WERKGEVERSBENADERING Voorwoord

WERKGEVERSBENADERING

Voorwoord Arbeidstoeleiding is een belangrijk speerpunt in het (re)integratietraject op De Belvertshoeve. Het hebben en houden van een baan maakt de kans op een langdurige en succesvolle re-integratie van de jongere in de maatschappij aanzienlijk groter. Momenteel ondervinden zowel trajectbegeleiders en jongeren zelf problemen die het plaatsen van een jongere naar een baan of stageplaats kan bemoeilijken. In dit onderzoek willen we deze problemen proberen in kaart te brengen en hierop enkele aanbevelingen of conclusies doen. Trajectbegeleiders van De Belvertshoeve bieden jongeren een individueel traject bestaande uit een samenhangend geheel van activiteiten op het gebied van assessment, sociale vaardigheden, scholing, arbeidstraining en werkervaring en op het gebied van huisvesting, vrijetijdsbesteding, schuldsanering, relatieherstel en opbouw sociaal netwerk, met als uiteindelijk doel de bemiddeling naar een baan (of beroepsopleiding of stageplaats) en het kunnen behouden daarvan.

Inhoudsopgave Titelpagina / Voorwoord 1.

Inleiding / aanleiding 3

2.

Leeswijzer 4

3.

Management summary 5

4.

Probleemstelling 7

5.

Deelvragen 7

6.

Innovatief karakter 19

7.

Conclusies 20

8.

Aanbevelingen 22

9.

Literatuurverantwoording 25

10. Interessante websites over het thema: 25

2 Dit project is mede mogelijk gemaakt door het Europees Sociaal Fonds

1.

Inleiding / aanleiding

Op De Belvertshoeve wordt gewerkt met een integraal arbeidstoeleidend programma. Jongeren voor wie een arbeidsgericht leertraject is geïndiceerd, doorlopen onder begeleiding van een individuele trajectbegeleider, een fasegewijs individueel traject richting betaalde arbeid en/of zelfstandig wonen. Het uiteindelijke doel voor deze jongeren is dat zij succesvol terugkeren in de maatschappij. Om dit doel te verwezenlijken moeten zij goed voorbereid worden, onder andere door sociale (werknemers)vaardigheden aan te leren en te leren hoe het is om te werken (opdrachten uitvoeren, werkoverleg, op tijd komen e.d.). Aanleiding voor dit onderzoek dat ITB-ers en jongeren problemen ervaren om de jongeren aan een baan te helpen. Op De Belvertshoeve zijn er op het moment van onderzoek nog geen richtlijnen of gedragsregels voor re-integratie van jongeren naar werk. Dit werd als een gemis ervaren. Middels dit onderzoek hopen we wat handvatten te vinden op hier wat meer lijn in aan te brengen om zo de re-integratie te bevorderen. In dit stuk kunt u onder andere wat meer lezen over de doelgroep waar we over praten, wat De Belvertshoeve is, de vraag en aanbodkant van de arbeidsmarkt en wat werkgevers nu willen en verwachten van de doelgroep. Ten aanzien van bovenstaande aspecten zal een conclusie worden weergegeven met daarbij enkele aanbevelingen hoe men werkgevers het beste kan benaderen.


2.

Leeswijzer

In het stuk dat voor u ligt komen de volgende thema’s/ hoofdstukken aan de orde. Ten eerste een management summary met daarin de aanleiding, deelvragen, belangrijkste bevindingen, conclusies en aanbevelingen. Dit is eigenlijk een korte samenvatting van het geheel. Daarna de probleemstelling met daarbij een doelen vraagstelling. De probleemstelling luidt als volgt: Plaatsing van jongeren naar arbeid of stage wordt bemoeilijkt doordat zij een gedragsproblemen hebben (waarvan sommige met een justitieel verleden) en daarbij veelal een licht verstandelijke beperking. Vraagstelling hierbij: Hoe kunnen we deze doelgroep aan een baan helpen? Aan de hand van deze probleem- en vraagstelling zijn enkele deelvragen opgesteld die van toepassing zijn. In deze deelvragen wordt de doelgroep met zijn kenmerken nader toegelicht. Er wordt een analyse van de vraag- en aanbodkant van de arbeidsmarkt gemaakt en middels een onderzoek wordt geïnventariseerd wat werkgevers willen en verwachten van de doelgroep en de benadering van de ITB-ers. Tot slot wordt een aantal mogelijke benaderingen opgesteld. Verder wordt beschreven wat er innovatief is aan dit onderzoek. Tot slot wordt een aantal conclusies getrokken, met daarbij aanbevelingen voor de trajectbegeleiders op De Belvertshoeve.


3.

Management summary

Deze leertaak is uitgevoerd in opdracht van school (Fontys) en van De Belvertshoeve. De Belvertshoeve is een zorghotel voor jongeren tussen de 12 en 25 jaar met (ernstige) gedragsproblemen en veelal een licht verstandelijke beperking. Het uiteindelijke doel voor deze jongeren is dat zij succesvol terugkeren in de maatschappij. Om dit doel te verwezenlijken moeten zij goed voorbereid worden, onder andere door sociale (werknemers)vaardigheden aan te leren, maar zeer zeker ook door te leren hoe ze zich dienen te gedragen in de omgang met anderen.. Aanleiding om de leertaak hieraan te wijden is dat 1 ITB-ers en jongeren problemen ervaren om de jongeren aan een baan te helpen. Op De Belvertshoeve zijn op het moment van onderzoek geen richtlijnen of gedragsregels voor re-integratie van jongeren naar werk. Probleemstelling Plaatsing van jongeren naar arbeid of stage wordt bemoeilijkt doordat zij gedragsproblemen hebben (soms met een justitieel verleden) en veelal een licht verstandelijke beperking. Vraagstelling Hoe kunnen we deze jongeren aan een baan helpen? Deelvragen: • Wat zijn de kenmerken van de doelgroep? • Arbeidsmarktanalyse (vraag- en aanbodkant) • Wat willen en verwachten werkgevers van deze doelgroep? • Wat kunnen mogelijke benaderingen zijn? Belangrijkste bevindingen, conclusies en aanbevelingen: De jongeren hebben ernstige gedragsproblemen, die samen kunnen gaan met lichamelijke of psychische klachten. Een belangrijk kenmerk van jongeren met gedragsproblemen is het feit dat zij sociale informatie vaak verstoord waarnemen. Voor een succesvolle re-integratie binnen de maatschappij is het belangrijk dat zij een goede daginvulling hebben. Uit de arbeidsmarktanalyse bleek dat in 2006 is er een duidelijk herstel van de banengroei kwam, die zich door de aanhoudende economische groei doorzet naar de jaren 2007 en later. Wat betreft het aanbod, werkgevers weten dat het aannemen van jongeren van De Belvertshoeve enkele complicaties met zich mee kan nemen. Daarom zouden jongeren baat hebben bij het volgen van een sollicitatietraining om hun kansen te vergroten en beter voorbereid de arbeidsmarkt te betreden. Werkgevers geven aan dat er een win-win situatie gecreëerd moet worden. Er moet sprake zijn van duidelijke, concrete projecten, waarin leerdoelen worden vastgesteld. Motivatie is het belangrijkste! Daarnaast geven zij aan dat ITB-ers voldoende begeleiding moeten bieden, ondersteuning bieden door snelle, transparante en daadkrachtige dienstverlening. Goede communicatie speelt dan ook een grote rol in het benaderen van werkgevers. ‘als u een jongere van De Belvertshoeve aanneemt, krijgt u er een ITB-er bij!’. Uit literatuurstudie en onderzoek binnen regionale werkgevers blijken onderstaande regels/methoden van benadering het beste te werken: Werkgevers dienen benaderd en geïnformeerd te worden over het nut van een onderlinge samenwerking met de organisatie. Leg ook de nadruk op de band met 2 BVH, bekendheid met de doelgroep, Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen en ook belangrijk: spreek de taal van de ondernemer en sluit je aan bij de cultuur van werkgevers. Bestaat er een negatief beeld bij werkgevers over het inzetten of de kwaliteit van jongeren met gedragsproblemen? In dat geval blijkt volgens de geïnterviewde werkgevers het verspreiden van succesverhalen door werkgevers met ervaring met de doelgroep en/of het starten van een imagocampagne goed te werken. Leg de voordelen uit van het aannemen van jongeren van BVH door te wijzen op subsidies en andere financiële voordelen. Wees als ITB-er helder in je planvorming en communicatie naar de werkgever toe. Een vast contactpersoon is belangrijk, een werkgever moet een aanspreekpunt hebben waar hij met al zijn vragen terecht kan. Organiseer

1 2

ITB: individueel traject begeleider BVH: De Belvertshoeve


bijeenkomsten, bezoek congressen en conferenties, en/of woon eens een ondernemersvergadering bij, want dit vergemakkelijkt het opbouwen van een netwerk. Werkgevers hebben belang bij: · Een snelle vervulling van vacatures · Gemotiveerde werknemers · Externe begeleiding werknemers · Een aanspreekpunt voor personeelszaken · Maatschappelijk verantwoord ondernemen Aanbevelingen: 1. Bekendheid met de doelgroep bijvoorbeeld door succesverhalen verspreiden 2. Ondernemersverenigingen benaderen 3. Sollicitatietrainingen geven aan de jongeren. 4. Subsidies en regelingen aanvragen of uitbreiden. Werkgevers hier ook van op de hoogte stellen 5. Benadering door ITB-ers; vooral aandacht en tijd in deze problematiek steken!


4.

Probleemstelling

Plaatsing van jongeren naar arbeid of stage wordt bemoeilijkt doordat gedragsproblemen hebben veelal gepaard gaand met een verstandelijke beperking.

zij

4.1 Doel Het uiteindelijke doel is dat de regionale werkgevers, wetende dat de jongeren beperkingen hebben, ook de mogelijkheden van onze doelgroep inzien en hen op basis daarvan een stage- of werkplek willen aanbieden. De Doelstelling van het onderzoek is vooral de problemen in kaart brengen met betrekking tot de plaatsing van jongeren. Aan de hand van bovenstaande worden enkele aanbevelingen gedaan. 4.2 Vraagstelling Hoe kunnen we jongeren met gedragsproblemen (soms met een justitieel verleden) en een verstandelijke beperking aan een baan helpen?

5.

Deelvragen o o o o

Wat zijn de kenmerken van de doelgroep? Arbeidsmarktanalyse (vraag- en aanbodkant) Wat willen en verwachten werkgevers van deze doelgroep? Wat kunnen mogelijke benaderingen zijn?

5.1 Wat zijn de kenmerken van de doelgroep? De jongeren (in de leeftijd van 12 tot 23 jaar) hebben ernstige gedragsproblemen, die samen kunnen gaan met lichamelijke of psychische (depressieve) klachten. Een belangrijk kenmerk van jongeren met gedragsproblemen is het feit dat zij sociale informatie vaak verstoord waarnemen. Zij kunnen zich slecht verplaatsen in de gedachten van anderen. Hun gedrag staat in het teken van directe behoeftebevrediging. Belangen van anderen worden niet gezien en het eigen aandeel in problemen wordt ontkend. Vanuit deze omstandigheden is het aan de individuele traject begeleider om tijdens en na het verblijf op De Belvertshoeve invulling te geven aan de toekomst van de jongere. We werken met een integrale aanpak (Work-Wise) die ons handvatten geeft om individueel een geschikt traject uit te zetten. Deze trajecten zijn zeer divers, we zijn dan op zoek naar scholen, stageplaatsen, vrijetijdsbesteding en werkgevers. Het gebied waar wij opereren is vrij groot. De jongeren komen uit heel Brabant. Maar de re-integratie proberen we in eerste instantie regionaal te realiseren..


Daarom zijn we blij met regionale werkgevers die eventueel een mogelijkheid hebben om jongeren te plaatsen. 5.2

Beschrijving doelgroep

Het programma is gericht op meisjes, jongens en jongvolwassenen in de leeftijd van 15 tot 25 jaar. De meeste jongeren hebben al een lange geschiedenis in het hulpverleningcircuit, doordat ze ernstige en meestal complexe problemen op meerdere terreinen hebben. Het doel van hun verblijf op De Belvertshoeve is het ontwikkelen van een persoonlijke, sociaal acceptabele levensstijl. De Belvertshoeve biedt een geschikt programma voor deze jongeren, ervan uitgaande dat ze 15 jaar of ouder zijn en aangewezen zijn op ondersteuning van een team van gedragsdeskundige professionals. De Belvertshoeve is geheel gericht op resocialisatie van jongeren met gedragsproblemen en licht verstandelijke beperking om voor hen op een zo normaal mogelijke manier de re-integratie in de maatschappij te bewerkstelligen. Daarom moeten ze (weer) leren hoe ze relaties kunnen aangaan en onderhouden. Verder leren ze hoe ze voor zichzelf kunnen zorgen in het dagelijks leven zonder zichzelf in problemen te brengen. De ideale manier om deze doelen te bereiken is door het verkrijgen van regulier werk. Afgezien van een dagelijkse structuur , biedt het hebben van een baan ook een zekere status. Voor de meeste jongeren geldt dat zij niet beschikken over een groot aantal vaardigheden om op een goede manier invulling te geven aan de taken waarin zij in het dagelijkse leven voor komen te staan. Op De Belvertshoeve wordt op een methodische manier gewerkt aan het vergroten van vaardigheden om de jongeren zo meer zelf- en sociaal redzaam te maken in de maatschappij. De vaardigheden die aangeleerd worden hebben betrekking op allerlei ontwikkelingstaken, zoals zelfverzorging en verzorging van de omgeving, het aangaan en onderhouden van sociale contacten, het omgaan met autoriteiten en instanties en het zinvol invulling geven aan dagbesteding en vrije tijd. De oorzaken voor deze tekorten in vaardigheden kunnen zich op allerlei gebieden bevinden. Soms is er sprake van individuele problematiek of stoornissen bij jongeren. Soms is er sprake van een zeer gebrekkig opvoedingsmilieu of soms van een combinatie van beiden. Voor de meeste jongeren geldt dat zij behoefte hebben aan structuur en duidelijkheid. Wanneer deze geboden wordt, zien we de meeste jongeren opbloeien. Voor alle jongeren geldt dat ze na het verblijf op De Belvertshoeve weer naar huis gaan of elders een zo zelfstandig mogelijke woon- en werkplek vinden. Voor deze jongeren is het belangrijk dat de hulpverlening niet stopt aan het einde van het verblijf. Al tijdens hun verblijf wordt door de individuele trajectbegeleider, in samenspraak met de pedagogische staf, de groepsmentor en eventuele externe hulpverlener een traject 8 Dit project is mede mogelijk gemaakt door het Europees Sociaal Fonds

uitgezet. Dit traject wordt na het verblijf op De Belvertshoeve voortgezet. Hierbij wordt intensieve nazorg verleend. Voor deze jongeren is het onder andere belangrijk dat zij een goede dagbesteding hebben. Tijdens het uitzetten van het traject wordt hier actief naar gezocht. Hierbij wordt rekening gehouden met de wensen en capaciteiten van de jongere en zijn omgeving. Door de dagbesteding samen met de jongen op te zetten en intensieve nazorg te bieden, vergroot dit de kans op slagen in de maatschappij van de jongen. Door de individuele trajectbegeleider wordt een match gemaakt tussen een jongere en een vorm van dagbesteding, waarbij rekening gehouden wordt met mogelijkheden, capaciteiten en motivatie van de jongere. Ook past het aanbod in het verdere hulpverleningstraject. De jongere is daardoor vaak zeer gemotiveerd om deel te nemen aan de aangeboden dagbesteding en de kans om zijn leven weer in goede banen te leiden. De jongere zal zich dan ook poneren als een gemotiveerd, harde werker die zeker een meerwaarde kan hebben binnen het bedrijf. 5.3

Arbeidsmarktanalyse (vraag- en aanbodkant)

Met de vraagkant van de arbeidsmarkt wordt bedoeld: de vraag van de werkgevers. Hoeveel vraag is er naar relatief laag opgeleide jongeren? Met de aanbodkant wordt bedoeld: het aanbod van personeel (gekeken naar de jongeren op De Belvertshoeve). Wat kan De Belvertshoeve aanbieden? 5.3.1 Analyse vraagkant van de arbeidsmarkt De daling van het aantal NWW in de periode 2006-2007 is onder hoogopgeleiden sterker dan onder laagopgeleiden. Het aandeel van de laagopgeleiden in het aantal NWW met alleen basisonderwijs neemt dus toe. In 2007 zijn er 275 duizend laagopgeleide werkzoekenden, ofwel de helft van alle niet-werkende werkzoekenden. Samenvattend kan worden gesteld dat het aantal NWW weliswaar afneemt, maar dat werkzoekenden met een slechte uitgangspositie - zonder aanvullende maatregelen weinig profiteren van de economische opleving. Er ontstaan in 2007 zo’n 1 miljoen nieuwe vacatures. De hoogconjunctuur geeft dus goede kansen voor werkzoekenden. In de vorige hoogconjunctuur waren er echter gelijktijdig veel vacatures en een groot aantal niet-werkende werkzoekenden. Dit werd veroorzaakt doordat de gevraagde kwalificaties van nieuw personeel onvoldoende aansloten op de kennis en ervaring van de niet-werkende werkzoekenden. In de komende periode zou het tegelijkertijd naast elkaar bestaan van veel vacatures en een hoge werkloosheid zoveel mogelijk voorkomen moeten worden. Dit vraagt inspanningen van alle spelers op de arbeidsmarkt, zowel de publieke ketenpartners als het bedrijfsleven.


3

Belangrijke elementen hierbij zijn: • Werkzoekenden moeten meer inzicht krijgen in hun (verborgen) competenties. Daartoe zet CWI in op competentietestcentra. • Kennis van de lokale arbeidsmarkt aanwenden. Daarom gaat CWI meer werkgevers- en branchegericht werken door het instellen van bedrijfsadviseurs die de lokale arbeidsmarkt kennen. • Scholing is van groot belang voor zowel werkzoekenden als werkenden, omdat het de structurele ‘marktwaarde’ versterkt. CWI heeft zelf geen scholingsinstrumenten, maar kan wel signalen geven aan de partijen met directe invloed (UWV, gemeenten, regionale opleidingscentra, werkgevers, etc.). • De vraagkant van werkgevers komt tot uiting in het aantal arbeidsjaren (fulltime banen). • De aanbodkant van arbeid wordt weergeven door het aantal personen dat werk heeft of werk zoekt (beroepsbevolking). De beroepsbevolking op haar beurt is afhankelijk van de omvang van de bevolking van 15 - 64 jaar. Niet iedereen is beschikbaar voor arbeid (bijvoorbeeld mensen die kiezen voor andere bezigheden). Hierdoor is de participatiegraad (het quotiënt van beroepsbevolking en bevolking met een leeftijd van 15 - 64 jaar) lager dan 100%. • De discrepanties tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt komen tot uiting in het aantal – bij CWI ingeschreven – niet-werkende werkzoekenden en vacatures. Het aantal vacatures per werkzoekende geeft een indicatie van de kans die werklozen hebben op werk. • De ontwikkeling van een aanbodoverschot op de arbeidsmarkt heeft invloed op de participatiegraad. Als bijvoorbeeld de conjunctuur tegenzit (hoge werkloosheid en weinig vacatures) en men schat de kans op werk laag in, trekken mensen zich terug van de arbeidsmarkt. Zij bieden zich niet meer aan op de arbeidsmarkt (discouraged worker effect). Omgekeerd bieden meer mensen zich aan op de arbeidsmarkt als de economie aantrekt.

5.3.2 Conclusie Het aantal banen neemt in de periode 2003-2005 af. In 2006 is er een duidelijk herstel van de banengroei, die zich door de aanhoudende economische groei doorzet naar de jaren 2007 en later. In 2006 en 2007 neemt ook de beroepsbevolking in omvang toe, maar de groei neemt daarna wat af. Vanaf 2006 ligt de groei van het totaal aantal banen boven de groei van de beroepsbevolking. Daardoor kan de werkloosheid en het aantal niet-werkende werkzoekenden (NWW) afnemen.

3

Bron: CWI arbeidsmarktanalyse


5.3.3 Wat betekenen deze uitkomsten voor de kansen van jongeren op De Belvertshoeve? Positief aan deze conclusie is dat er in 2007 en de jaren daarna steeds meer vacatures vrijkomen. Wat uit de analyse kwam is dat dit wellicht niet merkbaar is voor laagopgeleide mensen. Gezien het opleidingsniveau van de jongeren op BVH, wat relatief laag is, kunnen we ons afvragen of deze conclusie inderdaad merkbaar zal worden. Aan de andere kant worden jongeren weer eerder aangenomen dan oudere (laagopgeleide) mensen. Gekeken naar het soort werk wat de doelgroep zoekt zal dit niet echt van invloed zijn. De doelgroep is meestal op zoek naar tijdelijke, parttime- of vakantiebanen. Voor dit soort functies neemt een werkgever eerder jongeren aan. We kunnen dus stellen dat de kansen voor jongeren groter worden, doordat de vraag toeneemt. 5.3.4 Analyse aanbodkant van de arbeidsmarkt Wat betreft het aanbod; de doelgroep brengt een aantal complicaties met zich mee, zie hiervoor ook de doelgroepbeschrijving. Onder andere ontbreekt het hen vaak aan inlevingsvermogen, werknemersvaardigheden en soms gaan deze kenmerken gepaard met een sociale- of psychische stoornis. Voorbeelden van werknemersvaardigheden: • het houden aan de afgesproken werktijden • belangstelling voor het opgedragen werk • omgang met materialen • toont hij/zij doorzettingsvermogen? • hoe is het werktempo? • Hoe is de mondelinge uitdrukkingsvaardigheid? • Omgang met gereedschap • Omgang met anderen en sociaal en persoonlijk functioneren - houding tegenover medewerkers - houding tegenover derden/ klanten - kan hij/zij kritiek accepteren en verwerken - zelfstandig functioneren - initiatief tonen - interesse tonen - aandacht besteden aan uiterlijk, kleding en hygiëne Om het aanbod te verbeteren moeten werknemersvaardigheden aangeleerd worden aan de jongeren. Daarnaast zouden zij baat hebben bij het volgen van een sollicitatietraining om hun kansen te vergroten en beter voorbereid de arbeidsmarkt te betreden.


Om het aanbod en de vraag zo goed mogelijk op elkaar af te stemmen kijken we eerst wat de jongere kan, wil en wat voor bedrijf of werk daar het beste bij past. Aan de andere kant gaan we ook op zoek naar bedrijven die zich willen inzetten om de jongeren te begeleiden. Natuurlijk komt het ook vaak voor dat een ondernemer of leidinggevende hier geen tijd voor heeft; in dit geval zullen ITB-ers als jobcoach kunnen fungeren. Dit is natuurlijk ook weer een voordeel voor de ondernemer; zij nemen een jongere aan en deze jongere wordt extern begeleid. Zo hebben werkgevers altijd een vast aanspreekpunt, kunnen eventueel wekelijks een evaluatiegesprek houden met de ITB-er en hoeven zelf niet voor begeleiding te zorgen. Bovenstaande voorbeelden kunnen een werkgever hopelijk over de streep trekken om een jongere van BVH aan te nemen, maar er zitten natuurlijk ook risico's aan. Enkele voorbeelden kunnen zijn: het niet op tijd kunnen komen, zich niet houden aan regels en afspraken, snel aangebrand zijn, weinig aanpassingsvermogen. En helaas zijn deze risico's voor werkgevers vaak de reden om deze jongeren niet aan te nemen. 5.3.5 Juridisch kader 4

Wet- en regelgeving arbeidsmarkt

Strafrecht In het wetboek van strafrecht wordt de strafbaarheid van discriminatie in beroeps/werkverband in een tweetal artikelen geregeld: art. 137 g en art. 429quater Sr. Deze twee artikelen moeten echter in samenhang worden gezien van art. 90quater Sr. Dit artikel geeft namelijk de definitie aan van wat onder discriminatie moet worden verstaan: onder discriminatie of discrimineren wordt verstaan elke vorm van onderscheid, elke uitsluiting, beperking of voorkeur, die ten doel hebben dat de erkenning, het genot of de uitoefening op voet van gelijkheid van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden op politiek, economisch, sociaal of cultureel terrein of op andere terreinen van het maatschappelijk leven wordt teniet gedaan of aangetast. Civiel recht De Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) vormt de belangrijkste en omvangrijkste poot van het civiel recht als het gaat om gelijke behandeling vóór, tijdens of na een arbeidsverhouding. De Commissie gelijke behandeling is de instantie die met de handhaving van de gelijke behandelingswetgeving is belast. Klagers kunnen zich tot de Commissie wenden en een klacht indienen wanneer zij menen ongelijk te zijn behandeld. Belangrijk is artikel 5 die onderscheid verbiedt. De AWGB spreekt in tegenstelling tot het wetboek van strafrecht van onderscheid en niet van discriminatie. Het onderscheid kan 4

Bron: http://www.lbr.nl/?node=2242&PHPSESSID=2d001e97b96e25d67bb6a93398ae7073 12 Dit project is mede mogelijk gemaakt door het Europees Sociaal Fonds

direct of indirect zijn. De laatste is niet altijd verboden. Als het onderscheid objectief gerechtvaardigd is, dan is er geen sprake van verboden onderscheid. Bij direct onderscheid wordt bijv. een persoon niet uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek omdat deze persoon van buitenlandse afkomst is. Een situatie die indirect onderscheid kan opleveren is de functie-eis in een personeelsadvertentie van het beheersen van de Nederlandse taal voor de functie van productiemedewerker. Met name allochtone sollicitanten zullen door deze eis getroffen worden, terwijl het beheersen van het Nederlands niet noodzakelijk is voor het vervullen van deze functie. Voor de functie van een secretaresse daarentegen is deze eis wel relevant waardoor het onderscheid objectief gerechtvaardigd kan zijn en dus toegestaan. Art. 5 van de AWGB verbiedt het maken van onderscheid bij: • • • • •

Werving en selectie: het aanbieden van een betrekking en de afhandeling van de sollicitatieprocedure; Aangaan, verlengen en beëindigen van een arbeidsverhouding; Arbeidsvoorwaarden, inclusief beloning, vakantieregelingen; Onderwijs, scholing en vorming tijdens of voorafgaand aan de arbeidsverhouding; Promotie.

5.4

Wat willen en verwachten werkgevers van deze doelgroep?

Om deze deelvraag te beantwoorden is en een klein onderzoek gedaan onder regionale werkgevers. Helaas zijn er minder interviews afgenomen dan gepland. In totaal is in 8 bedrijven een onderzoek gedaan. 5.4.1 Doel Doelstelling van het onderzoek betreft een analyse van succes- en faalfactoren rond de werkgeversbenadering. Om goed aan te kunnen sluiten bij de wensen en verwachtingen van werkgevers was dit onderzoek noodzakelijk, middels een literatuurstudie of andere onderzoeksvormen is een dergelijke analyse niet mogelijk. Problemen/thema’s 5.4.2 Vraagkant Centraal staat de verschuiving van de aanbodkant naar de vraagkant, het gaat dan om de vraag naar arbeid die aansluit bij de competenties van de doelgroep. Verondersteld wordt dat er latente vraag is naar arbeid (voor jongeren van De Belvertshoeve) die nu niet naar boven komt. Verondersteld wordt dat bedrijven met bezettings- of capaciteitsproblemen zitten, waar het aanbod van onze doelgroep een oplossing voor is. Bedrijven kunnen op deze manier aangesproken worden op hun belang bij aanname van


deze doelgroep. De latente vraag wordt niet opgespoord langs de gebruikelijke kanalen zoals het CWI of zichtbare vacatures (kranten, internet, vakbladen, etc.) 5.4.3 Contact met bedrijven Een ander aspect waar tijdens dit onderzoek rekening mee gehouden moet worden, is de matige beeldvorming in het algemeen van de doelgroep. Centraal staat hierbij dat het leggen van duurzame contacten tussen BVH en bedrijven vaak lastig is. Naast onbekendheid en onbemindheid speelt mee dat de focus van werkgevers en bedrijven vaak ergens anders ligt. In de communicatie moeten we dan ook benadrukken dat De Belvertshoeve voor een maatschappelijk belang staat; bedrijven staan in beginsel voor zakelijk en korte termijn belang. Het zoeken naar een gemeenschappelijke basis is dan belangrijk. Er moet een win-win situatie bereikt worden. Contact met het bedrijfsleven kan via twee wegen lopen, namelijk: • Top down: bijvoorbeeld via overleg met vertegenwoordigingen van het bedrijfsleven mkborganisatie, Kamer van Koophandel, branche-organisaties e.d.) • Bottom up: directe ‘1op1’ contacten via een ITB-er met (midden)management (bijvoorbeeld personeelsmanagement) in bedrijven. In projecten komt vaak een bottom up benadering naar voren. In elk geval kan worden geconstateerd dat (ook) andere organisaties (bijvoorbeeld het CWI) met de bottom up benadering werken via medewerkers die contacten hebben met bedrijven (en daar vacatures proberen te vinden). Het is echter niet op voorhand duidelijk welke aanpak meer effectief is, of dat bijvoorbeeld beide sporen integraal en parallel aan elkaar moeten lopen. 5.4.4 Interviews bedrijven Dit deel betreft een verkennend onderzoek en heeft als doel om inzicht te krijgen in de vraag vanuit het bedrijfsleven en de knelpunten die vanuit bedrijven worden ervaren. Het onderzoek wordt gehouden onder een beperkt aantal bedrijven uit de regio Breda. Deze interviews kunnen tevens dienen om het probleem onder de aandacht te brengen om zodoende alvast contacten te leggen met werkgevers. Voor dit onderzoek heb ik een aantal vragen/thema's vastgesteld, zoals: 1. Hoe vult u doorgaans vacatures in? 2. Wat is hierbij het voordeel? 3. Wat is hierbij het nadeel? 4. Wat verwacht u van een sollicitant? 5. Wat is uw eerste indruk over jongeren uit DHA? 6. Zou u een vacature opvullen met een jongere uit DHA? 7. Zo ja, waarom kiest u daarvoor? 8. Zo nee, waarom niet? 9. Wat kunnen wij als ITB-ers doen om die drempel te verlagen? 10. Wat verwacht u van een jongere in dienst? 14 Dit project is mede mogelijk gemaakt door het Europees Sociaal Fonds

11. 12. 13. 14. 15.

Wat verwacht u van een ITB-er? Wat is volgens u de beste manier om als ITB-er een werkgever te benaderen? Wat moeten we dan vooral niet doen? ervaringen van bedrijven instrumenten om werkgevers over de streep te trekken (prikkels, overtuiging, communicatie)


5.4.5 Bevindingen uit het onderzoek Succesfactoren Werkgevers geven enkele factoren aan waardoor zij eerder een jongere van De Belvertshoeve aan zullen nemen: • Er moet een win-win situatie gecreëerd worden • Er moet sprake zijn van duidelijke, concrete projecten, waarin van te voren (leer)doelen worden vastgesteld • Voldoende begeleiding van ITB-ers bij het realiseren van leerdoelen en individuele problemen, ITB-ers moeten zich dienstverlenend opstellen. ‘als u een jongere aanneemt, krijgt u er een ITB-er bij ’. • Jongeren moeten goed aansluiten bij de cultuur van het bedrijf en het competentieprofiel wat opgesteld is door de werkgever. • er sprake is van snelle doorgeleiding bij problemen naar andere instanties • er werknemersvaardigheden aangeleerd worden (werkritme, verantwoordelijkheden, houden aan afspraken en regels) • jongeren moeten het niet vanzelfsprekend vinden dat hen een baan aangeboden wordt, zij moeten hier zelf ook initiatief in nemen. Motivatie is erg belangrijk. Voor een goede samenwerking tussen de partijen zijn onderstaande aspecten van belang: • afspraken nakomen • doelgericht kunnen werken • committent om het doel te bereiken • flexibel zijn • open, eerlijk en direct zijn • moeten geven en nemen, zaken samen willen oplossen • niet vrijblijvend kunnen deelnemen, verantwoordelijk zijn voor een goede afloop • praktijkgericht, praktisch werken • ervaringen en resultaten aan elkaar terugkoppelen bijvoorbeeld in de vorm van evaluatiegesprekken Valkuilen • onvoldoende goede voorbereiding, intern moet alles eerst goed geregeld zijn • slechte communicatie tussen de diverse partijen • het moment dat de kosten niet meer opwegen tegen de baten, bijvoorbeeld wanneer kandidaten worden opgeleid die niet gemotiveerd zijn • Onzekerheden over duur en beschikbaarheid • Gedragsproblemen (fysiek en verbaal geweld, agressiviteit, omgaan met kritiek, aanpassingsvermogen, beïnvloeden van- en omgang met collega’s)


Succesvolle samenwerking heeft als basis: • een goede relatieopbouw met werkgevers • een professionele, zakelijke en service gerichte dienstverlening • selectie van geschikte kandidaten • het onderhouden van persoonlijke contacten met werkgevers • gelijkwaardigheid in samenwerking • afgaan op het doel, nakomen van afspraken • risico nemen, grenzen opzoeken • starten met een globaal plan van aanpak • het voorselecteren van kandidaten. Bedrijven geven aan te willen werken met gemotiveerd personeel. Een ITB-er moet op de hoogte zijn van het vacatureprofiel, de gang van zaken in het bedrijf. • snelle vervulling van de vacature. Na het neerleggen van de vacature moet deze snel vervuld kunnen worden. Snel wil zeggen binnen een week, wanneer het langer duurt wordt de vacature via een ander kanaal ingevuld en is de relatie weg. • persoonlijk contact. Bedrijven willen contact onderhouden met dezelfde contactpersoon die alle zaken betreffende het aanbod van kandidaten kan stroomlijnen. Persoonlijk contact is vooral belangrijk om goed te communiceren over het type mens dat gezocht wordt bij het bedrijf. Passend binnen de werksfeer. • begeleiding en nazorg. Bedrijven geven aan dat het belangrijk is om begeleiding en nazorg te leveren bij aanstelling van personen die met justitie in aanraking zijn (geweest). (Laaggeschoolde) medewerkers hebben in de regel veel problemen in de privé sfeer die meegebracht worden naar het werk 5.5

Wat kunnen mogelijke benaderingen zijn?

Uit de gesprekken die zijn gevoerd met diverse werkgevers, en daarnaast de literatuurstudie, kunnen een aantal mogelijke benaderingen worden aanbevolen. Deze benaderingen zouden het plaatsen van een jongere van DHA kunnen bevorderen, net zoals het opbouwen van het netwerk. Uit de literatuur blijkt dat netwerken erg belangrijk is in dit geval en dat werkgevers vooral behoefte hebben aan duidelijkheid en eerlijkheid. Zij moeten echter hun onderneming draaiende houden en gaan voor gemak zonder al te veel rompslomp. 1 Werkgevers dienen benaderd en geïnformeerd te worden over het nut van een onderlinge samenwerking met De Belvertshoeve. Leg ook de nadruk op de band met De Belvertshoeve, bekendheid met de doelgroep, Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen en ook belangrijk: spreek de taal van de ondernemer en sluit je aan bij de cultuur van werkgevers.


2 Bestaat er een negatief beeld bij werkgevers over het inzetten of de kwaliteit van onze Jongeren? In dat geval blijkt volgens de geïnterviewde werkgevers het verspreiden van succesverhalen door werkgevers met ervaring met de doelgroep en/of het starten van een imagocampagne goed te werken. Werkgevers nemen meestal eerder iets aan van collega’s dan van een (onbekende) ITB-er. De werkgever kan door collega werkgevers gewezen worden op de voordelen van het aannemen van jongeren uit de doelgroep. 3 Leg de voordelen uit van het aannemen van jongeren van BVH door te wijzen op subsidies en andere financiële voordelen. Ook afspraken maken over een eventuele ‘terugkeerregeling’ wanneer de werkgever niet tevreden is over de aangenomen kracht of wijzen op een dergelijke mogelijkheid kan ‘het ijs doen breken’. 4 Stel je als ITB-er zakelijk en professioneel op maar wees vooral flexibel: bied maatwerk aan en sluit aan bij de voorwaarden waaronder de werkgever wil meewerken. 5 Wees als ITB-er helder in je planvorming en communicatie naar de werkgever toe. Maak de politiek concreet en probeer ze erbij te betrekken. Een vast contacpersoon is belangrijk, een werkgever moet een aanspreekpunt hebben waar hij met al zijn vragen terecht kan. 6 Betrek werkgevers bij de planvorming en stel duidelijke doelen, rekening houdende met de aard van de organisaties want hiermee creëer je een groter draagvlak. Bepaal van tevoren of je de werkgever in branche-/groepsverband benaderd of individueel. 7 Organiseer bijeenkomsten, bezoek congressen en conferenties, en/of woon eens een ondernemersvergadering bij, want dit vergemakkelijkt het opbouwen van een netwerk. 8 Sluit een bijeenkomst af met concrete afspraken. Mogelijke onderwerpen op die bijeenkomst kunnen zijn: • Voorwaarden waaronder werkgevers willen meewerken aan de plaatsing vanjongeren uit De Belvertshoeve. • Beeldvorming bij werkgevers over de doelgroep verbeteren, bijvoorbeeld met succesverhalen. • Voordelen voor werkgevers als jongeren uit BVH aan het werk komen. • Sanctiebeleid van BVH richting de doelgroep (geen vrijblijvende aanpak). 18 Dit project is mede mogelijk gemaakt door het Europees Sociaal Fonds

•

Mogelijkheden van fiscale faciliteiten en andere subsidies, ondersteuning door de ITB-er bij administratieve afhandeling.

9 Zorg voor één aanspreekpunt van de ITB-ers. De werkgever heeft behoefte aan overzicht en gemak. De ITB-ers kunnen de werkgever ondersteunen door snelle, transparante en daadkrachtige dienstverlening.

6.

Innovatief karakter

Wat is nu innovatief aan werkgeversbenadering? In het algemeen bekeken niets, er zijn al vaker richtlijnen opgesteld voor het benaderen van werkgevers. Bijvoorbeeld voor WAO-ers of Wajongers. Daarnaast benaderen ITB-ers jongeren niet met een bepaalde strategie. Als een jongere gaat werken, dan maken ze gebruik van het netwerk wat ze hebben (vaak beperkt, maar werkt wel het beste!) of gaan zij gewoon bellen naar bedrijven. Soms komen jongeren zelf met een werkplek. Voor De Belvertshoeve is dit thema zeker innovatief te noemen, omdat hiervoor nog niet structureel iets aan werkgeversbenadering is gedaan. Dit houdt in dat er geen richtlijnen, manieren of methodes en instrumenten voor zijn, er is geen informatie over te vinden. Ook de sollicitatietraining is innovatief te noemen binnen De Belvertshoeve. De training die is ontwikkeld voor De Belvertshoeve omvat meerdere aspecten van het solliciteren, bijvoorbeeld ook netwerken, het ontdekken van kwaliteiten en belemmeringen, maken van een CV en brief, etc Jongeren geven zelf aan dat zij er veel aan hebben en eigenlijk nog nooit hierin getraind zijn. We merken ook dat jongeren op het gebied van werkgeversbenadering nog heel veel moeten leren en eigenlijk nog erg onwetend zijn. Maatschappelijk gezien is dit ook nieuw te noemen. In de regio Oisterwijk zijn nooit dergelijke onderzoeken verricht.


7.

Conclusies

Hoe kunnen we jongeren met gedragsproblemen en verstandelijke beperkingen aan een baan helpen? Conclusies aan de hand van de deelvragen: • Wat zijn de kenmerken van de doelgroep? De jongeren (in de leeftijd van 12 tot 23 jaar) hebben ernstige gedragsproblemen, die samen kunnen gaan met lichamelijke of psychische klachten. Een belangrijk kenmerk van jongeren met gedragsproblemen is het feit dat zij sociale informatie vaak verstoord waarnemen. Zij kunnen zich slecht verplaatsen in de gedachten van anderen. Hun gedrag staat in het teken van directe behoeftebevrediging. Belangen van anderen worden niet gezien en het eigen aandeel in problemen wordt ontkend. Voor de meeste jongeren geldt dat zij niet beschikken over een groot aantal vaardigheden om op een goede manier invulling te geven aan de taken waarin zij in het dagelijkse leven blootgesteld worden. Deze bovenstaande aspecten gelden als risico’s voor werkgevers bij het aannemen van een jongere uit DHA. Conclusie: Jongeren hebben structuur en duidelijkheid nodig. Voor een succesvolle reintegratie binnen de maatschappij is het belangrijk dat zij een goede daginvulling hebben, hetzij een opleiding of werk. Jongeren zijn zichtbaar gebaat bij een daginvulling als werk. De jongere zal zich dan ook poneren als een gemotiveerd, harde werker die zeker een meerwaarde kan hebben binnen het bedrijf. • Arbeidsmarktanalyse (vraag- en aanbodkant) 5 Het aantal banen neemt in de periode 2003-2005 af. In 2006 is er een duidelijk herstel van de banengroei, die zich door de aanhoudende economische groei doorzet naar de jaren 2007 en later. Vanaf 2006 ligt de groei van het totaal aantal banen boven de groei van de beroepsbevolking. Daardoor kan de werkloosheid en het aantal niet-werkende werkzoekenden (NWW) afnemen. Positief aan deze conclusie is dat er in 2007 en de jaren daarna steeds meer vacatures vrijkomen. De vraag wordt dus groter. Wat betreft het aanbod, werkgevers weten dat het aannemen van jongeren van De Belvertshoeve enkele complicaties met zich mee kan nemen. Dit hoeft natuurlijk niet altijd zo te zijn. Om het aanbod te verbeteren moeten werknemersvaardigheden aangeleerd worden aan de jongeren. Daarnaast zouden zij baat hebben bij het volgen van een sollicitatietraining om hun kansen te vergroten en beter voorbereid de arbeidsmarkt te betreden 5

Bron: CWI arbeidsmarktanalyse


• Wat willen en verwachten werkgevers van deze doelgroep? Werkgevers geven enkele factoren aan waardoor zij eerder een jongere van De Belvertshoeve zullen aannemen: • Er moet een win-win situatie gecreëerd worden • Er moet sprake zijn van duidelijke, concrete projecten, waarin van te voren (leer)doelen worden vastgesteld, motivatie is in het gehele traject het belangrijkste. • Voldoende begeleiding van ITB-ers bij het realiseren van leerdoelen en individuele problemen, ITB-ers moeten zich dienstverlenend opstellen. ‘als u een jongere aanneemt, krijgt u er een ITB-er bij ’. • Goed communicatie, zowel intern als extern met ITB-ers. Valkuilen kunnen zijn: • Onvoldoende goede voorbereiding, intern moet alles eerst goed geregeld zijn • Slechte communicatie tussen de diverse partijen • Onzekerheden over duur en beschikbaarheid • Gedragsproblemen (fysiek en verbaal geweld, agressiviteit, omgaan met kritiek, aanpassingsvermogen, beïnvloeden van en omgang met collega’s) • Wat kunnen mogelijke benaderingen zijn? Uit literatuurstudie en onderzoek onder regionale werkgevers blijken onderstaande regels / methodes van benadering het beste te werken. Werkgevers dienen benaderd en geïnformeerd te worden over het nut van een onderlinge samenwerking met De Belvertshoeve. Leg ook de nadruk op de band met De Belvertshoeve, bekendheid met de doelgroep, Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen en ook belangrijk: spreek de taal van de ondernemer en sluit je aan bij de cultuur van werkgevers. Bestaat er een negatief beeld bij werkgevers over het inzetten of de kwaliteit van onze jongeren? In dat geval blijkt volgens de geïnterviewde werkgevers het verspreiden van succesverhalen door werkgevers met ervaring met de doelgroep en/of het starten van een imagocampagne goed te werken. Leg de voordelen uit van het aannemen van jongeren van BVH door te wijzen op subsidies en andere financiële voordelen. Wees als ITB-er helder in je planvorming en communicatie naar de werkgever toe. Een vast contactpersoon is belangrijk, een werkgever moet een aanspreekpunt hebben waar hij met al zijn vragen terecht kan. Organiseer bijeenkomsten, bezoek congressen en conferenties, en/of woon eens een ondernemersvergadering bij want dit vergemakkelijkt het opbouwen van een netwerk. De werkgever heeft behoefte aan overzicht en gemak. De ITB-ers kunnen de werkgever ondersteunen door snelle, transparante en daadkrachtige dienstverlening 21 Dit project is mede mogelijk gemaakt door het Europees Sociaal Fonds

8.

Aanbevelingen

Werkgevers hebben belang bij samenwerking: • zelfs bij een ruime arbeidsmarkt is het niet eenvoudig vrijgekomen vacatures te vervullen • bedrijven hebben te maken met ontgroening, vergrijzing, tijdelijk overschot en soms past het aangeboden personeel niet op het vacatureprofiel Daarom hebben werkgevers belang bij: · Een snelle vervulling van vacatures · Gemotiveerde werknemers · Externe begeleiding werknemers · Een aanspreekpunt voor personeelszaken · Maatschappelijk verantwoord ondernemen Hoe kunnen we jongeren met een gedragsproblemen en verstandelijke beperkingen aan een baan helpen?

Bekendheid met de doelgroep

Werkgevers die bekend zijn met de doelgroep en met de regelingen om risico’s te beperken, werken eerder mee. Dit zijn vaak werkgevers die goede ervaringen hebben met het in dienst nemen van dit soort jongeren of werkgevers die persoonlijk betrokken zijn bij de doelgroep (via familie, kennissen). Veel werkgevers zijn echter nog onbekend met de doelgroep. Onbekend maakt onbemind en de beeldvorming over deze jongeren van is over het algemeen niet zo positief. Ook onbekendheid met subsidies en andere regelingen zoals de no-risk polis voor jongeren is groot. Om deze redenen zou het starten van imagocampagne en/of het verspreiden van succesverhalen de beeldvorming kunnen verbeteren.

Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen

Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) kan een reden zijn voor werkgevers om jongeren een kans te geven. Wel is het zo dat MVO-activiteiten vaak uit het hart komen, en dat geldt zeker voor kleine werkgevers. Meestal is het dan ook een backoffice activiteit. Vooral kleine ondernemers lopen er niet mee te koop. Bij grote werkgevers ligt dat nog wel eens anders. Deze werkgevers dragen soms juist nadrukkelijk uit dat zij doen aan MVO. Uit het onderzoek blijkt dat de meningen verdeeld zijn over het aanspreken van werkgevers op MVO. Sommige respondenten zijn van mening dat het goed werkt, terwijl anderen aangeven dat het averechts werkt en dat het sociale argument vermeden moet worden. Juist op het voordeel en ‘de winst’ voor het bedrijf zou de nadruk gelegd moeten worden. Ook in de literatuur komt dit laatste standpunt naar voren. 22 Dit project is mede mogelijk gemaakt door het Europees Sociaal Fonds

Succesverhalen verspreiden

Enthousiaste collega-ondernemers (met ervaring met de doelgroep) zijn een effectief middel om aarzelingen en vooroordelen weg te nemen. Ze kunnen als gastspreker andere werkgevers deelgenoot maken van hun ervaringen, problemen en successen. Het verspreiden van succesverhalen is van groot belang voor een positieve toonzetting van de discussie. Knelpunten en twijfels komen daardoor op een realistische wijze aan de orde. Succesverhalen zijn niet alleen bij de start van een project of nieuwe samenwerking van belang, maar kunnen ook in een later stadium voor aansluiting van nieuwe werkgevers zorgen. Succesverhalen kunnen verspreid worden in groepsbijeenkomsten of door persoonlijk contact, via een brochure of in de media.

Ondernemersverenigingen

Contact met ondernemersverenigingen. Het is belangrijk een contactpersoon binnen een dergelijke vereniging te zoeken die maatschappelijk betrokken is. Dat geeft meer mogelijkheden om samen actie te ondernemen.

Sollicitatietrainingen geven aan de jongeren.

Er is een sollicitatietraining ontwikkeld voor de jongeren van De Belvertshoeve. Deze wordt gebruikt door de ITB-ers. Het is belangrijk om deze training hier te melden, want ook al heb je nog zo’n uitstekende manier om werkgevers te benaderen, op het moment dat er een sollicitatiegesprek is, moeten de jongeren zichzelf natuurlijk ook verkopen. Een werkgever zal niet snel iemand aannemen die tijdens een sollicitatiegesprek een negatieve houding aanneemt. Onderstaande onderwerpen worden getraind aan jongeren: • Introductie; eerste indruk en vaststellen van leerdoelen • Netwerken • Prestaties en kwaliteiten • Vacature analyse • Curriculum Vitae • Sollicitatiebrief • Sollicitatiegesprek • Na het sollicitatiegesprek

Subsidies en regelingen

Werkgevers zouden een jongere van De Belvertshoeve eerder aannemen als er een subsidie aan verbonden is. Een aanbeveling is dan ook om het probleem op politiek vlak te betrekken. Hierdoor zouden bijvoorbeeld subsidies toegekend kunnen worden bij het aannemen van deze jongeren. Er bestaat een zogenaamde no-risk polis. Dit houdt in dat werkgevers geen kosten hoeven te betalen bij ziekte van een jongere, het blijkt dat werkgevers hier toch 23 Dit project is mede mogelijk gemaakt door het Europees Sociaal Fonds

gevoelig voor zijn. Zij nemen iemand aan en hebben verder geen lasten zoals zij deze bij ‘reguliere’ werknemers wel hebben.

Benadering door ITB-ers

Werkgevers dienen benaderd en geïnformeerd te worden over het nut van een onderlinge samenwerking met De Belvertshoeve. Spreek de taal van de ondernemer en sluit je aan bij de cultuur van werkgevers. Stel je als ITB-er zakelijke en professioneel op maar wees vooral flexibel, bied maatwerk aan en sluit aan bij de voorwaarden waaronder de werkgever wil meerwerken. Wees als ITB-er helder in je planvorming en communicatie naar de werkgever toe. Een vast contactpersoon is belangrijk, een werkgever moet een aanspreekpunt hebben waar hij met al zijn vragen terecht kan.

Aandacht en tijd!

Een van de belangrijkste aanbevelingen aan de ITB-afdeling is vooral dat er meer aandacht moet worden besteed aan het benaderen van werkgevers en het opbouwen van een netwerk. Het gehele proces moet gestructureerd worden. Het beste zou zijn als er 1 persoon de taak op zich neemt om werkgevers te benaderen, deze kan als vraagbaak dienen voor andere ITB-ers en dit is ook duidelijker voor werkgevers.


9.

Literatuurverantwoording • • • • • • • •

• •

Boschma, J. & Groen, I. (2006). Generatie Einstein: slimmer, sneller en socialer:communiceren met jongeren van de 21e eeuw. ISBN9789043010948 Janssen, J. (1994). Jeugdcultuur:een actuele geschiedenis. ISBN9035215192 Bartels, A.A.J. (2001). De toepassing van het sociale-competentiemodel binnen diverse strafmodaliteiten. Tijdschrift over jongeren, 2 (1), 10-19 Collot d’escury, A |&Ponsioen, A. (2004). De meerwaarde van diagnostiek van sociale cognitie bij LVG-kinderen uit gezinnen met ambulante begeleiding. Onderzoek en praktijk 2 (1), 7-9 Duker, P, Didden, R & Seys, D (1993). Probleemgedrag bij zwakzinnigen. Analyse en behandeling. Utrecht: de Tijdsstroom Broek, van den, Loek - Derycke, Hendrik - Wijchers, Loek. (2004) Handboek werving en selectie : voor professionele selecteurs in Nederland en België.ISBN 9013017835 Alberts, Paul - Buitendijk, Nico - Roebroek, Alfons, (1995). 15 effectieve klantenbinders Uitgave [Deventer] - Kluwer Bedrijfswetenschappen. ISBN 9026722133 Kluytmans, F. - Hancké, C. Personeelsmanagement. Uniforme titel Leerboek personeelsmanagement .Uitgave Deventer [etc.] - Kluwer BedrijfsInformatie [etc.] - 1997 Annotatie Leerboek / onder red. van F. Kluytmans ; met medew. van A.L.A. Buchrnhornen ... [et al.] - 1e dr.: Deventer : Kluwer Bedrijfswetenschappen ; Heerlen : Open Universiteit, 1990 - Met lit. opg., reg. ISBN 9026725817 Tijken, Hanneke. Aan het werk! : over trajectbegeleiding en re-integratie. Uitgave [Amsterdam] - Boom onderwijs - cop. 2006. ISBN 9085062799=9789085062790 Auteur Soest, van, E. Arbeidsmarkt en arbeidsmarktbeleid. Uitgave Utrecht - LEMMA - 2002 ISBN 9059311353

10. Interessante websites over het thema: • • • • • • •

www.belvertshoeve.nl www.uwv.nl www.oisterwijk.nl http://www.werkgeversbenadering.nl/downl/nieuw/algfolderpwb.pdf http://www.pswtrainingencoaching.nl/html/aanbod_12.asp www.rwi.nl www.work-wise.nl


WERKGEVERSBENADERING Voorwoord

Recommend Documents