Wettelijk minimumloon. % van het minimumloon

Omtrend 4

Infobulletin Personeelsbeheer

Inhoud

Loonvisie Magazine Nr.4 / jaargang 2 / 2014

Wettelijk minimumloon Met ingang van 1 januari 2015 zijn de wettelijke minimumlonen met 0,44% verhoogd. De nieuwe bedragen luiden als volgt:

Wettelijk minimumloon

1

Modernisering verlof en arbeidstijden

2

Leeftijd

Kort nieuws

4

Bijtelling auto van de zaak

6

Ga aan de slag met dossieropbouw

7

Iedereen gelijk beloond

8

Aanzegbepaling in tijdelijke arbeidsovereenkomst, mag dat?

9

23 jaar en ouder 22 jaar 21 jaar 20 jaar 19 jaar 18 jaar 17 jaar 16 jaar 15 jaar

% van het minimumloon

€ per maand

€ bij 36 uur

€ bij 38 uur

€ bij 40 uur

100%

1.501,80

9,63

9,12

8,66

85% 72,5% 61,5% 52,5% 45.5% 39.5% 34.5% 30%

1.276,55 1.088,80 923,60 788,45 683,30 593,20 518,10 450,55

8,18 6,98 5,92 5,05 4,38 3,80 3,32 2,89

7,75 6,61 5,61 4,79 4,15 3,60 3,15 2,74

7,36 6,28 5,33 4,55 3,94 3,42 2,99 2,60

2

Modernisering verlof en arbeidstijden De Eerste Kamer hee� unaniem ingestemd met het wetsvoorstel Modernisering regelingen voor verlof en arbeids�jden. De meeste maatregelen, bedoeld om het combineren van werk en zorg gemakkelijker te maken, gaan vanaf 1 januari 2015 gelden. Volgens de nieuwe wet mogen werknemers elk jaar vragen om een andere arbeidsduur, bijvoorbeeld het aantal dagen per week dat wordt gewerkt. Dat kon tot nu toe maar één keer in de twee jaar. Daarnaast kan verlof flexibeler worden opgenomen, omdat de mogelijkheid voor aanpassingen voor bepaalde �jd bestaat. Zo kan een werknemer �jdelijk voor een ziek familielid zorgen, of minder gaan werken door de komst van een kind. Ouderschapsverlof Partners krijgen, onder de nieuwe wet, een onvoorwaardelijk recht op drie dagen opname van ouderschapsverlof rond de geboorte van het kind. Daarmee krijgen zij, naast het huidige kraamverlof van twee dagen, meer mogelijkheden om rond de geboorte �jd door te brengen met hun kind. Daarnaast wordt het ouderschapsverlof flexibeler, doordat werknemers kunnen verzoeken om elke gewenste wijze van opname en zij dit kunnen doen vanaf de eerste dag van indiens�reding. De eis dat men één jaar in dienst moet zijn bij de werkgever vervalt. Bevallingsverlof Na 6 weken kan een werknemer het bevallingsverlof gedurende 30 weken spreiden. Het verzoek daarvoor moet binnen drie weken na ingang van het bevallingsverlof ingediend zijn. De werkgever moet binnen twee weken instemmen, tenzij er een aantoonbaar zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is. Het bevallingsverlof van moeders, bij een langdurige ziekenhuisopname van haar pasgeboren kind, wordt verlengd. Het bevallingsverlof is in deze situa�e vaak niet afdoende door de extra belas�ng van de moeder. Het bevallingsverlof wordt verlengt met het aantal dagen dat het kind in het ziekenhuis is opgenomen, gemeten vanaf de 8ste dag van opname tot en met de laatste dag van het bevallingsverlof, maar maximaal 10 weken. Voorwaarde is wel dat de ziekenhuisopname het gevolg is van medische redenen bij het kind en niet bij de moeder. Het bevallingsverlof van een moeder gaat over naar haar partner als zij overlijdt bij de geboorte van het kind. Op die manier is een pasgeboren kind verzekerd van de zorg van een ouder. Dit geldt ook wanneer de moeder zelfstandig ondernemer was, of als de moeder geen recht op bevallingsverlof had. Let op! De partner hee� in dit geval recht op loondoorbetaling. Het loon kan in rekening worden gebracht bij het UWV. Het UWV betaald, maar stuurt in de regel geen beschikking. Ook wordt het zwangerschapsverlof bij een meerling met 4 weken uitgebreid ingaande tussen de 10de en 8ste week voor de vermoedelijke bevallingsdatum. Flexibilisering pleegzorg- en adop�everlof De huidige opnametermijn van 18 weken, met aanvang van 2 weken voor de feitelijke opneming, wordt uitgebreid naar 26 weken, met aanvang van 4 weken voor de feitelijke opneming. De opname kan in overleg met de werkgever gespreid worden opgenomen.

3 Kort- en langdurend zorgverlof Kort- en langdurend zorgverlof kan voortaan ook worden opgenomen bij de zorg voor een kind dat niet meer inwonend is, een bloedverwant in tweede graad, degene die deel uitmaakt van de huishouding (bijv. huisgenoot), of een andere sociale rela�e, waardoor zorg redelijkerwijs door de werknemer moet worden verleend (bijv. vriend). Nu kan alleen nog zorgverlof worden opgenomen voor een zieke partner, ouder of voor een ziek kind. Ook bij het langdurend zorgverlof wordt de wijze van opname geflexibiliseerd. De we�elijke beperkingen ten aanzien van spreiding en opname van het verlof vervallen. Verder geldt een uitbereiding van het langdurend zorgverlof voor noodzakelijke zorg in geval van ziekte en hulpbehoevendheid. Calamiteiten- en kortverzuimverlof Calamiteiten- en kortverzuimverlof kan worden opgenomen in de volgende gevallen: • Een situa�e van overmacht die de werknemer ertoe dwingt onmiddellijk de arbeid te onderbreken; • Maatschappelijke verplich�ngen die alleen kunnen worden vervult door de opname van verlof; • Onvoorziene omstandigheden die een onmiddellijke onderbreking van de arbeid vergen. Voorbeelden zijn een onvoorzien, of redelijkerwijs niet buiten werk�jd te plannen, arts- of ziekenhuisbezoek, of begeleiding van naasten bij medische zorg. Hee� u vragen over de wijzigingen volgens de Wet Modernisering van verlof en arbeids�jden? Neem dan contact met ons op.

4

Kort nieuws Afdrachtvermindering S&O en RDA In 2015 moet de budgetoverschrijding van 2013 worden gecompenseerd. Hierdoor zijn er enkele veranderingen in de WBSO (Wet Bevordering Speur- en Ontwikkelingswerk) en de RDA (Research and Development A�rek) toegepast. Voor de WBSO is in 2015 extra budget vrijgemaakt, terwijl het budget van de RDA is verminderd. In 2015 komen alleen echte ondernemingen nog in aanmerking voor a�rek S&O, scholen en ins�tuten niet meer. Hierdoor blij� het S&O niveau gelijk aan het niveau van 2014. Crisisheffing In 2015 krijgen werkgevers niet meer te maken met de crisisheffing. Ontwikkelingen AOW Onze levensduur s�jgt en daarmee ook de AOW-lee�ijd. Volgens de huidige wetgeving zal de AOW-lee�ijd stapsgewijs s�jgen tot 67 jaar in 2023. In 2015 is de AOW-lee�ijd vastgesteld op 65 jaar en 3 maanden. Daarnaast wordt de partnertoeslag per 1 april 2015 afgescha�. Een AOW-gerech�gde met een jongere partner kan dan geen partnertoeslag meer krijgen. Ook niet als de oudste partner geboren is vóór 1-1-1950 en het inkomen van de jongere partner later afneemt. Voor bestaande gevallen blij� de partnertoeslag gelden. Pensioen Vanaf 1 januari 2015 geldt een opbouwpercentage van 1,875%. De a�opping voor het pensioengevend inkomen is € 100.000 per jaar, daarboven kan de werknemer fiscaal vriendelijk bijsparen uit het ne�oloon. Premiekor�ngen jonge werknemers Per 1 juli 2015 wordt de premiekor�ng jonge werknemers van toepassing op dienstbetrekkingen met een minimale omvang van 24 uur per week (was 32 uur per week). Dit geldt alleen voor nieuwe gevallen. Daarnaast wordt het verplicht om de verklaring van het UWV of de gemeente en de arbeidsovereenkomst met de jonge werknemer bij de loonadministra�e te bewaren. Premiekor�ng oudere uitkeringsgerech�gde De lee�ijd waarop een werkgever premiekor�ng mag toepassen voor het in dienst nemen van een oudere uitkeringsgerech�gde gaat omhoog van 50 jaar of ouder naar 56 jaar of ouder. Er geldt een overgangsbepaling voor reeds toepasbare premiekor�ngen, deze blijven in stand. Nieuw is dat de verklaring van de uitkeringsinstan�e verplicht bewaard moet worden bij de loonadministra�e. S�mulering opname levensloop In 2013 was het voor deelnemers mogelijk om het levenslooptegoed ineens op te nemen, in 2014 verdween deze regeling. Maar in 2015 komt de regeling terug. Bij volledige opname van het levenslooptegoed in 2015, worden geen loonheffingen berekend over 20% van het tegoed per 31-12-2013 (incl. rente).

5 VAR verklaring wordt BGL De Verklaring Arbeidsrela�e (VAR) wordt vervangen door de Beschikking Geen Loonheffingen (BGL). Waarschijnlijk gaat dit gebeuren in de loop van 2015, maar tot op heden is hier nog geen duidelijkheid over. Hoe werkt het? De werkende vraagt digitaal een BGL bij de Belas�ngdienst aan. In een aparte bijlage specificeert hij de omstandigheden en voorwaarden van de werkzaamheden. De opdrachtgever moet het werk toetsen aan de hand van de bijlage van de BGL. De opdrachtgever kan dan akkoord gaan. Bij akkoord moet er een kopie van de BGL met de bijlagen worden bewaart en de iden�teit van de werkende moet worden vastgesteld. Is de opdrachtgever niet akkoord, dan kan er een zelfinhoudingsplicht worden vastgesteld of er moet een nieuwe BGL worden aangevraagd. Als blijkt dat de opdrachtgever de bijlagen van de BGL niet aan de werkzaamheden hee� getoetst, kan hij of zij toch aansprakelijk worden gesteld wat resulteert in naheffingen. Let op: de BGL moet voor iedere opdracht opnieuw aangevraagd worden. Werkbonus verdwijnt De werkbonus, ooit in het leven geroepen om oudere mensen te s�muleren weer een baan de vinden, verdwijnt op den duur. De regeling gold voor werknemers die aan het begin van het kalenderjaar minimaal de lee�ijd van 61 jaar hadden bereikt, maar nog niet de lee�ijd van 64 jaar. Vanaf januari 2015 komen geen nieuwe werknemers meer in aanmerking voor deze regeling. Dit betekent dat de regeling geleidelijk vervalt en in 2018 volledig stopt, omdat dan alle bestaande deelnemers aan deze regeling 64 jaar of ouder zijn. Werkkostenregeling Met ingang van 1 januari 2015 is de werkkostenregeling voor iedereen verplicht. Voor 2015 bedraagt de vrije ruimte 1,2% van de totale fiscale loonsom.

6

Bijtelling auto van de zaak Het kabinet hee� aangekondigd in 2015 met concrete wijzigingen te komen voor de bijtelling privégebruik auto van de zaak, die waarschijnlijk in 2017 ingaan. Maar de staatssecretaris hee� in een derde nota van wijziging op het Belas�ngplan 2015 de wijzigingen in de bijtelling van de auto van de zaak aangegeven. Het is de bedoeling dat de wijzingen 1 januari 2016 ingaan. Zoals u in onderstaande tabel kunt zien veranderen de bijtellingscategorieën in 2016. De bijtellingscategorie van 7% komt te vervallen en de bijtellingscategorie 14% wordt vervangen door 15%. Ook wordt het aantal gram CO2 uitstoot per kilometer voor de bijtellingscategorieën 15%, 20% en 25% gewijzigd. Bijtelling

2014 dieselauto

2014 overig

CO2-uitstoot

CO2-uitstoot

2015

Bijtelling

2016

4% 7% 14% 20% 25%

0 1-50 51-85 >86-111 >111

0 1-50 51-88 89-117 >117

0 1-50 51-82 83-110 >110

4% 15% 20% 25%

0 1-50 51-106 >106

CO2-uitstoot

CO2-uitstoot

Iedereen die in 2016 in een nieuwe auto van de zaak gaat rijden krijgt met deze nieuwe regels te maken. Hee� u al een auto van de zaak, dan kunt u maximaal vijf jaar de bijtelling toepassen die gold op het moment van aanschaf. Hal�arief voor motorrijtuigenbelas�ng Mogelijk vervalt in 2016 de vrijstelling motorrijtuigenbelas�ng (MRB) voor (semi-)elektrische auto’s. De staatssecretaris had aangegeven dat er voor het tussenjaar 2016 een hal�arief in de MRB gaat gelden. Elektrische auto’s met een CO2-uitstoot van maximaal 50 gram per kilometer betalen daardoor 50% MRB.

7

Ga aan de slag met dossieropbouw Vanaf 1 juli 2015 kunt u een werknemer pas ontslaan als u een gedegen dossier laat zien. Dossieropbouw kost �jd, dus wacht er niet mee tot 1 juli 2015, maar ga nu al aan de slag. Toetsingskader ontslag Wilt u een disfunc�onerende werknemer ontslaan, dan geldt er vanaf 1 juli 2015 een streng toetsingskader. Het disfunc�oneren mag niet te wijten zijn aan gebrek aan aandacht voor scholing en arbeidsomstandigheden aan uw kant. Daarnaast moet een verbetertraject zijn doorlopen dat ook nog eens op geze�e �jden is gemonitord en geëvalueerd. Zo nodig moet de werknemer �jdens dit traject door coaching of scholing zijn ondersteund. Verder moeten in het personeelsdossier schri�elijke verslagen van gevoerde gesprekken en gemaakte afspraken in het kader van het verbetertraject zijn opgenomen. Ontbinding nieuwe s�jl Wilt u een niet func�onerende werknemer ontslaan dan moet u vanaf 1 juli 2015 naar de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden. De kantonrechter moet beoordelen of u alle genoemde processtappen goed hebt doorlopen. Is dat niet het geval dan zal de kantonrechter niet overgaan tot ontbinding. U wordt dan terug naar huis gestuurd om uw huiswerk – o�ewel het opbouwen van een steekhoudend dossier – opnieuw te doen. Vergoeding Als de rechter een arbeidsovereenkomst met een loop�jd van minimaal twee jaar ontbindt, hee� de werknemer als uitgangspunt recht op een transi�evergoeding (de kantonrechtersformule wordt per 1 juli 2015 afgescha�). Dit laatste is niet aan de orde als er sprake is van erns�g verwijtbaar handelen of nala�gheid van de werknemer. Ons advies Maak nu al werk van uw dossieropbouw. Pas als u kunt aantonen dat u alles in het werk hebt gesteld om het func�oneren van uw werknemer te verbeteren, kan de kantonrechter vanaf 1 juli 2015 de arbeidsovereenkomst van uw werknemer ontbinden. Hee� u vragen over de wijzigingen inzake het ontslagrecht? Neem dan contact met ons op.

8

Iedereen gelijk beloond Nagenoeg alle uitzendkrachten hebben vanaf 30 maart 2015 recht op dezelfde beloning als vaste werknemers in een vergelijkbare func�e (inlenersbeloning). Dit noemt men Equal Pay. Wat verandert er voor u? Nu mag een uitzendkracht de eerste 26 weken van de plaatsing nog beloond worden volgens de beloningssystema�ek van de cao voor Uitzendkrachten. Per 30 maart 2015 mag dit niet meer en hebben uitzendkrachten vanaf de eerste werkdag recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als een werknemer die in een vergelijkbare func�e bij u in dienst is. Bij Equal Pay gaat het om de volgende 6 componenten in de arbeidsvoorwaarden: • Het geldende periodeloon in de schaal van uw beloningssystema�ek; • De van toepassing zijnde arbeidsduurverkor�ng; • Toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelma�gheid (waaronder feestdagentoeslag) en ploegentoeslag; • Ini�ële loonsverhoging (hoogte en �jds�p); • Kostenvergoedingen voor zover de uitzendorganisa�e deze vrij van loonheffing en premies kan uitbetalen. Het gaat hier om reiskosten, pensioenkosten en andere kosten die noodzakelijk zijn vanwege de uitoefening van de func�e. Equal Pay geldt niet voor uitzendkrachten die vallen onder de in de cao voor Uitzendkrachten benoemde doelgroepen: • • • • • • •

Langdurig werklozen Re-integra�edoelgroepen Werkzoekenden in het kader van de Par�cipa�ewet Schoolverlaters Uitzendkrachten zonder startkwalifica�e in een opleidingstraject Herintreders Vakan�ewerkers

9

Aanzegbepaling in tijdelijke arbeidsovereenkomst, mag dat? Met ingang van 1 januari 2015 moet een werkgever �jdelijke arbeidscontracten met een duur van zes maanden of langer schri�elijk aanzeggen. Volgens de wet moet dit uiterlijk een maand voordat het contract van rechtswege eindigt. Mag de werkgever ook gelijk bij de start van de arbeidsovereenkomst aanzeggen? Kan er een (standaard) aanzegbepaling in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen? Minister Asscher hee� beves�gd dat een werkgever de mogelijkheid hee� om meteen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst aan te geven dat er geen sprake zal zijn van een opvolgend contract. De minister vraagt zich daarbij wel af of werkgevers daartoe zullen overgaan omdat zij daarmee ook het risico lopen om werknemers over wie tevredenheid bestaat, te verliezen. De mo�va�e van werknemers kan nega�ef beïnvloed worden door vroeg�jdige aanzegging en zij zouden zich direct weer op de arbeidsmarkt kunnen oriënteren. Daarnaast speelt er nog de kwes�e van een eventuele verlenging. Wat nu als de werkgever �jdens de loop�jd van het contract zo tevreden is over de werknemer dat hij de arbeidsovereenkomst toch wil verlengen? Kan de eerdere aanzegging dan nog ‘gerepareerd’ worden, en zo ja wanneer moet dat gedaan worden? Het lijkt logisch om aan te nemen dat een correc�e op de aanzegging ook �jdig, dat wil zeggen uiterlijk één maand voor de einddatum van het contract, moet plaatsvinden. Als dit niet gebeurt, zou de werknemer zich op het standpuntkunnen stellen dat er te laat correct is aangezegd. Hoewel de wet alleen een COLOFON sanc�e stelt op het niet of niet-�jdig aanzeggen (en niet op het fou�ef aanzeggen), is het niet ondenkbaar dat een OMTREND is een kwartaaluitgave van rechter de werknemer in deze situa�e toch een Loonvisie Eindhoven aanzegvergoeding toekent. Geldropseweg 26 5611 SJ Eindhoven Vragen? Neem contact op met een van onze juristen. Tel. 040- 294 79 47 [email protected] Loonvisie Rhenen Herenstraat 108 3911 JH Rhenen Tel. 0317 - 61 91 25 [email protected] Loonvisie Brunssum Prins Bernhardstraat 2B 6443 AM Brunssum Tel. 045 - 792 00 01 [email protected] OMTREND is met uiterste zorg samengesteld. Wij aanvaarden echter geen aansprakelijkheid voor de gevolgen van handelingen gebaseerd op de door ons gepubliceerde informatie. Alle teksten uit deze uitgave mogen worden overgenomen, mits met bronvermelding.