@ FLANKEREND MOBILITEITSBELEID STICHTING KATHOLIEK ONDERWIJS ENSCHEDE 15 mei 2013
INHOUDSOPGAVE
Inhoud 1.
2.
INLEIDING
1
1.1
1
AANLEIDING FLANKEREND MOBILITEITSBELEID
OVEREENKOMST
3
2.1
ARTIKEL 1: DEFINITIES
3
2.2
ARTIKEL 2: WERKINGSSFEER EN WERKINGSDUUR
4
2.3
ARTIKEL 3: ALGEMENE BEPALINGEN EN VOORWAARDEN
5
2.4
ARTIKEL 4: VACATURESTOP
7
2.5
ARTIKEL 5: UITGANGSPUNTEN Flankerend mobiliteitsbeleid
7
2.6
ARTIKEL 6: INSTRUMENTEN
8
2.6.1 Voorstellen door de werknemer
8
2.6.2 Vrijwillige uitstroom medewerkers
9
2.6.3 Loopbaanadvies en outplacementbegeleiding
9
2.6.4 Om-, her- en bijscholing
9
2.6.5 Sollicitatietraining
9
2.6.6 Sabbatical periode
9
2.6.7 Individueel begeleidingsplan
9
2.6.8 Detachering
10
2.6.9 Eigen bedrijf
10
2.6.10 Terugkeergarantie
10
2.6.11 Tijdelijke plaatsing bij conventbesturen
11
2.6.12 Vertrekpremie zonder terugkeergarantie van werknemers
11
2.6.13 Vrijwillige werktijdvermindering
12
2.6.14 Aanpassing werktijdfactor in overeenstemming met een afgeronde dagdelen
13
2.6.15 Ouderschapsverlof
13
2.6.16 Loonsuppletie
14
2.6.17 Vrijwillige overstap naar de vervangingspool
14
2.6.18 Referentie LinkedIn of vergelijkbare referentie op sociale media
15
2.6.19 Anticumulatie
15
2.6.20 Samenloop van regelingen
15
2.7
ARTIKEL 7: MOBILITEIT
15
2.8
ARTIKEL 8: BEZWAAR
16
2.9
ARTIKEL 9: HARDHEIDSCLAUSULE
16
2.10 ARTIKEL 10: COMMUNICATIEPLAN
16
3.
ONDERTEKENING
17
4.
BIJLAGEN
18
4.1
18
Bijlage 1: bezwarenprocedure
1.
INLEIDING Stichting Katholiek Onderwijs Enschede (St. KOE) voert het bevoegd gezag over 16 basisscholen en 1 speciale school voor basisonderwijs. De stichting gaat vanwege en sterk veranderende werkomgeving een turbulente tijd tegemoet.
1.1
AANLEIDING FLANKEREND MOBILITEITSBELEID St. KOE heeft al enige jaren een negatief exploitatieresultaat. Het resultaat in de meerjarenbegroting 2013-2016 loopt van € -1,2 miljoen in 2013 op naar € -2,8 miljoen in 2016. Bij ongewijzigd beleid loopt de continuïteit van de stichting binnen enkele jaren gevaar. St. KOE heeft structureel teveel verplichtingen in relatie tot de bekostiging. Dit komt door: 1. een substantiële daling de afgelopen jaren van het aantal leerlingen met als gevolg een daling van inkomsten. De lumpsumvergoedingen zijn immers gebaseerd op het aantal leerlingen. 2. dalende inkomsten vanwege wijzigingen in de reguliere lumpsumbekostiging en afschaffing van structurele subsidies. St. KOE ontvangt op dit moment onder meer middelen voor onderwijsondersteunend personeel voor de scholen (€ 11.320,67 per brinnummer). De subsidie loopt door tot 1 augustus 2015. Tot 1 augustus 2012 bedroeg de subsidie € 13.500 per school en zou per die datum aflopen. Er is echter besloten de subsidie te verlengen, maar er wel een korting van 17% op toe te passen. 3. Het aantal gewichtenkinderen is sterk afgenomen door aangepaste regelgeving door OCW. Dit heeft een sterke daling van structurele formatieve middelen als gevolg gehad. 4. Wegvallen van de middelen voor onderwijstijdverlenging. 5. Onvoldoende compensatie, door OCW, van gestegen werkgeverslasten 6. Personele inzet bij de St. KOE St. KOE hanteert ontslagbeleid en heeft op de dalende inkomsten geanticipeerd door in 2010 een vacaturestop in te stellen voor het onderwijzend personeel. Tot op heden is nog geen personeel met een vast dienstverband in het risicodragend deel van de formatie (rddf) geplaatst en heeft er nog geen gedwongen ontslag plaatsgevonden. Omdat uit de meerjarenbegroting blijkt dat eind 2014 de financiële ruimte nog maar beperkt is en de kengetallen laten zien dat de personeelslasten ten opzichte van de totale baten van ruim 87% in 2011 al in 2014 tot ver boven de 90% gaan stijgen, plaatst St. KOE met ingang van 1 augustus 2013 personeel in het rddf. Indien er geen of onvoldoende natuurlijk verloop is in het schooljaar 2013-2014, volgt voor de in het rddf geplaatste medewerkers ontslag op 1 augustus 2014.
1
De ontslagruimte is het verschil in baten tussen 31 juli en 1 augustus van hetzelfde jaar. Op basis van bovenstaande heeft op 19 april tussen St. KOE en de vakcentrales voor overheidsen onderwijspersoneel een verkennend decentraal georganiseerd overleg plaatsgevonden (DGO). Daarbij zijn mogelijkheden onderling verkend en grenzen bepaald. Doel was zoveel mogelijk gedwongen ontslag (op basis van ontslagruimte) te voorkomen met gebruikmaking van mogelijkheden in de vigerende CAO en regels van het Participatiefonds. Op basis van het gesprek concludeert St. KOE dat er vooralsnog op basis van flankerend beleid haar doelstellingen te bereiken zijn. Die doelstellingen zijn: 1. Voorkomen van zoveel mogelijk gedwongen ontslag 2. Zo snel mogelijk te komen tot een personeelssterkte die passend is voor de inkomsten de komende jaren 3. Zo spoedig mogelijk weer in omstandigheden te komen dat aanwas van jong personeel mogelijk te maken (omdat er weer vacatureruimte mogelijk is)
St. KOE wil dus gedwongen ontslag per 1 augustus 2014 zoveel mogelijk voorkomen en kiest er daarom voor met de GMR een flankerend mobiliteitsbeleid af te spreken met diverse vertrek bevorderende maatregelen. Deze afspraken gelden als zogenaamd flankerend beleid.
2
2.
OVEREENKOMST Stichting Katholiek Onderwijs Enschede, gevestigd te Enschede, en PGMR van de Stichting Katholiek Onderwijs Enschede
Overwegende dat,
het doel van dit flankerend mobiliteitsbeleid is de gevolgen van de noodzakelijke reductie van de personeelsformatie adequaat op te vangen, door het stimuleren van vrijwillig vertrek en het bevorderen van externe en interne mobiliteit; dit flankerend mobiliteitsbeleid aansluit op de vigerende CAO-PO en wet- en regelgeving; in overleg met de PGMR een vacaturestop afgekondigd is. Deze vacaturestop kan alleen in overleg met de PGMR worden opgeheven; de aangeboden financiële regelingen pro rato op basis van 1 fte zijn en op basis van de huidige betrekkingsomvang; de loonkosten en daarmee verband houdend aantal fte leidend zijn bij het bepalen van de realisatie van de doelstelling om tot reductie van personeelsomvang te komen; werknemers alleen gebruik kunnen maken van dit flankerend mobiliteitsbeleid waar zij een bijdrage leveren aan de noodzakelijke reductie. Directie en OOP-formatie geen gebruik kan maken van de maatregelen in dit flankerend mobiliteitsbeleid, tenzij dit aantoonbaar leidt tot reductie van het overschot dat er nu is in de reguliere OP-formatie
Komen het volgende overeen:
2.1
ARTIKEL 1: DEFINITIES Bevoegd gezag Het bestuur van Stichting Katholiek Onderwijs Enschede (hierboven ook genoemd als “werkgever”). De gemeenschappelijke medezeggenschapsraad De functionerende gemeenschappelijke medezeggenschapsraad van de scholen die onder het bevoegd gezag valt. Functie Het samenstel van werkzaamheden dat door de werknemer voortvloeiende uit zijn dienstverband moet worden verricht (op grond van de functiebeschrijving of de normfunctie).
3
Jaarsalaris 12 x het bruto maandsalaris van januari, inclusief verlofregelingen, vermeerderd met vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en eventuele toeslagen waar de werknemer op grond van de vigerende CAO-PO recht op heeft. Passende functie Van een passende functie bij de werkgever is sprake indien: de functie-inhoud binnen de reële mogelijkheden redelijkerwijs aansluit bij de huidige werkzaamheden; de werkzaamheden aansluiten bij de persoonlijke kwaliteiten en omstandigheden van de werknemer; de inschaling van de nieuwe functie ten opzichte van de huidige functie maximaal twee salarisschalen lager is gebaseerd op de vigerende CAO-PO; Sociaal plan De verdere uitwerking van het sociaal beleid binnen de kaders van de CAO-PO. Flankerend mobiliteitsbeleid Beleid omvattende een breed pakket aan maatregelen voor diegene die nadelige consequenties ondervinden als gevolg van de vaststelling en uitvoering van het reorganisatieplan. In dit beleid geeft de werkgever aan op welke wijze de sociale en financiële gevolgen worden opgevangen voor de werknemers die als boventallig zijn aangemerkt of zich vrijwillig melden om gebruik te maken van de mobiliteitsbevorderende instrumenten. Werkgever Stichting Katholiek Onderwijs Enschede, veelal afgekort en verder te noemen St. KOE. Werknemer De persoon waarop krachtens een besluit van de werkgever de CAO-PO als rechtspositieregeling van toepassing is verklaard.
2.2
ARTIKEL 2: WERKINGSSFEER EN WERKINGSDUUR Werkingssfeer Dit flankerend mobiliteitsbeleid is van toepassing op werknemers die op de ingangsdatum van dit plan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd hebben bij de werkgever Werknemers kunnen uitsluitend van maatregelen uit het flankerend mobiliteitsbeleid gebruik maken als daarmee een bijdrage wordt geleverd aan de doelstelling om te komen tot reductie van het aantal FTE OP. Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn alleen de instrumenten als bedoeld in artikel 2.6.3 (loopbaanadvies en outplacement) en 2.6.5 (sollicitatietraining) van toepassing. De volgorde van aanvraag van een maatregel is bepalend voor de toekenning.
4
Werkingsduur Dit flankerend mobiliteitsbeleid is geldig vanaf het moment van ondertekening van het flankerend mobiliteitsbeleid totdat de reorganisatiedoelstelling behaald is, doch uiterlijk 01-08-2014. En totdat St. KOE besluit dat het flankerend beleid niet werkt en er alsnog DGO gevoerd moet worden om de personele gevolgen van de reorganisatie via het overleg met de vakcentrales op te vangen. Per twee maanden wordt de voortgang van het flankerend mobiliteitsbeleid alsmede de opbrengsten schriftelijk aan het GMR gerapporteerd. Individuele rechten voortvloeiend uit dit flankerend mobiliteitsbeleid blijven van kracht ook nadat de werkingsduur van dit sociaal plan is verstreken. 2.3
ARTIKEL 3: ALGEMENE BEPALINGEN EN VOORWAARDEN Verantwoordelijkheid werkgever De werkgever is verantwoordelijk voor de uitvoering van dit flankerend mobiliteitsbeleid en spant zich in om de herinrichting van de organisatie op een zorgvuldige en transparante wijze uit te voeren. De werkgever draagt zorg voor een zodanig samenspel dat er sprake is van een optimaal evenwicht tussen belangen van de organisatie en belangen van werknemers. Daarnaast dient de werkgever zorg te dragen voor de arbeidsmarktfitheid van de medewerker door middel van een trainingsaanbod basisvakmanschap, alsmede door het bieden van faciliteiten waardoor de werknemer kan blijven werken aan het vergroten van de eigen professionele vaardigheden en inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Verantwoordelijkheid werknemer De werknemer spant zich zichtbaar in om te zoeken naar werkgelegenheid en te bekijken of hij of zij door vrijwillig vertrek of mobiliteit een bijdrage kan leveren aan het voorkomen van gedwongen ontslagen. De werknemer die een beroep doet op financiële voorzieningen van het flankerend mobiliteitsbeleid, verplicht zich aan de werkgever ter zake doende inlichtingen en gegevens tijdig en naar waarheid te verstrekken. In geval de werknemer in gebreke blijft, zijn de fiscale gevolgen daarvan voor rekening en risico van de werknemer. Daarnaast zijn werknemers zelf verantwoordelijk voor het hebben van voldoende fiscale ruimte, indien van toepassing. Het verstrekken van onjuiste en/of onvolledige inlichtingen, alsmede toerekenbaar oneigenlijk gebruik of misbruik van de geboden voorzieningen, heeft uitsluiting van het flankerend mobiliteitsbeleid tot gevolg. Op grond daarvan kunnen betaalde vergoedingen teruggevorderd worden. Fiscale afwikkeling Alle in het flankerend mobiliteitsbeleid genoemde vergoedingen zijn – tenzij uitdrukkelijk anders vermeld – bruto vergoedingen. De werkgever zal de wettelijke verplichte inhoudingen uitvoeren. Vergoedingen worden in onderling overleg uitbetaald op een voor de werknemer fiscaal gunstige wijze en worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover fiscale en/of sociale wetgeving zich hiertegen niet verzet. De werkgever informeert de werknemers op hoofdlijnen over de fiscale consequenties. De werknemer heeft de plicht zich te informeren.
5
Coördinatiepunt mobiliteit Als onderdeel van het Integraal Personeelsbeleid wordt door de werkgever een coördinatiepunt mobiliteit ingericht. Het coördinatiepunt mobiliteit draagt zorg voor een actueel vacaturebestand en een actuele (belangstellings)registratie van de te herplaatsen werknemers. Het coördinatiepunt mobiliteit ondersteunt de werkgever bij het uitvoeren van het herplaatsingsbeleid. Alle onder de werkgever ressorterende scholen dienen vacatures onverwijld te melden aan het coördinatiepunt mobiliteit. Voor alle vragen rondom het flankerend mobiliteitsbeleid en de uitwerking ervan kunnen werknemers bij het coördinatiepunt mobiliteit terecht. Hierbij kan gedacht worden aan ABP voorlichting over pensioenen, werktijdvermindering, loopbaanadvies, sollicitatietraining en verder alle maatregelen zoals genoemd in dit flankerend mobiliteitsbeleid Het coördinatiepunt mobiliteit is niet bevoegd tot zelfstandig beslissen over het al dan niet herplaatsen van een kandidaat. Dit is expliciet voorbehouden aan de werkgever. Het coördinatiepunt mobiliteit wordt ingesteld gedurende de looptijd van het flankerend mobiliteitsbeleid en is actief vanaf ondertekening van dit flankerend mobiliteitsbeleid. Contactgegevens coördinatiepunt mobiliteit Naam: Dorien Middendorp en Marjon Tjepkema E-mail:
[email protected] en
[email protected] Alle aanvragen bij het coördinatiepunt mobiliteit worden vertrouwelijk behandeld. Instelling St Gerardusschool Paus Joannesschool/Marcellinus De Windroos Interzuilaire opvangklas (IOK) St. Liduinaschool De Kubus Dr. Ariensschool G. Bomansschool Weth. A.F. v.d. Heijdenschool De Eschmarke De Triangel Bonifatiusschool Alfonsusschool De Regenboog De Troubadour Paulusschool St. Janschool De Toermalijn
Dorien
Marjon X X X X X X X X X
X X X X X X X X X
6
2.4
ARTIKEL 4: VACATURESTOP Met ingang van 1 maart 2013 geldt een absolute vacaturestop voor alle OOP, OP en directiefuncties. Indien de werkgever van de vacaturestop wenst af te wijken dan zal zij dat met redenen omkleed aangeven bij de PGMR. Alle vacant komende functies, die in principe vacant gesteld zouden moeten worden, worden intern gecommuniceerd. De vacante functies worden uitsluitend extern ingevuld indien invulling noodzakelijk is in het belang van de organisatie en het niet mogelijk blijkt deze in te laten vullen door een met ontslag bedreigde werknemer. Bij de vraag of er sprake is van vacatureruimte en/of op het moment dat de vacaturestop is opgeheven hanteert de werkgever de onderstaande volgorde conform de cao PO: 1. werknemers die voor minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn verklaard door UWV waarbij aanpassing van het dienstverband nodig is; 2. werknemers wiens functie in het rddf is geplaatst; 3. eigen wachtgelders in de zin van artikel 138, tweede lid WPO (Aftrekposten bekostiging); 4. werknemers benoemd voor bepaalde tijd op grond van artikel 3.3 en aangesteld op grond van artikel 4.3 van de CAO; 5. deeltijders als bedoeld in artikel 2.5 van de CAO; 6. werknemers die het compensatieverlof willen sparen ten behoeve van spaarverlof (artikel 2.1, achtste lid, van deze CAO); 7. werknemers die meer gewerkte uren willen compenseren in salaris (art. 2.1, negende lid, van deze CAO). 8. Indien het bovenstaande geen resultaat oplevert wordt extern geworven.
2.5
ARTIKEL 5: UITGANGSPUNTEN FLANKEREND MOBILITEITSBELEID
Dit flankerend mobiliteitsbeleid kan niet los gezien worden van het document “personele inzet bij de St. KOE” d.d. 7 mei 2013 en het bestuursformatieplan schooljaar 2013 – 2014 d.d. 29 maart 2013. Dit flankerend mobiliteitsbeleid heeft als doel het regelen van een zorgvuldige uitvoering van de gevolgen van het aangekondigde plaatsen in RDDF van leerkrachten en het zo mogelijk voorkomen, dan wel beperken van dit aantal. Dit flankerend mobiliteitsbeleid sluit aan op de vigerende CAO-PO. De werkgever hanteert ontslagbeleid. Gedwongen ontslagen worden hierbij in principe zoveel mogelijk voorkomen. Als uitgangspunt hanteert St. KOE 1 directeur per brinnummer om de onderwijskwaliteit te borgen. Op basis van de in het flankerend mobiliteitsbeleid omschreven maatregelen wordt samen met de werknemer gezocht naar maatwerk. Voor werknemers die vallen onder de werking van dit flankerend mobiliteitsbeleid stelt de werkgever een budget beschikbaar om mobiliteit van werknemers te bevorderen. Bij het tot stand brengen van de maatregelen, zoals verwoord in het reorganisatieplan d. d. 26 maart 2013 en het bestuursformatieplan schooljaar 2013 - 2014 d.d. 29 maart 2013 en het document “personele inzet bij de St. KOE” d.d. 7 mei 2013, is het doel om zo min mogelijk werknemers gedwongen te ontslaan. In dit flankerend mobiliteitsbeleid zijn de middelen
7
beschreven die zullen worden ingezet om zoveel mogelijk werknemers te begeleiden van werk naar werk. Zowel de werkgever als de werknemer hebben een inspanningsverplichting om gedwongen ontslag en instroom in een ontslaguitkering te voorkomen. De inspanningen van alle betrokkenen zijn gericht op het bevorderen en het vinden van een baan binnen en buiten de organisatie en daarmee gedwongen ontslag te voorkomen. De werknemer kan een keuze maken uit de in artikel 6 genoemde instrumenten. Met betrokkenen wordt een gesprek gevoerd om tot afspraken te komen. De afspraken worden schriftelijk vastgelegd in de vorm van een overeenkomst met de daarin gemaakte afspraken. Het in eerste instantie aangaan van een gesprek om de mogelijkheden te bekijken verplicht de werknemer tot niets. De werknemer die een beroep doet op financiële voorzieningen van het flankerend mobiliteitsbeleid verplicht zich aan de werkgever ter zake doende inlichtingen en gegevens tijdig en naar waarheid te verstrekken. De werkgever staat open voor individuele ideeën van werknemers die een bijdrage leveren aan de personele reductie. Het uitgangspunt is dat de werknemer op een zo kort mogelijk termijn vertrekt en dat het vertrek bijdraagt aan het behalen van de doelstelling te komen tot reductie van het aantal OP-ers. Het doel is om op korte termijn zo veel mogelijk personeel conform het document “personele inzet bij de St. KOE” d.d. 7 mei 2013 en het bestuursformatieplan schooljaar 2013 - 2014 d.d. 29 maart 2013, werknemers in de gelegenheid te stellen om van vertrekbevorderende maatregelen gebruik te maken, teneinde vrijwillig af vloeien. Verschillende instrumenten worden ingezet om vrijwillige mobiliteit op korte termijn te realiseren. De instrumenten zijn in artikel 6 van dit flankerend mobiliteitsbeleid beschreven. Werknemers die gebruik willen maken van de instrumenten worden opgeroepen zich zo snel mogelijk te melden bij het coördinatiepunt mobiliteit. Op verzoek ontvangt een werknemer die de organisatie verlaat een getuigschrift van werkgever. Dit kan zowel offline in de vorm van een getuigschrift als online zijn, bijvoorbeeld Linkedin. Doelstelling is het aanbevelen van de werknemer door de werkgever voor het vinden van een nieuwe functie. Medewerkers moeten zich realiseren dat snel in actie komen wordt beloond.
2.6
ARTIKEL 6: INSTRUMENTEN
2.6.1
Voorstellen door de werknemer Individuele werknemers worden uitgenodigd om met voorstellen te komen die leiden tot verbetering van hun toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief. Dit kunnen dus ook andere zaken zijn dan hieronder benoemd. Medewerkers hebben de mogelijkheid één of meerdere begeleidingsgesprekken met een medewerker van het coördinatiepunt mobiliteit van St. KOE te voeren. Doel van dit gesprek is: de medewerker toelichting te geven op de situatie, aangeven welke mogelijkheden St. KOE kan bieden aan betrokkene, het inventariseren van wensen en belangstelling van betrokkene en St. KOE. Acceptatie door zowel de werkgever als de werknemer van een dergelijk voorstel dient te leiden tot vermindering van de formatie of extra inkomsten.
8
2.6.2
Vrijwillige uitstroom medewerkers De werkgever spant zich in om het natuurlijk verloop te stimuleren en bevordert daarnaast deelname aan verlofregelingen op basis van wet- en regelgeving.
2.6.3
Loopbaanadvies en outplacementbegeleiding Een werknemer die naar eigen oordeel en het oordeel van de werkgever een grotere kans maakt op een arbeidsbetrekking bij een andere werkgever door gebruikmaking van loopbaanadvies en/of outplacement, heeft de mogelijkheid hiervan gebruik te maken. Na instemming van de werkgever wordt met de werknemer een termijn afgesproken die maximaal doorloopt tot het einde van het flankerend mobiliteitsbeleid. De werkgever kiest voor maatwerk en stelt een bedrag van in principe maximaal € 5.000 per werknemer begeleidingstraject beschikbaar waarbij wel nadrukkelijk geldt dat kwaliteit boven kwantiteit gaat. De werkgever volgt daarbij de richtlijnen die het Participatiefonds stelt. Het gebruik van deze regeling is vrijwillig maar niet vrijblijvend. Na afronding van het traject loopbaanadvies en outplacement heeft de werknemer 6 maanden de tijd om een arbeidsbetrekking buiten de organisatie te zoeken.
2.6.4
Om-, her- en bijscholing Ten einde de werknemer te stimuleren om zich waar mogelijk door middel van scholing bevoegd te maken voor een passende functie, kan de werkgever hiervoor toestemming verlenen. De werkgever beoordeelt of er een reële kans bestaat op het vinden van een passende functie door middel van de scholing. Dit is een voorwaarde voor gebruik van dit instrument. Na instemming van de werkgever wordt met de werknemer een termijn afgesproken die maximaal doorloopt tot het einde van de looptijd van het flankerend mobiliteitsbeleid. Als richtlijn hanteert de werkgever dat maatwerkafspraken met medewerkers worden gemaakt om te voorzien in de scholingskosten. Daarbij kan gedacht worden aan kosten voor boeken, reiskosten, collegegeld en degelijke. Het OP kan gebruik maken van de 10% deskundigheidsbevordering in de individuele jaartaak. Mocht deze 10% niet voldoende zijn, dan heeft de werkgever de mogelijkheid om extra tijd toe te kennen uit de uren voor de overige taken in de individuele jaartaak.
2.6.5
Sollicitatietraining Er wordt een sollicitatietraining aangeboden aan de werknemers die extern willen solliciteren. De training wordt verzorgd door een externe organisatie en is gericht op het vergroten van de noodzakelijke vaardigheden. Werknemers krijgen, voor zover nodig, sollicitatieverlof om sollicitatiegesprekken bij te kunnen wonen als die in werktijd plaatsvinden.
2.6.6
Sabbatical periode Werknemers die zich wensen te oriënteren op een (deel)carrière buiten het onderwijs of bij een ander bevoegd gezag, kunnen in aanmerking komen voor een sabbaticalperiode van maximaal 1 jaar. Het werkgeversdeel van de pensioenpremie gedurende deze periode is voor rekening van de werkgever. Het werknemersdeel is voor rekening van de werknemer.
2.6.7
Individueel begeleidingsplan Werknemers hebben de keuze om één (of meer) individuele begeleidingsgesprekken met een medewerker personeelszaken en/of mobiliteitsadviseur te voeren. Het doel van het gesprek is om
9
de werknemer toelichting te geven op de situatie, aangeven welke mogelijkheden de organisatie kan bieden aan de werknemer, het inventariseren van wensen en belangstellingen van de werknemer te bespreken. Het individueel begeleidingsgesprek resulteert in een individueel begeleidingsplan. De afspraken in het individueel begeleidingsplan kunnen afwijken van de andere instrumenten in deze notitie. 2.6.8
Detachering Werkgever en werknemer kunnen op initiatief van werknemer afspraken maken over detachering naar een andere organisatie voor maximaal 12 maanden. Uiterlijk 2 maanden voor het einde van deze 12-maandsperiode moet duidelijk zijn welke perspectieven de werknemer heeft op een contract voor onbepaalde tijd bij de inlenende organisatie. Met de werknemer en de inlenende partij worden afspraken hierover gemaakt.
2.6.9
Eigen bedrijf Werknemers die de organisatie verlaten om een eigen bedrijf te beginnen en door hun vertrek de formatieve problematiek verkleinen, kunnen met behoud van salaris worden vrijgesteld van werkzaamheden. Als richtlijn geldt hiervoor een periode van vier maanden. Over de aard, inhoud en omvang van de ondersteuning wordt in overleg getreden met de desbetreffende werknemer. Er dient in elk geval vooraf een bedrijfsplan en een inschrijving bij de Kamer van Koophandel overlegd te worden. De kosten voor het opstellen van een bedrijfsplan komen eenmalig voor vergoeding in aanmerking. Desgewenst kan betrokkene ervoor kiezen om het salarisbedrag over de maanden van vrijstelling van werkzaamheden gekapitaliseerd en bruto te laten uitbetalen. In een individuele vaststellingsovereenkomst worden de voorwaarden waaronder betrokkene vertrekt inclusief de vertrekdatum over en weer vastgelegd. Deze regeling is gebaseerd op een vrijwillig vertrek (ontslag op eigen verzoek) van de werknemer.
2.6.10
Terugkeergarantie Werknemers die een betrekking buiten de organisatie hebben gevonden, hebben een terugkeerrecht binnen 6 maanden na vertrek ingeval de arbeidsovereenkomst met de nieuwe werkgever buiten hun eigen schuld wordt beëindigd. Een beroep op de terugkeergarantie dient schriftelijk binnen 14 dagen na het beëindigen van de overeenkomst te worden gedaan doch uiterlijk voor de feitelijke laatste schooldag te zijn ingediend. Voor de werknemers die onverhoopt gebruik (moeten) maken van deze terugkeergarantie geldt dat zij op moment van terugkeer vallen onder de dan geldende voorwaarden van de reorganisatie en het dan geldende flankerend mobiliteitsbeleid. Deze terugkeergarantie is slechts van toepassing indien, voor zover zij buiten hun eigen schuld, (lees: wegens een dringende reden als bedoeld in artikelen 7:678 van het BW) nadat zij de nieuwe werkzaamheden feitelijk hebben aangevangen, concluderen dat de overstap naar de nieuwe werkgever niet geslaagd is. De beslissing daarover en de feitelijke terugkeer dient binnen deze termijn van 6 maanden plaats te vinden. Het is aan de werknemer om aan te tonen op grond van bescheiden dat de beëindiging buiten zijn eigen schuld heeft plaatsgevonden.
10
2.6.11
Tijdelijke plaatsing bij conventbesturen 1 Onder voorbehoud van vacatureruimte bij de Conventbesturen , biedt de werkgever een tijdelijke functie aan bij een bij Convent aangesloten schoolbestuur. Werknemers kunnen bij geen succes een beroep doen op de terugkeergarantie zoals omschreven in artikel 2.6.10. Gedurende de looptijd van de detachering naar een ander Convent-bestuur kan de werknemer een beroep doen op vergoeding van extra kilometers woon-werk. Dit is een vergoeding van € 0,19 per extra verreden kilometer, tot een maximum van € 100 per maand. In plaats daarvan kan ook gebruik gemaakt worden van de faciliteit zoals beschreven in de vigerende cao PO, artikel 10.6.6
2.6.12
Vertrekpremie zonder terugkeergarantie van werknemers Werknemers kunnen een beroep doen op de vertrekpremie. In dit geval wordt de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer beëindigd. Een en ander wordt vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst. De vertrekpremie staat open voor alle werknemers van werkgever. Voorwaarde hierbij is dat het vertrek van werknemer bijdraagt aan de reorganisatiedoelstelling van werkgever, zoals opgenomen in artikel 1 van dit plan. De vertrekpremie wordt aangeboden vanaf het moment van ondertekening van het flankerend mobiliteitsbeleid tot 01-01-2014. Bij ontslag per 01-08-2013 of eerder ontvangt de werknemer 100% van de premie zoals weergegeven in onderstaande tabel. Vervolgens wordt per maand de premie met 10% verminderd tot de uiterlijke datum voor deze regeling van 01-01-2014. Dienstjaren St. KOE < 5 jaar 5 tot 10 jaar 10 tot 15 jaar 15 tot 20 jaar 20 tot 25 jaar > 25 jaar
Vertrekpremie in bruto maandsalarissen 1 2 4 6 8 10
Dit onder de volgende voorwaarden: De werknemer meldt uiterlijk 10 werkdagen voor het ontslagmoment schriftelijk (of per e-mail) aan het coördinatiepunt mobiliteit van de werkgever dat hij gebruik wenst te maken van deze maatregel; De werknemer ontvangt van werkgever een beëindigingsovereenkomst waarin het gebruik van de maatregel is vastgelegd; De werknemer levert uiterlijk vijf werkdagen voor het ontslagmoment de door hem ondertekende beëindigingsovereenkomst in bij de werkgever.
1
Conventbesturen zijn de schoolbesturen in de regio die gezamenlijk uitvoering geven aan: kennisdeling, specifieke
trajectontwikkeling op gebied van lumpsum, ondersteuning van een professionele levensbeschouwelijke identiteitsontwikkeling, kweekvijvertrajecten voor management, intervisie, cursussen en opleidingen op locatie in eigen werkgebied, gezamenlijke standpuntbepalingen bij landelijk belangrijke onderwijsthema’s.
11
Er kunnen niet meer werknemers gebruikmaken dan de hoogte van de totale reorganisatiedoelstelling zoals aangegeven in paragraaf 1.1. De volgorde van aanvraag is bepalend voor de toekenning. Deze regeling is alleen van toepassing als werknemers niet terugkeren binnen de organisatie en volledig uit dienst treden. Indien werknemers wel terugkeren binnen de organisatie, maken werkgever en werknemer afspraken over de terugbetaling van de vertrekpremie. Indien een werknemer op uitnodiging van de werkgever terugkeert dan is bovenstaande niet van toepassing. De regeling kan nooit meer maandsalarissen bedragen, dan het aantal maanden dat nog te gaan is tot aan het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd
Genoemde bedragen kunnen op verzoek van de werknemer ook in het keuzepensioen gestort worden. Er kan ook worden gedacht aan een combinatie van deeltijd keuzepensioen en (spaar)verlofregelingen. Het betreft hier in alle gevallen maatwerk. In overleg met de werknemers kunnen de mogelijkheden hiervoor onderzocht worden. De werkgever stelt de werknemer in dat geval in de gelegenheid om de gemaakte afspraken te laten toetsen door een erkend fiscalist op kosten van de werkgever. Van een regeling maakt deel uit een fiscale toetsing voor zowel werkgever als werknemer. Kosten hiervan komen voor rekening van de werkgever. De werknemer blijft zelf verantwoordelijk voor het hebben van voldoende fiscale ruimte. Er zal vooraf een beschikking aan de Belastingdienst worden gevraagd of er sprake is van een Regeling Vervroegd Uittreden. Indien de Belastingdienst van mening is, dat er sprake is van een Regeling Vervroegd Uittreden kan de vergoeding enkel en alleen worden gestort in het pensioen, voor zover de werknemer daarvoor fiscale ruimte heeft. Werknemers die twee jaar of korter voor het bereiken van hun 40- of 25 jarig ambtsjubileum staan, behouden het recht op de bij deze ambtsjubilea behorende jubileumgratificatie. Deze gratificatie wordt netto uitbetaald. 2.6.13
Vrijwillige werktijdvermindering Vanaf het moment van ondertekening van het flankerend mobiliteitsbeleid tot en met 31-07-2014 hebben werknemers de mogelijkheid om op vrijwillige basis de betrekkingsomvang te verminderen. Voorwaarde is dat de vrijwillige werktijdvermindering bijdraagt aan de reorganisatiedoelstelling van werkgever, zoals opgenomen in artikel 1 van dit plan. De werkgever wil hierbij wel voorkomen dat hierdoor banen ontstaan met een te geringe betrekkingsomvang. De minimale betrekkingsomvang is twee dagen per week. De werknemer ontvangt een premie. De premie wordt berekend door het jaarsalaris, conform artikel 1, van de oorspronkelijke betrekkingsomvang te verminderen met het jaarsalaris dat behoort bij de nieuwe betrekkingsomvang. Dit verschil wordt vervolgens vermenigvuldigd met een percentage. De premie zonder terugkeergarantie: t/m t/m 31-12-2013 31-05-2014 30% 15%
12
Hierbij gelden de volgende voorwaarden: De werknemer meldt uiterlijk 10 werkdagen voor het moment van gebruikmaking van deze regeling schriftelijk (of per e-mail) aan het coördinatiepunt mobiliteit dat hij gebruik wil maken van de regeling; De afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. De vaststellingsovereenkomst wordt bij de arbeidsovereenkomst als bijlage aangehecht; De werknemer levert uiterlijk vijf werkdagen voor gebruikmaking van deze regeling de ondertekende vaststellingsovereenkomst in bij de werkgever. Volgorde van aanvraag is bepalend voor de toekenning. Indien binnen twee jaar na de ingang van de vrijwillige werktijdvermindering de werknemer alsnog wordt ontslagen op grond van terugloop in formatie, dan verstrekt de werkgever een compensatie voor de vermindering van de WW-uitkering die het gevolg is van de vrijwillige werktijdvermindering, indien het gaat om een WW-uitkering waarop de werknemer aanspraak kan maken direct na het ontslag bij St. KOE. De compensatie geldt niet gedurende de periode van de aansluitende bovenwettelijke uitkering op grond van het BBWO. 2.6.14
Aanpassing werktijdfactor in overeenstemming met een afgeronde dagdelen Doordat alle scholen van de St. KOE de afgelopen jaren het aantal lesuren in de bovenbouw verlaagd hebben en het aantal lesuren in de onderbouw hebben aangepast, zijn in veel gevallen de werktijdfactoren niet meer in overeenstemming met een afgerond dagdeel. Het gevolg is dat leerkrachten een aantal lesdagen dient terug te komen, naast de reguliere werkdagen. Per 1 augustus 2013 hebben werknemers eenmalig de mogelijkheid om op vrijwillige basis de betrekkingsomvang te verminderen tot een omvang die leidt tot een aanstelling die passend is voor het werken in afgeronde dagdelen. Voorwaarde is dat de aanpassing zich beperkt tot een afronding tot het dichtstbijzijnde aantal dagdelen dat nu gewerkt wordt. (voor een grotere aanpassing is 2.6.13 van toepassing). Op deze bijstelling geldt een premie zonder terugkeergarantie. De premie bedraagt de doorbetaling van de oorspronkelijke werktijdfactor voor de maanden augustus, september en oktober 2013. Vanaf 1 november geldt dan de uitbetaling van het salaris conform de aangepaste werktijdfactor. Indien binnen twee jaar na de ingang van de vrijwillige werktijdvermindering de werknemer alsnog wordt ontslagen op grond van terugloop in formatie, dan verstrekt de werkgever een compensatie voor de vermindering van de WW-uitkering die het gevolg is van de vrijwillige werktijdvermindering, indien het gaat om een WW-uitkering waarop de werknemer aanspraak kan maken direct na het ontslag bij St. KOE. De compensatie geldt niet gedurende de periode van de aansluitende bovenwettelijke uitkering op grond van het BBWO.
2.6.15
Ouderschapsverlof Werknemers die vanaf het moment van ondertekening van het flankerend mobiliteitsbeleid tot en met 31-07-2014 na het ouderschapsverlof op vrijwillige basis de betrekkingsomvang verminderen, hoeven de kosten van betaald ouderschapsverlof over de vermindering van werktijdfactor niet
13
terug te betalen. De werkgever zal geen beroep doen op artikel 8.21 vijfde lid CAO PO om deze kosten terug te vorderen. Voorwaarde is dat de vrijwillige werktijdvermindering bijdraagt aan de reorganisatiedoelstelling van werkgever. De minimale betrekkingsomvang is 4 dagdelen per week. Hierbij gelden de volgende voorwaarden: De werknemer meldt uiterlijk 10 werkdagen voor de laatste schooldag schriftelijk (of per e-mail) aan het coördinatiepunt mobiliteit dat hij gebruik wil maken van de regeling; De afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. De vaststellingsovereenkomst wordt bij de arbeidsovereenkomst als bijlage aangehecht; De werknemer levert uiterlijk vijf werkdagen voor de laatste schooldag de ondertekende vaststellingsovereenkomst in bij de werkgever. Volgorde van aanvraag is bepalend voor de toekenning. Het besluit tot werktijdvermindering wordt door de werkgever vastgelegd in een separaat beding, welk beding onderdeel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst van werknemer. Indien binnen twee jaar na de ingang van de vrijwillige werktijdvermindering de werknemer alsnog wordt ontslagen op grond van terugloop in formatie, dan verstrekt de werkgever een compensatie voor de vermindering van de WW-uitkering die het gevolg is van de vrijwillige werktijdvermindering, indien het gaat om een WW-uitkering waarop de werknemer aanspraak kan maken direct na het ontslag bij St. KOE. De compensatie geldt niet gedurende de periode van de aansluitende bovenwettelijke uitkering op grond van het BBWO. 2.6.16
Loonsuppletie Een werknemer die op eigen kracht een functie elders aanvaardt op een lager salarisniveau kan aanspraak maken op loonsuppletie. Deze suppletie bedraagt maximaal de vergoeding van het verschil van twee loonschalen voor de periode van maximaal 1 jaar. Deze aanvulling is naar rato van het dienstverband. De richtlijnen inzake het Besluit Bovenwettelijke uitkering voor Onderwijspersoneel (BBWO) wordt gevolgd.
2.6.17
Vrijwillige overstap naar de vervangingspool Werknemers die het komende jaar een baan hebben op één van de scholen van de St. KOE kunnen aangeven om vanaf 1 augustus 2013 gedurende minimaal een jaar op vrijwillige basis overstappen naar de vervangingspool. Voorwaarde is wel dat de betreffende werknemer bereid en beschikbaar is om zowel kortdurende als langdurige vervangingswerkzaamheden te verrichten. Werknemers die op vrijwillige basis overstappen naar de vervangingspool hebben recht op de volgende faciliteiten: 1. Een nader te bepalen basisschool wordt uitvalbasis. Vandaar uit ontvangt men werk-werk de maximaal onbelaste km vergoeding. 2. Vaste onkostenvergoeding voor gebruik van eigen mobiele telefoon. 3. Vaste begeleider 4. Alleen bij kortdurende vervangingen: Geen buitenschoolse activiteiten, maar wel verplichting om klas correct achter te laten (correctie gemaakt werk, bijzonderheden van de dag opschrijven etc.).
14
5. Toelage van bruto € 100 per maand voor een full timer. Een part timer ontvangt een evenredig bedrag gerelateerd aan de werktijdfactor.. 6. De stamschool wordt in goed overleg geregeld tussen commissie PZ – vervangingspooler – school. 7. De aanstelling in de vervangingspool vervalt, zodra er reguliere vacatures op St. KOE scholen zijn, die niet op andere wijze intern zijn in te vullen. 2.6.18
Referentie LinkedIn of vergelijkbare referentie op sociale media Werkgever plaatst een openbare aanbeveling op LinkedIn op verzoek van de desbetreffende werknemer die LinkedIn wil gebruiken voor het vinden van een nieuwe functie.
2.6.19
Anticumulatie De werknemer kan een keuze maken uit de in artikel 6 genoemde instrumenten. De instrumenten eigen bedrijf, vertrekpremie en werktijdvermindering vormen één groep. Indien een beroep wordt gedaan op één van deze instrumenten, vervallen de rechten op andere instrumenten uit deze groep (anticumulatie). De maatregelen uit deze groep kunnen niet in combinatie met de andere instrumenten van het flankerend mobiliteitsbeleid ingezet worden, met uitzondering van de artikel 2.6.3 (loopbaanadvies en outplacement) en 2.6.5 (sollicitatietraining). Voor de overige instrumenten geldt dat zij wel in combinatie mogelijk zijn.
2.6.20
Samenloop van regelingen Een samenloop van regelingen kan er wellicht toe leiden dat meerdere uitkeringen gedaan moeten worden bij vertrek. Op verzoek van de werknemer kunnen deze bedragen in dat geval gekapitaliseerd worden en in één keer worden uitbetaald. Voor alle bedragen in deze notitie geldt dat het om bruto bedragen gaat waarop de werkgever voor zover vereist alle belastingen en premies inhoudt voordat tot uitbetaling wordt overgegaan. De werkgever zal proberen een voor de werknemer fiscaal aantrekkelijke regeling te realiseren.
2.7
ARTIKEL 7: MOBILITEIT Uitgangspunten Gedurende de looptijd van het flankerend mobiliteitsbeleid geldt het volgende: Vacatures worden op basis van mobiliteit ingevuld. Pas wanneer in overleg met de GMR is vastgesteld dat het niet mogelijk is om vacatures via interne mobiliteit in te vullen, kan worden overgegaan tot externe invulling, in eerste instantie op tijdelijke basis. Om de onderwijskwaliteit te borgen hanteert St. KOE 1 directeur per brinnummer als uitgangspunt. Indien vacatures binnen deze functiecategorie ontstaan zal eerst intern geworven worden. Indien hieruit geen geschikte kandidatuur volgt werft St. KOE extern. Directievacatures vallen derhalve buiten de werking van dit flankerend mobiliteitsbeleid zozeer deze categorie ook niet staat opgenomen in de reorganisatiedoelstelling. Er worden geen tijdelijke benoeming in het OOP, OP, Projectformatie (voor bepaalde tijd) omgezet in een vast dienstverband (voor onbepaalde tijd) tenzij het vanwege de geldende regelgeving niet anders mogelijk is en tenzij het duidelijk is dat het in tijdelijke benoeming houden van een werknemer niet leidt tot vermindering van boventalligheid.
15
2.8
Werknemers kunnen bij het coördinatiepunt mobiliteit aangeven of zij in aanmerking willen komen voor interne of externe mobiliteit. Indien zij dit wensen, worden zij opgenomen in het mobiliteitsbestand en wordt actief bemiddeld.
ARTIKEL 8: BEZWAAR Indien een individuele werknemer het niet eens is met een bepaald besluit dat binnen de werkingssfeer van het ‘flankerend mobiliteitsbeleid valt, kan hij of zij bezwaar aantekenen bij de werkgever en verweer voeren volgens de bezwaarprocedure (zie bijlage 1)
2.9
ARTIKEL 9: HARDHEIDSCLAUSULE Als toepassing van het flankerend mobiliteitsbeleid in een individueel geval leidt tot een onbillijke situatie, kan de werkgever op verzoek van de werknemer binnen redelijke grenzen afwijken van het flankerend mobiliteitsbeleid ten gunste van de werknemer. In die gevallen waarin het flankerend mobiliteitsbeleid niet voorziet, kan werkgever handelen in de geest van het flankerend mobiliteitsbeleid. Indien een van de partijen dit wenst wordt aan de Bezwarencommissie een uitspraak gevraagd.
2.10 ARTIKEL 10: COMMUNICATIEPLAN De werkgever zal iedere stap, wijziging en/of vordering in het gehele proces van zowel reorganisatie als flankerend mobiliteitsbeleid niet alleen zorgvuldig uitvoeren, maar ook alle werknemers zo tijdig en volledig mogelijk over alles informeren. De voortdurend te informeren partijen zijn: de werknemers; de directies van de scholen; de personeelsgeleding van de gemeenschappelijke medezeggenschapsraad (PGMR); de gemeenschappelijke medezeggenschapsraad (GMR); het bestuur van de organisatie; Beslissingen op grond van dit flankerend mobiliteitsbeleid die een individuele werknemer aangaan zullen altijd persoonlijk met de individuele werknemer worden besproken en tevens schriftelijk worden vastgelegd. Het flankerend mobiliteitsbeleid wordt ter beschikking gesteld aan al het personeel in dienst bij werkgever.
16
3.
ONDERTEKENING Het overeengekomen flankerend mobiliteitsbeleid bindt partijen, de werkgever en de GMR van de St. KOE Aldus opgemaakt en ondertekend te Enschede op 21 mei 2013 door:
Naam:
Ondertekening:
St. KOE De heer Rob van der Vegt
PGMR Mevr. Rozalien van Dam
17
4.
BIJLAGEN
4.1
BIJLAGE 1: BEZWARENPROCEDURE Onverminderd de beroepsmogelijkheden, als bedoeld in: de Wet Medezeggenschap Scholen (WMS); de CAO-PO;
Geldt ten aanzien van dit flankerend mobiliteitsbeleid de navolgende bezwarenprocedure. 1. Installatie Bezwarencommissie Voorafgaand aan de looptijd van het so flankerend mobiliteitsbeleid wordt een Bezwarencommissie ingesteld. Deze commissie bestaat uit drie personen, die op generlei wijze een relatie met de organisatie hebben: een lid aan te wijzen door de werkgever, een lid aan te wijzen door de Gemeenschappelijke Medezeggenschapsraad, een onafhankelijke voorzitter die gekozen wordt door de beide andere leden. 2. Taken Bezwarencommissie De Bezwarencommissie behandelt bezwaren van individuele werknemers, die rechtstreeks getroffen worden door de besluiten die genomen zijn in het kader van het flankerend mobiliteitsbeleid. De commissie toetst inhoudelijk of het besluit niet in strijd is met het flankerend mobiliteitsbeleid en of het besluit in redelijkheid tot stand gekomen is. De commissie is bevoegd een advies uit te brengen aan de werkgever over de individuele toepassing van het flankerend mobiliteitsbeleid op de werknemer. 3. Bezwaarprocedure Indien een werknemer het niet eens is met een bepaalde beslissing of gang van zaken die binnen de werkingssfeer van het flankerend mobiliteitsbeleid valt, kan hij binnen uiterlijk zeven werkdagen nadat het besluit of de gang van zaken schriftelijk kenbaar is gemaakt, schriftelijk verweer voeren bij de werkgever. De werkgever neemt binnen vijf werkdagen na ontvangst een beslissing over het een mogelijk herziening. Dit besluit wordt schriftelijk medegedeeld aan de indiener van het bezwaarschrift, waarbij wordt vermeld hoe betrokkene in bezwaar bij de bezwarencommissie kan gaan. Indien werknemer en werkgever het niet eens kunnen worden, kan de werknemer binnen zeven werkdagen na vaststelling van de beslissing genoemd in het tweede lid een bezwaarschrift indienen bij de Bezwarencommissie. De Bezwarencommissie brengt binnen hooguit 20 werkdagen na ontvangst van het bezwaarschrift advies uit aan de werkgever. Een afschrift daarvan wordt toegezonden aan de belanghebbende.
18
De werkgever neemt binnen vijf werkdagen na ontvangst van het advies een beslissing en stelt betrokken werknemer direct, schriftelijk en met argumenten omkleed op de hoogte van de beslissing. Van de adviezen van de Bezwarencommissie kan op grond van zwaarwichtige redenen worden afgeweken. Een afwijking van het advies dient beargumenteerd en schriftelijk te worden medegedeeld aan zowel de werknemer als de Bezwarencommissie.
Bovenstaande bezwaarprocedure kan de belanghebbende niet afhouden van de civiele rechter.
19
