Werken in de organisatietop: een passioneel beroep?

FACULTEIT PSYCHOLOGIE EN PEDAGOGISCHE WETENSCHAPPEN

UNIVERSITEIT GENT Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar 2010-2011

Werken in de organisatietop: een passioneel beroep? Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van Master in de Psychologie, bedrijfspsychologie en personeelsbeleid, door Alexia Dejager

Promotor: Prof. Dr. Rita Claes

Dankwoord

Het schrijven van een thesis is een tijdsintensief maar boeiend leerproces dat moeilijk alleen tot een goed einde gebracht kan worden. Vandaar dat ik met dit dankwoord enkele mensen wil bedanken die mij gedurende deze periode begeleid, geadviseerd en geholpen hebben. Hun ervaring en steun is van onschatbare toegevoegde waarde geweest in het opzetten en verwezenlijken van deze studie.

Allereerst gaat mijn oprechte dankbaarheid uit naar Prof. dr. Claes die mij de kans gegeven heeft een zeer boeiend en vernieuwend thesisonderwerp te exploreren. Dankzij haar ervaring en inzicht heeft ze mij weten bijsturen waar nodig en heeft ze het vertrouwen in mijn eigen kunnen steeds gevoed.

Daarnaast wil ik ook alle familieleden, vrienden, kennissen, bedrijfsleiders en voorzitters van beroepsverenigingen bedanken voor hun hulp, interesse en toewijding bij het identificeren en contacteren van mogelijke respondenten. Ik had dit onmogelijk alleen tot een goed einde kunnen brengen.

Ten slotte wil ik mijn familie bedanken omdat ze mij niet alleen tijdens het schrijven van deze thesis, maar ook gedurende mijn volledige studieloopbaan steeds bleven steunen.

INDEX Abstract

1

Inleiding

2

Passie

2

Beroepssocialisatie

8

Carrièresucces

11

Levenstevredenheid

14

Methode

17

Steekproef

17

Procedure

18

Gemeten variabelen en meetinstrumenten

18

Statistische analyse

22

Resultaten

23

Discussie

30

Bespreking van de voornaamste resultaten

30

Zwakke punten van de huidige studie

32

Sterke punten van de huidige studie

33

Aanbevelingen voor verder onderzoek

34

Implicaties voor de praktijk

35

Conclusie

35

Referenties

37

Bijlagen

42

Begeleidende brief

42

Vragenlijst

43

Abstract

In de bedrijfswereld is er steeds meer vraag naar gepassioneerde medewerkers, getuige daarvan is de talrijke frequentie van het woord passie in de beschrijving van vacatures. Dit woord wordt veel gebruikt maar weinig van inhoud voorzien. Vallerand, Mageau, Ratelle, Léonard, Blanchard, Koestner et al. (2003) definiëren passie als de sterke neiging tot een activiteit die men leuk vindt, die men belangrijk vindt en waarin men tijd en energie steekt. Zij onderscheiden harmonieuze passie (HP) en obsessieve passie (OP). De vraag is echter of het zowel voor werkgever als werknemer de moeite waard is om gepassioneerd te zijn (carrièresucces, levenstevredenheid). Daarnaast wordt ook de vraag gesteld of mensen in een sterk verschillende positie in de organisatiehiërarchie (beroepssocialisatie), verschillend gepassioneerd zullen zijn. Beroepspassie wordt verwacht te verschillen naargelang functieniveau (H1). Er wordt verwacht dat zowel HP als OP positief gerelateerd zijn aan salaris, promotie en carrièretevredenheid (H2). De relatie van HP met carrièretevredenheid wordt verwacht sterker te zijn dan de relatie met salaris en promotie (H3a). Voor OP wordt het omgekeerde verwacht (H3b). Er wordt een positief verband verwacht tussen HP en levenstevredenheid (H4a), en een negatief verband tussen OP en levenstevredenheid (H4b). Deze verwachtingen werden getoetst aan de hand van een cross-sectioneel design in een steekproef bestaande uit 90 niet-CEO’s en 107 CEO’s uit Vlaanderen (n = 197). De resultaten zijn deels ondersteunend. Er is geen verschil inzake passie tussen CEO’s en niet-CEO’s. Harmonieuze passie is positief gerelateerd aan salaris, carrièretevredenheid en levenstevredenheid. Obsessieve passie is enkel positief gerelateerd aan salaris.

1

Inleiding Elke werkgever wil tegenwoordig gepassioneerde medewerkers, getuige daarvan is het huidige jobaanbod met als grote gemene deler een expliciete vraag naar passie. Werkgevers en bedrijfspsychologen hebben over de jaren heen een steeds intrinsiekere bron van werknemersengagement proberen aanboren: daar waar men vroeger al tevreden was als werknemers kwamen opdagen, is het van gemotiveerd zijn, over intrinsiek gemotiveerd zijn, naar een dieppersoonlijke betrokkenheid gegaan. Vandaag is men aanbeland bij op het eerste zicht de minst grijpbare van deze drijfveren, passie. Het concept passie werd in 2003 door Vallerand, Mageau, Ratelle, Léonard, Blanchard, Koestner et al. onder de wetenschappelijke loep genomen. Passie werd gedefinieerd als de sterke neiging tot een activiteit die men leuk vindt, die men belangrijk vindt en waarin men tijd en energie steekt. Passie werd geconceptualiseerd binnen een duaal perspectief: enerzijds is er de harmonieuze passie (HP) of de adaptieve variant van passie en anderzijds de obsessieve passie (OP) of de minder adaptieve variant. In navolging werd de Passion Scale, een schaal om de twee verschijningsvormen van passie te meten, geconstrueerd en gevalideerd (Vallerand et al., 2003). Tot op heden blijft passie een frequent onderzoekstopic binnen dit afgebakende kader (zie Vallerand, Paquet, Philippe & Charest, 2010). Vallerand (2008) stelde de vraag “Maakt passie mensen hun leven de moeite waard?”. In het licht van de binnen het huidige jobaanbod omnipresente belangstelling voor passie is de vraag “Maakt passie mensen hun carrière de moeite waard?” uiterst relevant voor de bedrijfspsychologische praktijk. Als passie geen meerwaarde zou betekenen voor carrière of werk, waarom zou men zich dan als werkgever de moeite troosten gepassioneerde werknemers te willen? In de huidige studie worden harmonieuze en obsessieve passie onderzocht met betrekking tot carrièresucces, alsook met betrekking tot de variabele die het grotere geheel uitmaakt, levenstevredenheid. Daarnaast wordt eveneens de vraag gesteld of bepaalde beroepen eerder geassocieerd zijn met harmonieuze versus obsessieve passie. De rol van min of meer voltooide 2

beroepssocialisatie hierin wordt onderzocht binnen een steekproef van mensen tewerkgesteld in de organisatietop. Dit beroepssegment gaat typisch gepaard met lange werkuren en vraagt eveneens een gepassioneerde investering van de beoefenaars. Op academisch vlak zijn de onderzoeksvragen relevant en vernieuwend om een aantal redenen. Ten eerste zal het passieraamwerk van Vallerand et al. (2003) voor het eerst onderzocht worden in een Nederlandstalige steekproef, tot op heden zijn daarvan in de literatuur geen eerdere voorbeelden te vinden. Ten tweede is het zo dat het grootste deel van de literatuur passie voor activiteiten betreft, passie is nog niet frequent onderzocht in een werkcontext, net zo min is het reeds gerelateerd aan carrièresucces. Ten derde, levenstevredenheid in relatie tot passie is enkel nog maar onderzocht bij een oudere, reeds gepensioneerde steekproef (Vallerand, 2008) en nog niet bij een jongere, actief in het bedrijfsleven geëngageerde, sample. In wat volgt worden de concepten passie, beroepssocialisatie en carrièresucces en levenstevredenheid binnen de bestaande literatuur gesitueerd en aan elkaar gerelateerd, hetgeen resulteert in een onderzoeksmodel met hypothesen (zie Figuur 2).

Passie is een relatief nieuw concept binnen de bedrijfspsychologische literatuur in die zin dat passie voordien vooral ten opzichte van een ander individu en in de romantische zin van het woord bestudeerd werd, een terrein dat toebehoort aan de klinische psychologie. In eerste instantie was het concept passie voor werk een dankbaar onderwerp voor inspirationeel management. Het werd in die context benut om carrièremoeheid te verhelpen (Boyatzis, McKee & Coleman, 2002), en om de persoonijkheid (Gubman, 2004) en de emoties (Baum & Locke, 2004) van de gepassioneerde werknemer te achterhalen. Hierbij wordt passie voorgesteld als een wondermiddel dat vele ladingen dekt, maar het raakt niet concreet gedefinieerd. Vallerand et al. brachten daar in 2003 verandering door het bestaan van passie voor activiteiten in een bruikbaar conceptueel kader te gieten en meteen 3

ook meetbaar te maken via validatie van de door hen geconstrueerde Passion Scale. Passie wordt door hen gedefinieerd als een sterke neiging naar een activiteit die men leuk vindt, die men belangrijk vindt en waarin men tijd en energie steekt. Passie wordt geconceptualiseerd binnen een dualistisch model met langs de adaptieve zijde harmonieuze passie en langs de minder adaptieve zijde obsessieve passie. Harmonieuze en obsessieve passie zijn positief aan elkaar gerelateerd maar toch twee duidelijk onderscheiden constructen in die zin dat ze met zeer verscheiden outcomes geassocieerd zijn, ook de bifactoriële validiteit van de Passion Scale werd bevestigd (Vallerand, 2008). Burke en Fiksenbaum (2009) benutten als eersten het passieraamwerk van Vallerand et al. om zich expliciet op passie voor werk te focussen, dit in tegenstelling tot Vallerand et al. die zich meer globaal op activiteiten toespitsen en pas in 2010 effectief passie voor werk in relatie tot burnout aanhalen. Passie moet gedifferentieerd worden van concepten die er evenwel in de buurt van komen. Passie levert een bijkomende dimensie op in vergelijking met engagement, hetgeen vooral gaat over wat je doet en waar je het doet, bij passie gaat het ook nog eens over wie je bent (Gubman, 2004). Passie is ook niet hetzelfde als flow of bevlogenheid, een positieve gemoedstoestand gekenmerkt door vitaliteit, toewijding en absorptie (Bakker, 2009), maar harmonieuze passie leidt er wel toe. Passie kan eveneens niet gelijkgesteld worden aan intrinsieke motivatie aangezien intrinstiek gemotiveerde activiteiten niet perse geïnternaliseerd worden in de identiteit (Vallerand, 2008). De ontwikkeling van passie is dynamisch: naarmate men meer betrokken raakt bij de activiteit door ze meer uit te voeren, wordt men er ook gepassioneerder door (in de context van werk als passionele activiteit kan men dit doortrekken naar werkervaring), en dit verschil in passie is groter voor obsessief dan voor harmonieus gepassioneerden (Magau, Vallerand, Charest, Salvy, Lacaille, Bouffard en Koestner, 2009). Activiteiten die men graag en op regelmatige basis doet, kunnen passioneel worden door middel van een proces van internalisatie (Vallerand et al., 2003), op die manier worden ze verankerd als zijnde hoekstenen van iemands identiteit, waardoor men zich er ook mee 4

vereenzelvigt, in de zin wat men graag doet als deel van wie men graag is of zou zijn.

+ ANTECEDENTEN

+ PASSIE

Autonome internalisatie Autonomieondersteunende sociale omgeving HP

Gecontroleerde internalisatie Voorkeur voor activiteitsspecialisatie Ouderlijke waardering van de activiteit Identificatie met de activiteit vanuit het kind

OP

UITKOMSTEN Autonome taakbeoef Harmonie tss levensdomeinen Flow tijdens de taak Concentratie Positief affect tijdens en na de taak Algemeen positief affect Levenstevredenheid Doel in het leven Vitaliteit Kwaliteitsvolle relaties i/h licht van de taak Prestatie door nastreven mastery goals Werktevredenheid (en zo minder burnout) Psychologisch welzijn

Persistentie in taakbeoef. Conflict tss levensdomeinen (en zo meer burnout) Negatief affect tijdens en na de taak Negatief affect en ruminatie bij taakverhindering Algemeen negatief affect Intentie tot taakbeoefening Angst Depressie Minder goede relaties i/h licht van de taak Prestatie door nastreven mastery goals Prestatieontwijkende goals Obsessief jobgedrag

Figuur 1: Antecedenten en uitkomsten van passie 5

Harmonieuze passie ontstaat door autonome internalisatie (zie Figuur 1) van de activiteit binnen de identiteit, wat het individu toelaat om vrijelijk te kiezen wanneer het die activiteit gaat beoefenen, waardoor harmonie met andere levensactiviteiten kan bestaan. Obsessieve passie is het gevolg van een gecontroleerde internalisatie van de activiteit, hetgeen een interne druk creëert om de geliefde activiteit uit te voeren. Men gaat hierbij de activiteit accepteren onder intra- of interpersoonlijke druk omwille van de contingenties – zoals zelfachting of status – die eraan verbonden kunnen zijn, of omwille van het ervaren van een oncontroleerbaar gevoel van opwinding bij het beoefenen van de activiteit. Dit maakt dat men het moeilijker gaat krijgen om te weerstaan aan de lokroep van de activiteit en dat men gaat persisteren, waardoor de harmonie met andere levensaspecten in het gedrang komt (Vallerand et al., 2003). Wat betreft andere antecedenten (zie Figuur 1) van passie zijn vooreerst twee zaken bepalend om als jongere wel of niet gepassioneerd te raken: de eigen voorkeur om zich toe te spitsen op één activiteit (activiteitsspecialisatie) en de mate waarin de activiteit gewaardeerd wordt door de ouders. De mate van autonomieondersteuning in de directe sociale omgeving (ouders en leekrachten) van de jongere is van specifiek belang voor de ontwikkeling van harmonieuze passie. Belangrijke voorgangers van obsessieve passie zijn een sterke voorkeur voor activiteitsspecialisatie bij zowel ouders als jongere, een sterke waardering van de activiteit door de ouders en een sterke identificatie met de activiteit bij de jongere (Magau et al., 2009). Passie is sinds de afgebakende definitie van Vallerand et al. (2003) reeds met verschillende outcomes in verband gebracht. Veel van dit onderzoek was correlationeel, en vrij consistent in de bevindingen: harmonieuze passie is positief gerelateerd aan adaptieve outcomes terwijl obsessieve passie telkens opnieuw positief gerelateerd is aan minder adaptieve outcomes. Toch betekent dit niet dat obsessieve passie alleen maar negatief is, het is uiteindelijk nog altijd beter om obsessief gepassioneerd te zijn dan door niets gedreven of gemotiveerd te zijn. Daarnaast zijn de gevonden relaties steeds unidirectioneel: passie leidt tot verandering in outcomes, en niet omgekeerd (Vallerand, 2008). 6

Harmonieuze passie leidt tot verschillende zaken (zie Figuur 1), waaronder het ervaren van meer flow, concentratie en positief affect tijdens en na de activiteitsbeleving omdat men vrijelijk kan kiezen wanneer men aanvangt en ophoudt met de activiteit (Vallerand et al., 2003). Men kan onbelemmerd het plezier ervaren van de activiteit die men graag doet en er volledig door geabsorbeerd raken. Nadien voelt men zich verzadigd en tevreden, wat maakt dat men ook meer algemeen positief affect ervaart in het leven (Vallerand et al., 2003). Men geniet meer van de activiteit en men wordt er ook beter in omdat harmonieuze passie bijdraagt tot het nastreven van het doel om meester te worden in iets, wat dan leidt tot meer bewuste oefening en zo tot een betere prestatie (Magau et al., 2009). Het positief situationeel affect veroorzaakt door harmonieuze passie stelt mensen in staat om meer cognitieve en sociale vaardigheden te gebruiken, waardoor hun psychologische aanpassing gefaciliteerd wordt. Harmonieuze passie is dan ook positief gerelateerd aan indicatoren daarvan zoals levenstevredenheid, een doel hebben in het leven en vitaliteit (Vallerand, 2008). Ditzelfde positief situationeel affect is eveneens bevorderlijk voor de kwaliteit van de relaties die zich ontwikkelen in de naburigheid van de activiteit, daarbij geholpen door de harmonie die bestaat tussen de passionele activiteit en de andere levensdomeinen (Vallerand, 2008). Wat betreft outcomes in de professionele context kan gesteld worden dat harmonieuze passie aanleiding geeft tot meer psychologisch welzijn en een grotere werktevredenheid doordat men meer omvattend jobgedrag zal stellen dat leidt tot meer bevredigende werkervaringen, alsook door het feit dat meer positief affect tijdens het werk ervaren wordt (Burke & Fiksenbaum, 2009). Vallerand et al. (2010) toonden aan dat deze grotere werktevredenheid een beschermende factor is tegen burnout. Ook obsessieve passie is verbonden aan heel wat outcomes (zie Figuur 1) die vaak het spiegelbeeld zijn van de bevindingen voor harmonieuze passie. Dit wil niet zeggen dat er enkel negatieve outcomes aan obsessieve passie verbonden zijn, het schadelijke ligt veeleer in het feit dat men geen maat weet te houden inzake de activiteitsbeoefening en weinig weerstand kan bieden aan 7

externe of interne druk (zie supra). Bij obsessieve passie is er een grotere intentie tot taakbeoefening en een sterk streven om meester te woren in iets, dit zorgt voor meer bewuste oefening waardoor men op termijn ook beter gaat presteren. Hier staat tegenover dat men ook prestatieontwijking kan gaan nastreven als men incompetentie in vergelijking met anderen wil vermijden. Daarnaast leidt obsessieve passie tot negatief affect tijdens en na de activiteit omdat de druk om de activiteit te beoefenen of de neiging erin te persisteren de persoon afleiden van het inherente plezier ervan. Wanneer men verhinderd wordt de activiteit te beoefenen zal men negatieve emoties ervaren en rumineren over het moment waarop men opnieuw aan de activiteit zal kunnen deelnemen. Bepalend hiervoor is het ervaren van een fundamenteel gebrek aan zelfcontrole ten opzichte van de activiteit waardoor obsessieve passie ook voor meer algemeen negatief affect in het leven zorgt (Vallerand et al., 2003). Men kan de activiteit moeilijk loslaten en men voelt zich onvrij, deze combinatie van rigiede persistentie en negatief affect brengt negatieve consequenties met zich mee zoals depressie en angst, een minder goede psychologische aanpassing, en minder kwaliteitsvolle persoonlijke relaties in het licht van de activiteit, te meer omdat obsessieve passie de harmonie met andere levensdomeinen verstoort. (Vallerand, 2008). Onder de activiteit kan men ook werk verstaan, in deze context maakt het conflict tussen werk en andere levensaspecten de persoon vatbaarder voor burnout (Vallerand et al., 2010). Obsessieve passie geeft eveneens aanleiding tot meer obsessief jobgedrag, hetgeen leidt tot minder bevredigende en meer stresserende werkervaringen die geassocieerd zijn met minder werktevredenheid en een lager psychologisch welzijn (Burke & Fiksenbaum, 2009).

Of men er een obsessieve versus harmonieuze passie voor werk op nahoudt, kan eveneens afhankelijk zijn van de beroepscultuur waarbinnen men werkt, en waaraan men zich aanpast, een proces dat men beroepssocialisatie noemt. Beroepssocialisatie omvat het zich eigen maken van de beroepscultuur en de vaardigheden, kennis, normen, overtuigingen en morele kwesties die er 8

deel van uitmaken (Hicks, 2008). Het gaat om een aanpassingsproces binnen de identiteit dat reeds aanvangt bij opleiding, dit is zeker zo voor beroepen die een intensieve studietijd vragen (zoals bv. advocatuur, geneeskunde, boekhoudkunde, verpleegkunde; Lee, Carswell & Allen, 2000), maar zich pas voltrekt bij de effectieve overgang van studie naar werk wanneer de aangeleerde rolverwachtingen getoetst worden aan de realiteit van het beroep en eventueel aanpassing vereisen (Hicks, 2008). Deze veranderingen in de identiteit doen zich niet zomaar voor, ze zijn enerzijds het resultaat van de bewuste keuze van de persoon voor de opleiding en navenant het beroep, en anderzijds van de reactieve aanpassing aan de beroepseigenheden (Frese & Fay, 2001; Elfering, Semmer, Tschan, Kälin & Bucher, 2007). Beroepssocialisatie moet gedifferentieerd worden van organisationele socialisatie, de manier waarop werknemers interageren met en zich aanpassen aan een organisatiecultuur (Taormina, 2009). Beroepssocialisatie speelt o.a. een rol bij het verminderen van initiële verschillen tussen mannen en vrouwen inzake ethiek en waarden (Smith & Rogers, 2000; Mason & Mudrack, 1996), bij de manier waarop men de waarheid interpreteert en weergeeft (Schein, 2004), bij veranderingen in het zelfconcept ten gevolge van de werkomstandigheden (Stradling, Crowe & Tuohy, 1993), bij het stellen van handelingen die verschillen van de aangeleerde maar wel de gangbare praktijk zijn op de werkvloer (Kneafsey, 2000) en bij de transfer van tijdens een training aangeleerde vaardigheden naar de werkvloer (Haarr, 2001). Een eerste component van de definitie van passie is dat er aanzienlijke tijd aan de activiteit besteed wordt (Vallerand et al., 2003), als men dit terugkoppelt naar een werkcontext dan zullen passionele beroepen wellicht te beschrijven zijn als tijdsintensieve beroepen. Ook lange werkuren, zoals die van managers of bedrijfsleiders, vormen immers een eigenheid van het beroep waaraan men zich moet aanpassen. Deze aanpassing verloopt echter niet passief, het is evenzeer een keuze en men zal het niet lang volhouden veel tijd en energie in iets te steken dat men niet leuk en/of belangrijk vindt. Dit omvat tevens de tweede en de derde component van de definitie van passie: het gaat 9

om een activiteit die men leuk en belangrijk vindt (Vallerand et al., 2003). De rol die beroepssocialisatie hierbij speelt, kan liggen in de vraag waarom men de activiteit die men leuk en belangrijk vindt gaat internaliseren als deel van de persoonlijkheid. Doet men dit omwille van het inherente plezier (= harmonieuze passie) ervan of omwille van de externe druk of contingenties die eraan verbonden zijn (= obsessieve passie; Vallerand et al., 2003)? De intrinsieke of extrinsieke waarden van de beroepscultuur waarbinnen het socialisatieproces zich voltrekt, kunnen hierop een invloed hebben. Mensen tewerkgesteld in de organisatietop hebben een tijdsintensieve job die ze over het algemeen leuk en belangrijk vinden (zie ook Hewlett & Luce, 2006) – vandaar dat zij wellicht gepassioneerde werknemers zullen zijn. Toch is het zo dat er binnen die organisatietop twee fundamenteel verschillende beroepsposities zijn, die van de CEO of bedrijfsleider en die van de mensen die onder hem werken. Een CEO is te definiëren als “de enige persoon wiens baas geen andere werknemer is” (Lafley, 2009), binnen deze studie wordt deze positie vergeleken met die van de werknemers op het niveau net onder de CEO, zij die direct aan de CEO rapporteren en met de CEO samenwerken. CEO’s hebben een unieke positie binnen een bedrijf in die zin dat ze de link vormen tussen de interne organisatie en de buitenwereld. De complexiteit van hun job zit in zekere zin in het combineren van deze twee richtingen. Daarnaast dragen zij als enige persoon de eindverantwoordelijkheid voor de bedrijfsprestatie, niet alleen ten opzichte van hun eigen doelen maar ook ten opzichte van de externe stakeholders (Lafley, 2009). Dit maakt dat de externe druk, de nood en het verlangen om te presteren alsook de contingenties verbonden aan prestatie binnen deze aparte rol veel groter zullen zijn. Hieruit kan gesteld worden: Hypothese 1a: CEO’s zullen eerder obsessief dan harmonieus gepassioneerd zijn.

Managers die werkzaam zijn op het niveau onder dat van de CEO (nietCEO’s) hebben een gespecialiseerde eerder dan integrerende functie en moeten 10

slechts op één richting focussen, de interne organisatie. In deze positie dragen ze de verantwoordelijkheid louter voor hun vakgebied en blijven ze dus eerder onder de radar van de externe druk vanuit de buitenwereld (Lafley, 2009). Niettegenstaande dat zij ook een veeleisende en tijdsintensieve job hebben, kan geargumenteerd worden dat dit van een andere grootteorde is als bij CEO’s. Daaruit kan volgen: Hypothese 1b: Niet-CEO’s zullen eerder harmonieus dan obsessief gepassioneerd zijn. De hierboven beschreven werkgerelateerde resultaten (Burke & Fiksenbaum, 2009; Vallerand et al., 2010) bieden weliswaar inzicht wat beteft de uitkomsten van passioneel jobgedrag, maar laten de vraag naar wat passie carrièregewijs teweeg kan brengen open. Toch zijn er heel wat indicatoren van harmonieuze en obsessieve passie die positief kunnen bijdragen aan het uitbouwen van een succesvolle carrière. Dit maakt het interessant om carrièresucces als uitkomstvariabele van passie te onderzoeken. Carrièresucces wordt gedefinieerd als de “positieve psychologische en werkgerelateerde uitkomsten die geaccumuleerd zijn als resultaat van de werkervaringen” (Seibert & Kraimer, 2001), en wordt doorgaans geconceptualiseerd binnen een objectieve en subjectieve dimensie. Objectief carrièresucces omvat uitkomsten die direct observeerbaar, meetbaar en controleerbaar zijn, zoals loon, promoties of beroepsstatus (Heslin, 2005). Subjectief carrièresucces betreft de individuele evaluatie van de vooruitgang, realisaties en geanticipeerde uitkomsten in de carrière, dit ten opzichte van de eigen doelen en aspiraties (Seibert & Kramer, 2001). Carrièresucces is reeds met een brede waaier aan variabelen in verband gebracht, de in onderzoek meest frequent gebruikte indicatoren ervan zijn salaris, promoties en carrièretevredenheid en het is als uitkomstvariabele onder meer belangrijk voor organisatiesucces, organisatiebetrokkenheid en verloopintentie (Ng, Eby, Sorensen & Feldman, 2005) en levenstevredenheid (Barnett & Barley, 2007). Uit meta-analyse (Ng et al., 2005) blijkt dat objectief carrièresucces sterker voorspeld wordt door menselijk kapitaal (bv. opleidingsniveau, centraliteit van 11

werk in het leven, anciënniteit in de organisatie) en sociodemografische variabelen (bv. geslacht, burgerlijke stand, ouderschap), terwijl subjectief carrièresucces eerder voorspeld wordt door organisationele carrièreondersteuning (bv. mentoring, training) en stabiele individuele verschillen (bv. cognitieve bekwaamheid, proactieve persoonlijkheid). Variabelen die zich in een positieve relatie verhouden tot carrièresucces in het algemeen zijn onder meer: werkervaring, centraliteit van werk in het leven (werkcentraliteit), opleidingsniveau, internationale werkervaring (Ng et al., 2005), netwerken (Seibert, Kraimer & Liden, 2001; Ng et al., 2005; Wolff & Moser, 2008), organisationele carrièrementoring (Seibert et al, 2001; Ng et al., 2005; Barnett & Bradley, 2007), training en ontwikkeling (Ng et al., 2005; De Vos & De Hauw, 2010), extraversie en consciëntieusheid (Seibert & Kraimer, 2001; Ng et al., 2005), proactiviteit (Seibert, Kraimer & Crant, 2001; Ng et al., 2005), organisatiestructuur en –grootte (Melamed, 1996) en employability (De Vos & De Hauw, 2010). Carrièresucces laat zich negatief beïnvloeden door neuroticisme en meegaandheid (Ng et al., 2005). Sociodemografische factoren nemen in dit verband een aparte positie omwille van hun invloed op de objectieve maten van carrièresucces (bv. loonkloof tussen mannen en vrouwen, glazen plafond inzake vrouwelijke promoties) (Ng. et al., 2005). Beide vormen van passie – harmonieuze en obsessieve – kunnen via de effecten die ze teweegbrengen bijdragen tot een succesvolle carrière in termen van salaris, promotie en carrièretevredenheid. Zowel obsessief als harmonieus gepassioneerden investeren meer van zichzelf en van hun tijd in hun werk dan mensen die niet gepassioneerd zijn (Burke & Fiksenbaum, 2009). Harmonieus gepassioneerden ervaren flow en concentratie tijdens het beoefenen van hun taak (Vallerand et al., 2003) en zijn gemotiveerd om te presteren via het nastreven van mastery goals (Vallerand, 2008), hetgeen hun zou moeten toelaten hun job beter uit te oefenen en hun kansen op promotie en een navenant hoger salaris te vergroten. Zij ervaren eveneens meer werktevredenheid (Burke & Fiskenbaum, 2009) en zijn in staat om voldoening te ervaren na het volbrengen van een taak (Vallerand et al., 2003). Alles 12

samengenomen en gecontroleerd voor werkervaring, organisatieanciënniteit, sociodemografische variabelen, werkcentraliteit, proactieve persoonlijkheid, mentoring, training, werkuren, organisatiegrootte en voltooide beroepssocialisatie, kan hieruit de volgende hypothese naar voor geschoven worden (zie Figuur 2): Hypothese 2a: Harmonieuze passie zal positief gerelateerd zijn aan carrièresucces in termen van salaris, promotie en carrièretevredenheid.

Ook de obsessief gepassioneerde heeft veel kansen wat betreft carrièresucces door het feit dat hij of zij een grotere intentie heeft om een taak uit te voeren (Vallerand, 2008) en geneigd is om te gaan persisteren daarin (Vallerand et al., 2003) hetgeen een zekere gebetenheid kan gaan communiceren die geapprecieerd wordt door de werkgever (Melamed, 1996). Ook de met obsessieve passie samenhangende gevoeligheid voor externe druk en contingenties (Vallerand et al., 2003) kan aanleiding geven tot meer consciëntieusheid wat betreft de job, wat belangrijk is voor carrièresucces (Ng et al., 2005). Tenslotte is het zo dat obsessieve passie een disharmonie met de andere levensaspecten veroorzaakt omdat een buitenproportioneel deel van de tijd uitgaat naar de activiteit (Vallerand et al.,2003) en dus niet naar familie of gezin, een tijdbestedingspatroon dat bevorderlijk is voor de carrière (Melamed, 2008). Samengevat en gecontroleerd voor werkervaring, organisatieanciënniteit, sociodemografische variabelen, werkcentraliteit, proactieve persoonlijkheid, mentoring, training, werkuren, organisatiegrootte en voltooide beroepssocialisatie, kan hieruit de volgende hypothese afgeleid worden (zie Figuur 2): Hypothese 2b: Obsessieve passie zal positief gerelateerd zijn aan carrièresucces in termen van salaris, promotie en carrièretevredenheid.

Harmonieuze passie is typisch geassocieerd met meer adaptieve uitkomsten die maken dat de persoon de activiteiten die hij of zij uitvoert op een 13

andere manier gaat waarderen. Er is ruimte voor voldoening en tevredenheid tijdens en na de activiteit omdat men vrijelijk kan beslissen wanneer men ermee aanvangt en ophoudt (Vallerand et al., 2003). Men is ook in staat om meer psychologisch welzijn tijdens het werk te ervaren alsook een grotere werktevredenheid omdat men omvattender jobgedrag kan stellen door het feit dat men geabsorbeerd kan raken door het werk en meer positief affect kan ervaren (Burke & Fiksenbaum, 2009). Dit zijn zaken die aanleiding kunnen geven tot het ervaren van subjectief carrièresucces, ofte carrièretevredenheid binnen dit onderzoek. De obsessief gepassioneerde heeft het in dit opzicht moeilijker: hij of zij wordt door externe druk of contingenties (zoals salaris of promotie) afgeleid van het inherente plezier van de taak en kan niet stilstaan om tevreden terug te kijken (Vallerand et al., 2003). Toch wil dit niet zeggen dat er geen werk- of carrièretevredenheid kan zijn (zie supra), zeker als het werk of de carrière het enige zijn dat tot tevredenheid kan stemmen in het licht van de disharmonie met andere levensdomeinen, het gaat erom dat men moeite heeft om daarbij stil te staan doordat men obsessief bezig is met de activiteit en voorbij gaat aan wat men reeds bereikt heeft. Vandaar dat gesteld kan worden dat en telkens gecontroleerd voor werkervaring, organisatieanciënniteit, socio-demografische variabelen, werkcentraliteit, proactieve persoonlijkheid, mentoring, training, werkuren, organisatiegrootte en voltooide beroepssocialisatie (zie Figuur 2): Hypothese 3a: De relatie tussen harmonieuze passie en carrièretevredenheid zal sterker zijn dan de relatie tussen harmonieuze passie en objectief carrièresucces (salaris, promotie). Hypothese 3b: De relatie tussen obsessieve passie en objectief carrièresucces (salaris, promotie) zal sterker zijn dan de relatie tussen obsessieve passie en carrièretevredenheid.

Daarnaast is carrièresucces niet het enige wat van tel is in het leven. Net zo min zal carrièretevredenheid op zich aanleiding geven tot levenstevredenheid, hoewel het er wel toe kan bijdragen. Levenstevredenheid omvat de evaluaties van het eigen leven in het licht van subjectief bepaalde criteria (Schimmack, 14

Oishi, Radhakrishnan, Dzokoto & Ahadi, 2002). Dit gaat terug op een beoordelingsproces dat onafhankelijk is van geslacht, ras, leeftijd of inkomen, dit laatste op voorwaarde dat men voldoende heeft om te overleven (Myers & Diener, 1995). Levenstevredenheid is echter wel afhankelijk van persoonlijkheid, interpersoonlijke relaties, betrokkenheid in werk en hobby’s, geloof en cultuur (Myers & Diener, 1995; Oishi, Diener, Lucas & Suh, 2009). Tevreden mensen zijn optimistische en extraverte personen die gevoelens van zelfachting en empowerment ervaren. Zij hebben toegang tot intieme relaties zoals huwelijk, gezin en vriendschappen. Naast hun privéleven zijn zij betrokken in een job en interessante vrijetijdsactiviteiten. Werk geeft een gevoel van persoonlijke identiteit en biedt hen een na te streven doel, werktevredenheid op zich is een directe predictor van levenstevredenheid (Myers & Diener, 1995). In hun leven doen zich frequent positieve ervaringen voor en zij leven in een cultuur die een positieve interpretatie van events voorschrijft (Myers & Diener, 1995; Oishi et al., 2009). In individualistische culturen zijn extraversie en neuroticisme, de hedonische balans (i.e. de balans tussen aangenaam en onaangenaam affect) en tevredenheid omtrent behoeften in verband met waardering sterkere predictoren van levenstevredenheid in vergelijking met collectivistische culturen (Oishi et al., 2009; Schimmack et al., 2002). Een carrière waarin men veel van zijn tijd en energie investeert, en waarbij men gemotiveerd is om te presteren (zie supra) zou aanleiding moeten geven tot een parcours waarmee men tevreden kan zijn. Maar meer tijd voor werk en carrière betekent onvermijdelijk minder tijd voor andere levensdomeinen die ook van belang zijn. Obsessief gepassioneerden spenderen een buitenproportioneel deel van hun tijd aan de activiteit omdat ze moeite hebben die los te laten en moeten daar elders in het leven de prijs voor betalen (zie ook Hewlett & Luce, 2006). Deze prijs manifesteert zich onder de vorm van de disharmonie die ontstaat tussen de activiteit en de andere levensdomeinen (Vallerand et al., 2003), en zo aanleiding geeft tot minder kwaliteitsvolle persoonlijke relaties (Vallerand, 2008). Daarnaast ervaart men meer algemeen negatief affect in het leven alsook een fundamenteel gebrek aan zelfcontrole om de activiteit los te 15

laten en weer op te pikken (Vallerand et al., 2003). Op basis hiervan is het aannemelijk dat dit de globale evaluatie van het leven als een geheel, of te, de levenstevredenheid negatief zal kleuren. Gecontroleerd voor burgerlijke stand, ouderschap, werkcentraliteit en proactieve persoonlijkheid volgt hieruit (zie Figuur 2): Hypothese 4a: Obsessieve passie zal negatief gerelateerd zijn aan levenstevredenheid.

Voor harmonieus gepassioneerden kan men het tegenovergestelde verwachten aangezien deze vorm van passie aanleiding geeft tot een aantal zaken waarvan in de literatuur reeds bewezen is dat ze positief gerelateerd zijn aan levenstevredenheid. Zo geeft harmonieuze passie aanleiding tot het ervaren van meer algemeen positief affect in het leven, alsook tot het bewaren van de harmonie tussen levensdomeinen (Vallerand et al., 2003), wat harmonieuze en kwaliteitsvolle interpersoonlijke relaties faciliteert (Vallerand, 2008). Bovendien is harmonieuze passie ook positief gerelateerd aan werktevredenheid (Burke & Fiksenbaum, 2009). Deze bevindingen laten, mits controle voor burgerlijke stand, ouderschap, werkcentraliteit en proactieve persoonlijkheid de volgende hypothese toe (zie Figuur 2): Hypothese 4b: Harmonieuze passie zal positief gerelateerd zijn aan levenstevredenheid. 2a Harmonieuze passie

Objectief carrièresucces: salaris, promotie

2b/3b 2a/3a

Subjectief carrièresucces: carrièretevredenheid

3b Obsessieve passie

4b

4a Levenstevredenheid

Potentiële controlevariabelen: werkervaring, organisatieanciënniteit, opleidingsniveau, ouderschap, burgerlijke stand, geslacht, leeftijd, werkcentraliteit, proactieve persoonlijkheid, mentoring, training, werkuren, voltooide beroepssocialisatie en organisatiegrootte. Figuur 2: Vooropgesteld onderzoeksmodel 16

Methode Steekproef Het vooropgesteld model zal getoetst worden binnen een steekproef van 197 respondenten, bestaande uit CEO’s en hun directe ondergeschikten (nietCEO’s) werkzaam in private en semi-private ondernemingen. Een poweranalyse (Faul, Erdfelder, Buchner & Lang, 2009) wees een minimale steekproefgrootte van 195 deelnemers aan. Onder een CEO wordt verstaan ‘de enige persoon wiens baas geen andere werknemer is’ (Lafley, 2009), dit is de hoogste in rang binnen een bedrijf. Niet-CEO’s zijn werkzaam op het niveau onder de CEO, zij rapporteren aan de CEO en werken direct met de CEO samen. De respondenten beschikken allen over minimum 10 jaar werkervaring. Zij werden per e-mail gecontacteerd via het professionele netwerk van verschillende Vlaamse bedrijfsleiders en via beroepsverenigingen. Deelname aan het onderzoek was vrijwillig en kon ten allen tijde stopgezet worden, de bekomen steekproef is vandaar niet willekeurig alsook niet representatief voor de populatie. Het vergaren van de data vond plaats tussen januari en juli 2011. De steekproef werd aan 500 werknemers aangeboden, na controle voor outliers bleven 197 valide responses over, bestaande uit 107 CEO’s en 90 niet-CEO’s. Dit betekent een finale response rate van 39,4%. Gegeven de tijdsintensieve job van werknemers in organisatietop is dit een mooi aantal en eveneens een mooi evenwicht tussen CEO’s en niet-CEO’s. De gemiddelde leeftijd is 46 jaar (range: 29-65 jaar) en de gemiddelde werkervaring bedraagt 22,7 jaar (range: 10-43 jaar). De overgrote meerderheid is van het mannelijk geslacht, heeft een partner en kinderen, en is universitair opgeleid zonder een MBA afgelegd te hebben (zie tabel 1).

17

Variabele Geslacht Leeftijd Burgerlijke stand Ouderschap Opleidingsniveau Voltooide beroepssocialisatie MBA Werkervaring

Categorie Man Vrouw Alle respondenten Alleenstaand In een relatie Geen kinderen Kinderen Sec. Onderwijs Hogeschool Universiteit CEO Niet-CEO Nee Ja Alle respondenten

% in steekproef 85,3 % 14,7 % M = 46 6,6 % 93,4 % 10,2 % 89,8 % 3,6 % 23,4 % 73,1 % 54,3 % 45,7 % 72,6 % 27,4 % M = 22,7

Aantal (n) 168 29 SD = 8,29 13 184 20 177 7 46 144 107 90 143 54 SD = 8,25

Tabel 1: Demografische gegevens van de steekproef

Procedure Potentiële respondenten kregen via e-mail een inleidende brief (zie bijlage) met verzoek tot deelname aan een eenmalige en volledig elektronisch in te vullen vragenlijst (zie bijlage), bestaande uit 61 vragen, die naar schatting 15 minuten tijd in beslag nam. Zij werden geïnformeerd over de aard en de doelstelling van het onderzoek alsook omtrent hun recht op anonimiteit en stopzetting van hun deelname aan het onderzoek zonder gevolgen. Online vragenlijsten zijn verkieslijk omwille van hun lage kostprijs, gebrek aan interviewer bias, gebruiksgemak en tijdswinst voor de respondent, potentieel om anonimiteit te bieden alsook omwille van een efficiënte data-inzameling (rechtstreeks in file). Nadelen zijn de technische complexiteit, validiteit van e-mailadressen, moeilijke inschatting van response rate, risico geen zicht meer te hebben op wie deelneemt. (Van Selm & Jankowski, 2006).

Gemeten variabelen en meetinstrumenten Alle oorspronkelijk Engelstalige meetinstrumenten werden via het principe translation/back-translation vertaald naar een Nederlandstalige versie. Voltooide beroepssocialisatie. De proactieve en reactieve beroepssocialisatie waarvan verondersteld wordt dat ze na 10 jaar werkervaring 18

min of meer geconsolideerd zal zijn, wordt geoperationaliseerd als een categorische variabele, waarbij niet-CEO = 0 en CEO = 1. Passie. Passie wordt gemeten aan de hand van de door Vallerand et al. (2003) geconstrueerde en gevalideerde Passion Scale. Om passie voor werk te meten wordt in de originele vragenlijst het woord ‘activiteit’ vervangen door het woord ‘werk’ (www.er.uqam.ca/nobel/r26710/LRCS). De passieschaal bestaat uit twee subschalen van 6 items die respectievelijk harmonieuze en obsessieve passie meten. De itemscores worden opgeteld per schaal en gedeeld door zes, hetgeen resulteert in twee gemiddelde totaalscores. Elk item wordt beantwoord op een 7-punten schaal. Een voorbeelditem voor harmonieuze passie is: Helemaal niet Akkoord

Heel licht Akkoord

Licht Akkoord

Matig Akkoord

Grotendeels Akkoord

Sterk Akkoord

Helemaal Akkoord

1

2

3

4

5

6

7

Mijn werk is in harmonie met de andere activiteiten in mijn leven. 1 2 3 4 5 6 7

In de literatuur kan sterke evidentie gevonden worden voor de bifactoriële structuur van deze schaal, alsook voor de betrouwbaarheid ervan op basis van de interne consistentie (Vallerand et al., 2010). Aangezien de Passion Scale voor het eerst in een Nederlandstalige steekproef gebruikt wordt, werd eerst een factoranalyse gedaan die het bestaan van 2 factoren bevestigt (zie tabel 2), deze verklaren samen 54,74 % van de variantie. Beide schalen vertonen een goede betrouwbaarheid (harmonieuze passie, α = 0,79; obsessieve passie, α = 0,82) Factor Itemnummer OP_5 OP_2 OP_1 OP_3 OP_6 OP_4 HP_1 HP_6 HP_5 HP_3 HP_4 HP_2

1 0.756 0.753 0.731 0.712 0.701 0.611 -0.168 -0.161 -0.252 0.402 0.173 0.498

2 0.024 0.125 -0.004 0.001 -0.163 -0.008 0.821 0.815 0.697 0.663 0.592 0.564

Tabel 2: Resultaten van de confirmatorische factoranalyse van de Passion Scale

19

Objectief carrièresucces. Objectief carrièresucces wordt gemeten aan de hand van salaris en promotie, bevraagd via zelfrapportage. Respondenten geven de categorie aan waarin hun bruto maandloon valt (inclusief bonussen en andere inkomsten), 1 = < 100.000€, 2 = }100.000€ - 150.000}, 3 = }150.000€ - 200.000€} en 4 = > 200.000€. Daarnaast geven ze aan hoeveel promoties ze gedurende hun loopbaan al gekregen hebben. Hoewel men terecht sceptisch kan staan tegenover de methode van zelfrapportage omwille van de mogelijke distorties die deze met zich meebrengt, zijn er toch aanwijzingen in de literatuur dat dergelijke informatie die feitelijk, in bezit van de respondent en in principe verifieerbaar is, minder onderhevig zal zijn aan dergelijke problemen (zie Seibert & Kraimer, 2001). Subjectief carrièresucces. Subjectief carrièresucces, of nog, carrièretevredenheid wordt gemeten aan de hand van de Career Satisfaction Scale van Greenhaus, Parasuraman & Wormley (1990). Deze schaal bestaat uit 5 items die allen beantwoord worden aan de hand van een vijfpuntenschaal gaande van 1 (zeer ontevreden) tot 5 (zeer tevreden). De items worden gesommeerd en gedeeld door vijf om zo een totaalscore te bekomen. Een voorbeelditem is “Ik ben tevreden met de vooruitgang die ik gemaakt heb in de richting van mijn doelen wat betreft promotie”. Alle items worden beschouwd als indicatoren van één onderliggende factor, nl. carrièretevredenheid. Dit veronderstelde een-factor model wordt in de literatuur ondersteund door herhaalde bevindingen van hoge interne consistentie (Barnett & Bradley, 2007; Hofmans, Dries & Pepermans, 2008), en werd ook in deze studie bevestigd via factoranalyse (zie tabel 3), α = 0,89. Factor Itemnummer 1 0.902 SCS_2 0.887 SCS_1 0.869 SCS_4 0.773 SCS_3 0.755 SCS_5 Tabel 3: Resultaten van de confirmatorische factoranalyse van de Career Satisfaction Scale

20

Levenstevredenheid. Levenstevredenheid wordt gemeten aan de hand van de Satisfaction With Life Scale (SWLS) (Diener, Emmons, Larson & Griffin, 1985). Voor dit onderzoek wordt een Nederlandstalige vertaling van deze vragenlijst gebruikt (zie Van Doorslaer, 2006). Deze schaal bestaat uit 5 items die beantwoord worden op een schaal die gaat van 1 (ik ben het helemaal oneens met deze uitspraak) tot 7 (ik ben het helemaal eens met deze uitspraak). De items worden gesommeerd en gedeeld door 5 om een totaalscore te bekomen. Een score tussen 6 en 7 betekent dat men zeer tevreden is, een score tussen 4 en 5 wijst op een gemiddelde tevredenheid en een score tussen 1 en 2 getuigt van extreme ontevredenheid. De gemiddelde score op levenstevredenheid ligt tussen 4,5 en 5,5 (Pavot & Diener, 1993). De validiteit van deze schaal werd in de literatuur bevestigd (Pavot, Diener, Colvin & Sanvik, 1991; Pavot & Diener, 2008), α = 0,87. Controlevariabelen. Bij de keuze van de controlevariabelen werd de afweging gemaakt tussen predictoren geïdentificeerd uit voorgaand onderzoek (o.a. Myers & Diener, 1985; Seibert & Kraimer, 2001; Ng et al., 2005) en het beknopt houden van de vragenlijst om de response rate zo hoog mogelijk te houden. In eerste instantie worden een aantal socio-demografische factoren opgenomen: leeftijd (in jaren), geslacht (vrouw = 0, man = 1), burgerlijke stand (alleenstaand = 0, in een relatie = 1), ouderschap (geen kinderen = 0, wel kinderen = 1), opleidingsniveau (secundair onderwijs = 1, hogeschool = 2, universiteit = 3) en MBA (nee = 0, ja = 1). Daarnaast ook werkervaring (in jaren), organisatieanciënniteit (in jaren), gemiddeld aantal werkuren per week, voltooide beroepssocialisatie (niet-CEO = 0, CEO = 1) en organisatiegrootte. Een transformatie via het natuurlijk logaritme (log_org_grootte) werd doorgevoerd voor deze laatstgenoemde variabele aangezien een Z-test op de scheefheidsstatistiek voor organisatiegrootte een niet-normale verdeling aangaf (Z = 56.38, p < 0,001). Een derde luik omvat werkcentraliteit, proactieve persoonlijkheid, mentoring en training. Werkcentraliteit wordt bevraagd op een 7punten schaal van 12 items (Paullay, Alliger & Stone-Romero, 1994). Voorbeelditems zijn “Het leven is enkel de moeite waard als mensen 21

geabsorbeerd raken door hun werk” en “De grootste tevredenheid in mijn leven haal ik uit mijn werk”. De items werden gesommeerd en gedeeld door twaalf om een totaalscore te bekomen. Cronbach’s alpha bedraagt voor deze schaal 0,83. Proactieve persoonlijkheid wordt bevraagd op een 7-puntenschaal van 6 items (Claes, Beheydt & Lemmens, 2005). Voorbeelditems zijn “Als ik iets zie dat mij niet aanstaat, dan verander ik dat” en “Ik blink uit in het identificeren van opportuniteiten”. De items worden gesommeerd en gedeeld door zes om een totaalscore te bekomen. Cronbach’s alpha bedraagt hier 0,85. Mentoring wordt bevraagd aan de hand van één enkel item op een 5-punten schaal: “Het verloop van mijn carrière is beïnvloed geweest door de mentoring die ik ervaren heb van een (of meerdere) manager(s) binnen de organisaties waarvoor ik gewerkt heb”, afgeleid van Whitely, Dougherty en Dreher (1991). Training wordt eveneens bevraagd aan de hand van één enkel item op een 5-punten schaal: “Aan hoeveel formele trainings- en ontwikkelingsprogramma’s (on-site en off-site) heeft u doorheen u carrière reeds deelgenomen?”, afgeleid van Wayne, Liden en Kraimer (1999). Het gebruik van single-item schalen is controversieel omdat deze niet even valide zouden zijn als langere schalen, maar onderzoek van Burish (1997) toonde aan dat de psychometrische superioriteit van langere schalen niet altijd stand houdt. Robins, Hendin en Trzesniewski (2001a) argumenteren dat single-item schalen de overbodigheid van items elimineren en zo de vermoeidheid, frustratie en verveling, geassocieerd met het herhaaldelijk invullen van sterk gelijkaardige items, tegengaan.

Statistische analyse In eerste instantie worden de gemiddelde scores voor de gemeten variabelen en hun standaarddeviaties berekend, alsook de correlaties tussen de gemeten variabelen. Hypothese 1 (a en b), waarbij de vergelijking gemaakt wordt tussen harmonieuze en obsessieve passie naargelang functie (CEO versus niet-CEO), zal getoetst worden aan de hand van een paired-samples t-test. Binnen eenzelfde functiegroep wordt gekeken of de score voor harmonieuze passie 22

significant verschilt van die voor obsessieve passie. Daarnaast wordt via een independent-samples t-test gekeken of harmonieuze en obsessieve passie significant van elkaar verschillen tussen functiegroepen. Hypothesen 2a, 2b, 3a, 3b (wat betreft promotie en carrièretevredenheid), 4a en 4b worden getest via hiërarchische regressieanalyse. De afhankelijke variabelen zijn objectief carrièresucces (= promotie), subjectief carrièresucces (= carrièretevredenheid) en levenstevredenheid. In de eerste stap (Step 1) worden alle controlevariabelen ingegeven aangezien deze objectief en subjectief carrièresucces alsook levenstevredenheid beïnvloeden (zie supra). In een tweede stap (Step 2) wordt harmonieuze passie als predictor ingegeven om op die manier hypothesen 2a, 3a en 4a te testen. Om de invloed van obsessieve passie te meten wordt deze als predictor opgegeven in de derde stap (Step 3) waarbij hypothesen 2b, 3b en 4b getoetst worden. Hypothesen 2a, 2b, 3a en 3b, voor wat betreft salaris, worden onderzocht aan de hand van ANOVA met post hoc vergelijkingen (Bonferroni correctie) alsook aan de hand van χ²-testen.

Resultaten De demografie van de steekproef werd reeds besproken (zie supra). Uit tabel 1 moet evenwel opgemaakt worden dat voor de variabele burgerlijke stand meer dan 90% zich in eenzelfde categorie bevindt. Daarnaast blijkt deze variabele sterk gecorreleerd (0.45**) met de variabele ouderschap, waarbij eveneens ongeveer 90% in eenzelfde categorie zit. Bovendien vertonen beide variabelen weinig relatie met de afhankelijke variabelen. Om die redenen worden deze twee variabelen uit verdere analyses uitgesloten. Ook voor opleidingsniveau blijkt een grote meerderheid in eenzelfde categorie te zitten, deze variabele is enkel zwak gecorreleerd met promotie (0.14*) en vertoont ook geen associatie met salaris χ² (6, N= 197) = 3,620, p > 0,05. Vandaar dat deze variabele in verdere analyses niet opgenomen wordt. Voorts zijn de variabelen leeftijd, werkervaring en anciënniteit zeer sterk met elkaar gecorreleerd (zie tabel 4). Om redundante variabelen te vermijden 23

wordt een selectie gemaakt en wordt enkel leeftijd verder mee opgenomen in de analyses. Werkervaring en organisatieanciënniteit werden oorspronkelijk bevraagd omdat de literatuur aangeeft dat passie toeneemt naarmate men de activiteit langer doet (zie supra). Aangezien de huidige studie echter niet longitudinaal van aard is, is het verantwoord deze variabelen achterwege te laten. De range van de variabele leeftijd is tevens ook de grootste.

1 2 3 1 Leeftijd / 2 Werkervaring 0.97** / 3 Organisatieanciënniteit 0.60** 0.62** / Tabel 4: Correlaties tussen leeftijd, werkervaring en organisatieanciënniteit Uit tabel 5 wordt duidelijk dat de gemiddelde totaalscore voor harmonieuze en obsessieve passie respectievelijk 5,05 en 3,03 is, wat aangeeft dat de respondenten eerder harmonieus dan obsessief gepassioneerd zijn. Gemiddeld heeft men ongeveer vier promoties gekregen over de hele loopbaan tot hier toe. Voor carrièretevredenheid ligt het gemiddelde op 4,13 wat erop wijst dat de meeste respondenten zeer tevreden zijn met hun carrière. Daarnaast zijn de meesten ook algemeen zeer tevreden met hun leven aangezien de gemiddelde score voor levenstevredenheid 5,37 bedraagt (Pavot & Diener, 1993). Tussen de onafhankelijke variabelen zijn geen abnormaal grote correlaties op te merken, multicollineariteit is aldus geen risico meer (zie supra). Voorts zijn er voldoende significante correlaties te vinden tussen harmonieuze passie en promotie, carrièretevredenheid en levenstevredenheid, dit tevens in de verwachte richting. Opvallend is het ontbreken van de verwachte correlaties tussen obsessieve passie en deze afhankelijke variabelen. Er zijn eveneens significante correlaties te vinden tussen de afhankelijke variabelen, vandaar dat aparte regressieanalyses uitgevoerd worden.

24

25

Salarisniveau

Frequentie

Percentage

1

56

28,4%

2

49

24,9%

3

32

16,2%

4

60

30,5%

Totaal

197

100%

Tabel 6: Frequenties en percentages voor de variabele salaris Wat salaris betreft zijn er 60 participanten die aangeven meer dan 200.000€ bruto per jaar te verdienen. Uit een salarisenquête van Vacature/KU Leuven (november 2010) blijkt dat het gemiddelde bruto jaarloon, na 20 jaar werkervaring, 58.920€ bedraagt voor managers en 73.080€ voor algemeen directeuren, hoewel deze cijfers sterk beïnvloed kunnen worden door organisatiegrootte.

Hypothese 1a: CEO’s zullen eerder obsessief dan harmonieus gepassioneerd zijn. Voor de categorie CEO binnen voltooide beroepssocialisatie werd een paired-samples t-test uitgevoerd. Deze toont aan dat er wel degelijk een significant verschil is tussen obsessieve en harmonieuze passie, t (106) = -13, 269, p < 0,001. De score voor harmonieuze passie (M = 5,13) is echter groter dan de score voor obsessieve passie (M = 3,26). CEO’s zijn dus eerder harmonieus dan obsessief gepassioneerd. Hypothese 1b: Niet-CEO’s zullen eerder harmonieus dan obsessief gepassioneerd zijn. Ook voor niet-CEO’s werd een paired-samples t-test gedaan. Deze wijst een significant verschil aan tussen obsessieve en harmonieuze passie, t (89) = - 15,248, p < 0,001. Harmonieuze passie (M = 4,95) is hier wel groter dan obsessieve passie (M = 2,76). Niet-CEO’s zijn eerder harmonieus dan obsessief gepassioneerd. Een independent-samples t-test toont aan dat er geen significant verschil is inzake harmonieuze passie tussen CEO’s en niet-CEO’s, t (195) = -1,394, p > 0,05. CEO’s (M= 3,26) scoren echter wel significant hoger op obsessieve passie dan niet-CEO’s (M= 2,76), t (195) = -3,036, p < 0,01.

26

Hypothese 2a: Harmonieuze passie zal positief gerelateerd zijn aan carrièresucces in termen van salaris, promoties en carrièretevredenheid. Voor het toetsen van hypothese 2a werd een hiërarchische regressie uitgevoerd met als afhankelijke variabelen promotie en carrièretevredenheid, en met als onafhankelijken de controlevariabelen (zie supra) en harmonieuze en obsessieve passie. Wat betreft promotie is enkel het model (zie tabel 7) met de controlevariabelen significant : R² = 0.21, F(10,181) = 4,725, p < 0,001. Hoe ouder men is, hoe meer promoties men gekregen heeft. Hoe meer training men gekregen heeft, hoe meer promoties men gekregen heeft. Niet-CEO’s hebben meer promoties gekregen. Wat betreft carrièretevredenheid: het model waaraan harmonieuze passie als predictor is toegevoegd is significant beter: R² = 0.22, F(1,181) = 11,870, p < 0,01, dit model laat een significant betere predictie toe, hoewel het verschil klein is (∆R² = 0.05). Hoe ouder men is, hoe groter de organisatie en hoe proactiever de persoonlijkheid, hoe groter de carrièretevredenheid. Hoe harmonieuzer men gepassioneerd is, hoe groter de carrièretevredenheid. Voor het testen van hypothese 2a in verband met salaris werd een ANOVA uitgevoerd met post hoc vergelijkingen, alsook χ²-testen. Er is een significant verschil in salaris naargelang leeftijd (F(3,193) = 9,231, p< 0,001), werkuren (F(3,193) = 11,206, p< 0,001), organisatiegrootte (log) (F(3,193) = 3,567, p< 0,05), werkcentraliteit (F(3,193) = 2,734, p< 0,05), proactieve persoonlijkheid (F(3,193) = 4,420, p< 0,01) en harmonieuze passie (F(3,193) = 4,069, p< 0,01). Er is eveneens een significant verband tussen salaris en voltooide beroepssocialisatie (χ² (3, N= 197) = 22,850, p< 0,001), MBA (χ² (3, N= 197) = 16,445, p< 0,01) en geslacht (χ² (3, N = 197) = 12,032, p< 0,01). Mensen die meer dan 200.000€ verdienen, zijn significant ouder dan mensen die minder verdienen. Mensen die minder dan 100.000€ verdienen, werken significant minder uren dan mensen die meer verdienen. Mensen die minder dan 100.000€ verdienen werken in organisaties die significant kleiner zijn dan die waarin mensen werken die meer dan 200.000€ verdienen.

27

28

Mensen die minder dan 100.000€ verdienen, scoren significant lager op werkcentraliteit, proactieve persoonlijkheid en harmonieuze passie dan mensen die meer dan 200.000€ verdienen. Er is een significant groter aantal CEO’s met een salaris van boven 200.000€, dan dat er niet-CEO’s zijn met een dergelijk salaris. Er is een significant verschil in aantal tussen mensen met een MBA en een salaris van boven 200.000€, en mensen met een MBA die minder verdienen. Er zijn significant meer vrouwen die minder dan 100.000€ verdienen dan dat er vrouwen zijn die meer verdienen. Hypothese 2b: Obsessieve passie zal positief gerelateerd zijn aan carrièresucces in termen van salaris, promotie en carrièretevredenheid. Obsessieve passie levert geen toegevoegde waarde als predictor (zie tabel 7) in de hiërarchische regressieanalyse met promotie en carrièretevredenheid als afhankelijke variabelen. Er is een significant verschil in salaris naargelang obsessieve passie (F(3,193) = 3,091, p< 0,05). Mensen die meer dan 200.000€ verdienen zijn obsessiever gepassioneerd dan mensen die minder dan 100.000€ verdienen.

Hypothese 3a: De relatie tussen harmonieuze passie en carrièretevredenheid zal sterker zijn dan de relatie tussen harmonieuze passie en objectief carrièresucces (salaris, promotie). Het regressiegewicht van harmonieuze passie voor wat betreft carrièretevredenheid bedraagt 0.24. Het regressiegewicht van harmonieuze passie voor promotie is niet significant. Hypothese 3b: De relatie tussen obsessieve passie en objectief carrièresucces (salaris, promotie) zal sterker zijn dan de relatie tussen obsessieve passie en carrièretevredenheid. Er zijn geen relaties te vinden tussen obsessieve passie en promotie, alsook niet tussen obsessieve passie en carrièretevredenheid.

Hypothese 4a: Obsessieve passie zal negatief gerelateerd zijn aan levenstevredenheid. Obsessieve passie toevoegen als predictor (zie tabel 5) maakt geen verschil inzake verklaarde variantie voor levenstevredenheid. 29

Hypothese 4b: Harmonieuze passie zal positief gerelateerd zijn aan levenstevredenheid. Het model waarin harmonieuze passie wordt toegevoegd als predictor in het verklaren van levenstevredenheid is significant, F (1,181) = 35,008, p < 0,001. De verklaarde variantie stijgt fundamenteel na het toevoegen van deze predictor (∆R² = 0.14). Er is een sterk positief verband tussen harmonieuze passie en levenstevredenheid (β = 0.41). Het regressiegewicht voor deze predictor is veel groter dan dat van de andere significante predictor: proactieve persoonlijkheid (β = 0.15).

Discussie Bespreking van de voornaamste resultaten Bij het onder de loep nemen van de resultaten van deze studie, zijn een aantal van de bekomen gegevens een bevestiging van de verwachtingen gedistilleerd uit de literatuur, andere zijn dat verrassend genoeg niet. Niet-CEO’s zijn eerder harmonieus dan obsessief gepassioneerd zoals uit de literatuur aannemelijk bleek, het passieprofiel van CEO’s is daaraan echter niet tegenovergesteld zoals door hypothese 1a vooropgesteld werd. Ook CEO’s zijn eerder harmonieus dan obsessief gepassioneerd, en hoewel CEO’s significant sterker obsessief gepassioneerd zijn dan niet-CEO’s, is het toch zo dat hun gemiddelde score voor obsessieve passie (3,26) aan de lage kant is op de 7puntenschaal. Er kan dus niet aangenomen worden dat een verschillende beroepssocialisatie ten gevolge van een sterk verschillende functie-inhoud binnen de organisatietop ook zal zorgen voor een verschillend passieprofiel tussen CEO’s en niet-CEO’s. Hypothese 2a werd deels bevestigd: harmonieus gepassioneerd zijn is geassocieerd met een hoger salaris en met een hogere carrièretevredenheid. Het verschil tussen meer dan 200.000€ en minder dan 100.000€ verdienen is daarnaast ook geassocieerd met meer werkuren, een grotere organisatie, meer werkcentraliteit, een proactievere persoonlijkheid. Carrièretevredenheid wordt naast harmonieuze passie ook positief beïnvloed door leeftijd, organisatiegrootte en proactieve persoonlijkheid. Harmonieuze passie houdt echter geen verband 30

met promotie. Werknemers die ouder zijn, meer training gekregen hebben en geen CEO zijn, hebben reeds meer promoties gekregen in hun loopbaan. Een kanttekening die hierbij gemaakt kan worden is dat het aantal promoties als indicator van carrièresucces misschien te kwantitatief van aard is en niet voldoende licht schijnt op de kwaliteit van de promotie. Het is immers plausibel dat men met een kleiner aantal promoties hoger kan opklimmen doordat een promotie meerdere niveaus beslaat. Het zou dus kunnen dat harmonieus gepassioneerden hetzelfde succes bereiken met minder promoties, aangezien ze niet zomaar goed willen zijn in iets maar meesterschap nastreven (zie inleiding). Hypothese 2b moet ontkracht worden voor promotie en carrièretevredenheid, maar niet voor salaris. Mensen die meer dan 200.000€ verdienen zijn significant obsessiever gepassioneerd dan mensen die minder dan 100.000€ verdienen. Een mogelijke verklaring voor het ontbreken van een verband tussen obsessieve passie en carrièretevredenheid, is dat obsessief gepassioneerden het moeilijk hebben om stil te staan bij wat ze doen en ervan te genieten (zie inleiding). Hun obsessief jobgedrag kan bevorderlijk zijn voor hun carrière maar nefast voor het vermogen om daar tevreden over te zijn. Een andere mogelijke verklaring voor het ontbreken van relaties tussen obsessieve passie en promotie en carrièretevredenheid is dat er geen uitgesproken obsessief gepassioneerden zijn binnen deze steekproef, wat ook blijkt uit het feit dat zowel CEO’s als niet CEO’s eerder harmonieus dan obsessief gepassioneerd zijn (zie supra). Het onderzoeken van hypothesen 3a en 3b, die betrekking hebben op de sterkte van de relaties geponeerd in hypothesen 2a en 2b, blijft in zekere zin een vraagstuk. Enerzijds door de moeizame vergelijking tussen het regressiegewicht van harmonieuze passie voor carrièretevredenheid en de associatie tussen harmonieuze passie en salaris uit ANOVA, anderzijds door het ontbreken van relaties tussen harmonieuze passie en promotie, obsessieve passie en promotie en obsessieve passie en carrièretevredenheid. Door het ontbreken van deze relaties is er onvoldoende informatie om gefundeerd uitsluitsel te brengen omtrent de veronderstellingen in hypothesen 3a en 3b.

31

De veronderstelde negatieve relatie (hypothese 4a) tussen obsessieve passie en levenstevredenheid kon niet waargenomen worden binnen deze steekproef. Een mogelijke verklaring (zie supra) is dat er onvoldoende uitgesproken obsessief gepassioneerde respondenten zijn om deze relatie te onderzoeken. Anderzijds is het wel zo dat harmonieuze passie een fundamentele rol speelt inzake levenstevredenheid (hypothese 4b), zoals ook geponeerd werd in de inleiding: hoe harmonieuzer men gepassioneerd is, hoe meer men tevreden is met zijn leven in het algemeen. Het hebben van een proactieve persoonlijkheid is eveneens van belang voor levenstevredenheid, hoewel deze predictor zeker niet even zwaar doorweegt als harmonieuze passie.

Zwakke punten van de huidige studie Dit onderzoek draagt een aantal beperkingen met zich mee, deze moeten echter afgewogen worden tegen wat praktisch mogelijk was binnen het opzet en de tijdspanne van deze studie. Nuancering van deze zwakke punten kan hen in zekere zin herleiden tot aanbevelingen voor verder onderzoek in de toekomst. Een aantal van deze beperkingen zijn niet anders dan de beperkingen van zeer veel research in de organisatiepsychologie, eigen daaraan is dat de potentiële oplossingen die hierbij kunnen aansluiten ook niet veel verschillen van wat als remedie aangeboden wordt in ander organisatiepsychologisch onderzoek. Ten eerste is het zo dat deze studie een cross-sectioneel karakter heeft, zoals ook in de inleiding aangeduid wordt. Inherent aan deze realiteit is dat er geen uitspraken over causaliteit gedaan kunnen worden. Toekomstig onderzoek zou een longitudinaal design, waarbij de variabelen gemeten worden op verschillende momenten in de tijd, moeten aanwenden om valide uitspraken te doen omtrent causaliteit. Ten tweede is het zo dat de data voor dit onderzoek verzameld werden via zelfrapportage. Zelfrapportage houdt het risico in dat mensen zich positiever willen voorstellen aan de buitenwereld, en dus sociaal wenselijk gaan antwoorden. Respondenten die aangeven dat ze voornamelijk harmonieus 32

gepassioneerd zijn, kunnen evengoed een partner of medewerkers hebben die de beroepspassie van deze persoon als minder harmonieus, eerder obsessief ervaren. Ook dit kan een verklaring zijn voor de lage gemiddelde score op obsessieve passie in dit onderzoek (zie supra). Het zou interessant zijn moest toekomstig onderzoek zich baseren op meerdere bronnen zoals bijvoorbeeld de baas, ondergeschikten, de wederhelft en/of (volwassen) kinderen van de participant, en de rapportage van deze mensen combineren met zelfrapportage. Zo kan een vollediger beeld bekomen worden dat meer conform de realiteit is. Ten derde is het zo dat salaris als indicator van carrièresucces een categorische variabele is. Omwille van de eenvoud en de kracht van de analyses achteraf ware het verkieslijker als dit een continue variabele geweest was. De veiligere keuze om salaris in categorieën te laten beschrijven is er echter gekomen na aanwijzingen van bedrijfsleiders en voorzitters van beroepsverenigingen omtrent het salaristaboe dat klaarblijkelijk in Vlaanderen bestaat. Angelsaksisch onderzoek dat salaris opneemt als indicator van carrièresucces ondervindt blijkbaar geen hinder van dergelijke gevoeligheden aangezien salaris daar steeds continu gemeten wordt. Toekomstig onderzoek naar salaris in Vlaanderen kan eventueel nog harder hameren op anonimiteitsgarantie en/of exploratief bekijken welke resultaten men krijgt wanneer men het salaris exact bevraagt.

Sterke punten van de huidige studie Het concept passie van Vallerand et al. (2003) werd voor de eerste maal in een Nederlandstalige sample onderzocht, uit deze studie blijkt eveneens de generaliteit van de factorstructuur en kwaliteit van de passieschalen (zie supra). Bovendien werd specifiek ingegaan op passie in de beroepscontext, terwijl veel van het voorgaande onderzoek naar passie zich toespitst op passie voor ‘een’ activiteit, zoals bijvoorbeeld een hobby. Voor zover gekend is, heeft geen enkel ander onderzoek passie reeds in verband gebracht met carrièresucces. Ook het feit dat levenstevredenheid gerelateerd wordt aan passie binnen een steekproef van actief in het beroepsleven geëngageerde mensen, is een primeur. 33

Ondanks een relatief lange vragenlijst, is er toch een steekproef van ongeveer 200 participanten die deze volledig ingevuld hebben. Dit is een te appreciëren getal in het licht van een moeizaam te bevragen populatie: mensen werkzaam in de organisatietop hebben tijdsintensieve jobs, worden vaak afgeschermd van externen en krijgen zeer frequent aanvragen tot deelname aan onderzoek. Daarnaast is er ook een mooi evenwicht in aantal tussen CEO’s en niet-CEO’s.

Aanbevelingen voor verder onderzoek Binnen dit onderzoek worden niet weinig controlevariabelen opgenomen, toch is de verklaarde variantie nog steeds relatief laag. Verder onderzoek naar andere factoren (controlevariabelen, mediatie, moderatie…) die van invloed kunnen zijn op objectief carrièresucces, carrièretevredenheid en levenstevredenheid is zeker nodig. Het is ook zo dat de indicatoren voor objectief carrièresucces (salaris en promotie) in de eerste plaats gunstig zijn voor de werknemer, hoewel deze gegeven worden in ruil voor gedrag dat bevorderlijk is voor organisatiesucces . Meer onderzoek is nodig naar hoe beroepspassie gerelateerd is aan andere prestatie-indicatoren die meer direct verband houden met organisatiesucces (verkoopscijfers, winst, leiderschap…). In deze studie wordt geen onderscheid gemaakt tussen een CEO die zijn positie verworven heeft via promotie, een CEO die dat geworden is door een eigen bedrijf op te starten en een CEO die zijn plaats inneemt in een familiebedrijf. Het zou interessant zijn om te onderzoeken of deze heterogeniteit inzake de manier waarop men CEO geworden is, zich ook vertaalt in een heterogeniteit in beroepspassie en hoe dit eventuele verschil navenant gerelateerd is aan carrièresucces. Daarnaast loont het de moeite om het profiel van een harmonieus gepassioneerde kwalitatief verder uit te diepen. Hoe slagen deze mensen erin hun beroepspassie te kanaliseren zodanig dat zij een leefbaar geheel overhouden waarin elk levensdomein zijn plaats heeft? Op welke praktische 34

punten verschillen zij van een obsessief gepassioneerde? Werken ze kwalitatiever of efficiënter? Praten ze meer over hun werk buiten de organisatiecontext zodanig dat de personen die dicht bij hen staan meer op de hoogte zijn en het evenwicht helpen behouden?

Implicaties voor de praktijk Ondanks hun tijdsintensieve job en de externe en interne druk en contingenties die eraan verbonden zijn, zijn de respondenten in deze steekproef eerder harmonieus dan obsessief gepassioneerd. Dit is een positieve bevinding aangezien harmonieuze passie geassocieerd is met meer adaptieve en positieve uitkomsten (zie inleiding). Door het ontbreken van relaties tussen promotie en harmonieuze en obsessieve passie is het moeilijk om een uitspraak te doen over de rol van passie inzake het opklimmen in de organisatiehiërarchie . Er kan echter wel gesteld worden dat harmonieuze passie geassocieerd is met een grotere carrière- en levenstevredenheid. Carrièretevredenheid is onder meer belangrijk voor organisatiesucces, verloopintentie, organisatiebetrokkenheid en levenstevredenheid (zie supra). Levenstevredenheid is geassocieerd met een grotere jobpresatie, minder absenteïsme, minder verloopintentie, meer organisatiebetrokkenheid en meer orgazational citizenship behavior (Johnson, Pitt-Catsouphes, Besen, Smyer & Matz-Costa, 2008). Carrièretevredenheid en levenstevredenheid houden dus verband met zaken die gunstig zijn voor organisaties, in dat opzicht is het dus de moeite waard om harmonieus gepassioneerde werknemers te hebben.

Conclusie Of men er nu de hoogste of de tweede hoogste positie in de organisatiehiërarchie op nahoudt, maakt geen verschil uit wat betreft passie. Zowel CEO’s als niet CEO’s zijn eerder harmonieus dan obsessief gepassioneerd. Er is dus geen verschil in beroepspassie naargelang de voltooide beroepssocialisatie. Harmonieuze passie is positief geassocieerd met salaris, 35

carrièretevredenheid en levenstevredenheid. Obsessieve passie is enkel gerelateerd aan salaris. Voor een organisatie is het gunstig harmonieus gepassioneerde werknemers te hebben aangezien deze een grotere carrièretevredenheid en levenstevredenheid hebben, dit zijn factoren die op hun beurt gunstige uitkomsten hebben (zie supra).

36

Referenties

Bakker, A. B. (2009). Een overzicht van tien jaar onderzoek naar bevlogenheid. Gedrag en Organisatie, 22(4), 336-353. Barnett, B. R., & Bradley, L. (2007). The impact of organizational support for career development on career satisfaction. Career Development International, 12(7), 617-636. Baum, J. R., & Locke, E. A. (2004). The relationship of entrepreneurial traits, skill, motivation to subsequent venture growth. Journal of Applied Psychology, 89(4), 587-598. Boyatzis, R., McKee, A., & Coleman, D. (2002). Reawakening your passion for work. Harvard Business Review, 80(4), 86-94. Burisch, M. (1997). Test length and validity revisited. European Journal of Personality, 11, 303–315. Burke, R. J., & Fiksenbaum, L. (2009). Work motivations, work outcomes and health: passion versus addiction. Journal of Business Ethics, 84(SI 2), 257-263. Claes, R., Beheydt, C., & Lemmens, B. (2005). Unidimensionality of abbreviated Proactive Personality Scales across cultures. Applied Psychology, 54(4), 476-489. De Vos, A., & De Hauw, S. (2010). Linking competency development to career success: exploring the mediating role of employability. Ongepubliceerde paper, Vlerick Leuven Gent Working Series Paper 2010/03. Diener, E., Emmons, R. A., Larson, R. J., & Griffin, S. (1985). The Satisfaction With Life Scale. Journal of Personality Assessment, 49(1), 71-75. Elfering, A., Semmer, N. K., Tschan, F., Kälin, W., & Bucher, A. (2007). First years job: A three-wave analysis of work experiences. Journal of Vocational Behavior, 70(1), 97-115. Faul, F., Erdfelder, E., Buchner, A., & Lang, A.-G. (2009). Statistical power analyses using G*Power 3.1: Tests for correlation and regression analyses. Behavior Research Methods, 41, 1149-1160. 37

Frese, M., & Fay, D. (2001). The Concept of Personal Initiative: An Overview Of Validity Studies. Human Performance, 14(1), 97-124. Greenhaus, J. H., Parasuraman, S., & Wormley, W. M. (1990). Effects of race on organizational experiences, job performance and career outcomes. Academy of Management Journal, 33, 64-86 Gubman, E. (2004). From engagement to passion for work: the search for the missing person. Human Resource Planning, 27(3), 42-46. Haarr, R. N. (2001). The making of a community police officer: the impact of basic training and occupational socialization on police recruits. Police Quarterly, 4(4), 402-433. Heslin, P.A. (2005). Conceptualizing and evaluating career success. Journal of Organizational Behavior, 26(2), 113-136. Hewlett, S. A., & Luce, C. B. (2006). Extreme jobs – the dangerous allure of the 70-hour workweek. Harvard Business Review, 84(12), 49-59. Hicks, A. M. (2008). Role Fusion: The Occupational Socialization of Prison Chaplains. Symbolic Interaction, 31(4), 400-422. Hofmans, J., Dries, N., & Pepermans, R. (2008). The Career Satisfaction Scale: Response bias among men and women. Journal of Vocational Behavior, 73(3), 397-403. Johnson, J.K.M., Pitt-Catsouphes, M., Besen, E., Smyer, M., & Matz-Costa, C. (2008). Quality of employment and life satisfaction: A relationship that matters for older workers. Issue Brief 13. Chestnut Hill, MA: Center on Aging and Work/Workplace Flexibility at Boston College. Kneafsey, R. (2000). The effect of occupational socialization on nurses’ patient handling practices. Journal of Clinical Nursing, 9(4), 585-593. Lafley, A. G. (2009). What only the CEO can do. Harvard Business Review, 87(5), 54-62. Lee, K., Carswell, J. J., & Allen, N. J. (2000). A meta-analytic review of occupational commitment: Relations with person- and work-related variables. Journal of Applied Psychology, 85(5), 799-811.

38

Mageau, G. A., Vallerand, R. J., Charest, J., Salvy, S., Lacaille, N., Bouffard, T. et al. (2009). On the development of harmonious and obsessive passion: the role of autonomy support, activity specialization, and identification with the activity. Journal of Personality, 77(3), 601-646. Mason, E.S., & Mudrack, P. E. (1996). Gender and ethical orientation: A test of gender and occupational socialization theories. Journal of Business Ethics, 15(6), 599-604. Melamed, T. (1996). Validation of a stage model of career success. Applied Psychology: An International Review, 45(1), 35-65. Myers, D. G., & Diener, E. (1995). Who is happy? Psychological Science, 6(1), 10-17. Ng, T. W. H., Eby, L. T., Sorensen, K. L., & Feldman. (2005). Predictors of objective and subjective career success: a meta-analysis. Personnel Psychology, 58, 367-408. Oishi, S., Diener, E., Lucas, R. E., & Suh, E. M. (2009). Culture and well-being: The collected works of Ed Diener. Social Indicators Research Series 38(E. Diener, Ed.) Paullay, I. M., Alliger, G. M., & Stone-Romero, E. F. (1994). Construct validation of two instruments designed to measure job involvement and work centrality. Journal of Applied Psychology, 79(2), 224-228. Pavot, W., Diener, E., Colvin, C. R., & Sanvik, E. (1991). Further validation of the Satisfaction With Life Scale: Evidence for the cross-method convergence of well-being measures. Journal of Personality Assessment, 57(1), 149161. Pavot, W., & Diener, E. (1993). Review of the Satisfaction With Life Scale. Psychological Assessment, 5(2), 164-172. Pavot, W., & Diener, E. (2008). The Satisfaction With Life Scale and the emerging construct of life satisfaction. Journal of Positive Psychology, 3(2), 137-152.

39

Robins, R. W., Hendin, H. M., & Trzesniewski, K. H. (2001a). Measuring global self-esteem: Construct validation of a single-item measure and the Rosenberg Self-Esteem scale. Personality and SocialPsychology Bulletin, 27, 151–161. Schein, E. H. (2004). Learning when and how to lie: A neglected aspect of organizational and occupational socialization. Human Relations, 57(1), 260-273. Schimmack, U., Oishi, S., Radhakrishnan, P., Dzokoto, V., & Ahadi, S. (2002). Culture, personality and subjective well-being: Integrating process models of life satisfaction. Journal of Personality and Social Psychology, 82(4), 582-593. Seibert, S. E., & Kraimer, M. L. (2001). The five-factor model of personality and career success. Journal of Vocational Behavior, 58(1), 1-21. Seibert, S. E., Kraimer, M. L., & Liden, R. C. (2001). A social capital theory of career success. Academy of Management Journal, 44(2), 219-237. Seibert, S. E., Kraimer, M. L., & Crant, M. J. (2001). What do proactive people do? A longitudinal model linking proactive personality and career success. Personnel Psychology, 54, 845-874. Smith, A., & Rogers, V. (2000). Ethics-related responses to specific situation vignettes: evidence of gender-bases differences and occupational socialization. Journal of Business Ethics, 28(1), 73-86. Stradling, S. G., Crowe, G., & Tuohy, A. P. (1993). Changes in self-concept during occupational socialization of new recruits to the police. Journal of Community & Applied Social Psychology, 3(2), 131-147. Taormina, R. J. (2009). Organizational socialization: the missing link between employee needs and organizational culture. Journal of Managerial Psychology, 24(7), 650-676. Vallerand, R. J., Mageau, G. A., Ratelle, C., Léonard, M., Blanchard, C., Koestner, R. et al. (2003). Les passions de l’âme: on obsessive and harmonious passion. Journal of Personality and Social Psychology, 85(4), 756-767. 40

Vallerand, R. J. (2008). On the psychology of passion: In search of what makes people's lives most worth living. Canadian Psychology, 49(1), 1-13. Vallerand, R. J., Paquet,Y., Philippe, F. L., & Charest, J. (2010). On the role of p passion for work in burnout: A process model. Journal of Personality, 78(1), 289-312. Van Doorslaer, N. (2006). Werkstress bij psychologen in de psychosociale oncologie. Ongepubliceerde postgraduaatsverhandeling. Vrije Universiteit Brussel, Brussel. Van Selm, M., & Jankowski, N.W. (2006). Conducting online surveys. Quality & Quantity, 40(3), 435-456. Wayne, S. J., Liden, R. C., & Kraimer, I. G. (1999). The role of human capital, motivation and supervisor sponsorship in predicting career success. Journal of Organizational Behavior, 20(5), 577- 595. Whiteley, W., Dougherty, T. W., & Dreher, G. F. (1991). Relationships of Career Mentoring and Socioeconomic Origin to Managers’ and Professionals’ Early Career Progress. The Academy of Management Journal, 34(2), 331- 351. Wolff, H.G., & Moser, K. (2008). Effects of networking on career success: a longitudinal study. Journal of Applied Psychology, 94(1), 196-206.

41

Bijlagen Begeleidende brief Geachte Mevrouw, Geachte Heer, Mijn naam is Alexia Dejager, ik zit in mijn tweede en laatste Master Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid aan de Universiteit Gent. Een van de sluitstukken in het voltooien van mijn studie, is het schrijven van een thesis. De doelstelling van mijn thesis is meer inzicht te krijgen in de beroepspassie van werkende volwassenen in een kaderfunctie. Om mijn hypothesen te kunnen testen heb ik 195 respondenten nodig. Ik wil u hierbij graag vragen om deel te nemen aan mijn onderzoek. Uw deelname zou bestaan uit het invullen van een eenmalige vragenlijst, dit zal 10 tot 15 minuten van uw tijd in beslag nemen. Deze vragenlijst kan volledig op elektronische wijze ingevuld worden aan de hand van onderstaande link. Om de resultaten op een goede manier te kunnen verwerken, is het zeer belangrijk dat u alle items invult, en dit waarheidsgetrouw. Door het invullen van de vragenlijst verklaart u zich akkoord met uw deelname aan deze studie. U heeft ten allen tijde het recht om het invullen van de vragenlijst stop te zetten, zonder verder gevolg. Anonimiteit wordt uiteraard gegarandeerd en de gegevens zullen anoniem verwerkt worden aan de hand van een computerprogramma. Ikzelf ben de enige persoon die uw gegevens in hun volledigheid zal behandelen. Mag ik u vragen om zeker niet te vergeten de ingevulde vragenlijst te versturen via de “Versturen”-knop helemaal op het einde van de vragenlijst? Alvast heel erg bedankt voor uw medewerking! Met vriendelijke groet, Alexia Dejager LINK: www.thesistools.com/web/?id=160665

42

Vragenlijst Beste deelnemer, Dit is een volledig elektronisch in te vullen vragenlijst. Bij sommige vragen zal u één antwoordalternatief moeten kiezen, bij andere zal u gevraagd worden om in het voorziene tekstkader uw antwoord in te vullen. U wordt automatisch naar de verschillende pagina's doorverwezen. Het is belangrijk dat u alle vragen invult. Het invullen van deze vragenlijst zal ongeveer 10 tot 15 minuten van uw tijd vragen. 1) Wat is uw leeftijd? 2) Wat is uw geslacht? Man Vrouw 3) Wat is uw burgerlijke stand? Alleenstaand Samenwonen/Getrouwd/LAT-relatie 4) Heeft u kinderen? Ja Nee 5) Wat is uw opleidingsniveau? Secundair Onderwijs Hogeschool diploma Universiteir diploma 6) Heeft u een MBA (Master of Business Administration) afgelegd? Ja Nee 7) Hoeveel jaren werkervaring heeft u reeds? 8) Hoeveel jaar werkt u reeds in de organisatie waarvoor u nu werkt? 9) Hoeveel uur werkt u gemiddeld per week? 10) Hoeveel werknemers telt de organisatie waarvoor u nu werkt? 11) Wat is uw functie binnen de organisatie waarvoor u werkt? 12) Kan u aangeven in welke mate u akkoord gaat met elk item terwijl u denkt aan uw werk? 1 = Helemaal niet akkoord; 2 = Heel licht akkoord; 3 = Licht akkoord; 4 = Matig akkoord; 5 = Grotendeels akkoord; 6 = Sterk akkoord en 7 = Helemaal akkoord a.

Mijn werk is in harmonie met de andere activiteiten in mijn leven.

b.

Ik kan de drang om mijn werk te doen moeilijk onder controle houden.

c.

De nieuwe dingen die ik ontdek door middel van mijn werk staan me toe om die zelfs nog meer te waarderen.

d.

Ik ervaar een bijna obsessief gevoel voor mijn werk.

43

e.

Mijn werk weerspiegelt de kwaliteiten die ik leuk vind aan mezelf.

f.

Mijn werk laat mij toe een brede waaier aan ervaringen te beleven.

g.

Mijn werk is het enige wat mij echt opwindt.

h.

Mijn werk is goed geïntegreerd in mijn leven.

i.

Als ik kon, dan zou ik enkel nog mijn werk doen.

j.

Mijn werk is in harmonie met de andere dingen die deel zijn van mij.

k.

Mijn werk is zo spannend dat ik er soms de controle over verlies.

l.

Ik heb het gevoel dat mijn werk mij beheerst.

m. Ik besteed veel tijd aan het uitoefenen van mijn werk. n.

Ik hou van mijn werk.

o.

Mijn werk is belangrijk voor mij.

p.

Mijn werk is mijn passie.

13) Wat is uw bruto jaarloon (inclusief bonussen en andere premies)? a.

< 50.000€

b.

{50.000 € - 100.000 €}

c.

}100.000 € - 150.000 €}

d.

}150.000 € - 200.000 €}

e.

> 200.000 €

14) Hoeveel promoties heeft u in uw carrière reeds gekregen? 15) Kan u aangeven in welke mate u akkoord gaat met elk item terwijl u denkt aan uw carrière? 1 = Helemaal niet akkoord; 2 = In beperkte mate niet akkoord; 3 = Neutraal; 4 = In beperkte mate akkoord en 5 = Helemaal akkoord a.

Ik ben tevreden met het succes dat ik bereikt heb in mijn carrière.

b.

Ik ben tevreden met de vooruitgang die ik gemaakt heb in het verwezenlijken van mijn carrièredoelstellingen.

c.

Ik ben tevreden met de vooruitgang die ik gemaakt heb in het verwezenlijken van mijn doelstellingen aangaande mijn inkomen.

d.

Ik ben tevreden met de vooruitgang die ik gemaakt heb in het verwezenlijken van mijn doelstellingen aangaande promoties.

e.

Ik ben tevreden met de vooruitgang die ik gemaakt heb in het verwezenlijken van mijn doelstellingen aangaande de ontwikkeling van nieuwe vaardigheden.

16) Gelieve aan te duiden in welke mate u akkoord gaat met elke uitspraak. 1 = Helemaal niet akkoord; 2 = Niet akkoord; 3 = Enigzins niet akkoord; 4 = Noch akkoord, noch niet akkoord; 5 = Enigzins akkoord; 6 = Akkoord en 7 = Helemaal akkoord a.

Op de meeste vlakken is mijn leven bijna ideaal.

b.

De omstandigheden van mijn leven zijn excellent.

c.

Ik ben tevreden met mijn leven

d.

Tot dusver beschik ik over de belangrijke zaken die ik in het leven verlang.

e.

Indien ik mijn leven opnieuw zou kunnen leven, dan zou ik bijna niets veranderen

44

17) Gelieve aan te duiden in welke mate u akkoord gaat met elke uitspraak. 1 = Helemaal niet akkoord; 2 = Niet akkoord; 3 = Enigzins niet akkoord; 4 = Neutraal; 5 = Enigszins akkoord; 6 = Akkoord en 7 = Helemaal akkoord a.

Werk zou maar een klein deel moeten zijn van iemands leven.

b.

Iemands persoonlijke levensdoelen zouden, in mijn opinie, werkgeoriënteerd moeten zijn.

c.

Het leven is alleen de moeite waard als mensen helemaal opgaan in hun werk.

d.

De grootste tevredenheid in mijn leven haal ik uit mijn werk.

e.

De meest belangrijke dingen die mij overkomen hebben te maken met mijn werk.

f.

Ik heb andere activiteiten die belangrijker zijn dan mijn werk.

g.

Werk zou gezien moeten worden als centraal staand in het leven.

h.

Ik zou waarschijnlijk blijven werken ook als ik het geld niet zou nodig hebben.

i.

Voor mij is mijn werk maar een klein deel van wie ik ben.

j.

De meeste dingen in mijn leven zijn belangrijker dan werk.

k.

Als de werkloosheidsuitkering heel hoog zou zijn, dan zou ik nog steeds verkiezen om te werken.

l.

Over het algemeen beschouw ik mijn werk als zeer centraal staand in mijn bestaan.

18) Gelieven aan te duiden in welke mate u akkoord gaat met elk van deze uitspraken. 1 = Helemaal niet akkoord; 2 = Niet akkoord; 3 = Enigzins niet akkoord; 4 = Neutraal; 5 = Enigzins akkoord; 6 = Akkoord en 7 = Helemaal akkoord a.

Als ik iets zie dat mij niet bevalt, dan verander ik dat.

b.

Wat de kansen ook zijn, als ik geloof in iets dan zal ik ervoor zorgen dat het gebeurt.

c.

Ik hou ervan een voorvechter van mijn ideeën te zijn, zelfs bij tegenstand van anderen.

d.

Ik blink uit in het herkennen van opportuniteiten

e.

Ik zoek altijd naar betere manieren om de dingen te doen.

f.

Als ik geloof in een idee, dan zal geen enkel obstakel mij ervan weerhouden dit te verwezenlijken.

19) Gelieve aan te duiden in welke mate u akkoord gaat met de volgende uitspraak: "Het verloop van mijn carrière is beïnvloed geweest door de mentoring die ik ervaren heb van een (of meerdere) manager(s) binnen de organisaties waarvoor ik gewerkt heb." a.

Helemaal niet akkoord

b.

Niet akkoord

c.

Enigszins niet akkoord

d.

Neutraal

e.

Enigszins akkoord

f.

Akkoord

g.

Helemaal akkoord

45

20) Aan hoeveel formele trainings- en ontwikkelingsprogramma's (on-site en offsite) heeft u doorheen u carrière reeds deelgenomen?

46