DOSSIER
WIE NIET WEG IS, IS GEZIEN
foto: Peter Van Hoof
Teksten: Leen De Dycker, Hilde Desmedt, Natalie Hulsen, Karen Vanden Auweele Met dank aan: Jef Mannaerts, Frans Cornelis, Sonja Vanblaere, Han de Bruijn, Lieven Van Wichelen, Ria Claessens en nog veel andere collega’s die ons nuttige informatie bezorgd hebben. Foto’s: Marc Bergmans, Ivo Lemaire en Peter Van Hoof Cartoons: NIX
DOSSIER U hebt er misschien al een paar uitgewuifd. Of u kent er zeker die aan het aftellen zijn: de uitstappers. De eersten hebben in januari 2003 het schip verlaten, de laatsten doen in 2007 het licht uit. Geluksvogels volgens velen. Want hoeveel kans is er dat u en ik nog zo’n gouden handdruk zullen krijgen? In dit dossier bekijken we
zowel de geluksvogels als de pechvogels. En we geven u op een briefje wat er bij zo’n uitstap allemaal komt kijken. Van pip naar pep en van handje naar contantje. En om het verhaal compleet te maken, hoort u het ook nog eens van enkele collega’s die er zelf uitgestapt zijn. Een dossier dat u stapsgewijs wijzer zal maken…
UITSTAPPEN: VAN MOETEN NAAR MOGEN De uitstapregeling is per definitie een eenmalige gebeurtenis. Dat is althans de theorie. In de praktijk zit het wel even anders. De laatste tien jaar zijn er immers al verschillende uitstapgolven geweest. Hoeveel precies kan niemand ons met zekerheid vertellen. Omdat het om een operatie gaat die soms spectaculair is, maar soms ook in alle stilte wordt doorgevoerd voor een kleine en specifieke doelgroep van het personeel. Zeker is wel dat de basisfilosofie achter de uitstapregeling in de loop der jaren geëvolueerd is.
Het verhaal begint in 1993. De discussie rond de algemene baremaherziening woedt in alle hevigheid en mondt uit in een algemene loonsverhoging van 6% voor de openbare sector. Aan de Vlaamse kant beslist de regering om er nog eens 4% bovenop te leggen voor haar ambtenaren. Die meerkosten moeten budgettair wel geneutraliseerd worden. ‘Minder ambtenaren, maar beter betaald’, dat is de slogan waarmee toenmalig minister van Ambtenarenzaken Van Den Bossche de eerste grote uitstapgolf orkestreert. Met andere woorden: men laat mensen afvloeien opdat degenen die blijven meer zouden kunnen verdienen. Die uitstap is meteen ook gekoppeld aan de grote administratieve hervorming. De hiërarchie wordt afgeplat, het middenkader sterk ingekrompen: een aantal functies, zoals bestuursdirecteur en inspecteur-generaal, verdwijnen en worden vervangen door de A2functie van afdelingshoofd. Onderaan de ladder wordt er eveneens flink gesnoeid omdat men mensen wil aanwerven met een hogere scholingsgraad. Gevolg: een pak overtollig personeel kan afvloeien. Deze oefening wordt nog eens herhaald in 1994 en in 1996. WIN-WINSITUATIE Bij de onderhandelingen voor het sectoraal akkoord 1997-1998 vragen de vakbonden de invoering van een organieke uitstapregeling, zeg maar een soort brugpensioen voor alle oudere personeelsleden. Ze laten zich daarbij inspireren door de privé-sector waar een dergelijke praktijk wegens de economische moeilijkheden schering en inslag is. De Vlaamse regering gaat echter op de rem staan met het argument dat je de overheid toch niet kan beschouwen als een sector in moeilijkheden. Toch is de regering niet blind voor het probleem van de oudere werknemers die al die veranderingen niet meer zien zitten en willen uitstappen. De regering stuurt eerder aan op een win-winsituatie die zowel voor de organisatie als voor het personeel 22
voordelen biedt. Wie wil uitstappen, moet daar de kans toe krijgen, maar de organisatie moet arbeidsverdelend kunnen optreden en de juiste mensen op de juiste stoel krijgen. Bovendien moet heel de oefening een budgettaire nuloperatie zijn. Vandaar dat de uitstapregeling gekoppeld wordt aan de opmaak van personeelsplannen waarin wordt nagegaan welke functies overtollig zijn en voor welke functies een vervanging onontbeerlijk is. Een behoorlijk ingewikkelde oefening die veel meer tijd in beslag neemt dan aanvankelijk gedacht werd. Vooral omdat er ook nog eens een begeleidingsplan opgemaakt moet worden waarin man en paard worden genoemd: wie stapt eruit op welke datum en wie wordt al dan niet vervangen. De leidend ambtenaren en de AAD hebben er hun handen mee vol. Deze operatie is nu afgerond: op 1 januari 2003 hebben de eerste uitstappers hun lier aan de wilgen gehangen. De laatste uitstapper zal in 2007 het licht uitdoen. De laatste uitstapper? Ja, zoveel is wel zeker. De kans dat een dergelijke grootschalige operatie de eerstvolgende jaren nog wordt doorgevoerd is uiterst klein. De tijden zijn ondertussen veranderd. Europa dringt erop aan om oudere werknemers langer in het arbeidscircuit te houden. Vlaanderen is op dat vlak de slechtste leerling van de klas met amper 25% van de 55-plussers nog aan het werk. Het Verdrag van Lissabon wil dat in 2010 de helft van de 55-plussers nog aan de slag is. In plaats van mensen te laten afvloeien of uitstappen moet men op zoek naar alternatieve oplossingen voor de eindeloopbaanproblematiek, zoals peterschapsprojecten of mentorship, en landingsbanen. Oudere werknemers krijgen dan een adviserende rol en leiden jongere collega’s op. Zo kan de fakkel worden doorgegeven en gaat de interne expertise en ervaring niet verloren. Een dergelijk retentiebeleid staat intussen ook bij onze HRM-mensen hoog op de agenda.
WIE NIET WEG IS, IS GEZIEN
DE KEERZIJDE VAN DE MEDAILLE
Alle tijd van de wereld hebben om de dingen te doen die er tijdens je loopbaan nooit van komen en er nog voor betaald worden ook. Het klinkt heel aantrekkelijk. Mensen die uitgeblust zijn, die de op til zijnde hervormingen niet meer zien zitten, of die gewoonweg gebruik willen maken van de laatste kans om vroegtijdig uit te stappen, kunnen met deze uitstapregeling voordelig stoppen. Voor de organisatie kan de regeling echter wel wat problemen met zich meebrengen. Goedendag ging na hoe de departementen er tegen aankijken.
Een van de problemen die de uitstapregeling met zich meebrengt, is uiteraard de zwaardere taakbelasting van de achterblijvers. Wegens de budgettaire beperking kan gemiddeld gezien immers maar per 2,1 uitstappers een vervanger worden aangewezen. Zo zullen er in heel wat administraties gaten vallen in de personeelsbezetting, al was dat geen argument om de aanvraag te weigeren. Wel werd soms voorgesteld de uitstapdatum te verschuiven naar een later moment. Daarnaast tracht men in de meeste administraties de leemtes op te vangen door te schuiven in de takenpakketten. Uitzondering op deze beperkte vervanging zijn de continudiensten, zoals we die kennen bij een gedeelte van het personeel van de gemeenschapsinstellingen (WVC). Of bij het scheepspersoneel en de loodsen van de administratie Waterwegen en Zeewezen (LIN). De collega’s die daar werken moeten dag en nacht de dienstverlening garanderen, zodat daar wel een 1-op-1vervanging van de uitstappers mogelijk werd gemaakt. Een tweede, meer onderhuids, probleem is de expertise en knowhow die met de uitstappers mee buitenwandelt. Zo zal door deze uitstapregeling de komende vier jaar 4,5% van het personeelsbestand uitstromen, bovenop
bijna een tiende van het personeelsbestand uit. Toch vormt dat volgens Jan Van Mulders, afdelingshoofd Personeel, Logistiek en Boekhouding Onderwijs, geen noemenswaardig probleem. “Al vanaf begin 2002 hebben we in het wervingsbeleid rekening gehouden met de op til zijnde uitstapoperatie waardoor er nu geen leemtes vallen. Daarnaast hebben we de uitstapdata in overleg met de betrokkenen gespreid tot eind 2007.”
de natuurlijke uitstroom door bijvoorbeeld pensionering. Met ruim 600 mensen die het schip verlaten, gaat heel wat ervaring verloren. Uitstappers kunnen hun expliciete kennis wel doorgeven, maar impliciete knowhow en netwerken gaan mee de deur uit. GROTE VERLIEZERS? Op basis van de cijfers zou het departement Onderwijs de grootste verliezer zijn bij de hele uitstapregeling. Met 8,9% stapt immers
Bij LIN ligt het anders. Het departement kampt sowieso al met een sterke vergrijzing van het personeelsbestand en met een structureel personeelstekort, vooral bij de welbekende knelpuntfuncties, zoals ingenieurs. Daarbij komen nu dus nog de 365 collega’s die er zullen uitstappen. Een klein vijftigtal daarvan zijn uitstappers uit continudiensten, die dus 1 op 1 kunnen worden vervangen. Tot zover niet echt een probleem. Maar de overgrote meerderheid, ruim 300 uitstappers, zijn collega’s uit operationele functies die niet als continufunctie worden beschouwd en dus niet 1 op 1 vervangen kunnen worden. LIN wordt dan ook erg getroffen door de regeling. Bijna 80% van de uitstappers zijn collega’s van niveau C en D. Vaak gaat het om mensen die al vanaf hun 15de fysiek zwaar werk doen en nu uitge23
DOSSIER
blust zijn. Vooral AWV, AMINAL, AOSO en AWZ zijn de dupe van de uitstapregeling. Wegenwachters die de staat van de wegen controleren, de strooidiensten, de medewerkers die toezien op het bedienen van de bruggen en sluizen, ingenieurs die milieuvergunningen uitreiken en boswachters, leveren allemaal het hele jaar rond rechtstreeks diensten aan de bevolking. Omdat hier veelal met een toerbeurt gewerkt wordt, kunnen leemtes niet zomaar opgevangen worden. DE DUPE Iemand die het probleem bij LIN aan den lijve ondervindt, is Johan Vanderheyden, directeur-generaal van de administratie Wegen en Verkeer, die met 160 mensen ongeveer 9% van zijn personeelsbestand ziet uitstappen. “De uitstapregeling staat in feite haaks op de inspanningen die we leveren om de mensen te motiveren om langer te blijven werken, zoals de opleiding rug voor veldwerkers en het project leidinggeven. Voor 5 uitstappers mogen we er weliswaar 2 à 3 aanwerven, maar door de omslachtige wervingsprocedure stromen mensen sneller uit dan in. Toch willen we niet dat onze mensen daar de dupe van zijn. We hebben dan ook geen mensen geweigerd om uit te stappen, maar hebben de uitstapdata over vier jaar gespreid. In de regel laten we de mensen pas op hun 58ste uitstappen, wat voor velen natuurlijk een tegenvaller is. Maar om sociale of menselijke redenen, kunnen we sommigen eerder laten uitstappen. De anderen proberen we gemotiveerd te houden om te vermijden dat ze toch afhaken. Zo trachten we de werklieden minder zwaar werk te laten doen of geven we 55-plussers een opleidingsfunctie. Kunst is dus een evenwichtige oplossing te vinden waar zowel de medewerkers als de organisatie wel bij varen, maar dat is niet eenvoudig.” En in de marge geven we nog even mee dat er bij de gemeenschapsinstellingen van WVC ondanks de zware werkdruk relatief weinig uitstappers zijn. Dat komt omdat er sowieso nog maar weinig mensen in die leeftijdscategorie aan het werk zijn. Bovendien hebben de oudere personeelsleden die er wel nog aan het werk zijn naar aanleiding van de Witte Woede de voorbije jaren al bijzondere regelingen gekregen om het werk draaglijker te maken.
Overzicht uitstappers per departement en verhouding tot het totale aantal personeelsleden van dat departement totaal personeel*
potentiële uitstappers
effectieve uitstappers
verhouding tot totaal personeel
COO 304 21 10 3,2% AZF 1216 85 44 3,6% WIM 131 8 4 3% OND 1118 156 100 8,9% WVC 1640 109 62 3,8% EWBL 1065 103 47 4,4% LIN 6724 824 365 5,4% Totaal 12.198* 1306 632 *Voor het totale aantal personeelsleden per departement baseerden we ons op cijfergegevens van 2001, omdat het beleidsrapport Personeel en Organisatie 2002 nog niet beschikbaar is. De percentages die we weergeven, zijn dus niet helemaal correct, maar geven wel een indicatie.
Verhouding uitstappers volgens niveau niveau
aantal
verhouding tot aantal uitstappers
A en hoger
128
20,2%
B
24
3,8%
C
221
34,9%
D
259
40,9%
WIST U DAT... • 632 van de 14.015 collega’s die het ministerie eind vorig jaar rijk was, uitstappen? Dat is zo’n 4,5% van het personeelsbestand. • iets meer dan 3/4 van de uitstappers in niveau C en D werkt? • er in de meeste departementen opvallend meer mannen dan vrouwen uitstappen? Dat heeft waarschijnlijk te maken met het feit dat vrouwen meer gebruikmaken van andere verlofmogelijkheden. • het departement Onderwijs het enige departement is met meer vrouwelijke dan mannelijke uitstappers?
24
WIE NIET WEG IS, IS GEZIEN
WAT ZEGGEN DE VAKBONDEN? De vakbonden zijn blij dat de eerste algemene uitstapregeling er uiteindelijk gekomen is. Al maken ze er wel meteen de bedenking bij dat het allemaal een stuk sneller had kunnen gaan. De eerste akkoorden met de overheid over de huidige uitstapregeling dateren immers al van 1995-1996. In die periode zou de operatie kleinschaliger en dus beter beheersbaar geweest zijn, onder meer omdat momenteel veel collega’s uitstappen met het oog op Beter Bestuurlijk Beleid. Een tweede bedenking hebben ze bij het feit dat van de oorspronkelijke eis om een uitstapper volwaardig te vervangen (de zogenaamde 1-op-1-vervanging) niet veel overeind is gebleven, tenzij voor de continudiensten. Uitstappers moeten nu met het bestaande budget vervangen worden, wat betekent dat per 2,1 uitstappers maar één
nieuw personeelslid aangeworven kan worden. Geen volwaardige vervanging dus. Bovendien had men beter kunnen anticiperen op de huidige uitstapgolf door tijdig voldoende jonge mensen aan te werven. Ten slotte wordt de uitstapregeling niet in alle departementen even consequent toegepast. Zo zijn sommige personeelsleden al uitgestapt, ook al was er voor hen nog geen begeleidingsplan goedgekeurd. Andere uitstappers zijn nog steeds aan het werk en wachten nog op de goedkeuring van hun begeleidingsplan. Ook voor de vakbonden is het duidelijk dat dit de laatste algemene uitstapregeling zal zijn. Ook zij pleiten dus voor een andere aanpak van het eindeloopbaanprobleem, met meer aandacht voor mentorship en preventie van burn-out.
HET BEGELEIDINGSPLAN: DE KERS OP DE TAART VAN DE UITSTAPREGELING
PIP’s en PEP’s en hoe ze moeten worden opgemaakt staat in dikke boeken beschreven. Maar hoe begin je aan een begeleidingsplan, de concrete afronding van de uitstapregeling? We vroegen het aan Dirk De Rijck die voor het departement EWBL de klus heeft geklaard. Hij legt eerst uit wat zo’n begeleidingsplan inhoudt: “Eigenlijk is het een overzicht van wie wanneer gaat uitstappen. Het lijkt eenvoudig, maar het is geen gemakkelijke oefening. In tegenstelling tot PIP’s en PEP’s, waarbij er een overkill was aan instructies, waren er nauwelijks sjablonen of richtlijnen voor het begeleidingsplan. We konden evenmin terugvallen op eenduidige criteria om iemand te laten uitstappen en al dan niet te vervangen, al waren de destijds opgestelde PEP’s wel een goede basis. Voor de leidend ambtenaren was het dus wikken en wegen: zij moesten binnen de strikte budgettaire grenzen blijven, maar tegelijk ook rekening houden met het menselijke aspect. Je kunt mensen die willen uitstappen toch niet zomaar tegenhouden, ook al zijn ze moeilijk vervangbaar.” Een begeleidingsplan opmaken is dus een vrij tijdrovende en arbeidsintensieve bezigheid. Vooral ook omdat de procedure behoorlijk zwaar is. Een personeelsplan, opgemaakt volgens de regels van de kunst, moet immers zo maar eventjes acht sluizen passeren vooraleer het uitgevoerd kan worden.
25
DOSSIER
UITSTAPREGELING VAN A TOT Z Vanaf begin dit jaar ging de eerste algemene uitstapregeling in, officieel het verlof dat voorafgaat aan de pensionering. Statutaire ambtenaren van de diensten van de Vlaamse regering en de VOI’s, die tussen 56 en 59 jaar oud zijn, kunnen er gebruik van maken.
Kandidaten konden vrijwillig hun aanvraag indienen, stappen definitief voltijds uit en zijn verplicht het verlof op te nemen tot hun 60ste, om vanaf dan het vervroegd wettelijk pensioen op te nemen. De uitstapmogelijkheid kan niet gecombineerd worden met andere verlofstelsels. Zo komt een collega in loopbaanonderbreking of met verlof voor opdracht alleen in aanmerking voor de uitstapregeling als hij zijn loopbaanonderbreking of verlof voor opdracht stopzet. Dé geluksvogels zijn de collega’s die in een of ander verlofstelsel deeltijds werken. Als uitstappers krijgen zij immers 70% van een voltijds loon zodat ze meer verdienen bij het uitstappen dan tijdens hun actieve loopbaan. DIENSTVERLENING VERZEKERD Vroegtijdig uitstappen kan dus, maar natuurlijk moet de goede werking van de diensten gewaarborgd blijven. Daarom werd gebruikgemaakt van de personeelsplannen (PEP). Uitstappen is een gunst voor kandidaat-uitstappers die in een entiteit werken met een PEP dat werd goedgekeurd voor eind 2002. Alle entiteiten van dit ministerie hadden voor 2002 een goedgekeurd ‘PEP huidige toestand’, maar als dat niet het geval zou zijn
geweest, was uitstappen een recht. Behalve voor ambtenaren van rang A2 en hoger, waarbij de regeling sowieso een gunst was. In het kader van behoorlijk bestuur wordt op basis van het goedgekeurde PEP ook bepaald welke personeelscategorieën geen recht hebben om uit te stappen of voor welke categorieën een maximumaantal uitstappers vastgelegd wordt. Zo zou het kunnen dat de Lambermontambtenaren niet mogen uitstappen omdat ze vanwege hun bevoegdheid en expertise op dat vlak niet meteen vervangbaar zijn en omdat daar sowieso al een personeelskrapte is. Bovendien moet elk departement een begeleidingsplan opstellen. Dat is de concrete invulling van de uitstapregeling, waarbij voor elke uitstapper in overleg de uitstapdatum en de voorwaarden worden vastgelegd. Uitstappen kan dus in principe pas na de goedkeuring van dit begeleidingsplan.
kens maar 30% van zijn salaris overblijft. Dat heeft als gevolg dat er gemiddeld per 2,1 uitstappende collega’s maar één nieuwe collega ter vervanging mag worden aangeworven. Er zijn echter uitzonderingen. Uitstappers uit diensten die de hele week dag en nacht moeten draaien of waar bij toerbeurt gewerkt wordt, de zogenaamde continudiensten, mogen wel 1 op 1 vervangen worden. De nachtwakers en opvoeders in onze gemeenschapsinstellingen of het varend personeel en de loodsen zijn daarvan een voorbeeld. GOED VERDIENEN? Belangrijk is alvast dat de periode van het uitstapverlof volledig gelijkgesteld wordt aan een periode van dienstactiviteit. Dat heeft onder meer invloed op het wachtgeld of uitstaploon, en op de pensioenregeling. Uitstappers blijven ook kinderbijslag ontvangen.
GEEN EXTRA BUDGET De Vlaamse regering besliste dat de uitstapregeling moet worden gerealiseerd binnen de huidige budgetten. Dat betekent dat de meeste uitstappers niet 1 op 1 kunnen worden vervangen. Elke uitstapper blijft immers 70% van zijn loon ontvangen, zodat er tel-
Het bruto-uitstaploon of het brutowachtgeld van uitstappers bedraagt 70% van het brutosalaris op het moment dat ze uitstappen, het vakantiegeld en de eindejaarspremies (en eventueel de haard- of standplaatstoelage). Andere premies, vergoedingen en toelagen worden hier niet in verrekend. Netto komt
GETUIGENIS Guido De Campenaere, 56 jaar, Logistieke Cel (COO), 1 januari uitgestapt
Het is best wel afkicken! Een heel leven moet je presteren en produceren en de dingen doen die je opgedragen worden. Nu dat niet meer hoeft, blijf ik wat verdwaasd achter. Ik werkte bij de Logistieke Cel en deed mijn job heel graag. Ik kwam goed overeen met mijn collega’s en we maakten altijd veel plezier. Het doet me nu wel ergens pijn de mensen die ik graag zie te moeten missen. Ik ben uitgestapt om eindelijk eens genoeg tijd te hebben voor mijn favoriete hobby, beeldhouwen. Daar droom ik al heel mijn leven van. Maar ik stel vast dat ik er niet zomaar van de ene op de andere dag kan invliegen. Ik heb blijkbaar wat tijd nodig om mijn draai hier thuis te vinden. Lezen is daarbij een soort vluchtheuvel voor mij. Ik heb gelukkig stapels literatuur liggen die me helpen om deze periode door te spartelen. Het is dus even wennen voor mij, maar ik ben er zeker van dat ik er wel door zal geraken.
26
WIE NIET WEG IS, IS GEZIEN
dat voor de meeste uitstappers neer op zo’n 73% à 80% van het huidige nettoloon. Voor de lagere inkomens kan dat zelfs iets meer dan 80% zijn, voor de hogere inkomens zal dat eerder rond de 71% schommelen. Omdat de periode van het verlof gelijkgesteld wordt aan een periode van dienstactiviteit, hebben uitstappers tot ze met vervroegd pensioen gaan ook recht op salarisaanpassingen, zoals indexaanpassingen en periodieke loonsverhogingen, tot het maximum van de salarisschaal bereikt is. Bevorderingen in graad of salarisschaal kunnen echter niet meer. Ambtenaren met een mandaat zoals afdelingshoofden moeten hun mandaat neerleggen vóór ze uitstappen. Hun uitstaploon wordt dan berekend op basis van het organieke loon dat ze zouden verdienen buiten hun mandaat. FISCAAL STAARTJE De fiscus beschouwt het uitstapsalaris als een vervangingsinkomen, zodat de bedrijfsvoorheffing in principe lager ligt. Die wordt immers ingehouden volgens de schaal voor pensioenen en renten. Maar hoe hoger het belastbaar inkomen, hoe kleiner deze belastingvermindering is. Belangrijk om te weten is ook dat de personenbelasting die men terug-
krijgt of moet bijbetalen in de periode dat men uitgestapt is, wellicht zal verschillen van die tijdens de actieve dienstjaren. Dat is zeker het geval bij twee-inkomensgezinnen omdat de lonen worden samengeteld. Voor de sociale zekerheid daarentegen wordt het wachtgeld wél als loon beschouwd. De bijzondere en gewone socialezekerheidsbijdragen worden dan ook ingehouden op het nettobedrag van het uitstaploon. EN DAN MET PENSIOEN De uitstapregeling heeft geen invloed op het pensioen. Zoals gezegd wordt de periode van het verlof immers volledig gelijkgesteld met de effectief gepresteerde dienstjaren. Dat betekent dat het pensioen wordt berekend op basis van 100% van het salaris, hoewel uitstappers weliswaar slechts 70% van hun salaris krijgen tijdens het verlof. Bovendien geldt, in tegenstelling tot in vorige uitstapregelingen, bij deze uitstapregeling niet langer de voorwaarde dat uitstappers op hun 60ste minstens 20 pensioengerechtigde dienstjaren gepresteerd moeten hebben. Dat betekent dan wel dat ze in dat geval geen recht hebben op het gewaarborgde minimumpensioen.
IN DE MARGE: PIP/PEP Naar aanleiding van de uitstapregeling komen de afkortingen PIP en PEP weer boven water. We frissen nog even uw geheugen op. Bij een PIP of een procesimplementatieproject wordt een proces ontleed en wordt nagegaan of elke stap in dat proces nodig is en efficiënt wordt afgehandeld. Op basis van die bevindingen wordt een proces hertekend en ingevoerd in de vorm van een project. Aan de hand van dat hertekende proces kan men dan een PEP of een personeelsplan opmaken dat zegt hoeveel mensen van welke functies nodig zijn om een bepaalde opdracht te vervullen. Ook om de uitstapregeling in goede banen te leiden, was de PEP-oefening dus nodig. Zo moest elke entiteit tegen eind 2002 een PEP opmaken om te kijken welke functies overbodig zijn en voor welke functies vervanging onontbeerlijk is. Door tijdsnood werd echter enkel een personeelsplan huidige toestand (PEP ‘as is’) opgemaakt, zeg maar een foto van de personeelsbezetting op 1 december 2001. Met BBB in het vooruitzicht is het echter de bedoeling om opnieuw een echte PEP-oefening (de zogenaamde PEP ‘to be’) te maken. • www.vlaanderen.be/ned/sites/P3
GETUIGENIS Nicole Verduyn, 59 jaar, hoofdmedewerker Bijzondere Jeugdbijstand (WVC)
Toen mijn man een goede vijf jaar geleden met pensioen ging, ben ik halftijds gaan werken om meer tijd samen te kunnen doorbrengen. Ik heb hier altijd graag gewerkt en heb dan ook lang getwijfeld of ik wel zou uitstappen. Op aandringen van mijn man heb ik uiteindelijk toch mijn aanvraag ingediend. Ik stap uit vier maanden voor ik met prepensioen ga. Het is dan bijna lente en ik zal dan veel tijd hebben om in de tuin te werken en onze dieren te verzorgen. Vroeger heb ik plastische kunsten gestudeerd en ik ben van plan om daar opnieuw iets mee te gaan doen. En natuurlijk kijk ik ernaar uit om geregeld op mijn kleinkinderen te kunnen passen. Ik denk er ook aan vrijwilligerswerk te doen, maar wat precies weet ik nog niet. Maar ik ben er zeker van dat ik me goed zal kunnen bezighouden. Mooi meegenomen is dat ik tot aan mijn vervroegd pensioen 10% meer zal verdienen dan nu.
27
DOSSIER GETUIGENIS Roland Gansbeke, 57 jaar, directeur, afdeling Wegen en Verkeer Oost-Vlaanderen (LIN)
Als staflid volg ik de werken aan de wegen. Ik heb lang nagedacht voor ik mijn aanvraag indiende. Mijn loon zal immers een stuk lager liggen en het is geen haalbare kaart om op korte termijn mijn expertise over te dragen. Ik hakte de knoop toch door vanwege de geruchtenmolen over de pensioenwetgeving. Ik vreesde dat ik net uit de boot zou vallen en niet op mijn 60ste met pensioen zou kunnen gaan. Maar mijn afdelingshoofd overtuigde me ervan dat die vrees ongegrond is. Een verhoging van de pensioenleeftijd zal er immers niet van vandaag op morgen komen. Bovendien is mijn chef nieuw en jong en als ik het schip hier voortijdig verlaat, zou dat een zware belasting zijn voor hem en mijn collega’s. In overleg met hem besloot ik dan ook af te stappen van mijn aanvraag. Hoewel ik meer tijd zou hebben voor mijn mandaat als gemeenteraadslid, heb ik er geen spijt van. Ik ga immers normaal gezien op mijn 60ste met pensioen en tot dan wil ik graag nog meewerken aan de veranderingen die er zullen komen met BBB.
GETUIGENIS Roland Laurier, 59 jaar, applicatiebeheerder Vlimpers (LIN)
Pas een week voor de einddatum heb ik beslist dat ik mijn aanvraag zou indienen. Concrete aanleiding was een toelichting over BBB. In 1989 heb ik al een ingrijpende hervorming meegemaakt en ik ben toen acht maanden in het ongewisse gebleven over waar ik zou terechtkomen. Weer op een nieuwe afdeling terechtkomen waar ik misschien op een zijspoor zal worden gezet omdat ik nog maar een jaar ga blijven, zie ik niet zitten. Ik heb hier altijd graag gewerkt, ik draai nu nog op volle toeren en ik wil in schoonheid eindigen. Bovendien wil ik een eventuele verhoging van de pensioenleeftijd voor zijn. Om mijn opvolgster te kunnen inwerken, is me gevraagd drie maanden langer te blijven. Maar ik beschouw het als een compliment dat ze me dat vragen om mijn expertise door te geven. Als ik uitgestapt ben, ga ik volop genieten van mijn vrije tijd en eindelijk eens al de dingen kunnen doen waarvoor ik nu geen tijd heb. Zo ga ik cursussen informatica volgen om bij te blijven en zullen mijn vrouw en ik meer op vakantie kunnen gaan.
28
