WERKEN IN EEN VERANDERENDE WERELD! ARBEIDSVOORWAARDENNOTA 2016 CNV. Voorwoord

WERKEN IN EEN VERANDERENDE WERELD! ARBEIDSVOORWAARDENNOTA 2016 CNV

Voorwoord Als je slechts naar de groeicijfers van de economie kijkt zou je kunnen denken dat de crisis voorbij is. Maar achter deze cijfers gaat een heel ander verhaal schuil. Als gevolg van de crisis is de werkloosheid sterk gestegen. Ook komend jaar lijkt deze maar mondjesmaat te gaan dalen. De koopkracht als gevolg van lastenverhoging en bezuinigingen is voor veel groepen in de samenleving afgenomen. In veel bedrijven en organisaties is als gevolg van krimpende marges en kleinere budgeten beknibbeld op het personeelsbestand en op de arbeidvoorwaarden. De schade die is aangericht is niet in één jaar weggepoetst, er moet het nodige opnieuw worden opgebouwd. Naast de gevolgen van de crisis moeten we in het arbeidsvoorwaardenbeleid steeds meer rekening gaan houden met de snel veranderende wereld. Verandering biedt kansen. Technologische ontwikkelingen en globalisering maken voor mensen landen en producten bereikbaar die in het verleden onbereikbaar bleken. Verandering kan ook zorgen voor onzekerheid. Kennis is steeds sneller achterhaald, productieprocessen en werk verhuizen en de betaalbaarheid van sociale voorzieningen is niet gegarandeerd. Het CNV bouwt in het komende cao-jaar voort op de arbeidvoorwaardennota van 2015. Die nota had als titel ‘Werkenden op waarde geschat’. De nadruk in 2016 ligt op het versterken van de positie en competenties van werkenden op de arbeidsmarkt, zowel voor mensen die nog jaren door willen in hun eigen functie, mensen die graag een volgende stap willen zetten, starters op de arbeidsmarkt als voor mensen die na een tijd vrijwillige of onvrijwillige afwezigheid weer willen terugkeren. Na een crisis waarin in veel is afgebroken kan het een reflex zijn om terug te keren naar hoe het vroeger was. Dat is in een veranderende wereld geen optie. Oude zekerheden komen niet meer terug en passen ook niet meer in een wereld waar robots steeds meer bestaand werk kunnen overnemen. Na deze crisis wil het CNV zoeken naar nieuwe arrangementen om werkenden zoveel instrumenten en mogelijkheden te bieden dat zij in staat zijn om de veranderingen het hoofd te bieden en ervan kunnen profiteren. Daarnaast blijft het CNV staan voor een goed vangnet voor mensen die een langere of kortere periode de boot hebben gemist. Meer mogelijkheden voor mensen om hun eigen toekomst en hun eigen ontwikkeling in de hand te nemen is de kern van de voorliggende nota. Daarom wil het CNV graag dat er in cao’s afspraken gemaakt worden over ontwikkelingsbudgetten waarvan mensen zelf mogen bepalen hoe zij deze willen inzetten voor hun eigen ontwikkeling. De eigen verantwoordelijkheid van mensen komt alleen maar goed tot recht als dit budget niet vast zit aan de werkgever, maar ook kan worden meegenomen naar een andere baan of blijft staan in geval van werkloosheid. Ook wil het CNV afspraken maken over de transitievergoeding. Het jaar 2016 wordt het eerste hele jaar waarin mensen bij ontslag recht hebben op deze vergoeding. Het CNV wil dat die vergoeding echt een impuls gaat geven aan een vloeiender overgang van de ene baan naar de andere. Een ander belangrijk punt is dat het CNV met werkgevers afspraken wil maken over hoe om te gaan met verschillende typen arbeidscontracten. De arbeidsmarkt is veranderd. Steeds vaker werken mensen op basis van tijdelijke contracten of zijn ze zelfstandige zonder personeel. Er zijn goede redenen te bedenken waarom bepaald werk, of werk in een bepaalde periode, wordt uitgevoerd door mensen met een tijdelijke band met een bedrijf of organisatie. Te vaak ziet het CNV echter dat werkgevers gebruik maken van dit soort arbeidsrelaties om de kosten te drukken, niks goed werkgeverschap. Het CNV doet daarom bijvoorbeeld voorstellen om de transitievergoeding via de cao niet vanaf twee jaar, maar vanaf dag één te laten gelden. Het CNV wil ook dat flexkrachten betere toegang krijgen tot scholing. Geen arbeidsvoorwaardenota zonder voorstellen voor een goede loonontwikkeling. In de verschillende sectoren is meer of minder mogelijk. De tijd is aangebroken om de achterstand in te halen die tijdens de crisis in veel sectoren is opgelopen. Daarnaast is het van belang dat mensen die van hun pensioen gaan genieten, kunnen profiteren van het economisch herstel.

2

Het CNV wil met de voorstellen uit deze nota in de hand in gesprek gaan met de werkgevers. De ervaring leert dat het CNV met veel bedrijven en veel sectoren tot goede afspraken kan komen. Deze afspraken worden niet alleen door de leden maar door alle werkenden in een sector gewaardeerd. Het CNV ziet draagvlak voor de cao en hoopt dat met goede voorstellen te versterken. Dat sommige mensen in Den Haag dit liever niet willen zien, zegt meer over hen dan over het cao-instrument. Arend van Wijngaarden Coördinator arbeidsvoorwaarden CNV Vakcentrale

3

Inhoudsopgave Voorwoord (concept) .................................................................................. 2   1. Economisch Kader .................................................................................. 5   1.1  Sociaaleconomische ontwikkelingen ........................................................................... 5   1.2 Maatschappelijke ontwikkelingen ............................................................................... 6   1.3 Beloning ................................................................................................................ 6   1.4 Topinkomens .......................................................................................................... 6   1.5 Jeugdschalen .......................................................................................................... 7   2. Ontwikkeling van mensen ....................................................................... 7   2.1 Leven Lang Leren .................................................................................................... 7   2.2 Persoonlijke ontwikkelingsbudgetten .......................................................................... 8   2.3 Duurzame inzetbaarheid .......................................................................................... 8   2.4 Inconveniënte uren ................................................................................................. 9   2.5 Vakbondsadviseurs/consulenten ................................................................................ 9   2.6 Maatschappelijk verantwoord ondernemen .................................................................. 9   3. Fatsoenlijke flex ................................................................................... 10   3.1 Coördinatie transitievergoeding ................................................................................ 10   3.2 Ontwikkeling werknemers in de flexibele schil ............................................................ 11   3.3 Interne flex ........................................................................................................... 11   3.4 Externe flex ........................................................................................................... 12   3.5 Cao-naleving ......................................................................................................... 13   3.6 Overgang van onderneming ..................................................................................... 14   3.7 Zelfstandigen zonder personeel ................................................................................ 14   4. Iedereen doet mee ............................................................................... 14   4.1 Werkzekerheid ....................................................................................................... 14   4.2 Herstel polisvoorwaarden WW .................................................................................. 15   4.3 Werkgelegenheidsafspraken arbeidsgehandicapten ..................................................... 15   4.4 Stages .................................................................................................................. 16   4.5 Ruimte bieden aan diversiteit ................................................................................... 16   4.6 Cao-draagvlak ....................................................................................................... 17   5. Gezond aan het werk ............................................................................ 17   5.1 Aanpak werkdruk en werkstress ............................................................................... 17   5.2 Werk en privé combineren ....................................................................................... 18   5.3 Veilig en gezond werken .......................................................................................... 18   5.4 Afspraken over re-integratie in geval van ziekte / WIA ................................................ 19   6. Pensioenen ......................................................................................... 19   6.1 Versnelde verhoging AOW-leeftijd............................................................................. 19   6.2 Optimaliseren premieovereenkomsten ....................................................................... 20   6.3 Pensioencommunicatie ............................................................................................ 20   6.4 Pensioen en werk combineren .................................................................................. 20   6.5 Opdrachtgeverschap ............................................................................................... 20   6.6 Algemeen Pensioenfonds en schaalvergroting ............................................................. 21   6.7 Diversiteit in vertegenwoordiging ............................................................................. 21   6.8 Nabestaanden pensioen .......................................................................................... 21   Tot slot .................................................................................................. 21  

4

1. Economisch Kader 1.1

Sociaaleconomische ontwikkelingen

Nederland klimt langzaam uit de crisis. Het herstel is zichtbaar geworden in de groeicijfers van de economie en de huizenmarkt en zorgt voor een steeds kleiner overheidstekort. Op de arbeidsmarkt is er echter nog nauwelijks sprake van herstel. De werkloosheid blijft hoog en de ingezette daling is het komende jaar nog beperkt. De verwachting is dat de werkloosheid in 2016 blijft hangen op 600 duizend mensen. Hoewel de kans om je baan te verliezen redelijk gelijk verdeeld is over de leeftijden, is de kans op langdurige werkloosheid het hoogste voor mensen boven de 45 jaar, ondanks verschillende initiatieven om deze groep aan het werk te krijgen. In deze groep lijkt de werkloosheid helemaal niet te dalen. De jeugdwerkloosheid neemt wel af. De afgelopen jaren werden gedomineerd door bezuinigingen. De overheid had een groot tekort. In een aantal jaren werd de 3%-norm uit Brussel zelfs overschreden. Nu de economie aantrekt daalt het begrotingstekort snel en in plaats van tegenvallers zijn er meevallers voor de overheid. De bezuinigingen hadden vooral in de eerste crisisjaren grote gevolgen voor de koopkracht van werknemers, gepensioneerden en uitkeringsgerechtigden. Belastingen gingen omhoog en toeslagen werden beperkt. Van sommige maatregelen worden de effecten pas in 2016 duidelijk. Op basis van bovenstaande is het niet verrassend dat het kabinet van plan is meevallers in te zetten om de belastingen te verlagen en daardoor voor werknemers een koopkrachtstijging te realiseren. Aan de cao-tafels is tijdens de crisis geprobeerd om waar mogelijk de koopkracht op peil te houden door in te zetten op loonsverhoging, maar dat was vaker niet dan wel mogelijk. Dit had ook te maken met het feit dat naast de overheid ook veel bedrijfstakken last hadden van de economische crisis. Een andere belangrijk gegeven in het licht van de arbeidsvoorwaarden is de inflatie. Bij een hoge inflatie verliest geld snel zijn waarde. Om aan koopkracht te winnen, moet het besteedbaar inkomen minimaal stijgen met de inflatie. Op dit moment is de inflatie historisch laag. Hoewel de ECB probeert de inflatie te laten uitkomen op ongeveer 2%, is de verwachting dat de inflatie in 2016 onder deze doelstelling blijft hangen op 1,2%. Economische ontwikkelingen die op langere termijn van grote invloed zijn, worden steeds zichtbaarder. Een voorbeeld hiervan is de globalisering. Bedrijven kunnen steeds makkelijker de productie verplaatsen, maar ook consumenten zijn met één klik op de muis in staat om aan de andere kant van de wereld inkopen te doen. Het idee van een thuismarkt vervaagt, zowel voor vraag en aanbod van producten, als voor vraag en aanbod van werk. Het voordeel dat een consument krijgt door een lagere prijs, kent zijn spiegelbeeld in een lage prijs die werkgevers willen betalen voor de factor arbeid om het product te maken. Dit zorgt voor druk op cao’s en vaste arbeidsrelaties, mede als gevolg van de opkomst van flexibele contracten en zzp-constructies. Ook kan de druk op kosten leiden tot het verplaatsen van banen in het middenkader naar het buitenland. Een andere economische ontwikkeling is de zich steeds sneller ontwikkelende technologie. In de jaren ‘80 spraken we over computerisering, vandaag noemen we het robotisering. Technologische ontwikkeling verandert de manier van leven en de manier van werken. Veel van de huidige banen van onze leden zullen verdwijnen. Het is nog onduidelijk welke nieuwe nog onbekende banen ontstaan. De technologische ontwikkeling gaat zo hard, dat een groot deel van de kinderen op de basisschool in de toekomst werk zal doen, dat vandaag nog niet bestaat. Als we niets doen leveren deze technologische ontwikkelingen naast winnaars ook verliezers op. Het effect van deze ontwikkelingen zal in verschillende sectoren anders en mogelijk tegenovergesteld uitpakken. De druk om de arbeidskosten te laten dalen en de voortschrijdende technologische ontwikkelingen kunnen leiden tot het verplaatsen van banen in het middenkader naar het buitenland. Er bestaat een risico dat de middenklasse wordt gemarginaliseerd. Dit kan leiden tot een grotere ongelijkheid in de samenleving.

5

1.2

Maatschappelijke ontwikkelingen

Naast de bovenstaande ontwikkelingen is er een aantal belangrijke maatschappelijke trends die van invloed zijn op werknemers, bijvoorbeeld de demografische ontwikkelingen en de verdergaande individualisering. Ook op sociaal gebied verandert er veel, een belangrijke oorzaak hiervan is de demografische ontwikkeling. Er komen relatief meer ouderen en minder jongeren. Deze beweging heeft als gevolg dat de kostendruk van ouderenzorg toeneemt en dat er steeds meer geld moet worden uitgegeven aan de oudedagsvoorziening. Daarnaast heeft de vergrijzing tot gevolg dat een grotere arbeidsparticipatie noodzakelijk is om de hoge relatieve welvaart in Nederland te behouden. Het is van groot belang dat in cao’s rekening wordt gehouden met de omvangrijke gevolgen van deze trend. Als het gaat om de individualisering is het volgende op te merken. Solidariteit wordt sterk gewaardeerd. Maar ook persoonlijke verantwoordelijkheid zien mensen als een kernwaarde. De vraag is of solidariteit in een geïndividualiseerde samenleving nog dezelfde invulling heeft, of dat deze in de loop van de jaren een andere invulling heeft gekregen, of zou moeten krijgen. De individualisering is ook zichtbaar op de arbeidsmarkt, zoals in de groei van het aantal zzp’ers. De individualisering is ook een uitdaging als het gaat om het vormen van collectieve arrangementen en het aangaan van cao’s. Steeds meer mensen herkennen zich niet in collectieve afspraken. De geboden keuzevrijheid met cafetariamodellen of cao’s a la carte wordt vaak niet herkend. Een andere trend die zichtbaar is, is dat mensen steeds meer zelf moeten doen. Het streven naar een zogenaamde participatiesamenleving. Taken die in het verleden door de overheid werden uitgevoerd, moeten mensen nu zelf oppakken. In het bijzonder gaat het daarbij om zorgtaken. Er wordt een grote aanspraak gemaakt op de eigen verantwoordelijkheid van mensen. Dit kan grote consequenties hebben op de schaarse tijd en middelen die mensen te besteden hebben. 1.3

Beloning

De economie groeit en de inflatie is laag. Dit heeft ervoor gezorgd dat de gemiddelde koopkracht in 2014 en 2015 is gestegen of lijkt te gaan stijgen. De variatie tussen verschillende groepen werknemers is groot, maar ook tussen werkenden, gepensioneerden en uitkeringsgerechtigden. In sommige sectoren, waar de crisis minder hard heeft toegeslagen, hebben de lonen zich kunnen ontwikkelen. Terwijl andere sectoren al jaren op de nullijn staan. Het CNV is de afgelopen jaren zeer terughoudend geweest met het eisen van loonsverhogingen. Het CNV stelde de loonvraag afhankelijk van de situatie in de verschillende sectoren. De lijn dat de loonvraag afhankelijk is van de situatie in de verschillende sectoren, zet het CNV ook in 2016 voort. Wel ligt voor het CNV bij die afweging, meer dan in eerdere jaren, de nadruk op de volgende punten: ontwikkeling van productiviteit, delen in de winst, herstel van de balans tussen publieke en private beloningen en het inlopen van het ontstane loon- en koopkrachtgat. Het is de verantwoordelijkheid van leden, onderhandelaars en bonden om tot een nadere invulling te komen van de vaststelling van de loonvraag, de (eventuele) resultaatgerelateerde uitkering en de loonvoorstellen voor specifieke groepen. Ook de vormgeving, bijvoorbeeld het werken met nominale bedragen in plaats van procentueel vastgestelde bedragen, is een zaak van decentraal overleg. 1.4

Topinkomens

Het CNV vindt dat de inkomens van iedereen binnen het bedrijf een vergelijkbare ontwikkeling moeten doormaken. Dit houdt in dat de bedrijfstop in goede en in slechte tijden meedeelt in de loonstijging dan wel loonmatiging op de werkvloer en haar eigen inkomen ook bespreekbaar en inzichtelijk maakt. De beste waarborg voor een rechtvaardige inkomensontwikkeling is de beloning van alle medewerkers, ook die van de topbestuurders, bepalen in de cao. Ook kan in de cao een norm worden nagestreefd, als verhouding tussen het hoogste en laagste inkomen binnen een bedrijf. De hoogte van deze norm moet nader worden onderzocht en zal per bedrijf verschillen, aangezien het onder andere afhankelijk zal zijn van de omvang van de onderneming en het internationale karakter.

6

Het CNV ziet een bedrijf als een gemeenschap waarin samen wordt gewerkt aan de doelstellingen. Dat de ene persoon in een bedrijf meer verantwoordelijkheden heeft dan de ander en daarom meer verdient, vinden wij acceptabel. Het is echter onwenselijk dat de twintig procent huishoudens met de hoogste inkomens meer dan een derde van het totale inkomen ontvangt, zoals in de huidige situatie het geval is. Daarnaast is het onacceptabel dat het inkomensgat tussen de armste tien procent en de rest van de bevolking de afgelopen dertig jaar is gestegen.1 Door de toenemende ongelijkheid verdwijnt de middenklasse in Nederland. Mocht deze ontwikkeling doorzetten dan schaadt dit de Nederlandse economie. De middenklasse zorgt namelijk vanuit economisch, sociaal en politiek oogpunt voor de samenhang van de Nederlandse samenleving. Het beloningsbeleid bij bedrijven, en dan vooral rond de beloningen van topbestuurders, is in 2015 onderwerp van publiek debat. Het salaris voor de top van bedrijven is in veel gevallen te hoog vergeleken met dat van de andere werknemers. Helemaal wanneer winstuitkeringen en gouden handdrukken in ogenschouw worden genomen. Wij willen bestuurders, Raden van Commissarissen en toezichthouders (maar ook interimbestuurders en externen) oproepen hun eigen beloning in de pas te houden met de beloning van de werknemers en te grote verschillen terug te dringen. 1.5

Jeugdschalen

Het CNV pleit voor leeftijdsonafhankelijke arbeidsvoorwaarden en vindt daarom dat de jeugdschalen moeten worden afgeschaft. Op deze manier krijgen alle werknemers in beginsel hetzelfde loon voor gelijk werk. Niet leeftijd, maar relevante ervaring zou onderscheidend moeten zijn.

2. Ontwikkeling van mensen 2.1

Leven Lang Leren

De maatschappij is volop in ontwikkeling. Mensen moeten langer doorwerken en de arbeidsmarkt wordt beïnvloed door globalisering en ontwikkelingen in technologie en robotisering. Mensen willen een bijdrage leveren en die mogelijke bijdrage verandert. Er treedt verandering op in de competenties die vandaag de dag gevraagd worden en die in de toekomst nodig zijn. De motivatie om een leven lang te leren is hierbij een belangrijk onderdeel. Het is nog geen gemeengoed dat werkgevers en werknemers hierin allebei een grote verantwoordelijkheid hebben. Lastig is dat niemand de toekomst met zekerheid kan voorspellen. Toch zijn er bepaalde trends waar te nemen die de wend- en weerbaarheid kunnen vergroten. Het CNV zet in de cao in op de mogelijkheid om een startkwalificatie te behalen, taal- en rekenvaardigheden te verbeteren, ontwikkelgesprekken, loopbaanscan, het vastleggen van kennis en vaardigheden via EVC (Erkenning van Verworven Competenties) en het inzetten van tijd. Het hebben van een startkwalificatie biedt geen garantie op een baan, maar vergroot wel de kansen. Ook voldoende taal- en rekenvaardigheden vergroten de kans op een baan. Van de laaggeletterden is 43% werkloos of inactief.2 Daarom zet het CNV zich ervoor in dat cao’s de mogelijkheid bieden dat werknemers hun taal- en rekenvaardigheden verbeteren. Als de werknemer nieuwe kennis en vaardigheden heeft aangeleerd moet hij deze kunnen vastleggen via EVC (Erkenning van Verworven Competenties). Dit inzicht en de erkenning van competenties kan gebruikt worden voor het aantonen van vakbekwaamheid, voor diplomering, als startpunt voor verdere ontwikkeling en doorgroeimogelijkheden, als mogelijkheid om zelf sturing te geven aan de eigen loopbaan en voor het zien van kansen op de arbeidsmarkt. Uit onderzoek blijkt daarnaast dat een EVC-procedure het zelfbeeld en zelfvertrouwen van werkenden kan vergroten3 . Het is wenselijk dat hierover afspraken gemaakt worden in cao’s.

1

Zie Hoofdstuk 2 van WRR rapport Hoe ongelijk is Nederland en CBS-publicatie Welvaart in Nederland, juni 2014 2 Bron: Cijfers gebaseerd op rapport van Houtkoop, W. et al. Kernvaardigheden voor werk en leven, Ecbo. 3

Profitwise (2011) Beloften, feiten en ongekende mogelijkheden. Onderzoek naar de effecten van EVC (Erkenning van Verworven Competenties).

7

Voorbeeld Groenten- en fruitverwerkende industrie cao 2014-2016: EVC (erkenning van verworven competenties) traject: CAO partijen komen overeen dat ongeschoolde werknemers, d.w.z. alle medewerkers binnen de sector met kwalificaties welke minder c.q. lager zijn dan dat van een afgeronde middelbare/voortgezette schoolopleiding, op eigen verzoek, het recht hebben op een EVC-traject. Het CNV wil daarom dat er in cao’s afspraken staan die ervoor zorgen dat werknemers die zich verder willen ontwikkelen hiervoor tijd kunnen inzetten. Ook als de scholing of ontwikkeling bedrijfs- of sectoroverstijgend is. 2.2

Persoonlijke ontwikkelingsbudgetten

Als gevolg van eerder genoemde ontwikkelingen ligt het in de lijn der verwachting dat werknemers gedurende hun loopbaan voor meer dan één werkgever gaan werken. Ook zullen meer mensen een periode in loondienst afwisselen met een bestaan als zelfstandige. Dit kan alleen als werknemers de tijd hebben om hun competenties te ontwikkelen. Het CNV zet zich in voor het vergroten van de kennis en vaardigheden van werknemers, onder andere door persoonlijke ontwikkelingsbudgetten, en pleit er voor dat in cao’s afspraken worden gemaakt over loopbaangesprekken, loopbaanscans en scholing. Werkgevers en werknemers zullen zich hier meer bewust van moeten zijn en een actief loopbaanbeleid vorm moeten geven. Dat is een gezamenlijke belang. Het is daarom van essentieel belang dat in cao’s afspraken staan over scholing. Door zichzelf te ontwikkelen kan de werknemer met plezier actief blijven op de arbeidsmarkt. Zo behoudt de werknemer de regie over zijn of haar eigen loopbaan. Het CNV geeft er de voorkeur aan dat alle werknemers een eigen ontwikkelingsbudget krijgen waarin de werkgever jaarlijks een storting doet. Ook de eventuele transitievergoeding bij het beëindigen van een arbeidscontract kan hierbij worden meegenomen. Het meenemen van dit budget bij baanwisselingen is nodig omdat alleen op die manier iemand echt zelf verantwoordelijkheid kan nemen voor zijn ontwikkeling. Bijvoorbeeld door het budget in te zetten voor omscholing naar een geheel ander soort werk in een andere sector. Dat is vooral nodig bij beroepen waarin vooraf duidelijk is dat deze maar een beperkt aantal jaren zijn uit te voeren. Werkgevers moeten ook investeren in de scholing van ouderen. Scholing en ontwikkeling moet onderdeel zijn van de gesprekscyclus in een arbeidsorganisatie. In veel bedrijven vinden voortgangs- en functioneringsgesprekken plaats. Vaak zijn deze gesprekken op de korte termijn gericht. Het CNV pleit voor één extra gesprek - een ontwikkelingsgesprek - per jaar, waarin werknemer en werkgever of directe leidinggevende elkaar spreken over de langetermijnambities en mogelijkheden van de werknemer. Het gaat dan niet alleen om wat de arbeidsmarkt vraagt, maar ook welke ontwikkeling een werknemer zelf wil doormaken. Daarbij is het wenselijk dat in elke cao komt te staan dat een werknemer eenmaal in de drie jaar de mogelijkheid heeft om na overleg met de werkgever een loopbaanscan (werknemers-APK: Arbeidsmarkt Positie Keuring) te doen bij een professioneel bureau voor loopbaanvragen. De kosten hiervan zijn voor de rekening van de werkgever. Voorbeeld cao Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie 2014-2016: Artikel 53: Loopbaanadvies / POP / EVC: Onder verantwoordelijkheid van de Vakraad MITT worden pilots gehouden om verschillende HR-instrumenten voor de branche uit te testen, zoals een loopbaanscan, een POP / Digitale POP via Vaktalent.nl of Digitale EVC/EVP, MDI-instrument of WAI (workability scan). Per instrument wordt een maximumbedrag van € 750 per werknemer vergoed. Afhankelijk van de uitkomst van de HR-pilots zullen de instrumenten Vaktalent en andere HR-instrumenten definitief worden uitgerold in de sector, een en ander met gebruikmaking van de inzet van (personeels)adviseurs. 2.3

Duurzame inzetbaarheid

Voor het CNV staat voorop dat werkgevers het werk zodanig moeten organiseren dat werknemers, van welke leeftijd dan ook, gezond en duurzaam hun werk kunnen uitvoeren. Dat betekent dat bedrijven goed beleid moeten hebben als het gaat om duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers. In sommige cao’s zijn maatregelen afgesproken waarin oudere werknemers ontzien worden. Een voorbeeld van dergelijke ‘ontziemaatregelen’ is de keuze voor ouderen om bijvoorbeeld geen

8

nachtdiensten te draaien of de keuze om vrijgesteld te worden van bepaalde fysieke werkzaamheden. Echter, door de vergrijzing van personeel kunnen hierdoor problemen ontstaan, waardoor jongeren veel meer en te zware diensten moeten gaan draaien. Voorbeeld cao Bouwnijverheid 1 januari 2015 t/m 31 januari 2017: In de cao bouwnijverheid is afgesproken dat de seniorendagen af worden geschaft. In plaats daarvoor komt er voor elke werknemer een individueel budget dat naar eigen inzicht besteed kan worden. Daarnaast is er een overgangsregeling afgesproken om ouderen met perspectief op seniorendagen tegemoet te komen. De overgangsregeling duurt 17 jaar zodat er gefaseerd omgebouwd wordt naar een individueel keuzebudget. De vrijval van de premie komt ten goede aan alle werknemers, jong en oud. Het CNV geeft de voorkeur aan het ontwikkelen van een gedegen beleid op duurzame inzetbaarheid voor alle medewerkers. Als ontziemaatregelen, als gevolg van dit goede beleid, geen extra bijdrage meer leveren aan de inzetbaarheid van werknemers, kunnen deze in overleg met werknemers (vertegenwoordigers) budgetneutraal (collectief) worden omgevormd tot maatregelen die wel bijdragen aan de inzetbaarheid van werknemers. Bijvoorbeeld door werknemers de keuze te geven om extra vrije dagen op te nemen voor de nodige rust of om op die manier werk en privé beter te combineren. 2.4

Inconveniënte uren

De Nederlandse economie ontwikkelt zich steeds meer tot een 24/7-economie. Deze ontwikkeling lijkt niet te stoppen. Dit heeft een grote impact op werknemers in sectoren die te maken krijgen met de effecten van deze ontwikkeling. Denk daarbij bijvoorbeeld aan medewerkers in de detailhandel. Dit betekent overigens niet dat het CNV ook vindt dat hier sprake is van normale arbeidsuren. In het kader van deze ontwikkeling is het CNV bezig met een onderzoek naar de toeslagensystematiek en het werken tijdens inconveniënte uren. Het CNV wil dat in alle sectoren waar deze problematiek speelt onderzoek wordt gedaan naar de specifieke problematiek in die sector, de bezwaarlijkheid van het werken op inconveniënte uren en de mogelijkheid om de zeggenschap van werknemers over de werktijden te vergroten. Als blijkt dat de zeggenschap over de werktijden goed geregeld kan worden, is het CNV bereid te kijken naar het ombouwen van toeslagensystemen om zo tot meer maatwerk te komen. Hierbij is het uitgangspunt dat werknemers toeslagen blijven ontvangen voor uren die voor hen inconveniënt zijn. Op het moment dat werknemers daadwerkelijk zelf zeggenschap hebben over hun werktijden, betekent dit ook dat zij zelf aan kunnen geven welke uren wat hen betreft als inconveniënt aangemerkt dienen te worden. Indien er op die uren dan toch een beroep op de werknemer wordt gedaan, is een toeslag verschuldigd. Hiermee worden toeslagen gepersonaliseerd. 2.5

Vakbondsadviseurs/consulenten

Het CNV is een toegankelijke en onafhankelijke partner van werkenden in de ondersteuning van hun ontwikkeling, hun loopbaan en hun keuzes in arbeidsvoorwaarden. Werknemers krijgen steeds meer eigen verantwoordelijkheid en keuzemogelijkheden. Bovendien groeit door de toenemende wereldwijde concurrentie en de technologische ontwikkeling de noodzaak om tijd te steken in het 'bij blijven' bij nieuwe vormen van werken en beroepen. Maar het is soms onduidelijk waar de werknemer terecht kan bij vragen of voor advies. Ook is door de toegenomen werkdruk vaak geen of weinig tijd meer om hierbij stil te staan. Wij pleiten voor vormen van vakbondsdienstverlening die de werknemer ondersteunt bij het maken van keuzes en indien gewenst doorverwijst naar de juiste instanties. Ook ondersteuning bij bezwaren, individuele gesprekken of bij ondernemingsraadverkiezingen past hierbij. De cao kan deze dienstverlening ondersteunen. Het CNV wil daarom graag afspraken maken over: • Het faciliteren van de functie vakbondsadviseur; • Het bieden van mogelijkheden aan werknemers om tijd te besteden aan ontwikkeling, loopbaan en arbeidsvoorwaarden. 2.6

Maatschappelijk verantwoord ondernemen

9

Consumenten in Nederland weten in toenemende mate wat er aan de andere kant van de wereld te koop is en onder welke arbeidsomstandigheden (deel)producten worden gemaakt. Zij willen bijvoorbeeld niet dat aan de andere kant van de wereld producten worden gemaakt onder erbarmelijke omstandigheden. Werknemers in deze landen moeten zich ook kunnen ontwikkelen. Daarom verlangen Nederlandse werknemers in toenemende mate dat hun bedrijf duurzaam te werk gaat als het gaat om sociale kwesties en milieu. Bijkomend voordeel is dat Nederlandse bedrijven zo ver weg blijven van reputatieschade. Binnen het thema maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) is aandacht nodig voor sociale kanten zoals het duurzaam produceren in de keten (ketenverantwoordelijkheid), het al dan niet uitbesteden van werk (outsourcing) en het respecteren van mensen- en werknemersrechten wereldwijd. Het gaat daarbij om het welzijn van mensen binnen bedrijven en de mensen die via ketens aan het Nederlandse bedrijf verbonden zijn. Daarnaast is er aandacht nodig voor milieu, duurzaam consumeren en duurzaam inkoopbeleid van het bedrijf. Maatschappelijk verantwoord ondernemen is ook op lokaal niveau van belang. Van bedrijven verwachten we dat ze bij alle beslissingen rekening houden met de gevolgen voor mens, milieu en maatschappij op lokaal niveau, en dus niet alleen sturen op het maken van winst. Andere MVOactiviteiten zijn het in dienst nemen van arbeidsgehandicapten of werknemers de tijd en ruimte bieden om een maatschappelijke stage te doen. Naast het belang van maatschappelijk verantwoord ondernemen door bedrijven waarmee het CNV afspraken maakt, wil het CNV aandacht voor internationale solidariteit. Versterking van de positie van werknemers wereldwijd draagt bij een verantwoorde productieketens, betere arbeidsverhoudingen en de economische ontwikkeling van landen. Op lange termijn profiteert Nederland hier ook van. In dit kader is het mogelijk om in de cao afspraken te maken over het beschikbaar maken van budget ter bevordering van het vakbondswerk in de gehele internationale productieketen.

3. Fatsoenlijke flex 3.1

Coördinatie transitievergoeding

Sinds 1 juli 2015 geldt de Wet Werk en Zekerheid. Hierdoor krijgt iedereen aan het einde van een contract van minimaal twee jaar recht op een transitievergoeding. In cao’s kunnen hierover afspraken gemaakt worden. Concreet betekent dit dat het CNV inzet op de volgende punten:

•

•

•

•

•

Het is van zeer groot belang dat niet alleen werknemers met een dienstverband langer dan twee jaar een transitievergoeding krijgen, maar ook medewerkers met een minder lang dienstverband. Voor deze groep bestaat geen wettelijk recht. Het is voor het CNV een zeer belangrijke doelstelling om in cao’s af te spreken dat ook deze groep bij het aflopen of beëindigen van het contract een transitievergoeding ontvangt. De opbouw zou overeen moeten komen met de opbouw die is opgenomen in de Wet Werk en Zekerheid. Het CNV kan afwijkende afspraken maken in cao’s en sociale plannen over vergoedingen en voorzieningen bovenop wettelijke regelingen. De transitievergoeding is de ondergrens die het CNV wil opplussen. Uitgangspunt hierbij is dat wanneer er betere afspraken gerealiseerd kunnen worden voor de werknemer die ook gemaakt dienen te worden. In de Wet Werk en Zekerheid staat dat men tot vijf jaar terug mag kijken voor gemaakte scholingskosten en het verrekenen van deze kosten met de transitievergoeding. Deze periode wil het CNV in de cao verkorten naar drie jaar of minder. In de cao wil het CNV een bepaling hebben met een overlegverplichting of een sociaal statuut waarin staat dat er in overleg getreden moet worden met het CNV als er sprake is van wijziging of inkrimping van de organisatie, waarbij er de mogelijkheid ontstaat om een sociaal plan op te stellen. De onderwerpen die in dat overleg besproken moeten worden, worden daar indien mogelijk al benoemd. Bij voorkeur is een van de onderwerpen in dat overleg het verrekenen van kosten met de transitievergoeding. Ook kan het gaan over een gelijkwaardige voorziening die komt in plaats van de transitievergoeding. Werkgevers zijn verplicht hun werknemers te scholen, dit past bij het uitvoering geven aan het goed werkgeverschap. De werkgever kan de scholing van werknemers dus ook voor eigen rekening nemen, voor bepaalde functiegerelateerde scholing is dat zelfs verplicht. Scholing is voor het CNV een essentieel onderwerp in de cao en dient ook overwegend door werkgever gefinancierd te worden.

10

3.2 Ontwikkeling werknemers in de flexibele schil Het gebruik van flexibele contracten is met name aan de onderkant van de arbeidsmarkt te ver doorgeschoten. Het gaat dan onder meer om tijdelijke contracten die elkaar opvolgen, nulurencontracten, uitzendwerk, payrolling, bemiddeling van zzp’ers en contracting. Deze flexibele contracten worden al lang niet meer alleen ingezet voor 'piek en ziek', maar in toenemende mate voor structureel werk. Deze flexibele schil was ooit bedoeld om onverwachte personeelstekorten op te vangen voor werkgevers en als opstap naar vast werk voor werknemers. Maar tegenwoordig wordt flex voornamelijk gebruikt om kosten te besparen door contracten met minder rechtsbescherming en vaak slechtere arbeidsvoorwaarden af te sluiten. Ondernemingen wentelen de risico’s en kosten zo onevenredig af op de werknemer en de samenleving. Goed werkgeverschap lijkt voor veel ondernemers een onbekende term. Het CNV wil deze ontwikkeling tegengegaan. Het CNV staat voor het principe ‘gelijke arbeidsvoorwaarden voor gelijk werk’. Ongeacht de contractvorm dienen werkenden minimaal te worden betaald conform de cao-schaal die op hun activiteit van toepassing is. Daarnaast behoren werknemers met een tijdelijk of flexibel contract minimaal dezelfde rechten te hebben als werknemers in vaste dienst, bijvoorbeeld op het gebied van scholing, duurzame inzetbaarheid en in sociale plannen. Ook werknemers in de flexibele schil hebben recht op ontwikkeling van hun talenten. Afhankelijk van de sector kunnen de volgende afspraken in cao’s worden gemaakt: • Bij goed functioneren dient de werkgever, binnen de mogelijkheden van de organisatie, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te bieden; • Ongeacht de contractvorm is er minimaal beloning conform de (inlenende) cao; • Werknemers met een flexibel of tijdelijk contract hebben dezelfde rechten op scholing en duurzame inzetbaarheid als werknemers met een vast contract;4 • Werknemers met een flexibel of tijdelijke contract hebben dezelfde rechten op faciliteiten van een sociaal plan als werknemers met een vast contract; • Alle werknemers met oproepcontracten moeten bij ziekte volledig doorbetaald krijgen op basis van het gemiddelde aantal gewerkte uren van de laatste maanden; • Het gebruik van nulurencontracten moet worden beperkt tot uitzonderlijke situaties, zoals is afgesproken.5 In principe worden dag- en weekcontracten niet meer afgesloten. Toeslag voor flexwerkers In de economie geldt: hoe hoger het risico, hoe hoger het (potentiële) rendement of de vergoeding. Denk bijvoorbeeld aan banken die een hoge rente vragen als er een verhoogd risico is dat ze het geld niet terug krijgen. Of de hoge rentes op de staatsobligaties van ZuidEuropese landen. Onzekerheid wordt dus vertaald in een hogere vergoeding. Deze regel lijkt overal in de economie te gelden, behalve voor werknemers in de flexibele schil. Werknemers met een flexibel contract hebben minder zekerheid dan hun collega’s met een vast contract. Om dit te compenseren kunnen bedrijven er voor kiezen werknemers met een flexibel contract extra te belonen. Deze extra beloning kan dan worden ingezet voor extra scholing of een financiële buffer, om zo beter voorbereid te zijn op het einde van hun tijdelijke dienstverband. 3.3

Interne flex

Om de flexibiliteit van een organisatie te versterken zou in eerste instantie gekeken moeten worden naar de ontwikkeling van de interne flexibiliteit. Pas als daarvan de grenzen zijn bereikt, ligt het meer voor de hand om ook te kijken naar werknemers in een flexibele constructie. Structureel werk zou in elk geval door vast personeel verricht moeten worden. Bij interne flex gaat het om de mogelijkheid werknemers verschillende functies in een bedrijf te laten bekleden. Hierdoor ontwikkelen werknemers meer verschillende vaardigheden, waardoor ze mogelijk langer inzetbaar blijven op de arbeidsmarkt. Daarnaast worden tekorten door bijvoorbeeld ‘piek en ziek’ intern opgelost. Hierdoor is minder inzet van externe flex nodig en blijft de kennis 4

Werknemers  met  een  vast  contract  volgen  vaker  training  dan  flexibele  arbeidskrachten  en  de  training   wordt  ook  vaker  betaald  door  de  werkgever:  http://www.roa-­‐maastricht.nl/cms/wpcontent/   uploads/2014/05/ROA_R_2014_3.pdf 5 Zie  ook  brief  Stichting  van  de  Arbeid  d.d.  26  juni  2015  ‘Voortgang  nulurencontracten  in  de  zorg’.

11

binnen het bedrijf. Een bijkomend voordeel is dat er verbanden ontstaan binnen een bedrijf als werknemers wisselen tussen afdelingen, waardoor er betere afstemming en cohesie kan ontstaan tussen verschillende afdelingen. Interne mobiliteit maakt dus mensen en organisaties wendbaar en weerbaar. Deze flexibiliteit kan plaatsvinden binnen organisaties, maar ook tussen organisaties en binnen een regio of bedrijfstak. Voorbeelden zijn taakroulatie, de interne mobiliteitspool en natuurlijk het aanbieden van voldoende mogelijkheden voor scholing. Ook in dit licht is de uitbreiding van scholingsmogelijkheden in de cao van zeer groot belang. 3.4

Externe flex

Per 1 juli 2015 is de Wet Werk en Zekerheid wat betreft het functioneren van het ontslagrecht volledig in werking getreden. Door deze wet zijn er veranderingen in het arbeidsrecht. Daarbij is het van belang dat er alleen in uiterste gevallen gebruik wordt gemaakt van afwijkingsmogelijkheden en er op die manier zo dicht mogelijk bij de hoofdlijn van de wet gebleven wordt. De belangrijkste veranderingen zijn: Proeftijd In tijdelijke contracten van maximaal zes maanden mag geen proeftijd meer staan. Concurrentiebeding In tijdelijke contracten mag alleen in uitzonderlijke gevallen een concurrentiebeding worden opgenomen. In de praktijk was het al gebruikelijk dat wanneer het ontslag op initiatief van de werkgever plaatsvond, een concurrentiebeding verviel of werd omgezet in een relatiebeding. Loondoorbetalingsverplichting Een werkgever kon voor de eerste zes maanden van de arbeidsrelatie in het contract opnemen dat er geen loon uitbetaald zou worden als er niet gewerkt werd. Deze periode kon via de cao onbeperkt verlengd worden. Die onbeperkte mogelijkheid tot verlengen is door de Wet Werk en Zekerheid beperkt. Vanaf 1 januari 2015 kan in de cao alleen nog worden afgeweken van de verplichting om loon te betalen bij functies waarvan in de cao duidelijk is omschreven dat het werk onregelmatig is en geen vaste omvang heeft. Daarnaast is in de Wet Werk en Zekerheid geregeld dat op verzoek van de Stichting van de Arbeid kan worden bepaald dat afwijking van de loondoorbetalingsverplichting voor bepaalde bedrijfstakken onmogelijk is. Het CNV streeft er naar de uitzonderingen op de hoofdregel zoveel mogelijk te beperken. Uitzenden Het uitzendbeding is geldig gedurende de eerste 26 weken waarin de uitzendkracht voor het uitzendbureau werkzaamheden verricht en als dit in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. In de oude situatie kon dit in de cao onbeperkt worden verlengd, dit wordt nu beperkt tot 78 weken. Ketenbepaling Per 1 juli 2015 is de ketenbepaling 3x2x6 (maximaal drie contracten in twee jaar met een tussenpoos van zes maanden), in plaats van 3x3x3 (maximaal drie contracten in drie jaar met een tussenpoos van drie maanden) zoals deze voorheen was. Bij cao kan alleen nog worden afgeweken van de ketenbepaling als het uitzendovereenkomsten betreft of als het werken met tijdelijke contracten vanwege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering noodzakelijk is. Het CNV betracht terughoudendheid bij het gebruik maken van de mogelijkheid om af te wijken. Van belang is dat alleen gebruik wordt gemaakt van de afwijkingsmogelijkheid in uiterste gevallen. In die gevallen kan de keten ten hoogste worden verlengd tot zes contracten in vier jaar. De term ‘intrinsieke’ betekent dat het hier niet gaat om normale schommelingen in de bedrijfsvoering als gevolg van economische omstandigheden, maar om een noodzaak die voortvloeit uit de aard van de bedrijfsvoering in de sector. Voor bepaalde functies in een bedrijfstak kan de ketenbepaling buiten toepassing worden verklaard als het voortbestaan van de sector in het geding komt. Het is de ambitie van het CNV om alle werkenden ongeacht hun contractvorm onder te brengen in de regelingen die we afspreken. Binnen de verschillende cao-gebieden zullen de mogelijkheden onderzocht worden om zzp’ers, uitzendkrachten en andere typen flexkrachten mee te laten kunnen betalen en gebruik te laten kunnen maken van de collectieve regelingen binnen die betreffende cao. Op deze manier kunnen we realiseren dat werknemers en andere arbeidskrachten meer ‘gelijk aan de streep’ komen te staan. De genoemde zoektocht sluit niet uit dat er voor deze groepen eigen arrangementen worden georganiseerd die vergelijkbaar zijn, maar niet per se identiek.

12

3.5

Cao-naleving

Nu de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS) in mei 2015 is aangenomen, zijn er meer mogelijkheden om ontduiking van cao’s te voorkomen. Gelijk loon voor gelijk werk wordt niet alleen bereikt door afspraken over arbeidsvoorwaarden in de cao vast te leggen. Het is ook belangrijk er zorg voor te dragen dat werkgevers deze afspraken naleven. Als dit niet gebeurt, neemt de kans op (oneigenlijke) concurrentie op loonkosten tussen werknemers toe en dat vinden wij onacceptabel. Concurrentie is niet verkeerd, maar moet op basis van kwaliteit plaatsvinden. Concurrentie op arbeidsvoorwaarden door met (illegale) schijnconstructies de cao te ontduiken moet dan ook stevig worden aangepakt. Niet alleen om de houdbaarheid van ons cao-stelsel te waarborgen en de daarbij behorende fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden, maar ook om ervoor te zorgen dat gelijk werk gelijk beloond wordt. Het niet naleven van cao’s kent verschillende oorzaken, zoals onvoldoende bekendheid met de cao, gebruik van flexvormen waardoor werkenden niet onder de cao vallen, detachering van buitenlandse werknemers6, het feit dat een cao niet algemeen verbindend verklaard is en natuurlijk het bewust niet naleven van een cao. Het CNV wil gebruik maken van de mogelijkheden die de cao biedt om afspraken te maken om niet-naleving tegen te gaan: Duidelijke afspraken over de kernarbeidsvoorwaarden (inclusief pensioen en sociale regelingen) die gelden voor gedetacheerde buitenlandse werknemers; Afspraken over het (meertalig) kenbaar maken van (kern)arbeidsvoorwaarden; Het oprichten van een paritair sectoraal toezicht(orgaan), zoals in de uitzendbranche;7 Het instellen van een sectoraal keurmerk;8 Verplichting duidelijke afspraken te maken - en deze schriftelijk vast te leggen - met onderaannemers lager in de keten over beloning volgens de cao. Naast afspraken over bevordering van cao-naleving tussen cao-partijen in een sector is er ook een rol voor de Inspectie SZW weggelegd. Algemeen verbindend verklaarde cao’s hebben een semiwettelijke status, de Inspectie SZW is dan ook verplicht na te gaan of cao’s die algemeen verbindend zijn verklaard worden nageleefd. Verder is in het Actieplan Aanpak Schijnconstructies afgesproken om de informatieuitwisseling tussen private handhavers en de inspectie SZW te verbeteren (zie kader). Wet Aanpak Schijnconstructies In mei 2015 is met algemene stemmen de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS) door het parlement aangenomen. De wet moet de concurrentie op loonkosten door schijnconstructies tegengaan. De WAS is er onder andere op gericht ontduiking van cao’s te voorkomen door de invoering van ketenaansprakelijkheid voor het (cao)loon, waardoor een werknemer ‘hoger’ in de keten zijn recht kan halen als zijn directe werkgever niet thuis geeft bij onderbetaling. Ook moet de wet cao-naleving en cao-handhaving verbeteren. Verder moet de wet betere informatieuitwisseling tussen cao-partijen en de Inspectie SZW mogelijk maken. Het CNV vindt het belangrijk dat de strijd tegen schijnconstructies door gaat. Het CNV vindt het bovendien belangrijk dat schijnzelfstandigheid wordt aangepakt. Schijnzelfstandigheid is nu geen onderwerp van de WAS.

6

Op grond van de EU Detacheringsrichtlijn hebben gedetacheerde buitenlandse werknemers slechts recht op een kern van arbeidsvoorwaarden uit een ge-AVV-de cao: maximale werktijden en minimale rusttijden; vakantie; cao-loon, inclusief vergoedingen voor overwerk; voorwaarden betreffende uitzending en inlening van arbeidskrachten; arbeidsomstandigheden; beschermende maatregelen voor jongeren en zwangere of pas bevallen werkneemsters; non-discriminatiebepalingen. Pensioenopbouw en sociale verzekeringen vallen hier dus niet onder, waardoor er ook geen premies voor afgedragen hoeven te worden. De Detacheringsrichtlijn biedt buitenlandse werkgevers dus mogelijkheden om werknemers die tijdelijk in Nederland gedetacheerd zijn minder (dan de geldende cao) te betalen en zo legaal op loonkosten te concurreren. 7 Een voorbeeld hiervan is de Stichting Naleving Cao voor Uitzendkrachten(SNCU), die door cao-partijen in de uitzendbranche in het leven is geroepen als controleorgaan voor een correcte toepassing van de cao. Er wordt gecontroleerd op basis van meldingen en eigen inzicht. Misstanden worden ook aan de Inspectie SZW doorgegeven. 8 Een voorbeeld hiervan is de Code verantwoordelijk marktgedrag, ondertekenaars hiervan beloven onder andere de afspraken uit de cao na te leven en controle hierop mogelijk te maken, zowel schriftelijk als op de werkvloer.

13

3.6 Overgang van onderneming Het Sociaal Akkoord van april 2013 bevat de afspraak dat bij aanbesteding, uitbesteding of (schijn)faillissement de werknemers die het desbetreffende werk doen het werk met behoud van arbeidsvoorwaarden volgen. Dit zijn situaties waarin de Wet Overgang van Onderneming niet voorziet, maar die in sectoren als de zorg en de dienstverlening meer en meer voorkomen en grote aantallen werknemers treffen. Een deel van deze problematiek kan op cao-niveau worden ondervangen door in een aanbestedingstraject verschillende fases te onderscheiden. In ieder van deze fases, van vaststelling van de opdracht, selectie van de ondernemers, het opstellen van de gunningscriteria, tot de vaststelling van de voorwaarden waaronder de opdracht moet worden uitgevoerd, is het mogelijk om sociale criteria op te stellen. Vooral bij het opstellen van de voorwaarden waaronder de aanbestede opdracht moet worden uitgevoerd kan tot opname van de eis tot overname van personeel met behoud van arbeidsvoorwaarden worden overgegaan. Dat zou voor veel mensen in bijvoorbeeld de thuiszorg het verschil kunnen betekenen tussen een baan of thuis zitten op de bank. Voorwaarde is wel dat het Europese recht niet doorkruist mag worden, evenals dat van meet af aan - dus bij de aankondiging van de aanbesteding - het gebruikte OvO-criterium helder benoemd en gecommuniceerd wordt. 3.7

Zelfstandigen zonder personeel

Het CNV streeft naar een gelijk speelveld waar het gaat om de kosten van arbeid. Kosten moeten niet de drijvende kracht zijn bij de overweging van een bedrijf op basis van welk type (arbeids)overeenkomst arbeid wordt ingehuurd. Daarnaast mag het niet zo zijn dat concurrentie op arbeidsvoorwaarden tussen werkenden voor hetzelfde type werkzaamheden wordt aangewakkerd. Als het gaat om de het toekennen van een opdracht aan een zzp’er betekent dit volgens het CNV dat kostenvoordelen niet de beslissende factor moeten zijn in de keuze tussen het met iemand aangaan van een dienstverband of opdrachtovereenkomst. Het CNV wil dat zzp’ers ingehuurd worden op basis van hun kennis en kunde. Als kostenvoordelen wel doorslaggevend zijn, zorgt dat enkel voor een neerwaartse druk op het besteedbare inkomen van werknemers en zzp’ers. Gezien de grote heterogeniteit binnen de zzp-doelgroep, is het CNV er voorstander van om de afspraken over de inhuur van zzp’ers zoveel mogelijk dáár te adresseren waar het mogelijk is, om de groep waarover gesproken wordt tot een enigszins homogene groep terug te brengen. Op deze manier kunnen betere afspraken gemaakt worden. Het CNV wil de belangen behartigen van alle werkenden. Dat betekent dat wanneer het gaat over zzp’ers ook het perspectief van andere werkenden, waaronder werknemers in vaste en tijdelijke dienstverbanden of in flexibele dienstverbanden, meegenomen wordt in de afspraken die het CNV wil maken. Wat het CNV betreft is ook daarom het niveau waarop wij als vakorganisatie primair aan belangenbehartiging doen - het niveau van de cao - een logisch niveau om tot afspraken ten aanzien van zzp-schap te komen. Het uitgangspunt dat het CNV een level playing field op het gebied van kosten van arbeid wil, leidt tot een aantal concrete voorstellen. Vanuit het uitgangspunt dat het primaire niveau om hierover afspraken te maken het cao niveau zou moeten zijn, is het de ambitie van het CNV om werkenden, ongeacht hun arbeidsrelatie, zoveel mogelijk onder te brengen in de regelingen die we afspreken. Dit betekent dat het CNV binnen het cao-overleg afspraken wil maken over onder andere de tarifering voor zelfstandigen. Deze zou zo moeten zijn dat kostenarbitrage door de werkgever tussen werknemer en zzp’er onmogelijk wordt.

4. Iedereen doet mee 4.1

Werkzekerheid

Het CNV wil mensen wendbaar en weerbaar maken bij het verrichten van werk zodat ze hun talenten optimaal kunnen ontplooien. Een aantal groepen heeft hierbij een extra steuntje in de rug nodig. Dan gaat het bijvoorbeeld om arbeidsgehandicapten die niet meer terecht kunnen bij de sociale werkplaatsen, Wajongers, 55-plussers en mensen met een WIA-uitkering. Voor deze groepen moeten in cao’s werkgelegenheidsafspraken komen, gericht op werkbehoud voor een rechtvaardig en gelijkwaardig loon. Ook is het goed als er afspraken worden gemaakt om meer

14

banen voor deze groepen te creëren. Overigens mag dit niet betekenen dat de baankansen van mensen die buiten bepaalde doelgroepen vallen afnemen door dit doelgroepenbeleid. Het CNV wil dat de inzet van stagiaires, vrijwilligers of mensen die met behoud van een uitkering werken, niet ten koste gaan van betaalde krachten. Als werkzaamheden alle kenmerken hebben van een dienstbetrekking, dan dient de beloning in overeenstemming te zijn met de van toepassing zijnde cao. Werknemers krijgen meer werkzekerheid door strategisch personeelsbeleid. Het CNV juicht dit toe. Dit is beleid waarin wordt vooruitgelopen op ontwikkelingen als vergrijzing van het personeelsbestand, een toekomstig tekort aan bepaalde groepen werknemers, voldoende instroom van jongeren, arbeidsgehandicapten en het duurzaam scholen van werknemers om hen geschikt te houden voor de ontwikkelingen in het werk. 4.2

Herstel polisvoorwaarden WW

Per 1 januari 2016 wordt de WW aangepast. De publiek gefinancierde lengte en opbouw wordt beperkt van 38 naar 24 maanden, daarnaast wordt de opbouw beperkt. In het sociaal akkoord is afgesproken dat deze beperking aan de cao-tafel wordt gerepareerd. Doel is dat de totale duur en hoogte van de uitkering (WW plus cao-aanvulling) gelijk blijven ten opzichte van de situatie van voor 1 januari 2016. In de tweede helft van 2015 moet duidelijk zijn hoe deze reparatie technisch verwerkt moet worden in de cao. Wanneer deze duidelijkheid er is, zullen deze afspraken onderdeel worden van deze nota. In aanloop naar dat moment is het van belang dat er al afspraken gemaakt worden in de cao. De onderstaande voorbeeldtekst is daarvoor een handreiking. Voorbeeldtekst voor cao:9 Cao-partijen spreken af dat de totale opbouw en duur van de WW in stand blijft, zoals geldt voor de invoering van de Wet Werk en Zekerheid per 1 januari 2016. Opbouw en duur - Dat in aanvulling op de wet vanaf 1 januari 2016 werknemers een halve maand extra WW-recht opbouwen per dienstjaar, vanaf het 11de tot en met het 38ste gewerkte dienstjaar; - Dat voor werknemers die al meer dan 24 maanden hebben opgebouwd de verlaging van de wettelijke duur wordt gerepareerd; - Dat de totale maximale duur van de opgebouwde wettelijke en bovenwettelijke WW tezamen 38 maanden bedraagt (waarvan 24 maanden wettelijk), afhankelijk van het aantal jaren dat meetelt voor het arbeidsverleden; - Dat de privaat opgebouwde WW-rechten volledig geëffectueerd worden. Dit geldt voor alle werkenden die onder de werkingssfeer van deze cao vallen. Looptijd Cao-partijen spreken hierover een looptijd af van vijf jaar. De cao-partijen spreken af dat als de publiek gefinancierde WW in deze periode wijzigt, de cao-partijen in overleg gaan hoe hiermee om te gaan. Een tekst over premie en uitvoering is pas mogelijk als hierover vanuit centraal niveau meer duidelijkheid komt. Op dat moment zal deze ook in deze nota worden opgenomen 4.3

Werkgelegenheidsafspraken arbeidsgehandicapten

In het Sociaal Akkoord hebben het kabinet en sociale partners afspraken gemaakt over het aan de slag helpen van mensen met een arbeidsbeperking. Het gaat dan om mensen die onder de Participatiewet vallen en die niet het wettelijk minimumloon kunnen verdienen, mensen met een WSW-indicatie en Wajongers met arbeidsvermogen. Het CNV hecht grote waarde aan deze afspraken omdat mensen met een arbeidsbeperking een extra steuntje in de rug nodig hebben om hun talenten te kunnen ontplooien.

9

Zie ook brief van de Stichting van de Arbeid: http://www.stvda.nl/nl/publicaties/nota/20102019/2014/20140711-aanvullende-verzekering-opbouw-duur-ww-cao.aspx

15

Participatie op de arbeidsmarkt draagt bij aan het gevoel van eigenwaarde en levert een bijdrage aan de economie en aan sociale binding. Werkgevers in de marktsector stellen zich daarom garant voor 8.000 extra garantiebanen in 2016. Voor de overheid geldt een verplichting van 3.500 extra banen in 2016. Deze extra banen mogen niet ten koste gaan van al bestaande banen. Wanneer uit monitoring blijkt dat de aantallen niet worden gehaald zal een wettelijk quotum, na overleg met sociale partners en gemeenten, in werking treden. In 2016 ligt evenals in 2015 de prioriteit bij Wajongers, mensen met een WSW-indicatie die op de wachtlijst stonden op 31 december 2014 en de zogenaamde ‘nieuwe instroom’. Nieuwe instroom wil zeggen: jongeren met een arbeidsbeperking die tot 2015 onder de Wajong zouden zijn gevallen, maar vanaf 2015 instromen in de Participatiewet. Deze afspraak is gemaakt in de Werkkamer tussen sociale partners en gemeenten. Van groot belang om de doelstelling te halen is dat er voor deze mensen passende loonschalen in cao’s (van 100 procent van het wettelijk minimumloon aansluitend op het bestaande loongebouw) worden opgenomen. Het CNV roept cao-partijen op deze loonschalen op te nemen - uiterlijk in 2017 - en tevens te zorgen dat deze loonschalen alleen worden gevuld met mensen van wie is vastgesteld dat zij vanwege een beperking niet in staat zijn met een volledige baan 100 procent van wettelijk minimumloon te verdienen. Het CNV hecht waarde aan het opnemen van dergelijke loonschalen. Ook moet het streven zijn dat mensen met een beperking zich in hun werk verder kunnen ontwikkelen zodat ze maar tijdelijk in de hierboven genoemde laagste loonschalen zitten. Daarvoor zullen aan deze loonschalen opleidings- en begeleidingstrajecten moeten worden gekoppeld. 4.4

Stages

Het CNV maakt zich grote zorgen om het aantal stageplaatsen en de invulling van stages. Zo zijn er te weinig stages, zijn er vaak geen duidelijke afspraken binnen de stages en komt het voor dat stagiairs voor een stagevergoeding regulier werk moeten doen. Het CNV vindt het daarom belangrijk dat cao-partijen goede afspraken maken over stages. Cao-partijen kunnen bijdragen aan de instroom van jongeren door afspraken te maken over leerwerkplekken. Afspraken hierover in cao’s en sectorplannen dienen concreet gestalte te krijgen in bedrijven, door onder andere goede voorlichting aan jongeren en werkgevers. Uit Europees onderzoek blijkt dat één op de drie stages in de EU onder de maat is als het gaat om arbeidsomstandigheden en leerdoelen. Het CNV pleit daarom voor standaardafspraken (modelstageovereenkomsten, zie voetnoot) in cao’s voor stagiairs. Belangrijk is dat leerdoelen, stagevergoeding, arbeidstijden, toegang tot sociale zekerheid, aansprakelijkheid en duur van de stage in stageovereenkomsten worden vastgelegd.10 Het lijkt steeds meer gemeengoed te worden dat binnen stages regulier werk wordt verricht. Door de grote jeugdwerkloosheid nemen jongeren snel genoegen met een stagevergoeding in plaats van loon. Het CNV vindt dit geen goede ontwikkeling. Door de hierboven genoemde modelstageovereenkomst te gebruiken heeft de stagiair betere bescherming. Partijen spreken uit geen gebruik van ‘schijnstages’ te maken. 4.5

Ruimte bieden aan diversiteit

Het CNV streeft naar een samenleving waarin iedereen mee doet. Wij geloven dat diversiteit binnen organisaties meerwaarde oplevert. Diverse onderzoeken laten zien dat naarmate bedrijven meer aandacht besteden aan diversiteit, er een betere sociale omgang is en een positievere werkbeleving en minder vertrekintenties en verzuim. Het CNV werkt aan de arbeidsparticipatie en de inzetbaarheid van iedereen. Discriminatie op de werkvloer en in het aannamebeleid kunnen een belemmering zijn voor de participatie van bepaalde groepen. Dit vraagt van cao-partijen inzet op het voorkomen en tegengaan van discriminatie.

10

Voorbeeld modelstageovereenkomst overheid: http://wetten.overheid.nl/BWBR0031274/geldigheidsdatum_09-07-2014

16

Veel gevallen van discriminatie zijn onbedoeld en ontstaan onder invloed van onbewuste stereotypering en vooroordelen. Maar ook onbedoelde, onbewuste discriminatie is discriminatie en moet voorkomen en bestreden worden. Cao-partijen kunnen afspraken maken over het verspreiden van voorlichtingsmateriaal (campagnes) in de sectoren om zo de kennis en bewustzijn van discriminatie en integratie op de werkvloer te bevorderen. Ook kan er worden afgesproken om in de arbocatalogus aandacht te besteden aan discriminatie (discriminatie valt onder het arbeidsrisico: psychosociale arbeidsbelasting). De afspraken kunnen op het niveau van de onderneming in samenspraak met de ondernemingsraad (OR) verder worden ingevuld. De OR kan een stimulerende taak vervullen op grond van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR). In de cao kunnen bijvoorbeeld afspraken gemaakt worden over de ondersteuning van netwerken en actieve leden of over streefcijfers voor bijvoorbeeld het beschikbaar stellen van arbeidsplaatsen voor mensen met een arbeidsbeperking. Daarnaast dienen cao-afspraken genderneutraal geformuleerd worden, in plaats van de term vaderschapsverlof kan men bijvoorbeeld spreken van ouderschapsverlof. Voorbeeld cao Dierenartsenpraktijken 2015: De werkgever draagt zorg voor een zo groot mogelijke bescherming van de werknemer tegen elke vorm van agressie, geweld, discriminatie, seksuele intimidatie en andere vormen van ongewenst gedrag en tegen de nadelige gevolgen daarvan. Van seksuele intimidatie is sprake als iemand in de werksituatie wordt geconfronteerd met gedrag of zaken van seksuele aard die hij of zij als ongewenst of bedreigend beschouwt. De werknemer en werkgever dienen zich te onthouden van elke vorm van ontoelaatbaar gedrag jegens elkaar en jegens andere werknemers. 4.6

Cao-draagvlak

Draagvlak betekent dat de werkgevers en werknemers voor wie de cao geldt, zich herkennen in die cao en in de uitkomsten van het overleg over het aanpassen van de cao. Een gebrek aan draagvlak kan leiden tot verlies van legitimiteit van de cao en kan uiteindelijk leiden tot dalende ledenaantallen bij vakbonden. Betrokkenheid van leden en niet-leden bij het cao-proces is daarom van groot belang. Om meer werknemers te betrekken bij het cao-proces stelt het CNV voor dat: • • • •

In sectoren voldoende informatie over de start, de inzet en de voortgang aanwezig is; Cao-partijen gebruik maken van enquêtes onder alle werknemers om hun mening te peilen; Naast consultatie van de vakbondsleden, het ook belangrijk is om te luisteren naar nietleden. Er daarnaast ruimte moet zijn om in sectoren te experimenteren met innovatieve manieren om het draagvlak voor en de representativiteit van cao’s te vergroten.

5. Gezond aan het werk Werknemers moeten hun werk kunnen doen zonder lichamelijke of geestelijke problemen op te lopen. Lichamelijke gezondheid en mentale vitaliteit zijn belangrijke voorwaarden om duurzaam aan de slag te blijven. 5.1

Aanpak werkdruk en werkstress

Het CNV acht het van belang dat werkdruk en werkstress structureel aangepakt gaan worden. Hiervoor is goede samenwerking nodig tussen cao-partijen, brancheorganisaties, ondernemingsraden, bedrijfsartsen, de Inspectie SZW, het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de werkvloer. Het CNV vindt dat elke cao een paragraaf moet bevatten over de verplichte uitvoering van een inventarisatie van werkdruk en werkstress. Werkgevers en werknemers kunnen vervolgens aan de hand van deze signalen tot een gezamenlijke aanpak komen of zich laten bijstaan door een extern deskundige. Als de werkgever echter geen activiteiten onderneemt dan kan de Inspectie SZW worden ingeschakeld. Het aantal werknemers die ziek zijn geworden als gevolg van werkdruk en werkstress dient door de bedrijfsarts geregistreerd te worden bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten.

17

Het CNV vindt het onaanvaardbaar dat de werkdruk zo hoog kan zijn dat werknemers er ernstig ziek van worden. Daarom verdient de aanpak hiervan hoge prioriteit zoals in de Arbowet wordt beschreven onder psychosociale arbeidsbelasting, waar werkdruk en werkstress een onderdeel van vormen. Het CNV wil werkgevers aanspreken op hun verplichting om beleid te voeren dat psychosociale arbeidsbelasting voorkomt of beperkt. Wij verwachten van werkgevers dat zij regelmatig een Risico-Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) opstellen gericht op psychosociale arbeidsbelasting met een Plan van Aanpak (PvA) en dat zij de benoemde oplossingen ook daadwerkelijk uitvoeren. Werknemers hebben recht op voorlichting over gezondheidsschade van werkdruk en werkstress en op maatregelen die erop gericht zijn om deze schade te voorkomen. 5.2

Werk en privé combineren

Het CNV wil dat mensen aan de slag kunnen blijven gedurende hun hele werkzame leven zonder gezondheidsschade en verlies aan verdiencapaciteit. Daar horen periodes van verlof bij. Bijvoorbeeld bij het krijgen van kinderen, maar ook voor het verlenen van intensieve zorg aan dierbaren. Wie verlof opneemt om voor een hulpbehoevende dierbare te zorgen, moet er niet te veel in loon op achteruitgaan. Voor werknemers moet er voldoende ruimte zijn om betaald werk, huishoudelijke taken, zorg voor kinderen en intensieve zorg aan dierbaren te combineren. In 2015 is de Wet Arbeid en Zorg (WAZO) aangepast waarbij er meer ruimte is gekomen om verschillende soorten verlof op te nemen voor de zorg voor familielid of dierbare. Rode draad moet zijn dat de werknemer meer zeggenschap krijgt over zijn eigen arbeidstijden. Ook is het mogelijk de werkgever te verzoeken de arbeidsduur aan te passen, de werktijden flexibeler in te delen of thuiswerk te verrichten mocht dit noodzakelijk zijn voor een betere afstemming tussen arbeid en zorgtaken. Een werkgever mag dit alleen nog weigeren op bedrijfseconomische gronden. Het is belangrijk dat cao-partijen afspraken maken over de bekendmaking van de (wettelijke) verlofmogelijkheden en over aanvullende financiering van verlofperiodes. Dit is nu al goed geregeld bij zwangerschapsverlof, adoptieverlof en pleegzorgverlof, maar nog niet voor langdurend zorgverlof voor mantelzorgers. 5.3

Veilig en gezond werken

Mensen moeten zich veilig kunnen voelen op hun werkplek. Ondanks de toegenomen aandacht voor problemen rond veiligheid, hebben veel werknemers nog steeds te maken met agressie, geweld en pestgedrag. Het CNV is van mening dat naast overheidsmaatregelen ook door sociale partners gewerkt moet worden aan voorkoming en bestrijding van deze problematiek. In arbocatalogi wordt dan ook aandacht besteed aan dit onderwerp en in 2016 wordt door een nationale campagne aandacht besteed aan pesten op het werk. Daarbij gaat het om zaken als preventie, slachtofferhulp, melding en registratie en het verhalen van schade op daders. Het creëren van een veilige en gezonde werkplek is een verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer samen. De werkgever moet zorgen voor veilige en gezonde arbeidsomstandigheden. Van de werknemer wordt verwacht dat hij of zij meewerkt aan het op een veilige manier benutten van maatregelen en dat hij of zij op een veilige manier de werkzaamheden verricht. De preventiemedewerker kan hierin een belangrijke rol spelen. Iedere werkgever met meer dan tien werknemers is verplicht om een preventiemedewerker aan te wijzen. De preventiemedewerker heeft als wettelijke taken het (mede) opstellen en uitvoeren van de Risico-Inventarisatie en Evaluatie (RI&E), het adviseren en nauw samenwerken met de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of (gemeenschappelijke) medezeggenschapsraad, en het uitvoeren van maatregelen voor het creëren van een goed arbeidsomstandighedenbeleid. Nog niet alle werkgevers hebben een preventiemedewerker aangesteld. Ook voeren werkgevers steeds minder een RI&E uit. Het CNV wil meer aandacht voor arbeidsomstandigheden met de volgende onderwerpen: § Ieder bedrijf of organisatie stelt een preventiemedewerker aan. Idealiter kiezen de werknemers deze functionarissen, al dan niet via de ondernemingsraad, (gemeenschappelijke) medezeggenschapsraad of personeelsvertegenwoordiging; § Ten minste één keer in de vijf jaar voert de organisatie een Risico-Inventarisatie & Evaluatie uit waarin ook de onderwerpen 'werkdruk' en 'agressie tegen werknemers' een

18

§ § §

5.4

plaats krijgen. De Risico-Inventarisatie & Evaluatie wordt aangepast zo dikwijls als de daarmee opgedane ervaring, gewijzigde werkmethoden of werkomstandigheden of de stand van de wetenschap en professionele dienstverlening daartoe aanleiding geven. De ondernemingsraad, (gemeenschappelijke) medezeggenschapsraad of personeelsvertegenwoordiging heeft instemmingsrecht op de inhoud van deze RI&E en op het wettelijk verplichte Plan van Aanpak dat naar aanleiding van de RI&E door de werkgever wordt opgesteld; De onderneming, branche of sector beschikt over een actuele, door de Inspectie SZW (voorheen Arbeidsinspectie) goedgekeurde arbocatalogus; Ieder bedrijf biedt actief en periodiek een werknemers-APK aan, aan alle werkenden binnen het bedrijf. Het gaat daarbij om een Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek (PAGO) en een Duurzame Inzetbaarheid Onderzoek (DIO); Werkgever en medezeggenschap komen gezamenlijk tot overeenstemming over de positie van de preventiemedewerker. Dit is per 2016 een nieuwe toevoeging aan de Wet op de Ondernemingsraden (WOR). Afspraken over re-integratie in geval van ziekte/WIA

Afgelopen decennia is er een aantal hervormingen in de sociale zekerheid doorgevoerd om het ziekteverzuim en de instroom in de arbeidsongeschiktheidsregelingen te verminderen. Door strengere prikkels in te voeren zijn overheid en sociale partners er in geslaagd het ziekteverzuim en het aantal arbeidsongeschikten fors terug te dringen. Werkgevers proberen het ziekteverzuim zoveel mogelijk te beperken door middel van preventiebeleid, verzuimbegeleiding en andere re-integratie. In principe is dit prima, maar dit mag er niet toe leiden dat de werkgever allerlei onredelijke re-integratieinspanningen eist van werknemers of boetes kan innen als niet aan (meldings)verplichtingen wordt of kan worden voldaan. Dit kan op lange termijn juist leiden tot langdurige arbeidsongeschiktheid. Om dit te voorkomen kan in de cao worden afgesproken dat er een ziekteverzuimprotocol wordt opgesteld, waarin ook de re-integratieafspraken voor mensen met een aflopend contract zijn vastgelegd. Bijvoorbeeld afspraken over de frequentie van het contact en de verplichting zich te melden wanneer er verandering is in het ziektebeeld. Ook kunnen afspraken gemaakt worden over de mogelijkheden om het contact met de werkvloer en de collega’s te behouden. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om de betrokkenheid bij georganiseerde evenementen voor de werknemers. Zelfs als het contract vanwege ziekte is komen te beëindigen, kan verbondenheid met de oude werkkring bijdragen. In 2015 is uit onderzoek van het Ministerie van Sociale Zaken en werkgelegenheid gebleken dat vooral kleine werkgevers, onbekend zijn met bovenwettelijke regelingen en reintegratieverplichtingen die op hen rusten als iemand met ziekte uitvalt. Een deel van deze problemen komt voort uit onbekendheid met de afspraken. In de cao kunnen afspraken gemaakt worden om de bekendheid in vooral kleine bedrijven met de bovenwettelijke regelingen en de reintegratie verplichtingen beter inzichtelijk te maken. Hiervan profiteren ook werknemers van kleine bedrijven die na ziekte willen terugkeren in het arbeidsproces.

6. Pensioenen Er wordt al een aantal jaar gesproken over een grondige herziening van het pensioenstelsel. De SER heeft hier in februari van 2015 een uitgebreid advies over gepubliceerd. In de zomer van 2015 heeft het kabinet haar eigen toekomstvisie op het pensioenstelsel gepresenteerd. Het ombouwen van het pensioenstelsel zal niet voor 2016 gereed zijn, daarvoor is nog meer discussie nodig en zijn complexe wetswijzigingen vereist. Het directe belang voor de cao’s die in 2016 worden afgesloten is daardoor beperkt. Wel zullen de mogelijke wijzigingen hun schaduw vooruit werpen, ook als het gaat om thema’s die wel in deze nota zijn opgenomen. 6.1

Versnelde verhoging AOW-leeftijd

Beide Kamers stemden in 2015 in met het wetsvoorstel Versnelling Verhoging AOW-leeftijd. Gevolg is dat de AOW-leeftijd al in 2018 (was 2019) op 66 jaar komt te liggen en in 2021 (was 2023) op 67 jaar. Door de versnelde verhoging van de AOW-leeftijd worden mensen die nu een uitkering wegens vervroegde uittreding ontvangen die eindigt bij het bereiken van de leeftijd van 65 jaar, met een inkomensgat geconfronteerd. Voor mensen met een relatief gering eigen vermogen

19

bestaat de overbruggingsregeling die een minimale, maar in lang niet alle gevallen toereikende, inkomensvoorziening biedt. Voor sectoren waar deze vorm van compensatie niet toereikend is, wil het CNV afspraken maken over reparatie van dit inkomensgat. Daarnaast blijft het CNV pleiten voor een flexibele ingangsdatum van de WAO. 6.2

Optimaliseren premieovereenkomsten

Mensen die nu de pensioenleeftijd bereiken en met het door hen opgebouwde kapitaal in een premieovereenkomst een pensioen moeten aankopen, worden door de lage rente geconfronteerd met een lage pensioenuitkering. Die kan wel tientallen procenten lager kan uitkomen dan bij iemand met hetzelfde opgebouwde kapitaal een jaar of vijf of meer geleden. Om hier iets aan te doen stelt het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid nu een wetsvoorstel op dat erin moet voorzien dat deze groep pensioengerechtigden het recht krijgt om met een deel van hun kapitaal door te beleggen na de feitelijke pensioeningangsdatum. De thans verwachte ingangsdatum van het wetsvoorstel is 1 juli 2016. Het is aan cao-partijen om toe te zien hoe mogelijkheden tot doorbeleggen na pensioendatum realiseerbaar zijn. Dit is een verbetering ten opzichte van de huidige situatie zonder doorbeleggen, maar het CNV vindt dat de uitkomst van de discussie voor een toekomstig pensioenstelsel meer aantrekkelijke varianten moet gaan bieden. 6.3 Pensioencommunicatie Beide Kamers stemden in 2015 in met de Wet Pensioencommunicatie. Doel van de wet is dat pensioenfondsen en pensioenverzekeraars deelnemers en gepensioneerden begrijpelijk informeren over risico’s en dat beter inzichtelijk wordt wat de hoogte van het pensioen is. Via deze bewustwording dient de deelnemer zicht op een handelingsperspectief te krijgen. Voor deelnemers is het fijn wanneer de informatie over hun pensioenregeling zo laagdrempelig mogelijk is. De werkvloer is hierbij een logisch informatiepunt. De werknemer bouwt pensioen op via de werkgever en hij of zij mag dan ook in beginsel verwachten dat de werkgever zorg draagt dat de werknemer de pensioenregeling begrijpt. Dit geldt voor grotere werkgevers vanaf ongeveer 25 werknemers. Van werkgevers met minder dan 25 werknemers is het moeilijk te verwachten dat zij in staat zijn hun werknemers adequaat voor te lichten omtrent de geldende pensioenregeling. Werken met pensioenplanners en ‘mijn-pensioen-omgevingen’ kunnen daarin helpen, maar dan nog zal er extra voorlichtingsenergie door het pensioenfonds in gestoken moeten worden. Voor het CNV is pensioencommunicatie ook een kans om direct zichtbaar te zijn op de werkvloer. Het CNV wil deelnemers helpen bij de advisering over hun handelingsperspectief. In de cao wil het CNV afspraken maken voor de financiering van deze activiteit. 6.4 Pensioen en werk combineren De keuze om te stoppen met werken mag wat het CNV betreft nooit gebaseerd zijn op het bereiken van een bepaalde leeftijd. Het CNV is daarom geen voorstander van een vaste pensioenleeftijd of een vaste AOW-leeftijd. Het CNV zet zich daarom al jaren in voor een flexibele ingangsdatum van de AOW. Het CNV doet een dringend beroep op cao-partijen om werknemers de mogelijkheid te bieden van een deeltijdpensioen. Ook doet het CNV een dringend beroep op cao-partijen om de mogelijkheid te bieden om langer door te werken en dus het gebruik maken van het pensioen uit te stellen. 6.5 Opdrachtgeverschap Op basis van de nieuwe pensioenwet hebben cao-partijen een duidelijke rol als opdrachtgever van pensioenfondsen gekregen. Cao-partijen dienen een compleet pensioencontract te sluiten, waarin de verdeling van zowel mogelijke plussen als minnen op voorhand wordt vastgelegd. Cao-partijen zullen daarbij een afruil moeten maken binnen de driehoek premie-pensioenresultaat-zekerheid. Het pensioenfonds dient vervolgens aan te geven of het de opdracht van cao-partijen kan en wil aanvaarden, gelet op de regelgeving met betrekking tot de financiële en prudentiële opzet van het betreffende pensioenfonds. Jaarlijks zal op basis van een verplichte haalbaarheidstoets door het pensioenfonds worden nagegaan of de opdracht van cao-partijen intact kan blijven of dat de afspraken gewijzigd moeten worden. In de cao-onderhandelingen dient hiermee voldoende rekening te worden gehouden. In het kader van de haalbaarheidstoets is het van belang zorg te dragen dat het premie- en indexatiebeleid tot redelijke pensioenresultaten leidt.

20

6.6 Algemeen Pensioenfonds en schaalvergroting De optimale omvang van pensioenfondsen is lastig te bepalen. Grote fondsen kunnen voordelig zijn als het gaat om uitvoeringskosten of voldoende beleggingsdeskundigheid. Als het gaat om klantgerichtheid of medezeggenschap kunnen kleinere fondsen beter presteren. Voor het CNV gaat het niet zozeer om enkel grotere fondsen, maar vooral om de optimale omvang van pensioenfondsen. De alsmaar toenemende eisen als gevolg van regelgeving en ten aanzien van professionalisering, maakt dat de kosten van uitvoering, vermogensbeheer, toezicht en bestuur voor de kleinere fondsen steeds lastiger te dragen zijn. Pensioenfondsen gaan samenwerken of sluiten zich aan bij grotere fondsen. Als dit het uiteindelijke pensioenresultaat ten goede komt is dat prima. Het CNV vraagt er aandacht voor dat bij schaalvergroting verschillende regelingen en de cultuur van fondsen gewaarborgd kunnen blijven. De Tweede Kamer heeft op 18 juni 2015 ingestemd met het wetsvoorstel dat pensioenfondsen de mogelijkheid biedt zich aan te sluiten bij een Algemeen Pensioenfonds. Het CNV is er voorstander van dat ook verplicht gestelde bedrijfstakpensioenfondsen van deze mogelijkheid gebruik kunnen maken. Ondernemingspensioenfondsen met bijstortplicht van de werkgevers kunnen ook meedoen aan de schaalvergroting, mits de werkgever het eventueel vervallen van de bijstortplicht compenseert. Het is van belang dat cao-partijen invloed houden op de pensioenregeling, de risicohouding, het indexatiebeleid en de hoogte van de premie. 6.7

Diversiteit in vertegenwoordiging

Pensioen is nu een voorziening van (gewezen) werknemers. Het is voor het CNV belangrijk dat deze groepen zich dan ook goed vertegenwoordigd voelen. Dit vereist een solide positie van vakbonden. Tevens dient de medezeggenschap toegankelijk te zijn en op adequate wijze gebruik te kunnen maken van de wettelijke en eventueel extra vastgestelde rechten. Daarnaast zet het CNV zich in voor diversiteit, waarbij de besturen en andere organen een betere afspiegeling vormen van de samenstelling van de deelnemers van het pensioenfonds (man, vrouw, jong, oud). Bij de invulling van de organen dienen naast inhoudelijke functie-eisen ook elementen van diversiteit betrokken te worden. Ook via communicatie, voorlichting en cursussen kunnen bepaalde groepen deelnemers worden aangesproken en betrokken. Indien mogelijk worden hierover in de cao afspraken gemaakt. 6.8

Nabestaandenpensioen

Voor deelnemers met een laag inkomen is het nabestaandenpensioen belangrijk, omdat ze hiervoor zelf niet snel zullen sparen en zelf bijverzekeren duur is. Het nabestaandenpensioen op opbouwbasis biedt ook extra fiscale ruimte voor het pensioensparen. Doordat de politiek het maximale opbouwpercentage vanaf 1 januari 2015 sterk heeft beperkt, bouwen veel mensen straks te weinig pensioen op. Door deze mensen ook nabestaandenpensioen op te laten bouwen en bij het bereiken van de pensioenleeftijd dit nabestaandenpensioen in te ruilen voor extra ouderdomspensioen, blijft de inkomensgerelateerde ambitie toch in beeld. Het nabestaandenpensioen op opbouwbasis heeft onze voorkeur, omdat alleenstaanden het opgebouwde nabestaandenpensioen later kunnen omruilen voor een hoger ouderdomspensioen en zij op deze manier niet hoeven mee te betalen aan iets waar ze zelf geen gebruik van maken. In de cao kunnen afspraken gemaakt worden over het handhaven van een goed nabestaandenpensioen.

Slotwoord In deze nota hebben wij onze inzet voor het cao-jaar 2016 gepresenteerd. De kern voor onze inzet gaat over scholing, over meer rechten voor mensen met een flexibel contract en een goede loonontwikkeling. Onze inzet moet leiden tot een inspirerende werkomgeving waarin mensen trots kunnen zijn op hun werk en met vertrouwen zelf hun plek in een snel veranderende wereld en op een snel veranderende arbeidsmarkt kunnen vormgeven.

21