Modul ke:
04
Template Standar Business Ethics and Good Governance Pembuatan Template Powerpoint untuk digunakan sebagai template standar modul-modul yang digunakan dalam perkuliahan
Fakultas
FEB Program Studi
Magister Manajemen
Cecep Winata
The Corporate Culture : Impact and Implications Template Modul Pembuatan Template Powerpoint untuk digunakan sebagai template standar modul-modul yang digunakan dalam perkuliahan
A. CORPORATE CULTURE Budaya perusahaan menurut Susanto, AB. (1997:3) : “Suatu nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan, sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku.” Menurut Hofstade, Geerst (1990:32) : Budaya perusahaan didefinisikan sebagai perencanaan bersama dari pola pikir (collective programming mind) yang membedakan anggota-anggota dari suatu kelompok masyarakat dengan kelompok dari suatu budaya yang lain. Pola pikir ini pada dasarnya hanya ada dalam pikiran individu yang kemudian mengalami kristalisasi dan memiliki bentuk. Pada gilirannya pola pikir bersama ini akan meningkatkan sikap mental para anggota kelompok tersebut.
Budaya perusahaan menurut Schein, H. (1992:12): Budaya perusahaan sebagai suatu perangkat asumsi dasar akan membantu anggota kelompok dalam memecahkan masalah pokok dalam menghadapi kelangsungan hidup, baik dalam lingkungan eksternal maupun internal, sehingga akan membantu anggota kelompok dalam mencegah ketidakpastian situasi. Pemecahan masalah yang telah ditemukan ini kemudian dialihkan pada generasi berikutnya sehingga akan memiliki kesinambungan. dapat disimpulkan bahwa budaya perusahaan adalah suatu pola asumsi dasar yang dimiliki oleh anggota perusahaan yang berisi nilai-nilai, norma-norma dan kebiasaan yang mempengaruhi pemikiran, pembicaraan, tingkah laku, dan cara kerja karyawan sehari-hari, sehingga akan bermuara pada kualitas kinerja perusahaan. Dengan demikian, budaya perusahaan merupakan solusi yang secara konsisten dapat berjalan dengan baik, bagi sebuah kelompok dalam menghadapi persoalan-persoalan di dalam dan di luar kelompoknya.
SIKAP PERILAKU YANG DIPENGARUHI OLEH BUDAYA
• • • • • • • • • •
Rasa diri dan ruang Komunikasi dan bahasa Pakaian dan penampilan Makanan dan kebiasaan makan Waktu dan kesadaran akan waktu Hubungan (keluarga, orgaisasi, pemerintah, dan sebagainya) Nilai dan norma Kepercayaan dan sikap Proses mental dan pembelajaran Kebiasaan kerja dan praktek
MANFAAT BUDAYA PERUSAHAAN 1. Membatasi peran yang membedakan antara organisasi yang satu dengan organisasi yang lain 2. Menimbulkan rasa memiliki identitas bagi anggota 3. Mementingkan tujuan bersama daripada mengutamakan kepentingan individu 4. Menjaga stabilitas organisasi
B. BUDAYA DAN ETIKA ( Culture &Ethics) 1. Setiap kelompok tumbuh dengan budaya yang mengikutinya 2. Jadi Budaya bersifat aktif sesuai perkembangan individu di dalamnya 3. Contoh, ribut soal rencana konser Lady Gaga... Kenapa ribut? 4. Budaya umumnya bertahan atau dipertahankan 5. Kondisi sering memungkinkan adanya penyesuaian tanpa merubah budaya
BUDAYA DALAM ORGANISASI Organisasi terdiri atas sekumpulan orang Budaya tumbuh dari sekumpulan orang Maka budaya pasti ada dalam suatu organisasi Untuk masuk dalam organisasi pahamilah atau ketahuilah budaya
yang ada
Pembentukan Budaya Organisasi/Perusahaan
Dimulai dari Filosofi Pendiri Proses seleksi anggota Organisasi Proses Sosialisasi Sistem Nilai
PERAN BUDAYA DALAM ORGANISASI/PERUSAHAAN
1.Menentukan Etika Kerja 2.Memberi arah pengembangan Bisnis 3.Meningkatkan Produktivitas Kerja 4.Mengembangkan Kualitas barang dan jasa 5.Memotivasi Pekerja mencapai Prestasi Tinggi
Hubungan Etika dan Budaya Perusahaan 1. Etika dalam implementasinya dipengaruhi oleh agama dan budaya
2. Agama dan budaya dianggap sebagai sumber hukum, peraturan dan kode etik
C.NILAI KEPATUHAN BERBASIS BUDAYA (Compliance and ValueBased Culture)
1. REGULASI DAN KEPATUHAN berupaya untuk menciptakan keseimbangan yang adil antara kepatuhan yang efektif dan beratnya sanksi. Peraturan yang menciptakan lingkungan pemerintahan yang lebih baik dan biaya yang efisien dalam jangka panjang dapat mengakibatkan kinerja yang berkelanjutan. Peraturan yang mengharuskan pemerintahan lebih efektif 2. PERATURAN NEGARA Korporasi dibuat di bawah undang-undang perusahaan negara, yang mendefinisikan kewajiban dari dewan direktur, menjelaskan hak-hak pemegang saham, dan mengatur ketentuan-ketentuan lainnya, termasuk penjualan aset utama dan merger dan akuisisi. dimaksudkan untuk: • Memberikan perlindungan bagi investor terhadap ancaman dari informasi yang tidakbenar ke pasar yang mempengaruhi harga saham. • Tambahan hak investor yang tidak cukup di bawah hukum negara • Membuat seragam dan kerangka umum untuk pelaporan keuangan dan audit.
3. AKTIVITAS KEPATUHAN Melakukan gap analysis dan dampaknya atas ketentuan baru terhadap operasional Perusahaan dan penyesuaian atas kebijakan internal yang diperlukan. Melakukan penilaian risiko kepatuhan dan menyusun laporan. Melakukan sosialisasi dan pelatihan kepada karyawan sebagai salah satu upaya dalam mewujudkan budaya kepatuhan. Sosialisasi dan pelatihan tidak hanya ditujukan kepada karyawan lama, tetapi juga kepada karyawan baru. Memberikan persetujuan atas rencana produk aktivitas baru, untuk memastikan bahwa produk dan aktivitas baru yang akan dibuat telah sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Memberikan persetujuan atas rancangan ketentuan internal yang akan diterbitkan. Melakukan kajian kepatuhan terhadap pelepasan kredit korporasi. Menjalankan fungsi konsultatif dengan unit kerja lain terkait dengan penerapan peraturan yang berlaku. Memantau pemenuhan kewajiban pelaporan kepada pihak eksternal. Memastikan kepatuhan Perusahaan terhadap komitmen yang dibuat nya Melakukan koordinasi dalam rangka melakukan penilaian terhadap Tingkat Kesehatan Perusahaan berbasis Risiko
Dewan Komisaris dan Direksi bertanggung jawab atas penerapan manajemen risiko dan sistem pengendalian internal di Perusahaan. Penerapan manajemen risiko dan sistem
PENERAPAN MANAJEMEN RISIKO
internal Perusahaan mencakup:
• Pengawasan aktif Dewan Komisaris dan Direksi.
• Kecukupan kebijakan, prosedur dan penetapan limit.
• Kecukupan proses identifiasi, pengukuran, pemantauan dan pengendalian risiko serta sistem informasi manajemen risiko. • Sistem pengendalian internal. Perusahaan menerapkan manajemen risiko dan sistem pengendalian internal secara efektif yang disesuaikan dengan tujuan dan kebijakan usaha, ukuran dan kompleksitas kegiatan usaha.
KESIMPULAN
D. Ethical Leardership and Corporate Culture (KEPEMIMPINAN ETIS DAN BUDAYA PERUSAHAAN) Greenleaf (1977) berpendapat bahwa kepemimpinan diberikan kepada seseorang yang secara alami adalah seorang pelayan. Kenyataannya, cara seseorang muncul sebagai seorang pemimpin pertama kali adalah dengan menjadi seorang pelayan. Pemimpin yang melayani berfokus pada kebutuhan pengikutnya dan membantunya menjadi lebih berpengetahuan, bebas, lebih otonom dan dalam melayani dirinya sendiri. Jadi, seorang pemimpin akan dapat memberdayakan orang lain dengan kehadirannya. Ciulla (1995) yakin bahwa pertanyaan tentang etika adalah jantung bagi definisi tentang kepemimpinan.. Dalam pandangannya, ketika seseorang bertanya “apa itu kepemimpinan”, mereka sebenarnya secara implisit bertanya “apa itu pemimpin yang baik” atau “apa itu pemimpin yang beretika”. Karena itu perlu ada penekanan pada dimensi etis dalam kepemimpinan. Untuk menjadi ‘‘good leadership’’, penting bagi pemimpin untuk tidak hanya kompeten tetapi juga etis dalam tingkah laku mereka.
Boatman (2005) meyakinkan bahwa kepemimpinan yang etis adalah gabungan dari pengambilan keputusan dan perilaku etis, baik sebagai individu maupun sebagai bagian dari organisasi. Boatman melihat bahwa tanggung jawab utama dari seorang pemimpin adalah membuat keputusan dan berperilaku secara etis, serta memperhatikan bahwa organisasi memahami dan menjalankan aturan-aturan etis yang berlaku dalam organisasi. Para pemimpin harus memimpin dari landasan moralitas yang tinggi dan disiplin menjalankan etika sepanjang waktu di dalam organisasinya. Mereka harus secara pribadi bertindak berdasarkan nilai-nilai dan keyakinan yang produktif dan mengajarkannya kepada anggota organisasi hal yang sama. Mereka harus membangun dan mengembangkan budaya tersebut.
Schein (2004) merekomendasikan lima mekanisme atau cara yang dapat digunakan oleh pemimpin sebagai alat untuk mengajari organisasi bagaimana memandang, memikirkan, merasakan dan berperilaku, yang didasarkan pada keyakinannya sendiri.
1. Apa yang secara teratur para pemimpin perhatikan, ukur dan kontrol. Salah satu cara paling baik pemimpin dan pendiri organisasi mengkomunikasikan nilainilai, keyakinan-keyakinan dan prioritas-prioritas adalah pada apa dan dimana mereka menempatkan perhatian mereka. Apa yang pemimpin usahakan dan perhatikan setiap waktu
dapat
memberi
pengaruh
yang
besar
pada
budaya
organisasi.
2.Bagaimana pemimpin bereaksi terhadap kejadian kritis dan krisis organisasi. Reaksi seorang pemimpin terhadap suatu situasi krisis, mencerminkan nilai-nilai, norma dan budaya. Situasi krisis cenderung membuat organisasi menampakkan nila-inilai intinya.
3.Bagaimana pemimpin mengalokasikan sumber daya, penghargaan dan status. Anggaran organisasi merupakan alat dasar bagi pengalokasian sumber daya organisasi. Cara pemimpin mengalokasikan sumber daya melalui anggaran organisasi, juga memperlihatkan asumsi-asumsi dan keyakinan-keyakinan pemimpin. Alokasi yang seimbang sumber daya akan meningkatkan efisiensi operasional, nilai-nilai perusahaan dan menciptakan kepuasan pelanggan. Schein (2004) menegaskan bahwa keyakinan pemimpin tentang seberapa kuat dukungan finansial bagi organisasi akan mempengaruhi pilihan mereka akan tujuan-tujuan, bagaimana cara mencapainya dan menentukan proses pengelolaan yang akan digunakan.
4.Menjadi role model, mengajari dan melatih. Contoh personal dari seorang pemimpin dalam mengirimkan pesan yang sangat penting dan kuat kepada seluruh anggota organisasi, berupa perilaku yang etis dan konsisten. Orang-orang di dalam organisasi tidak hanya mendengarkan pemimpinnya, tetapi juga memperhatikan apa yang diperbuatnya. Para pengikut yang menganggap perilaku pemimpinnya adalah benar, akan cenderung untuk mengikutinya.
5. Bagaimana pemimpin menarik, menyeleksi, mempromosikan dan mengucilkan
.
Salah satu cara dimana pemimpin dapat mengubah budaya organisasi dan menanamkan asumsi-asumsi mereka adalah melalui proses seleksi, mempertahankan dan mempromosikan orang-orang dalam organisasi. Dalam banyak organisasi, proses penanaman ini berlangsung halus, karena dijalankan secara tidak sadar (Schein, 2004).
E. Efective leadership and Ethical, Efective Leadership (KEPEMIMPINAN EFEKTIF DAN ETIS) Banyak pemikiran melatarbelakangi teori kepemimpinan, bahkan teori ini masih terus berkembang sampai sekarang, berikut adalah perkembangannya mulai dari Great Man Theoriessampai dengan kepemimpinan transformasional menurut Bolden et al. (2003) : 1.
Great Man Theories; berdasarkan pemikiran bahwa pemimpin adalah orang-orang yang luar biasa, lahir dengan kualitas kepemimpinan, ditakdirkan untuk menjadi pemimpin.
2.
Trait Theories; teori ini membuat daftar kata-kata sifat yang menggambarkan kualitas seorang pemimpin dan kata-kata tersebut terus bertambah, semua bersifat atribut positif.
3.
Behaviourist Theories; teori ini lebih fokus pada apa yang dilakukan oleh seorang pemimpin
daripada kualitasnya. Beberapa pola perilaku berbeda diobservasi dan dikategorikan sebagai ‘tipe kepemimpinan’. Teori ini mendapatkan perhatian yang sangat besar dari para manajer. 4.
Situational Leadership; pendekatan teori ini melihat kepemimpinan sebagai sesuatu yang
spesifik terhadap suatu situasi yang sedang dihadapi. Misalnya ada situasi yang membutuhkan tipe kepemimpinan otokratik dan ada yang membutuhkan pendekatan partisipatif. Teori ini juga menyatakan bahwa ada beberapa tipe kepemimpinan yang berbeda yang dibutuhkan dari setiap level di suatu organisasi yang sama .
KEPEMIMPINAN YANG EFEKTIF Pengembangan lebih lanjut dari teori kepemimpinan transformasional adalah oleh Hooper dan Potter (1997) yang mengidentifikasi inti dari ‘transcendent leaders”; yaitu pemimpin yang mampu mengikat dukungan emosi dari para pengikutnya dan mampu dengan efektif melakukan perubahan yang transenden (Bolden et al., 2003) : Menentukan tujuan, Memberikan contoh, Komunikasi, Melakukan harmonisasi, Mengeluarkan kemampuan terbaik dari pengikutnya, Menjadi agen perubahan, Memberikan keputusan di saat kritis dan kebingungan.
CIRI-CIRI KEPEMIMPINAN YANG EFEKTIF Hamlin (2002) dalam Bolden et al,. 2003 mengajukan model generik untuk manajer dan kepemimpinan yang efektif berdasarkan analisa meta dari perilaku kepemimpinan dan manajemen di 4 organisasi sector publik di UK; yang dibedakan menjadi indikator-indikator positif dan negatif: Indikator Positif: -Kemampuan berorganisasi yang efektif dan manajemen perencanaan/proaktif -Kepemimpinan yang partisipatif dan supportif, kepemimpinan tim yang proaktif -Empowerment dan delegasi -Memperhatikan keadaan anggotanya dan kebutuhan serta perkembangan stafnya -Manajemen pendekatan terbuka dan personal/ pengambilan keputusan bersama. -Berkomunikasi dan berkonsultasi dengan semua pihak / selalu menginformasikan keadaan ke segala pihak
Indikator Negatif: Tidak memperhatikan pendapat sekitar / gaya manajemen otokratik yang tidak efektif Tidak memperhatikan orang lain, tidak melayani, berperilaku mengintimidasi Mentolerir kinerja yang buruk dan standar yang rendah / mengacuhkan dan menghindari Menyerahkan peran dan tanggungjawabnya ke orang lain Menolak ide-ide baru Hamlin (2007) mendapatkan hasil yang mirip untuk kepemimpinan yang efektif; berdasarkan risetnya di Inggris terhadap manajer-manajer di 4 organisasi sektor publik.
F. Building a Value-Based Corporate Culture (MEMBANGUN BUDAYA PERUSAHAAN BERBASIS PADA NILAI) Konsep tentang budaya organisasi telah dijabarkan dari berbagai perspektif dalam literaturliteratur. Akibatnya, tidak ada definisi tunggal dari budaya organisasi. Bahasan tentang budaya organisasi telah dikaji dari berbagai sudut pandang dan disiplin ilmu, seperti antropologi, sosiologi, perilaku organisasi dan kepemimpinan organisasi, untuk menyebut sedikit di antaranya. Deal (1999) mendefinisikan budaya organisasi sebagai nilai-nilai, keyakinan-keyakinan dan perilaku-perilaku yang membedakan antara organisasi satu dengan yang lain. Schein (1999) menguraikan manifestasi suatu budaya sebagai “the way we do things around here”, “the rite and rituals of our company”, “the company climate”, “the reward system”, “our basic values”, dan sebagainya organisasi.
Cara praktis untuk mendefiniskan budaya organisasi adalah di dalam lingkungan dimana kita bekerja, di dalam lingkungan ini perilaku, sikap, keyakinan, ketrampilan, pandangan. Budaya organisasi menetapkan batasan-batasan dan memberikan standar perilaku yang pantas dan sesuai bagi anggota organisasi. Budaya organisasi juga menyediakan mekanisme kontrol yang dapat membimbing dan membentuk sikap dan perilaku anggota suatu organisasi. Dimensi etis yang mencerminkan etika dalam organisasi didefinisikan sebagai budaya etis dalam organisasi (Trevino, 1990). .
G. Mandating and Enforcing Culture : The Federal Centencing Guidelines For Organization (MANDAT DAN PENEGAKAN BUDAYA PERUSAHAAN : The Federal Centencing Guidelines For Organization)
Pada tanggal 1 November 1991, Komisi Hukuman Amerika Serikat (USSC) diberlakukan hukuman Pedoman Federal untuk Organisasi (FSGO). Di bawah FSGO, organisasi dengan etika dan program kepatuhan memenuhi standar yang ditetapkan memperoleh kredit terhadap hukuman dikurangi jika karyawan terlibat dalam kesalahan - tetapi organisasi dengan program standar menerima hukuman yang jauh lebih berat
Program kepatuhan ini harus memenuhi standar yang telah ditentukan. Perusahaan sering perlu khawatir tentang hukuman menderita sebagai akibat dari karyawan mereka terlibat dalam perbuatan. Ketentuan untuk hukuman Pedoman Federal untuk Organisasi telah dilakukan untuk mengurangi hukuman untuk organisasi yang efektif melakukan upaya untuk mencegah kesalahan dengan membentuk program kepatuhan etika yang efektif. Di sisi lain, hukuman berat mungkin diderita oleh perusahaan yang belum melakukan upaya yang efektif yang sama. .
Tujuan utama dari FSGO adalah untuk mendorong perusahaan dengan imbalan untuk secara efektif mengambil tindakan untuk mencegah kesalahan, tidak hanya mengambil pendekatan reaktif hukum untuk pelanggaran. Perusahaan harus mengembangkan nilai-nilai perusahaan, menegakkan kode etik, dan melakukan upaya yang efektif untuk mencegah pelanggaran.
Terima Kasih Cecep Winata
