WEERBAAR OP & NAAR HET WERK

WEERBAAR

OP & NAAR HET WERK

de

1

Inhoud Inleiding 5 Deel 1. Weerbaarheid 7 1. Zelfbeeld 7 1.1. Groepsopdrachten 7 1.1. 1. Kennismakingsoefeningen 8 oefening 1. Interview 8 oefening 2. !bingo! 9 oefening 3. Elkaars kwaliteiten benoemen

10

1.1.2 Benoemen van talenten 10 oefening 1. Wat zijn mijn talenten? Waar ben ik goed in?

11

oefening 2. Talenten herkennen in een verhaal

13

1.2 Individuele opdrachten 13 oefening 1. Wie bewonder je in je omgeving?

14

oefening 2. Hoe kijk je naar jezelf?

14

oefening 3. Hoe kijkt een ander persoon naar jou?

14

2. Communicatie 15 2.1. Referentiekader 15 oefening. Wat is mijn referentiekader?

15

2.2 Verbale communicatie 16 oefening. Hoe reageer ik in een moeilijke situatie?

17

2.3. Non-verbale communicatie 18 oefening. Lichaamstaal en eerste indruk

19

Deel 2. Discriminatie 21 1. Ervaringen van discriminatie 21 oefening. Ervaringen delen 21 2. Wat is discriminatie 21 oefening. ‘Wel of geen discriminatie?’

23

3. Wat te doen bij discriminatie?

24

2.1. Zelf het gesprek aangaan 24 oefening. ‘Het gesprek aangaan’

24

2.2. Hulp inroepen 27 4. Wat doet het meldpunt Discriminatie?

27

Nuttige instanties/links 28 Bronnen 29

3

Inleiding In het verleden konden werkzoekenden uit Antwerpen-Noord bij Antwerps integratiecentrum de8 vzw terecht voor begeleiding en ondersteuning in hun zoektocht naar werk. Heel wat werkzoekenden kwamen met verhalen over discriminatie bij aanwerving, maar ook op de werkvloer. Om meer vat te krijgen op deze problematiek startte de8 met een bevraging naar discriminatie op de arbeidsmarkt. Een 100-tal mensen uit de doelgroep ‘etnisch culturele minderheden’ (ECM) met een heel diverse achtergrond en profiel maar ook partners uit het netwerk van de8 die het bestrijden van discriminatie als opdracht hebben, werden bevraagd. Hieruit bleek dat discriminatie een hardnekkig probleem is dat op verschillende niveaus moet worden aangepakt. Bij sommige werkgevers heerst nog koudwatervrees om mensen met een andere origine tewerk te stellen. Trajectbegeleiders en arbeidsbemiddelaars krijgen te maken met dit probleem bij werkgevers en met frustraties van werkzoekenden. De ECM-werkzoekenden zelf worden geconfronteerd met heel wat onvoorziene barrières om een job te vinden. Vanuit deze conclusies ontstonden verschillende initiatieven waaronder het netwerk arbeidsgerelateerde discriminatie waar concrete gevallen van discriminatie aangekaart worden en waar de partners samen zoeken naar de best mogelijke oplossing. Naast het sensibiliseren van werkgevers en aanverwante organisaties is het belangrijk dat kandidaat-werknemers zich op een gepaste manier kunnen verweren tegen discriminatie. Daarom ontwikkelden de8 en het Meldpunt Discriminatie een module weerbaarheid die op zich of als onderdeel van sollicitatietraining kan gegeven worden. In deze module zoomen we eerst in op het zelfbeeld van de cursisten, want dit bepaalt voor een groot deel hoe ze naar de wereld kijken. We willen hierbij vooral hun talenten in de verf zetten, hen laten ervaren welke bagage en troeven ze hebben naast alle ‘leerpunten en tekorten’ die ze al zo vaak te horen krijgen. Een volgende stap is oefenen om in dialoog te blijven en niet direct in de verdediging te gaan bij problemen, bij moeilijke gesprekken, af te haken of in het slechtste geval agressief te reageren. Ook het belang van de non-verbale communicatie komt aan bod omdat dit dikwijls over het hoofd wordt gezien. Aansluitend oefenen de cursisten in het zich weerbaar opstellen bij discriminatie en krijgen ze informatie over het wettelijk kader en de kanalen die ze kunnen gebruiken als ze discriminatie willen melden.

5

De brochure die we nu voorstellen bevat praktische oefeningen en tools voor trajectbegeleiders en opleiders om rond het thema ‘discriminatie’ aan de slag te gaan met een groep cursisten of met individuele klanten. Het is een neerslag van de testsessies van de ‘module weerbaarheid’ bij VDAB, Kiem vzw en Centrum voor Basiseducatie Antwerpen. Tenslotte kregen we signalen van trajectbegeleiders dat discriminatie ook voor hen een moeilijk te behandelen thema is. Hun vragen situeren zich op drie niveaus: -

hoe omgaan met discriminerende vragen van werkgevers

-

hoe omgaan met cliënten die verhalen vertellen over discriminatie en aangeven hierdoor geen werk te vinden

-

hoe omgaan met cliënten die hen beschuldigen van discriminatie.

Met deze vragen gaan we aan de slag in een vorming voor trajectbegeleiders, vertrekkend vanuit diverse denkkaders. Kaders die bepalen hoe trajectbegeleiders, klanten en werkgevers op basis van hun waarden en normen naar de wereld en anderen kijken. Bewust worden van deze kaders maakt dat we ons ook bewust worden van (voor)oordelen, interpretaties en andere factoren die een optimale communicatie in de weg staan. Om een doeltreffende communicatie met de verschillende partners mogelijk te maken, formuleren we een aantal dialoogregels, die aan de hand van concrete cases en rollenspel explicieter gemaakt worden. Voor informatie over deze vorming kan u terecht bij Antwerps integratiecentrum de8 en bij het Meldpunt Discriminatie Antwerpen. We hopen dat dit aanbod een ondersteuning kan bieden in de dagelijkse praktijk van trajectbegeleiders, instructeurs sollicitatietraining en andere geïnteresseerden.

6

Deel 1. weerbaarheid 1. Zelfbeeld Als persoon word je niet geboren met een zelfbeeld, je ontwikkelt het geleidelijk aan. Je bouwt het op aan de hand van gebeurtenissen en contacten met mensen. Door de dagdagelijkse interactie met anderen en de waardering die je van hen krijgt, zal je zelfbeeld vorm krijgen. Ook maatschappelijke normen hebben invloed op je zelfbeeld, het feit of je al dan niet aan die normen voldoet en het belang dat je hieraan hecht kan heel wat onzekerheid teweeg brengen. Als je herhaaldelijk negatieve boodschappen krijgt, kan dit er toe leiden dat je in een negatieve spiraal belandt. Een negatief zelfbeeld zorgt er dikwijls voor dat je in je omgeving naar boodschappen zoekt die het negatieve beeld bevestigen. Je gevoel van eigenwaarde, je zelfbeeld bepaalt hoe weerbaar je bent. Jezelf waarderen zoals je bent betekent een goed gevoel van eigenwaarde. Dus een belangrijke voorwaarde om weerbaar te zijn is beschikken over een positief zelfbeeld, jezelf op een realistische wijze naar waarde kunnen schatten. Een positief zelfbeeld ontwikkelen is niet vanzelfsprekend en eraan werken vraagt tijd, ruimte en energie. De sessie weerbaarheid, zoals wij die enkele keren in de praktijk hebben getest, geeft een basisaanbod om hieraan te werken. De begeleider kan daarnaast ook individuele opdrachten geven zodat de cursist stilstaat bij zichzelf.

1.1. Groepsopdrachten 1.1.1. Kennismaking aan de hand van talenten en interesses In de testsessies hebben we telkens twee of drie van deze korte oefeningen na elkaar gedaan. De aanpak hangt af van de mate waarin een groep al gevormd is. In een totaal nieuwe groep waar de deelnemers elkaar nog niet kennen, werk je anders dan in een groep die al een tijdje samen aan de slag is.

7

kennismakingsoefening 1 Interview een medecursist die je nog niet goed kent. De deelnemers werken per twee. Ze ‘interviewen’ elkaar aan de hand van de vraagjes. Ze vertellen enkel wat iedereen mag weten, geven enkel info die ze willen geven. Daarna stellen ze elkaar voor in de grote groep. Mogelijke vragen: -

Wat is jouw beroep?

-

Waar woon je nu?

-

Waar ben je geboren?

-

Heb je een partner?

-

Heb je kinderen?

-

Welke hobby’s heb je?

-

Wat doe je NIET graag?

-

Wie is voor jou heel belangrijk?

-

Wat is voor jou nu heel belangrijk?

Opmerkingen In laagtaalvaardige groepen het begrip ‘vrije tijd’ verder uitleggen: hobby’s, wat doe je graag als je niet moet werken. Concrete voorbeelden geven.

8

kennismakingsoefening 2 Bingo! Doel: -

De cursist is zich bewust van zijn/haar talenten en interesses.

-

De cursisten maken kennis met elkaars talenten.

Werkwijze: De cursisten lopen rond in de ruimte en stellen vragen aan elkaar aan de hand van het bingoformulier. -

Wat kan jij goed?

-

Wat doe jij graag?

De winnaar, de eerste die een lijn klaar heeft roept bingo! We overlopen kort wie welke talenten heeft. We kunnen dit een paar keer herhalen als er voldoende tijd voor is.

!BINGO! Kan je goed koken?

Houd je van muziek?

Houd je van dieren?

Kan je autorijden?

Doe je graag aan sport?

Fiets je graag?

Lees je graag?

Eet je graag Belgisch eten?

Kan je goed zingen?

Werk je graag in de tuin?

Kan je zwemmen?

Kook je graag?

Houd je van de natuur?

Kan je goed tekenen?

Wandel je graag?

Kan je goed fietsen?

Ga je graag naar de film?

Hoeveel talen spreek je?

9

Speel je graag voetbal?

Dans je graag?

kennismakingsoefening 3 Doel: -

De cursist is zich bewust van zijn/haar talenten.

-

De cursisten maken kennis met elkaars talenten.

Stap 1 De cursisten gaan per twee zitten en benoemen drie talenten/vaardigheden die ze hebben. -

Ik kan goed …….

-

Ik ben iemand die ……

-

Ik doe graag …

Stap 2 De cursisten zitten in een kring: elke cursist vertelt een kwaliteit van degene met wie hij samen zat. Zo ga je de kring rond tot iedereen iemand heeft voorgesteld. De begeleider kan eventueel nog verduidelijkende vragen stellen. Variaties: •

Om de drempel te verlagen kan je met woordkaarten werken. (bv. kwaliteitenspel, talentendoos).

•

Als de cursisten elkaar reeds langere tijd kennen, kan je ze nog bijkomende talenten van elkaar laten benoemen.

1.1.2.

Benoemen van talenten

Zoals eerder al vermeld, is het belangrijk dat je je bewust bent van wat je kan, waar je goed in bent, en dat je die talenten ook kan benoemen. Iemand die herhaaldelijk te horen krijgt wat hij/ zij nog niet kan, waar nog aan gewerkt moet worden, zal uiteindelijk misschien onzeker worden en het geloof in het eigen kunnen verliezen. Daarom willen we met deze oefeningen de talenten extra in de verf zetten.

10

Oefening 1. Wat zijn mijn talenten? Waar ben ik goed in? Doel: -

De cursisten zijn zich bewust van de eigen talenten.

-

De cursisten maken kennis met elkaars talenten.

Werkwijze: Wat zit er in mijn bagage? De cursisten krijgen een stickervel met voorbeelden van talenten. Wat zij herkennen bij zichzelf, plakken ze op een apart blad in de tekening van een koffer, het is deel van de bagage die ze meebrachten naar België. Achteraf stellen ze in de groep hun talenten voor. Variatie: Maak op het stickervel een onderverdeling door een verschillende kleur te geven aan: Hoe pak ik taken aan? Hoe ben ik? Hoe ben ik in het omgaan met anderen? Per onderdeel kiezen de cursisten de twee talenten die het best bij hen passen en plakken die in de koffer. We geven duiding per groepje van talenten om het onderscheid duidelijk te maken en niet teveel ineens te moeten aanpakken. De terminologie (flexibel, gemotiveerd, geconcentreerd, …) is soms te moeilijk, andere groepen hebben al met deze termen gewerkt, afhankelijk hiervan kan de tekst aangepast worden. Als de groep te groot is, kunnen de cursisten in deelgroepjes hun talenten benoemen. Er is dan ook meer tijd om door te vragen, om concrete voorbeelden te geven. Wat zijn mijn talenten? Waar ben ik goed in? AANPAK VAN TAKEN •

Ik doe een taak graag goed en zoals het moet.

Zoals de baas of de lerares heeft gezegd dat het moet. •

Ik ben creatief.

Ik heb goede ideeën om met iets nieuw te beginnen. •

Ik kan zelf een oplossing zoeken voor een probleem.



Alleen, zonder hulp.

•

Ik kan iets lang goed blijven doen.

Ik blijf gemotiveerd als ik mijn job doe. •

Ik kan iets snel en goed afwerken.

Ik werk snel en precies/nauwkeurig.

11

HOE BEN IK? •

Ik leer graag nieuwe dingen. Nederlands, een opleiding, een hobby zoals zwemmen, fietsen, tekenen, sport.

•

Ik blijf altijd positief, ook als het lastig is. Als ik veel problemen heb, als het niet goed gaat, als ik iets niet graag doe.

•

Ik durf hulp vragen aan anderen. Ik ben niet bang om te vragen aan iemand om te helpen. Bv. Ik ben niet bang om in de klas aan de lerares te vragen om te herhalen of te helpen. Ook op het werk durf ik vragen te stellen aan een collega.

•

Ik kan omgaan met commentaar.

Ik word niet boos en agressief als mensen iets negatief over mij zeggen. •

Ik weet wat ik kan.

Ik ken mezelf goed en ik ken goed mijn grenzen. OMGAAN MET ANDEREN •

Ik zorg voor ambiance en maak plezier met mensen. Mensen zijn goed gezind/blij als zij bij mij zijn, we lachen veel.

•

Ik ben sociaal. Ik heb graag contact met veel mensen. Samen zijn is plezant: praten, elkaar helpen, op bezoek gaan.

•

Ik kan goed luisteren naar mensen. Als iemand iets zegt, dan ben ik stil en luister ik. Ik praat dan niet. Ik weet later ook nog wat ze hebben gezegd.

•

Als ik iets zeg dan doe ik het.

Bv. Ik ga mijn huiswerk maken. Heb je het gemaakt of ben je het vergeten? •

Ik doe spontaan iets voor anderen Zonder dat ze het vragen, bv. helpen in het huishouden, een collega helpen.

Opmerking: Termen zoals flexibel, verantwoordelijk, ... zijn o.k. als de cursisten ze al geleerd hebben. Als de terminologie nog niet gekend is, kan de tekst eventueel aangepast worden. Je kan ervoor kiezen om de termen toch te gebruiken, maar dit mag het verloop van de oefening niet teveel vertragen. Anders gaat het beoogde effect verloren en komt de focus teveel op de taal te liggen.

12

Oefening 2. talenten herkennen in een verhaal Doel: -

De cursisten benoemen elkaars talenten.

Werkwijze: 1. Cursisten gaan per twee of per drie zitten. 2. Cursist 1 vertelt een verhaal over iets dat hij bereikt heeft, waar hij heel trots op is. Cursisten 2 en 3 luisteren. 3. Cursist 2/3 mag pas iets vragen als het verhaal volledig af is. 4. Cursist 2/3 moet uit het verhaal talenten noteren. 5. Nadien worden de rollen omgedraaid. 6. In kleine groep terugkoppelen. Nadien kan de terugkoppeling in de grote groep gebeuren. Opmerkingen In groep gebruik je deze oefening best enkel voor cursisten die de taal voldoende machtig zijn! Het is een moeilijke oefening voor anderstaligen. De luisteraar(s) kunnen talenten eventueel op post-its schrijven en de verteller hiermee volplakken. Dit geeft doorgaans een echte boost aan de verteller! Bij aanvang van de oefening kan je een blad met talenten geven aan elke cursist zodat hij daarin voorbeelden kan vinden.

1.2. Individuele opdrachten Doel: -

Je zet de cursist aan tot het opbouwen van een positief zelfbeeld

-

Je leert de cursist om talenten te benoemen ter voorbereiding van een sollicitatiegesprek

-

Je leert de cursist om beroep te doen op anderen om zijn of haar talenten te benoemen

Werkwijze: Als je als begeleider merkt dat je cursist nog onvoldoende voorbereid is of nog geen sterke indruk geeft om te gaan solliciteren, kan je tijdens de begeleidingsgesprekken een thuisopdracht meegeven. Het is belangrijk dat de cursist leert om tijdens een sollicitatiegesprek zijn talenten in de verf te zetten.

13

oefening 1. “Wie bewonder je in je omgeving? Waarom bewonder je die persoon?” Kijk eens in je ruime omgeving naar iemand die je bewondert, naar een persoon waar je naar opkijkt. Kun je vertellen/opschrijven waarom je die persoon gekozen hebt. De cursist mag een foto of een voorwerp meebrengen. Als begeleider krijg je veel informatie over de talenten die de cursist belangrijk vindt. De begeleider geeft de cursist de opdracht mee op papier. -

Wie is de persoon die je bewondert?

-

Wat betekent die persoon voor jou op dit moment?

-

Wat spreekt je aan in die persoon? Kan je dit benoemen/opnoemen?

-

Over welke eigenschappen zou je zelf graag beschikken? Het kan gaan over houding, mentaliteit, talenten, uiterlijk, geld, enz.

-

Heb je contact met de persoon die je bewondert? Zo ja, wat doen jullie samen? Indien niet, waarom niet? (het kan ook een onbereikbare persoon zijn, dan ga je als begeleider daar niet verder op in)

-

Als je mag kiezen om één dag die persoon te zijn, welke 3 tot 5 van zijn eigenschappen wil je dan zeker hebben?

Noteer alle elementen van deze oefeningen goed en bezorg de cursist een follow-up. De informatie kan je op een later moment nog gebruiken. Oefening 2. “Hoe kijk je naar jezelf?” Je gaat voor een lange tijd op reis naar een ver land. Je krijgt de mogelijkheid om daar te leven en te werken. Je pakt je koffer en je steekt daar alles in wat je kunt, waar je goed in bent, al je leuke eigenschappen. (De begeleider geeft een tekening van een koffer mee met de cursist). Je schrijft alles in je koffer, het mag gaan over je werk, school, hobby’s, vrije tijd, hoe je omgaat met mensen enz. Nabespreking van de koffer. De begeleider bespreekt de opdracht met de cursist. Je grijpt naar elementen uit deel 1 om een globaal beeld te hebben over het geheel. Oefening 3. “Hoe kijkt een ander persoon naar jou?” De begeleider geeft de cursist de opdracht om aan 2 tot 3 personen te vragen hoe zij hem/ haar kunnen beschrijven. De cursist kan gebruik maken van een tekening van een koffer zoals in de vorige opdracht. De cursist vraagt om zowel positieve als negatieve dingen te vertellen. Deze worden door de cursist opgeschreven zonder in gesprek te gaan. Alleen luisteren en de informatie opschrijven. De cursist kan doorvragen als iets niet duidelijk is of om een voorbeeld vragen. Nabespreking: de resultaten van opdrachten 2 en 3 worden naast elkaar gelegd en je zoekt naar verschillen en overeenkomsten.

14

2. Communicatie 2.1. Referentiekader Bij communicatie is ons referentiekader van heel groot belang. Ons denken, communiceren en handelen vertrekt vanuit vanzelfsprekendheden die we grotendeels onbewust hanteren. Normen en waarden die we meekregen vanuit onze opvoeding thuis, op school, de vriendenkring, de cultuur waarin we zijn opgegroeid. Wat voor jou volkomen normaal is of routine, kan voor een ander totaal onbegrijpelijk of zelfs onaanvaardbaar zijn. Contacten met ECM voegt hier nog een extra ‘etnisch-culturele’ dimensie aan toe. Als we ons meer bewust zijn van ons eigen referentiekader, kunnen we ook beter zien dat anderen communiceren en handelen vanuit een eigen referentiekader. Oefening. “Wat is mijn referentiekader?” Doel De cursisten zijn zich ervan bewust dat ze de wereld bekijken vanuit een eigen referentiekader dat slecht een heel beperkt deel omvat van de totale realiteit. Werkwijze: De cursisten vullen een eigen referentiekader in aan de hand van een aantal thema’s en bespreken dit in kleine groepjes. Daarna volgt een korte duiding in grote groep. Thema’s: -

Geboorte ervaring

-

Geboorteorde

-

Familie

-

Talenten

-

Gender

-

Fysieke eigenschappen en gezondheid

-

Religie

-

Cultureel en etnisch erfgoed

-

Geografisch

-

Gemeenschap

-

Geschiedenis

Hoe zetten we deze thema’s uit op de lijn tussen: heel veel invloed v w heel weinig invloed

15

Welke van onderstaande veranderingen spelen een rol in mijn leven? En hoe zet je ze op de lijn heel veel invloed v w heel weinig invloed? -

Filosofische verandering.

-

Economische verandering.

-

Technische verandering.

-

Culturele verandering.

Opmerking: Deze oefening is enkel mogelijk in groepen die voldoende taalvaardigheid hebben!

2.2. Verbale communicatie Communicatie is een heel complex gegeven en er bestaan ondertussen zoveel verschillende theorieën dat je door de bomen het bos niet meer ziet. Toch helpt het om een kader te hebben, een paar handvatten die ons ondersteunen om de communicatie zo optimaal mogelijk te laten verlopen. Wij laten ons in het schema hieronder inspireren door de principes van de geweldloze communicatie. Constructief communiceren volgens de regels van ‘geweldloze communicatie’ DELS-methode

Describe: Beschrijf de situatie. Beperk je tot de feiten. Koppel de persoon los van het probleem. Bijvoorbeeld: ‘Toen ik begon te huilen, stond je op en ging je weg’ i.p.v. ‘Jij bent ongevoelig, je negeerde me toen ik begon te huilen’. Express emotion: Druk je gevoelens uit. Geef je opinie over het probleem. Belangrijk is dat je kiest voor de ik-vorm en niet voor de jij-vorm. Bijvoorbeeld: ‘Ik voelde me onbegrepen op dat moment’ i.p.v. ‘Jij begreep mij niet’. Listen: Luister actief en stel open vragen (vragen waarop je niet enkel ‘ja’ of ‘nee’ kan antwoorden). Gebruik vraagwoorden als ‘hoe’, ‘waarom’, ‘wie’, ‘wanneer’, ‘waar’, … Bijvoorbeeld: ‘Zou u mij kunnen uitleggen waarom ik niet geselecteerd ben voor de job?’ Suggest: Suggereer concrete oplossingen. Preciseer welke verwachtingen je koestert ten opzichte van de andere, hoe wil jij dat hij/zij handelt. Tracht een oplossing te vinden die op eenieders goedkeuring kan rekenen. Bijvoorbeeld: ‘Ik ben bereid een rijtest af te leggen om mijn vaardigheden als chauffeur aan te tonen.’

16

Oefening. “Hoe reageer ik in een moeilijke situatie?” Werkwijze: rollenspel De deelnemers vormen kleine groepjes en krijgen elk een situatie waarop ze moeten reageren. Elk groepje bereidt een gesprek voor aan de hand van de DELS-methode waarbij ze een zo goed mogelijke oplossing voor het probleem betrachten. Daarna brengen ze dit in de grote groep. Mogelijke situaties: 1. Je collega klaagt voortdurend over zijn werk, hij kan over niks anders meer praten. Je hebt er genoeg van. Hoe vertel je het hem? 2. De collega’s in je bureau zijn heel luid aan het praten en lachen terwijl jij een tekst moet schrijven. Het is moeilijk om je zo te concentreren. Wat ga je doen? 3. Je hebt onderweg iets ergs meegemaakt en wil daarover vertellen als je aankomt op het werk/ de cursus. Maar je collega overvalt je met een eigen verhaal (hij had een fantastisch weekend en is vol enthousiasme), hij gaat maar door en geeft je geen kans om zelf iets te zeggen. Wat doe je? 4. Je hebt een dag verlof genomen op je werk in het Woon- en zorgcentrum en je hebt al een uitstap gepland met de familie. Je diensthoofd belt om te vragen of je toch kan komen werken want er is iemand ziek. Wat doe je? Nabespreking In de grote groep wordt na het rollenspel telkens feedback gegeven over de manier waarop het gesprek verlopen is. Wat liep er goed? Wat ging minder goed?

17

2.3. Non-verbale communicatie Naast de inhoud voegt ook de manier van communiceren veel toe aan een gesprek. Communicatie gaat over het geheel van onze gedragingen, we communiceren ook als we niets zeggen. Lichaamstaal gebruiken we altijd. Je kan niet niet communiceren. Iemand aankijken betekent al iets heel anders dan iemand niet aankijken. Onderzoekers schatten dat minstens 70% van de communicatie tussen mensen gebeurt via stemintonatie en lichaamstaal. Communicatiestijlen zijn persoonlijk en tegelijk beïnvloed door je sociale en culturele achtergrond. Ze maken deel uit van je referentiekader. Communicatiestijlen zijn daarom zeer belangrijk in het omgaan met diversiteit. Theorieën of indelingen van communicatiestijlen helpen om inzicht te verwerven in je eigen communicatiestijl. Maar vooral de reacties van anderen leveren waardevolle informatie op over je eigen stijl. Als je weet welk effect jouw stijl op anderen heeft, kan je hier rekening mee houden. Je kan je beter voorbereiden op niet-bedoelde effecten van je communicatie. Zeker in moeilijke situaties, wanneer je een negatieve boodschap moet brengen, maakt de wijze waarop je communiceert het verschil. Zo ga je tijdens een sollicitatiegesprek niet onderuit hangen. Dit zou onverschilligheid kunnen uitdrukken. Door rechtop te zitten toon je respect en je voelt je ook zelfzekerder. Hoe je lichaamshouding is, zo voel je je ook. Als je somber bent, kan het al helpen je stemming te verbeteren door bewust rechtop te lopen.

18

Oefening. Lichaamstaal en eerste indruk 30’ Doel: -

De cursisten zijn zich bewust van hun lichaamstaal.

-

De cursisten zijn zich bewust van het belang van gepaste lichaamstaal bij sollicitaties (= eerste indruk).

Werkwijze De cursisten vormen groepjes van vier. Per groepje zijn er twee observatoren en twee mensen die een sollicitatiegesprek voeren. De observatoren krijgen de opdracht vooral te kijken naar de lichaamstaal bij de sollicitant. Als ondersteuning hangen we foto’s op het bord met daaronder de beschrijving van de houdingen. Variant: in plaats van de foto’s kunnen we ook werken met een filmpje. Op youtube zijn verschillende filmpjes te vinden over do’s en don’ts bij sollicitatiegesprekken. Opmerking: we kunnen de foto’s of het filmpje op voorhand al bekijken met de groep waarbij we hen een groen en rood kaartje geven om goed en fout te onderscheiden bij de foto’s. Eventueel kunnen we de checklist voorzien van kleine fotootjes om de handeling duidelijk te maken. Ondersteunende vragen voor de werkgever -

Waarom solliciteer je voor deze job?

-

Heb je al ervaring met dit werk?

-

Hoe kom je naar het werk? (met de bus, de trein, de tram, de fiets, de auto)

-

Wil je ook ’s avonds en in de weekends werken?

-

Wil je overuren doen?

Ondersteunende vragen bij observatie: -

Hoe zit x op zijn stoel? Rechtop? Onderuitgezakt, Op het puntje van de stoel? Comfortabel?

-

Kijkt hij de ander in de ogen? Slaat hij de ogen neer? Of kijkt hij maar wat rond?

-

Wat doet hij met zijn handen? Zijn ze rustig? Zitten ze de hele tijd aan iets te prutsen? Ondersteunen ze wat hij zegt?

-

Beweegt hij veel op zijn stoel of is hij rustig?

-

Hoe klinkt zijn stem? Luid? Stil? Vlot? Haperend?

Lichaamstaal (checklist) Wat zie ik? -

Zit goed recht.

-

Zit niet goed recht.

-

Kijkt overal rond.

-

Kijkt naar beneden.

-

Kijkt naar de ander.

-

Beweegt met de handen.

-

De handen liggen rustig op de tafel.

19

-

De handen zijn onder de tafel.

-

Beweegt veel met het lichaam.

-

Is rustig (kalm).

Wat hoor ik? -

Spreekt heel luid (roept).

-

Spreekt heel stil.

-

Spreekt rustig.

-

Spreekt heel traag (langzaam).

-

Spreekt heel snel.

Nabespreking: Vraag kort naar de ervaringen tijdens de oefening en pols zeker naar eigen ervaringen bij sollicitaties. Geef daarna een korte uitleg over het belang van non-verbale communicatie (lichaamshouding, stemgebruik, kledij, …). Opmerkingen: Het is belangrijk om voldoende duiding te geven bij de verschillende houdingen. Je kan ervoor kiezen om eerst de oefening te geven en pas daarna een filmpje te tonen. De richtvragen op papier vormen een goede ondersteuning.

20

Deel 2. Discriminatie Ervaringen van discriminatie Oefening: ervaringen delen Doel: -

De cursisten kunnen hun eigen ervaringen onder woorden brengen.

-

Het thema discriminatie wordt ingeleid.

Werkwijze: De cursisten vertellen in kleine groepjes of ze zelf al eens met discriminatie te maken hebben gehad. De anderen luisteren en vergelijken dit met hun eigen ervaringen. Indien mogelijk wordt er gefocust op ervaringen op de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld bij het solliciteren of op de werkvloer. Nadien vertelt wie dat wil zijn verhaal in de grote groep. Hou de discussie over ‘wel of geen discriminatie’ tot na de theoretische uitleg over discriminatie. Deze oefening is enkel bedoeld om het thema in te leiden. Voor deze oefening is er een basisvertrouwen in de groep nodig.

1. Wat is discriminatie? De overheid verbiedt discriminatie door een reeks wetten en decreten: •

Federaal: - Antidiscriminatiewet van 10 mei 2007. - Antiracismewet van 30 juli 1981. - Genderwet van 10 mei 2007.

•

Vlaams: - Gelijkekansen- en Gelijkebehandelingsdecreet van 10 juli 2008. - Decreet Evenredige Arbeidsparticipatie van 8 mei 2002.

Definitie: Er is sprake van discriminatie wanneer een persoon ongunstiger behandeld wordt dan een ander in een vergelijkbare situatie, op basis van een beschermd persoonlijk kenmerk, en indien daar geen objectieve en redelijke rechtvaardiging voor is.

21

In het Vlaamse Gelijkekansen- en Gelijkebehandelingsdecreet staan 19 beschermde persoonlijke kenmerken. Ongelijke behandeling op basis van één van deze kenmerken wordt als discriminatie beschouwd: -

Geslacht: ook zwangerschap en transseksualiteit.

-

Leeftijd.

-

Seksuele geaardheid.

-

Burgerlijke staat: alleenstaand, getrouwd of gescheiden.

-

Geboorte: bv. enkel kinderen van personeelsleden die in aanmerking komen voor een vakantiejob binnen de organisatie.

-

Vermogen: aard van je inkomen (via arbeid, uitkering, erfenis, …).

-

Geloof of levensbeschouwing.

-

Politieke overtuiging.

-

Syndicale overtuiging.

-

Taal.

-

Gezondheidstoestand.

-

Handicap.

-

Fysieke of genetische eigenschap: kenmerken van je uiterlijk waar je niet voor hebt gekozen. Bv. geboortevlek in je gezicht of zwaarlijvigheid.

-

Sociale positie.

-

Nationaliteit.

-

Zogenaamd ras: een ‘ras’ op zich bestaat niet, maar soms wordt het toch nog gebruikt om mensen te categoriseren.

-

Nationale of etnische afstamming: bv. een persoon van Marokkaanse afkomst of van Berber-origine.

-

Huidskleur.

-

Afkomst: specifiek voor de Joodse groep (omdat dit geen etniciteit of nationaliteit is).

Rechtvaardiging: Soms mag een werkgever een ongelijke behandeling doorvoeren, wanneer dit gerechtvaardigd is. Om van een rechtvaardiging te kunnen spreken, moet er aan twee voorwaarden voldaan zijn. Ten eerste moet de ongelijke behandeling een wettig en correct doel hebben. Ten tweede moet deze ongelijke behandeling passend en noodzakelijk zijn om dit doel te bereiken. Met passend bedoelen we dat het doel zeker bereikt wordt, met noodzakelijk bedoelen we dat er geen minder ingrijpende behandeling mogelijk is om hetzelfde doel te bereiken. Bv. wanneer een regisseur het leven van Nelson Mandela wil verfilmen, mag hij hiervoor een acteur met zwarte huidskleur zoeken. Dit noemen we een ‘wezenlijke en bepalende beroepsvereiste’.

22

Er zijn 5 vormen van discriminatie die bij wet verboden zijn: 1) Directe discriminatie: de persoon wordt rechtstreeks geviseerd. 2) Indirecte discriminatie: een ogenschijnlijke neutrale maatregel benadeelt een persoon met een beschermd persoonlijk kenmerk, bv. ‘de kandidaat moet als moedertaal Nederlands spreken’. 3) Het weigeren van redelijke aanpassingen voor personen met een handicap. 4) Intimidatie (pesterijen): ongewenst gedrag dat met een van de beschermde kenmerken verband houdt, en tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast en een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. 5) Opdracht geven tot discriminatie: bv. een werkgever die aan een interimkantoor vraagt om geen mensen met een andere huidskleur te selecteren. Discriminatie kan opduiken in elk stadium van een arbeidsverhouding: -

Aanwerving: vacaturetekst, selectie cv, sollicitatiegesprek.

-

Op de werkvloer: pesterijen, loon, kansen op promotie.

-

Beëindiging overeenkomst.

oefening: ‘wel of geen discriminatie?’ Doel: -

De cursisten kunnen het verschil herkennen tussen discriminatie en een gerechtvaardigd onderscheid.

Werkwijze: De cursisten bespreken de cases eerst in kleine groepjes. Daarna overloop je met de hele groep alle cases, waarbij de cursisten per case een rode of groene kaart in de lucht steken, naargelang hun oordeel of het wel of niet discriminatie is. Case 1: Jana en Rachida solliciteren voor een job in een winkel. Jana krijgt de job omdat de klanten liever Belgisch personeel in de winkel hebben.  Discriminatie De wens van klanten of andere commerciële argumenten kunnen geen rechtvaardiging voor discriminatie zijn. Case 2: Aitor en Malick solliciteren voor een job bij een bank. Malick krijgt de job omdat hij beter Frans kan spreken dan Aitor.  Geen discriminatie Als het voor de job noodzakelijk is om Frans te kunnen spreken, mag de werkgever de kandidaat selecteren die het beste Frans kent.

23

Case 3: Peter en Julie werken allebei in een grote firma. Peter verdient meer omdat hij 5 jaar langer in het bedrijf werkt dan Julie. Julie werkt er nog maar 1 jaar.  Geen discriminatie Anciënniteit is een objectieve rechtvaardiging voor een onderscheid in verloning. Case 4: Filip en Roger werken als verplegers in een ziekenhuis. Roger mag van zijn baas geen mannelijke patiënten verzorgen, omdat hij homo is.  Discriminatie Seksuele geaardheid speelt geen rol in het uitvoeren van professionele taken, het is hier dus geen rechtvaardiging om andere taken toegewezen te krijgen.

2. Wat te doen bij discriminatie? 2.1 Zelf het gesprek aangaan: Cliënten kunnen zelf het gesprek met de werkgever proberen aangaan wanneer ze zich gediscrimineerd voelen. Ook als trajectbegeleider kan je een werkgever contacteren wanneer een cliënt je vertelt dat hij zich gediscrimineerd voelt. Het gesprek aangaan werkt het best via de techniek van het geweldloos communiceren volgens de DELS-methode (zie Deel 1, 2.1 Verbale communicatie). Wanneer je als trajectbegeleider zelf de werkgever contacteert, kies dan in het algemeen voor een constructieve, niet beschuldigende aanpak. Stel open vragen ter verduidelijking, gebruik positieve woorden (‘melding’ in plaats van ‘klacht’, voorwaardelijke wijs: ‘mijn cliënt zou te horen gekregen hebben dat…’, enz.) en probeer in te schatten wat ‘werkt’ bij die specifieke werkgever (inspelen op reputatie, wijzen op wetgeving, sensibiliseren, …). Oefening: het gesprek aangaan Doel: -

De cursisten kunnen discriminatie aankaarten volgens de techniek van het geweldloos communiceren.

-

De cursisten zijn zelfredzaam wanneer ze met discriminatie geconfronteerd worden.

Werkwijze: Bekijk als begeleider of je een rollenspel kan doen met de situaties die de cursisten aanhalen of dat je beter een kringgesprek opstart. Een andere optie is dat je als begeleider een rol inneemt. Je kan als begeleider een rol innemen en acteren. Je vraag de cursisten hoe zij zouden reageren op de situatie. Hoe doe je dit: je probeert de cursisten in een rol te duwen (rol van het slachtoffer) zonder dat zij het gevoel hebben een rollenspel aan te gaan. Dit is geen gemakkelijke methode.

24

Voor het rollenspel kunnen de cursisten in kleine groepjes een case bespreken en een gesprek met de ‘discriminerende’ voorbereiden volgens de 4 stappen van de DELS-methode. Nadien speelt elk groepje het rollenspel in de grote groep. De andere cursisten schrijven op wat ze observeren en wat ze goed en minder goed vinden. Deze situaties/cases kunnen gebruikt worden als de cursisten geen eigen verhaal aanbrengen: Case 1: sollicitatie: Nederlands schrijven voor magazijnier Ik ging solliciteren voor een functie als magazijnier via een uitzendkantoor. Ik voldeed aan alle voorwaarden die in de vacaturetekst stonden. Toen ik op gesprek mocht bij de uitzendconsulent, zei hij dat ik ook perfect Nederlands moest kunnen schrijven. Dit stond niet in de vacature. Toen ik hierover meer uitleg wou, wilde de uitzendconsulent mij niet verder helpen.

Voorbeeld oplossing: 1) Tijdens mijn sollicitatiegesprek zei u dat ik voor de functie perfect Nederlands zou moeten kunnen schrijven. Dit stond niet in de vacaturetekst. 2) Het verbaast me dat deze voorwaarde er plots wordt bijgehaald tijdens het gesprek. Hierdoor krijg ik het gevoel dat er aan mij persoonlijk extra eisen worden gesteld. Ik zou het jammer vinden dat ik hierdoor geen kans maak op de job, aangezien ik aan alle voorwaarden uit de vacaturetekst voldoe. 3) Zou u mij kunnen uitleggen waarom het voor de functie belangrijk is om perfect Nederlands te kunnen schrijven? Welke taken moeten er precies uitgevoerd worden? 4) Ik kan op een basisniveau Nederlands schrijven. Hiermee zou ik aan de job kunnen beginnen en ondertussen een opleiding volgen om perfect te leren schrijven.

Case 2: sollicitatie: ‘liever een Belg dan een Nederlander’ Ik heb een bachelor behaald in Marokko en ben verhuisd naar Nederland. Daar heb ik jaren gewerkt als pedagogisch medewerker. Wegens omstandigheden verhuisde ik naar België en solliciteerde voor een vacature als opvoeder. Het sollicitatiegesprek verliep naar mijn gevoel heel goed, ik kreeg van 2 pedagogisch medewerkers positieve feedback omwille van mijn theoretische kennis en mijn praktijkervaring. De directeur van de instelling zei tijdens het gesprek bijna niets, hij ging enkel in op het niveau van mijn diploma. Ze beloofden me een antwoord een week later. Er kwam geen nieuws. Ik belde zelf en kreeg te horen dat de keuze gevallen was op een Belg en niet op iemand uit Nederland. Case 3: stopzetting contract van Afrikaanse medewerker Ik kom uit Afrika en heb al heel veel gesolliciteerd in België, maar zonder succes. Uiteindelijk mocht ik beginnen bij een wasserij. Zoals het hoort, kleurde ik de vakjes van mijn dopkaart zwart. Op het einde van de maand bracht ik mijn kaart binnen bij de vakbond. Ik wachtte op mijn loon maar er werd niets gestort op mijn rekening. Ik meldde dit bij de baas en vroeg ook nog eens naar mijn contract, dat nog steeds niet in orde was. Ik was zo blij dat ik eindelijk een job had en wilde niet ondankbaar zijn. Daarom ben ik niet naar de vakbond gestapt. Uiteindelijk kreeg ik een contract. Hierin stond een proefperiode van 14 dagen. De startdatum was echter niet de dag waarop ik effectief gestart was maar de dag waarop ik mijn contract tekende. Tijdens mijn ’nieuwe’ proefperiode werd mijn contract stopgezet. Reden: ik werk te traag. Ik vertelde mijn verhaal aan de vakbond, maar voel me verloochend door de Belgische arbeidsmarkt.

25

Case 4: sollicitatie: ‘klanten willen geen allochtonen in supermarkt’ Ik ging op sollicitatiegesprek bij een grote supermarkt. Ik werd goed ontvangen door een vriendelijke man die me doorverwees naar de verantwoordelijke. Daar begon ik positief aan het gesprek. Maar de verantwoordelijke zei al meteen dat ik een handicap heb, namelijk dat ik allochtoon ben. Dit heeft ze meerdere keren herhaald in één gesprek. Ze zei dat de klanten niet graag allochtone medewerkers in de supermarkt zien. Na het gesprek werd ik doorverwezen naar een andere persoon om de inhoud van de functie te bespreken. Toen ze me doorverwees zei ze nog tegen die persoon “leg het hem uit, maar ja hij lijdt aan een handicap”. Ik was erg aangedaan hierdoor. Case 5: poetshulp wordt gepest Ik werk als poetshulp in een bedrijf. Mijn diensthoofd controleert mij meer dan de anderen en maakt opmerkingen over mijn afkomst. Mijn lunch wordt soms verstopt en achter mijn rug verplaatsen collega’s mijn poetsgerief. Ik heb het idee dat ik steeds de zware en vuile klusjes moet opknappen. Ik heb dit al gezegd tegen de directeur, maar het lijkt alsof hij mijn verhaal niet gelooft. Case 6: geen opslag omwille van taalvaardigheid Ik werk al 3 jaar in hetzelfde bedrijf. Ik doe mijn werk graag en goed. Mijn collega’s hebben vorig jaar allemaal opslag gekregen en ik niet. In mijn evaluatie stond dat ik mijn werk goed deed, maar dat mijn Nederlands nog beter kan. Ik spreek voldoende Nederlands om mijn job te kunnen uitvoeren. Ik vind het onrechtvaardig dat ik hierdoor geen opslag krijg. Case 7: lager loon voor vrouw Ik ben ingenieur en werk als enige vrouw in een bedrijf met alleen mannen. Vorig jaar kregen alle collega’s meer loon en ik niet. Mijn verantwoordelijke zei dat ik minder werkte omdat ik vaak op tijd naar huis moet voor mijn kinderen. Ik vind dat ik evenveel werk als mijn collega’s en dus even veel loon moet krijgen. Case 8: vacature: ‘pas afgestudeerde kandidaten gezocht’ Ik las in een advertentie dat een bedrijf op zoek was naar ‘enthousiaste, pas afgestudeerde’ kandidaten voor een job als vertegenwoordiger. Ik denk dat ik beantwoord aan de vereisten van de job, maar ik ben al meer dan tien jaar afgestudeerd. Ik vind het onrechtvaardig dat jonge mensen voorrang krijgen. Case 9: sollicitatie: geen plaats voor leerkracht in rolstoel Ik solliciteerde voor een job als leerkracht in een secundaire school. De directie vond dat ik niet in aanmerking kwam voor de job, omdat ik me in een rolstoel verplaats. Ze oordeelden dat ik niet genoeg gezag zou kunnen uitoefenen voor de klas. Bovendien is in de school geen lift aanwezig, waardoor ik de klassen op de 1e verdieping niet zou kunnen bereiken. Ik vind het heel jammer dat ik niet in deze school aan de slag kan.

26

2.2 Hulp inroepen: Wanneer je het gevoel hebt dat je gediscrimineerd wordt, kan je terecht bij een aantal instanties: -

Meldpunt Discriminatie

-

Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding

-

Vakbond

-

Advocaat

-

…

Vooraleer je deze instanties contacteert, kan je eerst volgende stappen ondernemen om je dossier samen te stellen: •

Verzamel materiële bewijzen en nuttige inlichtingen (geschreven getuigenissen of contactgegevens van getuigen, kopies van e-mails, SMS-berichten of boodschappen op het antwoordapparaat, medisch getuigschrift met aanduiding van eventuele fysische gevolgen, …).

•

Vraag je af wat in jouw ogen een goede oplossing zou zijn in deze situatie (bemiddelingspoging, herstel of vergoeding van de schade, sancties, …).

•

Stel eventueel een ontwerp van ‘formele klacht’ op.

3. Wat doet het Meldpunt Discriminatie? Het meldpunt luistert naar je verhaal in alle vertrouwen, registreert je melding en zoekt naar een oplossing. Dit kan via het geven van informatie, via bemiddeling of via doorverwijzing.

27

Nuttige instanties en links •

Antwerps Integratiecentrum de8 Van Daelstraat 35 2140 Borgerhout 03 270 33 33 www.de8.be

•

Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding Koningsstraat 138 1000 Brussel 0800/12 800 [email protected] www.diversiteit.be

•

Federale inspectie: Toezicht op de Sociale Wetten & Toezicht op het Welzijn op het Werk http://www.meta.fgov.be/detailA_Z.aspx?id=916

•

Meldpunt Discriminatie Antwerpen Sint – Jacobsmarkt 7 2000 Antwerpen 0800 /94 84 3 [email protected]

•

vakbonden ABVV, ACLVB, ACV

•

VDAB klachtendienst

•

vertrouwenspersonen en preventieadviseurs (contactgegevens terug te vinden in het arbeidsreglement)

•

Vlaamse inspectie werk en sociale economie Antwerpen Lange Kievitstraat 111-113 bus 21 2018 Antwerpen 03 224 63 01 [email protected]

Op zoek naar een interactieve vorming rond weerbaarheid op het werk en omgaan met discriminatie? Contacteer: Antwerps Integratiecentrum de8: [email protected] [email protected] Meldpunt Discriminatie Antwerpen: [email protected]

28

Bronnen •

Boone Katrien, tekst, Goede communicatie, een makkie, of???? , 2004

•

Brochure ‘Discriminatie op de arbeidsmarkt’ van het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding (2007)

•

Brochure ‘Wegwijs in ... de redelijke aanpassingen ten behoeve van personen met een handicap op het werk’ - Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg

•

Cautaert Suzanne e.a., Weerbaarheid van jongeren, Een denk- en doeboek, Garant, Leuven-Apeldoorn, 2001

•

Gerrickens Peter, Kwaliteitenspel, CIS, Leuven, 1991

•

Interculturele Communicatie, syllabus, Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding

•

Talentendoos, www.talentontwikkeling.be, 2010

29

Op zoek naar een interactieve vorming rond weerbaarheid op het werk en omgaan met discriminatie? Contacteer: Antwerps Integratiecentrum de8: [email protected] [email protected] Meldpunt Discriminatie Antwerpen: [email protected]