Inhoudsopgave
Woord vooraf
13
Dankwoord
17
Algemene inleiding
19
HOOFDSTUK 1: PERSONEELSONTWIKKELING EN ORGANISATIECULTUUR Yanna Van Wesemael ! Machteld De Metsenaere (VUB)
23
1. Inleiding 1.1. Probleemdefinitie 1.2. VUB-context
23 23 23
2. Literatuurstudie
26
3. Procesrapportering 3.1. Onderzoeksvraag 3.2. Opzet van het onderzoek 3.3. Eerste ontwerp van het onderzoek 3.4. Verwerking van de informatie tot een enquête 3.4.1. Personeelsenquête 3.5. Uittesten van de enquête in een pilootstudie 3.6. Validering van de schalen 3.6.1. Personeelsenquête 3.6.2. Studentenenquête 3.7. Uitvoeren van de uiteindelijke test 3.7.1. Do’s-and-don’ts 3.7.2. Organisatie van de enquête 3.7.3. Opstellen van een codeboek van alle variabelen 3.7.4. Controleren op niet-ingevulde vragen 3.7.5. Nieuwe variabelen en hercodering 3.7.6. Opnieuw testen van de schalen 3.7.7. Berekening van de scores 3.7.8. Vergelijken van groepen 3.7.9. Wat kunnen de scores en vergelijkingen je vertellen? 3.7.10. Verwerken van open vragen
33 33 33 33 36 36 38 39 40 42 44 44 45 45 45 46 47 49 50 52 52
6
Gids voor Gelijke Kansen
3.8. Valideren van de schalen in het Verenigd Koninkrijk en Spanje
53
4. Instrument en resultaten van de casestudy 4.1. Personeel aan de Vrije Universiteit Brussel 4.2. Studenten aan de Vrije Universiteit Brussel 4.3. Academisch personeel aan twee buitenlandse universiteiten 4.4. Studenten aan het European University College Brussels (EHSAL)
55 55 62 69 70
5. Conclusies en aanbevelingen 5.1. Overdraagbaarheid naar andere organisaties en settings
74 75
HOOFDSTUK 2 CARRIÈREVERLOOP: AANWERVING ! BEVORDERING ! ONTSLAG Sigried Lievens ! Hanneke Pyck ! Liselotte Vandenbussche (UGent)
77
1. Inleiding 1.1. Probleemstelling 1.2. UGent-context
77 78 78
2. Instroom: onderzoek bij laatstejaarsstudenten 2.1. Inleiding 2.2. Literatuurstudie 2.3. Procesbeschrijving 2.3.1. Keuze van de methodologie 2.3.2. Doelgroep 2.3.3. Timing 2.3.4. Analyse 2.4. Instrument en casestudy 2.4.1. Instrument: enquête bij laatstejaarsstudenten 2.4.2. Resultaten van de casestudy 2.5. Conclusies 2.5.1. Algemene conclusies 2.5.2. Mogelijkheden voor verder onderzoek 2.5.3. Overdraagbaarheid naar andere organisaties en settings
80 80 80 82 83 84 85 85 86 86 88 96 96 97 97
3. Instroom/doorstroom: vacatures 3.1. Inleiding 3.2. Literatuurstudie 3.2.1. Grammaticale problemen 3.2.2. Wettelijke bepalingen 3.2.3. Vacaturetekst 3.3. Procesrapportering 3.3.1. Keuze van de methodologie 3.3.2. Het GECO-project
97 97 98 98 101 102 103 103 103
Inhoudsopgave
7
3.3.3. Verzameling van vacatureteksten 3.4. Instrument en resultaten van de casestudy 3.4.1. Instrument: checklist voor vacatures 3.4.2. Resultaten van de casestudy 3.5. Conclusies 3.5.1. Algemene conclusies 3.5.2. Mogelijkheden voor verder onderzoek 3.5.3. Overdraagbaarheid naar andere organisaties en settings
104 104 104 105 109 109 109 110
4. Doorstroom: bevordering bij vrouwen 4.1. Inleiding 4.2. Literatuurstudie 4.3. Procesbeschrijving 4.3.1. Het UGender-project ! de initiatie van een gelijkekansenbeleid aan de UGent 4.3.2. De ontwikkeling van de vragenlijst UGender 4.4. Instrument- en gevalstudie 4.4.1. Instrument: ‘Vragenlijst UGender’ 4.4.2. Resultaten van de casestudy 4.5. Conclusies en aanbevelingen 4.5.1. Conclusies met betrekking tot de vragenlijst UGender 4.5.2. Mogelijkheden voor verder onderzoek 4.5.3. Overdraagbaarheid naar andere organisaties en settings
111 111 111 113 113 113 116 116 117 120 120 121 121
5. Uitstroom: exitgesprekken 5.1. Inleiding 5.2. Literatuurstudie 5.3. Procesrapportering 5.4. Instrument en resultaten van de casestudy 5.4.1. Instrument: semigestructureerde, diepgaande diepte-interviews 5.4.2. Resultaten van de casestudy 5.5. Conclusies en aanbevelingen 5.5.1. Vooruitzichten voor verder onderzoek
122 122 123 124 128 128 129 135 137
HOOFDSTUK 3 LOOPBAANBELEID Esther Hiel (K.U.Leuven)
139
1. Inleiding 1.1. Probleemdefinitie 1.1.1. Academisch personeel 1.1.2. Administratief en Technisch Personeel (ATP) 1.1.3. Aanpak 1.2. Context K.U.Leuven
139 140 140 144 145 146
8
Gids voor Gelijke Kansen
2. Literatuurstudie
149
3. Procesrapportering 3.1. Modelinstrument voor de introductie van een gendermainstreamingsbeleid 3.2. Meting en monitoring 3.2.1. Basisgegevens en analyses 3.2.2. Promotiekansen 3.2.3. Externe factoren in kaart brengen 3.3. Toetsing en evaluatie 3.3.1. ABAP: exitenquête 3.3.2. ATP: functieclassificatieproject 3.4. Implementering en organisatie 3.5. Bewustwording en eigenmaking
152 152 153 154 155 157 159 159 161 165 167
4. Instrument en casestudy 4.1. Instrument: carrière- en promotiekansen in kaart brengen 4.1.1. Identificeer mogelijke genderproblemen 4.1.2. Analyse van promotiekansen 4.1.3. Onderzoek naar oorzaken 4.1.4. Draagvlak 4.2. Instrument: enquête loopbaanbeleid 4.2.1. Exitenquête K.U.Leuven 4.2.2. Enquête loopbaanbeleid 4.3. Instrument: genderbewuste functiebeschrijvingen 4.3.1. Aanpak 4.3.2. Stappenplan genderbewuste functiebeschrijvingen 4.3.3. Toepassing 4.4. Instrumentarium: mainstreaming promotoren
169 169 169 169 170 174 174 174 175 178 178 179 183 184
5. Conclusies en aanbevelingen 5.1. Overdraagbaarheid naar andere organisaties en settings 5.2. Evaluatie van de module
186 187 187
HOOFDSTUK 4 WETENSCHAPSCOMMUNICATIE Ann Van der Auweraert (UA)
189
1. Inleiding 1.1. Probleemdefinitie 1.2. Context UA
189 190 190
2. Literatuurstudie 2.1. Actief werken aan zichtbaarheid
191 191
Inhoudsopgave
2.2. Wees bewust van de verschillen in communicatiestijl 2.3. Geniet van het politieke spel
9 194 196
3. Procesbeschrijving 3.1. Kwalitatieve en participatieve onderzoeksmethodologie 3.2. Selectie van de deelnemers 3.2.1. Infovergaderingen op de verschillende campussen 3.2.2. Selectie op basis van motivatie en criteria 3.2.3. Blackboard-communicatie 3.3. Focusgroepgesprekken 3.3.1. Bijeenkomst 1: brainstorming rond gender en communicatie 3.3.2. Bijeenkomst 2: het thema gender 3.3.3. Bijeenkomst 3: het thema communicatie 3.3.4. Bijeenkomst 4: carrière en communicatie 3.3.5. Bijeenkomst 5: inhoudelijke opbouw van de training
197 198 200 200 201 201 202 202 203 208 212 214
4. Instrument en casestudy 4.1. Inhoud en verloop van de testtraining 4.1.1. Het thema gender 4.1.2. Het thema carrière 4.1.3. Het thema presentatie 4.1.4. Het thema vergaderen 4.2. Evaluatie van de training 4.2.1. Focus: strategische communicatie met behoud van vrouwelijke eigenheid 4.2.2. Samenstelling van de groep 4.2.3. De sessie ‘Gender’ 4.2.4. De sessie ‘Carrière’ 4.2.5. De sessie ‘Presentatie’ 4.2.6. De sessie ‘Vergaderen’ 4.2.7. De docenten 4.2.8. Het aspect tijd 4.3. Tips voor het organiseren van de training 4.3.1. De gewenste topics 4.3.2. De vorm 4.3.3. De deelnemers 4.3.4. De docenten 4.3.5. Duur en locatie 4.3.6. De evaluatie 4.3.7. De syllabus 4.3.8. Organisatorische tips
214 215 215 218 227 229 231 231 232 232 233 234 235 235 235 236 236 236 236 237 237 237 238 238
5. Conclusies en aanbevelingen 5.1. Wat willen vrouwen bereiken in hun carrière? 5.2. Wat remt een carrière?
239 239 240
10
Gids voor Gelijke Kansen
5.2.1. Vanuit de literatuur 5.2.2. Vanuit de gender-brainstorming 5.2.3. Vanuit de communicatie-brainstorming 5.3. Communicatietips voor vrouwelijke onderzoekers 5.4. Beleidsadviezen voor universiteiten 5.5. Overdraagbaarheid naar andere organisaties en settings HOOFDSTUK 5 MENTORING Bie Nielandt (UHasselt)
240 240 241 242 244 245
247
1. Inleiding 1.1. Probleemdefinitie 1.2. Context UHasselt 1.2.1. SOFIA: networking, training en loopbaancoaching voor vrouwelijke managers 1.2.2. SOFIA: vrouwen in academische instellingen
247 248 248 248 250
2. Literatuurstudie
251
3. Onderzoeksproces 3.1. Het concept mentoring aan de UHasselt 3.1.1. Definitie 3.1.2. Visie en waarden 3.1.3. Ethische code 3.2. Oriëntatie en draagvlak 3.3. Stappenplan 3.4. Doelgroep, selectie, matching en training 3.4.1. Doelgroep 3.4.2. Selectie 3.4.3. Matching 3.4.4. Training 3.5. Uitvoering en voortdurende ondersteuning 3.6. Beoordeling en evaluatie 3.7. Verspreiding: testen aan andere universiteiten 3.7.1. Universiteit Hasselt 3.7.2. Universiteit Antwerpen (UA) 3.7.3. Vrije universiteit Brussel (VUB) 3.7.4. Universiteit Gent (UGent) 3.7.5. Katholieke Universiteit Leuven (K.U.Leuven)
254 254 254 255 255 256 257 259 259 259 263 264 265 266 267 267 268 268 268 269
4. Instrument en casestudy 4.1. instrument: mentorprogramma 4.1.1. Instrument deel I: checklists
271 271 272
Inhoudsopgave
4.1.2. Instrument deel II: inhoudsbeschrijvingen 4.2. Casestudy en evaluatie 4.2.1. Mentorprogramma aan de UHasselt 4.2.2. Mentoringprogramma aan de K.U.Leuven
11 272 275 275 280
5. Conclusies en aanbevelingen 5.1. Overdraagbaarheid naar andere organisaties en settings 5.2. Mentoring aan de universiteit: steun voor de happy few?
285 286 286
Algemeen besluit
289
Geraadpleegde literatuur
291
Bijlagen Bijlagen I: Tabellen Bijlagen II
303 303 318
