WEDERZIJDS WAARDEREN

WEDERZIJDS WAARDEREN Een kwestie van uiten!

©2012. Een e-paper over het belang van ‘wederzijds waarderen’ als HR

aandachtspunt in de veranderende wereld van werk. Met inzichten en tips om waarderen bespreekbaar te maken in het eindejaargesprek.

Inleiding We worden ons steeds bewuster van een nieuw tijdperk. Een tijdperk waarin talent doorslaggevend is voor succes. Waarin de mens het verschil maakt. We noemen het The Human Age. Organisaties die hun professionals een omgeving bieden die talent optimaal tot bloei laat komen, zijn de winnaars van morgen. Inzicht in het belang van waarderen is daarbij essentieel. Want niets is menselijker dan oprechte waardering te willen ontvangen voor je inzet. Een gewaardeerd persoon weet waar hij staat en komt sneller in zijn kracht. “Appreciation is a wonderful thing. It makes what is excellent in others belong to us as well” (Voltaire) Zaken met betrekking tot materieel waarderen hebben de meeste organisaties goed op een rijtje. Vaak wordt gedacht dat medewerkers de meeste waarde hechten aan het materiele deel. Maar het tegendeel is waar. De behoefte ligt primair bij immateriële waardering. Bij oprechte feedback. En als dat uitblijft, wordt salaris steeds belangrijker. Ook recente onderzoeken bevestigen het belang om meer aandacht te geven aan het thema waarderen. Maar liefst 75% van medewerkers in een niet-waarderende cultuur geeft aan dat gebrek aan waardering hun werkplezier negatief beïnvloedt en ze zich daardoor minder betrokken voelen bij de organisatie. Terwijl de resultaten bij organisaties met een waarderende cultuur wijzen naar 25% meer loyaliteit, inzet en klanttevredenheid. En 50% minder ziekteverzuim en verloop. Bij Experis bouwen wij dan ook doelbewust en mensgericht aan een waarderende cultuur. Persoonlijk leiderschap en de balans tussen werkgever en werknemer is bij ons de basis. We werken ondermeer met een koersafspraak, waarbij aan het begin van het jaar concrete afspraken worden gemaakt rondom ieders ontwikkeling en bijdrage aan de organisatie. Door middel van het vragen van feedback bij collega´s waar men direct mee samenwerkt en bij hun manager krijgt de medewerker een compleet beeld van zichzelf. Daarnaast hebben we een werkboek met tips, tricks en aanknopingspunten om een dieper waarderingsgesprek aan te gaan. Altijd op basis van gelijkwaardigheid. Van professional naar organisatie en andersom. Wij spreken dan ook over ‘wederzijds waarderen’. In deze e-paper willen wij onze kennis over waarderen delen met andere organisaties en ze adviseren om waarderen in het eindejaargesprek (of beoordelingsgesprek) mee te nemen en het daar niet bij te laten maar tevens te bouwen aan een dagelijkse waarderende cultuur.

2

Ken de behoeften De kennis van managers over de behoeften van de medewerkers blijkt tegen te vallen. Als je deze behoeften niet werkelijk kent, kun je ze ook niet waarderend raken. Onderzoeken geven opmerkelijke verschillen aan. Managers denken dat de behoefte van professionals bestaat uit: 1) salaris 2) zekerheid 3) promotie Managers geven aan dat hun eigen behoefte bestaat uit: 1) zinvol werken 2) waardering 3) betrokken worden Professionals zelf geven exact dezelfde behoeften aan als de managers voor zichzelf. Ook zij willen: 1) zinvol werken 2) waardering 3) betrokken worden Deze opvallende onderzoeksuitkomst maakt het eigenlijk heel simpel. Managers willen in de basis hetzelfde als hun medewerkers. Ga dus niet uit van veronderstellingen en verschillen door functieniveau maar maak bespreekbaar wat behoeften zijn van de medewerker. Maak het gelijkwaardig, ga in dialoog en geef gerichte waardering. Meer info over drijfveren en behoeften van Nieuwe Professionals vind je op http://www.experis.nl/vind-professionals/visie/de-nieuweprofessional/ Andersom geldt overigens dat medewerkers niet altijd voldoende zicht hebben op wat de managers bij hun waarderen. Een gesprek over waarderen is tevens een goede gelegenheid om ook dit kenbaar te maken. Zo zou het kunnen zijn dat de professional denkt waardering te krijgen doordat hij ‘hard werkt’, terwijl de manager het liefst wil dat zijn medewerkers teamplayers zijn. Helderheid in verwachtingen geeft veel meer koers aan een vruchtbare samenwerking en een gerichte coaching.

3

Soorten en niveaus van waarderen Om gerichte waardering te geven is het nuttig meer inzicht te hebben in de soorten waardering en de niveaus van waardering. We noemen de niveaus op volgorde van impact:   

Waardering voor wie je bent. Dit gaat over de mens achter de professional. De impact hiervan is groot. Waardering voor wat je doet. Je erkent wat iemand bijdraagt. Deze impact is ook groot. Waardering voor wat je kunt. Dit gaat over je kennis en vaardigheden. De impact is gemiddeld.

Als soorten waardering onderscheiden we:  Day-to-Day waardering (bijvoorbeeld een compliment of een kaartje sturen),  Informele waardering (bijvoorbeeld met het team eten als de resultaten zijn behaald)  Formele waardering (bijvoorbeeld talent awards en succesvolle onderscheidingen). Uit onderzoek blijkt de meest effectieve vorm de Day-to-Day waardering te zijn.

Belemmeringen om te waarderen Als waarderen achterblijft, is het de moeite waard om te kijken naar eventuele belemmeringen. In de praktijk blijken managers soms bewuste of onbewuste belemmeringen te hebben om actief met waarderen aan de slag te gaan. We noemen een aantal mogelijke oorzaken: 

  

Onvoldoende bewust van het eigen gedrag (dat zij onvoldoende hun waardering uitspreken) en van het effect van waarderen op de motivatie en betrokkenheid. De druk op de resultaten van hoger management wordt slechts ‘doorgegeven’ naar de professional. De angst (en foutieve aanname!) dat professionals minder hard gaan werken als ze meer waardering krijgen. Eigen gêne bij managers over het geven en ontvangen van complimenten.

Managers hiervan bewust maken, is al een stap in de goede richting.

4

Een waarderende cultuur Experis ziet grote voordelen bij een structurele aanpak van waarderen door een ‘waarderende cultuur’ te scheppen. Om waarderen niet alleen bij managers onder de aandacht te brengen maar de hele organisatie ervan bewust te maken. Op korte termijn zijn er enkele concrete activiteiten mogelijk op weg naar een ‘waarderende cultuur’. Betrek je team Bekijk de stappen naar een waarderende cultuur samen met je team. Betrek ze erbij en deel de verantwoordelijkheid met elkaar. Enkele tips:       

Zelf & teamanalyse: niveau van waarderen bepalen. Zijn er belemmerende overtuigingen? Buig ze om (herkaderen). Vraag aan je teamleden wat ze zelf van een waarderende cultuur verwachten. Samen met je team besluiten tot het creëren van een waarderende cultuur. Wat/wie ga jij elke dag/week/maand waarderen? Geef als MT een voorbeeldfunctie. Teamleden zelf activeren tot het waarderen van collega’s en klanten. Evalueer samen de voortgang op de sfeer en resultaten.

Feedback training Feedback geven en ontvangen is een belangrijk onderdeel binnen waarderen. Feedback moet eerlijk zijn en op maat. Erkenning voor je talent en dit terugkrijgen is essentieel om te ontwikkelen. Maar ook oprecht aangesproken worden op negatieve effecten van je gedrag, draagt bij aan professionele- en persoonlijke groei. Het verschil met een compliment of kritiek is dat feedback uitsluitend over veranderbaar gedrag gaat, met als doel positief gedrag te stimuleren, negatief gedrag om te buigen en onderlinge relaties te versterken. Maak een start met een open feedback cultuur door bijvoorbeeld iedere medewerker twee collega’s te laten vragen wat hij/zij goed of minder goed vindt in de samenwerking. Geef in de opdracht concrete tips mee om feedback te vragen en feedback te verwoorden. Stilstaan bij zelfwaardering Wijs ook op de eigen verantwoordelijkheid van zowel managers als professionals om zijn of haar zelfbeeld te onderzoeken. Een belangrijke pijler van het zelfbeeld is zelfwaardering. Om oprecht te kunnen waarderen is zelfwaardering een randvoorwaarde.

5

Waarderen in het eindejaargesprek Het realiseren van een waarderende cultuur is niet van de één op de andere dag gerealiseerd. Maar waarderen betrekken in het eindejaargesprek is in ieder geval een kans om niet te laten lopen. Het gesprek kan een uitstekend moment zijn om inzichtelijk te krijgen wat de professional nodig heeft om tot bloei te komen. Enkele tips. Oprecht, voelbaar en concreet Om iemand waarderend te raken is het essentieel dat de feedback oprecht en echt op de persoon gericht is. Hoe doe je dat?   





Neem de tijd en zorg dat de feedback zorgvuldig is, vanuit respect voor de ander. Bedank niet voor de inzet in algemene bewoordingen maar geef aan wat hem van de ander onderscheidt. Laat zien hoe zaken zijn gaan groeien vanuit wie de ander is. Dit soort waardering doet een professional vaak meer dan dat hij/zij een topjaar heeft gedraaid qua resultaat. Benoem zo concreet mogelijk wat je is opgevallen. Welk gedrag en welke houding waardeer je? Bijvoorbeeld met betrekking tot samenwerken, betrokkenheid, bijdragen aan groei of persoonlijke ontwikkeling. Benoem ook de verbeterbare punten. Opbouwende negatieve feedback geeft professionals de kans om zich te ontwikkelen.

De wisselwerking Ben je bewust van de wisselwerking in het waarderen; organisatie richting professional en professional richting organisatie. Maak er een gelijkwaardig gesprek van en vraag ook andersom wat de medewerker waardeert. Een kleine checklist.  



Heeft hij waardering gevoeld, gehoord of gekregen? Hoe kan de feedback tussentijds verbeterd worden? Wat heeft hij nodig om tot bloei te komen? Om gelukkig te zijn in zijn werk? Denk bijvoorbeeld aan onderwerpen als thuiswerken, opleiding en training, ruimte voor zelfsturing, bijdragen aan duurzaamheid of aan besluitvorming. Stem de verwachtingen op elkaar af en schets ieders eigen verantwoordelijkheid hierbinnen en ook de gelijkwaardigheid. Maak samen een deal. En kom daar tussentijds met elkaar op terug.

6

De effecten van waarderen Door waarderen bewust mee te nemen in de beoordelingsgesprekken ontstaat een beweging die groei en energie geeft, op basis van een gezonde wisselwerking in behoeften van de organisatie en behoeften van de professional. Kortom, waarderen heeft een positief effect op vele doelstellingen. Het draagt bij aan:     

Meer gerichte talentontwikkeling Meer werkplezier Meer loyaliteit en organisatiebetrokkenheid Meer inzet en klanttevredenheid Minder ziekteverzuim en verloop

De conclusie mag duidelijk zijn: werk met aandacht voor waarderen aan een HR beleid met maatwerk. Want in The Human Age is maatwerk een voorwaarde voor persoonlijke bloei en winnende organisaties.

‘Growth is humanly possible’

Meer weten? Wil je meer weten over ‘wederzijds waarderen’ of wil je hierover in gesprek gaan? Neem contact op met je accountmanager bij Experis. Of vraag naar de workshopmogelijkheden van Experis Expertise. Onze praktijkkennis delen we graag met ons netwerk. Wil je een reactie geven op deze e-paper? Mail deze dan naar Chantal Derix (Development Manager bij Experis) via [email protected]

www.experis.nl/vind-professionals/visie/waarderen/

7