Werkgevers gaan inclusief

Werkgevers gaan inclusief en zetten samen de schouders eronder

Werkgevers gaan inclusief

Inhoudsopgave

Colofon

Voorwoord

4

Participatiewet Betekenis voor werkgevers

7

Kosteloos adviestraject voor bedrijven met meer dan 250 werknemers

10

Kosteloze dienstverlening voor brancheorganisaties en regio’s

12

Achmea focust op talent

14

Lumeco werkt samen met tien SW-bedrijven 18

Uitgave

AWVN, Den Haag

Interviews

Kees Jan van Kesteren

Redactie

Fleur Sikkema

Eindredactie Annemieke Janus

Iedereen die wil werken, is welkom bij McDonald’s

22

Meld u nu aan!

26

Foto omslag Arenda Oomen Vormgeving Design onderweg, Rotterdam Druk

AWVN, Den Haag

© 2014 AWVN AWVN moedigt aan om het gedachtegoed uit deze publicatie te verspreiden. Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopiëren, opnamen of enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van AWVN.

3



Voorwoord

Voorwoord

Harry van de Kraats

AWVN wil samen met VNO-NCW, De Normaalste Zaak, grote werkgevers en sectoren, UWV en Locus in de komende twee jaar 7.500 banen creëren en zo werkgevers versneld op weg helpen naar een inclusievere arbeidsmarkt. Natuurlijk ook om invoering van het quotum te voorkomen, maar bovenal omdat we geloven in de toegevoegde waarde van een divers opgebouwd personeelsbestand en het benutten van al het arbeidspotentieel. Daarom hebben we minister Asscher op 8 oktober 2013 aangeboden ons uiterste best te doen om tussen najaar 2013 en december 2015 in totaal 7.500 banen voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt te creëren. Willen we massa maken, veel mensen die nu nog langs de kant staan in onze bedrijven aan de slag helpen, dan moeten we als werkgevers

Niek Jan van Kesteren gezamenlijk de schouders eronder zetten. Bedrijven lopen nu nog tegen een behoorlijk aantal obstakels aan als ze iemand met afstand tot de arbeidsmarkt in dienst willen nemen. Door samen op te trekken, kunnen we aangeven wat we als werkgevers nodig hebben om de juiste mensen te vinden, de business case sluitend te krijgen en deze cheque te kunnen verzilveren. Ik ben ervan overtuigd dat inclusief werkgeven ondernemingen winst oplevert. Voorwaarde is wel dat we vanuit de bedrijfsdoelstellingen denken. AWVN ondersteunt werkgevers de komende maanden kosteloos bij de eerste stap op weg naar een inclusievere onderneming. Doe mee, meld u vandaag nog bij AWVN.

Harry van de Kraats

algemeen directeur AWVN

VNO-NCW en MKB-Nederland steunen het initiatief van AWVN om 7.500 banen te werven voor mensen met een beperking. Met kabinet en vakbonden is afgesproken dat er meer banen komen voor bijvoorbeeld Wajongers. Ook zij moeten een reële kans op een baan hebben. Velen van hen tonen nu al aan goed uit de voeten te kunnen in banen die bij hun beperking passen. Met de inzet van AWVN en de anderen zetten we de komende jaren een forse eerste stap op weg naar het realiseren van het beoogde aantal van 100.000 in 2026. Het goede van deze ‘werkgevers’-aanpak is dat er met bedrijven samen gezocht wordt naar banen die geschikt zijn voor Wajongers. Bedrijven ondervinden geen gedoe bij het zoeken en vinden van geschikte kandidaten. Daarom roep ik u van harte op om u aan te melden bij AWVN en mee te doen om de 7.500 banen te realiseren.

Niek Jan van Kesteren

algemeen directeur VNO-NCW en MKB-Nederland

4

5



Participatiewet

Betekenis voor werkgevers Participatiewet per 1-1-2015

Doel van de Participatiewet is om meer mensen met een arbeidsbeperking in een reguliere baan aan de slag te krijgen. Hiermee komt er één regeling voor mensen die een opstap naar de arbeidsmarkt nodig hebben. De gemeenten voeren de Participatiewet uit. De uitvoering van de Wajong, waarin vanaf 1 januari 2015 geen nieuwe instroom meer plaatsvindt, wordt ook in de toekomst uitgevoerd door het UWV. Voor werkgevers betekent deze wet dat zij ruimte gaan bieden aan een grotere groep medewerkers met een arbeidsbeperking. Werkgevers krijgen hiermee een belangrijke rol in het creëren van een inclusieve arbeidsmarkt.

Afspraken

Met de Participatiewet komt er één regeling voor mensen die een opstap naar de arbeidsmarkt nodig hebben 6

Vanuit het Sociaal akkoord van maart 2013 en de begrotingsafspraken in de herfst van dat jaar hebben werkgevers in de marktsector zich verbonden om in 2026 voor mensen met een arbeidsbeperking in totaal 100.000 extra banen te creëren. Eind 2015 vindt de eerste tussentijdse peiling plaats, zoals bedoeld in het wetsvoorstel Banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten. Het gaat er dan om of de eerste 6.000 banen een feit zijn. Blijkt dit aantal op de peildatum niet gehaald, dan treedt het quotum in werking en zijn werkgevers de regie in dezen kwijt.

De overheidssectoren stellen zich overigens garant voor nog eens 25.000 extra banen voor mensen met een beperking.

Instrumenten voor re-integratie

De Participatiewet geeft gemeenten een aantal re-integratie-instrumenten om mensen uit de doelgroep aan het werk te helpen. Deze instrumenten moeten eventuele risico’s en/of kosten bij het in dienst nemen van medewerkers met een arbeidsbeperking compenseren. Het gaat dan bijvoorbeeld om een no-riskpolis, loonkostensubsidie, proefplaatsing, werkvoorzieningen en jobcoaching. Gemeenten bepalen of zij ondersteuning aanbieden en zo ja, welke. Zij kunnen instrumenten zelf vormgeven of kiezen voor intergemeentelijke samenwerking. Om het voor werkgevers overzichtelijker te maken, gaan de meer dan 400 gemeenten samenwerken in 35 Werkbedrijven. Gemeenten hebben de regie, maar in het bestuur van deze regionale Werkbedrijven zijn ook de werkgevers en werknemers vertegenwoordigd. De Werkbedrijven kunnen voor eenduidigheid in instrumenten zorgen. Zij spelen een belangrijke rol bij het plaatsen van mensen met een beperking en gaan werkgevers hierbij ondersteunen.

7


Loonkostensubsidie doelgroep

De doelgroep waarvoor de werkgever loonkostensubsidie kan ontvangen, bestaat uit mensen die niet in staat zijn ten minste het wettelijk minimumloon te verdienen. In het Sociaal akkoord is afgesproken dat deze subsidie niet meer dan 70 procent van het wettelijk minimumloon bedraagt. De regering heeft erin voorzien dat werkgevers via loonkostensubsidie ook de werkgeverslasten vergoed krijgen – voor zover deze horen bij het verschil tussen wettelijk minimumloon en loonwaarde. Een werkgever komt voor loonkostensubsidie in aanmerking als hij een werknemer uit de doelgroep van de Participatiewet aanneemt die niet in staat is ten minste het wettelijk minimumloon te verdienen. De werknemer ontvangt het cao-loon, maar ten minste het voor hem geldende wettelijk minimumloon. Via de loonkostensubsidie vergoedt de gemeente het verschil tussen de loonwaarde van de werknemer en het wettelijk minimumloon. Indien sprake is van een cao-loon hoger dan het wettelijk minimumloon, zijn de resterende kosten voor de werkgever. Jaarlijks bekijkt de gemeente of voortzetting van de loonkostensubsidie voor de betreffende medewerker nodig is. Zonodig verstrekt de gemeente loonkostensubsidie tot de werknemer pensioengerechtigd is.

Extra banen creëren voor mensen met een arbeidsbeperking 8


Tijdpad

De Participatiewet treedt op 1 januari 2015 in werking. Het wetsvoorstel is op 1 juli 2014 door de Eerste Kamer aangenomen. Het kabinet heeft het wetsvoorstel Banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten op 1 juli 2014 naar de Tweede Kamer gestuurd.

Verdere uitwerking

Momenteel werken de Vereniging Nederlandse Gemeenten, sociale partners en het Rijk de Participatiewet en de afspraken uit het Sociaal akkoord verder uit in de ‘Werkkamer’. Een aantal onderwerpen moet in regelgeving worden uitgewerkt, waaronder de rol van de Werkbedrijven, eenduidigheid in re-integratie-instrumenten, de loonwaardemethodiek en beschut werk. In het wetsvoorstel Banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten is uitgewerkt wie tot de doelgroep voor de extra banen hoort. Afgesproken is dat UWV zorgt voor een doelgroepregister waarin de mensen komen te staan die tot de doelgroep voor de extra banen behoren. Ook bekijkt het UWV of daarbij zoveel begeleiding nodig is dat alleen beschut werk een optie is.

Wajong

Vanaf 1 januari 2015 vindt geen nieuwe instroom meer plaats in de Wajong en WSW. De huidige Wajongers worden in de periode 2015-2018 herkeurd. Wie vanwege zijn beperking(en) nooit kan werken (geen duurzaam arbeidsvermogen heeft), blijft in de Wajong en houdt zijn uitkering van 75% van het wettelijk minimumloon. Dit geldt naar verwachting voor ongeveer 100.000 van de bijna 240.000 Wajongers. De uitkering van herkeurde Wajongers met arbeidsvermogen wordt op 1 januari 2018 verlaagd naar 70% van het wettelijk minimumloon. Deze groep gaat, in tegenstelling tot eerdere berichten, niet over naar de bijstand, maar blijft in de Wajong. In de Werkkamer is afgesproken dat deze Wajongers de eerste jaren met voorrang in aanmerking komen voor de extra banen. Omdat zij onder het regime van de Wajong blijven vallen, worden zij na 1-1-2015 bemiddeld door het UWV. Zij houden recht op de huidige re-integratie-instrumenten van de Wajong. Dat betekent bijvoorbeeld dat werkgevers bij het in dienst nemen van een Wajonger gebruik kunnen maken van het instrument loondispensatie.

Via de loonkostensubsidie vergoedt de gemeente het verschil tussen de loonwaarde van de werknemer en het wettelijk minimumloon 9



Kosteloos adviestraject

voor bedrijven met meer dan 250 werknemers Extra banen creëren voor mensen met een arbeidsbeperking. Dat vraagt van ons werkgevers een omslag in denken. We zijn er immers aan gewend geraakt dat voor deze mensen ‘gezorgd wordt’. Door uit te gaan van wat zij niet kunnen, benutten wij hun arbeidspotentieel niet of onvoldoende. Die omslag in denken komt niet zomaar tot stand, daarvoor is informatie nodig en inzicht in de mogelijkheden. AWVN biedt werkgevers met meer dan 250 werknemers een adviestraject. Wat levert dit u als werkgever op? Het geeft u een duidelijk beeld van uw mogelijkheden om ruimte te maken voor medewerkers met een beperking en zo bij te dragen aan de banenafspraak uit het Sociaal akkoord. Dit traject kunt u tot eind december 2014 kosteloos afnemen. Het adviestraject ondersteunt u om binnen de mogelijkheden van uw organisatie én met inzicht in de bijbehorende kosten en baten te komen tot duurzame plaatsingen.

Opzet adviestraject

1 Motivatie. Het adviestraject start met een gesprek tussen de HR-manager en een AWVN-adviseur over de motivatie van de onderneming. Verder komen het traject zelf en de zaken die binnen uw organisatie al spelen rond het thema aan de orde. Ook krijgt u informatie om u de komende periode verder in het thema te verdiepen. 10

2 Mogelijkheden. In deze stap ondersteunt de AWVN-adviseur u bij het in kaart brengen van de mogelijkheden binnen uw organisatie. Indien u dit wenst, voert de AWVN-adviseur kosteloos binnen vier weken een quickscan uit naar de mogelijkheden voor plaatsingen. De AWVN-adviseur zet hierbij zijn of haar kennis van doelgroepen, functiecreatie en jobcarving in en u ontvangt een rapportage met een indicatie van mogelijkheden en een inschatting van het aantal mogelijke plaatsingen. 3 Ambitie. U kunt nu, met behulp van het advies van de AWVN-adviseur over de mogelijkheden in uw organisatie, een realistische ambitie formuleren over het aantal te plaatsen personen voor de periode van in ieder geval 2014 en 2015. Ondersteuning van de AWVN-adviseur bij het opstellen van een business case via een invulformat met toelichting waarin u de financiële, organisatorische en overige baten in kaart brengt, behoort tot de mogelijkheden. 4 Realisatie. Tot slot helpt de AWVN-adviseur u verder op weg met het realiseren van uw ambities en verwijst u waar mogelijk door naar instanties/ organisaties voor werving, matching en plaatsing. Het adviestraject beslaat een periode van drie tot zes maanden. De tijdspanne is met name afhankelijk van de tijd, die het doorlopen van het traject binnen uw organisatie neemt.

Kosteloos, maar niet gratis

Dit traject bieden wij werkgevers – ook als zij geen lid zijn van werkgeversvereniging AWVN – tot en met december 2014 kosteloos aan. Deelnemers kunnen verder gratis gebruikmaken van de speciaal ontwikkelde interactieve online omgeving, waar u collega-werkgevers kunt ontmoeten en actuele informatie, inspiratie en goede voorbeelden vindt. In ruil vragen wij van u een investering in tijd en commitment aan het traject: • aanleveren van de benodigde informatie; • leiden en uitvoeren van het project binnen uw organisatie; • aan het eind van het traject invullen hoeveel mensen u verwacht te kunnen plaatsen in 2014 en 2015; • tot eind 2015 melden wanneer u iemand uit de doelgroep plaatst en hoe deze plaatsing eruit ziet (duur, soort, grootte, etc.); • lastige kwesties die u onderweg tegenkomt aan ons doorgeven. Met deze informatie kunnen wij eind 2015 aan het Ministerie van SZW kenbaar maken in hoeverre werkgevers inderdaad de afspraken uit het Sociaal akkoord hebben uitgevoerd en wat er in randvoorwaarden en regelgeving nog te verbeteren valt.

Wat wij nog meer voor u kunnen betekenen

We kunnen aangepaste functies met bijbehorende beloning uitwerken of in-company trainingen rond jobcarving of inclusieve werving en selectie organiseren. Over extra ondersteuning maken wij duidelijke afspraken, zodat u niet onverwacht met kosten wordt geconfronteerd.

Oproep

Het is van belang dat we als werkgevers aan het Ministerie van SZW laten zien dat we ons inspannen om ruimte te maken voor mensen met een beperking. Wilt u geen gebruikmaken van dit kosteloze aanbod, omdat u al aan de slag bent om een (meer) inclusieve organisatie te worden, meld u zich dan toch aan op www.werkgeversgaaninclusief.nl en informeer ons over uw plaatsingen en ambities voor de toekomst.

Aanmelden

Wilt u uw bedrijf aanmelden voor dit traject? Stuurt u dan een e-mail met uw naam, bedrijfsnaam en contactgegevens aan [email protected] onder vermelding van ‘Werkgevers gaan inclusief’. Deelname aan het kosteloze adviestraject is mogelijk wanneer u minimaal 250 werknemers in dienst heeft. Bent u een kleinere werkgever? Lees dan onze dienstverlening aan branches en regio’s. 11



Kosteloze dienstverlening

voor brancheorganisaties en regio’s Aanpak voor branches en regio’s

Steeds meer werkgevers met meer dan 250 medewerkers maken gebruik van het kosteloze adviestraject om meer inclusief te worden. Omdat elke kans telt, heeft AWVN ook een kosteloze aanpak ontwikkeld voor brancheorganisaties, zodat zij hun leden kunnen ondersteunen bij de voorbereiding op de Participatiewet. Een vergelijkbare aanpak biedt AWVN aan werkgevers aan die samenwerken in een regionetwerk. U wilt uw leden voorbereiden op de komst van de Participatiewet? Of u wilt als regionetwerk aan de slag met inclusief ondernemen? Dan helpen wij u graag op weg met onze dienstverlening voor branches en regio’s.

3 Toegang voor uw leden of werkgevers in uw regionetwerk tot het platform www.werkgeversgaaninclusief.nl voor informatieverstrekking en kennisdeling in het netwerk. 4 Ondersteuning bij het gezamenlijk op papier zetten en onderschrijven van een gemeenschappelijke ambitie. 5 Het aanleveren van communicatiemateriaal voor uw website, nieuwsbrieven of uw gedrukte media. Zo kunt u uw netwerk of leden continue actuele informatie verstrekken. 6 Voor grote groepen werkgevers begeleiden wij intervisiebijeenkomsten over specifieke thema’s binnen inclusief ondernemen.

Wat wij voor u kunnen betekenen

Uitgelicht: Het leertraject

Voor branches en regionetwerken hebben we een aparte aanpak ontwikkeld. Hierbij kunt u denken aan: 1 Een workshop of presentatie tijdens een leden- of netwerkbijeenkomst om werkgevers te informeren over regelgeving en te interesseren voor een leertraject. 2 Een leertraject voor een groep leden of werkgevers in uw netwerk met als resultaat dat uw leden of uw netwerk scherp in beeld krijgen hoe zij banen kunnen creëren voor medewerkers met een beperking. 12

Het leertraject bestaat uit 6 onderdelen onder begeleiding van een of twee AWVN-adviseurs. Tussen de bijeenkomsten gaan de deelnemers zelf aan de slag met de input die ze tijdens de sessies hebben gekregen. In de bijeenkomsten vindt kennisdeling plaats en brengen de AWVN-adviseurs handige instrumenten en expertmatige adviezen in. Het leertraject voor uw leden of netwerk bestaat uit: • Onderdeel 1: Algemene inventarisatie en informatie over het thema inclusief ondernemen en bijhorende wetgeving.

• Onderdeel 2: Deelnemers gaan aan de slag met jobcarving/functiecreatie en inventariseren zo de mogelijkheden voor inclusief ondernemen binnen hun organisatie. • Onderdeel 3: Evaluatie van de inventarisatie van mogelijkheden en het opstellen van een bijbehorende business case. • Onderdeel 4: Bespreken van de businesscase en opstellen van een beslisdocument en stappenplan. • Onderdeel 5: Deelnemers concretiseren hun ambities in de eerste stappen naar implementatie en uitvoering. • Onderdeel 6: Terugkomdag in het teken van resultaten, verbetermogelijkheden en vervolgstappen. Het tempo, waarin het traject wordt afgelegd, bepalen we in overleg met de groep. Veelal kent het traject een duur van drie maanden.

werkgevers in uw regionetwerk. Dit betekent dat u verwachte en gerealiseerde plaatsingen aan ons doorgeeft en ons informeert over knelpunten die uw leden of netwerk ervaren. Met deze informatie op zak kunnen wij eind 2014 aan het Ministerie van SZW kenbaar maken in hoeverre werkgevers de afspraken uit het Sociaal akkoord hebben uitgevoerd en welke verbeteringen in randvoorwaarden en regelgeving nodig zijn om eventuele knelpunten weg te nemen.

Aanmelden

U kunt zich aanmelden via [email protected]. Voor deelname aan het kosteloze leertraject is een groep van 5 tot 8 bedrijven of een totaalgrootte van minimaal 250 werknemers vereist. Bent u een werkgever met meer dan 250 medewerkers? Meld u dan aan voor het individuele kosteloze adviestraject (p. 26).

Het commitment dat wij van u vragen

Wij bieden onze dienstverlening voor branches en regio’s kosteloos aan. Werkgevers kunnen gratis gebruikmaken van onze communicatiemiddelen en van de online omgeving waarin zij kennis kunnen ophalen en delen. Tevens kunnen zij gratis de bijeenkomsten van het leertraject bijwonen. In ruil hiervoor vragen we een investering in tijd en commitment van uw leden of de 13



Achmea focust op talent Bij verzekeraar Achmea vindt op dit moment een transitie plaats: van tijdelijke, bovenbudgettaire werkplekken voor mensen met een beperking naar reguliere werkplekken voor onbepaalde tijd. Vanaf 2015 wil de verzekeraar vijftien arbeidsplaatsen per jaar bieden.

Achmea heeft twee medewerkers gevraagd om deze transitiefase in goede banen te leiden: senior beleidsadviseur P&O Enno van Hamel en programmacoördinator Pim Zoutendijk. Van Hamel is verantwoordelijk voor de beleidsmatige voorbereiding, terwijl Zoutendijk de praktische implementatie op zich heeft genomen. ‘Ik ben meer de kwartiermaker’, zegt hij. ‘In overleg met de afdelingen probeer ik de ideale randvoorwaarden voor inclusief ondernemen te creëren.’

‘Het is de kunst om het eenvoudig te houden’

14

Duurzame switch

Achmea deed de afgelopen jaren al veel ervaring op met het bieden van werkervaringsplaatsen aan mensen met een arbeidsbeperking. Die plekken hadden een looptijd van een jaar en waren bovenbudgettair. Zoutendijk: ‘Die hoefden de afdelingen niet uit hun eigen budget te financieren, ze werden uit een speciaal potje betaald. Omdat het niet altijd lukte om de medewerkers na afloop van de werkervaringsplek te laten doorstromen naar een reguliere vacature, hield de samenwerking dus soms na een jaar weer op.’ Dat is sinds dit jaar anders: Achmea wil de arbeidsplaatsen voor mensen met een beperking nu volledig integreren in het personeelsbestand. Van Hamel: ‘De functies zijn, met een proefperiode natuurlijk, zo mogelijk voor onbepaalde tijd en binnen-budgettair. Ze komen voor rekening van de afdeling. Zo normaliseren we de inzet van collega’s met een beperking.’

Focus op talent

Daar hoort ook bij dat Achmea in principe geen speciale posities wil creëren voor mensen met een beperking, maar reguliere vacatures openstelt. ‘Normaal is echt het sleutelwoord’, zegt Zoutendijk. ‘Het gaat ons om de focus op talent. Ons werving- en selectiebeleid hoeft dan ook niet fundamenteel te veranderen. Of een kandidaat nu wel of geen beperking heeft, maakt uiteindelijk niet uit. De centrale vraag is niet: welke handicap heb je? Maar veel meer: welke talenten breng je mee en wat heb je nodig om deze in te zetten bij Achmea?’

Het is vanzelfsprekend dat er dan mogelijk een extra inspanning van Achmea gevraagd wordt als het gaat om begeleiding, aldus Van Hamel. ‘Wij vragen onze medewerkers wat ze nodig hebben om goed te presteren. En om van inclusief ondernemen een succes te maken, moet je in elk geval zorgen voor een goede werkplek en goede begeleiding. Dat kan bijvoorbeeld via ons buddysysteem, waarbij collega’s elkaar begeleiden.’

15



Stapje voor stapje

Stapje voor stapje, zo omschrijft Van Hamel de werkwijze van Achmea. Volgens hem wordt inclusief ondernemen vaak veel te ingewikkeld gemaakt. ‘Er is natuurlijk veel onbekendheid met dit thema. Maar het is juist de kunst om het eenvoudig te houden. Het zit vaak in kleine dingen: als een medewerker doof is, leiden wij hem op voor klantcontacten via mail en chat’.

Standaardwerving en -selectie

Achmea heeft niet vastgelegd waar de arbeidsplaatsen voor mensen met een beperking precies moeten komen in de organisatie. Van Hamel: ‘Maar de doelstelling om eind 2015 vijftien structurele arbeidsplaatsen per jaar te bieden, staat absoluut vast. We gaan het onze directies echter niet opleggen om plekken te vinden. Ze krijgen in eerste instantie de ruimte om zelf hun bijdrage te formuleren, zolang de uiteindelijke doelstelling niet in gevaar komt natuurlijk. We doen het op dezelfde manier als onze standaardmethode van werving en selectie: afdelingen melden het bij P&O als ze vacatures hebben en vervolgens gaan we een goede kandidaat zoeken.’

16

Zoutendijk vindt het echter bepaald geen sinecure om medewerkers met een beperking te vinden. Volgens hem is er onvoldoende zicht op de doelgroep en hebben werkgevers en de doelgroep moeite om elkaar te vinden. Mede daarom is Achmea één van de initiatiefnemers van een nieuw internetplatform, waar hoogopgeleide werkzoekenden met een beperking en werkgevers elkaar gemakkelijker kunnen ontmoeten. ‘Het talent van mensen met een beperking moet beter zichtbaar worden. Want het is maatschappelijk en economisch niet acceptabel dat er zoveel mensen aan de zijlijn blijven staan.’

Om die boodschap over te brengen, hebben Van Hamel en Zoutendijk een speciaal communicatieprogramma opgezet, met een lid van de raad van bestuur als ambassadeur. ‘Wij vinden het belangrijk dat de medewerkers weten waar we naar toe willen en hoe we onze doelen gaan bereiken. Om dat aanschouwelijk te maken, heb je geen grote campagne nodig. Successen behalen en die vervolgens delen, is meer dan genoeg.’ Achmea heeft voor de zekerheid wel een beleidsmatige escape ingebouwd om haar managers over de streep te trekken. Medewerkers met een beperking die de gewenste kwaliteit halen, maar een aantoonbaar lagere arbeidsproductiviteit hebben, tellen niet als een volledige fte. Dit is voor de managers belangrijk, omdat de verwachte productiviteit van afdelingen ook aan de hand van het aantal medewerkers wordt berekend. Van Hamel: ‘Het is goed dat zo’n escape er is, want die kan wat koudwatervrees wegnemen.

We verwachten echter dat er nauwelijks gebruik van zal worden gemaakt. Als medewerkers worden ingezet op hun talent, zit het meestal met de productiviteit ook wel goed.’

Doelstellingen

Volgens Van Hamel is inclusief ondernemen een kolfje naar Achmea’s hand. Niet alleen omdat het past bij de identiteit van het bedrijf, maar ook omdat het van commercieel belang is. ‘Door maatschappelijk verantwoord ondernemen en social return verder te verdiepen, versterken we onze concurrentiepositie. Verder willen we graag een voorbeeld zijn voor zakelijke klanten en branches waarmee we zakendoen.’ In de loop van 2015 gaat Achmea analyseren hoe het plaatsen van mensen met een beperking is verlopen; op basis daarvan worden nieuwe doelstellingen geformuleerd. Van Hamel: ‘Onze insteek is duidelijk: Achmea wil resultaten boeken. Richting 2025 verwacht ik dat we minimaal 180 tot 200 medewerkers met een beperking in dienst hebben.’

17



Lumeco werkt samen met tien SW-bedrijven Familiebedrijf Lumeco uit Hendrik-Ido-Ambacht is specialist op het gebied van energiezuinige verlichting voor eindgebruikers. Het bedrijf zet voor de meeste installatiewerkzaamheden cliënten van SW-bedrijven in. Directeur Stefan Plomp ziet alleen maar winnaars: ‘De SW’ers, de klanten en wij: iedereen profiteert.’ Flexibele schil Voor klanten als gemeenten en grotere bedrijven verduurzaamt Lumeco de bestaande verlichting of brengt nieuwe, energiezuinige verlichting aan. Volgens Plomp heeft zijn bedrijf drie pijlers: People, Profit en Planet. ‘We maken verlichting duurzamer en milieuvriendelijker, Planet, en dat levert onze klanten een forse kostenbesparing op, Profit.’ Voor Lumeco betekent de derde pijler, People, een intensieve samenwerking met SW-bedrijven. Bij elke opdracht opnieuw biedt Lumeco werkgelegenheid aan cliënten van SW-bedrijven uit de regio waar de opdracht wordt uitgevoerd. ‘We zijn een gewoon commercieel bedrijf, maar wel met een idealistische insteek. Het is toch geweldig dat we deze mensen kansen kunnen bieden.’

18

Plomp erkent dat deze sociale manier van ondernemen positief is voor het imago van het bedrijf, maar merkt niet dat de orders daardoor nu binnenstromen. ‘De meeste klanten staan ervoor open, maar om verlichtingsprojecten te mogen uitvoeren, moet je het toch ook gewoon met je kennis, kwaliteit en prijs laten zien.’

Het idee om cliënten van SW-bedrijven in te huren, ontstond al kort na de oprichting van Lumeco. ‘Vaak gaat het om eenvoudig en repeterend werk. Dan ligt het dus eigenlijk voor de hand om daar de SW-doelgroep voor in te zetten. Daarnaast hebben we door deze samenwerking de beschikking over een flexibel inzetbare groep medewerkers, die we kunnen inzetten als wij mankracht nodig hebben. We huren de mensen immers per project in; gemiddeld twee tot vier SW-cliënten per opdracht.’

Projectbasis

Aangezien Lumeco op projectbasis werkt, wordt veel flexibiliteit van de SW-bedrijven gevraagd. ‘We proberen een maand van tevoren aan te kondigen dat we mensen nodig hebben, maar ons werk is gewoon niet altijd even goed vooruit te plannen. We zijn immers vaak afhankelijk van de klant. Niet alle SW-bedrijven kunnen of willen dan even goed met ons meedenken.’

Inmiddels werkt Lumeco samen met tien SWbedrijven, verspreid over heel Nederland. ‘We hebben dat netwerk stap voor stap opgebouwd. Alle SW-bedrijven zijn natuurlijk erg blij als we onze voorstellen presenteren, ze zien ons graag komen. De samenwerking loopt prima. We doen het zo eenvoudig mogelijk en regelen de detachering met een standaardovereenkomst die we steeds opnieuw gebruiken.’ 19



Lumeco probeert stapsgewijs het niveau te verhogen van de werkzaamheden die de SW-cliënten op zich nemen. ‘De meeste van onze SW-medewerkers komen vaker bij ons. Die vinden het ook leuk en je ziet ze groeien in hun vak: ze ontwikkelen hun vaardigheden, krijgen meer en gevarieerder werk te doen en zijn trots op hun werk.’ Bij de begeleiding krijgt Lumeco ook ondersteuning van het SW-bedrijf. Soms is er een begeleider van het SW-bedrijf op locatie aanwezig. ‘We willen misverstanden voorkomen en vertellen

Als er geen SW-cliënten beschikbaar zijn, wordt het project door de eigen medewerkers van Lumeco uitgevoerd. Die het overigens leuk vinden om te werken met collega’s met een beperking, aldus Plomp. ‘Het is gewoon een deel van onze missie en je hoort niet thuis bij ons bedrijf als je er moeite mee hebt. Sterker nog, de inzet van SW’ers heeft duidelijk een positief effect op onze vaste medewerkers. Het geeft iedereen in het bedrijf voldoening om een steentje bij te dragen aan de maatschappij. En dat heeft onder andere een bijzonder laag ziekteverzuim als gevolg.’

20

Financiële consequenties

Omdat Lumeco borg staat voor de kwaliteit van het geleverde werk, wordt als laatste stap alles nog eens extra gecontroleerd door de eigen medewerkers. ‘Extra controles en extra begeleiding vormen voor ons natuurlijk ook extra investeringen. We werken dan ook niet samen met SW-bedrijven om geld te besparen. De SW-mensen zijn per uur wel goedkoper, maar minder productief. En als je de begeleiding en extra controle meerekent, liggen de kosten per gewerkt uur ongeveer even hoog als bij onze vaste medewerkers.’ Uiteindelijk is het complexer om projecten uit te voeren met mensen die een afstand tot de arbeidsmarkt hebben dan met eigen medewerkers, zegt Plomp. ‘Wij draaien het echter graag om en zien het als een uitdaging om de mensen op de juiste manier te prikkelen en gezamenlijk de projecten tot een succesvol einde te brengen. Het is prachtig om te zien met hoeveel passie die jongens hun werk uitvoeren.’

Duidelijke communicatie

De mensen van de SW-bedrijven voeren de eenvoudigere handelingen uit onder leiding van de eigen monteurs van Lumeco. Voor alle nieuwe SW’ers organiseert Lumeco een introductiebijeenkomst bij het SW-bedrijf. ‘Onze projectleider gaat daar dan langs, legt alle werkzaamheden duidelijk uit en geeft ze ook nog een handleiding mee waarin ze alles nog een keer rustig kunnen nalezen. Zo voelen de SW-cliënten zich zeker van hun zaak als we met het werk op locatie beginnen.’

onze klanten van tevoren hoe we werken. En om duidelijk te maken wie de aanspreekpartner van de klant is, dragen onze monteurs groene Lumeco-shirts en de mensen van het SW-bedrijf zwarte shirts.’

‘Goed voor mens, milieu en portemonnee’

21



Iedereen die wil werken, is welkom bij McDonald’s McDonald’s is niet alleen een van de bekendste bedrijven van het land, het is ook een grote werkgever. Op dit moment heeft de restaurantketen circa 17.000 mensen in dienst, waarvan 250 met een arbeidsbeperking. En volgens Marjolein Reijs, Director Human Resources van McDonald’s Nederland, zal dat aantal de komende jaren alleen maar toenemen. Al sinds de oprichting is het de visie van McDonald’s dat de medewerkers in de restaurants een afspiegeling vormen van de lokale omgeving. Iedereen die de handen uit de mouwen wil steken

en wil leren, is welkom bij de restaurantketen. ‘Dat geldt vanzelfsprekend ook voor mensen met een arbeidsbeperking,’ zegt Reijs. Reijs is ervan overtuigd dat het voordelen heeft om mensen met een beperking binnen het bedrijf te hebben. ‘Het zou in het DNA van ieder bedrijf moeten zitten om arbeidsgehandicapten mogelijkheden te bieden om zich verder te ontwikkelen. Het blijken keer op keer heel loyale medewerkers te zijn, die met een stukje extra begeleiding een waardevolle bijdrage aan het team leveren.’

Structuur

Hoewel mensen met een beperking al langer een kans kregen, maakt McDonald’s er pas sinds enkele jaren op een meer gestructureer22

de wijze werk van. ‘Het was heel lang nogal incidenteel: geïnteresseerde kandidaten kregen vanzelfsprekend een kans, maar we waren niet actief op zoek naar medewerkers met een arbeidsbeperking. Dat doen we nu anders.’ Als eerste stap op weg naar ander beleid heeft McDonald’s het personeelsbeleid van de verschillende franchisenemers geïnventariseerd. ‘We hebben bekeken welke ervaringen onze restaurants hadden met inclusief ondernemen, waar we mee verder konden en wat er beter moest.’

‘Werken met mensen met een beperking vraagt maatwerk’ Het viel Reijs op dat veel externe partijen, bijvoorbeeld re-integratiebedrijven, bij plaatsingen meer naar de korte termijn – het aannemen van kandidaten – keken dan naar de lange termijn. ‘Er werd niet genoeg gekeken of de kandidaat en de functie wel bij elkaar pasten. Daardoor was er een redelijk groot verloop en dat leidde er weer toe dat we weinig zicht hadden op hoe inclusief we eigenlijk waren.’ 23


Single point of contact

McDonald’s concludeerde ook dat de communicatie beter gestroomlijnd moest worden. ‘Streven naar een single point of contact’, noemt Reijs dat. Nu is er één contactpunt binnen McDonald’s voor alle zaken rond inclusief ondernemen, waar zowel het UWV als franchisenemers met vragen terecht kunnen. Deze filosofie van één contactpunt zou breder navolging moeten vinden, aldus Reijs. ‘Om één arbeidsgehandicapte te plaatsen, moeten we met verschillende partijen aan tafel. Dat kan en moet veel efficiënter geregeld worden, dus ook UWV, SW-bedrijven en re-integratiebedrijven zouden zich centraal moeten organiseren om bedrijven te faciliteren en een goede match tussen kandidaat en werkgever mogelijk te maken.’

Focus

Om plaatsingen van mensen met een beperking op de lange termijn succesvol te maken, besloot McDonald’s zich met name te focussen op Wajongers. ‘Focus geeft structuur en houvast. De keuze viel op Wajongers: voor ons een interessante doelgroep, die ook qua leeftijd past bij onze medewerkers en gasten.’ Als volgende stap keek McDonald’s samen met het UWV en het management van de franchisenemers naar de taken die het meest geschikt zijn voor medewerkers met een beperking. ‘Je moet kijken naar de talenten van mensen en waar die het beste tot uiting komen. Dat is maatwerk. Het maakt uit of iemand een autis24


tische stoornis of ADHD heeft, dus daar moet je de takenpakketten op aanpassen.’ Medewerkers met een beperking beginnen bij McDonald’s met één bepaalde taak, maar het takenpakket kan stapje voor stapje worden uitgebouwd. ‘Mensen die het goed doen, kunnen natuurlijk doorgroeien. Sowieso hebben al onze medewerkers dezelfde contractuele situatie. Eerst volgt een proefplaatsing en als dat goed loopt, krijgen zij een normaal contract. Waarbij we, als dat nodig is, natuurlijk ook gebruikmaken van loondispensatie.’

Ambitie

McDonald’s heeft een duidelijke ambitie geformuleerd. De komende jaren wil het bedrijf jaarlijks vijf procent meer medewerkers met een beperking aannemen. Maar dat betekent niet dat McDonald’s Nederland zijn franchisenemers iets gaat opleggen. ‘Uiteindelijk beslissen de franchisenemers zelf. Wij proberen te enthousiasmeren en draagvlak te creëren, vooral door succesverhalen te delen.’ Daarnaast probeert McDonald’s Nederland de franchisenemers goed te informeren. ‘Zo hebben we een brochure gemaakt met antwoorden op de meest voorkomende vragen, informatie over ontwikkelingen op het gebied van de regelgeving, regelingen en begeleiding en verhalen met best practices.’ Volgens Reijs zijn de meeste franchisenemers enthousiast over inclusief ondernemen. ‘We hebben nu goed in beeld hoe de verschillende restaurants ermee omgaan. Dat beeld is positief,

maar inclusief ondernemen kan nu eenmaal niet altijd. Het maakt immers een groot verschil of we het hebben over een goed lopend restaurant of eentje dat net geopend is en een jong management heeft. Met dat soort dingen moet je altijd rekening houden.’

Eigen begeleidingstraject

McDonald’s is er een groot voorstander van om alle medewerkers, ook die met een beperking, intern te begeleiden. Het UWV houdt echter vast aan begeleiding door externe professionals. ‘We geloven dat ons eigen begeleidingstraject de beste manier is om het uiteindelijke doel, zelfstandig functionerende medewerkers, te bereiken. Maar aan de andere kant moeten we natuurlijk wel voldoen aan de eisen van het UWV en erkennen we ook dat in sommige gevallen externe begeleiding nodig is.’

Op dit moment bekijkt McDonald’s welke vorm de begeleiding het beste kan krijgen. ‘We blijven in contact met het UWV om interne jobcoaching structureel handen en voeten te geven, maar we willen niet te veel gebonden zijn aan weten regelgeving hierover. Bij onze franchisenemer in Den Haag volgen twee HR-medewerkers nu een officiële opleiding tot jobcoach. Misschien is dat een goede oplossing.’ Uiteindelijk gaat het volgens Reijs om het duurzaam ontwikkelen van het potentieel van alle medewerkers, ook die met een arbeidsbeperking. ‘Dat vraagt maatwerk en precies dat willen we ook bieden. Maatwerk, aandacht voor het individu en een kans geven aan iedereen die kan en wil werken. Daar staan wij voor.’

25



Meld u nu aan! Adviestraject voor 250+ bedrijven

Heeft uw bedrijf meer dan 250 werknemers en wilt u uw bedrijf aanmelden voor het kosteloze adviestraject? Stuurt u dan een e-mail met uw naam, bedrijfsnaam en contactgegevens aan [email protected]

Aanpak voor brancheorganisaties

U wilt als branche uw leden voorbereiden op de komst van de Participatiewet en hierbij gebruikmaken van onze kosteloze brancheaanpak? E-mail uw naam en contactgegevens dan naar [email protected]

Meld uw plaatsingen en ambities Heeft u sinds 1-1-2013 al plaatsingen gerealiseerd/ambities voor de toekomst? Meld u zich dan aan op www.werkgeversgaaninclusief.nl

Meer weten?

Wilt u meer weten over inclusief ondernemen? Neemt u dan contact met ons op via [email protected]

Bert van Boggelen, kwartiermaker: ‘Met De Normaalste Zaak bouwen we aan een netwerk van werkgevers die gemotiveerd zijn om mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt aan het werk te helpen. Ik ben ervan overtuigd dat steeds meer werkgevers mensen met onbenutte talenten in hun bedrijf opnemen. Niet omdat het moet, maar omdat het mooi is iets voor een ander en voor de samenleving te doen – op een bedrijfseconomisch verantwoorde manier. En het project waarmee we samen met AWVN werkgevers gaan helpen om 7.500 banen te creëren, gaat hier geweldig aan bijdragen.’

Aanpak voor regionale werkgeversnetwerken

U vormt met collega-werkgevers een netwerk en wilt gezamenlijk gebruikmaken van onze kosteloze regioaanpak? E-mail uw naam en contactgegevens dan naar [email protected]

26

27

awvn-hoofdkantoor Bezuidenhoutseweg 12 Postbus 93050 2509 ab Den Haag awvn-werkgeverslijn Telefoon 070 850 86 05 E-mail [email protected] Telefoon 070 850 86 00 Fax 070 850 86 01 Internet www.awvn.nl

Werkgevers gaan inclusief

Recommend Documents