Ziektewet
Historie en toelichting
WERKGEVERSADVIES B.V.
Hoofdstuk 1
Historie en samenvatting
(update 10 juli 2014) Inleiding Per 1 januari 2013 is de Ziektewet ingrijpend gewijzigd, met in het kielzog ook diverse wijzigingen voor de WIA. Met name wijzigingen rond de WGA-uitkeringslasten van (ex-) werknemers die in de WGA terechtkomen. Deze wijzigingen hebben invloed op zowel werkgevers als werknemers, verzekeraars als adviseurs.
In drie paragrafen informeren we u over de Ziektewet anno nu, de geplande wijzigingen, de achtergrond daarvan en ook de gevolgen van alle veranderingen. In paragraaf 1 gaan we in op de vraag waarom de wijzigingen nodig zijn en hoe het zover heeft kunnen komen. We duiken dus de geschiedenis van de Ziektewet in zonder alle kenmerken en wijzigingen mee te nemen; het gaat om de grote lijnen van de ontwikkeling van de Ziektewet.
Paragraaf 1
De Ziektewet tot 2013
Onze sociale zekerheid is min of meer begonnen in 1901 met de komst van de Ongevallenwet. Werknemers van ‘gevaarlijke bedrijven’, ongeveer 25% van de Nederlandse werknemers, werden destijds verplicht verzekerden van deze Ongevallenwet. Een werknemer die door een bedrijfsongeval arbeidsongeschikt raakte, kreeg een uitkering tot overlijden van maximaal 70% van zijn gemaximeerde dagloon. De hoogte van de uitkering was gerelateerd aan de mate van arbeidsongeschiktheid en ook een beetje aan de toestand van de werknemer; was het ongeval te wijten aan dronkenschap van de werknemer dan werd slechts de helft uitgekeerd. Vanaf 1921 werden alle werknemers verplicht verzekerden van de Ongevallenwet. Voor arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte of gebrek volgde in 1913 de Invaliditeitswet. Een werknemer kreeg een uitkering als hij met passende arbeid niet meer kon verdienen dan een derde van het maatmanloon.
Begin vorige eeuw werd door de parlementariërs ook al nagedacht over een ziekteverzekeringswet. In 1910 mondde die gedachten uit in een voorstel voor een Ziektewet waarin een uitkering bij ziekte van 70% van het gemaximeerde dagloon voor de duur van 180 dagen werd geregeld. Er ligt een door Wilhelmina getekende Ziektewet uit 1913. In de jaren die volgden wilde het echter niet vlotten met de invoering van de Ziektewet. Enerzijds kwam dit doordat er nogal eens een kabinet ten val kwam, anderzijds waren de partijen het oneens over de uitvoering van de Ziektewet. Uiteindelijk werd de Wet in 1929 door de Tweede Kamer en de Eerste Kamer aangenomen en trad de Ziektewet op 1 maart 1930 in werking.
1.1
De Ziektewet van 1930
De Ziektewet regelde vanaf 1930 een uitkering voor werknemers die arbeidsongeschikt waren als gevolg van ziekte, de wachttijd hadden doorlopen en waarop geen uitsluitinggronden van toepassing waren. Wat nou precies ziek was, stond niet in de Wet omschreven. Wel stond vast dat zwangerschap en bevalling van gehuwde vrouwen aan ziekte gelijk werden gesteld. De wachttijd bestond uit twee dagen en was uiteraard bedoeld om het veinzen van ziekte tegen te gaan. In dat licht is het opmerkelijk dat de werkgever tijdens
ENgage Werkgeversadvies B.V. Deventerstraat 31 7311 LT Apeldoorn 055 – 576 00 39
[email protected] www.engage-wa.nl KvK: 50735993 BTW: NL822898913B01 IBAN: NL09 RABO 0128 4664 99 BIC: RABONL2U
die wachtdagen een loondoorbetalingverplichting had. Als uitsluitinggronden werden in de Ziektewet opgenomen het al bestaan van arbeidsongeschiktheid bij aanvang van de verzekering en het schuldig zijn aan het ontstaan of voortduren van de arbeidsongeschiktheid. Verder werd geen uitkering verstrekt als de werknemer zijn arbeidsongeschiktheid opzettelijk had veroorzaakt of als hij in de gevangenis zat. Om in aanmerking te komen voor een Ziektewetuitkering moest een werknemer dankzij ziekte ongeschikt zijn om arbeid te kunnen verrichten. Wat onder die arbeid precies verstaan moest worden werd duidelijk na gerechtelijke uitspraken. Onder arbeid werd verstaan de werkzaamheden die de verzekerde werknemer verrichtte op het moment dat hij ziek werd.
Wanneer aan alle voorwaarden was voldaan volgde een uitkering van 80% van het gemaximeerde dagloon van de werknemer, waarbij dat dagloon werd bepaald door het gemiddelde loon te nemen in de week voor de ziekmelding. De maximale uitkeringsduur bedroeg een half jaar. Voor de zwangere en bevallende gehuwde vrouw volgde een uitkering van 100% van het dagloon gedurende 12 weken.
De uitvoering van de Ziektewet lag in de handen van de werkgevers en werknemers. Een werkgever kon zich voor de verzekering aansluiten bij een Raad van Arbeid (inmiddels opgegaan in de Sociale Verzekeringsbank SVB) of een bedrijfsvereniging. De premie werd eerlijk gedeeld door werkgever en werknemer, maar een werknemer mocht nooit meer premie betalen dan 1% van zijn premieplichtige loon. Zowel de raden van Arbeid als de bedrijfsverenigingen stelden zelfstandig de premie vast die voor hun uitvoering benodigd was.
1.2
Risque professionel en risque social
Na 1930 verandert er behoudens een aanpassing van de uitkeringsduur naar 52 weken in 1947, weinig aan de inhoud van de Ziektewet. Wel werd de uitvoeringsstructuur aangepast door de komst van de Organisatiewet Sociale Verzekering in 1953. Deze aanpassing was volgens de wetsontwerpers noodzakelijk omdat de duale uitvoering van de Ziektewet als inefficiënt werd gezien. De oplossing was dat alle bedrijven verplicht werden zich aan te sluiten bij een bedrijfsvereniging die de uitvoering van de sociale verzekeringen, waaronder de Ziektewet, voor zijn rekening moest nemen.
De invoering van de WAO in 1967 betekende een inhoudelijke wijziging voor de Ziektewet. Tot die tijd waren werknemers bij arbeidsongeschiktheid in verband met werk aangewezen op de Ongevallenwet en op de Invaliditeitswet als ziekte of gebrek aan de arbeidsongeschiktheid ten grondslag lagen. Als een werknemer recht had op een uitkering vanuit de Ongevallenwet, dan kon hij geen aanspraak maken op een Ziektewetuitkering. Met de komst van de WAO verdwenen de sociale invaliditeits- en ongevallenverzekering. Hierdoor kreeg een werknemer bij arbeidsongeschiktheid als gevolg van beroepsziekten of arbeidsongevallen ook eerst recht op een uitkering vanuit de Ziektewet. Met andere woorden, vanaf dat moment werden zowel het risque social als het risque professionel door de Ziektewet gedekt. Voortaan gold bij iedere arbeidsongeschiktheidsoorzaak dat de werknemer maximaal eerst 52 weken een uitkering vanuit de Ziektewet genoot en vervolgens een WAO-uitkering tot de 65 jarige leeftijd.
Pagina 2 van 15
1.3
Nederland is ziek
Nadat de sociale zekerheid min of meer voltooid was, begon een periode van economische onzekerheid. Nederland belandde in een recessie en bezuinigingen werden noodzakelijk geacht. Mede dankzij de economische ontwikkelingen steeg het beroep op de werknemersverzekeringen boven verwachting. De sociale zekerheid als grote kostenpost moest zijn deel aan de bezuinigingen bijdragen, maar ingrijpende veranderingen in het ziekte- en arbeidsongeschiktheidsstelsel volgden pas medio de jaren 80 van de vorige eeuw. Als eerste besloot het kabinet (Lubbers I) in 1985 de uitkeringshoogte van de Ziektewet te verlagen naar 75% en in 1986 verder naar 70%. In de jaren ’90 volgden meer wijzigingen die de instroom in Ziektewet en WAO moesten aanpakken. Per 1 maart 1992 was het de beurt aan de Wet terugdringing arbeidsongeschiktheidsvolume (Wet TAV).
1.3.1
Wet terugdringing arbeidsongeschiktheidsvolume
Naast maatregelen die bedoeld waren voor de WAO, waren in de Wet TAV enkele ingrijpende Ziektewetwijzigingen opgenomen. De invoering van een premiedifferentiatiesysteem in de Ziektewet betekende dat een onderneming die boven het gemiddeld ziekteverzuim van de bedrijfstak uitkwam een hogere premie betaalde dan een onderneming die onder het bedrijfstakgemiddelde bleef. De bedrijfsverenigingen zelf bleven verantwoordelijk voor het vaststellen van de gemiddelde premie en de verhoging, dan wel de verlaging van de premie per aangesloten bedrijf. Andere belangrijke wijzigingen waren de verhoging van de Ziektewetuitkering voor heringetreden (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten gedurende ziekteperioden gelegen in de eerste drie jaar na herintreding en de verplichting aan bedrijfsverenigingen om werkgevers en werknemers te sanctioneren bij weigering om mee te werken aan (gedeeltelijke) werkhervatting door een zieke werknemer.
1.3.2
Wet Terugdringing Ziekteverzuim
Nadat in 1993 de WAO verder werd aangepakt was de Ziektewet in 1994 weer aan de beurt met de Wet terugdringing ziekteverzuim (Wet TZ). Deze Wet zorgde er voor dat werkgevers gedurende een bepaalde periode het loon van hun werknemers bij ziekte doorbetaalden. De duur van de periode was gelieerd aan de omvang van de totale loonsom. Werkgevers die jaarlijks meer verloonden dan 15 maal de gemiddelde loonsom per werknemer, kregen een loondoorbetalingsperiode van 6 weken toebedeeld. Kleinere werkgevers betaalden twee weken het loon door. De overheid wilde destijds werkgevers niet de volledige Ziektewetperiode laten betalen omdat zij grote delen van het bedrijfsleven hiertoe niet in staat achtte. De eerste zes weken van het verzuim als eigen risico betekende overigens dat bijna 90% van alle ziektegevallen binnen de eigen risicoperiode vielen. Om te voorkomen dat de arbeidsmarktpositie van vrouwen zou worden verslechterd, werden uitkeringen in verband met zwangerschap en bevalling uitgezonderd van de eigenrisico periode voor de werkgever. De hoogte van de loondoorbetaling werd vastgesteld op 70% van het loon, waarbij er in ieder geval het minimumloon betaald moest worden. Wilde een werkgever bovenwettelijke uitkeringen bij ziekte verstrekken dan was dat prima, maar dit risico mocht niet (meer) worden verzekerd bij bedrijfsverenigingen. Gelijktijdig met de invoering van Wet TZ werd de Arbowet (1980) ingrijpend gewijzigd. Het kabinet vond dat werkgevers een adequaat beleid moesten voeren op het gebied van preventie van ziekte,
Pagina 3 van 15
arbeidsongeschiktheid en de arbeidsomstandigheden binnen het eigen bedrijf. De werkgever zou hiervoor een deskundige dienst moeten inschakelen.
1.3.3
Wet Uitbreiding Loondoorbetalingsplicht bij Ziekte
In 1993 verschenen de onderzoeksresultaten van een commissie onder leiding van Kamerlid Buurmeijer. Deze commissie Buurmeijer had een parlementaire enquête uitgevoerd naar het functioneren van de uitvoerende partijen van de werknemersverzekeringen. De aanbevelingen van Buurmeijer hebben een enorme impact gehad op de Ziektewet. Zo werd de aanbeveling om de Ziektewet te privatiseren voor een groot deel overgenomen. Staatssecretaris Robin Linschoten diende in 1995 een wetsvoorstel in dat de loondoorbetalingsperiode bij ziekte uitbreidde naar 52 weken. De bedoeling was dat werkgevers die direct werden geconfronteerd met de kosten van verzuim, werk zouden maken met het voorkomen of verkorten ervan. De periode van 52 weken werd nu wel financieel haalbaar geacht voor alle ondernemingen, mede omdat het Verbond van Verzekeraars aangaf dat dit risico prima privaat te verzekeren zou zijn. Toen de Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte (Wulbz) op 1 maart 1996 in werking trad, werd de Ziektewet gereduceerd tot een vangnetregeling. De vangnetfunctie bestond en bestaat nog steeds uit het verstrekken van een uitkering bij twee categorieën zieke werknemers:
1. Werknemers zonder werkgever; dit zijn onder andere werklozen, (bepaalde) uitzend- en oproepkrachten en werknemers waarvan het dienstverband afloopt tijdens ziekte; 2. Werknemers waarvan het niet wenselijk is dat de werkgever opdraait voor de kosten van ziekte; dit zijn onder andere werkneemsters die ziek worden als gevolg van zwangerschap of bevalling, werknemers die als gevolg van een orgaandonatie uitvallen, werknemers met een arbeidsongeschiktheidsuitkering die in dienst gehouden worden en in dienst genomen werknemers met structurele functionele beperkingen.
Een Ziektewetuitkering bedraagt voor de eerste groep maximaal 70% van het gemaximeerde loon. De uitkering kan voor de tweede categorie maximaal 100% zijn in het eerste jaar van ziekte, indien de werkgever dit normaal gesproken bij ziekte betaalt. De ziekengeldregeling voor werknemers met een werkgever is bedoeld om risicoselectie door die werkgever te voorkomen. Indien de werkgever opdraait voor ziekte als gevolg van zwangerschap dan zou dit kunnen leiden tot verminderde interesse in de vrouwelijke sollicitant. Voor de werknemer met een arbeidsbeperking geldt dat de overheid wil stimuleren om deze categorie aan een baan te helpen. Voor de werkgevers kan een drempel tot aanname de grotere kans op uitval zijn van deze werknemers. De no-riskpolis van de Ziektewet (ZW art. 29 b) komt tot uitkering indien deze werknemers binnen vijf jaar na indiensttreding uitvallen door ongeacht welke ziekte. Als laatste acht de overheid orgaandonatie van algemeen belang. Zij vindt het daarom niet billijk dat de werkgever moet opdraaien voor kosten indien de donor arbeidsongeschikt raakt. De uitbreiding van de loondoorbetalingsplicht is verder verlengd naar 104 weken per 2004 met de Wet verlening loondoorbetalingsverplichting bij ziekte. Als gevolg daarvan is ook de maximale uitkeringsduur van de Ziektewet verlengd naar 104 weken.
Pagina 4 van 15
1.4
Re-integratie in de Ziektewet
De in de vorige paragraaf aangehaalde commissie Buurmeijer oordeelde over de uitvoerders van de werknemersverzekeringen dat zij uitkeringen ruimhartig toekenden en weinig aandacht hadden voor preventie en re-integratie. De sociale zekerheid werd in feite gebruikt om de arbeidsmarkt te ontlasten. De analyse van de commissie was het startsein om de structuur van de uitvoeringsorganisatie te verbeteren. Uitvoering en bestuur werden ontvlecht. Bedrijfsverenigingen verdwenen en uitvoeringsinstellingen verschenen ten tonele om de werknemersverzekeringen uit te voeren. Inmiddels zijn deze uitvoeringsinstellingen samengegaan in één Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen ’het UWV’. De verantwoordelijkheid voor begeleiding van zieke werknemers is sinds de Wet Uitbreiding Loondoorbetalingsplicht bij Ziekte (Wulbz) verdeeld tussen werkgevers en de bedrijfsverenigingen (inmiddels UWV). Deze verantwoordelijkheden zijn in 2002 duidelijker vastgelegd dankzij het van start gaan van de Wet Verbetering Poortwachter.. De Wet moest ervoor zorgen dat re-integratieprestaties verbeterden en dat het voor werkgevers en werknemers duidelijk zou worden wat er van hen werd verwacht in het re-integratieproces. Achteraf worden de re-integratie-inspanningen van de werknemer en de werkgever door het UWV beoordeeld.
Het UWV verzorgt de arborol voor de Ziektewetontvangers zonder werkgever. Deze arborol betekent dat UWV de ‘werkgeversrol’ vervult voor zieke uitzendkrachten, zieke werklozen en werknemers die na afloop van een tijdelijk dienstverband ziek blijven. Uit onderzoeken vanaf 2002 naar de effectiviteit van het UWV als ‘werkgever’, bleek dat er op het terrein van re-integratie onvoldoende resultaat werd geboekt. Ondanks verbeteringsslagen betekenden de dramatische cijfers die de WIA evaluatie over de Ziektewet liet zien dat het kabinet opnieuw tot aanpassingen van de Wet besloot.
1.5
De WIA evaluatie
In 2006 heeft de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) de WAO opgevolgd. De WIA moest in tegenstelling tot de WAO een activerend stelsel worden. Met de invoering werd besloten om de werking van de WIA binnen vijf jaar te evalueren. In deze door onderzoeksbureaus Astri en Ecorys uitgevoerde evaluatie bleek dat instroom vanuit de Ziektewet oververtegenwoordigd was in de WIA en dan met name de WGA. IVA- toekenning komt bij vangnetters maar half zo vaak voor als bij werknemers (8% vs 16% van de claims). De cijfers uit de WIA evaluatie laten zien dat in 2009 van de WGA instromers die voor instroom een dienstverband hadden 63% aan het werk is. Dit komt overeen met de verwachtingen van de overheid ten tijde van de WIA plannen. Zij verwachtten destijds dat 65% van de WGA’ers aan het werk zou zijn. De WGA instroom die ontstaan is vanuit een Ziektewetperiode laat volledig andere cijfers zien. Grosso modo bestaat de helft van de WGA populatie uit instroom vanuit het Ziektewet vangnet. Van deze groep vangnetters in de WGA werkte in 2009 slechts 27%, wat een aanzienlijk verschil is met de verwachting van de overheid en het percentage werkenden onder de WGA’ers die vanuit een dienstverband zijn ingestroomd. Een conclusie kan dus zijn dat werknemers met een dienstverband bij ziekte meer kans hebben op (gedeeltelijke) re-integratie. Zij hebben het voordeel dat de werkgever 104 weken lang verantwoordelijk is voor de re-integratie of zelfs 12 jaar indien de werkgever eigen risicodrager is voor de WGA.
Pagina 5 van 15
1.5.1
Reactie op de evaluatie
De evaluatie van de WIA bleek vooral gevolgen voor de Ziektewet te hebben. De reden daarvoor is uiteraard te vinden in het grote verschil tussen WIA-instroom van reguliere werknemers en instroom vanuit het Ziektewet vangnet en de mate van re-integratie van beide groepen. Het ministerie van Sociale Zaken & Werkgelegenheid nam maatregelen op werkgevers- en werknemersniveau. De Ziektewet is volgens het ministerie weinig activerend door haar uitkeringsstructuur. Werken is lonend, echter tot een bepaalde grens. Ook voor de werkgever zijn er geen activerende prikkels in de Ziektewet, terwijl deze prikkels wel kunnen helpen bij re-integratie van werknemers die onder de no riskpolis vallen of degenen die ziek uit dienst gaan. Het hebben van een betrokken werkgever blijkt een succesfactor in de strijd tegen ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid.
Per juli 2011 is de Wet verrekening inkomen met ziekengeld in werking getreden. Deze Wet zorgt ervoor dat het voor een Ziektewetgerechtigde (zonder werkgever) lonend is om zoveel mogelijk te werken. Zijn inkomen wordt namelijk voor 70% verrekend met de Ziektewet. Hierdoor ontstaat een uitkering die lijkt op de loongerelateerde uitkering in de WGA: hoe meer men werkt hoe hoger het totaalinkomen uiteindelijk is. De nieuwe wet bevat ook twee belangrijke wijzigingen voor werkgevers: de loonsanctie en de verhaalssanctie. Een werkgever die voor een werknemer met een tijdelijk dienstverband tijdens ziekte onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft geleverd, wordt gesanctioneerd door verhaal van de Ziektewetuitkering. De periode van verhaal is afgestemd op de periode dat de ex-werkgever niet heeft voldaan aan zijn re-integratieverplichtingen. De loonsanctie is een sanctie die de werkgever ontvangt voor onvoldoende re-integratie-inspanning bij een zieke werknemer waarvoor de werkgever een vergoeding vanuit de no riskpolis Ziektewet ontvangt. Deze sanctie is gelijk aan die bij reguliere werknemers: maximaal 1 jaar.
Paragraaf 2
De Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters
In het eerste paragraaf heeft u kunnen lezen over het ontstaan van de Ziektewet en de ontwikkelingen ervan tot nu toe. We sloten af met enkele conclusies naar aanleiding van de WIA evaluatie. Instroom in de Ziektewet en vervolgens WIA instroom vanuit de Ziektewet moet volgens de overheid worden aangepakt. Inmiddels weten we dat dit is gebeurd met de Wet tot wijziging van de Ziektewet en enige andere wetten om ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid van vangnetters te beperken. In dit paragraaf gaan we in op de plannen met betrekking tot de Ziektewet, het commentaar daarop van de betrokkenen en uiteraard op de inhoud van de uiteindelijke wetswijzigingen. In het laatste paragraaf zullen we de wijzigingen van de Wet financiering sociale verzekeringen onder de loep nemen.
2.1
De eerste plannen
Staatssecretaris Paul de Krom van Sociale Zaken & Werkgelegenheid zond op 25 maart 2011 een brief naar de Tweede Kamer waarin hij een reactie op de WIA evaluatie formuleerde. De Krom benoemde naast het overduidelijke positieve effect van WIA en het ingezette beleid een vijftal aandachtspunten. De belangrijkste daarvan was de hoge instroom van vangnetters in de WIA en de geringe mate van werkhervatting van deze groep. Volgens de staatssecretaris was aanpak van de Ziektewet noodzakelijk om
Pagina 6 van 15
werkhervatting te stimuleren en langdurig ziekteverzuim en WIA instroom terug te dringen. Wat die aanpak zou kunnen inhouden had minister Kamp toen inmiddels uit de doeken gedaan:
Ik sta op het standpunt dat verdere versterking van de activerende werking van de Ziektewet gewenst blijft. Daartoe werk ik momenteel een pakket met voorstellen uit…. Doelstelling van dit pakket aan maatregelen is om het hoge ziekteverzuim en de arbeidsongeschiktheid onder vangnetters terug te dringen, werkhervatting van zieke vangnetters te stimuleren en daarmee de kosten gemoeid met ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid van vangnetters te beperken. Onderstaand treft u een voorlopig overzicht aan van de voornemens die ik voor ogen heb…
Prikkels voor uitkeringsgerechtigden: 1. Na één jaar ziekte wordt het ziektebegrip dat nu gebaseerd is op “zijn arbeid” aangescherpt tot “passende arbeid” (waarbij getoetst wordt of sprake is van een loonverlies van meer dan 35%). 2. De re-integratie- en sollicitatieverplichtingen voor ZW-gerechtigden worden aangescherpt conform de WGA.
Prikkels voor werkgevers: 3. Invoering van een periode van twee weken loondoorbetaling voor uitzendbureaus via aanpassing van het BW (in verband met het uitzendbeding). 4. Verkenning van de mogelijkheid van meer financiële prikkels voor werkgevers waarmee de ziekte- en arbeidsongeschiktheidslasten voor uitzendkrachten en werknemers met een tijdelijk dienstverband meer worden toegerekend aan de individuele werkgever.
Uit brief Minister Kamp IVV/I/2011/4185
Het voorlopige overzicht van Minister Kamp leidde in het najaar van 2011 tot het wetsvoorstel Beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters.
2.2
Het wetsvoorstel
Onder de officiële titel Wet tot wijziging van de Ziektewet en enige andere wetten om ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid van vangnetters te beperken, is door Sociale Zaken een aantal maatregelen voorgesteld in met name de Ziektewet en de Wet financiering sociale verzekeringen. Grofweg kan worden gesteld dat de wijzigingen in de Ziektewet een activerende werking moeten hebben op de werknemer en de wijzigingen in de Wet financiering sociale zekerheid de werkgever moet aansporen om re-integratie van vangnetters serieus te nemen. Een wet die niet aangepast hoeft te worden is het Burgerlijk Wetboek omdat
Pagina 7 van 15
de loondoorbetaling van twee weken voor uitzendbureaus niet door is gegaan. De minister was het op dit punt eens met de Raad van State die stelde dat twee weken loondoorbetaling in feite niets te maken heeft met terugdringing van langdurig ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. De wijzigingen van de Ziektewet die we bespreken, zijn van toepassing op werknemers zonder werkgever.
2.2.1
Voorgestelde wijzigingen in de Ziektewet
De geplande wijzigingen in de uitkering vanuit de Ziektewet bestonden uit de aanpassing van het Ziektewetcriterium, het introduceren van een arbeidsverledeneis en een ondergrens om in aanmerking te komen voor een Ziektewetuitkering. Flankerend werden maatregelen opgenomen die de re-integratie moeten bevorderen zoals aanscherping van re-integratie-eisen maar ook verruiming van de mogelijkheden om de re-integratie vorm te geven. Hierbij moet gedacht worden aan verlenging van de maximale termijn van proefplaatsing van 3 tot 6 maanden en de mogelijkheid voor het UWV om convenanten met werkgevers af te sluiten die gericht zijn op werkhervatting van Ziektewetgerechtigden.
2.2.2
Het Ziektewetcriterium
Een werknemer is volgens de Ziektewet arbeidsongeschikt als hij zijn arbeid niet kan uitvoeren als gevolg van ziekte. Met zijn arbeid wordt bedoeld de arbeid die de werknemer als laatste uitvoerde voordat hij of zij de werkzaamheden moest staken. Hierdoor staat inkomensbescherming centraal en heeft activering geen of slechts een ondergeschikte rol.
Met de nieuwe Wet is het Ziektewetcriterium na 52 weken ziekte aangepast van zijn arbeid naar algemeen geaccepteerde arbeid, net als in de WIA wordt gehanteerd. Dit is een verschil met zieke werknemers die een werkgever hebben, maar dat verschil is te billijken omdat enerzijds vangnetters doorgaans geen langdurig verleden in de laatste arbeid hebben en daarnaast minder valt te verwachten dat zij in die laatst verrichtte arbeid re-integreren. De aanscherping van het criterium zorgt ervoor dat arbeidsongeschikte vangnetters sneller op zoek zullen gaan naar passend werk en zo korter afhankelijk zijn van een uitkering. Gezien de bovenstaande argumentatie van de overheid zou het ook logisch zijn om het criterium niet vanaf e de 53 week van ziekte te laten gelden maar meteen vanaf de ziekmelding. Dat hier niet voor is gekozen ligt aan de re-integratieverplichtingen van de vangnetter. Deze verplichtingen houden in dat hoe langer een Ziektewetgerechtigde een uitkering ontvangt hoe meer concessies van hem of haar verwacht worden. Deze methodiek is ontleend aan de WW en betekent dat na 52 weken alle gangbare arbeid wordt gezien als passende arbeid. Verder sluit de termijn van 52 weken aan bij de eerstejaarsevaluatie die UWV samen met de vangnetter verricht aan het einde van het eerste ziektejaar. Het is dan ook dat de keuring plaatsvindt na 52 weken van ziekte en niet perse na 52 weken Ziektewetuitkering. Een zieke werknemer die na een jaar van loondoorbetaling bij ziekte in de Ziektewet belandt, zal dus meteen met het aangescherpte criterium te maken hebben.
2.2.3
De arbeidsverledeneis
Een vangnetter ontvangt bij ziekte 70% van zijn (gemaximeerde) dagloon voor een maximale duur van 104 weken. Dit wilde Sociale Zaken & Werkgelegenheid wijzigen om een meer activerend karakter te geven
Pagina 8 van 15
aan de uitkeringsstructuur. De uitkering van 70% zou nog slechts tijdelijk verstrekt worden en opgevolgd door een lagere vervolguitkering. Het wetsvoorstel is behandeld in oktober 2012 in de Eerste Kamer, op het moment dat de partijen PvdA en VVD bezig zijn met de onderhandeling over een nieuw regeerakkoord. De arbeidsverledeneis is daarbij op verzoek van PvdA uitgesteld en inmiddels ook afgesteld.
2.2.4
De ondergrens van 35%
Zoals in paragraaf 2.1.1 is vermeld, worden zieke vangnetters na 52 weken op basis van een gewijzigd Ziektewetcriterium beoordeeld. Deze keuring op basis van gangbare arbeid, wordt door het UWV uitgevoerd en lijkt op de WIA keuring. Door een vergelijking van het maatmanloon met het loon dat de vangnetter kan verdienen in algemeen geaccepteerde arbeid, zal het UWV aan het eind van het eerste ziektejaar vaststellen of er – als gevolg van ziekte – bij de vangnetter sprake is van een verlies aan verdienvermogen. Ook het vervolg is gelijk aan de WIA: indien blijkt dat de vangnetter minder dan 35% arbeidsongeschikt is, dan zal hij of zij geen recht op ziekengeld meer hebben. Bij het beëindigen van de uitkering wordt een overgangstermijn van een maand gehanteerd. Deze maand is bedoeld om de vangnetter de gelegenheid te geven zich in te stellen op de nieuwe situatie. Als een vangnetter minder dan 35% arbeidsongeschikt raakt omdat hij meer dan 65% van zijn maatmaninkomen verdient, dan blijft er vanaf dat moment nog (maximaal) een halfjaar lang recht op een Ziektewetuitkering.
Paragraaf 3
Financiële gevolgen Ziektewet
In het derde paragraaf worden de gevolgen die de Ziektewetwijzigingen hebben voor de portemonnee van de werkgever besproken. Er is veel veranderd. Niet alleen wordt de Ziektewet middels een gedifferentieerde premie gefinancierd, ook instroom vanuit de Ziektewet in de WGA wordt bij de werkgever gedifferentieerd in rekening gebracht. Vervolgens is het weer afhankelijk van werkgeversgrootte of de instroomcijfers van de sector invloed hebben. Nu de wijzigingen definitief zijn, komt de private markt met zijn producten en dienstverlening naar buiten. Alles met het doel om de instroom van vangnetters in de ziekte en arbeidsongeschiktheidsregeling te beperken. Of dat gaat lukken ligt ook aan de mate waarin de nieuwe regelgeving door werkgevers en werknemers wordt begrepen en vervolgens in handelen kan worden omgezet. Drie verschillende bedrijfsgrootten, drie risico’s en drie verschillende jaren tot aan 2016. Er valt een hoop uit te leggen.
3.1
Financiering Ziektewet
Anno 2012 was de Ziektewet voor de meeste werkgevers geen grote kostenpost. De financiering vond ook toen plaats via premieheffing over het sociaal verzekeringsloon door de Belastingdienst en werd volledig door werkgevers betaald. Wat zij precies betaalden wisten werkgevers meestal niet, aangezien de Ziektewetpremie gesplitst was en ondergebracht in de premie voor het Sectorfonds en het Algemeen Werkloosheidsfonds, van oudsher fondsen ten behoeve van de financiering van de Werkloosheidswet. De premie ten behoeve van dit Werkloosheidsfonds was voor iedere werkgever gelijk. De sectorpremie werd per sector gedifferentieerd en daarbinnen waren nog enkele variëteiten.
Pagina 9 van 15
Ziektewetuitkering vanuit het sectorfonds (art. 104 Wfsv):
Ziektewetuitkeringen aan werknemers met een fictieve dienstbetrekking; werknemers die binnen vier weken na het einde van de Ziektewetverzekering arbeidsongeschikt raken (nawerking); de werknemer die ziek uit dienst gaat.
Ziektewetuitkering vanuit het Algemeen Werkloosheidsfonds (art. 100 Wfsv)
zieke werklozen; werknemers die wegens orgaandonatie arbeidsongeschikt zijn; de vrouwelijke verzekerde die ziek is als gevolg van zwangerschap of bevalling; de werknemer waarvoor recht is op vergoeding vanuit de no risk polis van de Ziektewet.
In de Wet financiering sociale verzekeringen is geregeld dat werkgevers de mogelijkheid hebben eigen risicodrager te worden voor de Ziektewet. Zij worden dan risicodrager voor de werknemers voor wie geen loondoorbetalingsplicht bij ziekte geldt, zoals bijvoorbeeld werknemers die ziek uit dienst gaan. Deze Ziektewetlasten werden voorheen gefinancierd uit de sectorfondsen. Een eigen risicodrager voor de Ziektewet betaalde daarom een lagere sectorpremie: alleen het WW-deel. Slechts weinig werkgevers werden eigen risicodrager voor de Ziektewet. Een belangrijke reden daarvoor was dat de eigen risicodrager aan publieke premie ten hoogste enkele tienden van een procent kan besparen. Alleen voor uitzendbedrijven lag dat anders. Met eigen risicodragerschap konden en kunnen zij procenten aan publieke premie besparen. De meeste eigen risicodragers voor de Ziektewet zijn dan ook uitzendbedrijven. Al met al kan dus worden gesteld dat werkgevers, met uitzondering van uitzendbedrijven, tot 2014 een kleine Ziektewetpremie betalen en meestal niet exact weten hoeveel ze afdragen. Omdat de premies daarnaast landelijk en sectoraal werden vastgesteld was er geen financiële prikkel aanwezig om instroom in de Ziektewet te voorkomen.
3.1.1
Wijziging financiering Ziektewet
Sociale Zaken & Werkgelegenheid wil de instroom in de Ziektewet en WIA instroom door vangnetters terugdringen door UWV, werknemers en werkgevers te stimuleren. De stimulans voor werkgevers is een financiële en is ingegeven door het enorme succes van de aanpak bij werknemers met een vast dienstverband. De loondoorbetalingsverplichting bij ziekte en premiedifferentiatie in de WGA hebben duidelijk hun vruchten afgeworpen en dat succes moet ook bij de vangnetters geboekt kunnen worden. Samen met de ingevoerde ‘prikkels’ voor werknemers in de Ziektewet zou meer direct financieel belang van de werkgever ervoor moeten zorgen dat preventie en re-integratie voor vangnetters nadrukkelijker op de agenda van het bedrijfsleven komt te staan. Een van de uitgangspunten bij invoering van de prikkels, is dat deze beter werken bij grote dan bij kleine werkgevers. Bovendien zorgen financiële prikkels bij kleine werkgevers vaker voor risicoselectie. De wijzigingen die Sociale Zaken voorstaat vinden met name in 2014 en 2016 plaats. Per 2013 werd alvast een zogenoemde ‘weeffout’ in de Ziektewetfinanciering weggenomen. Tot dan toe werd de
Pagina 10 van 15
Ziektewetpremie gebaseerd op de totale loonsom van Nederland, inclusief de loonsommen van bedrijven die eigen risicodrager voor de Ziektewet zijn. Het premiepercentage was daardoor lager dan nodig. Daar staat tegenover dat werkgevers die eigen risicodrager voor de Ziektewet worden, hun uitloop niet zelf hoeven te betalen. Deze schade wordt betaald door de werkgevers die niet eigen risicodrager zijn, waardoor het premiepercentage van de Ziektewet stijgt. Per 2013 wordt de Ziektewetpremie gebaseerd op de loonsom van de publiek verzekerde werkgevers en zullen de staartlasten van eigen risicodragers door alle werkgevers worden gefinancierd. Dit heeft grote gevolgen voor het uitzendwezen (sector 52). De rest van de bedrijven zal hier nauwelijks gevolgen van ondervinden. Zoals vermeld is de vernieuwing per 2014 echt van start gegaan.
3.1.2
2014
Met ingang van 2014 geldt voor werkgevers een andere wijze van Ziektewetfinanciering. Het is daarbij van belang hoe groot een werkgever is. Het gaat daarbij om de omvang van de loonsom. Hoe groter een werkgever is, hoe meer hij opdraait voor de kosten van zijn ‘eigen’ Ziektewetschade. Het UWV berekent de Ziektewetpremie voor een bedrijf aan het einde van het jaar voor het jaar dat volgt. Hiervoor heeft zij definitieve Ziektewet en loongegevens van het bedrijf nodig. De gegevens van het lopende jaar zijn op dat moment nog niet definitief zodat de informatie van het vorige jaar wordt gebruikt. Aldus ontstaat de systematiek dat een Ziektewetpremie van enig jaar, gebaseerd zal zijn op de gegevens van twee jaar ervoor. Dit wordt T-2 genoemd en deze wijze van premie berekenen wordt ook bij de WGA gedifferentieerde premie gehanteerd. In de premievaststelling wordt de volgende onderverdeling gemaakt:
Werkgevers > 100 * de gemiddelde loonsom: een gedifferentieerde premie gebaseerd op de schadelast van de onderneming in jaar T-2
Werkgevers van 10 tot 100 * de gemiddelde loonsom: een gedifferentieerde premie gebaseerd op de schadelast van de onderneming en de sector in jaar T-2. De verhouding eigen last en last van de sector wordt in een staffel bepaald volgens de methode: hoe groter de loonsom hoe meer de eigen last meetelt.
Werkgever tot 10 * de gemiddelde loonsom: een gedifferentieerde premie gebaseerd op de Ziektewetlast van de sector in jaar T-2.
N.B. Deze indeling geldt niet alleen voor de financiering van de Ziektewet, ook de WGA financiering is sinds 2014 op deze indeling worden gebaseerd. (zie par. 2.1)
Deze nieuwe en meer rechtstreekse financieringswijze is mogelijk omdat het UWV met ingang van 2012 de Ziektewet instroom per werkgever registreert. Per 2014 kan zij op basis van een structureel lastenniveau (de maximale Ziektewetuitkering is immers 104 weken) de gedifferentieerde Ziektewetpremies vaststellen.
Pagina 11 van 15
Dit heeft als bijkomend voordeel dat er in de premie geen rentehobbel nodig is om een gelijk speelveld voor de private verzekeraars te creëren.
3.1.3
Hybride financiering van de Ziektewet
Ook na de invoering van premiedifferentiatie in de Ziektewetfinanciering per 2014 blijft het mogelijk voor werkgevers om eigen risicodrager te worden. Het uitgangspunt voor deze hybride financiering is dat er een gelijk speelveld ontstaat tussen de private en publieke verzekeraars. Anders dan bij de WGA gaat de overheid er echter vanuit dat dit gelijke speelveld op termijn niet houdbaar is. Werkgevers zouden geneigd zijn om eerder te kiezen voor eigen risicodragerschap omdat zij dit voor hun ‘normale’ werknemers ook zijn. Bovendien kunnen private verzekeraars voor dit nieuwe risico eenvoudig hun productenpalet aanpassen en is er voor een Ziektewet eigen risicodragersverzekering geen garantieverklaring nodig (wijziging per 2013). Verder hebben werkgevers het voordeel van de publieke financiering van staartlasten bij aanvaarding van eigen risicodragerschap, zodat zieke flexwerknemers geen drempel vormen bij het verlaten van de publieke verzekering. Kortom er is een hybride financiering, maar de deur naar een op termijn volledig private vormgeving is nadrukkelijk opengezet.
3.1.4 Terugkeerpremie De hybride financiering van de WGA en de Ziektewet wordt periodiek gemonitord. Dit is nodig omdat de financieringswijzen premiedifferentiatie en eigenrisicodragerschap, nogal van elkaar verschillen. De verschillen in dekking van inloop- en uitlooprisico en premieverschillen kunnen de stabiliteit van het stelsel in gevaar brengen. Tot nu toe is uit de onderzoeken van SZ&W gebleken dat het stelsel stabiel is, maar minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft wel besloten om in te grijpen in de premiesystematiek van de Ziektewet. Hij heeft in het voorjaar van 2014 de ‘terugkeerpremie’ geïntroduceerd.
Eigenrisicodragen wordt met name gedaan vanwege financiële voordelen. Als die er niet zijn, of zelfs financiële nadelen worden, dan is de gang terug naar UWV en Belastingdienst aantrekkelijk. Een grote werkgever die na meer dan twee jaar eigenrisicodragerschap terugkeert naar het UWV, betaalt de eerste twee jaar de minimumpremie.
Aangezien direct na terugkeer al Ziektewetuitkeringen kunnen ontstaan, staat deze minimumpremie volgens minister Asscher niet in verhouding tot het risico in de eerste twee kalenderjaren na terugkeer. Omdat hierdoor werkgevers enkel vanwege de (te) lage premiestelling kunnen kiezen voor terugkeer naar het publieke stelsel, is een meer risicodekkende Ziektewetpremie in de eerste jaren na terugkeer naar het UWV ingevoerd; de terugkeerpremie. Deze premie geldt voor grote werkgevers en voor het individuele deel van de gedifferentieerde Ziektewetpremie voor middelgrote werkgevers. Omdat kleine werkgevers bij terugkeer de sectorpremie betalen, is invoer van een terugkeerpremie voor hen niet nodig.
Pagina 12 van 15
De terugkeerpremie geldt voor alle (middel)grote werkgevers die na 20 maart 2014 een verzoek indienen om het eigenrisicodragerschap te beëindigen. Op deze datum is de Tweede Kamer namelijk geïnformeerd over dit besluit.
Hoogte van de terugkeerpremie Het premiedeel ZW-flex zal volgens de Belastingdienst in de 2 kalenderjaren na het einde van het eigenrisicodragerschap de helft zijn van de sectorale premie ZW-flex die geldt voor de sector waarbinnen de werkgever valt. Als UWV een hogere premie kan vaststellen op basis van een eerdere periode waarin de werkgever geen eigenrisicodragers voor de Ziektewet is geweest, dan geldt deze hogere premie. Als de terugkeerpremie lager uitvalt dan de minimumpremie, dan is de minimumpremie van toepassing.
3.2
Financiering WGA
Werkgevers zijn financieel verantwoordelijk voor de eerste 10 jaren van de WGA uitkering van hun (ex)werknemer. Er is een uitzondering voor de financiële verantwoordelijkheid. De Wet financiering sociale verzekeringen stelt dat de WGA schade niet op de werkgever wordt verhaald, als de werknemer die uit de dienstbetrekking waaruit de WGA-uitkering is ontstaan recht had op ziekengeld. Kortom, een werknemer die ziek uit dienst gaat en vervolgens een Ziektewetuitkering ontvangt, vormt geen WGA risico voor de werkgever. Met de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters, is er een einde gekomen aan deze uitzondering. Werkgevers betalen vanaf 2014 ook voor hun flex-werknemers die vanaf 2012 in de WGA zijn beland.
3.2.1
Overgangsfase in 2014 en 2015
De overheid schrijft de verlaging van de instroom in de arbeidsongeschiktheidsregelingen voor een belangrijk deel toe aan de financiële verantwoordelijkheid van de werkgever. Dat deze verantwoordelijkheid niet geldt voor flexwerkers in de WGA is daarmee één van de redenen dat deze groep een naar verhouding hoge WIA instroom heeft. Met ingang van 2014 betalen alle werkgevers voor instroom van hun flexwerknemers in de WGA een publieke WGA flexpremie. De vormgeving van de premievaststelling is gelijk aan die van de Ziektewet: kleine werkgevers betalen een sectorpremie, grote werkgevers een individueel gedifferentieerde premie en middelgrote werkgevers een combinatie van beide. Er wordt voor deze indeling gekozen omdat bij kleine werkgevers een premieprikkel geen effect sorteert (98% zit op minimumpremie, 2% zit op maximumpremie), hoogstens dat de werkgever selectiever wordt in zijn aannamebeleid hetgeen weer als ongewenst wordt ervaren. Bij grotere werkgevers werkt de premieprikkel wel, zij zullen investeren om ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid van hun vangnetters te beperken, verwacht de Minister van Sociale Zaken & Werkgelegenheid.
De volledig publieke financiering vormt een overgangsfase die tot 2016 zal duren. Deze fase is nodig zodat inkomensverzekeraars zich kunnen voorbereiden op de nieuwe en gewijzigde markt. Gerekend vanaf 2013 is daar drie jaar de tijd voor en deze termijn betekent eveneens dat lopende WGA eigen
Pagina 13 van 15
risicodragersverzekeringen tegen die tijd hun gebruikelijke looptijd hebben bereikt. Met nieuwe verzekeringen kan vervolgens op de Ziektewet- en WGA-wijzigingen worden ingespeeld. Voor zowel de publieke als private WGA-flexpremie geldt dat maximaal de helft ervan kan worden verhaald op het nettoloon van de werknemer.
Financiering per 2014
Verzekering Werkgeversgrootte Groot
Middel
Klein
ZW
WGA-flex
WGA-vast
Hybride* Individuele premiedifferentiatie Hybride* Premie deels individueel, deels sectoraal bepaald Hybride* Sectoraal bepaalde premie
Publiek Individuele premiedifferentiatie Publiek Premie deels individueel, deels sectoraal bepaald Publiek Sectoraal bepaalde premie
Hybride* Individuele premiedifferentiatie Hybride* Premie deels individueel, deels sectoraal bepaald Hybride* Sectoraal bepaalde premie
* hybride houdt in dat werkgevers de keuze hebben tussen premiedifferentiatie via UWV/Belastingdienst of eigen risicodragerschap.
3.2.2
Wijziging van de WGA financiering
De nieuwe driedeling die wordt gemaakt in werkgeversgrootte heeft vanaf 2014 ook invloed op de WGA premiedifferentiatie voor werknemers met een vast dienstverband (WGA vast). Voor 2014 bestond de indeling uit klein en groot, waarbij de grens op 25 maal de gemiddelde loonsom lag (€ 757.500 in 2013). Alle publiek verzekerde werkgevers kregen een individueel gedifferentieerde premie, waarbij alleen de bandbreedte voor de categorieën klein en groot verschilt. De wijziging betekent dat werkgevers die in 2012 tot 10 maal de gemiddelde loonsom betalen, in 2014 te maken hebben met een WGA sectorpremie voor hun WGA vast-risico. Voor werkgevers die meer dan 100 maal de gemiddelde loonsom betalen is er ten opzichte van het vorige systeem niets veranderd, hun premie blijft individueel gedifferentieerd. Voor werkgevers met een loonsom daartussen geldt de al eerder uitgelegde mixvorm. Per individuele werkgever en met name de kleinere, is er per 2014 dus een flinke premiewijziging mogelijk. Voor werkgevers die al eigen risicodrager zijn verandert er op WGA vast-vlak niets. Anders is het voor werkgevers die vanaf 2014 eigen risicodrager zijn geworden. Sociale Zaken vindt dat kleine werkgevers die zieke of arbeidsongeschikte werknemers hebben, een te grote drempel over moeten om eigen risicodrager te worden. Daarom is geregeld dat werkgevers die tot 10 maal de gemiddelde loonsom verlonen, hun staartlasten achter kunnen laten indien zij eigen risicodrager worden. Ook middelgrote werkgevers (tot en met 100 maal de gemiddelde loonsom) hebben hiermee te maken
Pagina 14 van 15
doordat hun staartlasten gedeeltelijk worden doorbelast; hoe hoger de loonsom hoe meer de eigen schade wordt meegenomen. Bezien vanuit de re-integratie-inspanningen kan dit voor de grotere werkgevers die uittreden nadelig uitpakken. Het volledige uitlooprisico blijft namelijk onder re-integratieverantwoordelijkheid van het UWV vallen. Een werkgever die dicht tegen de grens van 100 maal de gemiddelde loonsom zit, moet een groot deel van het uitlooprisico financieren, maar kan geen invloed uitoefenen op de schadehoogte, omdat het UWV de re-integratiehonneurs waarneemt. Bij werkgevers met meer dan 100 maal de gemiddelde loonsom speelt dit niet, zij zijn bij aanvaarding van eigen risicodragerschap financieel en re-integratie verantwoordelijk voor het volledige uitlooprisico.
3.3
2016
De WGA-flexpremie die werkgevers in 2014 en 2015 betalen, vervalt per 2016. Vanaf dan worden de WGA risico’s van vaste en flexibele arbeidskrachten via één premie gefinancierd. De indeling in drie werkgeversgroottes blijft gehandhaafd, evenals de wijze van premievaststelling. Werkgevers kiezen vanaf dat moment dus voor publieke of private verzekering voor hun volledige WGA risico. Het ministerie van Sociale Zaken & Werkgelegenheid zal daarvoor nog beoordelen of een rentehobbel, een opslag op de publieke verzekeringspremie ten behoeven van een gelijk speelveld, noodzakelijk is. Voor de werkgevers die al eigen risicodrager zijn voor de WGA zal de garantieverklaring moeten worden uitgebreid met het nieuwe risico.
Financiering per 2016
Verzekering Werkgeversgrootte Groot
Middel
Klein
ZW
WGA-totaal
Hybride Individuele premiedifferentiatie Hybride Premie deels individueel, deels sectoraal bepaald Hybride Sectoraal bepaalde premie
Hybride Individuele premiedifferentiatie Hybride Premie deels individueel, deels sectoraal bepaald Hybride Sectoraal bepaalde premie
De Ziektewet en WGA premies zullen ten goede komen aan de Werkhervattingskas. De Ziektewetuitkeringen die worden toegekend aan werknemers in verband met ziekte als gevolg van orgaandonatie en zwangerschap of op grond van de no risk polis, worden vanuit het Arbeidsongeschiktheidsfonds gefinancierd. Dat houdt in dat alle werkgevers gezamenlijk voor deze uitkeringslasten opdraaien. Uit het Arbeidsongeschiktheidsfonds komen daarnaast de WGA uitkeringen die langer duren dan 10 jaar, IVA-, WAO-, Waz en Wazo-uitkeringen en onverhaalbare Ziektewetuitkeringen. Zieke werklozen worden vanuit het Algemeen Werkloosheidsfonds betaald.
Pagina 15 van 15
