Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová
Historie • Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly • Normy, úkolová mzda, personální agenda – metody řízení
• Postupně se práce stala více tvůrčí • • • • • •
Výběr vhodných pracovníků s předpoklady pro výkon práce Vedení podřízených k loajalitě k zaměstnavateli Motivace, oceňování zásluh pracovníků Vytvoření týmů a jejich vedení Projektové řízení Flexibilita, adaptabilita, rychlá a efektivní reakce na změny všeho druhu – důsledek nestabilního prostředí
Definice Řízení lidí = součást celo-firemních řídících aktivit, která zajišťuje soulad mezi lidmi a cíli organizace = řízení změn ve struktuře a kvalitě lidí, které vedou k dosažení cíle organizace. • Reaguje na objektivní podmínky a legislativní rámec (Zákoník práce) • Zajištění kvantity – počet a požadovaná struktura pracovníků (věk, formální kvalifikace, ..) • Zajištění kvality – výkonnost, tvořivost, motivovanost, identifikace s cíli firmy • Nedílná součást řídících aktivit na všech úrovních řízení
Organizace Výkonný management - zodpovědnost a pravomoc Personální oddělení – koncepční práce Malé organizace – obvykle zabezpečuje mzdový účetní Větší organizace – personalista, členem vedení
Personální politika Dlouhodobé zásady a přístupy Personální strategie Plán na 3 – 5 let v souladu se strategií organizace
Základní personální agenda • Evidence zaměstnanců • Přijímání a uvolňování pracovníků • Zajištění přihlašovací/odhlašovací povinnosti v systému zdravotního a sociálního zabezpečení • Podklady pro sociální dávky • Výcvikový a vzdělávací program • Personální informační systém • Personální směrnice (vychází z politiky)
Spolupráce s liniovými manažery • • • • • • • • •
Personální plánování Získávání, výběr a rozmisťování pracovníků Firemní vzdělávání Hodnocení pracovníků Odměňování Pracovní vztahy Kolektivní vyjednávání Bezpečnost práce, ochrana zdraví Sociální péče, aktivity volného času
Personální plánování • Vychází z Personální strategie, plán počtu a struktury pracovníků – – – –
Vývoj výrobního programu Změny technologie a organizace práce Investiční plán Odhad vývoje prodeje
• Definice požadavků na pracovníka pro dané místo – Znalosti, dovednosti, osobní vlastnosti, osobní postoje, míra specializace vs. univerzality
• Řízení kariéry klíčových zaměstnanců – Objektivní odhad rozvojového potenciálu pracovníků, vývoj nejen vertikální, ale i diagonální a horizontální
• Systém rozvoje pracovníků a plán následovnictví
Získávání a výběr pracovníků • Zdroje: vnitřní a vnější – Vnitřní – v důsledku řízení kariéry – Vnější: inzerce, agentury, head-hunter, reference
• Postup výběru: – Životopis – Dotazník, testy, pohovory – Assessment Centre – hodnotitelé sledují postup uchazeče při řešení dané standardní situace
Firemní vzdělávání Možnost vlastního rozvoje = jeden z nejsilnějších prvků pozitivní motivace k práci, stabilizace pracovníků a jejich kladného vztahu k organizaci • Udržování a zvyšování kvalifikace pracovníků • Profesní příprava – rozvíjí specifické znalosti a dovednosti • U vedoucích pracovníků - trénink sociálních dovedností : – – – – –
schopnost jednat s lidmi řešit konflikty motivace pracovníků Vedení týmů Schopnost prezentace
Hodnocení pracovníků • Hodnocení pracovního výkonu proti zadaným kritériím, očekáváním, cílům • Hodnocení způsobilosti pracovníka • Pravidelné, obvykle jednou za rok • Transparentní systém, většinou formulář (silné stránky – pozitiva, prostor ke zlepšení, plán rozvoje a kariéry) • Provádí přímý nadřízený formou pohovoru, vše zaznamenáno • Je založeno na faktech! • Hodnocený má právo se vyjádřit i nesouhlasit • Příklad – 360° zpětná vazba
Metoda 360°
Nadřízený Zákazník - klient
Spolupracovníci
Hodnocený
Podřízený
Podřízený
Odměňování = Nejen motivace, ale také nástroj konkurenceschopnosti firmy na trhu práce Faktory, tvořící mzdu: • Hodnota práce – míra složitosti, odpovědnosti – mzdový tarif • Pracovní výkon – vyjádřen mzdovou formou (úkolová mzda, časová mzda, odměňování podle komplexního hodnocení
Mzda: • Základní složka • Pohyblivá složka – prémie, odměny, podíly na výsledku hospodaření
Dobrý mzdový systém: • Stabilní • Transparentní • V souladu se situací na trhu práce (např. Hay Group studie)
Zaměstnanecké výhody
• • • • •
Cíl = podpora relaxace, snižování nemocnosti, zvýšení konkurenceschopnosti Příklady: 13. plat Zaměstnanecké půjčky Penzijní a životní pojištění Příspěvky na stravování a volnočasové aktivity Produkty zaměstnavatele se slevou, ….
Cafeteria systém – motivačně nejúčinnější
Řízení lidí - výzvy • Střet 2 aspektů – ekonomický (zhodnocení lidského potenciálu) a sociální (osobní cíle a spokojenost pracovníka, jeho rozvoj) Řešení: spolupodílení na rozhodování, odměny ve formě opčních práv, akcií, podílů ze zisku apod. vedou ke společnému cíli – prosperitě firmy
• Nestandardní situace • • • • •
Konfliktní situace Sexuální obtěžování Disciplinární prohřešky Interkulturní rozdíly mezi pracovníky (nadnárodní organizace) Nárazově zvýšené požadavky na pracovníky, … Řešení: připravené scénáře, jak postupovat
