Zonder vooroordelen. Getuigenissen van West-Vlaamse organisaties over het werken met kansengroepen

Zonder vooroordelen Getuigenissen van West-Vlaamse organisaties over het werken met kansengroepen

neledrooroov rednoZ

Zonder vooroordelen Getuigenissen van West-Vlaamse organisaties over het werken met kansengroepen Lieselot Denorme Tanja Termote Sociaaleconomisch beleid, WES Januari 2007

De inhoud van deze publicatie werd gerealiseerd door WES in het kader van het ‘onderzoek naar tewerkstellingsmogelijkheden voor kansengroepen in het reguliere economische circuit’, met financiële steun van het Europees Fonds voor Regionale Ontwikkeling (EFRO), Vlaanderen en de provincie West-Vlaanderen. De druk en verspreiding van deze publicatie kwam tot stand met de financiële steun van Vlaanderen, de provincie West-Vlaanderen en WES.

© WES vzw Niets uit deze uitgave mag worden overgenomen of openbaar gemaakt zonder voorafgaandelijke schriftelijke toestemming van de uitgever. Dit handboek is gedrukt op Claro Bulk (Claro is PEFC-geaccrediteerd en ondersteunt duurzaam bosbeheer). Grafische verwerking: Erkens Filip, Gent Druk: Parys Printing, Evergem Foto’s: WES vzw, De Lovie, Sign Service, Westvlees Verantwoordelijke uitgever: WES vzw Baron Ruzettelaan 33 B-8310 Assebroek-Brugge www.wes.be Wettelijk depot: D/2007/0624-1



ZONDER VOOROORDELEN

Inhoudstafel

Woord vooraf 4



Inleiding 6



Geselecteerde organisaties 8

De idee, de motivatie om te werken met ‘kansengroepen’ 11

De zoektocht naar informatie 14



De keuze 17



Op zoek naar personeel 22



De voorbereiding van de werkvloer 26



Het onthaal 28



De begeleiding van het personeel 30



De aanpassing van de arbeidsorganisatie 34



De opleiding 37



Evaluatie 43



Verklarende woordenlijst 45



Dienstverlenende organisaties 47

INHOUDSTAFEL



Het is voor mij een voorrecht om dit handboek rond de tewerkstelling van kansengroepen in het reguliere economisch circuit aan u voor te stellen. De provincie West-Vlaanderen hecht veel belang aan een volwaardige arbeidsmarktparticipatie voor iedereen, inclusief het werken met kansengroepen. De uitdaging van het actieveld sociale economie ligt in het helpen realiseren van duurzame en kwalitatieve tewerkstelling van kansengroepen op de arbeidsmarkt. De rol van de provincie richt zich op het creëren van gunstige voorwaarden en het aanbieden van de nodige ondersteuning voor het duurzame karakter van de sector. Het handboek illustreert hoe een aantal West-Vlaamse bedrijven op een creatieve en succesvolle wijze weten om te gaan met de inschakeling van 50-plussers, allochtonen, arbeidsmarktgehandicapten, laaggeschoolden, … op de werkvloer. Ook de provincie West-Vlaanderen is overtuigd van de sociale, maatschappelijke en financiële meerwaarde van het werken met een verscheidenheid aan mensen. Uiteraard staat de provincie dan ook zelf, als organisatie, zonder vooroordelen open voor (werken met) mensen uit kansengroepen. Waarom en hoe? Dat kunt u lezen in dit handboek! Ik hoop van harte dat de inspirerende voorbeelden in dit boek u als verantwoordelijke of stuwende kracht in een onderneming, organisatie of openbaar bestuur mogen aansteken! Ten slotte rest mij nog een woord van dank aan de bedrijven en organisaties in West-Vlaanderen die hebben bijgedragen tot de praktijkvoorbeelden in dit handboek. Zonder hun inzet en getuigenissen was dit boek niet geworden wat het nu is. Dankzij hun creativiteit om mensen uit kansengroepen op de ‘werkvloer’ in te schakelen, kan de sector bogen op een ruim draagvlak. Marleen Titeca-Decraene Gedeputeerde voor economie provincie West-Vlaanderen



ZONDER VOOROORDELEN

WOORD VOORAF

Maken kansengroepen kans in regulier economisch circuit ?

WOORD VOORAF

Recht op werk is niet vanzelfsprekend Iedereen heeft recht op werk. Werk is een belangrijke hefboom voor integratie in de samenleving. Het is meer dan een inkomen verwerven. Werk is een bron van sociale contacten en levert zelfwaardering op. Mensen worden opgenomen in een gemeenschap en voelen zich nuttig. Toch is dit recht op werk nog steeds niet voor iedereen vanzelfsprekend. Cijfermateriaal leert dat allochtonen, ouderen, laaggeschoolden en arbeidsgehandicapten een lagere tewerkstellingsgraad kennen dan gemiddeld. Daar waar de globale tewerkstellingsgraad in Vlaanderen momenteel rond de 65% schommelt, varieert die van kansengroepen tussen 40 en 50%. Hoe staat het met de tewerkstellingsmogelijkheden van kansengroepen bij reguliere bedrijven? Dat was de centrale vraag die heeft geleid tot dit handboek met getuigenissen van WestVlaamse werkgevers die werken met kansengroepen. Vanuit mijn beleidsdomein sociale economie worden via allerlei instrumenten aan kansengroepen werk op maat geboden. De beschutte en sociale werkplaatsen, de invoegeconomie en de lokale diensteneconomie stellen momenteel meer dan 16.000 mensen uit kansengroepen (vooral laaggeschoolden en arbeidsgehandicapten) tewerk. Maar de sociale economie kan niet onbeperkt blijven groeien. Vandaar dat ik ook de nodige aandacht wens te besteden aan tewerkstelling van kansengroepen in het reguliere circuit. Want ik ben er van overtuigd dat hier ook nog kansen liggen. Onbekend maakt onbemind. Meestal weten werkgevers niet of onvoldoende hoe weinig aanpassing en moeite nodig is om kansengroepen tewerk te stellen. Goed informeren is dus de boodschap. Vandaar dat ik met plezier dit handboek met ‘best practices’ rond tewerkstelling van kansengroepen aan u voorstel. Hoewel het allemaal getuigenissen uit West-Vlaanderen zijn, is de inhoud van toepassing op en bruikbaar voor alle Vlaamse bedrijfsleiders die aan de slag willen met kansengroepen. Ik hoop dan ook dat dit handboek u overtuigt en motiveert om werk te maken van de tewerkstelling van kansengroepen binnen uw bedrijf.

Kathleen Van Brempt, Vlaams minister van Sociale Economie

WOORD VOORAF



Inleiding Woorden wekken, voorbeelden trekken … zegt het aloude spreekwoord. Hiermee wordt bedoeld dat men over iets veel kan schrijven, maar dat de beste manier om iemand te overtuigen erin bestaat zelf het goede voorbeeld te tonen. In dit handboek laten we een aantal bedrijven en organisaties uit het ‘normaal economisch circuit’ aan het woord die met succes ‘kansengroepen’ – dit zijn groepen die ondervertegenwoordigd zijn op de arbeidsmarkt – integreren. Hoe zijn zij ertoe gekomen om te werken met kansengroepen? Welke instanties hebben hen daarbij geholpen? Waarom is het inschakelen van personen met een arbeidshandicap bij hen succesvol? In de loop van de maanden mei tot en met september 2006 hebben we hiertoe een aantal interviews afgenomen in West-Vlaamse organisaties die open staan voor het inschakelen van mensen met minder kansen op de arbeidsmarkt. Daarnaast werden ook een aantal personen uit de kansengroepen zelf bevraagd. De resultaten van deze gesprekken zijn hieronder weergegeven. Ze tonen aan dat, wanneer er een zekere openheid is bij de bedrijfsleiding ten aanzien van kansengroepen, er heel veel mogelijk is en men al gauw komt tot een win-win- situatie voor alle partijen. Omdat deze organisaties ervan overtuigd zijn dat het inschakelen van kansengroepen ook in andere bedrijven succesvol kan zijn, doen ze hier uit de doeken hoe ze tewerk gaan en hoe ze problemen trachten te omzeilen. Door het samenbrengen van hun ervaringen en visies in dit handboek, willen we ook andere organisaties ideeën aanreiken om een eigen beleid met aandacht voor kansengroepen uit te tekenen. Het handboek heeft niet de bedoeling om een volledig overzicht te geven van alle initiatieven en acties die er momenteel bestaan ten aanzien van kansengroepen. U zult er ook geen kant-en-klare oplossingen vinden voor de eigen organisatie. Het handboek wil enkel aan de hand van een paar inspirerende voorbeelden aantonen dat er heel wat mogelijkheden zijn. De structuur van het handboek ziet er als volgt uit: eerst geven we een overzicht van de organisaties die geselecteerd werden voor een gesprek, en van de personen die ons binnen deze organisaties te woord hebben gestaan. Vervolgens geven we per thema een aantal getuigenissen weer. De thema’s geven op een chronologische wijze weer hoe men in de verschillende organisaties tewerk is gegaan bij het inschakelen van kansengroepen: 

ZONDER VOOROORDELEN

» » » » » » » » » »

hoe is het idee ontstaan; hoe heeft men informatie gezocht; op welke maatregelen heeft men een beroep gedaan; via welke kanalen heeft men personeel gezocht; hoe werd de werkvloer voorbereid; hoe werden de nieuwe medewerkers onthaald; hoe werden de medewerkers begeleid; welke aanpassingen van de arbeidsorganisatie waren nodig; welke opleidingen werden voorzien; hoe worden de inspanningen naar kansengroepen toe geëvalueerd.

Ten slotte worden een aantal termen die we doorheen dit handboek gebruiken beknopt uitgelegd en geven we een overzicht van de instanties die u kunnen begeleiden bij de inschakeling van personen uit kansengroepen. Hierbij willen we ook iedereen die ons te woord heeft gestaan tijdens de interviews danken voor hun bijdrage. Zij hebben ons alvast kunnen overtuigen van de meerwaarde die het biedt om te werken met een verscheidenheid aan mensen en om open te staan voor mensen uit ‘kansengroepen’. Een woord van dank gaat ook uit naar de leden van onze stuurgroep, voor hun actieve bijdrage in het tot stand komen van dit handboek.

INLEIDING



Geselecteerde organisaties 12 bedrijven en organisaties, verspreid over de provincie West-Vlaanderen, getuigen over de manier waarop en de redenen waarom zij mensen met minder kansen op de arbeidsmarkt tewerkstellen. De organisaties zijn heel divers qua grootte of activiteit. Een aantal organisaties bestaan reeds lang, anderen zijn pas opgestart, maar allen hebben ze eenzelfde visie: mensen tewerkstellen met minder kansen op de arbeidsmarkt kán, biedt voordelen, en zal in de toekomst zelfs noodzakelijk worden.

La Bretagne Logistics Zeebrugge Ontpakking, herverdelen en frituren van vis 32 werknemers

‘t Poetshuis Oostende Dienstenchequeonderneming 11 werknemers

Sign Service Brugge Plaatsen van losse verkeerssignalisatie 9 werknemers

Provinciebestuur West-Vlaanderen Brugge Westvlees Westrozebeke (Staden) Slachten, versnijden en verwerken van varkens 1000 werknemers

880 werknemers

IBW Boekbinderij Oostkamp Boekbinderij 180 werknemers

De Lovie Poperinge Centrum voor begeleiding van personen met een verstandelijke handicap 564 werknemers Page electronica Poperinge Assemblage en verkoop van pc’s 75 werknemers

Glas-Veranda’s Van Der Bauwhede Waregem Veranda’s 29 werknemers Omnipal Waregem Productie van houten verpakkingen op maat 11 werknemers Thermote & Vanhalst Waregem Heftrucks 932 werknemers

Zorggroep Heilig Hart Kortrijk Ouderenzorg, gehandicaptenzorg en kinderopvang 318 werknemers



ZONDER VOOROORDELEN

De volgende bedrijven komen aan bod: Kurt Vandenbroeke, personeels- en productieverantwoordelijke bij Glas – Veranda’s Van Der Bauwhede in ­Waregem Van Der Bauwhede bvba bestaat reeds 80 jaar. Deze kmo telt ongeveer 35 werknemers en is gespecialiseerd in de productie en plaatsing van veranda’s. Het bedrijf biedt haar klanten een totaalpakket aan: naast het plaatsen van de veranda wordt ook gezorgd voor de bevloering, verwarming, enz. Alex Moens, directeur zorg en HRM; Siegfried Van Houcke, administratief verantwoordelijke; Catherine Deprez, verantwoordelijke voor het personeel in het onderhoud en de logistiek in de Zorggroep Heilig Hart in Kortrijk De Zorggroep Heilig Hart staat voor ouderenzorg, gehandicaptenzorg en kinderopvang via een woon- en zorghotel, dagverzorgingscentra, serviceflats, thuisverpleging en een expertisecentrum. Johan Nuytten, personeelsdirecteur; Geert Vannieuwenhuyze, verantwoordelijke voor het vormingsbeleid; Vana Sigala, begeleidster in De Lovie De Lovie is gestart in 1960 en is een voorziening voor opvang en begeleiding van personen met een verstandelijke handicap. De belangrijkste doelstelling van De Lovie is zorgen voor het welzijn van deze mensen, zorgen dat zij zich goed in hun vel voelen en de mogelijkheden kunnen ontwikkelen die in hen aanwezig zijn. Dit gebeurt via individuele ondersteuningsplannen, activiteitenplanning, … De Lovie heeft momenteel 17 vestigingsplaatsen in West-Vlaanderen. Afhankelijk van de mo-

gelijkheden, zorgt De Lovie er bijvoorbeeld voor dat mensen in een woning in een stad of dorp kunnen gaan wonen of een dagactiviteit kunnen doen. Tezelfdertijd wil De Lovie zich echter ook specialiseren in begeleiding van mensen die minder mogelijkheden hebben: mensen met bijkomende problemen zoals psychiatrische problemen, gedragsstoornissen, mensen met autisme, mensen die ouder of ziek worden, palliatieve ondersteuning nodig hebben, … De Lovie richt zich momenteel naar ongeveer 560 mensen met een verstandelijke handicap, en doet dit met een evenredig aantal medewerkers. Nathalie Van Gheluwe, personeelsverant­woordelijke bij IBW Boekbinderij in Oostkamp IBW is een boekbinderij die gespecialiseerd is in garenloos inbinden. Het bedrijf telt momenteel circa 160 medewerkers, op piekmomenten bijgestaan door 20 uitzendkrachten. In 2005 werd het bedrijf erkend als invoegbedrijf voor 45 invoegwerknemers. Marc De Bacquer, medezaakvoerder; Johan Denoulet, ploegleider van Omnipal in ­Waregem Omnipal is gestart in oktober 2005 en heeft als activiteit de productie van houten verpakkingen op maat. Het bedrijf werkt heel klantgericht. Enerzijds werken ze voor klanten die in de buurt liggen, zodat de transportkosten niet te hoog zijn en anderzijds voor klanten die echt maatwerk vragen, zodat er minder concurrentie is van bijvoorbeeld Oostbloklanden. Omnipal staat voor een arbeidsintensieve activiteit: maatwerk, kleine series, en flexibiliteit. Het bedrijf is erkend als invoegbedrijf met plaats voor negen invoegwerknemers.

GESELECTEERDE ORGANISATIES



Hilde Vandromme, directeur personeel; Karin Kinsabil, adjunct-adviseur personeel preventieadviseur bevoegd voor de psychosociale aspecten van de arbeid in het Provinciebestuur West-Vlaanderen Het Provinciebestuur is het intermediair bestuursniveau dat zich situeert tussen het Vlaamse en gemeentelijk niveau. Het Provinciebestuur heeft als doel om op het provinciale niveau bij te dragen tot het welzijn van de burgers en tot de duurzame ontwikkeling van het provinciale gebied. Geert Debuyser, afgevaardigd beheerder van Sign Service in Brugge Sign Service is opgericht in 2003 als invoegbedrijf en erkend voor 15 invoegwerknemers. Momenteel zijn er negen werknemers tewerkgesteld. Het bedrijf is actief in het plaatsen van losse verkeerssignalisatie bij werken met verkeershinder. Het bedrijf kent momenteel reeds een klantenbestand van circa 200 aannemers. Gerd Bellemans, HR-manager; Lieve Velghe, teammanager afdeling beeldbeheer; Ria Ide, medewerkster afdeling beeldbeheer bij Thermote & Vanhalst (TVH) in Waregem De firma Thermote & Vanhalst werd opgericht in 1969. Het bedrijf startte met het aankopen, herstellen en verkopen van oude legerheftrucks. Vandaag is TVH een wereldspeler in de vorkheftruckmarkt, met als hoofdactiviteit de distributie van heftruckonderdelen. In de laatste vijf jaar zag het bedrijf zijn personeelsbestand verdubbelen tot 932 medewerkers in 2005.

10

ZONDER VOOROORDELEN

Françis Beunnens, personeelsdirecteur bij Westvlees in Westrozebeke Westvlees is een varkensverwerkingsbedrijf met drie grote activiteiten: het slachten, het versnijden en het verwerken tot panklare producten. Het bedrijf telt circa 900 medewerkers en is sterk exportgericht. Westvlees is ook erkend als invoegbedrijf. Donaat De Vos, gedelegeerd bestuurder van La Bretagne Logistics in Zeebrugge La Bretagne Logistics is opgericht in 2000 en is een dienstenbedrijf actief in verse vis. Het bedrijf werkt hoofdzakelijk voor de grootdistributie. De vis die zij aankopen, wordt in La Bretagne Logistics opgeslagen, verpakt, versneden, gekuist, gebakken of gefrituurd, ... Daarnaast staat La Bretagne Logistics ook in voor de logistiek, namelijk het klaarzetten van de bestellingen per winkel. Momenteel werkt het bedrijf met een vaste bezetting van 32 mensen. Het bedrijf werd in juli 2006 erkend als invoegbedrijf. Luc Page, afgevaardigd bestuurder van Page Electronica in Poperinge Page Electronica werd in 1992-93 opgestart. Het bedrijf assembleert en verkoopt pc’s en onderdelen van pc’s en stelt circa 75 mensen tewerk. Lut Vandecasteele, verantwoordelijke ’t Poets­huis Oostende ’t Poetshuis Oostende is gestart in 2006 en is een dienstenbedrijf dat poetshulp aanbiedt aan alle Oostendenaars die met dienstencheques betalen. Het initiatief is ontstaan naar aanleiding van het Jeugdwerkloosheidsplan Oostende. De bedoeling is om vooral laaggeschoolde jongeren aan het werk te zetten.

Het idee, de motivatie om te werken met ‘kansengroepen’

“

Ik geniet ervan als ik mensen werk kan geven die anders op de dool zijn en doodongelukkig zijn omdat ze geen werk hebben. Deze mensen blijken achteraf ook heel trouwe medewerkers te zijn. LUC PAGE, PAGE ELECTRONICA

Er bestaan verschillende motivaties om te werken met kansengroepen. Voor bepaalde organisaties is het een noodzaak geworden om uit deze groepen te rekruteren, omdat de arbeidsreserve zodanig klein is dat er voortdurend oningevulde vacatures zijn. Voor andere organisaties zijn subsidies die verbonden zijn aan het aanwerven van personen uit kansengroepen een middel om de loonkosten te beperken. Al verscheidene jaren is de aandacht voor ‘kansengroepen’ in het werkgelegenheidsbeleid groot. De overheid nam reeds diverse initiatieven om het aanwerven van deze groepen aantrekkelijker te maken door het subsidiëren van de loonkost. Daarnaast wordt er in het beleid sterk de nadruk gelegd op de voordelen van diversiteit op de arbeidsmarkt. Sommige bedrijven hebben zelf reeds ervaren dat diversiteit loont. Andere redenen om kansengroepen kansen te geven, zijn meer ingegeven door sociale en maatschappelijk motieven.

KRAPTE OP DE ARBEIDSMARKT De eerste reden waarom bedrijven de stap richting ‘kansengroepen’ zetten, heeft vaak te maken met het niet vinden van personeel. Wegens de krapte op de arbeidsmarkt breidt men de wervingskanalen uit en gaat men ook op zoek naar mensen die op het eerste gezicht misschien niet volledig aan de eisen van de organisatie voldoen. ‘Wij hebben hier altijd al met een personeelstekort gezeten. Een specifieke actie naar kansengroepen toe, zoals een invoegbedrijf, is een andere en bijkomende manier om mensen binnen te krijgen.’ — Nathalie Van Gheluwe, IBW Boekbinderij ‘Om ons doel te bereiken, hebben we mensen nodig, mensen met verschillende achtergronden, met verschillende capaciteiten. Bij Glas - Veranda’s Van Der Bauwhede werken we met meer dan 30 mensen. We zijn een productiebedrijf, maar naast het maken van de veranda’s leggen we ook de vloer, de verwarming, enz. We hebben dus eigenlijk mensen van heel veel achtergronden, van heel diverse pluimage nodig, ieder met zijn specificaties, met zijn achtergrond. De bouwsector heeft bovendien niet echt een positief imago; het is geen job met de witte boord, of met een mooi wit hemd. Als wij in onze zoektocht naar goede mensen a priori mensen gaan uitsluiten, ja, dan wordt het heel moeilijk om mensen te vinden. Nu zijn wij in feite een voorsprong aan het uitbouwen op andere bedrijven in onze arbeidsreserve.’ — Kurt Vandenbroeke, Glas - Veranda’s Van Der Bauwhede

IDEE & MOTIVATIE

11

De afdeling elektronica-assemblage bij Page nv

LAGERE LOONKOSTEN Daarnaast halen subsidies die worden toegekend bij het aanwerven van bepaalde personen uit kansengroepen sommige werkgevers over de streep om het werken met kansengroepen uit te proberen. ‘Het is altijd handig om je totale loonkost onder controle te houden als je op een correcte manier kunt inspelen op een aantal voordelen die er bestaan.’ — Donaat De Vos, La Bretagne Logistics Voor sommige werkgevers is dit zelfs een middel om de productie in eigen land te houden en om te concurreren met lagelonenlanden. ‘Voor de elektronica-assemblage hebben we gekeken of we de langlopende opdrachten die wij dreigden kwijt te spelen aan beschutte werkplaatsen, maar evengoed aan Tsjechië of zo, konden laten doen door mensen uit de kansengroepen. Er zijn mooie tegemoetkomingen van de Staat als je deze mensen tewerkstelt. Dankzij die subsidies is het ons gelukt.’ — Luc Page, Page Electronica

DIVERSITEIT BIEDT VOORDELEN Eenmaal de stap gezet om te rekruteren uit alle groepen van onze samenleving – jong en oud, ongeschoold en geschoold, man en vrouw, Belg en niet-Belg, zonder handicap en met handicap – wordt het voor een bedrijf al gauw duidelijk dat, eenmaal je de juiste ‘man’ op de juiste plaats zet, het werken met een grote verscheidenheid aan mensen voordelen oplevert. ‘In feite doen wij als bedrijf niets speciaals, niets specifieks, we zijn zoals we zijn. Maar we hebben veel respect voor ons menselijk kapitaal. Dit betekent dat je mensen erkent zoals ze effectief ook zijn en dat je mensen probeert te vinden die mogelijkheden hebben en je hen die mogelijkheden verder laat ontplooien. Wij streven bovendien naar een organisatie die in evenwicht is. Wij balanceren continu tussen enerzijds het vernieuwen van de structuur en het mee laten evolueren van je cultuur. Om een stabiele organisatie te hebben, is het noodzakelijk dat je organisatie een spiegelbeeld wordt van de maatschappij.’ — Gerd Bellemans, Thermote & Vanhalst ‘Het voordeel van diversiteit is dat je maximaal de competenties aanwendt van iedereen die in de samenleving aanwezig is.’ — Geert Vannieuwenhuyze, De Lovie

SOCIALE OVERWEGINGEN Naast de economische noodzaak (arbeidsmarktkrapte, loonkost) die ervoor zorgt dat bedrijven mensen uit kansengroepen inschakelen in het arbeidsproces, kunnen ook sociale motieven een belangrijke rol spelen. ‘Wij hebben ons geëngageerd om een en ander op het getouw te zetten omtrent het toeleiden van allochtonen naar een opleiding voor begeleider of verzorger. Dit gewoon vanuit het gegeven dat we in een diverse samenleving leven met heel wat mensen van allochtone afkomst. Laat ons

12

ZONDER VOOROORDELEN

daar ook voor open staan en anticiperen op die diversiteit die er meer en meer komt.’ — Johan Nuytten, De Lovie ‘Westvlees is nog steeds een familiaal bedrijf en maakt de specifieke keuze om dat sociaal aspect in de economische wereld toch ook voor zich te nemen. Je moet weten, wij zitten hier onder de kerktoren in Westrozebeke. Zeer veel mensen uit Westrozebeke werken hier. Er is een soort wisselwerking. De leiding is zich erg bewust van die wisselwerking en is dus ook bewust van dat sociaal aspect dat het geven en nemen is. Vandaar denk ik dat dat altijd al een beetje het geval geweest is om kansengroepen een kans te geven. Dit was ook zo naar allochtonen toe. Daar waar men plots begon te spreken over de tewerkstelling van allochtonen, was dit hier al lang het geval zonder daar veel heisa rond te maken. Tot op vandaag is het nog altijd onze keuze om te werken met kansengroepen. Ook omdat we zo snel groeien en met de nood zitten: waar halen we onze mensen?’ — Françis Beunnens, Westvlees

INGEGEVEN DOOR HET BELEID Bepaalde organisaties worden specifiek opgericht met als doel het inschakelen van bepaalde groepen met minder kansen op de arbeidsmarkt. ’t Poetshuis in Oostende is op die manier ontstaan. ‘In Oostende is men ertoe gekomen om een poetsbedrijf op te richten in het kader van het Jeugdwerkloosheidsplan Oostende. Eén van de actiepunten van dit plan was om een erkende dienstenchequeonderneming op te richten om zo jongeren via dat systeem aan werk te helpen. De aandacht ligt vooral bij de jongeren, maar ook andere kansengroepen komen in aanmerking voor een job, zoals laaggeschoolde vrouwen, allochtone vrouwen, …‘ — Lut Vandecasteele, ’t Poetshuis Oostende

Alvorens aan de slag te gaan in een poetsbedrijf, krijgen jongeren een opleiding poetstechnieken in de VDAB in Oostende.

EEN VOORBEELDFUNCTIE VERVULLEN Voor de provincie West-Vlaanderen is het heel belangrijk dat zij een voorbeeldfunctie vervult, en dit op diverse vlakken, dus ook op het vlak van tewerkstelling. De organisatie hecht veel belang aan diversiteit in haar personeelsbeleid. ‘In onze statutaire bepalingen zijn zodanig veel zaken neergeschreven dat het logisch is dat ‘kansengroepen’ bij ons aan bod komen. Wij willen het doen omwille van onze voorbeeldfunctie. We laten heel veel diversiteit toe, maar we behandelen dit eigenlijk als normaal. Niemand wordt hier anders behandeld. Iedereen krijgt kansen bij ons, maar dan wordt natuurlijk ook verwacht dat men werkt zoals ieder andere persoon.’ — Hilde Vandromme, Provinciebestuur West-Vlaanderen

IDEE & MOTIVATIE

13

De zoektocht naar informatie

“

Het hangt ook af van hoe je ingesteldheid naar diversiteit en zo is. Wij staan daar zeer open voor en als gevolg daarvan zullen we er ook vaak vlugger van horen dan andere bedrijven. FRANÇIS BEUNNENS, WESTVLEES

Eens een organisatie overtuigd is van de voordelen die er zijn bij het inschakelen van mensen uit kansengroepen, dient gezocht te worden naar de meest efficiënte manier om het inschakelen van kansengroepen zo vlot mogelijk te laten verlopen. De verschillende mogelijkheden dienen dan met elkaar te worden afgewogen om uiteindelijk de voor het bedrijf meest optimale keuze te maken. De bedrijfswereld wordt momenteel geconfronteerd met een waaier aan mogelijkheden om kansengroepen in te schakelen en om meer maatschappelijk verantwoord te ondernemen. Er zijn ook heel wat instanties die speciaal opgericht zijn om bepaalde acties samen met het bedrijf te gaan uitwerken. Toch geraakt veel informatie omtrent de diverse arbeidsmarktmaatregelen nog niet tot bij het management. De praktijk leert dat organisaties vaak toevallig geconfronteerd worden met één of meerdere interessante maatregelen of instanties.

TOEVALLIG GEÏNFORMEERD Veel organisaties zijn toevallig in contact gekomen met organisaties of informatiebronnen die verband houden met het inschakelen van kansengroepen. ‘Hoe zijn we ertoe gekomen om een diversiteitsplan op te maken? Toevallig hoor! Wij waren bezig met een milieuvergunningsaanvraag, en toen is hier een dame geweest van de GOM - West-Vlaanderen die zei: ‘met de instelling die jullie hebben, zouden jullie moeten meedoen aan het milieucharter.’ We hebben dat dan effectief gedaan en zo maakten we kennis met de overheidsdiensten. En van het ene komt het andere. Zo hebben we enkele maanden geleden het diversiteitsplan ondertekend en nu zijn wij in afwachting van onze goedkeuring tot invoegbedrijf. Ook het contact met Jobcentrum is toevallig gegaan. Een voormalig werknemer van ons was bij Jean van Jobcentrum terechtgekomen om gere-integreerd te worden in het arbeidscircuit. De eerste stap die Jean zette, was contact nemen met de vorige werkgever. Zo zijn we met Jobcentrum in aanraking gekomen. Die persoon is hier dan terug komen werken. Om gezondheidsredenen is hij hier evenwel niet kunnen blijven, maar we hadden wel een blijvend contact met Jean. Op een dag belde ik hem om te zeggen dat wij een bediende met IT-kennis nodig hadden. Zo is ons een kandidate met een arbeidsbeperking voorgesteld. Zij kan bij haar werk maar één arm gebruiken en typt dus iets trager, maar zij is een positieve en zeer intelligente dame. Zij woont hier toevallig ook vlakbij, waardoor zij haar werk goed kan combineren met haar gezin. We hebben haar niet meteen programmeerwerk laten doen, ze is begonnen in de productieadministratie. Iets later is onze boekhoudster weggegaan en nu doet zij de boekhouding.

14

ZONDER VOOROORDELEN

Het plaatsen van signalisatie door een werknemer van Sign Service.

Ik heb nu dus een boekhoudster die dicht bij haar werk woont en die hier tevreden is, tegen een interessante kostprijs. Laat ons toegeven dat dit niet onbelangrijk is voor een kleine onderneming. Zij is uiteindelijk VIP-gerechtigde en ze had een banenkaart. Die combinatie maakt dat haar trager typen ruimschoots gecompenseerd wordt. Bovendien hebben we iemand die, door het feit dat ze uit de kansengroep komt, blij is met de kansen die ze krijgt. Je hebt dan ook loyaliteit en dus waarschijnlijk iemand die, als we haar goed behandelen, niet vlug zal weggaan. Voor een bedrijf is dat toch zeer waardevol. Nu hebben we samen een win-win gecreëerd en dat geeft ook een goed gevoel. Zo zijn we dus toevallig in aanraking gekomen met die wereld. Wij kenden daar voordien vrij weinig van.’ — Donaat De Vos, La Bretagne Logistics

DE ROL VAN DE BEMIDDELENDE INSTANTIES Personen of ondernemingen die duurzame tewerkstelling voor kansengroepen wensen te creëren in een bestaande onderneming of via het oprichten van een nieuwe onderneming, kunnen terecht bij de startcentra sociale economie. Zij vormen binnen hun regio het aanspreekpunt voor het ontwikkelen van ondernemersideeën. ‘Ik ken veel mensen uit de sociale sector. Deze hebben mij in contact gebracht met startcentra sociale economie zoals De Punt in Gent, De Ent in Ronse en Kanaal 127 in Kortrijk. Die mensen hebben ons dan uiteindelijk de nodige informatie verstrekt, vooral in verband met invoegbedrijven. Als je een bedrijf wil oprichten in de verpakkingssector, kun je verschillende pistes ingaan: samenwerking met sociale of beschutte werkplaatsen, invoer vanuit lagelonenlanden enz., maar wij kozen voor de formule van invoegbedrijf. We wilden namelijk een zo groot mogelijke doelgroep van invoegwerknemers bereiken. Het startcentrum De Ent heeft ons dan perfect begeleid vanaf de aanvraag van het dossier tot de uiteindelijke goedkeuring ervan. Als er problemen waren, hebben zij dit ook opgelost.’ — Marc De Bacquer, Omnipal ‘Een aantal aannemers uit de regio die wegeniswerken doen voor nutmaatschappijen vonden dat er dringend iets moest gebeuren aan de verkeerssignalisatie, omdat dat met eigen personeel te moeilijk is. Als je een geschoolde werknemer hebt, bijvoorbeeld een lasser, moet je die man geen vier uur per dag signalisatie laten zetten. Zij zijn met het idee gekomen dat ze een bedrijf moesten oprichten. Op dat moment was het startcentrum voor sociale economie De Kaap pas opgericht. Die mensen hebben dat gehoord en de aannemers gecontacteerd. Zij stelden voor om met een invoegbedrijf te starten en zo is het gebeurd. De mensen van De Kaap hebben dat dan helemaal uitgewerkt en een aantal aannemers gecontacteerd. Op die manier is Sign Service ontstaan.’ — Geert Debuyser, Sign Service ‘Op een bepaald moment hoorden we van het diversiteitsplan. Er zijn een aantal mensen van het vroegere STC (Subregionaal Tewerkstellingscomité) naar hier gekomen om dat uit te leggen. We hebben toen gemerkt dat wij al sinds jaar en dag werken aan diversiteit. Via het startcentrum voor sociale economie Vaart! hebben we ook het begrip invoegbedrijf leren kennen. Samen met Vaart! hebben we de mogelijkheden besproken en gekeken of dat iets voor ons was. Of het de moeite was, want uiteindelijk is het ook veel papierwerk. Uiteindelijk leek het iets

ZOEKTOCHT NAAR INFORMATIE

15

dat voor Westvlees zeer haalbaar was. In iedere afdeling hebben wij hier immers een aantal plaatsen waar we mensen kunnen tewerkstellen die wat restrictievere taken doen en die wat langer gaan opgeleid worden en zo, maar waarvan we weten dat de mogelijkheden er zijn. We hebben er zelfs ambitieuze cijfers op gezet. We zijn voor heel wat invoegwerknemers erkend. We zijn immers een groot bedrijf en ik ben ervan overtuigd dat onze cijfers haalbaar zijn.’ — Françis Beunnens, Westvlees Naast startcentra zijn er nog een heleboel andere instanties die specifiek tot doel hebben het inschakelen van kansengroepen te bevorderen. Het Jobcentrum richt zich bijvoorbeeld specifiek tot mensen met een arbeidshandicap en zoekt zelf naar vacatures die aansluiten bij de mogelijkheden van hun cliënten. Een ander voorbeeld is Jobkanaal. Jobkanaal probeert openstaande vacatures op te vullen en richt zich hiervoor op werkzoekende allochtonen, personen met een handicap en vijfenveertigplussers. Ook bij de VDAB zijn er consulenten die zich specifiek bezig houden met het inschakelen van bepaalde groepen met minder kansen op de arbeidsmarkt. ‘Het is door het Jobcentrum dat er een eerste fysisch gehandicapte dame binnengekomen is. Zij zagen onze vacatures in kranten en hebben ons gecontacteerd. Vermits de instroom van valide mensen begon af te nemen en zij een aanbod deden van mensen met een handicap, waren we direct vragende partij. Dat opende immers nieuwe perspectieven voor het bedrijf zelf. Het Jobcentrum kwam bovendien geloofwaardig over. Ze zijn authentiek, ze verdedigen hun kandidaten en ze gaan er ook voor, het idealistische zit er ook in.’ — Gerd Bellemans, Thermote & Vanhalst

EN EENS DE EERSTE STAP GEZET …  … is het niet zo moeilijk om een volgende stap te zetten. Een organisatie die open staat voor één actie ten voordele van kansengroepen, ziet vaak ook voordelen in andere acties. Men zal ook vlugger in aanraking komen met personen of diensten die het inschakelen van kansengroepen tot doel hebben en ook vlugger geïnformeerd worden over nieuwe acties. ‘Wij kennen de verschillende mogelijkheden voor het inschakelen van personen uit kansengroepen zeer goed. Dat hangt ook af van hoe je ingesteldheid naar zo’n zaken toe is. Wij staan daar zeer open voor en als gevolg daarvan zijn we ook wel dikwijls diegene die er vlugger zullen van horen dan andere bedrijven. Door het feit dat we een diversiteitsplan hadden, is er contact genomen door het startcentrum sociale economie voor het invoegproject. Door het feit dat we met een invoegbedrijf bezig waren, zijn we in contact gekomen met Jobkanaal. Ook de VDAB weet dat we zeer open staan voor dergelijke zaken. Dus op het moment dat men effectief eens een proefproject wil starten of dat ze zeggen van ‘Kijk, wist je dat al? Heb je daar al eens van gehoord?’, zijn we misschien ook wel wat vroeger op de hoogte dan een ander bedrijf.’ — Françis Beunnens, Westvlees 16

ZONDER VOOROORDELEN

De keuze

“

Een groot deel van onze werknemers voldeed al aan het profiel van een invoegwerknemer. Het leek ons dus een beetje stom om niet op de trein te springen om een invoegbedrijf te worden. Nathalie Van Gheluwe, IBW Boekbinderij

Wanneer een bedrijf op de hoogte is van de mogelijkheden voor het inschakelen van personen met minder kansen op de arbeidsmarkt, kan het op zoek naar de voor het bedrijf meest interessante werkvorm/maatregel. Afhankelijk van de motivatie voor het inschakelen van kansengroepen en van de aard en activiteit van de organisatie, zal gekozen worden voor verschillende maatregelen. Hieronder worden een aantal specifieke acties van enkele van de door ons geïnterviewde organisaties opgesomd.

INVOEGWERKNEMERS IN EEN INVOEGBEDRIJF ‘Toen het startcentrum sociale economie ons contacteerde en ons uitlegde wat een invoegbedrijf inhield, hebben wij gezegd dat het een beetje stom zou zijn mochten we niet op die trein springen. Waarom? Omdat, als we keken naar een doorsnee van onze populatie die hier toen werkte, deze populatie eigenlijk overeenkwam met het profiel waaraan invoegwerknemers moeten voldoen. Deze invoegwerknemers worden nu ingeschakeld voor het stapelen en verpakken van de boeken.’ Nathalie Van Gheluwe, IBW Boekbinderij

Stapelen van boeken door een invoegwerknemer van IBW Boekbinderij.

KEUZE

17

DE KEUZE VOOR DIVERSITEIT AAN DE HAND VAN DIVERSE MAATREGELEN Heel wat organisaties beperken hun acties niet tot één maatregel, maar spelen handig in op een combinatie van maatregelen. Op die manier genieten zij ten volle van de voordelen die er zijn. ‘Er zijn hier verschillende soorten kansengroepen bezig. Ik denk een zestal mensen met een handicap die hier via het Jobcentrum zijn gekomen en een vijftal allochtonen die hier vanuit de langdurige werkloosheid binnengeraakt zijn, met alle eraan gekoppelde loonvoordelen voor de werkgever. Wij hebben hier ook mensen uit het deeltijds onderwijs en stageovereenkomsten. Ik ben het Jobcentrum dankbaar dat zij mij gecontacteerd hebben. Zes jaar geleden zijn ze zelf naar hier gekomen om te vragen of iemand stage kon doen. Dat was dan een gratis stage. Iemand met een handicap kwam dan twee of drie maanden om te zien of er iets te matchen viel. Nu hebben we hier onder meer ook een vrouw die geboren is met een open rug en een vrouw die epilepsie heeft. Er werkt hier ook iemand waarvan zijn been ooit is afgereden bij een werkongeval en die tijdens de revalidatieperiode beginnen leren is over computers. Die persoon is rond de 45 jaar en doet hier fantastische dingen. Momenteel zijn we eigenlijk vragende partij voor nieuwe kandidaten.’ — Luc Page, Page Electronica ‘Wij werken met WEP-plus-contracten. De mensen met een WEP-plus-contract werken onder meer in de keuken, de technische dienst, de logistieke dienst en de poetsdienst. Het zijn vooral laaggeschoolden, allochtonen en oudere mensen die daarin tewerkgesteld zijn. Het zijn mensen die meestal uit de gewone arbeidsmarkt vallen en die daar dan in terechtkomen. Ze zijn meestal al twee jaar werkloos, hebben meestal ook maar weinig werkervaring opgedaan en krijgen anders geen kansen. Ze komen hier aan en het is een totaal nieuwe wereld die voor hen opengaat.’ — Alex Moens, Zorggroep Heilig Hart

Personen met een WEP-plus-contract kunnen in de Zorggroep Heilig Hart onder andere aan de slag bij de technische dienst.

Ook bij Thermote & Vanhalst worden diverse acties ondernomen om ervoor te zorgen dat het personeelsbestand van de onderneming een spiegelbeeld wordt van de maatschappij en, om het met de woorden van de heer Bellemans te zeggen, het ‘kleurenpallet’ in het personeelsbestand te krijgen. De medewerkers hebben 30 verschillende nationaliteiten. In 2006 werden ook een 30-tal vijftigplussers aangeworven. Het bedrijf is momenteel ook aan het kijken om een invoegbedrijf te worden. Verder werkt TVH ook met enclaves, waarbij een aantal medewerkers vanuit beschutte of sociale werkplaatsen ter plaatse komen voor het uitvoeren van een aantal puur uitvoerende opdrachten. TVH staat ook open voor mensen met een handicap en onder begeleiding van het Jobcentrum werden reeds een aantal personen succesvol geïntegreerd in het bedrijf. Een voorbeeld hiervan is Stijn, een autistische jongen die ingeschakeld is in de afdeling beeldbeheer: ‘Als verantwoordelijke van de afdeling beeldbeheer heb ik mij geëngageerd om Stijn een kans te geven. Toen Stijn toekwam, paste hij totaal niet in onze groep. We hadden een redelijk hechte groep van allemaal vrouwen, dus dat was sowieso al moeilijk. De dingen waarop het misliep, waren vooral dingen

18

ZONDER VOOROORDELEN

Een leerlinge uit het deeltijds onderwijs aan de slag bij Page nv.

die niet echt met zijn werk zelf te maken hadden. De samenwerking binnen het team, slordig zijn, te dicht in iemands persoonlijke zone staan, … Dat waren aanvankelijk de grootste problemen. Ik heb alles puntje per puntje proberen aan te pakken. Dit door Stijn bijvoorbeeld richtlijnen te geven om afstand te nemen. Het werk van Stijn wijkt heel weinig af van dat van de rest. Hij heeft wel specifieke taken die van hem zijn, taken die de rest niet doet. Zo heeft iedereen zaken waar men verantwoordelijk voor is. Stijn weet dan ook: dat is voor mij. Kopieerwerk is bijvoorbeeld hoofdzakelijk voor hem. De rest kan het en doet het ook, maar in hoofdzaak gaat dat naar hem. Machinerie is ook altijd voor hem, gewoon omdat hij dat het beste kan. Maandelijks en jaarlijks zijn er bijvoorbeeld opmetingen en controles van toestellen, elektrische meters, kopieermachines, tellers, enz. Hij doet dat in een flits. Waarom? Hij heeft dat sociale contact niet. Hij gaat naar het toestel en de rest ziet hij niet. Hij loopt van toestel naar toestel en zijn doel is om zo vlug mogelijk terug te zijn. Momenteel is het zo dat zijn collega’s hem beschermen als er reacties komen van buiten de afdeling. Als ze bijvoorbeeld zeggen ‘die raren is daar’, dan zullen zij zeggen dat hij erbij hoort en dat ze hem nodig hebben. Ze weten dat hij dingen doet die zij niet doen en daarom appreciëren ze hem des te meer. En hij voelt zich ook geapprecieerd. Het is dus sowieso al een geslaagd project. Ik geniet daar elke dag van, met de voor- en nadelen. Dit weekend hadden we bijvoorbeeld een trouwfeest van iemand van het werk en Stijn was ook uitgenodigd. Het feit dat hij erbij was is voor mij niet zo belangrijk, maar het feit dat hij er van harte bij was wel. Het is onze ‘vreemde eend’ en we hebben er elke dag plezier aan.’ — Lieve Velghe, Thermote & Vanhalst

STATUTAIRE BEPALINGEN Een organisatie kan ook een aantal bepalingen met betrekking tot de inschakeling van kansengroepen opnemen in haar statuten. ‘In de statuten van de provincie zijn zodanig veel zaken neergeschreven, dat het logisch is dat die kansengroepen bij ons aan bod komen. Het provinciebestuur heeft twee statutaire bepalingen met betrekking tot het inschakelen van personen uit kansengroepen. Ten eerste is er het reglement voor de contractuelen, het personeel met een arbeidsovereenkomst van bepaalde en onbepaalde duur. Hierin staat dat ‘kansarmen’ kunnen worden tewerkgesteld. De bestendige deputatie bepaalt wat onder kansarmen dient verstaan te worden. Zij houdt daarbij rekening met volgende elementen: de risicogroepen op de arbeidsmarkt, de lage scholingsgraad en langer dan één jaar ingeschreven zijn als werkzoekende bij de VDAB. Een tweede statuut gaat over mensen met een handicap. Zij kunnen statutair aangeworven worden. Een groot verschil is dat er op dit moment plaatsen zijn voorbehouden voor personen met een handicap. Los van het feit dat er soms mensen met een handicap aangeworven worden voor een gewone vacature, per toeval, zijn er ook plaatsen voorbehouden voor mensen met een handicap. Die zullen altijd voor hen voorbehouden worden. Dat verplichten wij onszelf, dat is ons statuut, het statuut van onze provincie. Het contingent personen met een handicap dat de provincie tewerkstelt bedraagt minimum 2,5% van het aantal betrekkingen op de personeelsformatie. KEUZE

19

Daar is ook wel een richtlijn rond vanuit Vlaanderen om dat te doen. Het is een richtlijn, geen verplichting, maar wij hebben dat opgenomen in onze statuten. Wij hebben hier ook 140 contractuelen op niveau E. Dat zijn mensen zonder diploma. Het totale onderhoud van al onze gebouwen doen we met eigen personeel. Het feit dat we dit soort zaken zelf doen - we kunnen evengoed met een schoonmaakbedrijf werken - betekent dat we, zonder dat we extra inspanningen doen of bijzondere projecten hebben, in onze gewone tewerkstelling toch al een ganse pak mensen uit de kansengroepen hebben. In de onderhoudsploeg en groendienst werken ook personen van verschillende nationaliteiten. Daarnaast hebben we ook GESCO’s, startbaanovereenkomsten en WEP-plussers.’ — Hilde Vandromme, Provinciebestuur WestVlaanderen

ACTIES GERICHT OP OPLEIDING Een actie die we speciaal onder de aandacht willen brengen, is deze van De Lovie. De aard van specifieke jobs (begeleiden van mensen met een verstandelijke handicap) in De Lovie maakt het niet gemakkelijk om personen uit kansengroepen in te schakelen. Toch levert deze organisatie op een creatieve manier een bijdrage aan het faciliteren van het toeleiden van allochtonen naar de beroepen van begeleider, verzorger, enz. ‘We kwamen tot de vaststelling dat allochtonen de weg naar de sectorspecifieke opleidingen en aansluitende tewerkstellingsmogelijkheden nog niet gevonden hebben en vermoedelijk is dat ook de reden waarom de instroom van deze mensen in de sector beperkt blijft. Toen het Vesoc (Vlaams Economisch Sociaal Overlegcomité) in 2003 begon te werken aan evenredige arbeidsdeelname en diversiteit, zijn we daar bijna automatisch ook ingestapt, dit met de hulp van het toenmalige Subregionaal Tewerkstellingscomité (STC). We wilden in de periode september 2003 tot augustus 2004 de mogelijkheid van vertegenwoordiging van allochtonen in de opleiding, en dan specifiek de opleiding opvoed(st)er jeugd- en gehandicaptenzorg gaan onderzoeken. En tegelijkertijd wilden we ook gerichte kansen op praktijkervaring via onze voorzieningen mogelijk maken. We zijn bij onszelf nagegaan hoe mensen die in die opleiding stappen aan de vanuit de opleiding verwachte 1.800 uur praktijkervaring kunnen voldoen. We hebben altijd wel al mensen gehad die hier hun praktijkervaring opdoen als ze een opleiding volgen, maar dat is dan beperkt tot een aantal modules. Hier zouden we het engagement aangaan, voor een aantal allochtone mensen, om hen gedurende de volledige duur van de opleiding aan die praktijkervaring te helpen. Zo hoeven ze niet te zoeken naar een andere organisatie die die bereidheid heeft. We hebben ook een interne werkgroep ‘diversiteit’ opgestart om na te denken rond dat project. Enerzijds hebben we gekeken wat die vertegenwoordiging is in de opleiding, ook hier, en wat de mogelijkheden waren om aan die praktijkervaring te voldoen in de voorzieningen. Dat is afgerond met een studie in juni 2004 en daar hebben we vooral gezien dat ten aanzien van allochtone cursisten een aantal voorwaarden niet volledig vervuld zijn. Het is namelijk zo dat, om in te stappen in zo’n opleiding, men toch een aantal eisen omtrent basiscompetenties stelt aan die mensen en dat ze vaak de mogelijkheid niet hebben om die te gaan bijwerken of invullen. We missen de organisatie

20

ZONDER VOOROORDELEN

Tijdens de inleefdagen werken de allochtone bezoekers effectief mee met het personeel en maken ze kennis met de bewoners.

van schakelmodules ten aanzien van allochtone mensen, waarbij ze op gebied van taalvaardigheid nog wat meer worden bijgewerkt, want kennis van het Nederlands is toch wel essentieel als je in onze sector wil werken. Ook een aantal studievaardigheden en sociale vaardigheden zijn essentieel om optimaal in die driejarige opleiding van begeleid(st)er of opvoed(st)er jeugd- en gehandicaptenzorg te stappen. Het was ons ook duidelijk geworden dat het beroep van begeleider in de gehandicaptenzorg nog onvoldoende gekend was bij de allochtone populatie en dat nog heel wat sensibilisatie rond de opleiding en rond het beroep nodig was. We konden dat afleiden uit een aantal informatiesessies die we ook met de werkgroep hebben voorbereid en gegeven hebben aan mensen die een opleiding Nederlands volgden bij de VDAB in Kortrijk. Bij hen was de kennis rond professionele zorgverlening nog niet aanwezig. De reden daarvoor was voor een groot deel dat in het land van herkomst van die mensen men eigenlijk nog maar weinig vertrouwd is geraakt met professionele zorgverlening en dat men daar veel meer de mantelzorg, het binnen de familie opvangen van personen met een verstandelijke handicap, kent. Nadat er een paar keer hierover uitleg gegeven werd, is besloten om verdere stappen te gaan zetten en om zulke mensen naar hier te halen. Dan hebben we een vervolgproject, met effectieve bezoeken aan De Lovie, gerealiseerd. Onze opleiding is als volgt geëvolueerd: in het begin gingen wij van De Lovie naar de opleiding en gaven in het opleidingscentrum een toelichting over hoe onze organisatie in elkaar zit en hoe wij mensen met een verstandelijke handicap ondersteunen. Toen is de vraag gekomen of dat niet kon gecombineerd worden met een bezoek aan de organisatie. Naast algemene informatie (voor wie werken wij, wie zijn de doelgroepen) geven we op dergelijke bezoeken ook informatie over het beroep van begeleider: wat gebeurt er tijdens een dag, wat betekent begeleiden zowel bij het wonen, bij het werken als bij de vrijetijdsactiviteit. Daarna is het de bedoeling dat de bezoekers effectief contact hebben met de doelgroepen zelf. Zo krijgen ze er ook een correcter beeld van. Recent zijn we geëvolueerd van bezoeken naar inleefdagen. De inleefdagen gaan nog iets verder in de zin dat de allochtonen ook effectief meewerken. We hebben een ruim moment voorzien in de ateliers, niet enkel om eens te kijken, maar ook om effectief met de mensen met een verstandelijke handicap een aantal zaken te gaan doen. Men eet over de middag ook samen … Dan is er ook nog een bezoek aan de woonentiteit ofwel een gesprek met een aantal bewoners. Op de laatste inleefdag hadden we een 30-tal mensen.’ — Johan Nuytten en Geert Vannieuwenhuyze, De Lovie

KEUZE

21

Op zoek naar personeel

“

Voor het aanbrengen van personeel heeft Jobcentrum West-Vlaanderen een heel belangrijke rol gespeeld. Zij hebben met ons contact genomen. Wij hebben een profiel opgesteld van de kandidaten die we zochten en zij hebben zeer vlug de juiste mensen gevonden. Marc De Bacquer, Omnipal

Ondernemingen kunnen gebruikmaken van talrijke kanalen om geschikte personeelsleden te vinden. Ook voor wie op zoek is naar kandidaten uit kansengroepen bestaat een waaier aan mogelijkheden. Naast de meer traditionele kanalen zoals advertenties, uitzendbureaus, een interne bedrijfskrant, VDAB, … kan ook een beroep worden gedaan op wervingskanalen die zich specifiek met kansengroepen bezighouden, zoals bijvoorbeeld Jobcentrum en Jobkanaal. ‘Een jaar of twee, drie geleden kregen we een telefoontje van de VDAB in Roeselare. Ze waren op zoek naar een stageplaats voor iemand uit Ethiopië en vroegen zich af of ze Tiruneh hier een week of drie konden laten meedraaien zodat hij het ‘echte’ leven kon leren kennen. Hij heeft hier toen drie weken stage gedaan, toonde een echt goeie inzet en van het één is het ander gekomen. Dit is uitgemond in een IBO-contract van zes maanden en uiteindelijk na die zes maanden, weliswaar vergezeld van een stuk jobcoaching, heeft dit geleid tot een contract van onbepaalde duur. We zijn nu twee jaar verder en hij is hier nog altijd.’ — Kurt Vandenbroeke, Glas - Veranda’s Van Der Bauwhede ‘Alle vacatures, ook de tijdelijke, worden allemaal in onze eigen krant, de @, gepubliceerd. Dat is een elektronische krant die wekelijks aan alle leden van het personeel gestuurd wordt. Alle vacatures zitten daarin. Om het even in welke functie of welk statuut je zit, je ziet welke functies er vacant zijn (want er zijn er heel wat die we enkel in deze gazet zetten), en dan kun je meedingen. Daarnaast gebruiken we ook de traditionele kanalen om mensen aan te werven. WEPplussers krijgen we doorgestuurd van de VDAB. Wijzelf selecteren ze dan samen met de mensen die ze ter plaatse zullen begeleiden.’ — Hilde Vandromme, Provinciebestuur West-Vlaanderen ‘De meeste mensen die hier werken, zijn zichzelf komen aanbieden. Mensen uit de regio die via de pers gehoord hadden dat er een bedrijf werd opgericht en die geïnteresseerd waren. Deze mensen hebben altijd de eerste kans gekregen.

22

ZONDER VOOROORDELEN

Een voorbeeld van een vacature enkel toegankelijk voor personen met een handicap.

Ben je GEDREVEN genoeg voor

West-Vlaanderen?

De Provincie West-Vlaanderen streeft naar een evenredige arbeidsdeelname van kansengroepen in haar bestuur. In dit kader gaat de Provincie over tot de vacantverklaring van een aantal betrekkingen voorbehouden voor personen met een handicap. De geïnteresseerde kandidaten (m/v) dienen ingeschreven en erkend te zijn bij het Vlaams Fonds voor Sociale Integratie van Personen met een Handicap. Het gaat om deze vier functies: DIENST INFORMATIETECHNOLOGIE

GROENDIENST

Medewerker

Twee technisch beambten

(Provinciehuis Abdijbeke in Brugge)

(Domein De Gavers in Harelbeke en Domein De Palingbeek in Ieper)

• diploma of getuigschrift van zes jaar technisch/ beroepssecundair onderwijs in het studiegebied handel

• geen diplomavereiste • Kandidaten in het bezit van een diploma hoger dan een studiegetuigschrift van het tweede jaar van de derde graad van het beroepssecundair onderwijs worden uitgesloten van deelname aan de examens.

statutair verband

DIENST PERSONEEL

(groenonderhoud)

in statutair verband

DIENST VERGUNNINGEN

Medewerker

Assistent

(Provinciehuis Boeverbos in Brugge)

• geen diplomavereiste • Kandidaten in het bezit van een diploma van hoger onderwijs van het korte type (HOKT), van hoger onderwijs van het lange type (HOLT) of van universitair onderwijs worden uitgesloten van deelname aan de selectie.

statutair verband

• diploma of getuigschrift van zes jaar secundair onderwijs

in contractueel verband voor twee jaar

(Provinciehuis Boeverbos in Brugge)

De kandidaten dienen voor alle betrekkingen op de uiterste inschrijvingsdatum ingeschreven en erkend te zijn bij het Vlaams Fonds voor Sociale Integratie van Personen met een Handicap. Wij bieden u: • een jaarlijkse geïndexeerde brutobezoldiging volgens het niveau van tewerkstelling: • medewerker: weddeschaal C1, van 18.601,44 euro tot 30.132,96 euro • assistent: weddeschaal D1, van 18.258,24 euro tot 25.122,24 euro • technisch beambte : weddeschaal E1, van 17.709,12 euro tot 20.592,00 euro. • een aantal reglementaire toelagen zoals vakantiegeld, eindejaarstoelage, maaltijdcheques, hospitalisatieverzekering, gratis openbaar vervoer woon-werkverkeer, stap- en fietsvergoeding. • flexibele werktijden en een voordelige verlofregeling.

Wervingsreserves: Voor alle statutaire functies worden er wervingsreserves van twee jaar aangelegd, die maximaal tweemaal met één jaar kunnen worden verlengd.

Hoe kunt u zich kandidaat stellen? Op de website “www.west-vlaanderen.be/vacatures” vindt u de inschrijvingsformulieren, de examenprogramma’s en de functiebeschrijvingen. U kunt deze documenten ook aanvragen bij de Dienst Personeel: - tel. 050 40 34 67 - fax 050 40 31 24 - e-mail: [email protected] - Dienst Personeel, Provinciehuis Boeverbos, Koning Leopold III-laan 41, 8200 Brugge (Sint-Andries) Om in te schrijven voor een examen moet u het desbetreffende inschrijvingsformulier invullen en dit onder gefrankeerde omslag uiterlijk op vrijdag 31 maart 2006 sturen naar bovenstaand adres. Het inschrijvingsformulier moet vergezeld zijn van een recent en geldig bewijs van inschrijving en erkenning bij het Vlaams Fonds voor Sociale Integratie van Personen met een Handicap, een uitgebreid curriculum vitae en een kopie van alle behaalde diploma’s. De postdatum geldt als bewijs van datum van inschrijving. Wij raden de geïnteresseerde kandidaten aan hun sollicitatie te bespreken met hun begeleidingsinstantie.

De provincie West-Vlaanderen draagt gelijke kansen en diversiteit hoog in het vaandel.

www.west-vlaanderen.be

De eerste persoon die zich kwam aanmelden, was iemand die al meer dan vijf jaar werkloos was. Een fantastisch persoon, zeer gemotiveerd! Ook de persoon die nu bij ons de administratie doet is een invoegwerkneemster. Door een operatie aan haar pols kan ze haar job als verpleegkundige niet meer uitvoeren, nu helpt zij dit bedrijf runnen!’ — Geert Debuyser, Sign Service ‘Bij onze eerste sollicitaties hebben wij vooral een beroep kunnen doen op mensen die via de opleidings- en tewerkstellingsdienst van het Sociaal Huis Oostende doorverwezen werden, of die ooit al in het Sociaal Huis hadden gesolliciteerd. Of mensen die artikel 60$7 gedaan hadden daar, die ze dus kenden en aangeschreven hadden van ‘kijk, er start een nieuwe onderneming die op zoek is naar mensen die willen poetsen’. De VDAB heeft ook selecties gedaan, onder andere

OP ZOEK NAAR PERSONEEL

23

naar jongeren toe. Zo hebben zij bijvoorbeeld jongeren die in hun beroepskeuze schoonmaak hadden aangeduid, aangeschreven van ‘kijk, je kunt ook daar solliciteren’. Daar zijn er dan ook wel een aantal uitgekomen. Het is dus eigenlijk een combinatie van werken via de VDAB, via de opleidings- en tewerkstellingsdienst van het Sociaal Huis Oostende én via advertenties. Daarnaast hebben we ook spontane sollicitaties gekregen.’ — Lut Vandecasteele, ’t Poetshuis ‘Onze vacatures worden verspreid via een heleboel verschillende kanalen, gaande van vacatures in kranten tot aankondigingen op onze website. Maandelijks krijgt onze afdeling zo’n 300-350 cv’s te verwerken, in topperiodes kan dit oplopen tot een 750 à 800 cv’s per maand. Aangezien we dit niet allemaal alleen kunnen verwerken, doen we een beroep op selectiebureaus en interimkantoren om ons daarin te ondersteunen. Dit gaat dan meestal enkel over valide krachten. Wat bedoel ik daarmee? Geen “kansengroepen”. Wij hebben geen tijd om ons daar specifiek op te focussen! Daarom zijn we ook blij dat Jobcentrum zélf naar ons is gekomen. Zij hebben onze aandacht erop gevestigd dat personen met een handicap bepaalde jobs even goed of zelfs beter kunnen uitvoeren dan anderen.’ — Gerd Bellemans, Thermote & Vanhalst ‘Voor het aanbrengen van personeel heeft Jobcentrum West-Vlaanderen een heel belangrijke rol gespeeld. Zij hebben met ons contact genomen. Wij hebben een profiel opgesteld van de kandidaten die we zochten en zij hebben zeer vlug de juiste mensen gevonden. Deze mensen hebben hier eerst stage gelopen en bij een positieve evaluatie hebben we ze dan aangeworven. Dat ging zeer vlot. We werken nog steeds met Jobcentrum, nog steeds brengen ze mensen aan die in aanmerking komen voor het invoegstatuut of zelfs niet. Daarnaast hebben we ook de werkwinkel in Waregem die een aantal kandidaten aangebracht heeft. Job & co in Gent en Job & co in Aalst zelfs ook. Deze laatste organisaties vallen onder ATB (arbeidstrajectbegeleiding), een dienst van de VDAB.’ — Marc De Bacquer, Omnipal ‘Aangezien het niet evident is om goede mensen te vinden in de regio, wordt gebruikgemaakt van een verscheidenheid aan aanwervingskanalen. Vorige week ben ik bijvoorbeeld nog naar een jobbeurs geweest in Frankrijk. Dit is in de media gekomen, maar ik kan niet anders. Begin dit jaar zijn ook alle werkwinkels uit de regio uitgenodigd op het bedrijf. Na een korte voorstelling van het bedrijf hebben die mensen een rondleiding gekregen. Op deze manier weten die mensen ook, als ze dan mensen uit de kansengroepen krijgen, wat de taken zijn die we hen kunnen bieden. De werkwinkels van Kortrijk en Roeselare hebben dan een speciale actie gedaan, waarbij ze alle invoegwerknemers uit hun dossiers hebben opgeroepen. Aan die mensen hebben ze ons bedrijf dan voorgesteld. Ook bij Jobcentrum kennen ze ons. Soms komen hier ook mensen solliciteren op aanraden van de huidige werknemers. Bij kansengroepen komen deze spontane sollicitaties echter niet vaak voor.

24

ZONDER VOOROORDELEN

Dankzij de VDAB is Tiruneh al meer dan twee jaar aan de slag bij Glas - Veranda’s Van Der Bauwhede.

Piekmomenten worden opgevangen door jobstudenten of door interimkrachten.’ — Françis Beunnens, Westvlees ‘Momenteel hebben we drie VIP-ers in dienst, allen via Jobcentrum. Daarnaast zijn hier ook twee personen van Afrikaanse origine tewerkgesteld. Niet dat we specifiek naar die kansengroepen op zoek waren, zij zijn toevallig bij ons terechtgekomen via het interimkantoor, wat ons belangrijkste rekruteringskanaal is. Ze waren goed, dus ze mochten met plezier blijven! Dan werken we ook nog met IBO. Nu hebben we iemand in dienst die leert fileren bij ons. Zij gaat één dag naar de fileerschool van de VDAB in Oostende en werkt de rest van de week bij ons. Na zes maanden komt zij dan normaal gezien, als alles goed gaat, bij ons in dienst.’ — Donaat De Vos, La Bretagne Logistics ‘Wij werken met verschillende kansengroepen die hier elk op een andere manier zijn terechtgekomen. Jobcentrum Kortrijk heeft zelf een zestal mensen aangebracht met een Vlaams Fondsnummer. Een vijftal allochtonen komen uit de langdurige werkloosheid. Daarnaast werken hier ook mensen uit het deeltijds onderwijs die hier met een lange aanloop van lage loonkost in het bedrijf geraakt zijn. Ook het VIZO, dus het leercontract-stagecontractsysteem, heeft hier echt een aantal heel mooie dingen gedaan. Wanneer ik mensen zoek, maak ik ook gebruik van de website van de VDAB, onze website, of via een vacature in onze pc-winkel.‘ — Luc Page, Page Electronica

OP ZOEK NAAR PERSONEEL

25

De voorbereiding van de werkvloer

“

Het feit dat er een open geest is op de werkvloer om die mensen voor een stuk mee te pakken, is uiteindelijk allesbepalend. Kurt Vandenbroeke, Glas - Veranda’s Van Der Bauwhede

Het aanwerven van iemand uit een kansengroep is niet iets dat enkel de werkgever zelf aanbelangt. Een onderneming heeft er alle belang bij dat ook de collega-werknemers goed worden voorbereid op de komst van hun nieuwe collega. Zo dient bijvoorbeeld nagegaan te worden of er bij het huidige personeel vooroordelen bestaan tegenover personen met een handicap, allochtone werknemers, … Dit bespreekbaar maken, maakt het mogelijk deze vooroordelen te weerleggen, wat een vlottere integratie van de nieuwe werknemer met zich mee zal brengen. Een vlotte communicatie met werknemers én vakbonden kan er ook voor zorgen dat eventuele misverstanden vermeden worden. ‘Onze werknemers werken gewoonlijk eerst een periode via interim. Dan krijgen ze een aantal evaluaties. Zijn deze positief, dan krijgen ze een contract van zes maanden. Wij werken nogal vaak met twee keer een contract van zes maanden en dan een contract van onbepaalde duur. Bij de mensen van het invoegproject was dit onmiddellijk een vast contract, en dat stuk op zich heeft wel wat invloed gehad, in die zin dat we dat goed hebben moeten communiceren naar onze mensen toe, van wat de bedoeling was en waarom dat zo was. Dat wekte natuurlijk wel wat wrevel op naar de anderen die hier wel nog met een contract van zes maanden werkten. Die waren daar niet echt tevreden mee. Dat was nogal delicaat. Aan de ene kant wilden we dat communiceren, maar aan de andere kant wilden we ook niet hebben dat die mensen ineens een stempel op hun hoofd kregen, zo van ‘wij zijn hier van de invoegafdeling en voor ons krijgen ze subsidies’. Waarmee je dan onmiddellijk een beetje bestempeld wordt als ‘wij zijn hier de kansengroepen’. We hebben dit vooral opgelost door de goede samenwerking en medewerking van onze ploegbazen, die daarin kort op de bal gespeeld hebben. Wij hebben hen goed gebrieft, en dan hebben zij dat goed naar hun eigen mensen toe gecommuniceerd. Vanaf het moment dat ze merkten dat er wrevel was, hebben ze dit onmiddellijk aangepakt en opgelost. Maar dat is vrij snel gepasseerd moet ik zeggen. Ook de vakbonden hebben we daarin goed betrokken. Maar die waren al op de hoogte. Dus de mensen van de vakbond zelf wisten heel goed wie in dat invoegproject zat, wie een contract kreeg en wat de voorwaarden waren. En zij hebben ons daarin ook goed gesteund. Dus eventuele problemen werden toch snel ondervangen.’ — Nathalie Van Gheluwe, IBW Boekbinderij ‘In het begin was er dikwijls tegenstand van de collega’s. Ze hadden iets van ‘ja maar, wie haal je hier nu binnen?’. Openheid is dan erg belangrijk. Daarom vertel ik de mensen die ermee moeten werken bijvoorbeeld heel eerlijk wat de loonkost is van die persoon. Als die personen hier dan vijf jaar later in vast dienstverband zijn, zeggen de collega’s die er in het begin tegen waren, ‘Wow! Dat hadden we nooit gedacht, dat er zoiets zou uitgroeien!’. Dat is fantastisch hé!’ — Luc Page, Page Electronica

26

ZONDER VOOROORDELEN

‘Wij als personeelsdienst gaan nooit beslissen wie in dienst komt. Het is de verantwoordelijke die beslist, want hij of zij moet werken met die medewerker die wordt aangeworven. Toen Stijn, een autistische jongen die zeer capabel is maar in een zeer gestructureerde afdeling moet terechtkomen, hier door Jobcentrum werd voorgesteld, hebben wij de afdelingsverantwoordelijke Lieve erbij geroepen. Zij heeft de situatie aangehoord en gezegd dat ze bereid was het engagement op te nemen, het gaat wel degelijk om een engagement. Zij zag inderdaad een aantal mogelijkheden qua werkzaamheden, want daar start uiteindelijk het verhaal, maar ze wist ook dat ze met een aantal facetten rekening zou moeten houden. Je kan deze specifieke problematiek natuurlijk niet zomaar naast je leggen. Dus wat heeft zij gedaan? Ze heeft een tweetal gespreksmomenten gehad met iemand van Jobcentrum, ze heeft een opleiding gevolgd en boeken gelezen over autisme én ze heeft een team samengeroepen van personen waar die persoon zou terechtkomen en gezegd van ‘kijk, we hebben een engagement aangegaan, dat is de medewerker, hij zal schitterend werk verrichten, maar één aspect is dat hij die problematiek heeft. Dit is de manier waarop wij er samen mee om moeten gaan, wij samen. Mag ik ook van jullie het engagement hebben?’ Prachtig verhaal. Wat is het effect ervan? Doordat er duidelijk gecommuniceerd is geweest, doordat er een engagement is aangegaan door én de verantwoordelijke én de medewerkers, is het verloop op die afdeling 0,0. Er is niemand die daar weggaat. Doordat de ene de andere helpt. Men zal elkaar helpen waar dat nodig is, bijspringen, … Dat is immens. Dat is pure realiteit.’ — Gerd Bellemans, Thermote & Vanhalst ‘Er is zeker specifieke aandacht nodig voor werknemers die behoren tot een kansengroep, in die zin dat de collega’s heel goed moeten weten hoe om te gaan met de persoon in kwestie. Stel bijvoorbeeld dat hier iemand in dienst treedt die niet kan lezen. De collega’s moeten dat zeker weten en er wordt ook heel wat verwacht van de persoon die gaat begeleiden. Het is ook van belang dat de collega’s daarvoor open staan. Het was de eerste keer dat ik zoiets voorhad en dat is zeer goed verlopen.’ — Catherine Deprez, Zorggroep Heilig Hart ‘Om ons eigen personeel nog beter voor te bereiden op de ontmoetingen met allochtonen, de ‘inleefdagen’, hebben we een 50-tal personeelsleden gevormd in ‘hoe omgaan met een divers samengesteld publiek?’. De bedoeling was hen te leren hoe ze moeten reageren op eventuele meningsverschillen, op mensen die andersoortige ervaringen hebben, hoe ze vormingsmomenten kunnen voorbereiden, … Je leert op die manier creatiever omgaan met situaties en met anderen.’ — Geert Vannieuwenhuyze, De Lovie Soms, wanneer de open mentaliteit zo in het bedrijf is ingebakken, hoeft de werkvloer niet meer echt voorbereid te worden … ‘Waarom slagen mensen uit kansengroepen hier wel en misschien ergens anders niet? Ik denk dat de mentaliteit die hier een stukje heerst, daar veel mee te doen heeft. Als men voelt dat men een stuk van bovenaf mee gestimuleerd wordt en als de bereidheid op de werkvloer er is … Het feit dat er een open geest is op de werkvloer om die mensen voor een stuk mee te pakken, dat is uiteindelijk alles bepalend.’ — Kurt Vandenbroeke, Glas - Veranda’s Van Der Bauwhede

VOORBEREIDING WERKVLOER

27

Het onthaal

“

Welke je functie ook is binnen de Zorggroep Heilig Hart, het is steeds van belang om uitgebreid geïnformeerd te worden over de werking van de gehele organisatie. Catherine Deprez, Zorggroep Heilig Hart

Wanneer nieuwe medewerkers binnenkomen, is het belangrijk dat zij goed worden onthaald. Tijdens het onthaal worden de nieuwe medewerkers geïnformeerd over de missie en doelstellingen van de organisatie. Er dienen basisafspraken gemaakt te worden tussen de werkgever en de werknemer, praktische informatie uitgewisseld te worden, enz. Tevens zullen de medewerkers een rondleiding krijgen in de organisatie en wordt kennisgemaakt met de collega’s. Veel organisaties zien het belang van een goed onthaal in en werken een volwaardige onthaalprocedure uit. ‘Er is voor iedereen die binnenkomt een onthaalprocedure. Of dit nu een contractuele is of een statutair, een gehandicapte of geen gehandicapte, voor iedereen is de dag die ze binnenkomen een onthaaldag. Er is voor iedereen een onthaalprocedure op de dienst: zorg dat de mensen een plaats hebben, zorg dat ze de mensen kennen, dat ze een functiebeschrijving hebben, dat ze weten wat ze moeten doen, dat ze weten waar de koffie of het kopieerapparaat staat, waar de verschillende materialen zitten, … In het eerste jaar van de tewerkstelling zijn er dan nog herhaaldelijk activiteiten voor alle nieuwkomers. Daarnaast hebben we ook een evaluatieprocedure. Iedereen krijgt een planningsgesprek, een functioneringsgesprek en een evaluatiegesprek. Ook als bepaalde medewerkers er maar voor kortere tijd zijn, zijn deze gesprekken voorzien. Personen uit kansengroepen hebben dus eigenlijk geen bijzondere begeleiding of onthaal, maar ze hebben wel een begeleiding die alle anderen ook krijgen die nieuw zijn in de organisatie’. — Hilde Vandromme en Karin Kinsabil, Provinciebestuur West-Vlaanderen

‘Een start in een nieuwe job is steeds belangrijk. Vandaar dat wij binnen onze organisatie heel veel belang hechten aan een degelijke introductie. Aan elke nieuwkomer wordt gevraagd de onthaalprocedure te doorlopen. Deze hele procedure van onthaal en kennismaking wordt voor personen uit kansengroepen flexibeler geëvalueerd. Het is vanzelfsprekend dat deze personen een meer geïndividualiseerde begeleiding mogen verwachten. De onthaalprocedure kun je in drie delen opsplitsen: Ten eerste is het van belang dat iedere nieuwkomer binnen zijn dienst de weg vindt en dat hij een eerste kennismaking heeft met zijn nieuwe collega’s en met de invulling van zijn job. Ten tweede wordt van hen verwacht dat ze kennismaken met de andere initiatieven, buiten de eigen dienst, zodat ze andere collega’s binnen de Zorggroep leren kennen. Na afloop van deze

28

ZONDER VOOROORDELEN

Ook het personeel uit de keuken wordt uitgebreid geïnformeerd over de werking in de Zorggroep HH.

tweede fase wordt de nieuwe medewerker gevraagd het kennismakingsblad met de andere diensten voor te leggen bij een eerste evaluatiegesprek met de verantwoordelijke van de dienst. Ten derde investeert de werkgever, in het eerste jaar van tewerkstelling, extra tijd in infosessies om bepaalde onderwerpen die van algemeen nut zijn, toe te lichten (bijvoorbeeld brandprocedure en brandpreventie). Iedere nieuwe werknemer krijgt de onthaalbrochure voor de werknemer mee bij ondertekening van het contract. Je vindt er informatie in terug over de verschillende diensten binnen de organisatie, alsook een organigram met functiebeschrijvingen, de missie en de visie van de organisatie. Eveneens is het van belang te weten dat de Zorggroep Heilig Hart een kwaliteitshandboek met procedures heeft uitgewerkt om te voldoen aan de verplichtingen opgelegd door de Vlaamse Regering. Dit dient als handleiding om binnen de organisatie, samen met de medewerkers, te streven naar een kwaliteitsvolle dienstverlening.’ — Alex Moens en Catherine Deprez, Zorggroep Heilig Hart

Tijdens de middagpauze kunnen personeelsleden van de logistieke diensten in de Zorggroep Heilig Hart gebruikmaken van de computer.

ONTHAAL

29

De begeleiding van het personeel

“

Externe jobcoaches kunnen zaken bespreekbaar, aanvaardbaar maken, gaan communiceren, hebben niet a priori een etiket opgekleefd van ‘ze kiezen voor die of die partij’. Ze kunnen het een heel stuk gemakkelijker maken voor alle partijen. KURT VANDENBROEKE, GLAS - VERANDA’S VAN DER BAUWHEDE

Eenmaal aan het werk, hebben personen uit kansengroepen vaak meer begeleiding nodig dan andere werknemers. Het bedrijf kan ervoor opteren om de begeleiding van de nieuwe medewerkers volledig intern te organiseren, maar kan ook kiezen voor externe begeleiding of voor een combinatie van beide.

INDIVIDUELE BEGELEIDING Belangrijk is dat er gekozen wordt voor een individuele begeleiding van de personeelsleden. ‘Voor de nieuwe medewerkers starten, hebben we een gesprek van een kleine twee uur waarin het arbeidsreglement wordt overlopen. Maar daar wordt ook besproken wat je moet doen, hoe je je moet voorstellen, wat er belangrijk is dat je vraagt naar het werk toe, … als je bij de mensen gaat. Eens ze gestart zijn, is het in de eerste drie maanden zo dat er wekelijks een individueel overleg is hier op het kantoor. De ene keer is dat wat praktischer van aard en de andere keer meer inhoudelijk. Als er mensen zijn waarvan we horen dat er nog wat moet bijgeschaafd worden, kan die met een andere meer ervaren poetsvrouw meegaan. Zo zien ze ter plaatse hoe het moet. Maandelijks is er ook overleg met alle werknemers samen.’ — Lut Vandecasteele, ’t Poetshuis ‘In onze onderneming worden momenteel vier jongeren uit het deeltijds onderwijs begeleid. Veel van die gasten zitten een beetje in een rebelse fase. Ze zitten misschien niet in de juiste groep, en als ze hier werken, wordt dat voor sommigen een beetje een tweede thuisgevoel. Ze voelen dat ze voor een stuk opgevangen zijn en dat ze wat steun krijgen ook, dat ze ergens met hun problemen terecht kunnen, … Ik denk dat de non-profit daar wel goed in is naar die groep toe. Het besef dat ze een beetje geld kunnen verdienen is natuurlijk ook heel belangrijk. Het is ook belangrijk dat die gasten allemaal eens wakker geschud worden. In het begin denken ze zelf dat ze wijs zijn en dat ze alles weten maar later komen ze wel tot het besef dat het niet steeds zo is.’ — Alex Moens, Zorggroep Heilig Hart

PETER-/METERSCHAP Vaak gebeurt de individuele begeleiding met behulp van een ‘meter’ of ‘peter’ die aangesteld wordt en die als het ware het aanspreekpunt vormt voor de nieuwe medewerker. ‘Iedereen die bij ons start, krijgt een peter of meter toegewezen, waarbij men terecht kan met vragen. De peter of meter is als het ware een vertrouwenspersoon.

30

ZONDER VOOROORDELEN

Een invoegwerknemer aan de slag bij de verpakkingsafdeling van IBW.

Deze vertrouwenspersoon zal samen met de opleidingsverantwoordelijke zorgen voor de individuele begeleiding van de nieuwkomer.’ — Gerd Bellemans, Thermote & Vanhalst ‘Sinds we gestart zijn met het invoegproject hebben we peters en meters ingeschakeld voor de invoegwerknemers. Een aantal mensen hebben hiertoe een opleiding gevolgd. We hebben dit peter- en meterschap echter onmiddellijk uitgebreid naar alle medewerkers.’ — Nathalie Van Gheluwe, IBW

BEGELEIDING VAN WEP-PLUSSERS Personen die in een WEP-plus-project worden aangeworven, verdienen bijzondere begeleiding. In dergelijke projecten krijgen werklozen de kans om gedurende een periode van een jaar een werkervaring op te doen waarna zij kunnen doorstromen naar het gewone arbeidscircuit. ‘Als er nieuwe medewerkers uit de zwakkere doelgroepen beginnen via WEP-plus, zorgen we dat ze een persoonlijke begeleiding krijgen. Er is iemand die constant helpt met hen, die kijkt waar de zwakke punten zitten. Er is hier een maand of zes geleden iemand gestart die niet kan lezen. Dat is iemand van rond de 50 jaar. De werkschema’s en de onderhoudsplannen kan zij niet lezen. Wij moeten er dan enorm veel tijd in steken opdat zij dergelijke zaken kan verwerken. Maar ik heb ook de ervaring dat, eens die mensen ermee weg zijn, zij uiteindelijk heel tevreden zijn. Wat zeer belangrijk is, is dat we ze individueel gaan benaderen. We houden ook rekening met de thuissituatie van de zwakkere doelgroepen. Als ze nog een klein kindje hebben en de opvang start maar om 7.00 uur of 7.30 uur terwijl wij hier om 7.00 uur beginnen, dan kunnen ze hier in principe niet starten. In het begin krijgen ze van ons de kans om hun werkuren aan te passen. Vroeger stond ik dat niet toe. Ik was daar heel stipt in. Om 7.00 uur starten was om 7.00 uur starten. Nu heb ik de ervaring dat, door het feit dat we wat soepeler zijn, de mensen die zich hier goed voelen, automatisch gaan zoeken hoe ze toch om 7.00 uur kunnen beginnen, hoe ze zich toch kunnen aanpassen. Na een maand komen ze dan meestal zelf met een voorstel af dat ze dan toch meegaan met de groep en starten om 7.00 uur. In die zin is het vooral belangrijk om mee te helpen zoeken hoe we de thuissituatie en de werkvloer kunnen verenigen. Dat is heel belangrijk, die ‘flexstart’. De WEP-plussers worden ook goed begeleid. De VDAB komt langs op de eerste en de laatste werkdag van de proefperiode (twee weken) en dat is heel positief. Die eerste werkdagen worden dan serieus geëvalueerd. Er kruipt wel heel wat tijd in, maar het werpt wel zijn vruchten af. Als er problemen zijn, sturen wij dat samen met de VDAB bij. De WEP-plussers krijgen een contract van één jaar, waarbij ze vanaf de tiende maand al sollicitatietraining krijgen en naar de Jobclub moeten gaan. Gedurende het jaar komt de VDAB ook een BEGELEIDING PERSONEEL

31

In het begin van zijn tewerkstelling werd ook Turineh begeleid door een externe jobcoach.

vijftal keer langs. Dit is per personeelslid, dus als je zes mensen hebt, komen ze hier toch een aantal keer over de vloer. Dan is er een evaluatiegesprek met mij en de medewerker. Er wordt dan ook gekeken in hoeverre er extra begeleiding nodig is. Iemand die bijvoorbeeld moeilijkheden heeft met taal, kan extra lessen gaan volgen. Wij evalueren dat allemaal heel positief.’ — Catherine Deprez, Zorggroep Heilig Hart ‘Voor de WEP-plussers is er een strikte opvolging door de VDAB. Er zijn minstens drie evaluatiegesprekken tijdens het jaar en hier in Brugge zelfs vier gesprekken. Dit zijn gesprekken met de directe chef, de VDAB-begeleider en de begeleider van de dienst personeel. Ze worden in dat WEP-plus-project echt wel opgevolgd, met de bedoeling om weer terug in de arbeidsmarkt te kunnen meedraaien. Het gaat ruimer dan enkel het gesprek naar de werkvloer toe. Het is echt wel kijken van ‘zijn er zaken die we moeten aanpakken?’. Er wordt ook getoetst of er opleidingen worden gevolgd, want ook dat wordt aangeboden door de VDAB tijdens de tewerkstelling. Dit is verplicht. Wij moeten hen daarvoor vrijstellen. Vaak gaat het om sollicitatietraining en zo.’ — Hilde Vandromme en Karin Kinsabil, Provinciebestuur West-Vlaanderen

EXTERNE BEGELEIDING VIA JOBCOACHING Mensen die behoren tot een ‘kansengroep’, hebben het niet steeds (even) gemakkelijk om een job te vinden én te behouden. Jobcoaching, een dienst die gratis wordt aangeboden door bijvoorbeeld de VDAB, kan een vlottere integratie van werknemers uit kansengroepen helpen bewerkstelligen. Echter, jobcoaching is niet enkel van nut voor de werknemer zelf, ook de onderneming heeft er baat bij. Nog voor het begin van de coaching worden de doelstellingen en verwachtingen van zowel de werkgever als werknemer duidelijk in beeld gebracht. Op basis hiervan wordt bepaald waar de jobcoach specifiek de aandacht zal op vestigen. Doordat de jobcoach kennis heeft van de verwachtingen van alle actoren, kunnen misverstanden tot een minimum herleid worden en kunnen problemen zo snel mogelijk opgelost worden. WAAROM EEN JOBCOACH? ‘Waarom heeft men een jobcoach nodig? Dat is om zaken bespreekbaar te maken. Wat doet men in een bedrijf dat niet gezond is, dat niet goed draait? Men neemt een externe crisismanager aan. Die kan beslissingen nemen zonder dat daar een hele achtergrond achter zit, zonder dat die een erfenis meedraagt van het verleden. Mensen zullen zijn beslissingen ook vlugger aanvaarden. Eigenlijk is het net hetzelfde met een jobcoach. Die mensen hebben een bepaalde ervaring in een bepaalde materie. Zij kunnen zaken bespreekbaar, aanvaardbaar maken, gaan communiceren, hebben niet a priori een etiket opgekleefd van ‘ze kiezen voor die of die partij’. Ze kunnen het een heel stuk gemakkelijker maken voor alle partijen.’ — Kurt Vandenbroeke, Glas - Veranda’s Van Der Bauwhede

32

ZONDER VOOROORDELEN

WAT HOUDT JOBCOACHING IN EN WAT IS HET NUT ERVAN? ‘Over een periode van zes maanden is er hier elke maand iemand langsgekomen. Daarbij werd zowel gekeken naar de samenwerking tussen de werknemers als naar de jobinvulling. Elke maand maakte de jobcoach realistische doelstellingen op. Een maand later werd gekeken wat bereikt was, wat niet bereikt was, waar nog aan gewerkt moest worden, … De maand erna was het terug evaluatie, terug een aantal doelstellingen die opgemaakt werden. Op die manier bouw je eigenlijk op. Dat is een manier van werken waar wij als werkgever geen tijd voor hebben. Je staat ook niet constant naast je werknemers, je gaat niet constant met een lijstje staan evalueren, daarvoor hebben wij de kennis en de feeling niet. Je staat er als werkgever ook niet voldoende dicht bij. Een externe kan dat wel veel beter. Die zal dat bovendien ook voor een stuk in cijfers kwantificeren en zo. Dat is het voordeel van die mensen hun achtergrond. Daarnaast weten die mensen ook heel goed waarmee wij bezig zijn. Dat inzicht verwerven ze door te spreken met de directe chefs, de collega’s, …’ — Kurt Vandenbroeke, Glas - Veranda’s Van Der Bauwhede ‘Wij organiseren vooral interne opleidingen op de werkvloer. Daarnaast zijn er externe opleidingen voor bijvoorbeeld hef- Ook bij Westvlees wordt een jobcoach truckchauffeur bij de VDAB. Voor de opvolging van de per- ingeschakeld om invoegwerknemers te begeleiden. soonlijke administratie, een kwetsbaar punt van een groot deel van de doelgroep, kunnen wij steeds rekenen op de jobconsulenten of jobcoaches van Jobcentrum.’ — Marc De Bacquer, Omnipal ‘Dankzij jobcoaching zullen specifieke problemen naar voren komen: talen, cultuurverschillen, problemen die mensen liever niet tegen ons zelf vertellen en wel tegen een jobcoach, … Wat is daar ook zeer handig aan? Een jobcoach kan vanuit zijn functie wellicht meer tijd nemen om eens te luisteren naar iemand die zeer moeilijk Nederlands spreekt, of hij kan de tijd nemen om bijvoorbeeld tien keer hetzelfde uit te leggen. Ik denk dat we hierdoor een aantal mensen kunnen weerhouden die we anders zouden verliezen.’ — Françis Beunnens, Westvlees

BEGELEIDING PERSONEEL

33

De aanpassing van de arbeidsorganisatie

“

We organiseren het werk in functie van de persoon zijn mogelijkheden en beperktheden. Iemand die fysiek wat zwakker is, zullen we geen zware taken laten doen. Marc De Bacquer, Omnipal

Het inschakelen van mensen uit kansengroepen vergt soms een aanpassing van de arbeidsorganisatie. Dit kan een fysische aanpassing van één of meerdere werkposten zijn, maar bijvoorbeeld ook een aanpassing van de manier waarop het werk wordt georganiseerd. ‘Via Jobcentrum hebben we begeleiding van een ergonoom. Die komt kijken voor aangepaste tafels en stoelen.’ — Luc Page, Page Electronica ‘Het is zo dat, als je met kansengroepen werkt, je meer nood hebt aan begeleiding en opleiding en dat we dus ook het werk gaan organiseren in functie van de mogelijkheden en beperktheden van de doelgroepwerknemer. Iemand die fysiek wat zwakker is, zullen we geen zware taken laten doen. Dat maakt het organisatorisch natuurlijk wat moeilijker. Het is ook zo dat we in ons bedrijf zoveel mogelijk mensen willen laten doorstromen naar nieuwe functies, zodat ze allemaal polyvalent zijn. Als er dan iemand ziek of in verlof is, kunnen zij inspringen en het is ook motiverend om niet steeds hetzelfde werk te doen. Alhoewel, je hebt ook mensen die steeds hetzelfde werk vragen, die vragen ‘laat me dat doen, ik ben daar tevreden mee’ en je hebt dan andere die graag eens roteren en zo. Dat maakt het op organisatorisch vlak wat anders dan in een gewoon bedrijf. We moeten rekening houden met de specifieke beperktheden, mogelijkheden, karakters, … van de werknemers. Dat vraagt meer aandacht, maar dat hebben wij er graag voor over. Aan alle personeelsleden wordt er ook van de eerste dag benadrukt dat iedereen respectvol met de anderen moet omgaan. Respect voor elkaars mogelijkheden, maar ook voor elkaars beperkingen.’ — Marc De Bacquer, Omnipal

34

ZONDER VOOROORDELEN

HET VERHAAL VAN RIA: DE EERSTE THUISWERKENDE PERSOON MET EEN LICHTE HANDICAP VAN THERMOTE & VANHALST Ria is een vrouw die, sinds een ongeval met haar fiets, als ‘gehandicapt’ bestempeld wordt. Nadat ze eerst in een verzekeringskantoor te Kortrijk heeft gewerkt, is ze via Jobcentrum bij Thermote & Vanhalst terechtgekomen. ‘Na een gesprek wou men mij een kans geven bij Thermote & Vanhalst. Mijn intentie was te proberen om daar het beste van te maken. Ik deed computerwerk. Na vier jaar, in 2004, stapte ik in het huwelijksbootje en verhuisde ik naar Veurne. Mijn echtgenoot had daar zijn bedrijf. Voor mij was het niet meer mogelijk om iedere dag naar Thermote & Vanhalst te rijden, waardoor ik ben gestopt met werken. Hier in de regio was het voor mij echter iets moeilijker om werk te vinden. Nadat ik bij TVH had gewerkt, heb ik nog wat kleine werkjes gedaan, in Hollebeke en in Avekapelle. Maar het werk moest steeds vlugger gaan. In Hollebeke was dat een bediendenjob, dus ook computerwerk. In Avekapelle moest ik ook bestellingen opnemen aan de telefoon en eigenlijk ben ik niet de persoon om de telefoons op te nemen. Ik doe het liefst gewone administratieve taken of computerwerk. Dat is typisch iets voor mij. Toen ik opnieuw zonder werk zat, hebben we nog een paar keer rondgekeken op zoek naar ander werk. Zonder succes. Toen hebben mijn echtgenoot en ik besloten dat ik thuis zou blijven werken als meewerkende echtgenote. Voor mijn echtgenoot kwam dit ook beter uit. Maar toen Lieve (de verantwoordelijke van de afdeling beeldbeheer bij TVH) belde om thuis te werken voor TVH, was ik daar alleszins toe bereid. Vroeger behoorde dit niet tot de mogelijkheden. Ze hebben ervoor gezorgd dat zowel de apparatuur als de programmatuur aangepast was om thuis te kunnen werken. Nu ben ik een maandje voltijds thuis aan het werken. Om thuis te kunnen werken, hebben ze hier een computer geplaatst. Het programma waarop ik werk, is van het bedrijf zelf. Ik doe nu hetzelfde werk als vroeger, maar nu van thuis uit. Als er problemen zijn of als er iets fout loopt, mag ik gerust mailen. Zij helpen het dan oplossen. Aan de hand van het werk dat ik heb gedaan, kunnen ze mij controleren. Mijn werk bestaat erin dat ik nummers van onderdelen overtyp. Die nummers worden dan gekoppeld aan een boek. De mensen die opzoekingswerk verrichten, kunnen dan gemakkelijk in dit boek bladeren via de computer. Ik vind dat er voordelen zijn aan thuiswerk. Je kunt je eigen uren regelen, dat vind ik toch belangrijk. Je hebt ook geen file of je moet geen wegomleidingen meer volgen. Mijn huishouden kan ik er

AANPASSING ARBEIDSORGANISATIE

35

ook tussen nemen. Ik werk nu tot 17.00 uur of 18.00 uur, 18.30 uur soms. Je regelt je werk zelf hé. Rond 11.00 uur stop ik en bereid ik het middagmaal. Voor mijn man is dit alleszins gemakkelijker geworden. Ik ben nu eigenlijk ook zijn secretaresse geworden en dan moet ik wel eens een telefoon opnemen. Als er iemand komt, ‘stempel’ ik uit en als het bezoek weg is, ‘stempel’ ik weer in. Ik kan het zelf regelen. Daarom moeten ze zeker zijn dat je te vertrouwen bent. Men zegt dat iemand die thuis werkt, meer werk verricht dan wie gaat werken … Soms kan je wel eens verstrooid zijn op je werk. Ik heb trouwens zelf gevraagd of het mogelijk was om in en uit te ‘stempelen’. Het is ook gemakkelijker voor mezelf. Anders moet je altijd naar de klok kijken. Door te stempelen, schrijf je op wanneer je werkt en wanneer je niet werkt. En voor hen is dat ook beter. Dat is een extra controle. Ik vind dat goed op deze manier. Ik sta op, begin te werken en om 8.00 uur ontbijten we samen. Dan stempel ik uit en daarna stempel ik terug in. En dat vind ik tof. Je kan zo ook je afwas doen of andere kleine zaken die je anders allemaal na 18.00 uur of 18.30 uur moest doen. Ik ben nu heel tevreden. Bij TVH geven ze je tenminste een kans. Ik heb enkel een lichte handicap ten gevolge van mijn ongeval. Maar anders … Ik vind dat ik volledig mijn huishouden alleen kan doen. Ik ben wel bij ‘de categorie’, maar anders ben ik volledig normaal. Dat denk ik toch … Als mensen de naam ‘gehandicapt’ horen, steken ze je direct in die ‘categorie’. Alle gehandicapten samen: in een rolwagen of niet. Er bestaan veel verschillende soorten. Voor computerwerk is mijn handicap ideaal, ik kan dat perfect aan. Maar als de mensen je niet aan bod laten komen … Via de telefoon zien ze u niet hé. En op papier zien ze het ook niet.’ — Ria Ide, Thermote & Vanhalst.

36

ZONDER VOOROORDELEN

Lieve Velghe, verantwoordelijke van Ria, zegt het volgende over Ria: ‘Ria is iemand met een heel sterk karakter en ze is zo stabiel als maar kan. Zij presteert elk halfuur hetzelfde. Ons werk in de afdeling is bijvoorbeeld niet morgen klaar, het is nooit klaar. Veel mensen ervaren dat als een druk. Je kunt kort sprinten, maar niet lang. Ofwel presteren ze in ups en in downs, ofwel constant, zoals Ria. Ik denk niet dat er veel zijn zoals haar. Als je zegt: ‘ik heb hier een kast werk en je kunt er in je leven niet klaar mee geraken’, of je zegt: ‘volgende maand verwacht ik dat je zal klaar zijn’, dat doet haar niets. Ze is gemotiveerd voor haar werk en ze vindt het zelfs leuk om te horen dat er zoveel werk is, want ze voelt zich dan op haar gemak dat ze niet zonder zal vallen. Ria is de eerste medewerker in thuiswerk bij TVH en via Jobcentrum. Ze is dus echt alleen in haar situatie. Maar ze doet exact hetzelfde als toen ze hier zat. Ik weet dat ze het werk kent, ze heeft het jaren gedaan. Het werk is ook heel eenvoudig. Het is gewoon overtypen, nummertjes typen. En als er een probleem is, dan nemen we contact. En als er geen probleem is, doe wel en zie niet om. Het werk is niet zo dat het noodzakelijk is dat je communiceert of afspreekt. Het is gemakkelijk werk dat je niet kunt automatiseren, het blijft manueel werk. Voor ons is het zeer belangrijk, want die kennis die ingeput wordt in de computer, wordt vandaag gebruikt door alle technische medewerkers. De nummers die men intypt op onze afdeling, worden bovendien gekoppeld aan de boeken, zodanig dat je de tekening ziet die bij het nummer hoort als je dat opzoekt. Alle nieuwe nummers worden op deze manier in het systeem herkend met de omschrijving en dergelijke. Vooral voor nieuwe machines is dat belangrijk.’

De opleiding

“

Naast de praktische opleiding krijgen onze werknemers ook voor een stukje attitudetraining en sociale vaardigheden. Lut Vandecasteele, ’t Poetshuis

Opleiding is noodzakelijk, zowel voor het aanleren van een job als om niet achter te blijven in onze snel evoluerende maatschappij. Werknemers uit kansengroepen zullen vaak wat meer tijd nodig hebben om hun takenpakket aan te leren dan ‘gewone’ werknemers. Subsidies kunnen helpen om deze langere opleidingstijd te verantwoorden. In de meeste organisaties gebeurt de opleiding van nieuwe medewerkers voor een groot stuk op de werkvloer zelf. Dit is zeker het geval wanneer we spreken over personen uit kansengroepen. De organisatie kan volledig zelf instaan voor de opleiding, of kan hierbij aanvullend ook een beroep doen op een externe organisatie.

OPLEIDINGEN OP DE WERKVLOER ‘We hebben een opleidingsstructuur opgebouwd en in iedere afdeling zit een opleidingscoördinator waarbij alle werknemers terecht kunnen met opleidingsvragen, zowel inhoudelijk als organisatorisch. Zo krijg ik in eerste instantie opleidingen in de afdelingen zelf. Ik heb niet enkel in iedere afdeling opleidingscoördinators, ik heb in iedere afdeling ook diverse trainers. Waarom diverse trainers? Omdat niet iedereen alles kan. Daarnaast wordt voor iedereen die hier begint te werken ook een vertrouwenspersoon aangeduid, een peter of meter waar die persoon altijd met vragen bij terecht kan.’ — Gerd Bellemans, Thermote & Vanhalst ‘Eerst leren de mensen werken met een pistool. Dat duurt een paar dagen tot een week. Ze worden al direct ingeschakeld in een groep, zodat ze zichzelf kunnen vergelijken met de anderen. Daarna leren ze de snelheid aan, hoe ze het best werken met dat pistool. Nog later leren ze de richting van het werken aan en als ze dat onder de knie hebben, kunnen we ze beginnen verplaatsen naar moeilijker werk.

Opleiding op de werkvloer zelf is bij Omnipal van cruciaal belang.

OPLEIDING

37

We leren hen de verschillende machines te gebruiken. Ze beginnen met het gemakkelijkste. Dan leren we hen ook handmatig kisten maken. Ze doen dit altijd met twee zodat ze op elkaar leren inwerken en samenwerken. Zo leren ze in de productie ronddraaien.’ — Johan Denoulet, Omnipal

INTERNE OPLEIDINGEN ‘Ons principe is: wij leiden mensen op in hun taken. Wij halen ook niet-beenhouwers binnen om een aantal beenhouwerstaken aan te leren. Hiervoor hebben we een heel opleidingsprogramma. Stap per stap gaan wij die mensen inzetten, niet enkel voor beenhouwerstaken, maar voor alle taken. Voor de invoegwerknemers in Westvlees

In principe zullen we proberen te zorgen dat iemand die goed zijn plan trekt en gemotiveerd is, dat die persoon dan ook voorzien. variatie in zijn werk zal krijgen. Afwisseling is positief, zowel naar de zelftevredenheid van de werknemer toe als naar aandacht voor het werk. Vandaar dat we ook flink wat ruimte hebben om invoegers of kansengroepen, noem het zoals je wil, daar in te steken. Er zijn twee dingen die spelen. Enerzijds hebben we dat niveau van opleidingen dat goed in elkaar zit en anderzijds worden die opleidingen ook concreet opgevolgd. Iedere dag worden de rendementsverliezen berekend. Álles wordt berekend bij ons. Dat is met een systeem van opleidingsuren. Als we nieuwe mensen aan het opleiden zijn, dan wordt op het einde van de dag berekend hoeveel uren we hebben verloren in onze productie door het feit dat we iemand nieuw aan het opleiden zijn. Iemand die een opleiding krijgt voor taak X zal Y aantal uren mogen gebruiken voor die opleiding. Als wij zien dat daar ferm wordt overgegaan, dan wordt de productieverantwoordelijke op de vingers getikt met de vraag van ‘die persoon moest vandaag die taak kunnen. Jij zegt hier dat hij nog steeds in opleiding is, hoe komt dit?’ Vandaar dat we dit van zeer nabij kunnen volgen. is een ruim pakket aan opleidingsuren

OPLEIDINGEN OP MAAT Daar hoort bij dat we bij kansengroepen twee dingen kunnen doen. Ten eerste zullen wij bij kansengroepen heel waarschijnlijk niet zo ver gaan in die opleiding. Daar waar een andere medewerker vrij snel evolueert doorheen de dingen, zullen we bij iemand uit een kansengroep zeggen ‘dit wordt uw taak en beheers die eerst volledig’. Als dat dan in plaats van drie maanden zes maanden duurt of negen maanden of zelfs een jaar duurt vooraleer die persoon die taak beheerst, is dit minder erg. En als die persoon dan die taak beheerst dan zullen we hem ook langer op die taak laten zitten. Ik moet zeggen dat dit meestal goed lukt, omdat die mensen uit die kansengroepen ook zelf wel beseffen dat het niet zo evident is om met zijn persoon of met zijn handicap werk te vinden of zo snel te evolueren. Zij aanvaarden dat ook van zichzelf dat ze wat langer aan die taak zullen zitten. Anderzijds weten wij ook dat die opleidingsuren niet zo strikt genomen kun-

38

ZONDER VOOROORDELEN

Opleiding poetstechnieken bij de VDAB in Oostende

nen worden en voor die mensen voorzien wij dan een ruimer pakket van opleidingsuren, en dat is dan het voordeel van bijvoorbeeld invoegbedrijf te zijn of met IBO te kunnen werken.’ — Françis Beunnens, Westvlees ‘Onze werknemers krijgen het merendeel van hun opleiding op de werkvloer. Wat niet onlogisch is natuurlijk. Een eenvoudige job op de werkvloer moet je niet uren en uren gaan uitleggen in een vergaderzaal. Maar we zijn onze opleidingen toch aan het uitbreiden, nog veel meer naar doorgroeimogelijkheden van de mensen toe.’ — Donaat De Vos, La Bretagne Logistics

EXTERNE OPLEIDINGEN ‘Gebruikers die een poetsvrouw vragen, willen dat het een poetsvrouw is die al kan poetsen. Logisch, anders doen ze het zelf. De VDAB heeft daarom speciaal iemand aangeworven om opleidingen poetsen te geven aan jongeren. Het is dan ook zo dat wij, als we sollicitaties doen en er zijn jongeren tussen waarvan wij vermoeden dat ze capaciteiten hebben, de mogelijkheid hebben om die jongeren eerst een opleiding te laten volgen bij de VDAB om ze daarna bij ons te laten starten.’ — Lut Vandecasteele, ’t Poetshuis Een louter praktische opleiding is niet steeds voldoende … ‘Naast de praktische opleiding krijgen onze werknemers ook voor een stukje attitudetraining en les in sociale vaardigheden. Dat wordt namelijk dikwijls onderschat. Ze moeten gaan poetsen bij privépersonen thuis, ze moeten kunnen omgaan met mensen want soms zijn de mensen thuis wanneer iemand komt poetsen, ze moeten zelfstandig kunnen werken, … Sociale vaardigheden en attitudes zijn dus zeer belangrijk.’ — Lut Vandecasteele, ’t Poetshuis Soms krijgen de werknemers niet enkel een opleiding op de werkvloer zelf, maar krijgen ze ook de mogelijkheid bijkomende opleidingen te volgen … ‘Werknemers uit het WEP-plus-project worden verplicht om tijdens de tewerkstelling extra opleidingen te volgen bij de VDAB. Dat zijn dan bijvoorbeeld sollicitatietrainingen. Wij moeten ze daarvoor vrijstellen. De bedoeling is om hen weer in de reguliere arbeidsmarkt te krijgen. Naast deze opgelegde vorming van de VDAB hebben ze bij ons allemaal de mogelijkheid om extra opleidingen te volgen in dat jaar. Ook de startbanen krijgen die mogelijkheid. Wij betalen die opleidingen en stellen ze ervoor vrij, voor zover de vorming functiegerelateerd is natuurlijk.’ — Hilde Vandromme, Provinciebestuur West-Vlaanderen

Geert Debuyser, Sign Service: ‘Wat is opleiding? Een dag gaan werken en dan horen dat alles mis staat. Dan mag je opnieuw gaan. Dat is leergeld dat door de subsidies kan worden opgevangen.’

OPLEIDING

39

HET VERHAAL VAN VANA, MEDEWERKSTER IN DE LOVIE Vana Sigala is een jonge Griekse vrouw die momenteel het vierde en laatste jaar orthopedagogie volgt aan de VSPW (Vormingsleergang voor Sociaal en Pedagogisch Werk) te Kortrijk. Zij is eveneens deeltijds tewerkgesteld in De Lovie. Hoe bent u bij De Lovie terechtgekomen? Eind 2002 ben ik mijn man, een Belg, gevolgd naar België. Alhoewel ik nu hier in De Lovie werk, kom ik eigenlijk van een totaal andere sector, namelijk toerisme. Na mijn toeristische opleiding in Griekenland heb ik een jaar in Zwitserland gestudeerd. Terug in Griekenland had ik er verantwoordelijke functies in hotels en gaf ik ook les in de toeristische school. Toen ik naar België kwam, wist ik dat het niet evident zou zijn om in deze sector een goede job te vinden. We wilden starten met een gezin en steeds in het weekend moeten werken zag ik niet echt zitten. Toen heb ik besloten iets anders te studeren. Toen ik hier in december 2002 arriveerde, ben ik meteen Nederlands beginnen leren via zelfstudie. Ik had toen nog geen adressen van scholen en zo. Kort daarna ben ik computerles beginnen volgen aan Argos te Ieper en daar zag ik dat er ook taallessen gegeven werden. Het niveau was er echter erg laag en doordat ik al veel zelf had gestudeerd, zat ik er niet op mijn plaats. De directrice van Argos heeft voor mij dan een cursus met een hoger niveau gezocht. Zij heeft dan contact genomen met het CVO in Kortrijk, waar ze Nederlands voor anderstaligen geven op hogere niveaus. Daarna ben ik naar de VDAB gegaan, waar ze mij een contract aanboden om in een pretpark ijsjes te scheppen. Dat heb ik geweigerd, dat was niets voor mij. Ik heb meer uitdagingen nodig, ik kon gerust manager zijn in een hotel of zo. Ik heb hogere studies gedaan hé, mijn studie in Zwitserland was in één van de beste hotelvakscholen. Misschien was mijn Grieks diploma hier niet geldig, maar dat van Zwitserland toch wel! Ik heb dus geweigerd, met als consequentie dat ik mijn rechten kon verliezen. Dat was dan maar zo. Op dat moment heb ik besloten om opnieuw te studeren. Aanvankelijk wou ik geneeskunde doen, maar dat was niet te combineren met mijn gezin. Mijn vriendenkring heeft me toen geholpen om te kijken wat ik precies kon doen. Via via ben ik zo bij het VSPW terechtgekomen, de leergang orthopedagogie die ik nu al vier jaar volg op A1-niveau. Ik heb geluk gehad dat ik de juiste mensen kende die mij op de goede weg hebben geholpen … In september 2003 ben ik dan begonnen aan mijn opleiding in het VSPW. Daar ben ik heel goed ontvangen. Ik was al vier maanden zwanger, maar wou dat absoluut doen. Via internet en de vormingsleergang heb ik De Lovie gevonden. Tijdens die opleiding, die acht semesters duurt, moet men 300 uren per semester presteren, werkend of op vrijwillige basis. Ik heb gesolliciteerd in De Lovie als vrijwilliger. Ook hier heb ik de waarheid verteld, dat ik zwanger was, dat ik nog niet lang in België was, … Ik ben zeer goed ontvangen, ik mocht direct beginnen. Ik had een eerste gesprek en na twee-drie dagen hebben ze me direct opgeroepen voor nog een gesprek. Ik mocht beginnen en dat vond ik heel mooi. Ik mocht onmiddellijk beginnen, maar ook voor mij waren er voorwaarden. Ik was zwanger, maar in De Lovie mag je niet werken als je al langer dan zes maanden zwanger bent. Die 300 uren moest ik dus al presteren in de maanden september en oktober.

40

ZONDER VOOROORDELEN

Dat was voor hen ook geen probleem en direct na mijn zwangerschap, in maart, kon ik hier ook opnieuw beginnen met mijn tweede semester. Daarna kon ik niet meer als vrijwilliger werken in De Lovie. Ik woon niet ver van De Lovie, ik wou hier absoluut blijven werken. Het is een grote voorziening, het is niet dat je op één bepaalde plaats werkt en dat is alles. Je kan hier alle opdrachten uitvoeren die de vormingsleergang orthopedagogie vraagt. Dus ik dacht: Ik zal er solliciteren, als werkzoekende, niet meer als vrijwilliger. Ik had dat gevraagd voor het jaar erop, maar had direct een plaats. Ik had in juni op het einde van de opleiding gesolliciteerd, in juli mocht ik al met een contract beginnen. Dat was een contract van één jaar en daarna heb ik een contract gekregen van onbepaalde duur. Ik ben hier enorm goed ontvangen. Allé, ik kom hier als anderstalige, ik was zwanger en had allerlei voorwaarden. Zij verstonden dat. Ik werk hier als begeleidster, op papier officieel als A2, binnenkort als mijn opleiding af is zal dat A1 worden. Is uw opleiding combineerbaar met uw job? Momenteel combineer ik mijn opleiding met een halftijdse job in De Lovie. Tot nu is dat heel goed gelukt. Mijn resultaten zijn zeer goed. Ik heb ook nog geen enkele les verloren. Ik ben er nu vier jaar zeer intensief aan bezig. Zelfs op het laatste moment dat ik zwanger was, was ik er. Ik kon elk moment bevallen, maar ik was er. Mijn schoonvader wachtte de hele dag buiten in de auto voor het geval ik moest bevallen. De baby was normaal gezien gepland voor 20 januari en de examens duurden ook tot 20 januari. Ik was er. Toen de baby één week geboren was, moest ik me gaan inschrijven en zo. Ik heb dat gedaan met de baby. Ik was drie dagen weg van het ziekenhuis … Ik mocht borstvoeding geven in de klas tijdens de pauze, of in het kantoor van de directeur van de leergang. Daar ben ik echt dankbaar voor. Aan de andere kant denk ik ook … Ik zie collega’s die, als er een kleine moeilijkheid is, opgeven. Ik heb bijvoorbeeld ook drie verplaatsingen gedaan in De Lovie in tien maanden tijd. De opleiding is gekoppeld aan veel opdrachten. Andere collega’s in de klas stopten omdat de opdrachten hen te veel werden. Ik heb heel hard moeten werken, nog steeds. Zonder mijn motivatie en assertiviteit was het waarschijnlijk niet gelukt. Ik heb veel kunnen bereiken. Ik kreeg daarbij veel steun van mijn familie. En er waren soms lasten: de weinige tijd met de kinderen. Kunt u momenteel nog rekenen op begeleiding? In De Lovie word ik nog steeds begeleid door vorige collega’s. Tot nu toe heb ik met vier verschillende leefgroepen gewerkt en nog steeds krijg ik ondersteuning van vroegere collega’s, meestal van mijn verantwoordelijken. Ik ben hen daar zeer dankbaar voor. Voor de taal bijvoorbeeld. Ik probeer mijn best te doen, maar mijn Nederlands is nog niet helemaal perfect … Voor de leergang verwachten ze dat ik mijn opdrachten uitvoer als mijn andere collega’s, op A1-niveau. Voor mijn eindopdracht moet ik bijvoorbeeld 70 pagina’s schrijven. Mijn collega van de vorige leefgroep werkt nog steeds samen met mij. Niet op gebied van de inhoud, maar op gebied van de taalfoutjes die ik schrijf. Mijn accent zal ik binnenkort proberen weg te werken door dictie te volgen. OPLEIDING

41

Hoe verliep het contact met de bewoners van De Lovie in het begin? In het begin spraken we een beetje op hetzelfde niveau. Maar de communicatie was toch heel warm, de non-verbale communicatie. Ik kon veel non-verbale communicatiesignalen detecteren en zij blijkbaar ook van mij. Dit werd opgemerkt via mijn verantwoordelijke toen. Ik was wel blij. Waarom? Ik kon niet zo goed praten en in het begin praatte ik dan ook zo weinig mogelijk. Ik begreep mijn zwaktes. Ik probeerde veel te observeren en dat was goed voor mijn begin in de sector. Met de bewoners had ik heel intensief non-verbale communicatie. Dat ging heel vlot vind ik. In de zorgsector zijn nog steeds zeer weinig mensen van allochtone afkomst tewerkgesteld. Heb je enig idee hoe dit komt? Pas op, bij de VDAB moest ik alles zelf vragen. Ik werd bijvoorbeeld gestuurd naar de richting die zij wilden. Ze hadden mij ook een cursus voor bakker of slager aangeboden. Ik had zoiets van, ‘Maar allé!’. Ik denk dat daar een beetje het probleem ligt. Dat ze van de VDAB niet alle mogelijkheden tonen en ons echt in een richting sturen. Ze dreigen ook voor een stuk. Als je zegt dat je iets niet zal doen, dan kun je je rechten verliezen. Het is niet zo dat ik gestopt ben met proberen hé. Ik heb me ook direct ingeschreven voor een cursus en zo. Ik had geluk dat ik een kapitaal had meegebracht uit Griekenland. Ik denk dat iemand die meer behoeften heeft, dat contract in het pretpark wel zal aannemen. Maar ik had zoiets van ‘ok, ik mag dan wel mijn rechten verliezen, maar ik doe liever iets waar ik voor geschikt ben’. Ik wil achteraf niet zitten wenen en iets doen dat totaal niet bij mij past. Misschien ligt het probleem daar een beetje. Pas op, vanaf het moment dat je weet wat je wil doen en je gaat naar de VDAB geven ze veel informatie! Maar, ik ging daarnaast ook zelf naar het CLB. Ik had wat contacten hier in België, en die mensen hebben mij een beetje gestuurd en getoond wat de mogelijkheden waren. Ze hebben mij naar een CLB gestuurd en daar hebben ze de hogere studies getoond. Bij de VDAB waren het blijkbaar allemaal technische studies. In het CLB heb ik echt informatie voor hogere studies gekregen. Bij de VDAB konden ze mij helpen vanaf het moment dat ik wist wat ik wilde. Maar mij sturen naar iets dat geschikt was voor mij, dat gebeurde in mijn geval niet. Het was niet wat ik ervan verwachtte. Daarnaast komt ook dat het zorgen voor personen met een verstandelijke handicap niet echt bestaat in het land van oorsprong van veel allochtonen. Daar zorgt de familie voor personen met een handicap, ook in Griekenland. Waar mensen zonder familie terechtkomen, dat weet ik niet. Ik vrees eigenlijk in de psychiatrie … Veel allochtone mensen zijn dus niet vertrouwd met de sector, ze kennen de sector niet. Hoe zou men in het algemeen meer allochtonen kunnen inschakelen op de arbeidsmarkt in België? Eerst en vooral zijn er veel mensen die niet mogen werken omdat ze asielzoeker zijn. Daar zitten veel jonge gediplomeerde mensen tussen die wel willen werken! Ik vind het jammer dat dat niet kan. Ook het feit dat er zoveel tijd over gaat om een diploma uit een ander land te erkennen … Als dat al kan tenminste! Ik kom uit Griekenland en dan kan mijn diploma niet erkend worden, dat is spijtig. Mijn diploma’s liggen nog steeds bij het ministerie van Onderwijs. Mijn diploma van Zwitserland is misschien geldig hier, maar dat van de Griekse toerismeschool … Het Zwitserse diploma is hoger, maar mijn Grieks diploma ligt nu vier jaar bij het ministerie van Onderwijs. Ondertussen heb ik bijna een Belgisch diploma behaald. Ze hebben zoveel gevraagd! Ik heb papieren uit Zwitserland opgestuurd, papieren uit Griekenland, ik heb alles vertaald voor 50 euro per pagina. Ze vroegen de inhoudstafel, uurroosters, lijsten met vakken en boeken, … ik heb dat allemaal vertaald. En nu vragen ze dat ik mijn boeken vertaal! Ik heb dan gezegd van ‘foert, laat het staan’. Ik heb bijna mijn Belgisch diploma behaald en blijkbaar is dat gemakkelijker dan het erkennen van mijn Grieks diploma. Dat vind ik spijtig … 42

ZONDER VOOROORDELEN

Evaluatie

“

Het positieve is dat zowel het bedrijf als de mensen erdoor vooruitgaan. Het feit dat er ook een financiële tussenkomst voor is, geeft een incentive om ook effectief in zo’n project te stappen én het biedt de mogelijkheid om dat te gaan verantwoorden naar bovenaf. Françis Beunnens, Westvlees

Hoe worden de specifieke acties door de ondernemingen geëvalueerd? Wat maakt ze tot een succes en wat kan beter?

MAATREGELEN EN BIJHORENDE SUBSIDIES WORDEN GEWAARDEERD De organisaties die we geïnterviewd hebben, staan positief tegenover de maatregelen die zij hebben genomen om kansengroepen meer kans te geven in hun organisaties. De subsidiemogelijkheden worden er ten volle benut om de personen uit kansengroepen beter op te leiden en/of te begeleiden. ‘Tot nu toe zijn wij zeer tevreden over onze acties naar personen met een handicap, ook omdat die individueel zijn. Je krijgt een stagiair in dienst die moet worden opgevolgd. De extra aandacht die je besteedt aan dat personeelslid zorgt in feite automatisch voor een grotere succesrate. Je zoekt ook samen met de begeleider tijdens de stage naar een ideale werkpost, een ideale invulling, … Dat staat echt op de agenda dus dat werkt goed. De overige acties en projecten leveren ook positieve resultaten op, maar ik denk dat we in ons bedrijf nu de volgende stap moeten zetten om er nog veel meer van te maken. We hebben al redelijk wat instrumenten ontwikkeld, maar moeten nu bekijken hoe en waar we die instrumenten nog veel meer kunnen benutten.’ — Donaat De Vos, La Bretagne Logistics ‘Het positieve is dat zowel het bedrijf als de mensen erdoor vooruitgaan. Het feit dat er ook acties gedaan worden, dat er ook een financiële tussenkomst voor is, geeft een incentive om ook effectief in zo’n project te stappen én het biedt de mogelijkheid om zowel de aandeelhouders als de directie te overtuigen. Om te zeggen ‘laat ons wat meer opleiding geven aan die persoon, het kost ons niet meer want …’. Ik moet zeggen, van diegenen dat het lukt is dat natuurlijk positief!! Er zitten natuurlijk enkele mensen tussen waarvan je zegt … maar dat heb je met ‘niet-kansengroepers’ ook. Er zitten er daar ook tussen waarvan je veel verwacht en waarvan de verwachtingen dan niet uitkomen.’ — Françis Beunnens, Westvlees

DOELGROEPWERKNEMERS NIET STEEDS TE VINDEN Een probleem waarmee de West-Vlaamse organisaties worden geconfronteerd, is dat ze niet altijd hun vacatures voor mensen uit kansengroepen kunnen opvullen. Vooral voor invoegbedrijven is dit nogal eens een probleem.

EVALUATIE

43

‘Waar een beetje onze teleurstelling zit, is dat we inderdaad met zoveel potentieel zitten, dat we dachten dat we zoveel mensen gingen kunnen doen meedraaien, maar dat we daar wat op onze honger blijven zitten. Dit heeft dan een beetje te maken met van alles hé. Heeft dat dan te maken met communicatie? Heeft dat dan te maken met organisaties die in aanraking komen met kansengroepers maar ze niet doorsturen? Ik weet het niet. Het is bij de werkwinkel dat het start hé. Het is daar dat beslist wordt of je invoeger bent of niet. Dus alle werkwinkels in de streek weten dat wij invoegbedrijf zijn, ze hebben onze productie gezien, ze weten wat we kunnen en wat niet. Veel meer dan dat kunnen wij niet doen vrees ik.’ — Françis Beunnens, Westvlees ‘Het enige wat een beetje moeilijker bleek, was om echt kandidaten (jongeren) te vinden. De eerste keer was dat wat moeilijk, maar de tweede keer zijn er toch een aantal gemotiveerde jongeren afgekomen die nu nog de opleiding ‘poetstechnieken’ volgen en die dan kunnen starten. Het is soms wat zoeken, zeker naar de jongeren toe. Voor hen is het project soms niet zo interessant omdat het niet voltijds is. Voor mensen met kinderen is dat wel interessant om deeltijds te werken, maar als je pas van school komt heb je liever een voltijdse job.’ — Lut Vandecasteele, ’t Poetshuis

ZOUDEN ZE HET DAN OOK OPNIEUW DOEN? ‘We hebben het al eens opnieuw gedaan hé. Het feit dat we na Recypal gestart zijn met Omnipal, bewijst dat we zeer tevreden zijn over dit project. De mensen zijn zeer gemotiveerd, wij krijgen er een goede feedback van. Dat is persoonlijk ook zeer verrijkend. De succesfactoren: in ons systeem is het zeer belangrijk dat we van bij het begin een goede selectie doen en een goede aanwerving. Ook de toepassing van MVO-waarden (maatschappelijk verantwoord ondernemen), waarbij ‘respect voor elkaar’ centraal staat, is belangrijk.’ — Marc De Bacquer, Omnipal ‘Ik zou het blijven doen, waarom niet? We spreken hier nu specifiek over die kansengroepen, maar ook met de mensen die niet beschouwd worden als kansengroepen, lukt het niet altijd en hebben we soms tegenslag. Ik vind het een beetje meer eigen aan de arbeidersmentaliteit, en niet aan het feit of iemand tot een kansengroep behoort, dat de kans op slagen in de tewerkstelling niet altijd 100% is.’ — Nathalie Van Gheluwe, IBW Boekbinderij ‘Ik zou het opnieuw doen, aangezien zowel de mensen als wijzelf erop vooruitgaan. De mensen die lukken, zijn echt mensen die een wending in hun leven hebben genomen door dat te kunnen. Zo werkt hier een enclave uit de beschutte werkplaats Mariasteen. Enkele maanden geleden is een jongen die daar werkte, kunnen doorstromen. Hij werkt nu voor ons. Dat is ‘het van het’ voor hem. Hij wordt nu niet meer bestempeld als iemand die behoort tot de ‘groep van Mariasteen’. Maar ook van onze kant is het positief! Ik ben ook zeer tevreden dat wij die mensen ondertussen hebben kunnen opleiden en dat zij hun stek hebben gevonden. Ik weet namelijk dat dat mensen zijn waar ik nog een tijd op zal kunnen rekenen. Die zullen morgen niet vertrekken naar de bouw. Die mensen weten wat voor inspanningen ze hebben moeten leveren om hier aan de bak te raken.’ — Françis Beunnens, Westvlees ‘Zeker! Ik zou het zeker opnieuw doen!’ — Luc Page, Page Electronica 44

ZONDER VOOROORDELEN

Verklarende woordenlijst CAO 26: het bevorderen van de tewerkstelling van personen met een handicap (ingeschreven bij het Vlaams Fonds voor de Sociale Integratie van Personen met een Handicap). De werkgever krijgt hierbij van het Vlaams Fonds een tussenkomst in de totale loonkost, afhankelijk van het rendementsverlies (maximum 50%) dat jaarlijks opnieuw wordt vastgesteld. CLB: Centrum voor Leerlingenbegeleiding. CVO: Centrum voor Volwassenenonderwijs. Dienstencheque: de dienstencheque is een initiatief van de federale regering ter bevordering van buurtdiensten en -banen. De dienstencheque maakt het voor particulieren mogelijk een erkende onderneming te betalen voor hulp van huishoudelijke aard (bijvoorbeeld het schoonmaken van de woning, wassen, strijken, bereiden van maaltijden, boodschappen doen). Het doel van de maatregel is het creëren van werkgelegenheid voornamelijk ten behoeve van laaggeschoolde werknemers, en het zwartwerk vervangen door arbeid in loondienst. Dienstenchequeonderneming: een onderneming erkend door de RVA voor het verrichten van dienstenchequeactiviteiten. Diversiteitsplan: met een diversiteitsplan worden binnen een organisatie op een gestructureerde en planmatige manier concrete acties genomen om directe en indirecte discriminerende drempels weg te werken. Er worden hierbij doelstellingen vooropgesteld op het vlak van instroom, doorstroom en opleiding van personen uit kansengroepen. De organisaties die een dergelijk diversiteitsplan opmaken, kunnen hiervoor subsidies bekomen. Enclave: een afdeling die opgericht wordt in een regulier bedrijf, waar personen van een beschutte of sociale werkplaats tewerkgesteld worden onder de leiding en begeleiding van een coach. GESCO (gesubsidieerde contractuelen): gesubsidieerde tewerkstelling van kansengroepen in open­ bare besturen en vzw’s. De bedoeling is dat de GESCO’s activiteiten uitvoeren die van sociaal, cultureel of openbaar belang zijn. Individuele beroepsopleiding in de onderneming (IBO): een bedrijfs- en functiespecifieke oplei­ ding aan werkzoekenden onder supervisie van het bedrijf. Deze opleiding heeft tot doel om de werkzoekende de job waarin hij achteraf zal tewerkgesteld worden, aan te leren. Na de opleiding is de werkgever verplicht om de werkzoekende cursist aan te werven met een contract van onbepaalde duur. De opleiding duurt minimum vier en maximum 26 weken. Tijdens de opleidingsperiode betaalt het bedrijf geen loon, maar enkel een productiviteitspremie aan de VDAB. Invoegbedrijf: een startend of bestaand bedrijf dat extra tewerkstelling creëert voor personen uit kansengroepen en dat hierdoor door de Vlaamse overheid een degressieve loonkostsubsidie ontvangt gedurende een aantal jaren. Deze loonkostsubsidie compenseert het rendementsverlies van de doelgroepwerknemers in de aanvangsfase en geeft de mogelijkheid om extra begeleiding te organiseren zodat zij zich kunnen ‘invoegen’ in het arbeidsritme van de onderneming. Het invoegbedrijf dient de principes van het maatschappelijk verantwoord ondernemen te onderschrijven.

WOORDENLIJST

45

Invoegwerknemer: de werknemers waarvoor een invoegbedrijf loonsubsidies ontvangt. Enkel personen die voldoen aan bepaalde voorwaarden, komen in aanmerking voor het statuut van invoegwerknemer. Jobclub: de Jobclub is een dienst van de VDAB. Als werkzoekende kan je gratis sollicitatietraining volgen bij de VDAB. Deze sollicitatietraining duurt twee weken. Jobcoaching: het geheel van gestructureerde, doelbewuste stappen en specifieke instrumenten met als doel mensen intensief te begeleiden in het zoeken naar en/of het behouden van een job. Jobcoaching focust op het ontwikkelen van de mensen en op het scheppen van de noodzakelijke randvoorwaarden nodig voor een geslaagde tewerkstelling. Deze methodiek wordt toegepast door verschillende organisaties en richt zich tot verschillende (sub)doelgroepen waaronder allochtonen, kortgeschoolden, ex-gedetineerden, personen met een (arbeids)handicap, ouderen, langdurig werklozen, enz. Kansengroepen: deze bevolkingsgroepen waarvan het risico op uitsluiting van de arbeidsmarkt groot is. Het betreft personen die wegens een cumulatie van factoren (bijvoorbeeld nationaliteit, geslacht, opleidingsniveau, gezondheidstoestand, …) achtergesteld zijn op de arbeidsmarkt en minder kansen hebben om een betaalde job te vinden en te behouden. Het gaat onder meer om laaggeschoolden, allochtonen, (herintredende) vrouwen, jongeren, ouderen en arbeidsgehandicapten. Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO): een continu verbeteringsproces waarbij ondernemingen vrijwillig op systematische wijze economische, milieu- en sociale overwegingen op een geïntegreerde manier in de gehele bedrijfsvoering opnemen, waarbij overleg met de belanghebbenden van de onderneming deel uitmaakt van dit proces. Startbanen: maatregel gericht op het bevorderen van de tewerkstelling van jongeren. Bedrijven met meer dan 50 werknemers zijn verplicht om werkzoekenden met een startbaanovereenkomst in dienst te nemen. Tewerkstelling van art. 60-ers: personen die geen recht hebben op bepaalde sociale uitkeringen (inzonderheid werkloosheidsuitkeringen), omwille van het feit dat zij onvoldoende arbeidsdagen kunnen bewijzen, kunnen door het OCMW tewerkgesteld worden of ter beschikking gesteld worden van een andere non-profitorganisatie totdat zij (opnieuw) recht hebben op die uitkeringen. Daarnaast worden het verwerven van arbeidsmarktervaring en van arbeidsattitudes nagestreefd. VIP (Vlaamse integratiepremie): bevorderen van de tewerkstelling van personen met een handicap (ingeschreven bij het Vlaams Fonds voor Sociale Integratie van Personen met een Handicap) aan de hand van een tussenkomst in het loon. De subsidie is niet cumuleerbaar met de loonsubsidie CAO 26. WEP-plus: langdurig werklozen werkervaring van maximum één jaar laten opdoen om zo hun positie op de arbeidsmarkt te verbeteren en eventueel door te stromen naar een regulier arbeidscontract. Een WEP-plus-overeen-komst biedt bovendien een antwoord op een aantal ‘collectieve maatschappelijke behoeften’ waarvoor het aanbod in de reguliere arbeidsmarkt vandaag onvoldoende is. De doelgroepwerknemers mogen immers alleen werkzaamheden verrichten in de niet-commerciële sector. 46

ZONDER VOOROORDELEN

Dienstverlenende organisaties Wenst u meer informatie over bepaalde initiatieven, dan verwijzen we u graag door naar volgende organisaties:

ó Jobcentrum West-Vlaanderen Koolskampstraat 24 8830 Gits Tel.: 050/26 90 20 www.jobcentrum-westvlaanderen.be Jobcentrum West-Vlaanderen is een centrum dat binnen de provincie West-Vlaanderen werkzoekenden met een (arbeids)handicap en personen met verminderde kansen op de arbeidsmarkt, maatschappelijk en sociaal wil integreren, via trajecten van opleiding en begeleiding in functie van een langdurige tewerkstelling in het normaal economisch circuit.

ó Jobcoaching - instanties In West-Vlaanderen zijn er momenteel vier instanties die jobcoaching aanbieden: ó Jobcentrum West-Vlaanderen (zie hierboven); ó Variant: centrum voor opleiding en arbeidsbegeleiding Noordstraat 161 8800 Roeselare Tel: 051/22 03 00 ó VDAB: VDAB Jobcoaching regio Brugge Spanjaardstraat 17 8000 Brugge Tel.: 050/44 04 11 VDAB Jobcoaching regio Kortrijk/Roeselare Guido Gezellelaan 7 8800 Roeselare Tel.: 051/26 85 87 VDAB Jobcoaching regio Oostende Brigantijnenstraat 2 8400 Oostende Tel.: 059/25 56 10 http://vdab.be/hraanbod/jobcoaching.shtml

ó Jobkanaal ó Jobkanaal VOKA West-Vlaanderen Zandvoordeschorredijkstraat 289 8400 Oostende Tel.: 059/51 65 89 ó Jobkanaal Unizo Unizo Noord-West-Vlaanderen en Westhoek ’t Zand 20 8000 Brugge Tel.: 050/33 13 13 Unizo Zuid- en Midden-West-Vlaanderen Lange Steenstraat 10 8500 Kortrijk Tel: 056/26 44 46 ó Jobkanaal VCSPO Ad. Lacomblélaan 59-61 1030 Brussel Tel.: 0473/82 52 38 www.jobkanaal.be Jobkanaal zoekt voor uw onderneming kwalitatieve medewerkers en richt zich hiervoor op werkzoekende allochtonen, personen met een handicap en 45-plussers. Jobkanaal vormt dus een extra wervingskanaal.

ó Jobservice West-Vlaanderen vzw Parklaan 12/1 8200 Brugge Tel.: 0497/46 16 52 www.jobcentrum-westvlaanderen.be/ wg_jobservice.asp De dienst Jobservice werd opgericht door VKW en Jobcentrum West-Vlaanderen met als doelstelling om vacatures die open staan voor mensen met een handicap, vlugger naar de diverse sociale toeleveranciers te laten doorstromen zodat deze mensen sneller aan een vaste job in het reguliere circuit geholpen worden.

ó Vokans West-Vlaanderen Kan. Dr. L. Colensstraat 7 8400 Oostende Tel.: 059/55 25 24 www.vokans.be DIENSTVERLENENDE ORGANISATIES

47

ó POM - West-Vlaanderen Afdeling sociale economie Koning Leopold III-laan 66 8200 Brugge Tel.: 050/40 31 66 De POM - West-Vlaanderen wil duurzame en kwalitatieve tewerkstelling van kansengroepen op de arbeidsmarkt in West-Vlaanderen mee helpen realiseren.

ó SERR ó SERR Brugge Streekhuis Kasteel Tillegem Tillegemstraat 81 8200 Sint-Michiels Tel.: 050/40 70 40 ó SERR Midden-West-Vlaanderen Streekhuis Roeselare-Tielt Peter Benoîtstraat 13 8800 Roeselare Tel.: 051/27 55 50 ó SERR Zuid-West-Vlaanderen Huis van de Streek ZuidWest-Vlaanderen Dam 71 bus 22 8500 Kortrijk Tel.: 056/46 16 67 ó SERR Oostende-Westhoek Schoolplein 6 bus 1.4 8600 Diksmuide Tel.: 051/50 39 15 www.serr.be De Sociaal-economische Raad voor de Regio (SERR) vormt het overleg- en adviesorgaan tussen werkgevers- en werknemersorganisaties op streekniveau. Via dit regionaal sociaal overleg worden de tewerkstellingsinitiatieven van de verschillende overheden geadviseerd. Tevens wil de SERR de tewerkstellingsaspecten van de algemene sociaal-economische streekontwikkeling behartigen en bewaken. Hierbij is er specifieke aandacht voor de zogenaamde kansengroepen. Via de EAD-werking (Evenredige Arbeidsdeelname en Diversiteit) wordt hier specifiek op ingezet, door diversiteit op de werkvloer te promoten. Voor meer info rond diversiteit en diversiteitsplannen kunt u bij de projectontwikkelaars van uw SERR terecht.

ó Mentor vzw Conservatoriumplein 29 8500 Kortrijk Tel.: 056/26 44 34 www.mentorkortrijk.be Mentor vzw is een centrum voor opleiding, begeleiding en oriëntering. Op vlak van opleiding heeft Mentor een uniek aanbod van beroepsopleidingen. Daarnaast biedt Mentor diverse opleidingen op maat aan. Binnen de beroepsopleidingen wordt gezorgd voor individuele begeleiding via sollicitatietraining, begeleiding, bemiddeling en opvolging. Binnen het luik oriëntering is een sterke expertise opgebouwd in het werken met competenties bij kansengroepen. Daaruit is de afdeling consult gegroeid, die erkend is als adviesbureau in de sociale economie.

48

ZONDER VOOROORDELEN

ó ‘Slimtewerkstellen’: wegwijs in de tewerkstellingsmaatregelen www.slimtewerkstellen.be

ó Stagedatabank www.stageforum.be

ó Startcentra voor sociale economie in West-Vlaanderen: ó Regio Brugge: De Kaap Palingstraat 12 8000 Brugge Tel.: 050/32 22 74 www.dekaap.be ó Regio Oostende-Westhoek: De Werkhoek Stationstraat 54b 8460 Oudenburg Tel.: 059/43 80 91 www.werkhoek.be ó Regio Kortrijk: Kanaal 127 Stasegemsesteenweg 110 8500 Kortrijk Tel.: 056/23 70 20 www.kanaal127.be ó Regio Roeselare-Tielt: Vaart! p.a. Bedrijvencentrum Industrieweg 45 8800 Roeselare Tel.: 0498/575 888 www.vaartcvba.be Gemeenschappelijke website van de West-Vlaamse ­startcentra: www.west-vlaanderen.be/startcentra De West-Vlaamse startcentra willen centraal staan in de economische ontwikkeling in West-Vlaanderen met hun competenties op het vlak van werken met kansengroepen en maatschappelijk verantwoord ondernemen. Personen of ondernemingen die duurzame tewerkstelling voor kansengroepen wensen te creëren in een bestaande onderneming of via het oprichten van een nieuwe onderneming, kunnen terecht bij deze startcentra. Zij vormen binnen hun regio het aanspreekpunt voor het ontwikkelen van ondernemersideeën. Zij bieden intensieve managementondersteuning en begeleiding bij de aanvraagprocedure tot erkenning als invoegbedrijf.

ó VLAO West-Vlaanderen Jan Breydellaan 107 Bus 1 8200 Sint-Andries - Brugge Tel.: 050/32 50 00 www.vlao.be Het Vlaams Agentschap Ondernemen stelt de ervaring en knowhow van zijn deskundigen ter beschikking en begeleidt en adviseert ondernemers in talrijke domeinen. Voor wat betreft het domein ‘werk’ verwijst VLAO ondernemingen door naar instanties voor opleiding, begeleiding en steunmaatregelen bij de aanwerving van personeel.

Dit handboek is een weergave van een aantal inspirerende getuigenissen van WestVlaamse bedrijven en organisaties die met succes ‘kansengroepen’ – dit zijn groepen die ondervertegenwoordigd zijn op de arbeidsmarkt – integreren. Hoe zijn zij ertoe gekomen om te werken met kansengroepen? Welke instanties hebben hen daarbij geholpen? Waarom is het inschakelen van personen met een arbeidshandicap bij hen succesvol? Door het samenbrengen van hun ervaringen en visies in dit handboek, willen we ook andere organisaties ideeën aanreiken om een eigen beleid met aandacht voor kansengroepen uit te tekenen.