Werken in Vlaanderen: vermoeiend of plezierig?

Werken in Vlaanderen: vermoeiend of plezierig? 1. Werkstress in Vlaanderen? DiOVA (Directie voor het Onderzoek van de Verbetering van de Arbeidsomstandigheden): meer genuanceerde wijze naar arbeid in onze samenleving kijken (+ en -)  Nederlandstalige Belgen  Werken in heel België (Vlaanderen, Hoofdstedelijk Gewest Brussel, Wallonië)  Methodologische en praktische redenen Toevoeging aan reeds bestaande literatuur: heterogeen staal werknemers, deelcategorieën met elkaar vergelijken en gewerkt met internationaal gevalideerde vragenlijst.

1.1 Werkstress en psychosociale arbeidsbelasting: eenzijdige en verwarrende termen Er wordt vooral op een negatieve manier naar arbeid gekeken: werkstress verwijst naar ‘disstress’ (overbelasting en overspannenheid)  kost veel geld en verlies van productieve dagen + de termen ‘werkstress’ en ‘psychosociale belasting’ kunnen meerder fenomenen omvatten

1.2 Een poging tot conceptuele verheldering Werkkenmerken = beschrijving van werk (OV in onderzoek)  Componenten van de arbeidssituatie: 4 A’s o + : hulpbronnen op het werk o - : werkeisen (stressoren)

Werkbeleving = beleving van werk door de werknemer (AV in onderzoek)  Componenten van de erkbeleving: o + : tevredenheid, welzijn en groei o - : spanning, stress en burn-out 1.2.1 ‘Objectieve’ werkkenmerken: werkeisen versus hulpbronnen Werkkenmerken: objectief (door expert of taakuitvoerder zelf)  zowel positief als negatief Job Demands Resources Model:  Werkeisen = alle kenmerken van het werk die een (fysieke en/of psychologische) inspanning van werknemers vereisen: kosten energie (≈ ‘stressoren’)  Werkhulpbronnen = de kenmerken van het werk die ons toelaten om onze functie goed ui te voeren o Reduceren werkeisen en kosten die ermee verbonden zijn De 4 A’s  Arbeidsomstandigheden = condities of omstandigheden waarin het werk wordt uitgevoerd o Fysieke belasting o Mentale belasting (werkdruk)  werkeisen







Arbeidsinhoud = de aard en het niveau van het werk, en de wijze waarop de arbeids taken worden verricht  werkhulpbronnen Arbeidsvoorwaarden = afspraken die in het arbeidscontract worden vastgelegd o Primair: afspraken over de verloning o Secundair: afspraken over de werktijden en vakantieregeling o Tertiair: opleidings- en carrièremogelijkheden  werkhulpbronnen Arbeidsverhoudingen = de sociale verhoudingen binnen het bedrijf o Horizontaal: relaties met collega’s o Verticaal : relaties met leidinggevenden of ondergeschikten  werkhulpbronnen

1.2.2 ‘Subjectief’ ervaren gevolgen: spanning versus tevredenheid Werkhulpbronnen: subjectief (door taakuitvoerder zelf)  negatief : stressreacties bv. burn-out  positief o arbeidstevredenheid = vrij stabiele, positieve evaluatie van het uitgevoerde werk door de werknemer zelf o bevlogenheid = een positieve toestand van opperste voldoening op het werk, onder meer gekenmerkt door vitaliteit (het werk geeft energie) en toewijding (men voelt zich sterk bij het werk betrokken) ( burn-out) 1.2.3 Besluit: een veelzijdige aanpak is essentieel Objectieve arbeidssituatie: kwaliteit van de arbeid Subjectieve gevolgen van de arbeidssituatie: welzijn op het werk  zowel positief als negatief in rekening brengen Werkkenmerken en hun gevolgen moeten ook onderzocht worden op hun samenhang.  belangrijkste werkkenmerken inventariseren die aanleiding geven tot spanning

2. Onderzoeksopzet: dataverzameling, vragenlijst en steekproef 2.1 Dataverzameling - DiOVA: Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid (VBBA) - Enkel loon- en weddetrekkenden - Op vraag van de organisaties: onderzoek naar psychosociale werkbelasting en werkstress  vroeger niet verplicht, dus mogelijkheid dat eerste bedrijven vooral te kampen hadden met problemen en daarom onderzoek aanvroegen - geen toevallige, representatieve steekproef werknemers  steekproeven zijn per jaar onderling niet vergelijkbaar 2.2 Vragenlijst: de VBBA Gebaseerd op bestaande, internationaal gevalideerde meetinstrumenten op het gebied van psychosociale arbeidsbelasting en werkstress Kortere versie: Kern-VBBA Kanttekeningen:  Uiterste waarden van de antwoordcategorieën worden extreem geformuleerd: respondenten kunnen daardoor naar de middencategorieën uitwijken (reductie van de variatie)  Geen neutrale middencategorie  Ook items met tweepuntenschaal: respondent kan zich niet op genuanceerde wijze uitdrukken De 4 A’s worden volledig afgedekt door de schalen (=werkkenmerken) Figuur 2.1, p. 22 2.3 Beschrijving van de steekproef = vrij heterogeen staal van de Vlaamse werkende bevolking, maar geen representatief staal van de broepsbevolking in België of een perfect representatieve weergave van de Vlaamse beroepsbevolking  Te hoog geschoold  Te veel tijdelijke werknemers  Te weinig werknemers uit de tertiaire sector (diensten) De inhoudelijke resultaten zijn representatiever voor de Vlaamse beroepsbevolking dan de analyse van de representativiteit naar achtergrondkenmerken doet vermoeden. 2.4 Besluit Vaststellingen die gedaan worden (inhoudelijk gezien), kunnen veralgemeend worden naar de Vlaamse beroepsbevolking

3. Werkkenmerken en werkbeleving in Vlaanderen: globale resultaten Uitspraken gebundeld tot 1 score  globaal beeld: goede aanduiding van de wijze waarop de respondenten dit aspect beoordelen Kunnen ook gaan kijken naar manier waarop de afzonderlijke uitspraken werden beoordeeld: men stemt niet met elk afzonderlijk aspect in dezelfde mate in 3.1 Hoe beoordeelt men de diverse kenmerken van het werk? 3.1.1 Beoordeling van de arbeidsinhoud Vooral deze aspecten zijn van invloed op het werkgerelateerde welzijn ‘Afwisseling’ en ‘vaardigheidsbenutting’ samen genomen: sluiten inhoudelijk sterk bij elkaar aan  Afwisseling: eerder positief  Vaardigheidsbenutting: iets lager, maar score situeert zich rond het neutrale middenpunt van de schaal Zelfstandigheid (taakautonomie) = mate waarin men autonoom kan beslissen over de diverse aspecten van het uitgevoerde werk  Licht positief  Tempo en timing: autonomie beperkter dan autonomie m.b.t. indelen en bepalen van volgorde van de uit te voeren taken Inspraak = mate waarin men samen met leidinggevenden kan bepalen hoe het werk en de verdeling ervan dienen te zijn  Lager  Neemt verder af naarmate het beslissingsniveau stijgt Rolduidelijkheid = werkenden voeren diverse taken uit en deze moeten duidelijk omschreven zijn  Licht positief  Ruimte voor verbetering op vlak van hoe de directe leiding over de prestaties denkt Afwezigheid van rolconflicten = taken die niet met elkaar conflicteren  Positief  Soms moet men wel taken doen die men liever niet doet Feedback = mate waarin men geïnformeerd wordt over onder meer de resultaten van het uitgevoerde werk  Neutraal  Te weinig rechtstreekse feedback over werkprestaties op de werkvloer Geen problemen met verandering in het werk  Licht positief  66% vindt dat voorgenomen veranderingen niet goed geïntroduceerd werden  globaal genomen een vrij positief beeld van de arbeidsinhoud

3.1.2 Beoordeling van de arbeidsomstandigheden Werkdruk  Neutraal (niet hoog en niet laag)  Enerzijds wordt er tijdsdruk gerapporteerd, anderzijds wordt deze druk meestal niet echt als een probleem ervaren Lichamelijke inspanning  Negatief  Eerder typerend voor een specifiek segment werknemers Geestelijke inspanning  Positief Emotionele belasting  Negatief  Eerder typerend voor een specifiek segment werknemers 3.1.3 Beoordeling van de arbeidsvoorwaarden Psychologisch contract = de vaak onuitgesproken wederzijdse verwachtingen en afspraken tussen werknemers en werkgevers Appreciatie van beloning = mate waarin de werkende het loon als ‘correct’ ervaart  Negatief  Ambivalent: deel beschouwt het als voldoende en correct, terwijl een ander deel het afwijst Toekomstzekerheid (hier: behoefte aan meer zekerheid)  Licht negatief Loopbaanmogelijkheden  Negatief 3.1.4 Beoordeling van de arbeidsverhoudingen Contactmogelijkheden  Zwak positief Communicatie  Negatief  Strikt genomen: kenmerk van de organisatie Relaties met collega’s  Positief Relaties met directe leiding  Positief

3.2 En hoe voelt men zich daarbij? Beleving van de individuele werknemer 3.2.1 Welbevinden op het werk Plezier in het werk  Positief Betrokkenheid bij de organisatie = de band van de werkende met de organisatie waarin hij of zij werkt  Positief Afwezigheid van verloopintentie = de intentie om de organisatie te verlaten en elders werk te gaan zoeken  Eigenlijk een attitude, maar hangt sterk samen met het werkelijke gedrag  Positief  40% heeft er wel al eens over nagedacht om elders te gaan werken 3.2.2 Spanning op het werk Herstelbehoefte = tijd om te recupereren van de inspanningen op het werk  Negatief  Niet al te veel behoefte, maar men voelt zich wel eens vermoeid Piekeren = na het werk mentaal bezig blijven met het uitgevoerde werk en moeilijkheden ervaren om het van zich af te zetten  Negatief Slaapkwaliteit = spanning kan aanleiding geven tot verslechtering van de slaap  Positief  Ongeveer de helft rapporteert slaap te kort te komen 3.2.3 Besluit: meer plezier dan spanning De positieve aspecten van het werk overwegen op de negatieve. Plezier in het werk en herstelbehoefte kunnen als de belangrijkste indicatoren beschouwd worden van respectievelijk welbevinden en spanning. Combinatie van deze twee indicatoren levert dit op:  Aangenaam (60,1%) o Herstelbehoefte laag o Plezier hoog  Saai (4,9%) o Herstelbehoefte laag o Plezier laag  Uitdagend (27,9%) o Herstelbehoefte hoog o Plezier hoog  Slopend (7,1%) o Herstelbehoefte hoog o Plezier laag 3.3 Besluit: gemiddeld genomen valt het werk best mee Werkkenmerken: vrij positief beeld  weerspiegeld in de positieve beleving van het werk

4. Op zoek naar verschillen tussen categorieën werkenden In de analyses werd er gebruik gemaakt van multivariate variantieanalyses om de unieke bijdrage van elke variabele na te gaan. In boek: bivariate analyses  overschatting Eta-coëfficiënt = maat om de (niet-lineaire) samenhang uit te drukken tussen een bepaalde categorie werknemers en een werkkenmerk (of belevingsvariabele), varieert van 0 tot 1 ‘Beroepspositie’ is de variabele waarrond zich verschillen in arbeidssituatie en beleving kristalliseren. 4.1 De beroepspositie brengt de grootste verschillen met zich mee 4.1.1 Beroepen indelen in ‘beroepsposities’ Goldthorpe: 11 verschillende beroepsgroepen (werknemers met gelijkaardige arbeidsmarktpositie) DiOVA-databank: ruwer 1. Arbeider 2. Bediende 3. Zorgfunctie of onderwijsfunctie 4. Lager kader 5. Hoger kader  geen onderscheid binnen categorie arbeiders! 4.1.2 Beroepsposities verschillen sterk inzake werkkenmerken… Debat: onderscheid maken tussen arbeiders en bedienden?  grote verschillen inzake werkkenmerken! 

Arbeidsinhoud: o Feedback: arbeider < hoger kader o Problemen met veranderingen: arbeiders & bedienden < zorg- en onderwijsfuncties o Evenwel géén verschil inzake rolduidelijkheid en rolconflicten



Arbeidsomstandigheden: o Lichamelijke belasting: arbeider > zorg- en onderwijsfuncties > kaderleden o Emotionele belasting: arbeider < hoger kader o Werkdruk & mentale belasting: arbeiders < kaderleden o Geestelijke belasting:arbeiders < kaderleden

 elke beroepspositie wordt op een eigen, typerende wijze belast + geestelijke belasting scoort in alle beroepen hoog 

Arbeidsvoorwaarden o De scores voor de 3 aspecten van de arbeidsvoorwaarden stijgen naarmate de beroepspositie stijgt



Arbeidsverhoudingen o Verschillen zijn minder uitgesproken

4.1.3 … én inzake werkbeleving  Plezier in het werk: o arbeider < hoger kader 

Herstelbehoefte o Arbeider < hoger kader met uitschieter van zorg- en onderwijsfuncties

 paradox: het plezier in het werk stijgt naarmate de beroepspositie stijgt, maar geldt ook voor spanningen op het werk! 4.1.4 Welke functies zijn meer of juist minder problematisch? Nadeel categorieën:nuances van uiteenlopende functies verdwijnen Functie = geheel van taken en verantwoordelijkheden die door één werknemer in één concreet bedrijf worden opgenomen DiOVA-dataset:functies ingedeeld o.b.v. scholingsgraad  60 functies uitgezet met betrekking tot hun score op plezier in het werk en herstelbehoefte (Zie figuur 4.5, p. 71)  Functies die het meest en minst plezierig zijn om uit te voeren komen overeen met de hierboven besproken verschillen (psycholoog > callcenteroperator)  Meest stresserende functies: de typische arbeidersfuncties scoren nu zowel hoog als laag voor herstelbehoefte  ‘Soort werk’: o Arbeidersfuncties in de 3 kwadranten, maar vooral ‘saai’ en ‘slopend werk’ o Bedienen zitten in ‘aangenaam’ en ‘uitdagend werk’ o Werknemers uit de zorg- en hulpverlening nemen functies op die hoofdzakelijk uitdagend zijn  éénzijdige aandacht voor ‘stress’ (overkoepelende term voor spanning en uitputting) levert een vertekend beeld van de realiteit op: spanning dient steeds in combinatie met welzijn te worden bestudeerd 4.2 Matige samenhangen met leeftijd, werkregime, geslacht en sector 4.2.1 Leeftijdsverschillen: moeilijkheden bij de instroom en selectieve uitstroom? Op meeste aspecten van arbeidsinhoud scoren jongeren (-25 jaar) slechter + minder gunstige perceptie van toekomstperspectief + wensen vaker van baan te veranderen + minder organisatiebetrokkenheid + minder plezier in het werk = intredeproblematiek:inhoud van werk is nog niet optimaal Oudere categorie (+25 jaar): gunstigere arbeidsinhoud, maar toename van werkdruk, emotionele en geestelijke belasting  herstelbehoefte en piekeren nemen toe, slaapkwaliteit gaat achteruit Oudste leeftijdscategorie (55+ jaar): meestal beter dan de voorgaande leeftijdscategorie (45-55 jaar)  ‘healthy workers effect’: ouderen met minder gunstige werkkenmerken hebben de arbeidsmarkt voortijdig verlaten (dus niet de kwaliteit van werk neemt toe) 4.2.2 Dagdiensten zijn gunstiger dan ploegenarbeid Ploegenarbeid: belastend en verlaagt het welzijn en de gezondheid  dagdiensten zijn ‘beter’: arbeidsinhoud is iets beter

4.2.3 Geslacht differentieert slechts weinig Weinig geslachtsverschillen in werkkenmerken en werkbeleving!  vrouwelijke werknemers scoren wel iets hoger voor herstelbehoefte 4.2.4 Werken in de quartaire sector is leuker Werken in één van de drie secoren (secundair, tertiar en quartair) heeft een additioneel effect op werkkenmerken en werkbeleving  Quartaire sector o Werkkenmerken zijn beter o Werkbeleving: scoren hoer op herstelbehoefte  Secundaire sector o Scoren minder gunstig op arbeidsinhoud  dominantie van arbeiders in de industrie  Tertiaire sector o Werkkenmerken zijn goed o Geestelijke belasting is hoger, maar minder werkdruk  geen grote verschillen 4.3 Beperkte samenhangen met contracttype, overheid versus privé en arbeidstijden 4.3.1 Zijn tijdelijke contracten problematisch? ‘Vast werk’ vs. ‘tijdelijk werk’  Arbeidssituatie van tijdelijke werknemers is iets beter dan deze van vaste werknemers, maar wel meer behoefte aan duidelijkheid over de toekomst van hun baan en hun verloopintentie is iets hoger 4.3.2 Een baan bij de overheid: beter dan in de privésector? Verschil in werkkenmerken en werkbeleving tussen beide sectoren is klein  licht verhoogd welzijn in de overheidssector, maar emotionele belasting ligt hoger (bv. organisaties uit de hulpverleningssector > quartaire sector) 4.3.3 Voltijds vermoeiender dan deeltijds? Beperkte verschillen: vele deeltijdsen hebben voor deze arbeidsregeling gekozen en zijn tevreden  wensen hun baan minder vaak te verlaten 4.4 Verschillen Vlamingen van Franstaligen? Franstaligen waren in DiOVA-databank ondervertegenwoordigd en representativiteit kon niet nagegaan worden! Verschillen zijn zwak en niet eenduidig:  Franstaligen scoren beter: meer contactmogelijkheden op werk, betere relaties met collega’s…  Nederlandstaligen scoren beter: minder rolconflicten, appreciëren beloning meer, grotere emotionele belasting…  Franstaligen ervaren hun werk als meer belastend  4.5 Nabeschouwing: welke werkkenmerken (of aspecten van de werkbeleving) worden beter verklaard? Vooral een deel van de arbeidsinhoud, de arbeidsomstandigheden en de arbeidsvoorwaarden kan verklaard worden: niet elk aspect hiervan wordt even goed verklaard grootste differentiatie door beroepspositie Lagere percentages: eigenlijke verklaring voor werkkenmerk ligt elders

5. Hangen werkkenmerken samen met de werkbeleving? Analyse is nuttig voor de praktijk: mogelijkheid tot ingrijpen en ‘monitor’ voor arbeidskwaliteit opstellen 5.1 Wat veroorzaakt plezier in het werk? En wat veroorzaakt spanning? Regressieanalyses van de belevingskenmerken 1. Achtergrondkenmerken als predictoren: invloed nagaan op AV en onder controle houden 2. Verschillende werkkenmerken van vorige stap samengevoegd: zicht op autonome invloed van elk werkkenmerk ‘Job Demands Resources’-model  Werkeisen: kosten energie en putten uit  Hulpbronnen: helpen om het werk uit te voeren en bevorderen groei en ontwikkeling Crossectionele steekproef: laat geen causale uitspraken toe (longitudinale data nodig) 5.1.1 De arbeidsinhoud bepaalt het plezier in het werk Veel coëfficiënten worden niet-significant nadat de werkkenmerken worden ingevoerd: effecten worden veroorzaakt door de werkkenmerken Hulpbronnen zijn bijna uitsluitend belangrijk bij het bepalen van het plezier in het werk  aspecten van arbeidsinhoud wordt hierdoor nagenoeg uitsluitend bepaald  arbeidsverhoudingen:beperktere rol  arbeidsomstandigheden: hoge emotionele belastign en werkdruk spelen beperkte negatieve rol  verbeteren van arbeidsvoorwaarden (door bv. ‘incentives’) verhoogt welzijn niet! Werkkenmerken kunnen +- even groot percentage variantie verklaren van organisatiebetrokkenheid  ongeveer dezelfde werkkenmerken als plezier in het werk  afwezigheid van arbeidsomstandigheden  arbeidsvoorwaarden hangt wel in lichte mate samen met hogere score op dit aspect: uitwisselingsrelatie = als de werkgever in de werknemer investeert (via loon of loopbaanmogelijkheden), dan beantwoordt deze laatste dat met sterkere betrokkenheid bij de organisatie  arbeidsverhoudingen: uitwisselingsrelatie met directe leiding Wens om de organisatie niet te verlaten kan door 17% werkkenmerken verklaard worden  zelfde werkkenmerken als vorige 5.1.2 De arbeidsomstandigheden verhogen spanningen Aspecten van de beroepspositie verlopen via de werkkenmerken om: ervaren spanning in het werk wordt veroorzaakt door kenmerken van het werk dat men uitoefent Herstelbehoefte  belangrijkste verklarende variabelen komen uit arbeidsomstandigheden: werkdruk!  Bijdrage arbeidsinhoud en arbeidsverhoudingen is beperkter: sommige hulpbronnen spelen een rol bij het reduceren van vermoeidheid op het werk

Piekeren en slaapkwaliteit  Minder goed verklaard door werkkenmerken: ook beïnvloed door andere aspecten (bv. familiale situatie)  Ongeveer zelfde vaststellingen als herstelbehoefte 5.2 Besluit: plezier en spaning worden niet door dezelfdde werkkenmerken bepaald JDR-model wordt bevestigd Belgische wetgeving: risicoanalyse van de arbeidssituatie moet analyse van de 4 A’s inhouden = indicatoren van de werkbeleving in de strikte betekenis  arbeidsvoorwaarden spelen een weinig belangrijke rol

6. Naar een nieuwe meting van de ‘kwaliteit van de arbeid’ in Vlaanderen 6.1 De Vlaamse Werkbaarheidsmonitor Doel: ‘werkbaarheid’ in Vlaanderen in kaart brengen + toekomstige vergelijkingen mogelijk maken (‘benchmarking’) 4 indicatoren:  Psychische vermoeidheid (‘herstelbehoefte’)  Welbevinden op het werk (‘plezier in het werk’)  Leermogelijkheden (‘vaardigheidsbenutting’)  Werk-privébalans (‘negatieve werk-thuisinterferentie’) Via statistisch procedé nagegaan vanaf welke waarde de score voor indicator problematisch wordt  ‘werkbaarheidsknelpunt’ = vanaf 1 problematische score Kritiek 





Conceptualisering van de werkbaarheid: beter om de selectie van indicatoren te beperken tot de werkkenmerken (effectieve antecedenten van de werkbeleving) waarop beleidsmatig invloed kan worden uitgeoefend)  primaire preventie Motivering van de selectie van de indicatoren: gebaseerd op beleidsvisies, maar deze variëren doorheen de tijd en sluiten niet steeds aan bij wetenschappelijk onderzoek  baseren op empirisch onderzoek! Eenzijdige, negatieve kijk op werkproblematiek: nagaan in hoeverre er positieve werkkenmerken aanwezig zijn

6.2 Welke werkkenmerken doen er ‘echt toe’? 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Afwisseling Vaardigheidsbenutting Inspraak (de afwezigheid van) rolconflicten (geen) veranderingen in het werk ervaren Werkdruk Emotionele belasting Goede relaties met collega’s Goede relaties met directe leiding

6.3 Hoe scoren Vlamingen op deze kernvariabelen? Schaalmidden heeft niet voor ieder werkkenmerk zelfde betekenis  grenswaarden afbakenen  knipperlichtmodel (rode, oranje en groene groep) d.m.v. clusteranalyse  4 homogene groepen (‘erg goed’  ‘erg problematisch’) o Binnen groep: grote overeenstemming in scores o Tussen groepen: grote verschillen in scores  Extern criterium o Score op ‘plezier in het werk’ o Score op ‘herstelbehoefte’  Werk is voor de overgrote meerderheid van de werkenden in Vlaanderen van goede kwaliteit

6.4 Een nieuwe maat voor de ‘kwaliteit van de arbeid’ in Vlaanderen Werk van de gemiddelde werkende in deze steekproef: 2 positieve scores tegenover 0,5 negatieve scores voor de belangrijke werkkenmerken Verhouding tussen positieve en negatieve werkkenmerken: grenswaarden vaststellen  Gunstig (50,6 %) o Weinig negatieve werkkenmerken o Veel positieve werkkenmerken  Neutraal (36,0 %) Min of meer in evenwicht  Ambivalent (5,5 %)  Problematisch (7,9%) o Veel negatieve werkkenmerken o Weinig positieve werkkenmerken Gegevens over werkbeleving: grote verschillen tussen gunstige en problematische groep  Gunstig = aangenaam = plezierig en weinig vermoeiend  Problematisch = slopend = weinig plezierig en erg vermoeiend Werkkenmerken (= arbeidskwaliteit)  Gunstig: hoge score voor hulpbronnen op het werk en laag voor werkeisen  Problematisch: hoge score voor werkeisen en laag voor hulpbronnen Variabelen van achtergrondkenmerken met verklaringskracht: beroepspositie + ploegenarbeid Ook samenhang met de uitgeoefende functie, bv. gunstig: directeur; neutraal: maatschappelijk assistent; ambivalent: inpakkers; problematisch: werknemers uit callcenters 6.5 Besluit: slechts 8% echt problematische functies Negatieve groep van WBM wordt door nieuwe meting genuanceerd: enkel van 8% van de werkenden kan gesteld worden dat hun arbeidskwaliteit problematisch is Steekproef niet representatief voor beroepsbevolking in Vlaanderen: gecompenseerd door inhoudelijke overeenstemming met resultaten van WBM die wel met een representatieve steekproef verkregen werden

7. Terugblikken in vogelvlucht 7.1 Waarom een nieuwe studie? 3 pluspunten t.o.v. andere studies:  Omvangrijk en heterogeen staal werkende uit Vlaanderen  Theoretisch stevig onderbouwde vragenlijst: Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid  Breder en genuanceerder conceptueel kader dan voorgaande studies 7.2 Goed nieuws van het werkende front… Gemiddelde werk in Vlaanderen is van goede kwaliteit Positieve kant ook belichten: gaan werken slorpt niet enkel energie op, het geeft ons ook energie 7.3 … maar niet voor iedereen: naar een herstel van het belang van de beroepspositie en de functie Grootste verschillen doen zich voor tussen beroepsposities + heroriëntering van de aandacht (media en beleid) Eenzijdige aandacht voor stress levert een vertekend beeld van de realiteit op 7.4 Op zoek naar arbeidsvitamines  welzijn op het werk verhogen en onwelzijn reduceren Hulpbronnen dragen vooral bij tot plezier in het werk, terwijl werkeisen het werk vermoeiend maken Beïnvloed door arbeidsinhoud

Beïnvloed door arbeidsomstandigheden

Men moet beleidsmatig prioriteit dienen geven aan verhogen van mogelijkheden tot vaardigheidsbenutting en verlaging van de werkdruk, eerder dan aan verlaging van geestelijke belasting en verhoging van loopbaanmogelijkheden! 7.5 Balanceren kan geen kwaad: een nieuwe maat voor de ‘kwaliteit van de arbeid’ in Vlaanderen Zie hoofdstuk 6