Tien pensioentips voor werkgevers

Tien pensioentips voor werkgevers

Een pensioenregeling optuigen is eenvoudiger dan het versoberen of stoppen van een pensioenregeling. Daarom is het belangrijk om te weten waar u op moet letten voordat u een werkgeverspensioen begint. In deze whitepaper beschrijven wij 10 belangrijke aandachtspunten waar u rekening mee moet houden.

1. Is er een verplichte CAO of een verplichte aansluiting bij een pensioenfonds? Pensioen is een arbeidsvoorwaarde. In een CAO worden hier dan ook door de sociale partners (werkgevers en werk nemers) afspraken over gemaakt. Ben jij als werkgever lid van één van de branche- of werkgeversorganisaties die de CAO hebben afgesloten, dan ben je verplicht je aan de CAO-afspraken te houden. Ook kan de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de CAO algemeen verbindend verklaren (AVV). Doet hij dit, dan geldt de CAO voor alle bedrijven in de sector. Dispensatie In een CAO worden vaak zaken over werkgeverspensioen geregeld. Wil je een ander werkgeverspensioen afspreken dan is vastgesteld in het voor jou verplichte CAO-akkoord? Dan is het misschien mogelijk om dispensatie aan te vragen en zelf een arbeidsovereenkomst per werknemer of groep werknemers overeen te komen. Dit is mogelijk in een aantal situaties. In de CAO kan een uitzondering worden gemaakt voor bepaalde ondernemingen of subsectoren. Of doordat de werkingssfeer van een CAO gewijzigd wordt. Wanneer op basis van de CAO geen dispensatie kan worden gegeven, kan de minister (op grond van de wet AVV) dispensatie verlenen. Er moet dan voldaan zijn aan de volgende voorwaarden: • Er moet een eigen arbeidsovereenkomst zijn afgesloten met een onafhankelijk opererende vakbond (je mag dus niet zelf een vakbond oprichten); • Je eigen CAO mag niet duidelijk slechter zijn dan de CAO die algemeen verbindend is verklaard; • Je bedrijfsactiviteiten moeten afwijken van de bedrijfssector waarvoor de algemeen verbindend verklaarde CAO van toepassing is. Verplicht bedrijfstakpensioen Naast de CAO kan ook een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds jouw afspraken over werkgeverspensioen

beïnvloeden. Net als bij CAO’s wordt vaak op bedrijfstakniveau geregeld dat iedereen verplicht deelneemt aan het werkgeverspensioen van een pensioenfonds. Afhankelijk van de bedrijfsactiviteiten van je bedrijf, soms afhankelijk van de personeelsomvang, val je al dan niet onder de definitie van verplichte deelnemer van een pensioenfonds. Ook in dit geval kun je dispensatie aanvragen, maar besef wel dat er vervolgens een procedure op gang komt waarin je: • afhankelijk bent van het beleid van het pensioenfonds (let op kosten om de aanvraag in behandeling te nemen!); • een gelijkwaardig ander pensioen moet regelen; • wellicht een afkoopsom aan het pensioenfonds moet betalen vanwege het verzekeringstechnische nadeel dat het pensioenfonds lijdt. Vooral als het werknemersbestand relatief jong is kan die koopsom erg hoog zijn.

“Wanneer je een werkgeverspensioen start, kijk dan ook naar de situatie in de toekomst.” 2. De beteugeling van het werkgeverspensioen Wees er van bewust dat het eenvoudiger is een werkgeverspensioen op te tuigen dan om een werkgeverspensioen te versoberen of stop te zetten. Als je in de toekomst – bijvoorbeeld vanwege een verslechterende bedrijfseconomische situatie – een versobering in het werkgeverspensioen wilt aanbrengen dan is dat moeilijk. Kijk bij het toezeggen van een werkgeverspensioen daarom niet alleen naar de situatie van vandaag, maar ook naar de situatie in de toekomst. Het werkgeverspensioen moet voor het bedrijf ook op de lange termijn betaalbaar zijn. Houd hier rekening mee. Laat een adviseur de pensioenlasten berekenen en ga fictief uit van een werknemersbestand dat binnen tien jaar • vergrijst; • sterk toeneemt; • bovengemiddelde loonstijging laat zien. TIP: Neem altijd een eenzijdig wijzigingsbeding op in onder andere je pensioenreglement en draag er zorg voor dat jouw werknemers het beding schriftelijk ontvangen. Formuleer in zo’n beding zo duidelijk mogelijk de situaties dat je als werkgever zonder toestemming van werknemers het werkgeverspensioen (al dan niet tijdelijk) kan verlagen, versoberen of stopzetten. Er gelden wel beperkingen. Je mag als werkgever alleen gebruik maken van zo’n beding als er sprake is van een zodanig zwaarwichtig belang, dat het belang van de werknemer in redelijkheid en billijkheid moet wijken.

Ben je genoodzaakt om het werkgeverspensioen te versoberen maar kun je geen gebruik maken van het eenzijdige wijzigingsbeding? Leg de werknemers dan uit hoe noodzakelijk de aanpassing is en probeer daar overeenstemming over te bereiken. Loyale werknemers kunnen best akkoord gaan met zo’n aanpassing, zeker als daarmee een reorganisatie of faillissement kan worden voorkomen. Vergeet ook niet de afstemming met je pensioenuitvoerder.

3. Wat doen concurrenten? Het lijkt triviaal, maar het wordt vaak vergeten: het bestuderen van de pensioenregeling van de concurrent. Pensioen is een arbeidsvoorwaarde en veelal ook bedoeld om op de (arbeids)markt te kunnen concurreren. Concurreren gebeurt op twee vlakken: je wilt de beste talenten aantrekken maar je wilt ook niet te duur zijn met je kostprijs. Vanuit beide perspectieven is het belangrijk om te weten wie je concurrenten zijn. Waar komt het talent dat jij graag in je onderneming wilt hebben vandaan? Welke pensioenregelingen krijgen ze daar aangeboden? En zo ook voor de kostprijs; hebben je concurrenten een slechtere pensioenregeling waardoor ze misschien een lagere kostprijs kunnen aanbieden?

“Bestudeer de pensioenregeling van de concurrent.”

4. Voldoet je werkgeverspensioen aan de verplichte toetredingstermijnen? De minimale toetredingsleeftijd – de leeftijd waarop je volgens de pensioenregeling pensioen mag opbouwen – is 21 jaar. In je pensioenreglement mag je een jongere leeftijd afspreken, een oudere leeftijd is niet toegestaan. Wel mag je tijdens de proeftijd van een nieuwe werknemer een wachttijd hanteren voor de opbouw van ouderdomspensioen. De maximale wachttijd voor deelname aan de pensioenopbouw bedraagt twee maanden. Daarna geldt dus ook voor de nieuwe medewerker in beginsel verplichte deelname aan het werkgeverspensioen. Voor partner-, wezen- en arbeidsongeschiktheidspensioen is geen wachtperiode toegestaan. Dit betekent dat nieuwe medewerkers tijdens hun proeftijd wel verzekerd zijn voor het partner-, wezen- en arbeidsongeschiktheidspensioen. Mits die pensioenvormen onderdeel uitmaken van de pensioentoezegging en geen uitsluiting van toepassing is uiteraard. Het is raadzaam de regels met betrekking tot toetreding en dekking binnen het werkgeverspensioen voor alle werknemers die tot een zelfde groep behoren op dezelfde wijze toe te passen. Dat voorkomt eventuele problemen op basis van gelijke behandelingswetgeving.

5. Is de pensioentoezegging correct verzekerd? Let op dat er geen hiaten in de dekking aanwezig zijn. Heb je een werknemer iets toegezegd maar niet verzekerd, dan kun je zelf aangesproken worden op de schade die de werknemer daardoor lijdt. Het zelf uitvoeren van een pensioentoezegging voor werknemers is verboden. Werkgeverspensioen moet altijd worden verzekerd bij een pensioenuitvoerder. Alleen voor het werkgeverspensioen van een DGA bestaat een uitzondering. Hoe ontstaan (discussies over) hiaten in de dekking? Dit kan te maken hebben met: • het in- en uitlooprisico voor het risico van overlijden en arbeidsongeschiktheid. Vooral bij wisseling van pensioenuitvoerder, of in geval van in- en uitdiensttreding van werknemers; • het te laat of niet aanmelden van een werknemer of een partner; • het vergeten door te geven van de juiste inkomens. Vooral bij oproepkrachten en nul-urencontracten. Of als daar geen goede afspraken over zijn gemaakt met de pensioenuitvoerder; • een verschil tussen de CAO-afspraken en de verzekering van de pensioenuitvoerder.

6. Verstrekken van de juiste informatie In de vrije pensioenmarkt bestaat de driehoeksrelatie tussen werkgever, pensioenuitvoerder en werknemer. Op basis van deze driehoeksrelatie ontstaan een aantal verantwoordelijkheden: • De uitvoering van de pensioentoezegging moet de werkgever bij een pensioenuitvoerder onderbrengen; • De werkgever heeft de verplichting om binnen een maand een nieuwe werknemer te informeren over het wel of niet doen van een pensioenaanbod en zo ja, de werknemer zo snel mogelijk aan te melden bij de pensioenuitvoerder; • De pensioenuitvoerder moet ervoor zorgen dat de deelnemers aan het werkgeverspensioen tijdig juiste, volledige en begrijpelijke informatie krijgen over het werkgeverspensioen. De werkgever is in een aantal gevallen verplicht om toe te zien dat de pensioenuitvoerder dit allemaal netjes doet. Hieronder volgen een aantal overzichten van: • eenmalige pensioeninformatie; • periodieke pensioeninformatie; • op te vragen pensioeninformatie. Wij bieden met de overzichten geen volledigheid, maar je zult zien dat dit al een behoorlijk beeld biedt van wat er over en weer wordt gestuurd. Wij hebben bijvoorbeeld informatievoorziening bij echtscheiding achterwege gelaten, dat is al vervelend genoeg. Eenmalig verstrekt de werkgever of de pensioenuitvoerder onderstaande informatie. Dit is altijd gedurende de opbouw-fase, op misschien het uitkeringsoverzicht na. Meestal wordt iets verstrekt aan de werknemer, maar let ook op dat een pensioenuitvoerder allerlei informatie alleen aan de werkgever verstrekt. In de linkerkolom staat hoe die informatie vaak genoemd wordt en wanneer je dat ontvangt. De inhoud van die informatie geven wij kort weer in de rechterkolom:

Wat: wanneer

Door wie /aan wie?

Inhoud

Pensioenaanbod, brief, melding: binnen een maand na indiensttreding

Werkgever aan nieuwe werknemer

De melding dat er werkgeverspensioen is, is vormvrij. De werkgever geeft aan of en, zo ja, wanneer een werknemer aan werkgevers-pensioen kan deelnemen en bij welke pensioenuitvoerder

Startbrief: binnen drie maanden na start verwerving van werkgeverspensioen

Pensioenuitvoerder aan werknemer die werkgeverspensioen gaat verwerven

Dit document is een heldere en duidelijke samenvatting van het pensioenreglement

Pensioenreglement: bij aanvang pensioenregeling

Pensioenuitvoerder aan werkgever

Dit betreft een overeenkomst waarin de rechten en de plichten van de werknemer en de rechten en de plichten van de pensioenuitvoerder zijn opgenomen

Pensioenovereenkomst: bij aanvang pensioenregeling

Werkgever aan werknemer

Dit is een overeenkomst waarin staat of het een uitkerings-, kapitaal- of premieovereenkomst betreft, welke pensioenvormen zijn verzekerd, de voorwaarden voor opbouw inclusief eventuele eisen/bijzonderheden en de wijze van toeslagverlening

Uitvoeringsovereenkomst of uitvoeringsreglement: bij aanvang pensioenregeling


Uitgebreid document waarin onder andere de wijze van premievaststelling en indexatie/toeslagverlening is opgenomen. Ook worden de procedures en voorwaarden omschreven, bijvoorbeeld aanmeldingsplichten, vrijwillig pensioen aanvullen en voortzetting na einde dienstverband

Polisvoorwaarden: bij aanvang pensioenregeling


Dit zijn vaak lastig te lezen algemene en aanvullende bepalingen over strekking, dekking, verplichtingen en uitsluitingen

Wijzigingsbrief: binnen drie maanden na van kracht worden van een wijziging in het werkgeverspensioen

Pensioenuitvoerder aan werknemer

De wijzigingen in het werkgeverspensioen worden aan-gegeven. Ook moet de, mogelijkheid worden aangeboden het gewijzigde pensioenreglement op te vragen

Stopbrief of opgave einde deelname: binnen een redelijke termijn na uitdiensttreding werknemer (meestal drie tot zes maanden)

Pensioenuitvoerder aan oudwerknemer

Opgave van de opgebouwde pensioenaanspraken en de gevolgen van premievrijmaking. Ook omvat dit bericht andere relevante informatie, bijvoorbeeld over (het ontbreken van) de indexatie

Waardeoverdracht: tijdig (meestal binnen drie maanden na in- of uitdiensttreding)

Werkgever (waar de werknemer nieuw in dienst treedt) aan (de nieuwe) werknemer

Je wordt gewezen op de mogelijkheid van waardeoverdracht

Pensioendatum bijna bereikt en er is een NP en OP verzekerd: het laatste jaar voor pensioendatum

Pensioenuitvoerder aan werknemer die bijna met pensioen gaat

Informatie over het recht op uitruil en andere flexibiliseringmogelijkheden

Herstelplan (indien van toepassing): zo snel mogelijk

OPF of BPF aan (oud-) werknemer

Uitleg over het plan hoe het bestuur de financiële situatie van het pensioenfonds denkt te verbeteren

Afstempelbesluit (indien van toepassing): zo snel mogelijk

OPF of BPF aan (oud-) werknemer

Wanneer en in welke mate worden de uitkeringen verlaagd?

vervolg Betalingsachterstand premie: bij meer dan drie maanden betalingsachterstand (pensioenverzekeraar) of bij vijf procent betalingsachterstand op de te ontvangen jaarpremie (OPF, BPF)

Pensioenuitvoerder aan werknemer

Over de betalingsachterstand van je werkgever en de te volgen procedure

Offerte opbouwfase: voor aanvang pensioenregeling met werkgever


Een offerte op bedrijfsniveau waaruit blijkt welke keuzen zijn gemaakt en de verdeling van de lasten tussen de werknemer en de werkgever

Offerte uitkeringsfase: circa een jaar en vervolgens circa drie maanden voor pensioendatum

Pensioenuitvoerder aan (oud-) werknemer die bijna met pensioen gaat

Een offerte op individueel niveau waaruit blijkt hoe het werkgeverspensioen wordt uitbetaald

Uitkeringsoverzicht: voor aanvang van de eerste pensioenuitkering

Pensioenuitvoerder aan (oud-) werknemer

Een cijfermatig overzicht van wanneer en hoe hoog het werkgeverspensioen is in de uitkeringsfase

Periodiek verstrekt de werkgever of de pensioenuitvoerder onderstaande informatie. Meestal geldt dit voor de opbouw-fase, tenzij wij anders vermelden: Wat: wanneer?

Door wie/ aan wie?

Inhoud?

UPO: werknemers jaarlijks, oud-werknemers vijfjaarlijks (onderscheid premiebetalend en premievrij)


Cijfermatig overzicht met toelichting dat inzicht verschaft in de uitkering bij pensionering, arbeidsongeschiktheid en de uitkering die een eventuele partner en/of kind krijgt als de werknemer overlijdt. Het UPO geeft ook inzicht in de pensioenuitkering als de werknemer nu stopt met werken

Pensioenuitkeringsoverzicht: jaarlijks gedurende de uitkeringsfase (aan partners vijfjaarlijks)

Pensioenuitvoerder aan gepensioneerde of nabestaande

Cijfermatig overzicht waarin staat vermeld welk bedrag wordt uitgekeerd, wat er gebeurt na overlijden en of en, zo ja, hoe indexatie of toeslag wordt verleend.

Voor beschikbare premieregelingen met beleggingsmogelijkheid voor de deelnemer is daarnaast van belang. Model 3 BPR, jaarlijks


Cijfermatig overzicht van de ontwikkeling van de beleggingswaarde tussen begin en einde van een kalenderjaar

Risicometingsbrief, jaarlijks


Uitleg waarmee inzichtelijk wordt of de manier waarop een werknemer belegt nog past bij het persoonlijke risicoprofiel

(Kwartaal)bericht beleggingsfondsen


Cijfermatig overzicht van de ontwikkelingen van de fondsen waaruit men kan kiezen

7. Wat als een werknemer geen pensioen wil? Als een werknemer niet wil deelnemen aan de pensioenregeling, dan is de eerste stap om hem daarvan toch te overtuigen! Je loopt namelijk als werkgever een aanzienlijk risico indien de werknemer het pensioen weigert en later, of diens partner of kind, op die weigering terugkomt.

“Als een werknemer het pensioen weigert, loopt u een aanzienlijk risico.” Voor de rechter moet het in zo’n situatie duidelijk zijn dat de werknemer ‘bewust’ heeft geweigerd. Is dit niet aantoonbaar? Dan geldt het werkgeverspensioen wellicht vanaf het moment van indiensttreding. Kende de werknemer bijvoorbeeld alle consequenties van het weigeren van het pensioen? Was de partner het er ook mee eens? In heel veel gevallen heeft de partner of de werknemer gelijk gekregen en moest de pensioenuitvoerder of werkgever alsnog een uitkering doen alsof de betreffende werknemer wel was aangemeld. Werkgevers en pensioenuitvoerders willen dit risico steeds vaker niet nemen en verplichten daarom alle werknemers om mee te doen aan het werkgeverspensioen. Een tweede stap is om te controleren of de pensioenuitvoerder toestaat dat een werknemer de pensioenregeling weigert. Staat de pensioenuitvoerder dit niet toe, dan is de werknemer verplicht om deel te nemen aan de pensioenregeling. Eist een pensioenuitvoerder bepaalde formaliteiten als een werknemer ondanks alles toch niet wenst deel te nemen? Ga dan na welke formaliteiten dit zijn. Afstandsverklaring Wil de werknemer het pensioenaanbod toch niet (volledig) accepteren en staan de werkgever en de pensioenuitvoerder dit toe? Dan kan er een afstandsverklaring worden opgesteld. In deze afstandsverklaring moet heel precies worden opgenomen waar de werknemer afstand van doet. Loop de afstandsverklaring in ieder geval goed na en leg alle antwoorden inclusief handtekeningen goed vast: • Van welke pensioenvormen wordt afstand gedaan? • Vanaf wanneer wordt afstand gedaan? • Welke bepalingen mist de werknemer daardoor? • Wie betaalt wat in de geweigerde pensioenregeling? • Om welke bedragen gaat het? Splits lang leven, overlijden en arbeidsongeschiktheid. En vergeet de indexatie/toeslag niet. • Wordt de werknemer op een andere wijze gecompenseerd? • Wat zijn de eisen als een werknemer opeens toch wil deelnemen? • Is er een partner en zo ja, heeft de partner ook voor afstand getekend? Door heel specifiek de onderwerpen te benoemen, wordt voor iedereen duidelijk waar het over gaat en hoe groot het belang is. Voor de rechter kan de werknemer zich in de toekomst dan minder snel met succes beroepen op onbekendheid met het werkgeverspensioen. LET OP: Als een werknemer deelname aan het werkgeverspensioen weigert en hij of zij komt later terug op deze beslissing, dan mag de pensioenuitvoerder beperkingen aan de dekking bij overlijden en arbeidsongeschiktheid stellen. De werknemer loopt dan het risico dat hij of zij, bijvoorbeeld vanwege een slechte gezondheid, geen nabestaandenpensioen of premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid meer kan verzekeren.

8. Waar moet je op letten bij het maken van afspraken met een pensioenuitvoerder? De uitvoering van je pensioenregeling besteed je uit aan een pensioenuitvoerder op basis van een uitvoeringsovereenkomst. In deze uitvoeringsovereenkomst leg je de contractuele voorwaarden vast op basis waarvan de pensioen-

regeling wordt uigevoerd. Hieronder vind je een aantal belangrijke aandachtspunten waar je bij het opstellen van de uitvoeringsovereenkomst aandacht aan moet besteden: • Welke kosten rekent de pensioenuitvoerder? Verschillende kosten bedreigen de opbouw van een pensioen. Maar soms zijn er natuurlijk ook meevallers. Zo kan het zijn dat het sterfterisico in het werknemersbestand positief afwijkt. Ook kan het zijn dat de beleggingsresultaten ten behoeve van een pot voor indexering beter zijn dan de pensioenregeling aan indexering/toeslagverlening die aan de deelnemers is toegezegd. In de uitvoeringsovereenkomst met pensioenuitvoerders is het daarom verstandig om afspraken te maken over: Levens- en sterftekansen Overrente Gesepareerd beleggingsdepot Welke kosten worden berekend bij extra handelingen?

“Pensioenuitvoerders nemen u soms een groot stuk van uw werknemerscommunicatie uit handen.” • Welke communicatieondersteuning ontvang je van de pensioenuitvoerder? Je werknemers zullen bij vragen waarschijnlijk als eerste contact opnemen met je afdeling personeelszaken (of HR). Daarnaast voel je jezelf als werkgever wellicht ook verantwoordelijk voor je werknemers en hun pensioenvoorziening. Pensioenuitvoerders kunnen soms een groot stuk van de werknemerscommunicatie uit handen nemen. Ook is het vaak mogelijk om werknemers op individuele basis advies en/of informatie te verstrekken over aanvullende pensioenmogelijkheden. • Welke dienstverlening spreek je af met de pensioenuitvoerder? De dienstverlening wordt soms vastgelegd in een Service Level Agreement (SLA). In deze overeenkomst staat bijvoorbeeld hoe snel een pensioenuitvoerder moet antwoorden op een klacht, hoe snel mutaties moeten worden doorgevoerd en wanneer de verplichte periodieke communicatie wordt verstuurd. Deze dienstverlening bepaalt vaak de kwaliteitsbeleving bij werknemers (‘niemand nam de telefoon op bij de pensioenuitvoerder! Ze zijn nooit bereikbaar’). In een SLA kunnen de dienstverleningscriteria nader worden geregeld. • Hoe duur is het om weg te gaan? Pensioenuitvoeringsovereenkomsten kennen bij pensioenverzekeraars veelal een termijn van vijf jaar. Dat is handig want iedere vijf jaar kan er dan opnieuw onderhandeld worden over bijvoorbeeld de prijs. En als een andere pensioenuitvoerder een beter aanbod doet, dan stap je over. Helaas is dit in de praktijk niet altijd realistisch en ook best omslachtig. Soms kennen pensioenuitvoerders exitvoorwaarden of – negatief gesteld – gouden ketenen. Zo kunnen er aanzienlijke kosten berekend worden bij het overdragen van de waarde naar een andere pensioenuitvoerder. Ook kunnen sommige beleggingsfondsen voor de lange termijn belegd zijn waardoor het kostbaar is om deze bij een ander beleggingsfonds onder te brengen. Zoals bij alle juridische contracten geldt ook hier: leg in de uitvoeringsovereenkomst vast welke kosten en voorwaarden er zijn verbonden aan beëindiging van het contract.

9. Verwachtingen werknemers managen Voorkom teleurstellingen bij je werknemers. Dat is mogelijk door eerlijk en open te communiceren over welke keuzen zijn gemaakt, bijvoorbeeld: • ten aanzien van het beschikbare budget aan pensioenlasten; • de pensioenuitvoerder; • de afwezigheid van allerlei keuzemogelijkheden gedurende de opbouwfase; • de afwezigheid van allerlei flexibiliseringsmogelijkheden voor de uitkeringsfase.

Een laag budget is beter dan geen budget, maar leg wel uit wat het verschil is tussen de hoogte van jouw werkgeverspensioen en wat fiscaal maximaal mogelijk is. Voor het beperken van allerlei mogelijkheden kan worden gekozen om de (loon)administratie niet te veel te belasten. Verstrek aan je werknemers zoveel als mogelijk informatie over het werkgeverspensioen. Het gaat wat ver, maar wellicht dat je zelfs de offerte kunt laten zien die als basis heeft gediend voor het werkgeverspensioen. Uiteraard voorkom je dat namen van werknemers herleidbaar zijn.

10. En… verwachtingen werkgever managen! Maak goede afspraken met de pensioenuitvoerder en de adviseur over wie wat doet voor welk geld en voor welke periode. Ga ook na hoe je van elkaar af kunt komen en wat in dat geval de gevolgen zijn voor het werkgeverspensioen. Spreek ook af wie welke gegevens wanneer moet aanleveren. Zowel aan elkaar als aan de werknemers en aan de oud-werknemers en gepensioneerden. Spreek verder duidelijk af welke gegevens de adviseur en de pensioenuitvoerder inzien en stem dat af met de werknemers. Belangrijk is om te realiseren dat bij een bepaalde pensioenovereenkomst waardeoverdracht door een individuele werknemer financiële gevolgen voor de werkgever kan hebben. De werkgever mag waardeoverdracht echter niet ontmoedigen of beïnvloeden. Waarom is dit een belangrijke regel? Dat heeft te maken met eventuele bijbetalingsverplichtingen.

“Waardeoverdracht door een individuele werknemer kan financiële gevolgen hebben voor de werkgever.” De overdrachtswaarde wordt vastgesteld op basis van uniform wettelijk voorgeschreven rekenregels. De marktrente is daarbij een belangrijke factor; hoe hoger de marktrente, hoe lager de waarde die wordt overgedragen. De marktrente zoals in deze context wordt bedoeld, wordt voor ieder kalenderjaar vastgesteld. Je bent als werkgever met een pensioenuitvoerder wellicht een andere contractsrente overeengekomen. Dat is dan een belangrijke factor bij het tarief dat de betreffende pensioenuitvoerder hanteert. Is de contractsrente (ook wel rekenrente genoemd) lager dan de marktrente, dan moet je als werkgever mogelijk het verschil bijbetalen! Probeer dan je accountant te laten voorrekenen wat het kost als een werknemer die net in dienst is getreden waarde uit een vorige pensioenregeling overdraagt. Dat voorkomt niet dat een bijstorting moet worden gedaan, maar wel dat je door waardeoverdracht van de betreffende werknemer wordt verrast. Een (middel)grote onderneming is zelfs verplicht hiervoor een voorziening in de jaarrekening op te nemen.

Burgemeester Rijnderslaan 7, 1185 MD Amstelveen. Telefoon 0800 - 0045. www.zwitserleven.nl xxxx.xx/11

Tien pensioentips voor werkgevers

Recommend Documents