Omtrend 2
Infobulletin Personeelsbeheer
Inhoud
Loonvisie Magazine Nr.2 / jaargang 2 / 2014
Wettelijk minimumloon Met ingang van 1 juli 2014 zijn de wettelijke minimumlonen met 0,65% verhoogd. De nieuwe bedragen luiden als volgt:
Wettelijk minimumloon
1
Wet Werk en Zekerheid aangenomen
2
Leeftijd
Hallo, mag ik u voorstellen aan...
4
23 jaar en ouder 22 jaar 21 jaar 20 jaar 19 jaar 18 jaar 17 jaar 16 jaar 15 jaar
Subsidie aanvragen voor regeling praktijkleren
5
Lagere pensioenopbouw per 1 januari 2015
5
Deel 3: WIA, is dat wel genoeg?
6
% van het minimumloon
€ per maand
€ bij 36 uur
€ bij 38 uur
€ bij 40 uur
100%
1.495,20
9,58
9,08
8,63
85% 72,5% 61,5% 52,5% 45.5% 39.5% 34.5% 30%
1.270,90 1.084,00 919,55 785,00 680,30 590,60 515,85 448,55
8,15 6,95 5,89 5,03 4,36 3,79 3,31 2,88
7,72 6,58 5,58 4,77 4,13 3,59 3,13 2,72
7,33 6,25 5,31 4,53 3,93 3,41 2,98 2,59
2
Wet Werk en Zekerheid aangenomen De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is aangenomen in de Eerste Kamer, maar de invoering van het eerste deel van de WWZ wordt uitgesteld naar 1 januari 2015. Niet met ingang van 1 juli 2014, maar met ingang van 1 januari 2015 worden onderstaande wijzigingen doorgevoerd. Concurrentiebeding • • • •
Geen concurrentiebeding (en relatiebeding) bij bepaalde tijd contract, behalve bij: o Een schriftelijke motivering, waaruit noodzaak blijkt, vanwege bedrijfs- of dienstbelangen. Een standaard beding is nietig. Geen beroep op concurrentiebeding door werkgever bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten (in werking tredend per 1 juli 2015), tot die tijd schadeplichtigheid. Bestaande contracten worden gerespecteerd. Maar let op bij verlenging op of na 1 januari 2015: dat mag geen standaard beding meer zijn.
Proeftijd • •
•
Bij een contract van maximaal 6 maanden is geen proeftijd meer mogelijk. Nietige proeftijd als: o Niet gelijk voor beide partijen, o De proeftijd langer is dan toegestaan (max 1 of 2 maanden), of o De proeftijd is opgenomen in een arbeidsovereenkomst van max. 6 maanden. Daarnaast is de proeftijd nietig: o In opvolgende arbeidsovereenkomst met dezelfde werkgever, tenzij duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden worden vereist. o In opvolgende arbeidsovereenkomst met andere werkgever, die ten aanzien van de arbeid redelijkerwijze de opvolger is.
Bepaalde tijd contracten deel 1 • • • •
Aanzegtermijn: bij elk bepaalde tijd contract van 6 maanden of langer. Uiterlijk 1 maand voor het verstrijken schriftelijk laten weten of de overeenkomst wel of niet wordt voortgezet. Geen aanzegtermijn voor contracten van 6 maanden of langer die aflopen vóór 1 januari 2015. De werknemer moet binnen twee maanden na einde arbeidsovereenkomst, of na einde van de keten van arbeidsovereenkomst de boete bij de werkgever claimen.
Let op laat altijd tijdig aan je werknemer weten wat er met de arbeidsovereenkomst gaat gebeuren, want anders krijg je een sanctie.
3 Je wilt stoppen met het contract Stel je laat niets weten en je wilt stoppen
Sanctie: 1 maandsalaris
Je bent wel op tijd, maar niet schriftelijk
Sanctie: 1 maandsalaris
Je bent niet op tijd en niet schriftelijk
Sanctie: 1 maandsalaris
Je bent niet op tijd, maar wel schriftelijk
Sanctie: pro rato deel van maandsalaris (vb 1/3 van de termijn niet in acht genomen, dan 1/3e van een maandsalaris)
Je wilt doorgaan met het contract Stel je laat niets weten, maar wel doorgaan
Sanctie: 1 maandsalaris
Wel op tijd, maar mondeling
Sanctie: 1 maandsalaris
Niet op tijd, maar wel schriftelijk
Sanctie: naar rato
Wel op tijd en schriftelijk, maar niet de voorwaarden benoemd
‘Sanctie’: voortzetting voor dezelfde duur (maar max 1 jaar) en dezelfde voorwaarden
Aanzegplicht is niet van toepassing (vb bij een contract voor < 6 maanden)
Idem
Oproepcontracten deel 1 Huidige situatie: • Hoofdregel: geen arbeid, geen loon. • Geen arbeid toch loon, als de oorzaak van het niet-werken een werkgeversrisico is. • Voor de eerste 6 maanden is het af te wentelen op de werknemer in de arbeidsovereenkomst. • Na eerste 6 maanden voor onbepaalde tijd. Dit is af te wentelen op de werknemer in cao. Situatie per 1 januari 2015: • Wijzigingen in cao-regeling: alleen nog mogelijk voor: o functies die zijn bepaald in de cao; o functies waarvan de werkzaamheden incidenteel zijn en geen vaste omvang hebben. • Minister kan branches uitzonderen. • Je kan alleen in zeer beperkte gevallen het werkgeversrisico op de werknemer afwentelen. Overgangsrecht: • Op arbeidsovereenkomst aangegaan vóór 1 januari 2015 blijft oude regeling van toepassing. • Langere afwentelingen in cao’s van voor 1 januari 2015 blijven van kracht (tot hooguit 1 juli 2016).
4 Neem tijdig maatregelen De invoeringsdatum is weliswaar een half jaar opgeschoven, maar er vinden op korte termijn toch een paar belangrijke wijzigingen plaats in het arbeidsrecht. Bent u voldoende op de hoogte? Zijn uw arbeidscontracten toekomstbestendig? •
•
Laat uw arbeidscontracten screenen en: o neem eventueel een zwaarwegend belang op in het concurrentiebeding; o neem een geheimhoudingsbeding op, of laat deze eventueel aanscherpen en aanvullen met een boeteclausule; o pas het proeftijdbeding aan. Zet van elke tijdelijke arbeidsovereenkomst de einddatum twee maanden voor afloop van het contract in de agenda om boetes te voorkomen.
De datum voor de inwerkingtreding van de nieuwe regels met betrekking tot de ketenbepaling en het ontslagrecht (waaronder de transitievergoeding) blijft ongewijzigd, namelijk 1 juli 2015. Ook de nieuwe regels ten aanzien van de WW-uitkering treden later in werking, te weten 1 juli 2016. Vragen? Hulp nodig? Neem gerust contact met ons op, wij adviseren u graag.
Hallo, mag ik u voorstellen aan... Het adviesteam breidt zich uit. Naast specialisten die u van dienst kunnen zijn met vraagstukken rondom salarisadministratie, kunt u bij ons ook terecht voor advies met betrekking tot personeel. Met ingang van juni 2014 is ons adviesteam uitgebreid met een arbeidsjuriste. Nathalie van Goor is meester in de rechten in zowel Nederlands recht als Notarieel recht. Zij is actief als allround bedrijfsjurist met een specialisatie op het gebied van arbeidsrecht. De afgelopen jaren heeft Nathalie afwisselend als bedrijfsjurist en jurist arbeidszaken gewerkt bij verschillende werkgevers. Daarnaast heeft Nathalie een eigen adviesbureau waar zij onder andere particulieren bij staat in arbeidszaken. Van de onderhandeling over een beëindigingsvoorstel tot het voeren van procedures voor de kantonrechter. Nathalie van Goor richt zich met name op: • • • • • •
Opstellen arbeidsovereenkomsten Begeleiding dossieropbouw Begeleiden ontslagprocedure Opstellen beëindigingsovereenkomst Aanvraag ontslagvergunning bij het UWV Werkbedrijf Voeren van procedures voor de kantonrechter
Arbeidsrecht jurist
Mocht u haar of een van de andere adviseurs vrijblijvend willen spreken, neem gerust contact met ons op, of benader uw contactpersoon.
5
Subsidie aanvragen voor regeling praktijkleren Zoals u in de laatste Omtrend van 2013 heeft kunnen lezen is de regeling Wet vermindering afdracht loonbelasting en premie voor de volksverzekeringen (WVA) voor het onderwijs per 1 januari 2014 komen te vervallen. Met ingang van 1 januari 2014 kunt u aanspraak maken op de subsidieregeling praktijkleren, tenminste als u praktijkleerplaatsen en werkleerplaatsen biedt aan betreffende doelgroepen. U kunt onder andere subsidie krijgen voor: • leerlingen die een leer-werktraject volgen in het vmbo; • deelnemers aan een mbo-opleiding, voor zover het om een beroepsbegeleidende leerweg (bbl) gaat; • studenten die een hbo-opleiding volgen in de techniek (inclusief landbouw en natuurlijke omgeving), waarbij de opleiding bestaat uit een combinatie van leren en werken. De subsidie kunt u slechts in een beperkte periode aanvragen. Voor 2014 is dat van 2 juni tot en met 15 september 17.00 uur. Om een subsidie aan te vragen heeft u een e-herkenningsmiddel nodig, welke u aan moet schaffen. Loonvisie biedt u de mogelijkheid om de aanvraag via ons te laten verlopen. Wilt u hier gebruik van maken? Laat het ons weten. Heeft u nog vragen of twijfelt u eraan of u in aanmerking komt voor deze subsidie, neem dan contact met ons op. Wij helpen u graag verder.
Lagere pensioen opbouw per 1 januari 2015 De Eerste Kamer heeft ingestemd met de fiscale hervorming van de pensioenen. Vanaf 1 januari 2015 geldt een opbouwpercentage van 1,875%. Per 1 januari 2014 is de maximale pensioenopbouw reeds verlaagd van 2,25% naar 2,15%. Op 1 januari 2015 wordt dat nog verder verlaagd naar 1,875%. Volgens het kabinet is deze wetswijziging nodig vanwege de gestegen levensverwachting en de geleidelijke verhoging van de AOW-leeftijd. Het kabinet gaat er van uit dat met deze maatregel in 40 jaar tijd een pensioen kan worden opgebouwd van 75% van het gemiddelde inkomen. De aftopping van het pensioengevend inkomen blijft ongewijzigd, de pensioenopbouw van 1,875% geldt tot een jaarinkomen van € 100.000. Werknemers met een inkomen boven € 100.000 kunnen fiscaal vriendelijk bijsparen uit het nettoloon. Het kabinet gaat er van uit dat de lagere pensioenopbouw doorwerkt in een daling van de pensioenpremie, waardoor werknemers dus een hoger nettoloon overhouden.
6
Deel 3: WIA, is dat wel genoeg? In twee eerdere oplagen van Omtrend is uitgelegd hoe de WIA ook alweer in elkaar zit, wat dat u als werkgever kost en wat de inkomensterugval voor de werknemer is. Nu wordt er beschreven of een WIA uitkering voor uw zieke werknemer wel voldoende is om van te leven. Ook is er aandacht voor de mogelijkheden die u aan kunt bieden om eventuele hiaten in het inkomen van uw zieke werknemer te dichten. Verdeling werknemers Werknemers kunnen in 3 groepen verdeeld worden. 1. Werknemers met een inkomen van het minimumloon. 2. Werknemers met een inkomen boven het maximale SV-loon. 3. Werknemers met een inkomen tussen minimumloon en maximaal SV-loon.
Iedere groep heeft zijn eigen hiaten in het inkomen bij langdurige arbeidsongeschiktheid.
SV-loon: Het SV-loon (loon voor sociale verzekeringen) is het loon waarover werknemerspremies worden geheven volgens de Wet Financiering Sociale Verzekeringen.
Groep 1 heeft vreemd genoeg de minste problemen. Alle uitkeringen (behalve de vervolguitkering) zijn minimaal 70% van het minimumloon. Groep 2 heeft de meeste problemen. Immers de WGA-uitkering is gebaseerd op het maximale SV-loon, terwijl hun inkomen voor ziekte (veel) meer was dan het maximale SV-loon. Wij nemen Peter als voorbeeld. Peter heeft een inkomen van € 70.000 per jaar. Hij wordt ziek en raakt daardoor voor 43% arbeidsongeschikt. Na 2 jaar ziekte krijgt hij een WGA uitkering. Peter vindt een nieuwe baan waarmee hij € 25.000 verdient. Peter krijgt eerst een loongerelateerde uitkering (LGU) en daarna een loonaanvullende uitkering (LAU). Als hij vervolgens zijn nieuwe baan kwijtraakt, wordt zijn uitkering omgezet naar een Vervolguitkering (VVU). Zijn totale inkomen is dan nog maar € 5.391 per jaar! In de tabel staat het totale inkomen van Peter per uitkeringssoort. Dit is dus de uitkering plus het inkomen dat hij verdient met zijn nieuwe baan.
7 Ook Groep 3 kan een flink verlies aan inkomen hebben door arbeidsongeschiktheid. Wij kijken hiervoor naar het voorbeeld van Maaike. Zij heeft een inkomen van € 40.000, krijgt een auto-ongeluk en raakt daardoor voor 43% arbeidsongeschikt. Na 2 jaar ziekte krijgt zij een WGA uitkering. Maaike vindt nieuw werk dat past bij haar beperktere mogelijkheden en verdient daarmee € 13.000. Ook Maaike krijgt eerst een LGU en daarna een LAU. Als het contract van Maaike vervolgens niet wordt verlengd, wordt haar uitkering omgezet naar een VVU. Haar totale inkomen is dan nog maar € 5.391 per jaar! In de tabel staat het totale inkomen van Maaike per uitkeringssoort. Dit is dus de uitkering plus het inkomen dat zij verdient met haar nieuwe baan.
Wat kunt u als werkgever doen? Een werkgever kan als secundaire arbeidsvoorwaarde(n) een aantal verzekeringen sluiten om zijn werknemers inkomenszekerheid te bieden bij langdurige arbeidsongeschiktheid. De werkgever kan in de arbeidsvoorwaarden opnemen dat de premies voor deze verzekeringen door de werknemers worden betaald. De premie wordt dan ingehouden op het brutoloon van de werknemers. Natuurlijk mag u als werkgever ook zelf (een deel van) de premies betalen. Hieronder een korte toelichting van de verschillende mogelijkheden. WGA Hiaat verzekering • Basis: keert alleen uit bij onvoldoende werken als aanvulling op de WGA vervolguitkering. • Uitgebreid: garandeert tenminste 70% van het laatst verdiende (max SV) loon.
8 WIA Excedentverzekering De WIA Excedentverzekering zorgt voor inkomensbescherming voor zowel boven als onder het maximale SV-loon (€ 51.414). Het inkomen wordt dan bij langdurige arbeidsongeschiktheid aangevuld met 70, 75 of 80% van het inkomen boven het maximale SV-loon. De genoemde percentages zijn als iemand volledig arbeidsongeschikt is. Is iemand voor 50% arbeidsongeschikt, dan ontvangt hij de helft van het verzekerde percentage. Het is ook mogelijk een aanvullende dekking te kiezen waarbij ook het inkomensdeel onder het maximale SV-loon wordt aangevuld tot bijvoorbeeld 80%. Deze uitkering geldt ongeacht of de werknemer wel of niet werkt. WIA aanvulling met vaste bedragen Deze verzekering keert een vast percentage van het inkomen voor arbeidsongeschiktheid uit. Stel Maaike heeft 10% van haar loon verzekerd. Het verzekerde bedrag is dan 10% van € 40.000 = € 4.000. De uitkering is het arbeidsongeschiktheidspercentage maal het verzekerde bedrag. Voor Maaike is dat 43% * € 4.000,- = € 1.720 (extra) uitkering. Deze uitkering geldt ongeacht of Maaike wel of niet werkt. Heeft u vragen over de WIA? Neem dan contact met ons op. Wij helpen u graag.
COLOFON OMTREND is een kwartaaluitgave van Loonvisie Eindhoven Geldropseweg 26 5611 SJ Eindhoven Tel. 040- 294 79 47
[email protected] Loonvisie Rhenen Herenstraat 108 3911 JH Rhenen Tel. 0317 - 61 91 25
[email protected] Loonvisie Brunssum Prins Bernhardstraat 2B 6443 AM Brunssum Tel. 045 - 792 00 01
[email protected] OMTREND is met uiterste zorg samengesteld. Wij aanvaarden echter geen aansprakelijkheid voor de gevolgen van handelingen gebaseerd op de door ons gepubliceerde informatie. Alle teksten uit deze uitgave mogen worden overgenomen, mits met bronvermelding.
