Werkgevers hoeven niet altijd voor flex te gaan

55

Werkgevers hoeven niet altijd voor flex te gaan De behoefte die werkgevers hebben aan flexibel personeel is voor een deel een gegeven, maar ze hebben wel degelijk de keuze om hun medewerkers meer of minder zekerheid te bieden. Ook de overheid kan sturen op meer of minder zekerheid voor werkenden, bijvoorbeeld met de regels rond ontslag bescherming. MARTIN OLSTHOORN Promovendus sociologie aan de Universiteit van Amsterdam, Amsterdam Institute for Social Science Research (AISSR), met als specifieke richting ‘werkgeversinvloeden op precaire arbeid’

Het debat over de flexibilisering van de arbeidsmarkt gaat meestal over de gevolgen voor de werknemers, maar het zijn vaak de werkgevers die vragen om mogelijkheden mensen flexibel aan te nemen. Een debat over flexibiliteit op de Nederlandse arbeidsmarkt is dan ook onvolledig zonder begrip van de werkgeverskant van de arbeidsovereenkomst. Waarom willen werkgevers mensen flexibel kunnen aannemen? Welke banen maken zij bij voorkeur flexibel? Welke prikkels gaan er uit van verschillende beleidsmaatregelen op de arbeidsmarkt? En zijn er op basis van het antwoord op deze vragen betere en minder goede beleidsmaatregelen te onderscheiden? Een intuïtieve reden waarom werkgevers werknemers flexibel zouden willen aannemen, is dat de hoeveelheid werk binnen het bedrijf varieert. Deze visie is dominant in de economische wetenschap, en vindt zijn oorsprong in het idee dat werkgevers naar maxi-

S & D Jaargang 70 Nummer 4 Juli 2013

male winst strevende actoren zijn die een overallocatie van personeel zien als een te elimineren kostenpost.1 Hierbij is de aard van de variatie in werk relevant voor de gekozen vorm van flexibele arbeid. Een oorzaak van variatie in de hoeveelheid werk die statistisch redelijk eenduidig te koppelen is aan het gebruik van flexibele arbeid, is de seizoensgebonden dynamiek in de vraag naar producten en diensten.2 In seizoensgebonden sectoren zijn voornamelijk nulurencontracten populair, aangezien zij de werkgever in staat stellen te variëren met het aantal wekelijks te werken uren, en werkgevers een werknemer indien gewenst effectief van de loonlijst kunnen halen door geen uren meer aan te bieden. Nulurencontracten worden bijvoorbeeld veel gebruikt in de horeca. Dit is uiteraard mede doordat daar doorgaans veel studenten werken, die zelf mogelijk om dergelijke contracten vragen, maar het verband tussen fluctuaties in de hoeveelheid werk en

56

SLECHT WERK BETER MAKEN Martin Olsthoorn Werkgevers hoeven niet altijd voor flex te gaan

nulurencontracten bestaat ook onafhankelijk van de sector van de werkgever en de leeftijd van de werknemer. Conjunctuurschommelingen in de vraag naar producten en diensten zijn minder eenduidig te koppelen aan het gebruik van flexibele arbeid door werkgevers. Hoewel er aanwijzingen zijn dat in cyclische sectoren, bijvoorbeeld de exportsectoren, veel gebruikgemaakt wordt van uitzendkrachten3, is dit effect in Nederland niet eenduidig.4 Al is variatie in het te verrichten werk een belangrijke reden voor het willen inzetten van flexibel personeel, het is niet de enige reden. Variatie in het beschikbare personeel, bijvoorbeeld door ziekte, is een andere reden die werkgevers veel noemen.5 Onderzoek naar de verschillende vormen van flexibiliteit die gebruikt worden voor het opvangen van een tijdelijk, plotseling gebrek aan personeel is schaars, maar het is aannemelijk dat er hier voornamelijk gebruikgemaakt wordt van uitzendkrachten.6 Een groot deel van de waarde van uitzendkrachten voor werkgevers is immers dat ze op korte termijn beschikbaar zijn.7 Organisaties in dynamische sectoren hebben meestal te maken met een relatief hoge mate van onzekerheid over de toekomst, zeker wanneer de dynamiek zich voordoet in de vorm van conjunctuurcycli of competitie met andere bedrijven. Hier gaat niet alleen een winst-maximaliserende rationele flexibiliteitsdruk van uit, maar ook een druk tot ‘gelijkvormigheid’. De onzekerheid drijft werkgevers ertoe te kijken naar ogenschijnlijk bewezen ‘good practices’ in vergelijkbare organisaties, waardoor deze organisaties steeds meer op elkaar gaan lijken.8 Eind jaren tachtig werd het Japanse ‘total quality management’ bijvoorbeeld gezien als de oorzaak van het succes van de Japanse maakindustrie, en de conclusie was veelal dat achterblijvende Amerikaanse fabrikanten deze aanpak linksom of rechtsom in hun bedrijfsprocessen moesten verwerken. De laatste twintig jaar zijn Amerikaanse bedrijven weer dominant op de dynamische


wereldmarkt, en het al dan niet terecht toedichten van dit succes aan het flexibele arbeidsmodel zal geleid hebben tot mimiek van dit model bij Europese bedrijven. Daarnaast heeft dit proces steun gekregen vanuit de hoek van de — veelal Angelsaksische — managementliteratuur, waaronder Atkinson (1984)9 met zijn typologie van vormen van flexibiliteit, Handy (1990)10 met zijn eerste aanzet tot een kern-periferie-model, en Peters & Waterman met In Search of Excellence (1982)11, die tegelijkertijd het ‘gewone personeel’ als bron van kwaliteit zagen, maar ook een ‘slanke’ staf adviseerden. Laatstgenoemd boek heeft overigens als ondertitel ‘lessons from America’s best-run companies’ en is een openlijk advies aan bedrijven om elementen van succesvolle organisaties te kopiëren. De vervangingskosten van personeel Gegeven het feit dat werkgevers behoefte hebben aan flexibiliteit, is het de vraag welke banen en werknemers zij flexibel zullen maken. Een intuïtief logisch antwoord op deze vraag is te geven aan de hand van opleidingsniveaus: hoogopgeleide werknemers lopen een lager risico op flexibele arbeid dan laagopgeleide werknemers. Omdat mensen met een hoog opleidingsniveau doorgaans een betere positie hebben op de arbeidsmarkt, is dit geen gek idee.12 Landenvergelijkend onderzoek laat zien dat het opleidingsniveau van werkenden in de Verenigde Staten hoofdzakelijk sterk gekoppeld is aan de hoogte van het loon, terwijl in Europa — onder andere door de vaak meer rigide loonstructuur — de koppeling met flexibele arbeid sterker is.13 Werkgevers in Europa lijken bereid hoogopgeleide werknemers meer baanzekerheid te bieden dan laagopgeleide werknemers. Dit is deels een gevolg van algemene mechanismen die leiden tot de koppeling van beloning en opleidingsniveau. Opleiding is bijvoorbeeld een investering in menselijk kapitaal, wat door werkgevers als productieverhogend

SLECHT WERK BETER MAKEN

57

Martin Olsthoorn Werkgevers hoeven niet altijd voor flex te gaan

wordt gezien. Daarnaast kan een opleiding gezien worden als een positioneel goed: werkgevers gaan er vaak van uit dat hoger opgeleid personeel over hogere kwaliteiten beschikt dan lager opgeleid personeel. Zo zijn werkgevers bijvoorbeeld vaak van mening dat hoger opgeleide werknemers sneller kennis en ervaring opdoen dan lager opgeleide werknemers, en meer baat hebben bij door de werkgever betaalde trainingen. Tot slot heeft het onderwijs dat iemand heeft genoten implicaties voor zijn positie op de arbeidsmarkt wanneer diploma’s toegang geven tot afgesloten beroepen en voordelen verschaffen aan degenen die in het beroep werkzaam zijn.14 Een andere belangrijke reden voor het relatief weinig voorkomen van flexibele contracten onder hoogopgeleiden zijn de hoge vervangingskosten van hoogopgeleid personeel. Het relatief lage aanbod van hoogopgeleide werknemers betekent dat werkgevers hoge ‘zoekkosten’ hebben wanneer zij hoogopgeleide werknemers willen vervangen.15 Daarnaast screenen werkgevers werknemers doorgaans op onder andere productiviteit en betrouwbaarheid.16 De kosten van het screenen van hoogopgeleide werknemers zullen hoger zijn dan bij laagopgeleide werknemers, aangezien de potentiële kosten van het niet goed screenen van hoogopgeleide werknemers evenzo hoger zijn: het slecht screenen van hoogopgeleid personeel brengt een groter risico met zich mee om tot kostbaardere problemen te leiden, dan het slecht screenen van laagopgeleiden. Een logische manier voor werkgevers om met deze hoge vervangingskosten om te gaan is door deze werknemers aan het bedrijf te binden. Dit gebeurt onder andere door hun een carrière binnen het bedrijf en mogelijkheden tot promotie aan te bieden, en deze factoren zijn weer sterk complementair met het aanbieden van vast contracten.17 Verschillen in opleidingsniveau zijn echter niet de enige bron van verschillen in vervangingskosten van werknemers. De mate waarin


een baan vereist dat specifieke vaardigheden op het werk zelf worden geleerd, heeft ook sterke implicaties voor de kosten die het vervangen van de betreffende werknemer met zich meebrengt: een idee dat zijn oorsprong vindt in transactiekostentheorie.18 Voor banen met een hoge mate van ‘on the job learning’ bestaat er in de markt geen perfecte vervanging voor de werknemer, waardoor de werkgever kosten moet maken met het opleiden van een eventuele vervanger.19 Aangezien dit kosten zijn die in de aard hetzelfde zijn als de kosten die betrekking hebben op de vervanging van hoogopgeleide werknemers, gelden dezelfde overwegingen: een hoge mate van ‘on the job learning’ brengt werkgevers ertoe om

De groei van niet-technische dienstverlening leidt in potentie tot een toename van flexibele arbeid

de betreffende werknemers aan het bedrijf te binden, wat moeilijk te verenigen is met een flexibele contractvorm.20 Met dit alles in het achterhoofd is de claim dat de neergang van de maakindustrie ten faveure van de dienstensector heeft geleid tot een toename in flexibele arbeid, deels te duiden.21 Werknemers die in de industrie aan de machine staan, zien hun productiviteit groeien doordat ze in toenemende mate bekwaam kunnen omgaan met het specifieke apparaat en product, terwijl dit in de laagwaardige dienstensector, de horeca, schoonmaak en de detailhandel minder het geval is. De hoogwaardige dienstensector is moeilijker te classificeren, aangezien ICT-diensten sterker gekenmerkt worden door bedrijfsspecifieke ‘learning by doing’ dan bijvoorbeeld de creatieve of de financiële sector. Kort gezegd

58


lijkt het aannemelijk dat hoogwaardige dienstverlening met een sterk technisch karakter complementair is met bescherming van vaste contracten, terwijl het omgekeerde geldt voor niet-technische hoogwaardige diensten. Een krimp van de industrie en technische dienstverlening ten opzichte van laagwaardige en niet-technische dienstverlening heeft dus de potentie te leiden tot een toename van flexibele arbeid, al speelt het beleid met betrekking tot ontslagbescherming hierin natuurlijk een belangrijke rol.22 Uit het mechanisme van bedrijfsspecifieke vaardigheden volgt ook de vaak gehoorde koppeling tussen flexibele arbeid en de afbraak van kennis en vaardigheden binnen bedrijven. Het flexibel maken van grote hoeveelheden werknemers in de industrie dwingt werkgevers om keer op keer te investeren in het inwerken van nieuwe krachten, wat een wissel trekt op de accumulatie van vaardigheden bij werknemers. In deze context wordt Duitsland veelvuldig geroemd als een land waarin juist de strenge bescherming van vaste contracten een hoogwaardige industriële sector gebaard heeft.23 In Nederland is de bescherming van vaste contracten, en in sterkere mate van tijdelijk contracten, minder streng dan in Duitsland, wat complementair is met de grotere hoog- en laagwaardige dienstensectoren. Tijdelijke en vaste contracten als prikkels Een andere reden voor werkgevers om flexibele contracten te gebruiken, die gelijk een en ander zegt over het type baan dat flexibel gemaakt wordt, is dat deze bepaalde prikkels geven aan werknemers. Werknemers kunnen aangenomen worden op tijdelijke contracten, met een expliciet uitzicht op verlenging van de aanstelling bij goed presteren.24 Aan de andere kant kunnen vaste contracten gebruikt worden om werknemers te motiveren zich in te zetten, doordat ze werknemers committeren aan de doelen van het bedrijf.25 Welke van


deze twee ideaaltypische opties gekozen wordt, is sterk afhankelijk van de meet baarheid van de prestaties van de werknemer, omdat dit sterke implicaties heeft voor de informatie-asymmetrie tussen de werknemer die het werk verricht en de werkgever.26 Wanneer prestaties goed meetbaar zijn, is een beloningssysteem in de vorm van een tijdelijk contract met uitzicht op een vast contract of verlenging goed in te richten, en is dat een effectieve en goedkope manier om een werknemer zich in te laten zetten. Dit is bijvoorbeeld zo in banen met taken met een beperkte complexiteit en een daaruit volgende beperkte autonomie voor de werknemer. Hier kan de werkgever criteria ontwerpen waaraan de uitvoering moet voldoen, zoals een gegeven tijdsduur per handeling of een bepaalde output per tijdseenheid. Wanneer prestaties moeilijk meetbaar zijn en taken moeilijk te omschrijven, is de informatie-asymmetrie tussen werkgever en werknemer groot, en zal er van een bepaalde mate van zelfsturing bij de werknemer uitgegaan moeten worden. Door de werknemer te committeren aan de doelen van de organisatie, zal de werknemer in toenemende mate in het belang van de werkgever werken en is directe controle minder noodzakelijk. Een voor de hand liggende manier om de werknemer te committeren aan de doelen van de organisatie, is door het aanbieden van vaste contracten en een carrière binnen het bedrijf, omdat deze ook een commitment van de kant van de werkgever laten zien.27 Discretionaire ruimte voor de werkgever De mechanismen die hierboven besproken zijn, zeggen iets over wanneer werkgevers behoefte zullen hebben aan flexibele arbeid, en welke werknemers zij flexibel zullen inzetten. In het relaas zit impliciet de aanname dat werkgevers reageren op voor hen niet beïnvloedbare factoren. Dit is een te verantwoorden aanname wanneer het gaat om volatiliteit


59


in de vraag naar producten en in het personeelsbestand. Wellicht dat de grootste bedrijven de vraag naar producten door proactieve marketing enigszins kunnen beïnvloeden, maar voor de meeste bedrijven zal dit niet gelden. De enige reële optie die de meeste bedrijven hebben om minder gevoelig te worden voor dynamiek in de vraag naar hun product, is het aanbieden van meerdere

De regels rond ontslag bescherming beïnvloeden de hoeveelheid en de verdeling van flexibele arbeid

producten. Dit zal doorgaans een proces zijn dat enige tijd kost, waardoor de vraag naar flexibiliteit op de korte termijn groot blijft. Echter, de aanname dat werkgevers vooral reageren op structurele factoren wordt moeilijker houdbaar wanneer gekeken wordt naar de karakteristieken van flexibele banen. Werkgevers zouden, zoals gesteld, ‘vervangbare’ werknemers eerder flexibel aannemen, maar werkgevers hebben zeker enige discretionaire ruimte in het minder vervangbaar maken van werknemers door te investeren in het menselijk kapitaal. Daarnaast hebben werkgevers een bepaalde keuzevrijheid in hoe ze reageren op een behoefte aan flexibiliteit. Hier sluit de vaak gehoorde dichotomie van ‘high road’- en ‘low road’-strategieën op aan.28 Simpel gezegd hebben werkgevers de mogelijkheid om, gegeven een behoefte aan flexibiliteit, ervoor te kiezen werknemers aan te nemen op flexibele en tijdelijke contracten en hen bij een dalende vraag weer te ontslaan (ook wel ‘numerieke flexibiliteit’ genoemd). Deze ‘low road’-optie is in termen van personeelskosten op de bedrijfsbalans goedkoop, maar heeft als nadeel dat de kennisopbouw


binnen het bedrijf gebrekkig zal zijn, waardoor deze bedrijven hoofdzakelijk op prijs zullen concurreren. Werkgevers kunnen er ook voor kiezen werknemers niet flexibel te maken, maar vaste aanstellingen te combineren met mobiliteit op de interne arbeidsmarkt, oftewel binnen het bedrijf (ook wel ‘functionele flexibiliteit’ genoemd). Aangezien deze ‘high road’-strategie werkgevers niet in staat stelt zich aan te passen aan een dalende vraag door in het personeelsbestand te snijden, is deze optie op de korte termijn duurder. Maar met deze strategie blijft kennis behouden voor het bedrijf en wordt geïnvesteerd in menselijk kapitaal. Hierdoor zal er een versnelde accumulatie van kennis plaatsvinden, waardoor high roadstrategieën complementair zijn met concurrentie op kwaliteit.29 Echter, de koppeling aan kwaliteit moet niet als absoluut beschouwd worden: deze is sterk afhankelijk van de mate waarin kwaliteit samenhangt met de accumulatie van kennis en met ervaring. Ook moet in ogenschouw genomen worden dat bovenstaande redenering in het verleden doorgaans betrekking had op de industriële sector; een vertaling naar de dienstensector is nog nauwelijks gemaakt en is, voor zover nu bekend, niet één-op-één te maken (wellicht juist doordat de relatie tussen kwaliteit en de accumulatie van kennis en ervaring in de industrie eenduidiger is dan in de dienstensector).30 Ontslagbescherming en de verdeling van tijdelijke contracten Hoewel bovenstaande mechanismen empirisch goed aan te tonen zijn, bestaan zij uiteraard niet in een institutioneel vacuüm. Een reden om aan te nemen dat instituties zoals ontslagbescherming en vakbonden invloed hebben op de hoeveelheid en de verdeling van flexibele arbeid, is de sterke variatie in flexibele arbeid tussen landen, gecombineerd met een bepaalde mate van clustering. Zo is te zien dat in de Noord-Europese landen een gemid-

60


delde flexibiliteit gecombineerd wordt met een genereus sociaal vangnet en doorstroommogelijkheden uit werkloosheid, terwijl ZuidEuropese landen doorgaans een sterke insider / outsider arbeidsmarkt hebben met beperkte toegang tot sociale zekerheid, en de Angelsaksische landen een sterk flexibele arbeidsmarkt met weinig sociale zekerheid.31 Met name de sterkte van de institutionele ontslagbescherming lijkt een effect te hebben op de mate waarin werkgevers flexibele contracten aanbieden: hoe sterker de bescherming van vaste contracten, hoe groter de behoefte aan tijdelijke contracten onder werkgevers.32 Doordat een belangrijk deel van het electoraat vaak weinig op heeft met het dereguleren van de bescherming van vaste contracten, en Europese overheden in het verleden vaak de weg van de minste weerstand kozen, is het gebruik van flexibele en tijdelijke contracten in toenemende mate toegestaan, maar zijn vaste contracten onverminderd beschermd gebleven. In veel landen is zo een duale arbeidsmarkt gecreëerd. Deze tweedeling in de arbeidsmarkt heeft doorgaans plaatsgevonden langs de lijnen van onderwijsniveau en vaardigheden. De manier waarop de bescherming van vaste en van tijdelijke contracten zich tot elkaar verhoudt, interacteert bijvoorbeeld met de eerder besproken vervangings- en prikkelmechanismen.33 Naarmate tijdelijke contracten sterker gedereguleerd worden ten opzicht van vaste contracten, zijn werkgevers meer geneigd hun vaste contracten te reserveren voor werknemers die zij waarschijnlijk toch niet zullen vervangen en zullen zij nadrukkelijker gebruikmaken van de prikkelwerking van vaste en tijdelijke contacten.34 Dit heeft tot gevolg dat in landen met een sterke bescherming van vaste contracten en een zwakke bescherming van tijdelijke contracten, laagopgeleide werknemers en werknemers die zich bezighouden met het leveren van eenvoudige diensten, een verhoogde kans hebben om op tijdelijke contracten werkzaam te zijn. Tot slot is het aanne-


melijk dat een dergelijk toenemend verschil in de bescherming van tijdelijke en vaste contracten ertoe leidt dat de conversie van tijdelijke naar vaste contracten afneemt. Dientengevolge lopen werknemers aan de onderkant het risico om gevangen te raken in een car rière die gekenmerkt wordt door een afwisseling van tijdelijk werk en werkloosheid.35 Dereguleren of juist niet Uit bovenstaande argumenten kan niet geconcludeerd worden dat de bescherming van vaste contracten en die van tijdelijke contracten in Nederland gedereguleerd moet worden, of juist strenger moeten worden. Die keuze hangt af van de economische structuur die men voor ogen heeft en, meer filosofisch, in welke mate men ongelijkheid in de samenleving toestaat, en wat voor soort ongelijkheid dat is (wat ook niet wil zeggen dat deze keuze volledig vrij is: internationale concurrentie op arbeidskosten kan zeker een druk tot flexibilisering impliceren). Het dereguleren van zowel vaste als tijdelijke contracten zal naar verwachting ten goede komen aan de laagwaardige dienstensector en delen van de hoogwaardige dienstensector. Dit omdat het vaak generieke karakter van vaardigheden in de dienstensector marktsturing tot een efficiënt en goedkoop allocatiemechanisme maakt. Ook zal een dergelijke deregulering een grotere inkomensongelijkheid tot gevolg hebben, omdat het belonen van opleidingsniveau via het loon zal plaatsvinden, in plaats van via contractzekerheid.36 Het juist niet dereguleren van beide contractvormen zal de kwaliteit van de industriële sector en andere delen van de hoogwaardige dienstensector ten goede komen. Dit omdat het specifieke karakter van vaardigheden in deze sectoren impliceert dat kwaliteit gebaat is bij wederzijdse investeringen in de vaardigheden van werknemers, en dus bij langdurige verbintenissen tussen werkgever en werknemer. Verder zal een strenge bescher-


61


ming van vaste contracten de inkomensonzekerheid bij veel werknemers flink verkleinen. Dit is waar de SP op inzet.37 Aan de andere kant zal werkloosheid in een dergelijke situatie voor een deel van de mensen structureel zijn, en zitten er mogelijk mensen langs de kant die beter zouden functioneren in een baan dan de werknemer die hem bezet, maar die niet ontslagen kan worden. Dit is het punt dat de VVD benadrukt.38 Wat wel af te raden valt, is het dereguleren van de bescherming van tijdelijke en flexibele contracten, en het ongemoeid laten van de bescherming van vaste contracten. Te allen tijde is het raadzaam om de verschillen in bescherming tussen beide contractvormen klein te houden, aangezien grote verschillen zowel de gelijkheid van kansen als die van uitkomsten met betrekking tot inkomen en zekerheid aantast. Daarnaast heeft een dergelijke strategie geen extra voordelen voor de dienstensector, maar hetzelfde effect op de industriële sector en delen van de hoogwaardige dienstensector als het dereguleren van vaste contracten (een afname van de kwaliteit).

Noten 1 Abraham, K. (1988), Flexible Staffing Arrangements and Employers’ Short term Adjustment Strategies, NBER Working Paper Series, Cambridge; Houseman, S. (2001), ‘Why Employers Use Flexible Staffing Arrangements: Evidence from an Establishment Survey’, Industrial and Labour Relations Review, 55(1), pp. 149170. 2 Kalleberg, A., Reynolds, J., & Marsden, P. (2003), ‘Externalizing Employment: Flexible Staffing Arrangements in US Organizations’, Social Science Research, 32, pp. 525-552. 3 Houseman, S. (2001), ‘Why


Werkgevers zullen vanuit kortetermijnoverwegingen immers ook in de industrie naar flexibele contractvormen grijpen, met alle gevolgen van dien voor de opbouw van kennis. Let wel, ditzelfde geldt voor het gezamenlijk dereguleren van vaste en tijdelijke contracten, maar dit heeft niet de nadelen met betrekking tot gelijkheid die eerder genoemd werden: voor de economische structuur heeft gedeeltelijke deregulering dus geen voordelen boven volledige deregulering, maar het heeft wel nadelen voor werknemers. In dit kader is het Sociaal Akkoord goed nieuws, aangezien het de positie van flexwerkers en tijdelijk krachten verbetert, wat het in Nederland aanzienlijke verschil tussen de bescherming van vaste en tijdelijke werknemers enigszins verkleint.39 Aan de ander kant is het, gezien de nog steeds grote ongelijkheid tussen beide, wellicht niet verstandig geweest af te spreken om de ontslagbescherming tot 2016 ongemoeid te laten. Dit vergroot het risico dat de toekomstige druk tot flexibilisering zich weer zal vertalen in verlaging van de bescherming van flexibele en tijdelijke werknemers.

Employers Use Flexible Staffing Arrangements: Evidence from an Establishment Survey’, Industrial and Labour Relations Review, 55(1), pp. 149170. 4 De Graaf-Zijl, M. (2005), The Attractiveness of Temporary Employment to Reduce Adjustment Costs: A Conjoint Analysis, Tinbergen Institute Discussion Paper. 5 Abraham, K. (1988), Flexible Staffing Arrangements and Employers’ Short term Adjustment Strategies, NBER Working Paper Series, Cambridge. 6 Ibidem. 7 De Graaf-Zijl, M. (2005), The Attractiveness of Temporary Employment to Reduce Adjust-

8

9

10

11

ment Costs: A Conjoint Analysis, Tinbergen Institute Discussion Paper. DiMaggio, P., & Powell, W. (1983), ‘The Iron Cage Revisited: Institutional Isomorphism and Collective Rationality in Prganizational Fields’, Americam Sociological Review, 48(2), pp. 147-160. Atkinson, J. (1984), Flexibility, uncertainty and manpower management, Brighton: Institute of Manpower Studies. Handy, C. (1990), The Age of Unreason, Cambridge, Mass., Harvard Business School Press. Peters, T., & Waterman, R. (1982), In search of Excellence: Lessons from America’s Best-Run

62


12

13

14

15

16

17

18

19

Companies, New York: Harper and Row. De Vries, M., & Wolbers, M. (2005), ‘Non-Standard Employment Relations and Wages Among School Leavers in The Netherlands’, Work, Employment and Society, 19(3), pp. 503525. Barbieri, P. (2009), ‘Flexible Employment and Inequality in Europe’, European Sociological Review, 25(6), pp. 621-628; DiPrete, T., Goux, D., Maurin, E., & Quesnel-Vallee, A. (2006), ‘Work and Pay in Flexible and Regulated Labour Markets: a Generalized Perspective on Institutional Evolution and Inequality Trends in Europe and the US’, Research in Social Stratification and Mobility, 24, pp. 311-332. Bol, T., & Van de Werfhorst, H. (2011), ‘Signals and Closure by Degrees: The Education Effect Across 15 European Countries’, Research in Social Stratification and Mobility, 29(1), pp. 119-132. Andrews, M., Bradley, S., Stott, D., & Upward, R. (2008), ‘Succesful Employer Search? An Empirical Analysis of Vacancy Duration using Micro Data’, Economica, 75, pp. 455-480. Schram, A., Brandts, J., & Gërxhani, K. (2010), ‘Information, Bilateral Negotiations, and Worker Recruitment’, European Economic Review, 54(8), pp. 1035-1058. Kalleberg, A., Reynolds, J., & Marsden, P. (2003), ‘Externalizing Employment: Flexible Staffing Arrangements in US Organizations’, Social Science Research, 32, pp. 525-552. Williamson, O. (1981), ‘The Economics of Organizations: The Transaction Costs Approach’, American Journal of Sociology, 87(3), pp. 548-577. Goldthorpe, J. (2000), On Sociology, Oxford: Oxford University Press; Williamson, O. (1981), ‘The Economics of Orga-


nizations: The Transaction Costs Approach’, American Journal of Sociology, 87(3), pp. 548-577. 20 Gebel, M., & Giesecke, J. (2011), ‘Labor Market Flexibility and Inequality: The Changing Skill-Based Temporary Employment and Unemployment Risks in Europe’, Social Forces, 90(1), pp. 17-39. 21 Piore, M., & Sabel, C. (1984), The Second Industrial Divide: Possibilities for Prosperity, New York: Basic Books. 22 Kalleberg, A. (2009), ‘Precarious Work, Insecure Workers: Employment Relations in Transition’, American Sociological Review, 74(1), pp. 1-22. 23 Estevez-Abe, M., Iversen, T., & Soskice, D. (2001), ‘Social Protection and the Formation of Skills: a Reïnterpretation of the Welfare State’, in: P. Hall, & D. Soskice, Varieties of Capitalism. The Institutional Foundations of Comparative Advantage, Oxford: Oxford University Press. 24 Polavieja, J. (2003), ‘Temporary Contracts and Labour Market Segmentation in Spain: An Employment Rent Approach’, European Sociological Review, 19(5), pp. 501-517. 25 Kalleberg, A., Reynolds, J., & Marsden, P. (2003), ‘Externalizing Employment: Flexible Staffing Arrangements in US Organizations’, Social Science Research, 32, pp. 525-552; Osterman, P. (1987), ‘Choice of Employment Systems in Internal Labour Markets’, Industrial Relations, 26(1), pp. 46-67. 26 Goldthorpe, J. (2000), On Sociology, Oxford: Oxford University Press; Jensen, M., & Meckling, W. (1976), ‘Theory of the Firm: Managerial Behavior, Agency Costs and Ownership Structure’, Journal of Financial Economics, 3(4), pp. 305-360. 27 Osterman, P. (1987), ‘Choice of

28

29

30

31

32

33

34

35

Employment Systems in Internal Labour Markets’, Industrial Relations, 26(1), pp. 46-67. Osterman, P. (1999), ‘Work Reorganization in an Era of Restructuring: Trends in Diffusion and Effects on Employee Welfare’, Industrial and Labour Relations Review, 53(2), pp. 179-196. Riley, M., & Lockwood, A. (1997), ‘Strategies and Measurement for Workforce Flexibility: an Application of Functional Flexibility in a Service Setting’, Journal of Operations & Production Management (4), pp. 413-419. Lloyd, C., Warhurst, C., & Dutton, E. (2013), ‘The Weakest Link? Product Market Strategies, Skill and Pay in the Hotel Industry’, Work, Employment & Society, 27(2), pp. 254-271. Muffels, R., & Luijkx, R. (2008), ‘Labour Market Mobility and Employment Security of Male Employees in Europe: “Tradeoff” or “Flexicurity”?’, Work, Employment & Society, 22(2), pp. 221-242. Polavieja, J. (2006), ‘The Incidence of Temporary Employment in Advanced Economies: Why is Spain Different?’, European Sociological Review, pp. 61-78. Gebel, M., & Giesecke, J. (2011), ‘Labor Market Flexibility and Inequality: The Changing Skill-Based Temporary Employment and Unemployment Risks in Europe’, Social Forces, 90(1), pp. 17-39. Polavieja, J. (2003), ‘Temporary Contracts and Labour Market Segmentation in Spain: An Employment Rent Approach’, European Sociological Review, 19(5), pp. 501-517. Barbieri, P., & Scherer, S. (2009), ‘Labour Market Flexibilization and its Consequences in Italy’, European Sociological Review, 25(6), pp. 677 — 692; Gebel, M., & Giesecke, J. (2011),


63


‘Labor Market Flexibility and Inequality: The Changing Skill-Based Temporary Employment and Unemployment Risks in Europe’, Social Forces, 90(1), pp. 17-39. 36 DiPrete, T., Goux, D., Maurin, E., & Quesnel-Vallee, A. (2006), ‘Work and Pay in Flexible and Regulated Labour Markets: a Generalized Perspective on


Institutional Evolution and Inequality Trends in Europe and the US’, Research in Social Stratification and Mobility, 24, pp. 311-332. 37 SP (2013), www.sp.nl. Opgeroepen op 05 23, 2013, van www. sp.nl / werk / nieuwsberichten / 14198 / 130412-doorbraak_ meer_zekerheid_voor_flexwerkers.html

38 VVD (2013), www.vvd.nl. Opgeroepen op 05-23-2013, van http: / / www.vvd.nl / standpunten / 80 / ontslagrecht#lezen 39 CNV (2013), www.cnv.nl. Opgeroepen op 06-17-2013, van http: / / www.cnv.nl / landing / socialeagenda / afspraken-insociaal-akkoord /

64

Tot het lachen ons vergaat Over de noodzaak van parlementaire aandacht voor inlichtingenen veiligheidsdiensten De parlementaire controle op het inlichtingenwerk schiet schromelijk tekort. De laatste jaren komt de Tweede Kamer niet verder dan lacherige interventies. Afkortingen — AIVD, MIVD, CTIVD — husselt men vrolijk door elkaar. CONSTANT HIJZEN Promovendus aan het Instituut Geschiedenis en het Centrum voor Terrorisme- en Contraterrorismestudies van de Universiteit Leiden

Toen afgelopen najaar bekend werd dat de Algemene Inlichtingen- en Veiligheidsdienst (AIVD) de komende jaren € 70 mln moet bezuinigen, haastten verschillende Kamerleden zich om het kabinet visieloosheid te verwijten. Dit verwijt werd bij de presentatie van het AIVDjaarverslag herhaald. Dus beloofde de minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, Ronald Plasterk, de Kamer een ‘visie’ op die bezuinigingen. Die kwam op 3 juni jl., in een brief van drie kantjes. De Kamer herhaalde het verwijt van visieloosheid, met oneliners als ‘deze drie pagina’s waren niet meer dan een inhoudsopgave’ en ‘de echte visie was kennelijk net zo geheim als de dienst zelf’. Ondertussen noemden diezelfde Kamerleden de NCTV (Nationaal Coördinator Terrorismebestrijding en Veiligheid) steevast bij de naam die al sinds 1 oktober 2012 niet meer bestaat (NCTb) en zeiden ze CTIVD waar ze CIV bedoelden. Maar de CTIVD, een acroniem voor de Commissie van Toezicht betreffende de Inlichtingen- en Veiligheidsdiensten, is een onafhankelijke commissie die onderzoekt of


de AIVD en de MIVD (Militaire Inlichtingenen Veiligheidsdienst) conform de Wet op de inlichtingenen veiligheidsdiensten uit 2002 optreden, en de CIV is de Tweede Kamercommissie voor de Inlichtingen- en Veiligheidsdiensten, een vertrouwelijk overleg tussen de minister en de fractievoorzitters uit de Tweede Kamer (beter bekend als de commissie-Stiekem). Daarnaast werd het jaarverslag van de commissie-Stiekem in elf minuten afgedaan en bleef het agendapunt ‘toezichtsrapporten van de CTIVD’, waaronder een rapport over ‘declassificatie’ en de onwettelijke weigering van de AIVD om archiefdelen naar het Nationaal Archief over te brengen, onbesproken. Minister Plasterk vatte ‘visie’ op als ‘nog meer fte’s’, die hij om evidente redenen niet wilde geven en vond een fundamenteel debat over de taakopvatting van de AIVD niet aan de orde, omdat hij de eerste € 23 mln weg kon halen zonder ‘aan de nationale veiligheid te raken’. Geen van de Kamerleden vocht deze discutabele uitspraken aan. Ook formuleerde geen

Werkgevers hoeven niet altijd voor flex te gaan

Recommend Documents