VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ PRACOVNÍKŮ VE SPOLEČNOSTI JIŘÍ TOŠOVSKÝ s. r. o

ŠKODA AUTO VYSOKÁ ŠKOLA, O.P.S.

Studijní program: N6208 Ekonomika a management Studijní obor: 6208T139 Globální podnikání a marketing

VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ PRACOVNÍKŮ VE SPOLEČNOSTI JIŘÍ TOŠOVSKÝ s. r. o.

Bc. Nikola TOŠOVSKÁ

Vedoucí práce: doc.PhDr.Karel Pavlica Ph.D.

Tento list vyjměte a nahraďte zadáním diplomové práce

Prohlašuji,

že

jsem

diplomovou

práci

vypracoval(a)

samostatně

s použitím uvedené literatury pod odborným vedením vedoucího práce. Prohlašuji, že citace použitých pramenů je úplná a v práci jsem neporušil(a) autorská práva (ve smyslu zákona č. 121/2000 Sb., o právu autorském a o právech souvisejících s právem autorským).

V Mladé Boleslavi dne 9.1. 2015 3

Děkuji doc.PhDr.Karel Pavlica Ph.D., za odborné vedení diplomové práce, poskytování rad a informačních podkladů. 4

Obsah Seznam použitých zkratek a symbolů .................................................................... 7 Úvod ....................................................................................................................... 8 1

Rozvoj lidských zdrojů a vzdělávání .............................................................. 10 1.1

Rozdíly mezi vzděláváním a rozvojem .................................................... 11

1.2

Metody vzdělávání pracovníků ................................................................ 13

1.2.1 Metody vzdělávání na pracovišti .......................................................... 14 1.2.2 Metody vzdělávání mimo pracoviště .................................................... 19 1.2.3 1.4

E – learning ...................................................................................... 20

Metody vzdělávání řidičů při výkonu povolání v dopravě ........................ 23

1.4.1

Školení řidičů s profesní způsobilostí................................................ 23

1.4.2

Zkouška profesní způsobilosti........................................................... 24

1.4.3

ADR školení ...................................................................................... 25

2. Plánování a realizace rozvoje lidských zdrojů ................................................ 26

3

2.1

Identifikace potřeby vzdělávání lidských zdrojů ....................................... 26

2.2

Plánování a realizace vzdělávání pracovníků ......................................... 27

2.3

Vyhodnocení výsledků vzdělávacích aktivit a jejich účinnost .................. 28

Vzdělávání a rozvoj pracovníků ve společnosti

Jiří Tošovský s.r.o. ........... 32

3.1

Představení společnosti .......................................................................... 32

3.2

Historie společnosti ................................................................................. 33

3.2

Struktura vzdělávání ve společnosti ........................................................ 34

3.3

Vzdělávání ve společnosti ....................................................................... 37

3.3.1

Identifikace potřeby a plánování vzdělávání ..................................... 38

3.3.2

Realizace vzdělávání ve společnosti ................................................ 40

3.4 Rozvoj zaměstnanců ve společnosti ........................................................... 41 4

Empirický výzkum .......................................................................................... 43 4.1

Dotazníkové šetření ................................................................................ 43

4.1.1

Dotazníkové šetření pro řidiče .......................................................... 44

4.1.2

Dotazníkové šetření pro dispečery ................................................... 49

4.1.3

Dotazníkové šetření pro účetní a fakturanty ..................................... 53

5

4.2

Návrh opatření zaměřených na zvýšení efektivity vzdělávacího procesu ve

společnosti Jiří Tošovský s.r.o. ......................................................................... 58 Závěr .................................................................................................................... 62 Seznam literatury ................................................................................................. 63 Seznam obrázků a tabulek ................................................................................... 65 Seznam příloh ...................................................................................................... 68

6

Seznam použitých zkratek a symbolů

ADR

Přeprava nebezpečných látek a věcí

C

Skupina řidičského oprávnění pro řízení nákladních vozů

ČR

Česká republika

EU

Evropská unie

IT

Informační technologie

tj.

To je

Tzn.

To znamená

VZV

Obsluha vysokozdvižných vozíků

7

Úvod Tato diplomová práce se zabývá vzděláváním a rozvojem ve společnosti Jiří Tošovský s.r.o. Cílem této práce je zjistit do jaké míry jsou vzdělávací a rozvojové aktivity ve společnosti efektivní a přínosné pro zaměstnance. Na tomto základě budou navržena příslušná doporučení. Důvodem, proč jsem si vybrala toto téma je, že je v dnešní době pracovník chápán nejen jako výrobní vstup společnosti, ale i jako její kapitál, který se dá stále pružně navyšovat. Kvalitně a pečlivě vzdělaný pracovník, znamená pro každou společnost velkou výhodou nejen v konkurenční oblasti, kdy je společnost schopna reagovat kladně vůči trhu, ale i v oblasti vypovídající o kvalitách a přednostech společnosti. Diplomová práce se skládá ze dvou hlavních částí. První část je věnována teoretické části, kde jsou celkem popsány dvě kapitoly zaměřené na vzdělávání a rozvoj pracovníků, plánování a realizace lidských zdrojů. Druhá část je zaměřena na praktickou část, která je věnována skutečnému vzdělávání a rozvoji pracovníků ve společnosti Jiří Tošovský s. r.o. a empirickému výzkumu. Teoretická část je zaměřena na dvě hlavní kapitoly. První kapitola popisuje vzdělávání a rozvoj pracovníků v organizaci. Tato kapitola je blíže rozepsána a věnována rozdílům mezi vzděláváním a rozvojem, metodice vzdělávání uvnitř a mimo společnost, metodě e-learningu a metodě vzdělávání řidičů při výkonu povolání v dopravě. Druhá kapitola je věnována plánování a realizaci lidských zdrojů. Zde je přesněji popsána identifikace potřeb vzdělávaných lidských zdrojů, plánování a realizace vzdělávání pracovníků a jako poslední je zde popsáno vyhodnocení výsledků vzdělávacích aktivit a jejich účinnost. Praktická část je věnována dvou kapitolám. První kapitola praktické části popisuje představení společnosti a její historii, strukturu vzdělávání ve společnosti, vzdělávání ve společnosti a rozvoj zaměstnanců ve společnosti. Podkapitola vzdělávání ve společnosti je dále rozepsána do dvou části, které jsou věnovány identifikace potřeby a plánování vzdělávání a realizace vzdělávání ve společnosti. Druhá kapitola praktické části popisuje empirický výzkum společnosti. Zde je popsána analýza získaných dat. Data pro výzkum jsou získána pomocí 8

dotazníkového šetření, na které pracovníci odpovídali formou výběru zadaných možností. Cílem empirického výzkumu je zjistit spokojenost zaměstnanců se vzdělávacími aktivitami nabízenými společností a poskytnutí závěru s příslušnými návrhy opatření zaměřených na zvýšení efektivity vzdělávacího procesu v pozorované společnosti.

9

1

Rozvoj lidských zdrojů a vzdělávání

Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců je v současnosti považován za podstatnou část podnikových aktivit. V následující kapitole bude vysvětleno co znamenají pojmy rozvoj a vzdělávání, jaké jsou mezi nimi rozdíly. Poté budou představeny vybrané metody vzdělávání a jejich přednosti či nedostatky. Pracovníci jsou vnímáni, jako důležitá součást všech podniků. Velmi důležité je proto vybrat si správné zaměstnance a zároveň je správně motivovat tak, aby byl co nejvíce a nejlépe využit jejich potenciál ve prospěch celé organizace (Folwarczná, 2010). Kubr, Prokopenko (1996, str. 416) popisují nutnost vzdělání pracovníků tak, že organizace „vyžadují na vzdělavatelích znalosti a dovednosti, které by jim pomohly identifikovat překážky v učení a změny, které mohou být jak v jejich kultuře, tak v informačních systémech, jichž používají.“ Plán (2002, str. 113) definuje rozvoj pracovníků jako „zvyšování těch znalostí, schopností, dovedností, postojů, morálních a dalších vlastností jednotlivců tak, aby byli schopni uspokojit potřeby legitimních, konsensuálně podporovaných uživatelů lidských zdrojů a současně aby si jako lidé dokázali udržet svou individuální integritu a sociální, občanskou a osobnostní suverenitu“. Mnoho organizací má pro svůj rozvoj zaměstnanců vybudované jedno oddělení a to s výstižným názvem Rozvoj lidských zdrojů. „Rozvoj lidských zdrojů spočívá v poskytování příležitostí k učení, k rozvoji a výcviku za účelem zlepšování výkonu jedince, týmu i organizace“ (Armstrong, 2007, str. 441). Hlavními cíly rozvoje lidských zdrojů jsou cíle, které dokazují, že má organizace cenný lidský kapitál, který je hlavní konkurenční výhodou. Mezi tyto cíle patří zlepšování rozvoje pracovníků a podněcování potřeby se sebe vzdělávat. Rozvoj dodává potřebu pracovníkům v celé organizaci schopnost učení se, vzdělávání se, objevování, plánování a správné řešení vzniklých problémů. Dalším cílem je, aby se organizace zaměřila na všechny pracovníky nikoliv však pouze na manažery. (Armstrong, 2007). Nezbytným aspektem je samotný přístup zaměstnanců, neboť i oni, jak popisuje Barták (2007, str. 30), „se rozhodujícím způsobem podílí na tom, co je brzdí, případně posiluje“. Postoje pracovníků jsou značně důležité, podobně jako 10

schopnost týmové spolupráce, morálka a usilování o dosažení požadovaných společných cílů. Skutečnosti, které přispívají ke zdokonalování pracovní činnosti jsou znalosti a dovednosti pracovníků, rozvoj jejich schopností, získání praktické kvalifikace a s tím spojené navýšení pracovní výkonnosti. Podstatnou skutečností je, aby si organizace uvědomily, jaké jsou jejich vzdělávací cíle. Jedná se o cíle, které znázorňují osvojení dovedností a návyků důležitých k výkonů kvalitní práce. Obrázek číslo 1 znázorňuje základní cíle a strategie vedoucí rozvoji celé organizace. Cíle organizace a její strategie Systém hodnocení

Zdroj: Barták, 2007, str. 18 Obr. 1 Vztah vzdělávání a cílů organizace

1.1

Rozdíly mezi vzděláváním a rozvojem

Při rozvoji a vzdělávání pracovníků v organizaci je podstatné uvědomění si jednotlivých rozdílů mezi samotným vzděláváním a rozvojem. „Úspěšnost rozvojových programů často závisí jen na správném pochopení rozdílu mezi učením, vzděláváním a rozvojem a vztahu mezi nimi. Vzdělávání mnozí považují

11

za aktivitu, která vede k učení. Učení přitom chápou jako přidávání nových znalostí či zlepšování dovedností.“ (Dvořáková a kol., 2012, str. 284) Vzdělávání je tedy chápáno jako určitý proces učení tak, aby pracovníci dosáhli a zároveň porozuměli požadovaným znalostem ve svém oboru. Vzdělávání je podle Folwarczné (2010) společně s výcvikem zaměstnanců jakousi podmnožinou samotného rozvoje. Jedná se tedy o určitý proces činností, který poskytuje vysokou škálu možností a zdrojů tak, aby bylo dosaženo účelné kvalifikace jednotlivých zaměstnanců v podniku. Podle jiného autora je organizační vzdělávání chápáno, jako činnost, ve které dochází ke změnám pracovních návyků, chování, myšlení a postojů. Jedná se o oblast, která se skládá ze základních znalostí a dovedností využívaných subjekty, jako podpora k učení se (Bartoňková,2010). Druhou oblastí je rozvoj, který je také uváděn ve vztahu dosažení dlouhodobých podnikatelských cílů a požadovaných strategií dané organizace. Zde dochází k následnému vzdělávání, rozvoji osobnosti jedince. Rozvoj je zaměřen na proces vývoje pracovní kariéry zaměstnance. Jinak řečeno je rozvoj zaměstnanců chápán, jako zvyšování pracovních výkonů a aktivit pomocí vzdělávacích aktivit. Podle Dvořákové a kol. (2012) lze rozvoj lidských zdrojů chápat jako pomyslnou hranici vlastních dovedností a vědomostí mezi podnikem a pracovníkem. Slučuje se zde několik rozhodujících problémů, jakou jsou otázky v čem pracovníky vzdělávat a zdokonalovat, jak toho dosáhnout, jak to naplánovat a v závěru jako to celé zrealizovat tak, aby to bylo všem prospěšné. Poslední oblastí podnikového vzdělávání, které sloučí k vytváření pracovních schopností je učení neboli kvalifikace. Učení je oblastí, která popisuje specifickou profesní přípravu k vykonávanému pracovnímu místu. Tato část je zaměřena na schopnost používat nově získaných poznatků nebo jejich zdokonalení v praxi. Oblast je založená z přípravy na budoucí povolání, případných doškolovacích nebo přeškolovacích aktivit (Bartoňková,2010). Přehledné schéma podnikového vzdělávání je zobrazeno na obrázku číslo 2.

12

Zdroj: vlastní zpracovnání podle Hroníka, 2007 Obr. 2 Schéma organizačního vzdělávání

1.2

Metody vzdělávání pracovníků Lidský kapitál lze podle Dvořákové a kol. (2012) rozvíjet mnoha metodami. Podniky, které hodlají využít některých vzdělávacích metod, jako jsou například externí či interní vzdělávací programy, by si měly jednoznačně stanovit cíle rozvoje. Stanovení cílů vzdělávání je složitou aktivitou. Určování správných cílů není jednoduchým úkolem. Samotná specifikace rozvoje je značně rozsáhlá. Organizace musí porovnat dosažené vzdělání jedince a stejně tak i vzdělání potřebné na pracoviště pro odvádění kvalitního výkonu. Podle Dvořákové a kol. (2012) je nezbytné identifikovat kvalifikační mezery, které jsou potřebné k získání pracovního místa či k vykonávání pracovních aktivit. Podnik, který má své cíle již stanovené se zaměřuje na využití vzdělávacích metod. Metody rozvoje pracovníků se základně dělí podle místa, kde jsou prováděny:  metody na pracovišti (on the job)  metody mimo pracoviště (off the job) 

kombinace obou základních metod.

13

Přehled praktikovaných vzdělávacích činností v organizaci a mimo ní ukazuje obrázek číslo 2.

Zdroj: upraveno dle Dvořákové a kol. (2012) Obr. 3 Příklad metod používaných na pracovišti a mimo něj. 1.2.1 Metody vzdělávání na pracovišti Metody, které jsou aplikovány přímo na pracovišti neboli metody nazývané on the job jsou procesy, jako jsou například instruktáž při výkonu práce neboli zaškolení zaměstnanců do pracovního procesu, coaching, pracovní porady, mentoring. Dále budou uvedené metody charakterizovány.

14

Coaching Metoda Coaching je podle Urbana a kol. (2009, str. 422) definována tak, že „Koučování je v zásadě založeno na „problému“ například z hlediska lidského faktoru, ale i z hlediska strategického, ekonomického, finančního, marketingového, za hlediska kvality, inovační aktivity a mnoha dalších aktivit podniku.“ Coaching je metodou, která učí pracovníky hledat správná a vlastní řešení. Taková řešení, za která jsou sami odpovědni pracovníci nikoliv pouze management organizace. Jedná se o takovou metodu, která napomáhá učení, zlepšuje kreativitu, dodává a upevňuje sebevědomí a samozřejmě podporuje samostatnost, aktivitu, flexibilitu jak dosahovat správných rozhodnutí. (Folwarczná, 2010) Koubek (2004, str. 117) zase definuje koučování jako „individuální způsob pomáhání zaměstnanci při zlepšování jeho pracovního výkonu a rozvíjení jeho dovedností a schopností. Individualita coachingu souvisí s tím, že jde o aktivitu manažera zaměřenou na konkrétního jedince v konkrétní situaci na základě informací zjištěných během neformálního či formálního zkoumání pracovního výkonu zaměstnance.“ Koučování je pravidelný, direktivní proces, který se soustředí na hledání odpovědí, vlastních řešení, využití dovedností, zvýšení schopností a zkušeností se záměrem dodržení požadovaných cílů organizace a pracovníka. Jedná se o individuální aktivitu probíhající mezi školitelem neboli koučem a svěřeným pracovníkem. Koučem je zkušený manažer, který vede pracovníka k samostatnosti, kreativitě, flexibilitě, učení, tak aby se jedinec dokázal individuálně a správně rozhodnout. Proto, aby se jedinec naučil podnikat správná rozhodnutí a řešení, je důležité, aby školitel poskytoval pravidelnou zpětnou vazbu pomocí dotazů a diskuze. Koučování lze rozdělit na dva typy, přesně na direktivní koučování a nedirektivní koučování. Direktivní koučování používá velmi striktních přístupů jak vést lidi a vychází z přístupů k lidem podobou nařizování, přikazování. Na druhé straně je nedirektivní forma koučování, která vychází z přístupu učení se pomocí metody pokus-omyl. Koučovanému zde není nic přikazováno, ale má zde volný prostor pro řešení problémů dle vlastního úsudku. Pokud se mu problém nepodaří správně

15

vyřešit, nikdo k němu není kritický. Cílem nedirektivního koučování je dlouhodobý rozvoj jedince (Folwarczná, 2010). Nedirektivní koučování představuje mnoho modelů, jakou jsou například modely GROW a RAFAEL. Model GROW je takový model, který se zaobírá cílem schůzky, vysvětlením situace, různými návrhy a řešením. GOAL – CÍL SCHŮZKY 

Schválení tématu pro diskusi



Schválení specifických výsledků



Sestavení dlouhodobých cílů

REALITY – POPIS SITUACE 

Nabídnutí specifických příkladů a zpětné vazby



Specifické otázky k situaci

OPPORTUNITY – MOŽNOST ŘEŠENÍ 

Pokrytí celé škály možností



Přijmout návrhy od klienta



Opatrně nabídnout návrhy

WRAP UP / WHAT NEST? – SHRNUTÍ 

Ujasnění plánu



Identifikace potenciálních překážek



Jak dané překážky překonat (Martin, 2006)

Model RAFAEL řeší popis situace, která již nastala. Dochází k objevování dostupných, možných či zaměnitelných řešení, po kterých následuje zpětná vazba daného problému. Následně po zpětné vazbě dochází k sestavení plánu činností. REPORT – popis situace, která se odehrála. ALTERNATIVEN – nalézání možných, zaměnitelných řešení. FEEDBACK – vyjádření pomocí zpětné vazby. AUSTAUSCH – výměna názorů. ERARBEITUNG VON LÖSUNGSSCHRITTEN – sestavení plánu činností. (Hauser, 1993)

16

Mentoring Metoda mentoring se od metody coaching liší velmi málo a přesto je jednou z oblíbených. Pracovník zde stejně jako u coaching vnáší vlastní iniciativu. Mentoring je od coachingu odlišný tím, že si vzdělávaný pracovník vybere svého mentora, který pomáhá a radí s řešenými problémy. (Koubek, 2006) Jedná se o metodu podporující jedince v osobním rozvoji, tak aby mohli maximalizovat jejich potenciál, rozvíjet dovednosti a tak zvýšit pracovní výkonnost. Technika má velmi podobný koncept metodě koučingu s tím rozdílem, že není direktivní a pomáhá lidem při učení. Školitelem je tzv. mentor, který je zkušený manažer s dostatečnými znalostmi o organizaci, ve které se mentoring používá. Aby tato metoda byla účelná, je nutné aby metor byl řádně proškolen a vzdělán. „Mentoři poskytují lidem:  radu, jak vypracovat program svého sebevzdělávání nebo smlouvo o vzdělávání;  všeobecnou pomoc s programem vzdělávání;  vedení v tom, jak získat nezbytné znalosti a dovednosti potřebné pro vykonávání nové práce;  radu v tom jak zvládat všechny administrativní, odborné či mezilidské problémy, s nimiž se jedinec setkává, zvláště pak v raných fázích své kariéry;  informace o tom, jak to chodí – o podnikové kultuře a jejích projevech v podobě základních hodnot a chování v organizaci;  koučování týkající se specifických dovedností ;  pomoc v záležitostech projektů – nikoliv to, aby je pro ně vypracovávali, ale aby je správným způsobem orientovali, tj. pomáhat lidem, aby si sami pomohli;  jsou jakýmsi otcovským přítelem, s nímž mohou lidé mluvit o svých aspiracích a starostech a který je ochoten jim se sympatiemi naslouchat.“ (Armstrong, 2007, str. 469) 17

Instruktáž při výkonu práce Další metodou vzdělávání na pracovišti je instruktáž při výkonu práce, která je uplatňována při vstupu na pracovní místo. Jedná se o nejčastější a nejjednodušší metodu používanou k zácviku a zaučení nových pracovníků. Jedná se spíše o jednorázovou aktivitu, kdy školící pracovník zaučuje nového nastupujícího pracovníka. Školící pracovník seznámí nového nastupujícího pracovníka s prostředím, kolektivem a především se svojí náplní práce. Zaškolení nových pracovníků probíhá formou vysvětlením poznatků a vymezením hlavních pravidel organizace, ve které bude pracovník vykonávat svoji pracovní činnost. Svěřenci je předveden pracovní postup, pokud je to nutné, tak i opakovaně. Školící pracovník si nové pracovní poznatky osvojí pozorováním, vnímáním a napodobováním. Podle Koubka (2006, str. 253) je výhodou této metody „rychlý zácvik a vytváření pozitivního vztahu práce mezi pracovníky navzájem či mezi vzdělávaným pracovníkem a jeho bezprostředním nadřízeným“. Pracovní porady Posledním uvedeným příkladem metody on the job je metoda zvaná pracovní porady. Porady jsou vhodnou metodou k rozvíjení pracovních schopností a dovedností zaměstnanců. Jedná se o pracovníky.

pracovní vedenou komunikace mezi

Během které se účastnící seznamují s týkající se problematikou

daného pracovního tématu. Účastníci se při poradách vzájemně informují o vzniklých problémech, způsobu plnění pracovních úkolů nebo ve kterých projektech mají rezervy. Pracovní porady jsou velmi dobré pro zjištění nálady uvnitř týmu a s tím spojenou motivací členů. Další výhodou je, že při poradách dochází k informovanosti a rozšíření znalostí pracovníků. Naopak nevýhodou je časové rozhranní porady. Časové rozvržení porady je těžké, z důvodu, že zasahuje do určeného času pro dodržovaní a plnění pracovních aktivit. Ovšem jsou-li porady vytvářeny mimo pracovní dobu, jako například o přestávkách nebo po skončení pracovní doby, jsou neefektivní. Pracovníci dané problematice nevěnují pozornost, absence na poradách je veliká a dochází ke snaze poradu maximálně zkrátit (Koubek, 2001). 18

1.2.2 Metody vzdělávání mimo pracoviště Druhým pohledem na vzdělávání pracovníků jsou metody vyskytující se především mimo pracoviště neboli metody off the job. Například se jedná o metody, jako jsou outdoor training, workshopy, brainstorming, simulace. Outdoor training Metoda outdoor training je metoda, která se provádí na různých místech jako jsou například hřiště, parky, les nebo také uvnitř v tělocvičně. Tato metoda je většinou používána při vzdělávání managementu organizace. Metoda využívá různé kombinace sportovních aktivit a skutečných her, při které se účastníci učí manažerským dovednostem. Při hrách se často hodnotí jaká správná rozhodnutí zvolili pro vyřešení zadaných úkolů nebo jak dobře zvládají přiřazovat prácí svým spolupracovníkům a jakým způsobem s nimi dovedou komunikovat. Při outdoor trainingu se pracuje týmově. Týmům je zadaný úkol, který musí být do stanoveného časového úseku splněn. Vedení se vždy chopí jeden pracovník, který je určený nebo to vyplyne z dané situace, a ten vede svůj tým ke splnění úkolu. Poté co je úkol splněn následuje zpětná vazba, která vysvětluje jaké dovednosti byly splněny, jak byly vhodné. V případě kdy jsou objeveny nejasnosti nebo nevhodně použité dovednosti je účastníkovi sdělen návrh na vylepšení svých rozhodnutí (Koubek, 2006). Workshop Je technika, která řeší spíše praktické problémy. Workshop je sestaven z několika pracovníků, kteří jsou rozděleni do skupin. V každé sestavené skupině pracovníci pracují společně a navzájem se dělí o možné nápady, jak vyřešit problémy, se kterými se potýkají každý den. Tato metoda je ovšem velmi náročná na přípravu a samotného moderátora, který požadovanou akci vede. Brainstorming Jedná se o vzdělávací postup, kde účastníci dostanou k řešení zadaný problém týkající se pracovních záležitostí. Pracovníci jsou následně vyzváni k vyjádření, jak by zadanou situaci vyřešili.

Po vytvoření návrhů, je uspořádaná diskuse. Při

společném setkání se všichni podílí svými nápady a myšlenkami k optimálnímu řešení nebo kombinaci řešení zadaného problému. (Koubek, 2001)

19

Simulace Následující technika, která je především soustředěna na praktické činnosti se nazývá simulace. Jedná se o metodu, ve které dostanou všichni zúčastnění modelovou situaci představující každodenní životní okolnosti, se kterými se běžně setkávají v profesním ruchu. Tato metoda pak musí být za určitou dobu řádně vyřešena a vzdělávaní pracovníci musí podat patřičná rozhodnutí. (Koubek, 2006) Podle Armstronga je simulace definována jako „metoda vzdělávání, která kombinuje případové studie a hraní rolí tak, aby se dosáhlo v podmínkách učebny maximální míry realismu. Cílem je usnadnit přenos toho, co se účastníci naučili během vzdělávání mimo pracoviště, do pracovního chování“. (Armstrong 2007, str. 479) 1.2.3 E – learning E-learning je v dnešní době jedním z největších fenoménů vzdělávání pracovníků. E- learning se také jinak nazývá elektronické vzdělávání, které k plnému využití, jako prostředek podpory a řízení osvojovacího procesu, potřebuje moderní technologie, jako jsou počítače, internet, software, které se vzájemně spolupodílí v maximální míře na řízení rozvoje pracovníků. Důležitou částí e – learningu je schopnost organizace poskytnou elektronické vzdělávání, které závisí na mnoha faktorech. Prvním faktorem je připravenost a otevřenost kultury sdílet informace v širokém rozmezí. Druhým faktorem je připravenost ve sféře finanční, protože nejen e-learningové plánování stojí náklady na přípravu a čas, ale samotné prostředky do vývoje e-learningového programu jsou drahé. (Rosenberg, 2001) Podle Armstronga (2007, str. 281) je elektronické vzdělávání „spíše záležitostí učení založené na technologii. Je to právě používání intranetu, které nabídlo pro učení a vzdělávání největší prostor.“ V současné době je e-learning mnohem pružnější, a to z důvodu používání různých klasických metod vzdělávání právě složených z několika možných typů vzdělávání s intranetem, webovými stránkami, videokonferencí nebo e-maily. Různými možnostmi elektronického vzdělání jsou:  separovaný e-learning, který vzdělávající pracovník používá pomocí dané technologie aniž by byl v kontaktu na lektory;

20

 živý e-learning je typ, při kterém vzdělávající pracovník se opět učí pomocí dané technologie, avšak je v kontaktu s lektorem, i přesto, že jsou každý na jiném místě;  kolektivní e-learning už samotný název napovídá, že se jedná o skupinu lidí, kteří se vzdělávají pomocí dané technologie, avšak jsou všichni mezi sebou propojeni a mohou si tak vzájemně předávat informace, znalostí právě díky elektronickým technologiím a možnostem používání síťového spojení (Armstrong, 2007). Cílem e-learningu je proces propojení, sjednocení s elektronickými technologiemi a procesem vzdělávání. Jedním z hlavní částí e-learningu je

elektronický

vzdělávací kurz, který je sestaven z částí různých předmětů, takovým způsobem, aby organizace dosáhla požadovaných výsledků vzdělávání svých zaměstnanců. E-kurz je typ vzdělávání, zahrnující základní prvky, kterými jsou vzdělávací obsah potřebných studijních podkladů, e-distribuce, e-správa kurzů (Květoň, 2003). V současné době je e-learning doprovázen několika moderními směry, a to především blended learningem, knowledge managementem a dynamickým obsahem. Tato podkapitoa se především věnuje blended learningu. a)

Blended learning

Blended learning představuje sdružení dvou forem vzdělávání, a to prezenční výuky a e-learningu. Zajímavým příkladem blended learningu je kombinace workshopů a e-learningových kurzů, kde prezentující přednáší nebo zaškoluje pomocí vhodného softwaru. Podle Pejši (2003, str. 2) „organizace spojuje řadu metod, aby zajistila pro své zaměstnance optimální vzdělávání, kde je výuka integrována do každodenního pracovního života zaměstnance. Používání více metod dodávání výuky pro dosažení cílového efektu“. Blended learning se často rozděluje do tří základních kategorii. První kategorií je vzdělávání zaměřené na rozvoj dovedností, kde jsou spojené prvky samostatného vzdělávání s podporou vzdělávacího lektora či instituce. Druhou kategorií je vzdělávání zaměřené na rozvoj přístupů a postojů. Tato kategorie se věnuje tvorbě skupinových projektů, simulovaným skupinovým hrám a Poslední a to třetí kategorií

jejich řešení.

je vzdělávání zaměřené na rozvoj kompetencí.

Kategorie se soustředí na kontakt žáků s lektory. Studenti pozorují své lektory, 21

učitele, školitelé, experty v dané oboru a přebírají jejich zkušenosti, ze kterých vzdělávají (Kopecký, 2006). b)

Knowlegde management

Následující zmiňovaný moderní směr e-learningu je knowledge management. Knowledge management představuje řízení znalostí jak zaměstnanců, tak i celé organizace, která shromažďuje, zařizuje, předává, vyhodnocuje lidské dovednosti a znalosti, dokumentaci či zdroje s pomocí informační technologie. E-learning má stejně, jako vše své výhody i nevýhody. Jendou z nejvýznamnějších výhod této metody je obzvláště „čerstvost“ informací neboli jinak řečeno aktuálnost informací. Další významnou výhodou elektronického vzdělávání je pružnost a přístupnost informací. Tak jako časté výhody vše má i své nevýhody. Jednou z opravdových nevýhod elektronického vzdělávání je ta skutečnost, že se neobejde bez jakékoliv technologické opory. E-learning ke své realizaci potřebuje například hlasovou poštu, audio konferenci, e-mail, online chat, webové vzdělání. Tohle vše také stojí počáteční náklady, které jsou vždy v zahajovacím procesu velmi nákladné, a proto je zapotřebí, aby si organizace správně a rozumně nastavila fáze samotného procesu elektronického vzdělávání, které je zobrazeno na obrázku číslo 5.

Zdroj: zpracováno podle Armstronga (2007) Obr. 4 Přípravná fáze průběhu elektronického vzdělávání.

22

Následující zmiňovaný moderní směr e-learningu je knowledge management. Knowledge management představuje řízení znalostí jak zaměstnanců, tak i celé organizace, která shromažďuje, zařizuje, předává, vyhodnocuje lidské dovednosti a znalosti, dokumentaci či zdroje s pomocí informační technologie.

1.4

Metody vzdělávání řidičů při výkonu povolání v dopravě

Následující kapitola je věnována různým, možným typů vzdělávání řidičů v dopravě. Nejprve je popsáno školení řidičů s profesní způsobilostí, které je členěno na školení vstupní a pravidelné. Poté je vysvětlena význam a nutnost zkoušky z profesní způsobilosti. A jako posledním zvoleným typem školení řidičů v dopravě bude vysvětleno školení ADR. 1.4.1 Školení řidičů s profesní způsobilostí Školení řidičů s profesní způsobilostí je bez podmínky nutnou součástí práce, týkající se profesní způsobilosti zaměstnanců ve výkonu práce jako řidiči. Podle zákona č. 374/2007 Sb. řidiči z povolání musí absolvovat 35 hodin školení v průběhu pěti let a to každoročně v sedmi hodinách bez výjimky. Školení není prováděno formou testování, ale formou sdělování nových pravidel silničního provozu jak pro ČR, tak i pro celou EU. Jak uvádí Plamínek (2010, str. 241) tak školící „aktivity nejsou určeny k nácviku dovedností, ale mají spíše podpořit výklad, zvýšit koncentraci účastníků na přednášené téma a demonstrovat klíčové teze výkladu.“ Školení řidičů je rozděleno na dvě příslušné formy školení, a to na školení vstupní a školení pravidelné. Řidič, který vlastní řidičský průkaz a chce vlastnit profesní průkaz, musí tyto školení absolvovat. A.

Vstupní školení

Vstupní školení se týká skupin řidičského oprávnění C1, C1+E, C a C+E, a také skupin řidičského oprávnění D1, D1+E, D, D+E. Školení se zakončuje zkouškou profesní způsobilosti řidičů, které je prováděno pomocí výuky a výcviku. Držitelé řidičských skupin C1, C1+E, C a C+E

mohou absolvovat výuku a výcvik

v maximálním rozsahu 280 hodin. Výuka prováděného školení je složena z teorie, která pojednává o racionálním řízení a zásad defenzivní a bezpečné jízdy. Poté jsou školící zaměstnanci seznámeni s vnitrostátními a mezinárodními právními předpisy, které se vztahují k silniční dopravě. Teoretická část se také zaměřuje na 23

bezpečnost provozu a provoz vozidla z pohledu ekologie. Dalšími body, které se ve výuce zahrnují, jsou například poskytování služeb a logistiky, hospodářské prostředí a organizace dopravního trhu, zdravotní rizika a jejich předcházení při provozu na pozemních komunikacích. Výuka je následně vystřídána výcvikem pro danou skupinu či podskupinu řidičského oprávnění. Výcvik je prováděn manipulací neboli řízením výcvikového vozidla pod dohledem způsobilého lektora. Podmínkou pro absolvování výcviku je požadavek, který uvádí, že se výcviku může účastnit pouze ten řidič, který je vlastníkem řidičského oprávnění zadané skupiny či podskupiny. B.

Pravidelná školení

Získáním dalších, podrobnějších informací dosáhne řidič z povolání v rámci pravidelného školení, které se uskuteční v podobě výuky. V další části se tedy teorie soustřeďuje na podmínky spjaté s pravidelným školením řidičů z povolání. Pravidelné školení je povinnou částí všech řidičů, kteří tuto činnost vykonávají, jako profesní aktivitu. Řidiči musejí podstoupit pravidelná školení do konce pátého roku od data vydání průkazu profesní způsobilosti. Řidiči musejí absolvovat všechna pravidelná školení, která jsou rozdělena do ročních kurzů v rozsahu sedmi hodin.

Celkový tedy maximálně požadovaný rozsah činí 35 hodin

v průběhu pěti let. 1.4.2 Zkouška profesní způsobilosti Podstatnou částí získání průkazu profesní způsobilostí je přípravný kurz, který je na konci absolvován zkouškou profesní způsobilosti. Závěrečnou zkoušku řidič absolvuje písemně na přiděleném počítači. Test, který počítač vygeneruje se skládá z 80 náhodných otázek, které jsou rozděleny do 8 skupin podle okruhů probrané výuky v rámci vstupního školení. Časový harmonogram zkoušky představuje devadesát minut. Zkouška probíhá obdobně jako zkouška řidičského oprávnění, kdy jedna otázka obsahuje tři odpovědi, ale pouze jen jedna je správná, která je následně hodnocena jedním bodem. Aby uchazeč uspěl ve zkoušce profesní způsobilosti, musí z každé skupiny získat minimálně sedm bodů. Pokud uchazeč nedosáhne zmiňovaného minimálního počtu bodů v každé skupině, tak bude hodnocen jako „neprospěl“. Pokud ovšem získá minimální počet a více, uchazeč bude hodnocen 24

jako „prospěl“ (Vyhláška o zdokonalování odborné způsobilosti řidičů a o změně vyhlášky č. 167/2002 Sb., kterou se provádí zákon č. 247/2000 Sb., o získávání a zdokonalování odborné způsobilosti k řízení motorových vozidel a o změnách některých zákonů, ve znění zákona č. 478/2001 Sb., 2008). 1.4.3 ADR školení Mezi další důležitá školení patří zvláštní školení řidičů aneb proč se řidiči musí školit. Nejdřívě se zvlaštního školení účastnili řidiči cisternových vozidel nebo dopravních jednotek přepravující cisterny, kde objem přesahoval více jak 3000 litrů. Řidiči museli absolvovat školení a museli úspěšně složit zkoušku, která se skládala ze zvláštních požadavků spojených s přepravou nebezpečných látek a věcí. Od roku 1995 se školení musí účastnit i řidiči vozidel v mezinárodní šilniční dopravě. Jde o vozidla, která přesahují nejvyšší dovolenou hmotnost 3,5 t. O rok později se ovsvědčení začalo týka i řidičů přepravující nebezpečné látky a věcí v tuzemské přepravě. Hlavním cílem školení, které má podobu kursu, je seznámení řidičů s možnými riziky při přepravě nebezpečného materiáliu. V kursu se dozvědí, jak nejvíce tyto rizika minimalizovat, aby předešli vzniku nehody. Dále se dozvědí, když dojde k nehodě, jaká jsou důležitá opatření zachování si vlastního bezpečí, zachování bezpečí zůčastněným, okolnímu prostředí. Úspěšným šložením zkoušky ADR řidič získá osvědčení, které mu umožňuje přepravu nebezpečného materiálu. Osvědčení má platnost pět let ve všech státech, které jsou členy dohody ADR. V roce kdy končí

pětiletá platnost

osvědčení je řidič povinnen prokázat, že se zůčastnil nového školení. Obnovovací školení musí být opět zakončeno úspěšnou zkouškou, kterou schválil příslušný orgán (Palkoska, 1995).

25

2.

Plánování a realizace rozvoje lidských zdrojů

Následující kapitola je zaměřena na plánování a realizaci rozvoje lidských zdrojů v organizaci. V této části teorie bude vysvětleno co je potřebné pro plánování rozvoje a samotnou realizaci. Něž organizace začne plánovat rozvoj a následně realizovat a vyhodnocovat splnění požadovaných cílů, musí ještě pečlivě a nejdříve identifikovat potřeby vzdělávání lidského kapitálu. Identifikací se zaobírá podkapitola nazvaná „Identifikace potřeby vzdělávání lidských zdrojů“.

2.1

Identifikace potřeby vzdělávání lidských zdrojů

Plánování rozvoje lidských zdrojů v první řadě závisí na rozpoznání potřeb vzdělávání pracovníků. Identifikace potřeby je získání požadovaných informací o současném stavu vědomostí, dovedností a schopnosti výkonnosti pracovníků. Získané informace se v důsledku získání identifikace potřebných vzdělávacích aktivit porovná již se získanými údaji požadované úrovně. Potřebným krokem, aby organizace věděla v čem své pracovníky zdokonalovat a vzdělávat, je analýza potřeby vzdělání. Podle této identifikace, je možno získat potřebné informace o údajích týkajících se požadavků celé organizace, jednotlivých pracovních míst a jednotlivých pracovnících. Všechny tyto informace podávají jakousi představu o vzdělání jednotlivců a požadovaném vzdělání organizace. Následně lze z těchto informací sestavit analýzu, která organizaci pomůže odhalit slabá místa v kvalifikaci či vzdělání jejích pracovníků. Nejčastěji jsou používány analýzy, jako jsou například analýzy dotazníků, analýzy statistických zjišťování, analýzy údajů zjištěných od vedoucího pracovníka nebo analýzy zkoumající pracovní činnost zaměstnance a k tomu požadované kvalifikace. (Koubek, 2001) „Při identifikaci potřeby vzdělání pracovníků se nemůžeme opírat pouze o údaje týkající se organizace, ale v každém případě je velmi důležité a prospěšné znát profesně kvalifikační strukturu pracovních zdrojů a její vývojové tendence v území, z něhož organizace čerpá, rozhodují množství svých pracovních sil, i preference vyskytující se u mládeže v období volby přípravy na povolání. Dále je nutné brát v úvahu i dosavadní zkušenosti s obtížností získávání pracovníků jednotlivých profesně kvalifikačních skupin na trhu práce. Velmi důležitým podkladem pro 26

identifikaci potřeby vzdělání bývají materiály pravidelného hodnocení pracovníků, hodnocení jejich pracovního výkonu. Koncepce pracovního výkonu pak ještě prohlubuje vazbu mezi pracovním výkonem a vzděláním.“ (Koubek, 2001, str. 248)

2.2

Plánování a realizace vzdělávání pracovníků

Stupeň určení potřeby vzdělávání přechází do cyklu plánování vzdělávání pracovníků. V tomto cyklu podniková organizace získává pro sestavení plánu dostatečné informace od vyššího vedení, nadřízených či samotných pracovníků. Plánování je sestaveno z prvních úkolů, které v závěrečné podobě plánu vzdělání vymezuje předměty, na které se vzdělání zaměří. Určují se počty a kategorie pracovníků, kteří se vzdělávání zúčastní. Vytváří se rozpočty a zjišťuje se nákladovost a finanční schopnost uspořádat vzdělávání pracovníků. Důležité je vědět jaká organizace povede vzdělávání. Dále také plán představuje metody (vysvětlené v předchozí kapitole) a prostředky vzdělávání. V posledním stádiu plánování rozvoje je pak sestaven časový harmonogram vzděláváních aktivit s následným harmonogramem určující místa vzdělávání. (Koubek, 2006) Schéma plánování vzdělávání zaměstnanců podniku vysvětluje obrázek číslo 5.

Zdroj: podle Koubka (2001) Obr. 5 Schéma plánování vzdělávání zaměstnanců podniku.

27

Pokud tedy organizace chce správně naplánovat program vzdělávání a rozvoje, je zapotřebí, aby ke každému vzdělávacímu plánu přistupovala jednotlivě. Zda se v průběhu plánovaní objeví nové potřeby vzdělávání, organizace by na vzniklé změny měla reagovat okamžitě a pružně. Rozhodně se při plánování nesmí zapomínat na cíle, které si organizace zvolila. Při realizaci vzdělávání mnoho organizací od pracovníků očekává odpovědnost a samostatnost při vlastním rozvoj. Nicméně je třeba ze strany organizace, aby svým pracovníkům s jejich rozvojem pomáhala a byla jím na blízku. Organizace je odpovědná za vzdělávání a rozvoj, tedy za to jak bude probíhat. Následně je realizován. Vzdělávání pracovníků pak realizují povolané vzdělávací organizace, specialisté na vzdělávání (Armstrong, 2007). Průběh realizace může probíhat podle různých aspektů. Nejdříve si podnik zajistí a zpracuje sutdijní materiály. Některé firmy zavádějí nejdříve e-learningové kurzy, zvané jako před-testy. Cílem elektronických pre-testů je, aby se vzdělávající pracovníci seznámili s hlavními pojmy a obsahem dané látky, která bude na dané hodině procvičována. Touto čiností vzdělavající specialisté, instruktoři, lektoři dospějí zpětné

vazby o

míře

vědomostí

jednotlivých

vzdělavajících

se

zaměstnanců. Díky tomu pak jsou lektoři schopni maximálně přizpůsobit dany kurz. Poté mnoho firem při realizaci rozvoje řeší technologické problémy, motivují zaměstnance. Při realizaci je zapotřebí zvolení a zajištění kvalitních lektorů, kteří budou ochotni podávat telefonické či e-amilové konzultace. Poté následuje průběžné a závěrečné vyhodnocování programu (Dvořáková a kol., 2012). Poté co je vzdělávání zrealizováno, je zapotřebí dostát zpětné vazby. Zpětné vazby organizace dosáhne pomocí vyhodnocení výsledků z probíhajícího kurzu.

2.3

Vyhodnocení výsledků vzdělávacích aktivit a jejich účinnost

Podle Dvořákové a kol. (2010, str. 294) „má hodnocení vzdělávání za úkol dlouhodobou stabilizaci prvků rozvoje

v motivačním systému společnosti,

komplexní verifikaci nákladové efektivity a účinnosti systematického vzdělávání a trvalé zlepšování organizačního zajišťování vzdělávacích aktivit.“ Proto se vyhodnocení stává nedílnou součástí celého vzdělávacího procesu. Bez zpětné vazby, která podá výsledky o znalostním stavu jedince, nelze získat adekvátní a potřebné informace pro dosažení cílů organizace a potřeb zaměstnanců. 28

Při vyhodnocení rozvoje jedince organizace hledí na dodržení jejích cílů a potřeb jedince v určitém časovém intervalu. Nejideálnějším vyhodnocování rozvoje jedince je pomocí informačního portálu dané organizace, který je dle časového hlediska

nejrychlejší,

je

okamžitě

dostupný

jak

zaměstnancům,

tak

i

personalistům. Nejdůležitější částí vyhodnocování je posuzování budoucího uplatnění pracovníka v organizaci a to z pohledu například kariérního růstu. Tomu ovšem také předchází znalostní hodnocení, které popisuje způsob posouzení, jak pracovník užil své vzdělávání ve prospěch jeho pracovnímu výkonu (Dvořáková a kol., 2012). Hodnocení výsledků vzdělávání je v dnešní době nedílnou součástí celého vzdělávacího procesu, které se uskutečňuje na konci fáze. Tato část slouží, jako zpětná vazba pro management organizace. Vrcholový management si podle vyhodnocení uvědomí, že vynaložené náklady na vzdělání zaměstnanců jsou prospěšné nejen vůči pracovníkovi, ale také vůči organizaci. Novou, vyšší úrovní vzdělání dochází k navýšení hodnoty lidského kapitálu a tak organizace získá konkurenční výhodu. Podle Koubka (2006), hodnocení bývá často soustředěno na otázky: 

Jaké nástroje byly použity, tj. plán vzdělávacích aktivit, časové rozvržení a obsah vzdělávání.



Zjišťuje se zpětná vazba, připomínky účastníků (zda byli se vzděláváním spokojeni).



Zjišťuje se změna dosažených znalostí a jejich následná aplikace v praxi.

Podstatnou částí vyhodnocování výsledků je stanovení hodnotících kritérií nebo metod, které vystihnou účinnost vzdělávání. Nejznámější vyhodnocovací kritérium je úrovňové kritérium vytvořené Kirkpatrickem. Kritérium se skládá ze čtyř základních úrovní, jako jsou reakce, vyhodnocování vědomostí, chování a výsledků. A.

Reakce

Úroveň reakce se zaměřuje na zjišťování pozitivních či negativních reakcí zúčastněných pracovníků. Je považována za nejméně nákladovou položku,

29

protože jde o okamžitou zpětnou vazbu jak ze strany školitele, tak i ze strany vzdělávaných svěřenců. Spolehlivost důvěryhodné zpětné vazby není velká, a to z důvodu, že školitel může své svěřence ovlivňovat. Zpětná vazba je získána pomocí dotazníkového šetření, které zodpovídá otázky typu: zda vyučující úroveň byla rozsáhlá, zda se jim lekce líbily, došlo-li k uspokojení potřeb vzdělávání a jakým způsobem. B.

Vyhodnocení poznatků

Cílem hodnocení tohoto stupně je určit kolik vědomostí a dovedností pracovníci získali nebo zdokonalili. Dalším cílem úrovně je zjištění změn postojů k dané problematice v jeho směru práce. Na rozdíl od úrovně Reakce je v této části mnohem spolehlivější zpětná vazba, která přesně identifikuje míru zlepšení znalostí a dovedností pracovníků. Metoda vzniká pomocí vstupních a závěrečných testů, které jsou mezi sebou navzájem porovnané. Jedná se například o elektronické testy, testy typu papír a tužka, testy z výkonu práce nebo ústní zkouška. C.

Vyhodnocení chování

Způsob hodnocení úrovně chování spočívá ve zjištění změny pracovníkova chování po absolvovaném kurzu. Cílem zjištění je, zda pracovníci byli schopni aplikovat získané zkušenosti a vědomosti v rámci jejich výkonu práce. Zpětnou vazbu lze získat pomocí hodnotící jednotky, kterou je vedoucí pracovník, manažer nebo personální útvar.

Hodnotící jednotka pracovníka zkoumá a

posuzuje jeho postoje a změny v práci. D.

Vyhodnocení výsledků

Hodnocení výsledků je čtvrtou fází hodnocení. Úroveň zkoumá zda došlo k efektivnímu vzdělávání a byly tak splněny cíle a požadavky organizace. Jedná se o porovnání výsledků zkoumaných před vzděláváním a po něm. Vyhodnocení výsledků probíhá před zahájením vzdělávacího kurzu a po něm. Jen tak lze výsledky vyhodnotit a sdělit závěr efektivity vzdělávání v organizaci. Dalším způsobem hodnocení vzdělávacích aktivit je metoda, která

zkoumá

návratnost vložených investic organizace. Cílem této metody je zjištění

30

celkového přínosu vzdělávání ke zlepšení výsledků, a tak získání požadovaných cílů organizace. Návratnost investic se vypočítá jako:

přínos ze vzdělávání – náklady na vzdělávání x 100 (Armstrong, 2007). náklady na vzdělávání

31

Vzdělávání a rozvoj pracovníků ve společnosti

3

Jiří Tošovský s.r.o. Kapitola vzdělávání a rozvoj pracovníků ve společnosti Jiří Tošovský s.r.o. je zaměřena na představení společnosti spolu s její historií. Po historii následuje struktura vzdělávaných pracovníků, vzdělávání pracovníků a s tím spojené plánování vzdělávání.

3.1

Představení společnosti

Obchodní společnost Jiří Tošovský s.r. o. se sídlem v okolí Mladé Boleslavi se zabývá celovozovou přepravou po ČR a mezinárodní přepravou. V současné době mezinárodní přeprava probíhá na území členských států Evropské unie i evropských států mimo EU. Státy mimo EU, kam společnost uskutečňuje své přepravy jsou například Švédsko, Norsko. Státy v EU kam společnost přepravuje materiál jsou například Velká Británie, Německo, Rakousko, Španělsko. Společnost se dále soustředí na speciální požadavky svých zákazníků. Speciálním požadavkem je například rychlejší dodání zboží, než standardně nabízené dodání nebo dodaní ve sjednaný den. Společnost Jiří Tošovský poskytuje služby:  nákladní silniční přepravu do jakéhokoliv evropského státu,  úplné služby spojené s dopravou, logistikou a spedicí podle přání zákazníka,  poskytuje sjednání smluvních cen za poskytnuté služby,  pojišťuje náklad do plné hodnoty přepravovaného zboží,  pro spediční činnost vybírá osvědčené a kvalitní přepravce. Přeprava prováděna v mezinárodní sféře je uskutečňována nákladními vozy značky Mercedes Benz. Mercedes Benz je nákladní tahač, který má plachtový návěs. Díky tomuto plachtového návěstu je možno pořádat přepravu materiálu o velkém obsahu.

Naopak pro dopravu po České republice jsou určeny menší

nákladní vozy značky Mercedes Benz Atego, které jsou určeny pro menší obsah přepravovaného materiálu. Nicméně pokud zákazník požaduje přepravu velkého materiálu po České republice, dopravce použije Mercedes Benz s nákladním tahačem. 32

V součastné době společnost disponuje s 90 kamiony, které vlastní. Řidiči jsou podle požadavků rozděleni na dopravu tuzemskou a zahraniční. Ve sféře zahraniční dopravy je zaměstnáno 44 řidičů. Ve vnitrostátním oboru je zaměstnáno 32 řidičů. Dále společnost zaměstnává čtyři dispečery, kteří jsou zaměřeni přímo na zahraniční dopravu a dva dispečery na vnitrostátní přepravu. Dále

společnost

zaměstnává

dvě

účetní

a

čtyři

fakturantky,

jednoho

bezpečnostního technika, a jednoho IT správce. Společnost vlastní autoservis, ve kterém zaměstnává 8 automechaniků, kteří se starají o správnou funkčnost nákladních vozů. V rámci bezpečnosti areálu společnost zaměstnává čtyři vrátné, kteří jsou rozděleni do směn, kdy nepřetržitě hlídají celé prostory společnosti. Celkem tedy společnost zaměstnává 102 zaměstnanců.

3.2

Historie společnosti

Obchodní společnost Jiří Tošovský s.r.o. vznikla v roce 1990 jako Silniční a motorová doprava Jiří Tošovský. Firma byla provozována fyzickou osobou na základě vydaného živnostenského listu a koncesní listiny, která je nutná k provozování autodopravy. V roce 1990 byl do firmy pořízen nejprve jeden kamion značky LIAZ. Kamion byl používán pouze majitelem firmy. V tuto dobu firma neměla žádné zaměstnance. Chod firmy a přepravu si řídil majitel zcela sám. V roce 1992 se firma začala postupně rozrůstat o nástup dalších čtyř řidičů z povolání. O šest let později došlo k pronájmu všech prostor dnešního sídla společnosti, kdy firma vlastnila 35 nákladní vozů. Zároveň bylo vytvořeno dispečerské a účetní oddělení, kam byli přijati 3 dispečeři a 3 účetní. Dne 1.1. 2014 došlo k převedení firmy Silniční a motorové dopravy Jiří Tošovský na obchodní společnost Jiří Tošovský s.r.o. Společnost se stala členem sdružení automobilových přepravců ČESMAD BOHEMIA Praha v roce 1992. Toto sdružení informuje dopravce o změnách v legislativě, poskytuje dopravcům školení řidičů a dispečerů.V současné době má téměř 2 tisíce členů, kteří provozují zhruba 20 tisíc vozidel. Toto sdružení vytváří dobré podmínky pro silniční dopravy a zasazuje se o dobré podmínky pro silniční dopravu pro své členy nejen v ČR, ale i ve světe. Další výhodou tohoto sdružení je možnost zažádat o Evropské dotace na rozvoj dopravy.

33

Dále se společnost roku 2002 poprvé účastnila certifikace kvality poskytovaných služeb u společnosti DEKRA Stuttgart. Následně po přípravě obdržela certifikát kvality ISO 9001: 2000 a kvalitu poskytovaných služeb pravidelně obhajuje při auditech soustředících se na certifikaci společností a firem. Recertifikační audit navštěvuje společnost jednou ročně a přezkoumává zda si společnost zaslouží certifikát kvality ISO 9001: 2000.

Zdroj: Kurzycz: Jiří Tošovský Silniční motorová doprava - ochranná známka, majitel Jiří Tošovský. [online]. [cit. 2014-11-24]. Dostupné z:http://oz.kurzy.cz/jiritosovsky/jiri-tosovsky-silnicni-motorova-doprava-p501411z333788u.htm Obr. 6 Logo firmy Jiří Tošovský Silniční motorová doprava

3.2

Struktura vzdělávání ve společnosti

Struktura vzdělávaných pracovníků ve společnosti je rozdělena podle typu pracovního zařazení, které je dáno pracovním popisem vysvětlující pracovní pozici a roli ve společnosti. Následně podle uspořádání pracovních pozic a rolí jsou kladeny pracovní a rozvojové požadavky na pracovní místo. Požadavky na pracovní pozice jsou z všeobecného hlediska stejné. Z hlediska odborného se liší. Požadavky dle všeobecného hlediska u různých pracovních pozic jsou:  dosažení požadovaného vzdělání či kvalifikace,  odborné znalosti a dovednosti,  způsobilost k vykonávané profesi. Jako příklad odborných požadavků jsem si vybrala pozice:

34

 Dispečery  Fakturanty  Účetní  Řidiče

Pozice dispečer nákladní dopravy Náplní práce ve společnosti dispečera pro mezinárodní i tuzemskou nákladní dopravu je organizace, řízení a kontrola dopravy, tak aby byly splněny cíle společnosti a požadavky zákazníka. Pracovním požadavkem dispečera je schopnost dálkového řízení, vytváření a řízení časových oken určených pro řidiče nákladních vozů, koordinace činností

a udržování spojení s příslušnými řidiči

nákladních vozů. Dispečer nákladní dopravy musí mít znalosti s řídícím dispečerským pultem, pomocí něhož je schopen řídit zásilky a sledovat možné nabídky a poptávky zákazníků. Další nutnou znalostí je znalost výpočetní techniky se kterou pracuje a znalost dopravních prostředků. Každý pracovník má osobní vlastnosti. Mezi takové vlastnosti dispečera bezprostředně patří komunikační vlastnosti. Dispečer by měl umět řešit konflikty a s tím související krizové situace. Při řešení krizových situací by měl umět řešit tyto poměry kreativním a činorodým postojem. Pokud má dispečer nestarosti koordinaci mezinárodní dopravy, tak velmi přínosným faktorem mu je znalost cizího

jazyka.

Ve

společnosti

Jiří

Tošovský

je

požadováno

minimálně

středoškolské vzdělání s maturitou v ekonomickém a dopravním oboru. Pozice fakturant Pozice fakturanta je důležitou profesí pro společnost v ekonomickém oboru. Náplní práce pracovníka je zpracovávání faktur nejen pro vnitrostátní dopravu, ale i pro zahraniční dopravu. Pro fakturaci je nezbytné sbírat informace k zpracování faktur a evidenci účetních dokladů. Na základě sebraných dat musí umět vystavovat, účtovat a odesílat faktury odběratelům. Nutnou podmínkou fakturanta pro společnost je i znalost účtování došlých faktur za poskytnuté služby od jiných dopravců. Mezi osobní vlastnosti pracovníka v oblasti fakturačního oddělení patří koordinace vystavených a přijatých faktur, umět řešit krizové situace, umět komunikovat 35

s dodavateli a odběrateli. Společnost požaduje středoškolské vzdělání s maturitou v ekonomickém oboru. Pozice účetní Ve společnosti Jiří Tošovský je pozice účetní rozdělena na mzdovou účetní a hlavní účetní. Pro obě tyto pozice je nezbytná znalost stále se měnících zákonů a s nimi související změny požadavků na účetnictví.  Mzdová účetní má za náplň práce především evidenci mezd, odvod daní, odvod pojištění a výpočet mezd. Pracovním požadavkem mzdové účetní je vedení daňové evidence, komunikace s finančními úřady. Pro výpočet mezd je podstatná znalost výpočtu srážek a odvodů při výpočtu mezd. Další činností mzdové účetní je účtování cestovních příkazů a stravenek, které jsou pak připočítávány nebo sráženy u mzdy zaměstnanců. Mezi osobní vlastnosti mzdové účetní patří spolehlivost, přesnost a pečlivost. Minimální vzdělání pro získání této pozice je středoškolské vzdělání v oboru ekonomika.  Hlavní účetní zpracovává vnitrostátní a zahraniční účetní doklady předané od fakturačního oddělení. Náplní práce účetní ve společnosti je také oceňování majetku, sestavování účetních výkazů, vedení pokladny. Účetní musí mít znalost podvojného účetnictví. Společnost také požaduje znalost vedení internetového bankovnictví, skrz které dochází ke všem národním i mezinárodním platbám. Mezi osobní vlastnosti obou typů účetních patří spolehlivost, přesnost, pečlivost a schopnost se stále vzdělávat. Minimální vzdělání pro získání této pozice je středoškolské vzdělání v oboru ekonomika a finančnictví. Pozice řidič nákladního vozidla Náplní práce řidiče z povolání je především řízení přiděleného nákladního vozidla. Dále musí řidič své auto denně kontrolovat a provádět patřičné opravy vozidla pokud je to nezbytně nutné, aby zajistil bezpečnou přepravu nákladu a zajistil bezpečnost provozu na pozemní komunikaci. Dále musí být přítomen při nakládce a vykládce přepravovaného materiálu. Povinností řidiče je mít připravené doklady od přepravovaného zboží, popřípadě pokud je zboží dováženo ze zemí EU musí mít připraveny doklady pro celní kontrolu.

36

Řidičem z povolání nákladních vozidel je osoba, která vlastní řidičský průkaz minimálně pro skupiny C+E. Dále osoba, která má platný průkaz profesní způsobilosti, u některých řidičů i průkaz ADR nebo absolvované školení VZV. Na obrázku číslo 6 je zobrazená organizační struktura pracovníků ve společnosti. Dle obrázku je vidět, že se společnost skládá ze čtyř oddělení: dispečeři, účetní, fakturanti, technici. Pod dispečery se nachází řidiči a to z toho důvody, že jsou řidiči závislý na daných podmínkách a informací podávaných právě od dispečerů. Oddělení spadají pod

jednoho vedoucího dopravy, který je zodpovědný za

správný chod společnosti.

Zdroj: interní materiály společnosti Jiří Tošovský s.r.o. Obr. 7 Organizační schéma pracovníků ve společnosti

3.3

Vzdělávání ve společnosti

Vzdělávání pracovníků ve společnosti Jiří Tošovský s.r.o. probíhá na základě identifikace potřeby vzdělávání podle zařazené pracovní oblasti. Protože společnost podniká v dopravní sféře, kde dochází k neustálým změnám, věnuje dostatečnou pozornost potřebnému vzdělávání a rozvoji zaměstnanců. Vzdělávání se uskutečňuje v odděleních účetní, fakturace, dispečerů a řidičů z povolání jak v zahraniční sféře, tak i v národní. Všichni zaměstnanci společnosti Jiří Tošovský, s.r.o. jsou povinni se vzdělávat. Vzdělávání ve společnosti je uskutečňováno na základě potřeb a cílů společnosti a pracovních pozic ve společnosti. Vzdělávání probíhá ve dvou variantách. První z nich je, že pracovníci jsou vzdělávání interní formou. Druhá možnost vzdělávání

37

je externí forma, kde jsou vybírání externí školitelé pomocí požadovaných kritérií společnosti, jako například školitelé pro vzdělávání řidičů z profesní způsobilosti. 3.3.1 Identifikace potřeby a plánování vzdělávání Společnost Jiří Tošovský s.r.o. identifikuje potřeby vzdělávání na základě pracovní pozice. V oblasti identifikace potřeby dochází v každé oblasti obdobným způsobem, pouze s rozdílem v čem přesně bude pracovník vzděláván. Tehdy kdy je identifikována potřeba vzdělávacích cílů, dochází k samotnému naplánování školení, které v prvé řadě začíná přípravou školení. Vybírají se školitelé, připravuje se plán školení a školených kandidátů, připravují se řádné termíny. Zajišťuje se včasná informovanost školených kandidátů, tak aby školení bylo možno zrealizovat (Interní materiály společnosti Jiří Tošovský, s.r.o., Směrnice č. 3 Lidské zdroje). Plánování vzdělávání řidičů V této oblasti dochází k plánování vzdělávání řidičů z povolání. Pro společnost a samozřejmě i pro řidiče je velmi důležité, aby pracovník vykonávající toto povolání vlastnil profesní průkaz způsobilosti. Společnost každý rok umožňuje všem svým řidičům toto školení v místě, kde se společnost nachází. Řidiči jsou ze zákona povinni toto školení podstoupit. Školení je vždy plánováno jednou za rok a řidičům jsou vždy nabídnuty dva až tři termíny, kdy ke školení dochází. Termíny jsou řidičům sdělovány měsíc dopředu z důvody maximálního využití kapacity. Řidič své rozhodnutí oznámí svému dispečerovi, který vede knihu jmen řidičů. Školení je dáno ze zákona, nikoliv pro společnost, ale pro řidiče. Je pouze na nich či se školení zúčastní ve společnosti nebo ne. Pokud řidič nevyužije ani jednoho z nabídnutých termínu uskutečňovaných ve společnosti, tak si řidič tento typ povinného vzdělání musí zajistit sám. Školení řidičů z profesní způsobilosti je povinné nejen pro zahraniční přepravu, ale také pro vnitrostátní přepravu. Další možností pro řidiče, kteří se rozhodnou, že budou přepravovat nebezpečné látky, je školení ADR. Toto školení je zaměřeno na způsob přepravy nebezpečných věcí. Což je podrobněji popsáno v teorii. Při plánování tohoto školení, které se nekoná ve společnosti, dochází obdobným způsobem, jako při plánování školení profesní způsobilosti s tím rozdílem, že tento kurz je řešen externě stejně jako níže zmíněné školení v oblasti VZV.

38

Poslední možností je školení řidičů v oblasti VZV. Toto školení není povinné, ale řidiči se v něm mohou dobrovolně vzdělat mimo společnost. Školení jsou financována třemi možnými způsoby. První způsobem je, že pokud se pracovník účastní školení ve společnosti, tak tento kurz je financován společností na vlastní náklady. Druhým způsobem jsou získané dotace na vzdělávání řidičů v dopravě v profesní způsobilosti řidičů a tak společnost nehradí celé vzniklé náklady, ale pouze jejich část. Třetím způsobem je, že pokud se zaměstnanec nezúčastní ani jednoho interního školení připravené společností, je povinen si zabezpečit školení v jiném místě a kompletně za své náklady.

Zdroj: vlastní Obr. 8 Školení profesní způsobilosti ve společnosti Jiří Tošovský s.r.o. Plánování vzdělávání dispečerů Plánování vzdělávání dispečerů probíhá na stejném principu, jako plánování řidičů. Dispečery je zapotřebí vzdělávat v technologickém prostředí, jako jsou například dopravní programy. Plánují se pro ně vzdělávací aktivity v cizím jazyce (anglickém, německém).

39

V lednu 2015 bude ve společnosti zaveden nový informační systém pro dopravu, spedici, logistiku a autoservisy s názvem Doprava3K. Pro tento program bude zapotřebí naplánovat a připravit školení. Společnost plánuje toto školení už od září 2014, kdy byl tento program představen jednateli a vedoucímu dopravy. Program Doprava3K řeší komplexně celou problematiku týkající se jak zahraniční, tak i tuzemské autodopravy. Program vede evidenci vozidel, denní záznam o provozu vozidla, evidenci a přehledy nákladů na provoz vozidel, evidenci řidičů, vyúčtování pracovní cesty apod. V prosinci společnost zahájí zkoušku informačního systému Doprava3K, pokud se osvědčí, bude následně program nainstalován. Po nainstalování programu dojde ke školení dispečerů. Společnost plánuje dvě školení. První školení bude na funkčnost programu. Tedy vysvětlení všech funkcí v programu, kde se najdou, k čemu slouží. Druhé školení bude následovat pár měsíců po absolvování prvního školení a bude probíhat formou otázka, odpověď (vlastní zkušenost z porady). Plánování vzdělávání na pozici fakturant a účetní Společnost Jiří Tošovský s.r.o. plánuje stejně jako u informačního systému Doprava3K školení účetních a fakturantů v programu POHODA. Jedná se o ekonomický a účetní program pro malé a střední firmy, který všem účetním, ekonomům a fakturantům usnadní práci. Než bude program POHODA zaveden v celé společnosti, je již zkoušen některými zaměstnanci, kteří tento software mají nainstalovaný ve svých počítačích. Aby bylo možné program vyzkoušet, zaměstnanci absolvovali základní školící kurz. Po zavedení softwaru, které má proběhnout začátkem roku 2015, budou naplánována školení pro zbytek zaměstnanců pracující na pozici účetní a fakturace (vlastní zkušenosti z porady). 3.3.2 Realizace vzdělávání ve společnosti Tehdy kdy společnost dokončí plánování vzdělávacích akcí, se přesouvá do realizace

vzdělávání.

Společnost

pořádá

vzdělávací

akce

pro

všechny

zaměstnance. Školící kurzy jsou realizovány podle pracovních oblastí, kterých se týkají. Jsou tedy uskutečňované kurzy pro řidiče, dispečery, účetní, a fakturanty. Kurzy pro řidiče, dispečery, účetní a fakturanty jsou spíše praktického rázu. Což tedy znamená, že se pracovníci učí, jak pracovat například s novým účetním programem, vzdělávají se v dispečerských dovednostech, řidiči se dozvídají nové 40

povinnosti vyplývající ze zákona pro dopravu. Společnost se také soustředí na školení stanovená zákonem, jako je bezpečnost práce, které se musí povinně účastnit všichni zaměstnanci společnosti. Po absolvování vzdělávacích kurzů personální oddělení obdrží veškeré podklady týkající se školení, které daní zaměstnanci absolvovali. Tyto podklady jsou bezpečně uložené u personalistky, která spravuje agendu vzdělávaných pracovníků.

3.4 Rozvoj zaměstnanců ve společnosti Společnost sestavuje každý rok plán rozvoje pro své zaměstnance. Plán rozvoje má podobu papírového či elektronického dokumentu, kde je uvedeno jméno a příjmení zaměstnance, bydliště, dosažené vzdělání, jeho jazykové znalosti, návrhy na další požadované vzdělání, časový horizont vzdělávání a jiné informace týkající se navrhovaného rozvoje.

Zdroj: interní materiály společnosti Obr. 9 Plán rozvoje pracovníka

41

Dokument je sestaven a předán přímým nadřízením zaměstnance. Zaměstnanec dokument vyplní s případnými návrhy na rozvojové aktivity, které jsou pro jeho pracovní výkon dle jeho úsudku potřebné. Následně je vyplněný dokument předán jednateli/majiteli společnosti, který rozhodne o jeho schválení či zamítnutí. Obrázek číslo 9 představuje dokument, který je zaměstnanci předkládán pro jeho plán rozvoje.

42

4

Empirický výzkum

V této kapitole je popsán empirický výzkum ve společnosti. Cílem empirického výzkumu bylo zjistit, jak jsou zaměstnanci spokojeni se školeními, která jim jsou poskytnuta a zjištění zdali je využívají. V rámci výzkumu bylo pro získání potřebných informací použito dotazníkové šetření. Dotazování zaměstnanců proběhlo od října do listopadu roku 2014. Dotazováno bylo 88 pracovníků z celkových 102 zaměstnanců. Převážnou část dotazovaných tvořili řidiči nákladních automobilů, dále pak dispečeři, fakturantky a účetní. Ve společnosti bylo rozdáno 76 dotazníků pro řidiče, z toho 44 dotazníků řidičům ze zahraniční dopravy a 32 řidičům z vnitrostátní dopravy. Dále pak bylo celkem rozdáno 12 dotazníků dispečerům, účetním a fakturantkám. Zaměstnanci dotazníky postupně vyplnili a odevzdali na sjednané místo u dispečerů. Celkem byly vytvořeny tři různé dotazníky, z důvodu odlišnosti pracovních pozic. Jak už bylo zmíněno dotazováni byli účetní, fakturantky, dispečeři a řidiči. První dotazník, který je součástí přílohy (viz. příloha č. 2) stejně jako zbylé dva dotazníky, je sestaven pro řidiče. Je složen ze třinácti otázek, zkoumající v čem jsou řidiči vzděláváni, zdali se těchto vzdělávacích aktivit účastní a jak jsou s nimi spokojeni. Druhý dotazník je zaměřen na dispečery, kteří jsou dotazováni devíti otázkami, týkajících se vzdělávání a rozvoje pro dispečery. Třetí dotazník byl soustředěn na účetní a fakturantky, které mají stejné nebo podobné vzdělávací aktivity. Otázky v dotaznících byly navrženy, tak aby odpovídaly dané pracovní pozici a aby splnily význam dotazníkového šetření. Odpovědi v dotazníku jsou nabízeny formou výběru. Zaměstnanci na otázky odpovídali pomocí nabídnutých odpovědí, kdy u některých z nich následně doplnili vysvětlení, proč se tak rozhodli. V některých případech bylo možno zvolit i více možnostmi, což ovšem většina zaměstnanců nevyužila.

4.1

Dotazníkové šetření

V této části dotazníkového šetření jsou zobrazeny tři různé druhy dotazníků, které byly rozdány. První typ dotazníku je věnován řidičům. Druhý typ dotazníku je soustředěný na dispečery a poslední typ je věnován účetním a fakturantům.

43

4.1.1 Dotazníkové šetření pro řidiče V následující části je postupně vyhodnoceno dotazníkové šetření sestavené pro řidiče. Celkem bylo osloveno 78 respondentů a vráceno bylo 55 dotazníků. 1.

Absolvoval jste během tohoto roku nějaká školení?

Tab. 1 Ano

35

63,63%

Ne

20

36,36%

Zdroj: vlastní zpracování Během tohoto roku absolvovalo různá školení 35 dotazovaných zaměstnanců. V průběhu tohoto roku zaměstnanci absolvovali vstupní školení, školení profesní způsobilosti, ADR školení a školení do SPC Škoda Auto a.s.

2.

Absolvoval jste nástupní školení?

Tab. 2 Ano

55

100%

Ne

0

0%

Zdroj: vlastní zpracování Z této tabulky je zřejmé, že všichni dotazovaní řidiči absolvovali nástupní školení, které připravuje společnost pro všechny nové řidiče.

3.

Vzděláváte se pravidelně v profesní způsobilosti?

Tab. 3 Ano

55

100%

Ne

0

0%

Zdroj: vlastní zpracování

44

Všichni řidiči se pravidelně vzdělávají v profesní způsobilosti. Důvodem proč se vzdělávají je fakt, že pokud by neměli průkaz profesní způsobilosti platný, tak by nemohli vykonávat pracovní profesi. Kde se vzděláváte v profesní způsobilosti?

4. Tab. 4

Ve společnosti kde

46

83,64%

13

23.63%

pracuji Jinde Zdroj: vlastní zpracování Na otázku, kde se vzděláváte v profesní způsobilosti odpovědělo 46 řidičů, že ve společnosti v níž pracují. 13 řidičů odpovědělo, že se vzdělávají mimo společnost z důvodů jako jsou například: včas se nezaregistrovali na možný termín, nevyhovovali jim navržené možné termíny. Jak často se vzděláváte ve VZV (obsluha vysoko zdvižných vozíků)?

5. Tab. 5

Jednou za 6 měsíců

0

0%

Jednou za rok

0

0%

Jednou za dva

10

18,18%

Nikdy

45

81,82%

Zdroj: vlastní zpracování Obsluha a manipulace vysoko zdvižného vozíku je poměrně důležitou dovedností řidiče. Právě proškolený řidič dokáže manipulovat s vysokozdvižným vozíkem, a tak dokáže naložit nebo vyložit náklad. I přesto, že většina řidičů ve společnosti vlastní průkaz VZV, tak na otázku jak často se vzděláváte ve VZV zodpověděli otázku nikdy. Jako důvody zde byly uvedeny, že se nejedná o pravidelné školení a že záleží pouze na zaměstnavateli, jak často je nechává proškolit. Nicméně se

45

nejedná o pravidelné školení. Někteří si dobrovolně nebo po dohodě se zaměstnavatelem oživují znalosti jednou za dva roky.

6.

Absolvoval jste školení ADR (přeprava nebezpečných věcí)?

Tab. 6 Ano

25

45,45%

Ne

30

54,55%

Zdroj: vlastní zpracování Celkem z dotazovaných respondentů absolvovalo školení 25 řidičů, kteří kurz potřebují ke svému výkonu práce. 30 řidičů odpovědělo, že neabsolvují školení ADR z důvodu, že nepřevážejí nebezpečný materiál a věci s tím spojené, a proto průkaz o absolvování školení nepotřebují.

7.

Vzděláváte se pravidelně ve školení ADR?

Tab. 7 Ano

25

45,45%

Ne

30

54,55%

Zdroj: vlastní zpracování Ti co odpověděli, že absolvovali školení ADR, zároveň uvedli, že se ve školení pravidelně vzdělávají. Ti co se neabsolvovali školení ADR, zase uvádějí, že se nevzdělávají, protože nevlastní průkaz ADR.

8.

Absolvoval jste školení bezpečnosti práce?

Tab. 8 Ano

55

100%

Ne

0

0%


46

Na otázku odpověděli všichni dotazovaní respondenti kladně.

9.

Kdo Vám plánuje vzdělávací aktivity? (můžete označit více možností)

Tab. 9 Vedoucí pracovník

0

0%

Dispečeři

39

70,90%

Já sám

16

29,09%

Nikdo

0

0%

Zdroj: vlastní zpracování Z tabulky je zřejmé, že převážnou část vzdělávacích aktivit pro řidiče plánují dispečeři a to u 39 řidičů, z toho 16 řidičů si vzdělávací aktivity plánují sami.

10.

Vzděláváte se v cizím jazyce?

Tab. 10 Ano

34

61,82%

Ne

21

3818%

Zdroj: vlastní zpracování Celkem se vzdělává 34 řidičů. Převážně se vzdělávají v anglickém jazyce, protože je to mezinárodní jazyk, pomocí kterého se domluví téměř všude. Dalším cizím jazykem, ve kterém se řidiči vzdělávají je jazyk německý. Důvodem, proč se učí německy jsou pracovní cesty do Německa a Rakouska. Počet řidičů, kteří se v cizím jazyce nevzdělávají je 21. Důvodem je, že nepotřebují umět cizí jazyk při výkonu práce ve vnitrostátní dopravě. Některým dokonce postačí to co se dříve naučili a nepotřebují to dále rozvíjet.

47

11.

Ohodnoťte význam školení VZV na škále 1-5.

Tab. 11 1 = velmi významné

30

54,55%

2 = spíše významné

5

9,91%

3 = spíše nevýznamné

0

0%

4 = nevýznamné

0

0%

5 = naprosto nevýznamné

20

36,36

Zdroj: vlastní zpracování Na tuto otázku mohli zaměstnanci odpovědět označením na stupnici 1-5, kdy 1 označuje velmi významné, 2 označuje spíše významné, 3 označuje spíše nevýznamné, 4 označuje nevýznamné, 5 označuje naprosto nevýznamné. Nejčastější

odpověď na otázku byla, že jsou řidiči s kurzy VZV naprosto

spokojeni, to znamená, že tento kurz je pro ně významný a má smyls. Hodnotou pět odpověděli ti zaměstnanci, kteří VZV průkaz nevlastní, tudíž pro ně školení význam nemá.

12.

Ohodnoťte význam školení ADR na škále 1 – 5.


12

21,82%


13

23,64%


0

0%

4 = nevýznamné

0

0%


30

54,55%

Zdroj: vlastní zpracování Význam školení ADR je hodnocen 23 řidiči kladně. Dle průzkumu, je zřejmé, že tento kurz hodnotí ti zaměstnanci, kteří se jich účastní. Naopak číslem 5 (naprosto bez významu) hodnotí zbylí dotazovaní respondenti, kteří nevlastní průkaz ADR.

48

13.

Ohodnoťte význam školení profesní způsobilosti na škále 1- 5.


55

100%


0

0%


0

0%

4 = nevýznamné

0

0%


0

0%

Zdroj: vlastní zpracování Otázku číslo 13 hodnotní všichni řidiči tak, že školení profesní způsobilosti považují za velmi významné a podstatné k jejich výkonu práce. 4.1.2 Dotazníkové šetření pro dispečery Sestavené dotazníky pro dispečery byly celkem rozdané šesti respondentům, kteří je v půlce listopadu všechny vyplněné vrátili. Toto šetření obsahuje otázky týkající se školeních v programu RAAL TRANS a se spokojeností vzdělávacích kurzů. Cílem dotazníku je zjištění rozvojových aktivit, které jsou zaměřeny na jazykové kurzy.

1.

Používáte uživatelský program RAAL TRANS?

Tab. 14 Ano

4

66,67%

Ne

2

33,33%

Zdroj: vlastní zpracování Uživatelský program RAAL TRANS používají celkem čtyři zaměstnanci. Zbylí dva dispečeři program RAAL TRANS nepoužívají. Důvod proč ho nevyužívají je ten, že ho pro vnitrostátní dopravu nepotřebují. Pro plánování tras používají „papírovou plachtu“, na kterou plánují přepravu pro všechny vozy vnitrostátní dopravy zhruba týden dopředu. 49

2.

Jste školen(a) v programu RAAL TRANS?

Tab. 15 Ano

4

66,67%

Ne

2

33,33%

Zdroj: vlastní zpracování Školeni jsou v programu RAAL TRANS celkem čtyři zaměstnanci. Dva zaměstnanci školeni nejsou, protože jak vyplývá z předešlé otázky a odpovědi, tak s tímto programem nepracují.

3.

Jak často se v programu RAAL TRANS vzděláváte?

Tab. 16 Průběžně při práci v

3

50%

Jednou za rok

0

0%

Jinak

1

16,67%

Nikdy

2

33,33%

programu

Zdroj: vlastní zpracování Průběžně se při práci v programu vzdělávají tři zaměstnanci. Jeden dispečer se vzdělává jinak a to jednou za rok ve společnosti RAAL TRANS, která tato školení pořádá. Zbylí dva dispečeři se nevzdělávají v programu.

4.

Vzděláváte se v komunikaci se zákazníkem?

Tab. 17 Ano

2

33,33%

Ne

4

66,67%


50

V komunikaci se zákazníkem se vzdělávají 2 dispečeři. Dle výzkumu se zbylí čtyři respondenti neúčastní vzdělávání v komunikaci se zákazníkem.

5.

Vzděláváte se v komunikaci a asertivitě s řidičem?

Tab. 18 Ano

0

66,66%

Ne

6

33,33%

Zdroj: vlastní zpracování Na tuto otázku všichni dispečeři odpověděli záporně. Důvodem negativní odpovědi je, že dokážou rozlišit situace, jak s daným řidičem komunikovat. Tři dispečeři jako důvod uvedli, že jim tento kurz ani nabídnut nebyl. Dále uvedli, že pokud by bylo možné takový kurz absolvovat, tak by neváhali a kurzu se zúčastnili.

6.


Tab. 19 Ano

5

83,33%

Ne

1

16,67%

Zdroj: vlastní zpracování V cizím jazyce se celkem vzdělává pět dispečerů. Důvodem, proč se jeden nevzdělává je skutečnost, že to pro něj není z časového hlediska jednoduché. Dále podotýká, že pokud je zapotřebí něco řešit v německém nebo anglickém jazyce, tak tuto problematiku přenechává svým kolegům, kteří tyto jazyky ovládají.

51

7.

V jakém cizím jazyce se vzděláváte? (můžete označit více možností)

Tab. 20 V anglickém

3

60%

V německém

2

40%

V ruském

0

0%

0

0%

V jiném jazyce než v těch co jsou uvedené Zdroj: vlastní zpracování

Z tabulky je patrné, že se tři dispečeři vzdělávají v anglickém jazyce a dva dispečeři v jazyce německém. Jeden dispečer na tuto otázku neodpověděl vůbec. Podle průzkumu z předešlé otázky je zřejmé, že na tuto otázku neodpověděl záměrně z důvodu, že se v žádném jazyce nevzdělává.

8.

Proč se vzděláváte? (můžete označit více možností)

Tab. 21 Potřebuji to k výkonu práce

1

20%

Požaduje to můj vedoucí nadřízený

0

0%

Protože sám/sama chci

2

40%

Jiné důvody

2

40%

Nevím

0

0%

Zdroj: vlastní zpracování Důvodů, proč se dispečeři vzdělávají je hned několik. Jeden z dispečerů uvádí potřebnost vzdělávání k výkonu práce. Dva dispečeři se vzdělávají protože to sami považují za důležité a sami chtějí. Další dva dispečeři uvedli, že vzděláváním si rozvíjejí svůj osobní potenciál a tak získávají větší přehled a nové informace týkající se oboru. Dále uvádějí, že se více dostávají do problematiky.

52

9.

Jste spokojeni s průběhem a kvalitou vzdělávacích aktivit?

Tab. 22 Ano

6

100%

Ne

0

0%

Zdroj: vlastní zpracování Všichni dotazovaní dispečeři jsou s průběhem a kvalitou vzdělávacích aktivit spokojení. Tento fakt vysvětlují možností interaktivní výuky, která je srozumitelná a šetří čas. I přesto, že jsou všichni spokojeni uvedli návrhy na zdokonalení. Dva dispečeři uvedli doporučení včasného zviditelnění možných kurzů cizího jazyka. Dále by zařadili do nabídky vzdělávacích kurzů semináře pro dispečery, kde se dozvědí minimální legislativu pro EU a ČR. Jako příklad uvádějí kurzy pro dispečery:

Zákon

o

silniční

dopravě,

Legislativa

mezinárodní

dopravy,

Odpovědnosti za přepravu. 4.1.3 Dotazníkové šetření pro účetní a fakturanty Dotazníkové šetření pro účetní a fakturanty bylo rozdáno

6 respondentům.

Celkem bylo navráceno na předem sjednané místo 100%. Cílem tohoto dotazníkového šetření je zjistit spokojenost se vzděláváním účetních a fakturantů ve společnosti Jiří Tošovský s.r.o.

1.

Vaše pracovní profese je:

Tab. 23 Účetní

2

Fakturant(ka)

4

Zdroj: vlastní zpracování Tuto otázku zodpovědělo celkem šest pracovníků. Z tabulky vyplývá, že celkem byly dotazovány dvě účetní a čtyři fakturantky.

53

2.

Označte na škále 1-5 jak jste spokojeni s novým účetním programem POHODA?

Tab. 24 1 = naprosto spokojen

3

50%

2 = spíše spokojen

3

50%

3 = spíše nespokojen

0

0%

4 = nespokojen

0

0%

5 = naprosto nespokojen

0

0%

Zdroj: vlastní zpracování Program, který teprve bude ve společnosti zaveden, už znají všechny pracovnice v účetnictví a na fakturaci. Všechny uvádějí, že jsou s užíváním programu POHODA spokojeny. Přesně tři pracovnice jsou velmi spokojené a tři spokojené.

3.

Byl(a) jste proškolen(a) v programu POHODA?

Tab. 25 Ano

6

100%

Ne

0

0%

Zdroj: vlastní zpracování Jelikož se blíží doba zahájení užívaní programu ve společnosti, tak už proběhly školící kurzy tohoto programu. Celkem byly proškoleny všechny pracovnice.

4.

Znáte Certifikaci účetní profese v ČR?

Tab. 26 Ano

4

66.66%

Ne

2

33.33%


54

Certifikát účetní profese v ČR znají čtyři pracovnice. Dvě pracovnice tento certifikát neznají, protože ho ke svému oboru nepotřebují a nikdy o něm nebyly informovány.

5.

Jste odborně kvalifikovaný(á) v Certifikaci účetní profese v ČR?

Tab. 27 Ano

2

33.33%

Ještě ne, ale mám to v

2

33.33%

2

33.33%

plánu Ne Zdroj: vlastní zpracování Dvě pracovnice jsou kvalifikované v Certifikaci účetní profese v ČR. Další dvě pracovnice kvalifikované nejsou, ale mají to v plánu. Poslední dvě zaměstnankyně kvalifikované nejsou, protože Certifikaci účetní profese neznají a zároveň nepotřebují k výkonu práce.

6.

Co Vám kvalifikace v účetní profesi přinesla?

Tab. 28 Nové poznatky

3

50%

Nové kompetence

0

0%

Kariérní růst

0

0%

Jinak

1

16.66%

Nic

2

33.33%

Zdroj: vlastní zpracování Kvalifikace v účetní profesi přinesla dvěma účetním novém poznatky v jejich oboru. Jedna pracovnice uvedla jinak. Přesněji vysvětluje, že kvalifikovaná není, ale plánuje se účetně vzdělat. Tři fakturantky uvedly, že jim nic kvalifikace nepřinesla.

55

7.

Vzděláváte se pravidelně v účetnictví?

Tab. 29 Ano

4

66.67%

Ne

2

33.33%

Zdroj: vlastní zpracování Celkem se v účetnictví vzdělávají čtyři pracovnice. Vzdělávají se pomocí vypsaných školení pro účetní od společnosti. Dále jedna pracovnice uvedla, že se vzdělává pravidelně v souladu se zákonem. Další tři pracovnice se účastní vzdělávacích školení v rámci osobního rozvoje mimo společnost.

8.


Tab. 30 Ano

6

66,66%

Ne

0

0%

Zdroj: vlastní zpracování Z tabulky je jasně patrné, že se všechny pracovnice vzdělávají v cizím jazyce.

9.

V jakém cizím jazyce se vzděláváte?

Tab. 31 V anglickém

3

50%

V německém

2

33,33%

V ruském

1

16,67%

V jiném jazyce než v těch co jsou

0

0%

uvedené Zdroj: vlastní zpracování Z předcházející tabulky vyplývá, že se anglickém jazyce vzdělávají tři pracovnice, v německém jazyce se vzdělávají dvě pracovnice a v ruském jazyce jedna. 56

10.

Proč se vzděláváte?

Tab. 32 Potřebuji to k výkonu práce

4

66,67%


0

0%


6

100%

Jiné důvody

0

0%

Nevím

0

0%

Zdroj: vlastní zpracování Důvodem

proč

se

zaměstnankyně

vzdělávají

je

hned

několik.

Čtyři

zaměstnankyně uvádějí, že to potřebují k výkonu práce a zároveň všechny podotýkají, že se sami vzdělávat chtějí. Důvodem je, že rády rozvíjejí svoji profesní kariéru.

11.


Tab. 33 Ano

6

100%

Ne

0

0%

Zdroj: vlastní zpracování S kvalitou vzdělávacích aktivit jsou spokojené všechny pracovnice. Líbí se jim úroveň všech školení. Ve společnosti Jiří Tošovský s.r.o. proběhlo školení programu POHODA, při kterém byly přehledně a názorně vysvětleny veškeré funkce použitelné jak pro účetní, tak i pro fakturantky. Vše si mohly vyzkoušet při dozoru programátora. Přestože jsou pracovnice spokojené s kvalitou a průběhem vzdělávacích aktivit, doporučují občasná školení na fakturaci do EU mimo EU. Dále je doporučeno školení pro mzdové účetní s cílem získat aktuální informace týkající se důchodového spoření a mzdové problematice.

57

4.2

Návrh opatření zaměřených na zvýšení efektivity vzdělávacího procesu ve společnosti Jiří Tošovský s.r.o.

Ve společnosti byly celkem rozdány tři typy dotazníků, které se zaměřovaly na čtyři typická oddělení ve společnosti. První dotazník byl zaměřen na řidiče, druhý na dispečery a třetí se týkal profesí účetní a fakturace. V této kapitole jsou postupně navržena a zdůvodněna opatření pro jednotlivé kategorie zaměstnanců. Hodnocení dotazníkového šetření pro řidiče Na základě položených otázek zaměřujících se na řidiče bylo zjištěno, že převážná část respondentů v průběhu tohoto roku absolvovala různá školení. Řidiči, kteří zatím žádná školení nepodstoupili, tak mají minimálně jedno školení na tento rok naplánováno. Většina z nich uvádí, že mají právě v prosinci naplánováno školení z profesní způsobilosti. Z otázky zaměřující se na nástupní školení, je patrné, že všichni řidiči podstoupili nástupní školení, které bylo společností interně připraveno. Někteří pracovníci uvádějí, že je tomu již mnoho let, co nástupní školení podstoupili. Následující část dotazníku byla zaměřena na vzdělávající aktivity ve společnosti a mimo ni. Společnost nabízí školení řidičů z profesní způsobilosti. Všichni řidiči se pravidelně účastní školení z profesní způsobilosti, protože získaný průkaz je nezbytný pro jejich výkon práce a považují ho za významné a podstatné. Převážná většina pracovníků využívá možnosti absolvovat školení právě ve společnosti Jiří Tošovský s.r.o., protože je to pro ně mnohem výhodnější. Menšina respondentů

uvedla,

že

se

školení

ve

společnosti

neúčastní

z důvodu

nevyhovujících termínů nebo právě proto, že se včas nezaregistrovali. Mezi další školení, která řidiči využívají je školení ADR. Toto školení není společností nabízeno, a tak si řidiči musí sami školení zařídit, a to na vlastní náklady. Převážná část dotazovaných řidičů školení neabsolvuje z důvodu, že nepřepravují nebezpečný materiál. Naopak ti, kteří nebezpečný materiál přepravují se v ADR školí a považují ho za velmi podstatné a významné. Také školení VZV není interně dostupné. Zaměstnanci, kteří se chtějí v tomto úseku vzdělat musejí si obstarat školící kurz mimo společnost. Tento kurz si také hradí ze svých příjmů. Přes to, že manipulace s nakládáním a vykládáním zboží je velmi důležitá, tak mnoho řidičů toto školení nepodstupuje, protože pro ně není 58

podstatné. Ti co školení podstupují vlastní průkaz VZV z vlastní vůle, protože není povinností tento průkaz mít. Jestliže řidič jednou průkaz vlastní, není nucen podstupovat školení. Pravidelnost tohoto školení není nikde určena a záleží čistě na

zaměstnavateli,

jestli

požaduje

proškolení

řidičů

v této

oblasti.

Pro

zaměstnance by bylo zajímavé, kdyby se tyto kurzy nabízeli i interně a zaměstnavatel by přispěl na proškolení. Z výsledku vychází, že se pracovníci přiklánějí ke vzdělávání ve společnosti. Mnoho z nich rozvíjí své dovednosti v rámci zmíněných školení a ve znalostech jazyka. Mnoho z nich si uvědomuje, že pro jejich pracovní pozici je důležité se vzdělávat a být tzv. v obraze. Hodnocení dotazníkového šetření pro dispečery Z výzkum při práci s dispečerským programu RAAL TRANS vychází, že většina dispečerů s ním pracuje a jsou v něm školeni. Z výzkumu vyplývá, že se zaměstnanci školí při práci s programem. Jen jeden z dispečerů navštěvuje školení pořádající od společnosti RAAL TRANS. Dva zaměstnanci tento program nepoužívají z důvodu práce ve vnitrostátní dopravě, kde není program nutný. Protože jsou pracovníci s tímto programem spokojení, doporučuji ho i do budoucna. Další možná školení pro dispečery jsou školení ve vzdělávání se v komunikaci se zákazníkem a v komunikaci a asertivitě s řidičem. Tato školení nelze ve společnosti možné absolvovat. Z výzkumu sice vychází, že zaměstnanci nemají zájem o školení v komunikaci se zákazníkem, protože podle nich má každý zákazník jiné požadavky. Osobně jsem přesvědčena, že právě proto je potřeba proškolení v komunikaci se zákazníkem. Proto bych zde doporučovala zmíněné školení zařazovat do vzdělávacích aktivit společnosti. Další školení je školení v komunikaci a asertivitě s řidičem. Školení také není v nabídce školení společnosti. Podle výzkumu je zřejmé, že o tento kurz by zájem byl. Proto doporučuji, aby společnost své vzdělávající aktivity pro dispečery rozšířila právě o toto školení. Dle získaných informací se většina dispečerů vzdělává v cizích jazycích. Převážně se jedná o jazyk německý a anglický. Důvod vzdělávání se je ten, že to potřebují

59

k výkonu práce. Dále je dle výsledků patrné, že se pracovníci přiklánějí ke vzdělávání. Mnoho z nich uvedlo, že se vzdělávají z vlastní vůle, protože chtějí. Všichni pracovníci jsou spokojeni s kvalitou vzdělávání ve společnosti. Důvodem je interaktivní, srozumitelná a výstižná výuka. Přesto, že jsou všichni spokojeni byly uvedeny návrhy na zdokonalení. Doporučuji včasné zviditelnění možných kurzů cizího jazyka, zařadit do nabídky vzdělávacích kurzů semináře o zákonu o silniční dopravě, seminář o legislativě mezinárodní dopravy, seminář o odpovědnosti za přepravu. Hodnocení dotazníkového šetření pro účetní a fakturantky Ve společnosti pracují dvě účetní a čtyři fakturantky, jež byly následně dotazovány na účetní program POHODA, který bude začátkem roku finálně zaveden. Dále byly dotazovány ohledně kvalifikace v účetní profesi a zdali se vzdělávají v cizích jazycích, které jim společnost umožňuje externě. S programem POHODA, již byly všechny pracovnice seznámené a proškolené i přes to, že program bude teprve zaveden. Dle výsledků vyplývá, že jsou všechny pracovnice s novým programem velmi spokojené. Z dotazovaného šetření bylo zjištěno, že většina pracovnic zná Certifikaci účetní profese v ČR. Proškolené jsou pouze dvě pracovnice účetního oddělení. Dále z výsledku plyne, že dvě pracovnice doposud vzdělané nebyly, ale mají zájem se v této certifikaci vyškolit, kdežto zbylé dvě o to zájem nejeví, protože to ke svému výkonu práce nepotřebují. Dále ze zjištěných výsledků dotazníkového šetření vyplývá, že nabyté poznatky ze školení byly velmi prospěšné. Doporučuji společnosti otevřít školení v Certifikaci účetní profese v ČR pro ty pracovnice, které o něj mají zájem. V oblasti rozvoje se pracovnice vzdělávají v cizích jazycích. Jak z výsledků vyplývá studium cizích jazyků je velmi oblíbenou vzdělávací aktivitou všech pracovníků ve společnosti. Nejčastější studovaný jazyk je anglický, dále pak německý a ruský. Stejně jako v předešlých šetření jsou pracovnice velmi dobře motivovány v oblasti rozvoje a vzdělávání. Důvodem vzdělávání je potřeba nových znalostí pro využití při pracovním výkonu. Dalšími důvody je vlastní motivace a osobní rozvoj, protože cítí vlastní potřebu se vzdělávat a realizovat pro svůj pracovní výkon. 60

Vzdělávací aktivity jsou opět kladně hodnocené a všechny pracovnice jsou velmi spokojené s průběhem a kvalitou školeních. Velmi kladně je hodnocen program POHODA, který byl dobře popsán, vysvětlen a následně demonstrován. Dále jsou navrhována doporučení pro zavedení vzdělávacích akcí v oblasti fakturace a účetnictví. Doporučuji společnosti umožnit vzdělávání v oblasti fakturace pro EU a mimo EU, pro účetnictví doporučuji semináře pro mzdové účetní. Doporučení v bodech pro všechny šetřené oblasti vzdělávání:  Umožnit řidičům interní školení v ADR a VZV  Zavést finanční spoluúčast na školení ADR a VZV, a tak řidiče podpořit ve vzdělávání a seberealizaci  Nadále rozvíjet program RAAL TRANS – navrhuji externí školení pro všechny dispečery pořádané společností RAAL TRANS  Zavést školení pro dispečery v jednání a komunikaci se zákazníkem  Zavést školení pro dispečery v komunikaci a asertivitě s řidičem  Umožnit přehlednější seznam možných kurzů cizího jazyka  Zavést školení pro fakturantky ve fakturaci pro EU a mimo ni  Zavést školení pro účetní – semináře pro mzdovou problematiku

61

Závěr Cílem této práce bylo zjistit do jaké míry jsou efektivní vzdělávací a rozvojové aktivity pro pracovníky ve společnosti Jiří Tošovský s.r.o. Na tomto základě byla navržena příslušná doporučení, která jsou podrobněji popsána v předešlé kapitole. První dvě kapitoly popisují vzdělávací a rozvojové aktivity na základě teoretického vnímání. Vysvětlují rozvoj lidských zdrojů, rozdíly mezi rozvojem a vzděláváním. Dále popisují metody vzdělávání pracovníků na pracovišti a mimo něj. Popisují metody vzdělávání v dopravě. Na závěr teoretické části je vysvětleno plánování a realizace rozvoje lidských zdrojů. Praktická část této práce je obsažena v kapitolách tři a čtyři. Třetí kapitola pojednává o představení společnosti a její historii. Dále jsem uvedla strukturu vzdělávání ve společnosti, identifikaci potřeby a samotnou realizaci. Na závěr této kapitoly vysvětluji rozvoj zaměstnanců ve společnosti. Čtvrtou kapitolu jsem věnovala empirickému výzkumu společnosti, který byl proveden v rámci dotazníkového šetření. Dotazníková šetření byla podána na přelomu října a listopadu 2014. Dotazováno bylo 88 zaměstnanců z celkových 102 pracovníků. Celkem byly rozdány tři druhy dotazníků sestavené dle pracovní činnosti zaměstnanců. Dotazováni byli řidiči nákladních automobilů, dispečeři, fakturantky a účetní. Na základě výzkumných zjištění byla navržena následující praktická opatření: umožnit řidičům interní školení v ADR a VZV, zavést finanční spoluúčast na školení ADR a VZV, a tak řidiče podpořit ve vzdělávání a seberealizaci, nadále rozvíjet program RAAL TRANS – navrhuji externí školení pro všechny dispečery pořádané společností RAAL TRANS, zavést školení pro dispečery v jednání a komunikaci se zákazníkem, zavést školení pro dispečery v komunikaci a asertivitě s řidičem, umožnit přehlednější seznam možných kurzů cizího jazyka, zavést školení pro fakturantky ve fakturaci pro EU a mimo ni, zavést školení pro účetní – semináře pro mzdovou problematiku. Celkově hodnotím vzdělávací a rozvojový systém pracovníků ve společnosti Jiří Tošovský s.r.o. za velmi dobrý. Z tohoto důvodu jsem uvedla již výše popsaná možná opatření pro zlepšení vzdělávacích a rozvojích aktivit společnosti. 62

Seznam literatury BARTOŇKOVÁ, Hana. Firemní vzdělávání: Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. Praha: Grada Publishing a.s., 2010, 208 s. ISBN 978-80-24-7762-55. BEDRNOVÁ, Eva, Ivan NOVÝ a Eva JAROŠOVÁ. Manažerská psychologie a sociologie: výběr, trénink a podpora rozvoje nejlepších. Vyd. 1. Praha: Management Press, 2012, 615 s. Manažer. ISBN 978-80-7261-239-0. DVOŘÁKOVÁ, Zuzana, Ivan NOVÝ a Eva JAROŠOVÁ. Řízení lidských zdrojů.: výběr, trénink a podpora rozvoje nejlepších. Vyd. 1. v Praze: C. H. Beck, 2012, xxvi, 559 s. Beckova edice ekonomie. ISBN 978-80-7400-347-9. FOLWARCZNÁ, Ivana a Andy PELLANT. Rozvoj a vzdělávání manažerů: výběr, trénink a podpora rozvoje nejlepších. 1. vyd. Praha: Grada, 2010, 238 s. Manažer. ISBN 978-80-247-3067-7. INTERNÍ MATERIÁLAY, Katusice: Jiří Tošovský s.r.o., 2014 KOCIANOVÁ, Renata. Personální činnosti a metody personální práce. Praha: Grada Publishing a.s., 2010, 215 s. ISBN 978-80-24-7249-73. KOLMAN, L. Výcvik zaměstnanců. 1. vyd. Praha: Linde, 2005. ISBN 80-86131-629. 108 s. KOPECKÝ, Kamil. Modely tzv. blended learningu. [online]. [cit. 2014-05-29]. Dostupné

z:

http://www.net-university.cz/elearning/20-modely-tzv-blended-

learningu-uvod-do-problematikyKurzycz: Jiří Tošovský Silniční motorová doprava - ochranná známka, majitel Jiří Tošovský. [online]. [cit. 2014-11-24]. Dostupné z:http://oz.kurzy.cz/jiri-tosovsky/jiritosovsky-silnicni-motorova-doprava-p501411z333788u.htm. KVĚTOŇ, Karel. Základy e-learningu. [online]. [cit. 2014-05-29]. Dostupné z: http://cit.osu.cz/dokumenty/elearning_kkveton.pdf MUŽÍK, Jaroslav. Profesní vzdělávání dospělých. Vyd. 1. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2012, 263 s. Vzdělávání dospělých. ISBN 978-80-7357-738-4.

63

PEJŠTA, Jan. E-learning - trendy, měření efektivity, ROI, případové studie. [online].

[cit.

2014-05-29].

Dostupné

z:

http://e-learn.cz/soubory/e-

learning_trends_ROI.pdf PLAMÍNEK, Jan. Vzdělávání ve firmě: průvodce pro lektory, účastníky a zadavatele. 1. vyd. Praha: Grada, 2010, 318 s. Vzdělávání dospělých. ISBN 97880-86851-68-6. PLAMÍNEK, Jiří. Vzdělávání dospělých: průvodce pro lektory, účastníky a zadavatele. 1. vyd. Praha: Grada, 2010, 318 s. Vzdělávání dospělých. ISBN 978802-4732-350 ROSENBERG, Marc. E-Learning: Strategies for Delivering Knowledge in the Digital Age. Columbus: The McGraw Hill Companies, Inc, 2001, 344 s. ISBN 0-07136268-1. Směrnice č. 3: Lidské zdroje. Katusice: Jiří Tošovský s.r.o., 2014 THORNE, Kaye a Andy PELLANT. Rozvíjíme a motivujeme zaměstnance: výběr, trénink a podpora rozvoje nejlepších. Vyd. 1. Brno: Computer Press, 2007, vi, 142 s. Management studium. ISBN 978-80-251-1689-0. Vyhláška o zdokonalování odborné způsobilosti řidičů a o změně vyhlášky č. 167/2002 Sb., kterou se provádí zákon č. 247/2000 Sb., o získávání a zdokonalování odborné způsobilosti k řízení motorových vozidel a o změnách některých zákonů, ve znění zákona č. 478/2001 Sb. [online]. 28.04.2008 [cit. 2014-05-31]. Dostupné z: http://www.zakonyprolidi.cz/cs/2008-156.

64

Seznam obrázků a tabulek Seznam obrázků Obr. 1 Vztah vzdělávání a cílů organizace ........................................................... 11 Obr. 2 Schéma organizačního vzdělávání ............................................................ 13 Obr. 3 Příklad metod používaných na pracovišti a mimo něj. ............................... 14 Obr. 4 Přípravná fáze průběhu elektronického vzdělávání. .................................. 22 Obr. 5 Schéma plánování vzdělávání zaměstnanců podniku. .............................. 27 Obr. 6 Logo firmy Jiří Tošovský Silniční motorová doprava ................................. 34 Obr. 7 Organizační schéma pracovníků ve společnosti ...................................... 37 Obr. 8 Školení profesní způsobilosti ve společnosti Jiří Tošovský s.r.o. .............. 39 Obr. 9 Plán rozvoje pracovníka ........................................................................... 41

65

Seznam tabulek Tab. 1 ................................................................................................................... 44 Tab. 2 ................................................................................................................... 44 Tab. 3 ................................................................................................................... 44 Tab. 4 ................................................................................................................... 45 Tab. 5 ................................................................................................................... 45 Tab. 6 ................................................................................................................... 46 Tab. 7 ................................................................................................................... 46 Tab. 8 ................................................................................................................... 46 Tab. 9 ................................................................................................................... 47 Tab. 10 ................................................................................................................. 47 Tab. 11 ................................................................................................................. 48 Tab. 12 ................................................................................................................. 48 Tab. 13 ................................................................................................................. 49 Tab. 14 ................................................................................................................. 49 Tab. 15 ................................................................................................................. 50 Tab. 16 ................................................................................................................. 50 Tab. 17 ................................................................................................................. 50 Tab. 18 ................................................................................................................. 51 Tab. 19 ................................................................................................................. 51 Tab. 20 ................................................................................................................. 52 Tab. 21 ................................................................................................................. 52 Tab. 22 ................................................................................................................. 53 Tab. 23 ................................................................................................................. 53 Tab. 24 ................................................................................................................. 54 Tab. 25 ................................................................................................................. 54

66

Tab. 26 ................................................................................................................. 54 Tab. 27 ................................................................................................................. 55 Tab. 28 ................................................................................................................. 55 Tab. 29 ................................................................................................................. 56 Tab. 30 ................................................................................................................. 56 Tab. 31 ................................................................................................................. 56 Tab. 32 ................................................................................................................. 57 Tab. 33 ................................................................................................................. 57

67

Seznam příloh Příloha č. 1 Potvrzení o absolvování pravidelného školení .................................. 69 Příloha č. 2 Dotazník pro řidiče ............................................................................ 70 Příloha č. 3 Dotazník pro dispečery ...................................................................... 73 Příloha č. 4 Dotazník pro účetní a fakturantky ...................................................... 75 Příloha č. 4 Dotazník pro účetní a fakturantky ...................................................... 76

68

Příloha č. 1 Potvrzení o absolvování pravidelného školení

Zdroj: Vyhláška o zdokonalování odborné způsobilosti řidičů a o změně vyhlášky č. 167/2002 Sb., kterou se provádí zákon č. 247/2000 Sb., o získávání a zdokonalování odborné způsobilosti k řízení motorových vozidel a o změnách některých zákonů, ve znění zákona č. 478/2001 Sb., 2008)

69

Příloha č. 2 Dotazník pro řidiče

Dobrý den, jsem studentkou posledního ročníku na Vysoké škole Škoda Auto o.p.s. s oborem Globální podnikání a marketing. Má diplomová práce je zaměřena na vzdělávání a rozvoj pracovníků ve společnosti Jiří Tošovský s.r.o. Chtěla bych Vás požádat o pár minut Vašeho času k vyplnění tohoto dotazníku. Dotazník je naprosto anonymní, proto se nikam nepodepisujte. Postup při vyplňování dotazníku je prostý. Zakroužkujte pouze jednu odpověď. Tam, kde je napsáno, že i více odpovědí je správné, můžete zakroužkovat více odpovědí. Tam kde je místo určené na písemné vyjádření, se prosím písemně vyjádřete. Děkuji Vám za vyplnění. Bc. Nikola Tošovská

1.

Absolvoval jste během tohoto roku nějaká školení? a) Ano b) Ne Pokud ano, jaká

2.

Absolvoval jste nástupní školení ? a) Ano b) Ne Pokud ne, proč?

3.

Vzděláváte se pravidelně v profesní způsobilosti? a) Ano b) Ne Pokud ne, proč?

4.

Kde se vzděláváte v profesní způsobilosti? a) Ve společnosti, kde pracuji b) Jinde Pokud jinde, proč?

5.

Jak často se vzděláváte ve VZV (vysoko zdvižný vozík)? 70

a) Jednou za 6 měsíců b) Jednou za rok c) Jenou za dva roky d) Nikdy Pokud nikdy, tak proč? 6.

Absolvoval jste školení ADR? a) Ano b) Ne Pokud ne, proč?

7.

Vzděláváte se pravidelně ve školení ADR? a) Ano b) Ne Pokud ne, proč?

8.

Absolvoval jste školení bezpečnosti práce? a) Ano b) Ne Pokud ne, proč?

9.

Kdo Vám plánuje vzdělávací aktivity? (více možných variant) a) Vedoucí pracovník b) Dispečeři c) Já sám d) Nikdo

10.

Vzděláváte se v cizím jazyce? a) Ano b) Ne Pokud ano, proč a v jakém? Pokud ne, proč?

11.

Ohodnoťte význam školení VZV na škále 1-5. 1= má význam, 5 = nemá význam a) 1 b) 2 c) 3 d) 4 e) 5 71

12.

Ohodnoťte význam školení ADR na škále 1 – 5. 1= má význam, 5 = nemá význam a) 1 b) 2 c) 3 d) 4 e) 5

13.

Ohodnoťte význam školení profesní způsobilosti na škále 1- 5. 1= má význam, 5 = nemá význam a) 1 b) 2 c) 3 d) 4 e) 5

72

Příloha č. 3 Dotazník pro dispečery Dobrý den, jsem studentkou posledního ročníku na Vysoké škole Škoda Auto o.p.s. s oborem Globální podnikání a marketing. Má diplomová práce je zaměřena na vzdělávání a rozvoj pracovníků ve společnosti Jiří Tošovský s.r.o. Chtěla bych Vás požádat o pár minut Vašeho času k vyplnění tohoto dotazníku. Dotazník je naprosto anonymní, proto se nikam nepodepisujte. Postup při vyplňování dotazníku je prostý. Zakroužkujte pouze jednu odpověď. Tam, kde je napsáno, že i více odpovědí je možné, můžete zakroužkovat více možností. Tam kde je místo určené na písemné vyjádření, se prosím písemně vyjádřete. Děkuji Vám za vyplnění. Bc. Nikola Tošovská 1.)

Používáte uživatelský program RAAL TRANS?

A)

Ano

B)

Ne

Pokud ne, proč?................................................................. 2.)

Jste školen(a) v programu RAAL TRANS?

A)

Ano

B)

Ne

Pokud ne, proč?................................................................. 3.)

Jak často se v programu RAAL TRANS vzděláváte?

A)

Průběžně při práci v programu

B)

Jednou za rok

C)

Jinak

D)

Nikdy

Pokud jinak, jak?...............................................................

73

4.)

Vzděláváte se v komunikaci se zákazníkem?

A)

Ano

B)

Ne

Pokud ne, proč?................................................................. 5.)

Vzděláváte se v komunikaci a asertivitě s řidičem?

A)

Ano

B)

Ne

Pokud ne, proč ne?............................................................ 6.)


A)

Ano

B)

Ne

Pokud ne, proč?................................................................. 7.)

V jakém cizím jazyce se vzděláváte? (můžete označit více možností)

A)

V anglickém

B)

V německém

C)

V ruském

D)

V jiném jazyce než v těch co jsou uvedeny

Pokud v jiném, tak v jakém a proč? .................................................................................................... .................................................................................................... .............................................................................................. 8.)

Proč se vzděláváte? (můžete označit více možností)

A)

Potřebuji to k mému výkonu práce

B)


C)


D)

Jiné důvody

E)

Nevím

Pokud máte jiné důvody, tak jaké? .................................................................................................... .................................................................................................... ............................................................................................ 74

9.)


A)

Ano

B)

Ne

Pokud ano, co se Vám líbí? .................................................................................................... .................................................................................................... ............................................................................................ Pokud ne, co se vám nelíbí a jaké návrhy byste doporučil(a)? ..................................................................................................... ..................................................................................................... .............................................................................................

75

Příloha č. 4 Dotazník pro účetní a fakturantky Dobrý den, jsem studentkou posledního ročníku na Vysoké škole Škoda Auto o.p.s. s oborem Globální podnikání a marketing. Má diplomová práce je zaměřena na vzdělávání a rozvoj pracovníků ve společnosti Jiří Tošovský s.r.o. Chtěla bych Vás požádat o pár minut Vašeho času k vyplnění tohoto dotazníku. Dotazník je naprosto anonymní, proto se nikam nepodepisujte. Postup při vyplňování dotazníku je prostý. Zakroužkujte pouze jednu odpověď. Tam, kde je napsáno, že i více odpovědí je možné, můžete zakroužkovat více možností. Tam kde je místo určené na písemné vyjádření, se prosím písemně vyjádřete. Děkuji Vám za vyplnění. Bc. Nikola Tošovská 1.)

Vaše pracovní profese je:

a)

Účetní

b)

Fakturant(ka)

2.)

Označte na škále 1-5 jak jste spokojeni s novým účetním programem POHODA? 1 = spíše spokojen(a), 5 = velmi nespokojen(a)

a)

1

b)

2

c)

3

d)

4

e)

5

Pokud jste označili 3,4,5, jaký je Váš důvod? .................................................................................................... .................................................................................................... .................................................................................................... ............................................................................................

76

3.)

Byl(a) jste proškolen(a) v programu POHODA?

A)

Ano

B)

Ne

Pokud ne, proč?................................................................. 4.)

Znáte Certifikaci účetní profese v ČR?

A)

Ano

B)

Ne

Pokud ne, proč ne?............................................................ 5.)

Jste odborně kvalifikovaný(á) v Certifikaci účetní profese v ČR?

A)

Ano

B)

Ještě ne, ale mám to v plánu

C)

Ne

Pokud ne, proč ne?............................................................ 6.)

Co Vám kvalifikace v účetní profesi přinesla?

A)

Nové poznatky

B)

Nové kompetence

C)

Kariérní růst

D)

Jinak

E)

Nic

Pokud jinak, tak co?........................................................... 7.)

Vzděláváte se pravidelně v účetnictví?

A)

Ano

B)

Ne

Pokud ano, jak?................................................................. Pokud ne, proč?................................................................. 8.)


A)

Ano

B)

Ne

Pokud ne, proč?................................................................. 9.)

V jakém cizím jazyce se vzděláváte? (můžete označit více možností) 77

A)

V anglickém

B)

V německém

C)

V ruském

D)

V jiném jazyce než v těch co jsou uvedeny

Pokud v jiném, tak v jakém a proč? .................................................................................................... .................................................................................................... ............................................................. 10.) Proč se vzděláváte? (můžete označit více možností) A)

Potřebuji to k mému výkonu práce

B)


C)


D)

Jiné důvody

E)

Nevím

Pokud máte jiné důvody, tak jaké? .................................................................................................... .................................................................................................... ............................................................................................ 11.) Jste spokojeni s průběhem a kvalitou vzdělávacích aktivit? A)

Ano

B)

Ne

Pokud ano, co se Vám líbí? .................................................................................................... .................................................................................................... ............................................................................................. Pokud ne, co se vám nelíbí a jaké návrhy byste doporučil(a)? .................................................................................................... .................................................................................................... ............................................................................................

78

ANOTAČNÍ ZÁZNAM

AUTOR

Bc. Nikola Tošovská

STUDIJNÍ OBOR

6208T139 Globální podnikání a marketing

NÁZEV PRÁCE

Vzdělávání a rozvoj pracovníků ve společnosti Jiří Tošovský s.r.o.

VEDOUCÍ PRÁCE

doc. PhDr. Karel Pavlica, Ph.D.

KATEDRA

Institut managementu a marketingu

POČET STRAN

80

POČET OBRÁZKŮ

9

POČET TABULEK

33

POČET PŘÍLOH

4

ROK ODEVZDÁNÍ

2015

Tato diplomová práce je zaměřena na vzdělávání a rozvoj pracovníků ve společnosti Jiří Tošovský s.r.o. Cílem této práce je zjistit do jaké STRUČNÝ POPIS

míry jsou vzdělávací a rozvojové aktivity ve společnosti efektivní a přínosné pro zaměstnance. Výzkumu společnosti vzdělávacích a rozvojových aktivit ve společnosti byl proveden v rámci dotazníkového šetření. Dotazníková šetření byla podána na přelomu října a listopadu 2014. Dotazováno bylo 88 zaměstnanců z celkových 102 pracovníků. Celkem byly rozdány tři druhy dotazníků sestavené dle pracovní činnosti zaměstnanců. Dotazováni byli řidiči nákladních automobilů, dispečeři, fakturantky a účetní. Závěrem jsou uvedeny výsledky výzkumu a navržena doporučení s cílem optimalizace vzdělávacího procesu ve zkoumané společnosti Jiří Tošovský s.r.o.

KLÍČOVÁ SLOVA

rozvoj, vzdělávání, metody vzdělávání, zaměstnanci, plánování a realizace vzdělávání a rozvoje lidských zdrojů

ANNOTATION

AUTHOR

Bc. Nikola Tošovská

FIELD

6208T139 Marketing Management in the Global Environment

THESIS TITLE

Education and development of employees in company Jiří Tošovský s.r.o.

SUPERVISOR

doc. PhDr. Karel Pavlica, Ph.D.

DEPARTMENT

Institute of Management and Marketing

NUMBER OF PAGES

80

NUMBER OF PICTURES NUMBER OF TABLES NUMBER OF APPENDICES

YEAR

2015

9

33

4

This thesis is focused on education and development in the company Jiří Tošovský s.r.o. The aim of this work is to determine what extent to SUMMARY

the education and development activities in the company effective and beneficial for employees. Research of education and development activities in the company was made in the questionnaire survey. A questionnaire survey was made in late on October and November 2014. In this organisation were questioned 88 employees out of 102 workers. Total were made and done three types of questionnaires prepared in accordance with work of employees. The respondents were truck drivers, dispatchers, clerk and accountant. In conclusion results of research and recommendations suggested to optimize the educational process in the surveyed companies Jiří Tošovský s.r.o.

KEY WORDS

development, education, education methods, employees, planning and realization of education and human resource development

VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ PRACOVNÍKŮ VE SPOLEČNOSTI JIŘÍ TOŠOVSKÝ s. r. o

Recommend Documents