V celkovém výpočtu „nákladů státu“ je tedy třeba zohlednit i tento (ve vztahu k veřejným financím) pozitivně působící „nepřímý efekt“. Ztráta zaměstnání způsobí bezprostředně i výpadek plateb sociálního a zdravotního pojištění placeného zaměstnancem i zaměstnavatelem. Dále je nutné si uvědomit, že i když nezaměstnaný neodvádí do pojistných systémů žádné příspěvky, u náhradních dob pro účely důchodového pojištění se doba nezaměstnanosti (maximálně v rozsahu 3 let) zohledňuje. Zohlednit se musí i

platba zdravotního pojištění, jež platí stát za

nezaměstnané registrované na úřadech práce (za tzv. státní pojištěnce). Se ztrátou zaměstnání je spojeno i snížení kupní síly nezaměstnaného, resp. jeho rodiny. Výpadek pracovního příjmu znamená (i při částečné náhradě podporou v nezaměstnanosti a dalšími sociálními dávkami) u rodiny nezaměstnaného zpravidla pokles a výraznou restrukturalizaci spotřeby. To má bezprostřední vliv na pokles odvodu u daně z přidané hodnoty, resp. u spotřebních daní. (Vzhledem k omezené datové základně se propočty prioritně soustředily na odhad výpadku u DPH). Snížení kupní síly nezaměstnaného (a jeho rodiny) však má za následek i snížení tržeb u podnikatelů v obchodě a ve službách. To se následně

59

negativně projeví ve

veřejných rozpočtech snížením inkasa daně z příjmu fyzických osob (v případě, že jsou podnikatelé OSVČ) či právnických osob. I tento vliv byl v odhadech zohledněn. Další oblastí je odhad změn, v oblasti sociálních dávek určených pro nezaměstnaného (a jeho rodinu). V této části jde o odhad výše těchto dávek bezprostředně souvisejících s propadem toho kterého zaměstnance do nezaměstnanosti

(podpora

v nezaměstnanosti, dávky státní sociální podpory, dávky sociální péče). Pátou oblastí je sumarizace a přepočet na jednoho nezaměstnaného nákladů státu na preventivní, organizační a aktivizační opatření na trhu práce.

Celkové náklady státu na průměrného nezaměstnaného

Náklady na průměrného nezaměstnaného je nezbytné odvozovat od průměrné výše mzdy (platu) nezaměstnaných, které dosahovali v předcházejícím zaměstnání. Ani ČSÚ ani MPSV však takový údaj ve svých statistikách neuvádějí. Ze čtvrtletních statistik „Struktura uchazečů a volných pracovních míst“ (vydávané Správou služeb zaměstnanosti) lze získat přehled o průměrné měsíční výši podpory v nezaměstnanosti. V 1. čtvrtletí 2006 byla vyplácena průměrně ve výši 4 593 Kč měsíčně, ve 2. čtvrtletí 2006 činila 4 736 Kč, ve 3. čtvrtletí 2006 činila 4 883 Kč měsíčně a ve 4.čtvrtletí činila 4 868 Kč. Zprůměrováním tohoto údaje za rok 2006 dostaneme částku 4 770 Kč měsíčně. Z této částky lze odhadnout předcházející čistý příjem průměrného nezaměstnaného s nárokem na podporu. Pro výpočet používáme přepočet přes průměrné procento pro stanovení výše vyplácené podpory v nezaměstnanosti po základní podpůrčí dobu, tj. po dobu 6 měsíců. Průměrná procentní sazba v takovém případě činí 47,5 %. Po úpravě čistých příjmů o průměrné odvodové zatížení hrubých příjmů z pracovní činnosti dosahuje hrubý příjem průměrného nezaměstnaného, kterého dosahoval v předchozím zaměstnání, částku 13 500 Kč měsíčně. Z propočtů lze odhadnout, že náklady veřejných financí na jednoho průměrného nezaměstnaného (nezaměstnaný, který před ztrátou zaměstnání pracoval zhruba za 13,5 tis. hrubého měsíčně), po celou dobu jeho nezaměstnanosti (průměrná doba nezaměstnanosti je 23 měsíců) se pohybují v podmínkách roku 2006 na úrovni 310,5 tis. Kč.

60

3.4. Dotazníková šetření Pro upřesnění situace jsem povedla dvě dotazníková šetření. Jedno se týkalo zájmu studentů vysokých škol o brigády a druhé šetřilo postoj uchazečů o zaměstnání z úřadu práce o možný přivýdělek k podpoře. Oba dotazníky jsou uvedeny v příloze.

Dotazník – pracovní agentury Dotazník obsahuje 13 otázek. Dotazník vyplnilo 512 studentů MZLU v Brně.

1.otázka – Využíváte možnosti si během studia přivydělat na brigádách?

Počet uchazečů

Vyjádření v procentech

Ano

430

84%

Ne

82

16%

Σ

512

100% %

2.otázka – Využíváte k nalezení brigád jiné možnosti než pracovní agentury?

Počet uchazečů

Vyjádření v procentech

Ano

128

25%

Ne

384

75%

Σ

512

100% %

3.otázka – Víte, co je to pracovní agentura?

Počet uchazečů

Vyjádření v procentech

Ano

512

100%

Ne

0

0%

Σ

512

100% %

61

4.otázka – Chodíte na brigády přes pracovní agentury?

Počet uchazečů

Vyjádření v procentech

Ano

399

78%

Ne

113

22%

Σ

512

100% %

5.otázka – Dokážete nějaké pracovní agentury vyjmenovat? Na otázku 5 – 11 odpovídalo pouze 399 studentů (113 studentů nechodí na brigády přes agentury)

Počet uchazečů

Vyjádření v procentech

Ano

399

100%

Ne

0

0%

Σ

399

100% %

Počet uchazečů

Vyjádření v procentech

Sodat

88

22%

Index Nosluš

112

28%

Trenkwalder Kappa People

76

19%

Start CZ

35

9%

The Source Network

28

7%

Work Service Czech

60

15%

Σ

399

100% %

62

15%

22%

7%

Sodat Index Nosluš Trenkwalder Kappa People Start CZ

9%

The Source Network 28%

19%

Work Service Czech

6.otázka – Upřednostňujete služby jedné agentury, nebo jich využíváte současně více?

Počet uchazečů

Vyjádření v procentech

Jednu

152

38%

Více

247

62%

Σ

399

100% %

7.otázka – Jak často využíváte služeb agentur?

Počet uchazečů

Vyjádření v procentech

Denně

4

1%

Několikrát týdně

60

15%

Jen o víkendech

76

19%

Párkrát měsíčně

192

48%

Jen o prázdninách

48

12%

Zřídka

20

5%

Σ

399

100% %

63

250 192

200

150

100

76 60

50

48

4

20

1% Denně

15%

19%

48%

Několikrát týdně

Jen o víkendech

Párkrát měsíčně

0

12%

5%

Jen o prázdninách

Zřídka

8.otázka – Jste spokojen/a s podmínkami v agenturách?

Počet uchazečů

Vyjádření v procentech

Ano

92

23%

Spíše ano

207

52%

Spíše ne

60

15%

Ne

40

10%

Σ

399

100% %

9.otázka – S čím jste v agenturách nejvíce spokojen/a?

Počet uchazečů

Vyjádření v procentech

Možnost pracovat

207

52%

Finanční podmínky

140

35%

Získání zkušeností

52

13%

Σ

399

100% %

64

10.otázka – S čím jste v agenturách nejméně spokojen/a?

Počet uchazečů

Vyjádření v procentech

Chování uživatele

108

27%

Finanční podmínky

111

28%

Výplaty 1x měsíčně

180

45%

Σ

399

100% %

11.otázka – Máte nějaké návrhy na zlepšení?

Počet uchazečů

Vyjádření v procentech

Větší výběr brigád

152

38%

Lepší finanční podmínky

207

52%

Méně administrativy

40

10%

Σ

399

100% %

12.otázka – Kolikátý ročník VŠ navštěvujete?

Počet uchazečů

Vyjádření v procentech

První

61

12%

Druhý

92

18%

Třetí

118

23%

Čtvrtý

108

21%

Pátý

102

20%

Šestý

31

6%

Σ

512

100% %

Počet uchazečů

Vyjádření v procentech

246

48%

13.otázka – Vaše pohlaví

Muž

65

Žena

266

52%

Σ

512

100% %

Zhodnocení dotazníku: Dotazníkové akce se zúčastnilo celkem 512 studentů v poměru 48% mužů a 52% žen. Z tohoto šetření vyplynulo, že 84% studentů chodí na brigády, 65% využívá pracovní agentury (78% ze všech studentů) . 35% studentů si přivydělává min. 2x týdně (denně, několikrát týdně, o víkendu) a důležité je i to, že 75% studentů je s činností pracovních agentur spokojeno. Bylo tedy prokázáno, že vysokoškolský student v dnešní době je zvyklý pracovat, čímž získává nejen nezbytné finanční prostředky, ale hlavně získá praxi a odpracované hodiny pro případné zaevidování na úřadě práce po ukončení studia.

Dotazník – úřad práce Dotazník obsahuje 10 jednoduchých otázek. Dotazník vyplnilo 325 uchazečů o zaměstnání z Úřadu práce Brno-město a Úřadu práce Brno-venkov.

1.otázka – Jak dlouho jste registrován/a na úřadě práce?

Počet uchazečů

Vyjádření v procentech

Méně jak 1 měsíc

88

27%

1 – 3 měsíce

51

16%

3 – 12 měsíců

98

30%

Déle jak 12 měsíců

88

27%

Σ

325

100% %

66

Méně jak 1 měsíc 27%

Déle jak 12 měsíců 27%

1 – 3 měsíce 16%

3 – 12 měsíců 30%

2.otázka – Jste spokojen/a s finanční podporou z ÚP?

Počet uchazečů

Vyjádření v procentech

Ano

52

16%

Spíše ano

62

19%

Spíše ne

139

43%

Ne

72

22%

Σ

325

100% %

50% 40% 30% 20% 10% 0% Ano

Spíše ano

Spíše ne

67

Ne

3.otázka – Víte o možnosti si přivydělat, pokud jste registrován/a na ÚP?

Počet uchazečů

Vyjádření v procentech

Ano

175

54%

Ne

150

46%

Σ

325

100% %

4.otázka – Víte, co jsou to pracovní agentury?

Počet uchazečů

Vyjádření v procentech

Ano

247

76%

Spíše ano

26

8%

Spíše ne

29

9%

Ne

23

7%

Σ

325

100% %

5.otázka – Víte o možnosti získat přes pracovní agentury jednorázové práce?

Počet uchazečů

Vyjádření v procentech

Ano

211

65%

Ne

114

35%

Σ

325

100% %

6.otázka – Víte o možnosti získat přes pracovní agentury trvalý pracovní poměr?

Počet uchazečů

Vyjádření v procentech

Ano

211

65%

Ne

114

35%

Σ

325

100% %

68

7.otázka – Využil/a jste služeb pracovní agentury v době Vaší registrace na ÚP?

Počet uchazečů

Vyjádření v procentech

Ano

88

27%

Ne

237

73%

Σ

325

100% %

Ano 27%

Ne 73%

8.otázka – Vaše nejvyšší dosažené vzdělání?

Počet uchazečů

Vyjádření v procentech

Základní

52

16%

Středoškolské odborné

140

43%

Středoškolské s maturitou

72

22%

Bakalářské

36

11%

vysokoškolské

25

8%

Σ

325

100% %

69

8%

16%

11% Základní Středoškolské odborné Středoškolské s maturitou Bakalářské

22%

vysokoškolské 43%

9.otázka – Do jaké věkové skupiny patříte?

Počet uchazečů

Vyjádření v procentech

15 – 30 let

194

60%

31 – 45 let

91

28%

46 – 60 let

33

10%

61 a více let

7

2%

Σ

325

100% %

Počet uchazečů

Vyjádření v procentech

Muž

146

45%

Žena

179

55%

Σ

325

100% %

10.otázka – Vaše pohlaví?

70

Zhodnocení dotazníku: Dotazníkové akce se zúčastnilo celkem 325 uchazečů o zaměstnání z Úřadu práce Brnoměsto v poměru 45% mužů a 55% žen. Z tohoto šetření vyplynulo, že 65% je nespokojeno s výší finanční podpory a přestože 54% nezaměstnaných ví o možnosti si přivydělat, pouze 27% využilo služeb pracovních agentur v době své registrace na úřadě práce. Bylo zde tedy dokázáno, že uchazeč o zaměstnání, i když je s finanční situací nespokojený, na rozdíl od vysokoškolského studenta nemá snahu si přivydělávat, přestože tuto možnost ze zákona má.

3.5. Navrhované řešení Jak jsem uvedla, v současné době většina agentur práce není schopna pokrýt všechny pohledávky firem po pracovní síle z vlastních „zásob“ studentů. Proto se jako řešení nabízí zaměstnávání nezaměstnaných. Je všeobecně známo – a i z dotazníkového šetření to vyplynulo, že na úřadě práce jsou zaregistrovány dvě skupiny nezaměstnaných. Ta první nejeví velký zájem o práci a jen pobírá sociální dávky, na druhou stranu je řada nezaměstnaných, kteří z různých důvodů (např. maminky s malými dětmi, lidé se změněnou pracovní schopností atd.) nemohou najít práci, ale přitom by pracovali rádi. A právě toto by bylo důležité při zmíněné spolupráci. Úřad práce by do agentury posílal své uchazeče na tzv. zkušební dobu např. tří měsíců. V této době by jim stát dále platil podporu v nezaměstnanosti, a jejich činnost u agentury by byla státem omezená dle zákona na odpracování maximálně poloviny pracovního úvazku a výdělku do výše maximálně poloviny minimální mzdy měsíčně (tj.maximální přivýdělek by činil 4000,-Kč měsíčně). Po tuto dobu by agentura posílala tyto uchazeče na různé práce dle jejich výběru z momentální nabídky. Vzhledem k tomu, že to jsou převážně práce jednoduché (doplňování zboží, různé manipulační práce ve skladě, práce na pokladně, atd.), může si práci vybrat opravdu každý. Z každé takto vybrané práce by uchazeč donesl do agentury

71

vyplněné hodnocení jeho pracovních aktivit. Na konci období by agentura vystavila pro úřad práce hodnocení uchazeče, ve kterém by bylo uvedeno: 

jakých prací se zúčastnil a ve kterých firmách



hodnocení pracovníků od těchto firem



hodnocení agentury, týkající se vlastního zájmu uchazeče při výběru prací

Z tohoto hodnocení by mohl Úřad práce získat širší pohled na pracovní morálku uchazeče a jeho pracovní schopnosti. Pomocí něj by mohl posoudit, jestli uchazeč má opravdu zájem o práci, kterou by mu v tom případě pomohl najít. V opačném případě by byl považován za uchazeče, který odmítl práci a byl by úřadem práce vyřazen. Díky tomuto opatření by se zamezilo zbytečnému vyplácení dávek lidem, kteří se „vyhýbají“ práci.

4. ZÁVĚR V této práci jsem se zaměřila na popis činnosti pracovních agentur jak obecně, tak i na příkladu konkrétní agentury, zhodnotila jsem momentální situace na trhu práce, nastínila jsem možnou spolupráci mezi úřady práce a pracovními agenturami včetně uvedení jednoho již běžícího projektu spolupráce. Dále jsem provedla dvě dotazníková šetření, která podložila moje teorie, že vysokoškolští studenti mají daleko větší snahu řešit svoji finanční situaci na brigádách než uchazeči o zaměstnání pobírající jim nedostačující státní podporu. Toto zjištění by mělo být podnětem pro úřady práce o pracovní morálce jejich uchazečů. Vzhledem k výši nákladů na nezaměstnané jsem nakonec uvedla své navrhované řešení situace, které by umožnilo úřadům práce lepší kontrolu nad uchazeči a hlavně možné ušetření státním financí.

72

5. LITERATURA CHLÁDKOVÁ, Alena, BUKOVJAN, Petr. Personalistika Dvanáctero správného vedení personální agendy od 1.1.2007. Praha : ASPI, a.s., 2007. 368 s. ISBN 978-80-7357-238-9.

INDEX NOSLUŠ [online]. [1998] , 19.4.2007 [cit. 2007-05-20]. Dostupný z WWW: .

JOUZA, Ladislav, SALAČOVÁ , Marie, ŽENÍŠKOVÁ, Marta. Agenturní zaměstnávání. 1. vyd. Praha : ASPI, a.s., 2005. 204 s. ISBN 80-7357-126-9.

KAHLE, Bohuslav, DOLEŽÍLEK, JIří, VYSOKAJOVÁ, Margerita. Zákoník práce s komentářem.

Praha :

ASPI,

a.s.,

2007.

472

s.

Dostupný

z

WWW:

. ISBN 80-7357-224-9.

Ministerstvo práce a sociálních věcí : Práce a právo [online]. [2001] , 1.5.2006 [cit. 200703-15]. Dostupný z WWW: .

STÝBLO, Jiří. Outsourcing a outplacement. Praha : ASPI, a.s., 2004. 116 s. ISBN 807357-094-7.

TOMANDLOVÁ, Ludmila, ŠPUNDLOVÁ, Eva, JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce a související právní předpisy s komentářem. 1. vyd. Olomouc : ANAG, spol. s r.o., 2001. 724 s. ISBN 80-7263-044-X.

73

6. PŘÍLOHY 1. objednávka DPČ 2. rámcová smlouva na dočasném přidělování zaměstnanců 3. objednávka TPP 4. smlouva o zprostředkování zaměstnání 5. dotazník pro studenty 6. dotazník pro nestudenty 7. dohoda o pracovní činnosti pro agenturní zaměstnávání 8. podmínky bezpečnosti práce a požární ochrany 9. pracovní smlouva pro agenturní zaměstnávání 10. pracovní pokyn – dohoda o dočasném přidělení zaměstnance 11. dotazník pro studenty VŠ 12. dotazník pro uchazeče o zaměstnání

74