Werk en Handicap. nummer 18. Inhoud. Redactioneel. Redactioneel 1. Wajongers en werkgevers: over omvang en omgang 2

Werk en Handicap n u mmer 18

Inhoud Redactioneel 1 Wajongers en werkgevers: over omvang en omgang 2 Meer werkkansen voor zwerfjongeren met een arbeidsbeperking 4 Customized Employment en de methode MaakWerk 7 Kort nieuws projecten en publicaties 10 Cursussen 11

Redactioneel Het eerste nummer van Themablad Werk en Handicap van 2009 ligt voor u. Een nieuw nummer met een nieuwe eindredacteur. Met enthousiasme neem ik het stokje over van Karen Mogendorff. Zij heeft het blad enkele jaren met veel inzet vorm en inhoud gegeven. Ik zal mijn best doen, met de redactieleden en mijn collega’s van Werk en Handicap om de inhoudelijke kwaliteit voort te zetten.

Wij maken dit blad voor u. Wij vinden het dan ook belangrijk om te weten wat u ervan vindt, welke onderwerpen uw interesse hebben en of u misschien tips hebt voor verbetering. Alle reacties zijn van harte welkom. Schroom niet om contact op te nemen. Ik hoor het graag! Crisis of niet, we gaan onverminderd door met het verbeteren van de participatiemogelijkheden en ontplooiingskansen voor mensen met een arbeidsbeperking. De diversiteit aan artikelen in dit blad sluit daarbij aan. Wajongers en werkgevers: over omvang en omgang is een onderzoek naar de factoren die van invloed zijn op indiensttreding en behoud van werk voor Wajongers. Wat heeft het project Meer werkkansen voor zwerfjongeren opgeleverd? U leest het in het interview met twee deelnemers aan het project. Er is veel belangstelling voor Job Carving. Lees in het artikel over de methode MaakWerk wat het inhoudt, hoe het past binnen Customized Employment en wat Vilans nog meer ontwikkelt op dit gebied. Tot slot houden we u natuurlijk graag op de hoogte van eerder afgeronde projecten en relevante studiemiddagen en cursussen. Mocht u meer informatie willen, dan kunt altijd contact met ons opnemen of kijken op www. werkenhandicap.nl. Veel leesplezier, Diana Kole [email protected]

Wajongers en werkgevers: over omvang en omgang Vilans heeft in samenwerking met TNO het onderzoek Wajongers en werkgevers: over omvang en omgang uitgevoerd met subsidie van UWV. Uit het onderzoek blijkt dat de aanpak binnen bedrijven sterk contextafhankelijk is. Die individuele context samen met de diverse samenstelling van de groep Wajongers maakt re-integratie van Wajongers tot een uiterst complexe aangelegenheid. Het is moeilijk om uit bestaande praktijk werkzame bestanddelen af te leiden die elders (zonder aanpassing) constructief ingezet kunnen worden. Daarbij komt dat er weinig bekend is welke (onderliggende) gedragsmechanismes een rol spelen, zowel bij werkgevers als bij re-integratiebedrijven. Met financiële prikkels, marktwerking en dergelijke is de afgelopen jaren geprobeerd dit gedrag te beïnvloeden. Daarmee zijn ongetwijfeld veranderingen op gang gebracht. Wanneer we de 15.000 werkzame Wajongers bij reguliere werkgevers afzetten tegen de inspanningen van de afgelopen 15 à 20 jaar, dan lijkt het doelgroepenbeleid voor Wajongers weinig effect te hebben gehad. De uitdaging is om daar de komende jaren verandering in te brengen. De directe aanleiding voor dit onderzoek was dat de kans op werk voor Wajongers groter is in het midden- en kleinbedrijf (MKB, minder dan 100 werknemers) dan in het grootbedrijf (GB, vanaf 100 werknemers). Dit blijkt uit verschillende bronnen. Wat maakt dat die kans groter is? De vraag is of de omvang van het bedrijf daadwerkelijk een belangrijke rol speelt of dat er andere factoren zijn die dit verschil verklaren. Ruim een kwart van de Wajongers heeft een betaalde baan, waarvan bijna twee derde in de sociale werkvoorziening (SW). Momenteel werken er naar schatting 15.000 Wajongers bij een reguliere werkgever. Ruwweg 2 tot 3% van de werkgevers heeft een of meer Wajongers in dienst. Veelal betreft het 1 tot 3 Wajongers.

Aanpak Vilans heeft voor het onderzoek diverse bestaande bronnen (literatuur, websites enzovoort)

2

geraadpleegd en gesprekken gevoerd met verschillende experts. Voortbouwend op de resultaten hiervan is een telefonische enquête gehouden onder 178 werkgevers die een of meerdere Wajongers in dienst hebben (gehad). In aanvulling hierop is door TNO een specifieke kwantitatieve analyse uitgevoerd van data met informatie van trajecten naar werk van één re-integratiebedrijf. In het onderzoek maken we een onderscheid tussen enerzijds werk vinden door Wajongers en anderzijds werk behouden. Een derde van de Wajongers die werk vindt, raakt die baan binnen een jaar weer kwijt. Het is voor jongeren vrij gebruikelijk om vaker van baan te wisselen. Een vraag is in hoeverre de uitval van Wajongers te maken heeft met de relatief vele baanwisselingen die we bij jongeren zien. We zijn in ons onderzoek niet ingegaan op deze laatste vraag.

In dienst nemen Er blijkt een groot aantal factoren van invloed op het in dienst nemen van Wajongers. Werving en selectie, begeleiding, beeldvorming, (ervaren) ‘rompslomp’, mijden van risico’s, houding van collega’s en leidinggevenden enzovoort, allemaal factoren die ertoe doen. Een opvallend resultaat is dat op basis van bestaande informatie niet goed is aan te geven welke factoren de meeste invloed hebben en welke verschillen tussen MKB en GB bestaan. Uit de literatuur blijken er wel verschillen tussen kleine en grote werkgevers op het gebied van wervingsmethoden. De persoon van de ondernemer drukt vooral in de kleinere bedrijven een belangrijke stempel op de vorm en inhoud van de werving. Kleine bedrijven zoeken hun personeel meer via hun eigen netwerk terwijl er binnen grote bedrijven vaker gebruik wordt gemaakt van de personeelsfunctionaris. Ruim een derde van de werkgevers deelt, zo blijkt uit de enquête, ervaringen met Wajongers met collega-ondernemers. Als het gaat om de wervingskanalen van de Wajonger, zijn er geen grote verschillen tussen grote en kleine bedrijven. De jongeren komen vaak

binnen via school, re-integratiebedrijf of door zelf direct het bedrijf te benaderen.

Persoon van de ondernemer Wanneer we kijken naar onze onderzoeksbevindingen dan blijkt primair de persoon van de werkgever van belang. De bereidwilligheid van werkgevers om een Wajonger aan te nemen of in dienst te houden, is sterk persoonsgebonden en hangt niet af van de grootteklasse waartoe het bedrijf behoort. Wij hebben geen aanwijzingen gevonden dat die bereidwilligheid op welke wijze dan ook te koppelen is aan bepaalde persoons- of bedrijfskenmerken. Ook de invloed van bepaalde factoren, zoals de Flexwet, is sterk gebonden aan de persoon van de werkgever. Dit maakt het lastig om beleid om Wajongers aan te nemen specifiek te richten op bepaalde categorieën ondernemers.

Zijn kleine bedrijven geschikter? Zijn kleine bedrijven nu geschikter voor Wajongers? Blijkens de enquête zijn de meningen hierover verdeeld. Volgens een deel van de respondenten zijn kleine bedrijven geschikter door hun overzichtelijkheid en andere aspecten die aan de kleinschaligheid zijn verbonden. Anderen gaan uit van gelijke geschiktheid; zij vinden dat de kansen vooral afhangen van werkklimaat, begeleiding en dergelijke, kortom de kwaliteit van de werkomgeving die in principe ook in grotere bedrijven te realiseren moet zijn. Ook re-integratieprofessionals wijzen op die gelijke geschiktheid, maar lijken zich relatief vaak op het MKB te richten. Op dit punt heeft het onderzoek vooral subjectieve waarnemingen opgeleverd. Er zou verder onderzoek verricht moeten worden om objectiever eventuele verschillen in geschiktheid tussen MKB en GB aan het licht te brengen. Ons onderzoek maakt wel duidelijk dat de grotere kansen voor Wajongers in het MKB vooral te maken hebben met het in dienst treden en niet zo zeer met behoud van werk. Het overall-beeld ten aanzien van in dienst houden van Wajongers is namelijk dat de verschillen tussen de grootteklassen beperkt zijn.

In dienst houden Deze laatste conclusie neemt niet weg dat er enkele verschillen zijn geconstateerd op basis van de telefonische enquête. Zo blijkt dat bestaande regelingen voor voorzieningen voor kleine werkgevers belangrijker zijn dan voor grotere werkgevers. Tevens blijken middelgrote bedrijven in een aantal opzichten een relatief bijzondere positie innemen. Zij zoeken op diverse terreinen actiever naar informatie en maken naar verhouding vaak gebruik van taakafsplitsing (jobcarving) en creëren van additioneel werk. Verder kennen zij een relatief groot niet-natuurlijk verloop, verloop waarbij problemen aanleiding geven voor het vertrek van de Wajonger. Deze problemen liggen op terreinen als productiviteit, werksfeer, relatie met collega’s enzovoort. Ook het werkklimaat is in middelgrote bedrijven relatief vaak minder gunstig voor Wajongers (dit betekent negatievere houding t.o.v. Wajonger, andere regels leidinggevende, minder betrokkenheid collega’s, minder begeleiding en minder ruimte om vak in eigen tempo te leren). Een precieze verklaring voor deze specifieke rol van de middelgrote bedrijven hebben we niet kunnen vinden. Daarvoor zouden we de werksituatie uitgebreider moeten analyseren en daar leent het instrument van telefonische Tessa Overmars-Marx enquête zich minder voor.

Meer informatie Tessa Overmars-Marx, [email protected], Leon Bosch, [email protected]. Secretariaat Werk en Handicap (030) 789 23 05, www.werkenhandicap.nl. De publicatie Wajongers en werkgevers: over omvang en omgang is te downloaden via www.vilanswebwinkel.nl.

3

Meer werkkansen voor zwerfjongeren met een arbeidsbeperking In 2008 is het project Meer werkkansen voor zwerfjongeren met een arbeidsbeperking afgerond. Het doel? Verruimen van de arbeidsintegratiemogelijkheden van zwerfjongeren door samenwerking tussen UWV en opvanginstellingen. De arbeidsdeskundige en de persoonlijk begeleiders zijn gestimuleerd om met elkaar samen te werken bij gezamenlijke cliënten. Met als achterliggende gedachte dat een deel van de zwerfjongeren een beperking heeft en profiteert van de kennis van UWV op het gebied van re-integratie van Wajongers. Zwerfjongeren met een beperking komen namelijk in aanmerking voor een Wajong-uitkering. Zij ontvangen vaak ten onterechte een bijstandsuitkering. Het project is nu afgerond. We zijn benieuwd of er daadwerkelijk sprake is van samenwerking en of deze samenwerking iets heeft opgeleverd. We gingen daarvoor in gesprek met twee deelnemers: Ans Cuppen, arbeidsdeskundige jonggehandicapten UWV en Paul de Leeuw, toen nog projectmedewerker en inmiddels projectleider dagbesteding bij SBWU. SBWU biedt begeleiding en huisvesting aan mensen met psychiatrische problemen. Zij begeleiden ook zogenoemde oggz-cliënten. Deze cliënten hebben naast psychiatrische ook verslavingsproblemen en velen van hen zijn jarenlang dak- en thuisloos geweest.

Verbeterde samenwerking Zowel Ans als Paul geeft aan dat de samenwerking intensiever is geworden en haar vruchten afwerpt in de dagelijkse praktijk. Ans vertelt: ‘Ik heb nu bij alle instellingen namen en telefoonnummers van contactpersonen. Dat maakt in de dagelijkse praktijk een groot verschil. Je weet elkaar makkelijker te vinden.’ Daarnaast neemt Ans nu zelf het initiatief om een instelling te bezoeken. Persoonlijke kennismaking helpt bij een soepele communicatie. Paul had voorheen het beeld van UWV dat ze alleen uitkeringen verstrekken, de regels toepassen en weinig interesse hebben in hun cliënten. Tijdens het project bleek dat de arbeidsdeskundige juist zeer betrokken is

4

Ans Cuppen

en graag wil meedenken. De focus van UWV is volgens Paul duidelijk op de cliënt gericht en niet op het geld, zoals velen denken. Bovendien heeft hij nu een veel duidelijker beeld van wat UWV kan en doet. Ans geeft aan dat ze vroeger moeite had om informatie te krijgen van opvanginstellingen. Vaak werd ze niet teruggebeld. Dat veranderde na het project duidelijk. Opvanginstellingen hebben nu een beter beeld van de Wajong-weten regelgeving, daarom is er meer begrip voor de vraag van UWV naar ervaringen en mogelijkheden van cliënten. Ze heeft daardoor de dossiers van de zwerfjongeren completer kunnen maken, waardoor ze in een passend traject kunnen komen en beter gevolgd kunnen worden.

Rol van Vilans Vilans vervulde in het project een belangrijke rol als initiatiefnemer, aanjager van de samenwerking, het scheppen van duidelijkheid over weten regelgeving en over elkaars mogelijkheden. ‘Projectleider Branko Hagen heeft veel kennis in huis en is begaan met de doelgroep. Dat heeft ervoor gezorgd dat het doel bereikt is, ondanks

dat het niet altijd makkelijk verliep’, aldus Ans. Ook Paul is zeer tevreden over de samenwerking met Vilans. Hij hoopt vaker aan projecten deel te kunnen nemen.

Problematiek van zwerfjongeren Ans wilde graag een bijdrage leveren aan dit project. Ze heeft in 1988 voor de kinderbescherming gewerkt en onderzoek gedaan naar de thuissituatie van jeugdige delinquente veelplegers. Door de complexe problemen van zwerfjongeren is haar interesse voor deze doelgroep gewekt. Paul vertelt dat zwerfjongeren vaak al een zwaar leven achter de rug hebben. ‘Ze hebben meestal veel meegemaakt. Als ze binnenkomen bij een opvanginstelling moet er eerst vertrouwen worden opgebouwd in een veilige omgeving.’ Ans geeft aan dat velen van hen niet goed kunnen omgaan met problemen en gewend zijn ervoor weg te lopen. Vaak is er sprake van een mentale achterstand, voortkomend uit een zwak sociaal milieu of veelvuldig drugsgebruik. Bovendien zijn de meesten regelmatig in contact geweest met justitie en moet er soms nog een werkstraf worden uitgevoerd.

Ans vertelt: ‘Naast een veilige plek en “bed, bad en brood” worden de jongeren vanaf de eerste dag bij SBWU al geprikkeld om iets te gaan doen, zoals werken in de tuin. De cultuur van de opvanginstelling is belangrijk voor het beeld dat jongeren ontwikkelen over hun rol in de samenleving. Normaal gesproken hebben jongeren ouders als voorbeeld; die laten zien dat je elke ochtend uit bed te komt en gaat werken. Zwerfjongeren hebben dat voorbeeld vaak niet gehad. Daarom is het essentieel dat opvanginstellingen het juiste voorbeeld geven. Jongeren spiegelen zich aan goede voorbeelden uit de eigen groep.’

Een realistisch beeld De kortetermijnperspectieven zijn een lastig obstakel in het arbeidstoeleidingstraject. De jongeren focussen op morgen, willen graag direct beloond worden en zien geen heil in langetermijnplannen. Ze willen zo snel mogelijk veel geld verdienen. Velen van hen hebben schulden die afgelost moeten worden. Vaak proberen ze allerlei baantjes uit, die meestal maar kort duren. De teleurstellingen en mislukkingen zijn talrijk. Om die reden vindt Ans het niet verstandig zwerfjon-

Als goed voorbeeld noemt Ans het Blauwe Huis. Een woonvoorziening van SBWU specifiek voor zwerfjongeren, die al duidelijk focust op werk. Een van de jongens die veel negatieve ervaringen opdeed en diverse banen probeerde, is gestart met een ervaringstraject. Paul: ‘Deze jongen zet positieve en realistische stappen. Dat is niet vanzelf gegaan. Na een zware periode heeft hij op een gegeven moment de knop omgezet. Hij wilde niet meer “die agressieve, verslaafde jongen” zijn.’ Samen met hem is gezocht naar een zinvolle dagactiviteit die goed bij zijn mogelijkheden past. In eerste instantie startte hij door twee dagdelen per week mee te lopen met de huisschilder van SBWU. Dit is een man die de doelgroep kent en goed met hen om kan gaan. Daarnaast werkt de jongen in een voor hem veilige en vertrouwde omgeving. Inmiddels werkt hij vier dagdelen per week voor de huisschilder. Zijn zelfvertrouwen is enorm gegroeid en hij ziet zijn toekomst weer positief tegemoet. Zijn nieuwe rol als medewerker, in plaats van cliënt, bevalt hem goed. Daarnaast heeft hij op andere afdelingen cliënten gezien die ernstig verslaafd zijn, dus wat je kan overkomen als je niet op tijd een andere keuze maakt. Hij is trots op zichzelf en doet het goed. Paul vindt daarom dat het tijd wordt voor een volgende stap. Hij stuurde Ans een mail met het verzoek de mogelijkheden te bekijken om deze jongen een vergoeding te geven, zonder dat zijn Wajong-uitkering in gevaar komt. Zo kan zijn inzet beloond worden. Als blijkt dat het schildersvak echt is waar hij passie voor heeft, dan is het zoeken van een passende opleiding de volgende stap. Uiteraard in overleg met UWV.

5

geren naar een uitzendbureau te sturen. De kans van slagen om een baan voor langere tijd vast te houden is op die manier gering. Paul geeft aan dat de meeste jongeren geen realistisch zelfbeeld hebben en onvoldoende bekend zijn met de arbeidsmarkt. Jongeren die regelmatig tegen teleurstellingen aan lopen in werk, zoeken de oorzaak daarvan in eerste instantie bij anderen. Zodra ze tot de ontdekking komen dat zij hierbij zelf een belangrijke rol spelen, zijn ze vaak teleurgesteld in zichzelf. Door ervaringen te evalueren krijgen ze inzicht in de problemen waardoor aansluiting op de arbeidsmarkt niet lukt. Wanneer dit duidelijk is komen de jongeren meestal in een soort ‘rouwfase’ terecht; ze moeten onder ogen zien dat hun situatie niet zo rooskleurig is als ze zelf hadden ingeschat. Als dit verwerkt is, komt er ruimte om in kleine stapjes aan een toekomstdoel te werken. Het ontwikkelen van een realistisch en positief geformuleerd zelfbeeld is dan essentieel om gemotiveerd te blijven voor een haalbaar loopbaantraject. Helaas is het perspectief op een dikbetaalde baan meestal niet groot. Het minimumloon, of een deel daarvan met een aanvulling van UWV, is vaak het hoogst haalbare. De jongeren moeten hun toekomstwensen dan ook drastisch bijstellen.

Loopbaantraject in kleine stappen De situatie van zwerfjongeren is complex, daarom moet er in kleine stappen worden gewerkt. Door het project van Vilans zijn Paul en Ans in contact gekomen met Wesseling arbeidsintegratie. Wesseling levert een jobcoach met deskundigheid op het gebied van arbeidsintegratie en die bekend is met de problematiek van de doelgroep. Ans geeft aan dat een laagdrempelig contact wordt opgebouwd met de jongere; heel direct en frequent en met steeds dezelfde jobcoach. Hierdoor ontstaat een vertrouwensrelatie die de basis vormt om de jongere te motiveren en te ondersteunen in een vaak moeizaam arbeidstoeleidingstraject. Deze trajecten zijn langdurig en kostbaar, maar volgens Ans de enige manier om deze jongeren naar werk te begeleiden. Momenteel heeft ze wekelijks contact met de jobcoach van Wesseling.

6

Paul de Leeuw

Ze weten elkaar dus goed te vinden en gebruik te maken van elkaars expertise. Laatst kreeg Ans van een opvanginstelling te horen dat een cliënt van hen met de noorderzon was vertrokken. Waarschijnlijk zat de jongen in Suriname. Omdat hij in een traject zit dat gefinancierd wordt door UWV, heeft Ans zijn uitkering opgeschort. Zo heeft de jongen een goede reden om zich weer te melden. Zodra dat gebeurt gaat de jobcoach weer met hem aan de slag om afspraken te maken. Door een goede samenwerking tussen de instellingen, het re-integratiebedrijf en UWV kan iedereen vanuit zijn eigen discipline een steentje bijdragen om de jongeren op de rails te zetten en te houden.

Cliënt staat centraal In de visie van SBWU staat de cliënt centraal. De begeleiding is gericht op herstelondersteuning en draagt bij aan de kwaliteit van leven en tevredenheid van de cliënt. Zij ondersteunen de cliënt in het benutten van mogelijkheden. De cliënt formuleert zelf doelen en heeft zelf de regie in handen. De begeleider vraagt wat hij of zij nodig heeft om op koers te blijven. Het formuleren van doelen op het gebied van werk passen goed in deze visie.

Paul geeft aan dat hij de kennis en ervaring uit het project op verschillende manieren verder in praktijk gaat brengen. • In het project heeft het Blauwe Huis geparticipeerd. Het is de bedoeling dat het onderwerp ook op de agenda komt van de andere locaties. Basale kennis van wet- en regelgeving zal aanwezig zijn, maar er moet bekeken worden in hoeverre er wordt samengewerkt met UWV en re-integratiebedrijven. Paul is blij met de notitie Meer werkkansen voor zwerfjongeren met een arbeidsbeperking; een helder stuk en handig om onder collega’s te verspreiden. • Daarnaast kan wat voor zwerfjongeren van belang is, soms ook voor andere doelgroepen worden ingezet, zoals autistische jongeren. De ketensamenwerking gaat hij ook voor deze groep oppakken.

• Verder nodigt hij Ans binnenkort uit om uitleg te geven aan de begeleiders van SBWU over veranderingen in de Wajong vanaf 2010, en met elkaar van gedachten te wisselen over invulling van de samenwerking na invoering van de nieuwe wet- en regelgeving.

Meer informatie Branko Hagen (030) 789 23 83, [email protected]. Het rapport Meer werkkansen voor zwerfjongeren met een arbeidsbeperking is gratis te downloaden van www.werkenhandicap.nl of www.vilanswebwinkel.nl.

Customized Employment en de methode MaakWerk In de periode van september 2006 tot begin 2008 is de methode MaakWerk ontwikkeld door Vilans, in opdracht van UWV. De handleiding is geschreven voor ervaren professionals die betrokken zijn bij de arbeidsintegratie van mensen met een verstandelijke beperking. De belangstelling ervoor blijkt erg groot. Arbeidsdeskundigen, jobcoaches en re-integratieconsulenten geven aan elementen uit de methode te herkennen en die soms al impliciet in het werk toe te passen. Wat houdt de methode MaakWerk precies in en wat wordt bedoeld met Customized Employment?

MaakWerk gebaseerd op Job Carving Met de methode MaakWerk worden mensen met een verstandelijke beperking, die nu geen toegang hebben tot de reguliere arbeidsmarkt, in staat gesteld een baan te vervullen binnen een reguliere arbeidsmarktsetting. Het vernieuwende van deze methode, ten opzichte van andere werkwijzen om mensen met een verstandelijke

beperking naar werk te begeleiden, is dat er nieuwe banen gecreëerd worden uitgaande van bestaande en reeds ingevulde banen. Een grondige analyse van taken binnen bestaande banen biedt mogelijkheden om verschillende losse taken samen te voegen tot een of meer nieuwe functies, geschikt voor mensen met een zeer grote afstand tot de arbeidsmarkt. De werkwijze van MaakWerk is afgeleid van het Amerikaanse concept Job Carving. Carving betekent letterlijk ‘(in stukken) snijden’ of ‘verdelen’. Job Carving zou als volgt in het Nederlands kunnen worden vertaald: ‘het in stukken snijden of opdelen van een functie’. Job Carving houdt het volgende in: ‘…het proces van analyseren van taken binnen een bepaalde baan of binnen meerdere verschillende banen, met als doel taken te vinden die gecombineerd kunnen worden tot een nieuw te ontwikkelen baan die voldoet aan de wensen en ambities van een werkzoekende persoon met een functiebeperking’. In de Verenigde Staten heeft men al tien

7

tot vijftien jaar ervaring met het ontwikkelen van banen voor mensen met beperkingen met weinig kansen op de arbeidsmarkt. De toepassing van Job Carving heeft, zo blijkt intussen, geresulteerd in toenemende werkgelegenheidskansen voor deze doelgroep. In de handleiding Methode MaakWerk is een stappenplan uitgewerkt. Een deel van de genoemde stappen komt overeen met het proces van Supported Employment, ook wel begeleid werken genoemd. De jobcoaches brengen het profiel van de kandidaten in kaart, leggen contacten met werkgevers en begeleiden de nieuwe werknemer in de werksituatie. Job Carving, en daarmee ook methode MaakWerk, leunt op dezelfde waarden als Supported Employment, maar er zijn ook wezenlijke verschillen.

Customized Employment versus Supported Employment Job Carving is een van de instrumenten die in de Verenigde Staten toegepast worden in het kader van Customized Employment. Customized Employment staat als het ware op de schouders van Supported Employment. Beide methoden starten met het maken van een profiel van de werkzoekende, los van de banen die op een bepaald moment beschikbaar zijn. Zodra men de persoon kent, kan gestart worden met het zoekproces naar werk. Er worden vervolgens banen gezocht bij de mogelijkheden en behoeften van de kandidaat. Daarna worden via onderhandeling de wensen en behoeften van de werkzoekende en die van de werkgever op elkaar afgestemd. Customized Employment gaat uit van een andere, nieuwe kijk op arbeidsintegratie. Zo kent het proces van het creëren van een passende baan een andere route dan die binnen begeleid werken. Het werknemersprofiel van de werkzoekende is honderd procent leidend in het traject naar werk. Het zoekproces naar werk wordt volledig ingegeven door de wensen, mogelijkheden, talenten en passies van de kandidaat en reageert helemaal niet op de situatie op de arbeidsmarkt. Er wordt dus niet ingezet op het ‘inpassen’ van een kandi-

8

daat in bestaande vacatures. Een ander belangrijk verschil met de begeleidwerkenmethode is dat ook de werkgever voordeel moet hebben van het creëren van de MaakWerk-baan. Het overhevelen van taken vanuit bestaande banen naar de MaakWerk-baan moet de werkgever ook iets opleveren. Denk bijvoorbeeld aan meer productie, efficiëntere werkprocessen of betere dienstverlening aan klanten. Er wordt gezocht naar mogelijkheden om een werkrelatie op te bouwen die zowel voor de werkzoekende als de potentiële werkgever succesvol is. Zo kan binnen een bedrijf of instelling een positie gecreëerd worden die er voorheen nog niet was.

Andere instrumenten binnen Customized Employment Behalve Job Carving kent Customized Employment nog een aantal andere instrumenten. Job Creation bijvoorbeeld ligt in het verlengde van Job Carving. Er wordt niet zozeer gesneden in bestaande banen, maar vanuit de primaire behoefte van een werkgever worden er een of meerdere nieuwe banen gecreëerd. Resource Ownership houdt in dat iemand aan het werk wordt geholpen door de inzet van specifieke middelen die de persoon in bezit heeft of in bezit krijgt. Denk bijvoorbeeld aan het gaan verkopen van koffie en thee in een bakkerswinkel (‘shop-in-shop’ constructie). Er wordt een nieuwe dienst toegevoegd aan een bestaande onderneming, hetgeen leidt tot een win-winsituatie voor beide partijen. Tot slot is er nog Entrepreneurship, in dit geval het begeleiden van mensen met beperkingen bij het opzetten en runnen van een eigen bedrijf(je). Kenmerkend voor alle methoden is dat er individueel en op maat wordt onderhandeld over de taken en verantwoordelijkheden van de betreffende persoon binnen een nieuw te ontwikkelen functie of baan.

Customized Employment voor de Nederlandse situatie De in de Verenigde Staten toegepaste methoden van Customized Employment zijn geschikt voor het naar werk begeleiden van werkzoekenden die door hun fysieke, cognitieve en/of emotionele mogelijkheden zo ernstig belemmerd worden, dat het voor hen niet mogelijk is om ‘gewone’ banen op de arbeidsmarkt te vervullen. Customized Employment lijkt een goede aanvulling op de bestaande Supported Employment methode.

Vilans wil de succesvol gebleken Amerikaanse methoden, die zich richten op het creëren van meer werkgelegenheid voor bovengenoemde doelgroepen, toepasbaar maken voor de Nederlandse situatie. Het theoretisch kader, Customized Employment, wordt daarbij in samenhang onder de loep genomen. Vilans deelt zijn kennis niet alleen met het werkveld, maar werkt ook samen met partijen uit het werkveld tijdens de ontwikkeling ervan. Voor hen moet de nieuwe kennis immers van toegevoegde waarde zijn.

Doe mee met de verdere ontwikkeling en implementatie van Customized Employment Wij willen graag met u samenwerken om Customized Employment verder te ontwikkelen en toepasbaar te maken voor de Nederlandse situatie. Hebt u hiervoor belangstelling of specifiek voor een van de genoemde instrumenten, neem dan contact op met Karin van Soest. Zij bespreekt de samenwerkingsmogelijkheden graag met u. Karin van Soest

Als u op de hoogte wilt blijven van ontwikkelingen op het gebied van Customized Employment, vertaald naar en afgestemd op de Nederlands situatie, houdt u dan de website www.werkenhandicap.nl in de gaten. Op deze site vindt u informatie over de Methode MaakWerk en kunt u de handleiding gratis downloaden. Daarnaast verschijnt op dezelfde website binnenkort de brochure Verstandig ondernemerschap; over (ondersteund) ondernemen door mensen met een verstandelijke beperking, gebaseerd op de principes van Entrepreneurship. Voor meer informatie over MaakWerk en/of Customized Employment kunt u contact opnemen met Karin van Soest, (030) 789 25 42, [email protected].

9

Kort nieuws projecten en publicaties Zorg en UWV samen sterk voor werk? Mogelijkheden bij het ontwikkelen van arbeidspotentie van mensen met een beperking Door de veranderingen in met name de AWBZ lijkt er noodzaak te komen dat UWV en zorginstellingen samen gaan werken. Mensen met lichte beperkingen, psychosociale problemen en anderen die een indicatie hebben gekregen voor begeleiding ten behoeve van participatie gaan deze immers verliezen. Het is de vraag of zij in staat zijn om zelf oplossingen te vinden. Er is nog veel onduidelijkheid over wie het precies betreft, om hoeveel cliënten binnen de huidige arbeidsmatige dagbesteding het gaat, en wie het initiatief zal nemen om deze mensen in beeld te houden of verantwoordelijk is voor de opvang indien nodig. In het rapport Zorg en UWV samen sterk voor werk? wordt een impressie gegeven van de veranderingen die op stapel staan. Ook wordt er een aantal aandachtspunten genoemd. Er is onder andere gebleken dat zorginstellingen moeite zullen hebben om hun aanbod in stand te houden als naar alle waarschijnlijkheid het aantal deelnemers aan de arbeidsmatige dagbesteding afneemt. Er is een groot risico dat succesvolle projecten met een belangrijke meerwaarde voor de ontwikkeling van werknemerscompetenties onder druk komen te staan. Het aanbod van leerwerkprojecten in de AWBZ, die juist gericht zijn op participatie en meedoen, kan worden gereduceerd omdat er onzekerheid is over financiering ervan. In het rapport worden aanbevelingen

Meer informatie Monique Spierenburg (030) 789 23 81, [email protected]. Diana Kole (030) 789 23 79, [email protected]. Het rapport Zorg en UWV samen sterk voor werk? is te downloaden via www.werkenhandicap.nl, publicaties.

10

gedaan die de samenwerking kunnen bevorderen om zo gezamenlijk tot een constructieve aanpak te komen.

Talent moet je benutten! Over doorstroomtrajecten van dagbesteding naar werk De dvd Talent moet je benutten! gaat over Henry, Patty, Erkan en Nancy, cliënten van een DAC, met ieder hun eigen wensen en ideeën voor de toekomst. Om hun toekomstdroom te realiseren doen zij mee aan een doorstroomtraject naar werk. De dvd is in eerste instantie bedoeld als voorlichtingsmateriaal voor trajectbegeleiders, om hen te informeren over een aantal aspecten die belangrijk zijn bij een traject naar werk. In vogelvlucht wordt de huidige gangbare visie op arbeidsintegratie uiteengezet. Daarnaast laat de dvd concrete voorbeelden zien over de aanpak van de doorstroomtrajecten van de deelnemers. De dvd en brochure kunnen ook gebruikt worden als lesmateriaal in opleidingen. Daarvoor zijn acht lesbrieven ontwikkeld, die aansluiten bij de dvd. De lesbrieven Met support aan het werk zijn be-

Meer informatie Monique Spierenburg (030) 789 23 81, [email protected], www.werkenhandicap.nl. De dvd à € 19,50 is te bestellen via www. Vilanswebwinkel.nl. De brochure Talent moet je benutten! is te downloaden van www.vilanswebwinkel.nl. De lesbrieven zijn te downloaden van www.lkng.nl, onder de titel Met support aan het werk.

doeld voor de opleidingen SPW en SPH. Docenten kunnen een of meer lesbrieven gebruiken in hun lessen voor beginnende trajectbegeleiders, jobcoaches en groepsbegeleiders van dagbesteding voor mensen met een beperking (lichamelijk, verstandelijk of psychisch).

Hink-Stap… de sprong zelf maken De brochure Hink-stap… de sprong zelf maken van Vilans is geschreven voor jongeren met een handicap die overstappen van school naar een vervolgopleiding of naar werk, en die voor langere tijd revalidatiezorg nodig hebben. Er staan handige tips en informatie in voor het maken van deze ‘sprong’.

Meer informatie Petra Crombag (030) 789 25 32, [email protected]. De brochure is te downloaden van www. werkenhandicap.nl, publicaties.

Cursussen In de komende maanden wordt er weer een aantal cursussen en studiedagen georganiseerd door Vilans.

Supported Employment Mensen met een beperking helpen bij het vinden en behouden van een baan De cursus Supported Employment bestaat uit tien bijeenkomsten. De eerstvolgende bijeenkomsten vinden plaats op: 7, 8, 25 en 26 mei, 4, 5, 18, 19, 29 en 30 juni 2009. In het najaar start weer een nieuwe cursus. De cursuslocatie is in Utrecht, maar de bijeenkomsten kunnen ook in company worden verzorgd. De cursus wordt gegeven door een ervaren praktijktrainer van organisatiebureau Parrèsia Consultants uit Amsterdam.

Vergroten van inhoudelijke kwaliteit van begeleid werken Leertraject aan de hand van de EUSEkwaliteitsstandaard De SE kwaliteitsstandaard van de EUSE (European Union of Supported Employment) is een goed intern instrument om de begeleidwerkenmethodiek te verbeteren. In dit leertraject werkt u aan professionalisering en verbetering van de inhoudelijke kwaliteit van de dienstverlening in het kader van begeleid werken. Dit leertraject is bedoeld voor mensen die zich bezighouden met kwaliteitsverbetering binnen hun begeleidwerkenorganisatie, dit kunnen specifieke kwaliteitsmedewerkers zijn maar ook jobcoaches of managers die dit tot hun aandachtsgebied rekenen. Het leertraject bestaat uit vier bijeenkomsten. De bijeenkomsten duren van 13.00 - 17.00 uur en vinden plaats in het centrum van Utrecht. De

11

© Vilans Nummer 18, april 2009 Themablad Werk en Handicap is een uitgave van Vilans / Werk en Handicap. Aan bod komen actuele ontwikkelingen rond arbeidsintegratie van jonggehandicapten en chronisch zieken, vooral uit de uitvoeringspraktijk in de zorg en het (speciaal) onderwijs. Kernthema’s zijn het vergroten van de mogelijkheden voor passend werk en het (verder) professionaliseren van arbeidsmatige dagbesteding, arbeidstoeleiding en begeleid werken. Het themablad wil zowel professionals uit het werkveld als beleidsmakers informeren over projecten, initiatieven en instrumenten die hieraan een bijdrage kunnen leveren.

Redactie: Diana Kole Branko Hagen Leon Bosch Marije Witsenboer Illustratie p.11: Loet van Moll Vilans / Werk en Handicap Postbus 8228 3503 RE Utrecht (030) 789 23 73 [email protected] www.werkenhandicap.nl of www.vilans.nl/werkenhandicap ISSN 1572-8331

Studiemiddag Wat betekenen de veranderingen in de AWBZ voor de participatiemogelijkheden voor Wajongers? Wij nodigen arbeidsdeskundigen van UWV, professionals werkzaam bij het gemeenteloket Wmo, professionals werkzaam in de arbeidsmatige dagbesteding van zorginstellingen en consulenten van MEE die deze groep adviseren, van harte uit om deel te nemen aan deze studiemiddag. De bijeenkomst vindt plaats op maandagmiddag 8 juni 2009 in de Jaarbeurs in Utrecht. U kunt zich aanmelden bij het secretariaat van Vilans / Werk en Handicap, (030) 789 23 05. Meer informatie: www.werkenhandicap.nl

eerstvolgende mogelijkheid om hieraan deel te nemen is in het najaar van 2009. De bijeenkomsten worden geleid door Monique Spierenburg, medewerker van Vilans / Werk en Handicap.

Meer informatie Voor aanmelding en vragen kunt u contact opnemen met Vilans Cursussen, telefoon (030) 789 23 61, e-mail [email protected]. Kijk voor het volledige cursusaanbod van Vilans en meer informatie ook op www.vilans.nl/cursus.