Péče o zaměstnance ve společnosti Cimbria HMD, s. r. o

VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Obor Finance a řízení

Péče o zaměstnance ve společnosti Cimbria HMD, s. r. o. Bakalářská práce

Autor: Alena Stráníková Vedoucí práce: Ing. Lenka Křížková Jihlava 2014

Anotace Tématem této bakalářské práce je péče o zaměstnance ve společnosti Cimbria HMD, s. r. o. Litomyšl. Má práce je rozdělena do dvou částí, do části teoretické a praktické. V teoretické části se zabývám problematikou péče o zaměstnance, kde blíže popisuji její jednotlivé části, a dále se zabývám problematikou kolektivního vyjednávání. Praktická část obsahuje vyhodnocení dotazníku, tedy analýzu péče o zaměstnance. Cílem mé práce je analyzovat stávající péči o zaměstnance v této společnosti a stanovit priority zaměstnanců pro účely kolektivního vyjednávání.

Klíčová slova Péče o zaměstnance, zaměstnavatel, zaměstnanec, pracovní podmínky, pracovní doba, pracovní prostředí, bezpečnost a ochrana zdraví při práci, personální rozvoj pracovníků, kolektivní vyjednávání, kolektivní smlouva.

Annotation The subject of this Bachelor's thesis is care for employees in the company Cimbria HMD s.r.o. Litomyšl. My thesis is divided into two parts, theoretical and practical. In the theoretical part of the thesis I deal with the issue of caring employees, where I further describe it’s various parts, and deal with the issue of collective bargaining. The practical part contains an evaluation of questionnaire and analysing the care for employees. The goal of my thesis is to analyze the current care of employees in this specific company and to establish priorities for the employees for the purpose of collective bargaining.

Key words Care for employees, employer, employee, working conditions, working time, work environment, occupational health and safety, personal development of employees, collective bargaining, collective bargaining agreement.

Poděkování Na tomto místě bych ráda poděkovala vedoucí mé bakalářské práce Ing. Lence Křížkové, za cenné rady, připomínky a podporu při zpracovávání této práce. Děkuji také vedení firmy Cimbria HMD za poskytnuté materiály a řadu informací.

Prohlášení Prohlašuji, že předložená bakalářská práce je původní a zpracoval/a jsem ji samostatně. Prohlašuji, že citace použitých zdrojů je úplná, že jsem v práci neporušil/a autorská práva (ve smyslu zákona č. 121/2000 Sb., o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o změně některých zákonů, v platném znění, dále též „AZ‟). Souhlasím s umístěním bakalářské práce v knihovně VŠPJ a s jejím užitím k výuce nebo k vlastní vnitřní potřebě VŠPJ. Byl/a jsem seznámen/a s tím, že na mou bakalářskou práci se plně vztahuje AZ, zejména § 60 (školní dílo). Beru na vědomí, že VŠPJ má právo na uzavření licenční smlouvy o užití mé bakalářské práce a prohlašuji, že s o u h l a s í m případným užitím mé bakalářské práce (prodej, zapůjčení apod.). Jsem si vědom/a toho, že užít své bakalářské práce či poskytnout licenci k jejímu využití mohu jen se souhlasem VŠPJ, která má právo ode mne požadovat přiměřený příspěvek na úhradu nákladů, vynaložených vysokou školou na vytvoření díla (až do jejich skutečné výše), z výdělku dosaženého v souvislosti s užitím díla či poskytnutím licence. V Jihlavě dne 5. února 2014

………………………………………… Podpis

Obsah Úvod .................................................................................................................................. 8 Teoretická část ................................................................................................................ 10 1 Pojetí péče o zaměstnance .......................................................................................... 10 1. 1 Pracovní doba a pracovní režim ........................................................................... 11 1. 2 Pracovní prostředí ................................................................................................ 14 1. 3 Bezpečnost práce a ochrana zdraví ..................................................................... 17 1. 4 Personální rozvoj zaměstnanců ........................................................................... 19 1. 4. 1 Plánování personálního rozvoje zaměstnanců ............................................ 20 1. 5 Služby poskytované zaměstnancům na pracovišti .............................................. 21 1. 5. 1 Stravování zaměstnanců .............................................................................. 21 1. 5. 2 Zařízení sloužící k osobní hygieně, oddechu a ukládání osobních věcí zaměstnance ........................................................................................................... 22 1. 5. 3 Zdravotní služby ........................................................................................... 22 1. 5. 4 Poskytování pracovních oděvů a ochranných pracovních pomůcek ........... 22 1. 5. 5 Zajišťování dopravy do zaměstnání ............................................................. 22 1. 5. 6 Poradenské služby........................................................................................ 23 1. 6 Ostatní služby poskytované zaměstnancům a jejich rodinám ............................. 23 1. 7 Péče o životní prostředí ....................................................................................... 24 2 Kolektivní vyjednávání ................................................................................................. 24 2. 1 Kolektivní smlouva ............................................................................................... 25 Praktická část .................................................................................................................. 26 3 Cimbria HMD, s. r. o. .................................................................................................... 26 3. 1 Historie společnosti.............................................................................................. 26 3. 2 Představení společnosti ....................................................................................... 26 3. 3 Organizační struktura společnosti ....................................................................... 28

4 Analýza stávající péče o zaměstnance ......................................................................... 31 4. 1 Stanovení priorit zaměstnanců pro účely kolektivního vyjednávání ................... 59 Závěr ............................................................................................................................... 62 Seznam použité literatury ............................................................................................... 64 Seznam obrázků, tabulek, grafů a příloh ........................................................................ 66

Úvod Pro svou bakalářskou práci jsem si vybrala téma péče o zaměstnance. Zvolené téma je v mnoha společnostech opomíjeno a není na něho kladen patřičný důraz. Tato problematika je však jedním z důležitých aspektů a je nedílnou součástí tvorby dobrých pracovních podmínek vedoucích k úspěchu či neúspěchu každé firmy. Péče o zaměstnance je jednou z oblastí řízení lidských zdrojů. Zaměstnavatel musí ocenit práci svých zaměstnanců, neboť oni jsou klíčem, který otvírá cestu k úspěchu. Ve společnosti Cimbria HMD jsem vykonávala svoji 15 týdenní praxi. Své teoretické znalosti jsem tak měla možnost doplnit praktickými zkušenostmi. Proto jsem si ji zvolila pro zkoumání potřebná do bakalářské práce. Cílem této bakalářské práce bude analýza stávající péče o zaměstnance ve společnosti Cimbria HMD a stanovení priorit zaměstnanců pro účely kolektivního vyjednávání. Tento cíl byl stanoven, protože mne pan ředitel oslovil, že by měl zájem zjistit, zda jsou zaměstnanci ve společnosti spokojeni či nikoliv. Chtěl se ujistit, že zaměstnanci jsou spokojeni a signály, že mají zájem o vznik odborů, nejsou způsobeny chybami a nedostatky ze strany firmy. Podklady pro analýzu stávající péče o zaměstnance mi, mimo jiné, zajistí i dotazníkové šetření, které bude anonymní, ale zároveň velice vypovídající. Tato metoda získávání potřebných informací byla zvolena po konzultaci s panem ředitelem, neboť se mu jeví jako nejlepší a nejrychlejší způsob, jak zjistit, zda jsou zaměstnanci ve své práci spokojeni. Během praxe, vykonávané v této společnosti, jsem si vytvořila vlastní názor na to, jak je o zaměstnance ve společnosti pečováno a jaké mají pracovní podmínky. Neshledala jsem v oblasti péče o zaměstnance nedostatky, ani rozpor s obecně uznávanými přístupy. Můj osobní předpoklad je, že je o ně dobře pečováno a jsou spokojeni. Nemají tudíž žádné důvody k založení odborů a hledání obranné opory vůči zaměstnavateli. Vedení společnosti jedná se svými zaměstnanci rovnocenně, slušně a v souladu s platnou legislativou. Práce bude rozdělena do dvou částí – teoretické a praktické. Teoretická část bude rozdělena do dvou oddílů. V prvním oddílu se budu zabývat problematikou péče o zaměstnance pomocí odborné literatury. Popíši pojetí a cíle péče o zaměstnance, 8

základní skupiny peče o zaměstnance, druhy zájmů a z nich vyplývající cíle. V této části také podrobně představím jednotlivé složky péče o zaměstnance, jako jsou například pracovní doba a pracovní režim, pracovní prostředí, bezpečnost práce a ochrana zdraví, personální rozvoj pracovníků. Ve druhém oddílu budu představovat problematiku kolektivního vyjednávání. Uvedu podmínky založení odborů, co je vlastně předmětem kolektivního vyjednávání a co všechno se může v kolektivní smlouvě projednávat. Část praktická se bude také dělit na dva oddíly. První oddíl praktické části se bude týkat společnosti Cimbria HMD. Budu se zabývat její historií. Dále v této části představím společnost jako celek. Co vše dělá a v čem podniká. Nalezneme zde také image firmy, ukázku, jak firma vypadá, neboť je celá nově vybudována, je moderní. Uvedu organizační strukturu společnosti. Další má aktivita bude zaměřena na již zmíněné dotazníkové šetření. Pomocí grafů, tabulek, případné fotodokumentace budu prezentovat svoje zjištění pro jednotlivé otázky, které mi zaměstnanci zodpoví. Výsledkem dotazníkového šetření musí být potvrzení nebo vyvrácení původního předpokladu a tím je spokojenost zaměstnanců. Závěr své BP věnuji návrhům pro případné kolektivní vyjednávání. Stanovím preference zaměstnanců a oblasti, kde je dobré hledat možná zlepšení.

9

Teoretická část 1 Pojetí péče o zaměstnance Zaměstnanci jsou nedílnou součástí každé organizace. Je důležité vést je a motivovat, neboť jsou klíčovým zdrojem, který má firma k dispozici. Definic, které spadají do problematiky péče o zaměstnance, je neskutečně mnoho, ale „definice jednoznačná a univerzální neexistuje.“ (Koubek, 2001; str. 321). Jak uvádí Kleibl (2001) péče o zaměstnance obsahuje různé druhy služeb a opatření. Tyto služby mohou mít odlišný charakter. Můžeme pro ně také použít termín poskytování zaměstnaneckých benefitů, kdy je zaměstnavatel používá především k tomu, aby se například jeho firma stala atraktivní firmou, kde lidé chtějí pracovat. Zaměstnavatel těmito benefity může lidi motivovat k práci, může předcházet únavě a stresu v práci, zvýšit spokojenost s prací, zkvalitnit pracovní život. Péči o zaměstnance je možné dle Koubka (2001) rozčlenit do tří významných skupin. První skupinou je péče povinná, která je upravená především zákony. Také ale předpisy a kolektivními smlouvami. Druhou skupinou je péče smluvní. Smluvní péče je upravená v kolektivní smlouvě té dané organizace. Poslední, třetí, skupinou je péče dobrovolná, v které se odráží personální politika zaměstnavatele. Jak zmiňuje Kocianová (2010), péče o zaměstnance formuluje celospolečenské zájmy a cíle, které se týkají občanských práv, zdraví a sociálního rozvoje člověka. Dále péče o zaměstnance reprezentuje individuální zájmy a cíle člověka, jako je například uspokojování potřeb člověka. V poslední řadě péče o zaměstnance formuluje zájmy a cíle organizace, které se týkají zabezpečení potřebných pracovníků, jako je například získávání, stabilizace, dále rozvíjení jejich pracovních schopností a sociálních vlastností, jejich motivace a výkonu. Podle Koubka (2001) je péče o zaměstnance tou oblastí personální práce, která je nynějšími, stálými zaměstnanci nebo zaměstnanci budoucími nejvíce porovnávaná s organizacemi jinými. Péče o zaměstnance v organizacích není sama o sobě cílem, nemá na prvním místě cíle sociální. Cílem je zajistit získávání, stabilizaci a motivování zaměstnanců organizace a slouží tedy především jejím zájmům. 10

„Ve svém nejširším pojetí zahrnuje péče o pracovníky podmínky týkající se: a) pracovní doby a pracovního režimu b) pracovního prostředí c) bezpečnosti práce a ochrany zdraví d) personálního rozvoje zaměstnanců e) služeb poskytovaných zaměstnancům na pracovišti f) ostatních služeb poskytovaných zaměstnancům a jejich rodinám g) péče o životní prostředí.“ (Koubek, 2001; str. 321). Jak uvádí Kocianová (2010) mnohé z těchto podmínek jsou uzákoněny. Uzákonění se například týká pracovní doby a doby odpočinku, bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Jak píše Dvořáková (2001) zaměstnavatelé mají vůči svým zaměstnancům povinnost vytvářet co nejlepší pracovní podmínky. Podmínky, které nebudou nebezpečné při výkonu práce. Je povinností zaměstnavatele odstraňovat práce, které jsou rizikové a namáhavé a také zřizovat, zlepšovat a udržovat zařízení pro zaměstnance. Těmito složkami, pracovními podmínkami, se budu dále podrobněji zabývat.

1. 1 Pracovní doba a pracovní režim „Pracovní doba je doba, v níž je zaměstnanec povinen pro svého zaměstnavatele vykonávat práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele.“ (Zákoník práce, 2006; str.25). Koubek (2001) uvádí, že pracovní doba určuje časovou využitelnost zaměstnance. Má vliv na jeho volný čas, na životní způsob, který žije ale také na životní úroveň. Ačkoliv se to nemusí zdát, dotýká se také jeho mimopracovních potřeb, na které nemá třeba takové množství času. Podepisuje se i na jeho psychice, všeobecně na zdraví. „Délka stanovené týdenní pracovní doby překročit 40 hodin týdně.“ (Zákoník práce, 2006; str. 26). Ovšem zákon se věnuje i výjimkám. U zaměstnanců pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin nesmí délka stanovené týdenní pracovní doby překročit 37,5 hodin týdně, to samé platí pro zaměstnance s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem. U dvousměnného pracovního režimu nesmí délka

11

stanovené týdenní pracovní doby překročit 38,75 hodin týdně. Výjimka se vztahuje také na mladistvé mladší 18 let. Jak říká Kocianová (2010), pracovní režim bývá stanovován povahou pracovního procesu a také jeho přetržitostí a nepřetržitostí. Zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.) udává že, přetržitý provoz může být jednosměnný, dvousměnný či třísměnný, buď celoročně, nebo sezónně. Nepřetržitý provoz, jak již z názvu vyplývá, probíhá nepřetržitě 24 hodin denně po celý kalendářní rok. Při nepřetržitém provozu je pracovní doba obvykle rozvržena nerovnoměrně. Jak uvádí Koubek (2001) tak se stále častěji uplatňují takzvané flexibilní (pružné) pracovní režimy v závislosti na požadavky zaměstnanců. Tyto flexibilní pracovní režimy jsou přizpůsobeny podmínkám konkrétní firmy. Koubek (2001) rozlišuje tři formy pružné pracovní doby: 

pružný pracovní den – zaměstnanec je povinen odpracovat celou směnu připadající na tento den



pružný pracovní týden – zaměstnanec je povinen odpracovat celou týdenní pracovní dobu



pružné čtyřtýdenní pracovní období – zaměstnanec je povinen odpracovat pracovní dobu připadající na toto čtyřtýdenní období.

Výhody flexibilní pracovní doby jsou dle Dvořákové (2001) z pohledu zaměstnavatele spatřovány v samostatnosti zaměstnance, který si takto organizuje práci sám a lépe si naplánuje rozvržení pracovní doby, která vyhovuje jeho představám. Pružná pracovní doba ve společnosti vlastní práce pozitivně ovlivňuje ustálení zaměstnanců, kteří by jinak odešli kvůli pevnému režimu pracovní doby. Druhým pohledem je i to, že pro zaměstnavatele ale samozřejmě představuje větší náklady, na osvětlení a teplo například.

12

Tab. 1: Základní výhody a nevýhody různých pracovních režimů pro zaměstnavatele

Výhody

Typ

Nevýhody

Vhodné pro využití existujícího Nepříliš efektivní z hlediska nákladů personálu

Přesčasová práce

v případě

dočasně (příplatky za práci přesčas). Může

zvýšené potřeby práce.

zaměstnance vést k tomu, že si budou šetřit práci, protože v přesčase za ni dostanou více.

Může urychlit plnění termínů, Nepopulární

Směnová práce

poskytuje konkurenční výhodu.

mezi

pracovníky,

obtížnější získávání zaměstnanců pro směnový provoz.

Zkrácená pracovní doba Pružná pracovní doba

Užitečná v případě, že není dost Zaměstnanci práce pro plný úvazek.

mají

slabší

vztah

k organizaci.

Může přispět k zlepšení motivace Zaměstnanci nemusejí být přítomní zaměstnanců. Může

právě, když jsou zapotřebí.

přilákat

zkušené Organizování pracovní doby může

zaměstnance přející si pracovat vést ke konfliktům mezi zaměstnanci méně, než je plná pracovní doba, sdílejícími pracovní místo.

Sdílení pracovního místa

a mít určitou možnost disponovat volněji

svým

časem.

Zaměstnavatel se nemusí starat o náhradu po dobu dovolené či nemoci zaměstnanců. Pružný

Distanční práce

nákladů,

zdroj

práce,

umožňuje

úspora Může být organizačně náročná, využívat zejména na plánování práce a odhad

kvalifikaci žen a dalších osob. Zdroj: Koubek, 2001; str. 326

13

práce.

1. 2 Pracovní prostředí „Pracovní prostředí tvoří souhrn všech materiálních podmínek pracovní činnosti (stroje a zařízení, manipulační prostředky, osobní ochranné prostředky, ostatní vybavení pracovišť, suroviny a materiál, stavební řešení), které spolu s dalšími podmínkami (technologií, organizací práce, společenskými podmínkami práce) vytváří faktory – fyzikální, chemické, biologické, sociálně psychologické a další, které ovlivňují pracovníka v průběhu pracovního procesu. Skladba a úroveň pracovního prostředí působí na pracovní pohodu, výkon, ale i zdravotní stav pracovníka.“ (Hüttlová, 1997; str. 59). Kocianová (2010) uvádí, že se personální práce v souvislosti s pracovním prostředím zajímá především o prostorové řešení pracoviště, jako je například pracovní plocha, přístup na pracoviště, zorné podmínky, pohybové prostory. Dále se zaměřuje na fyzikální podmínky práce, které jsou tvořeny osvětleností, rovnoměrností osvětlení, oslněním, směrem osvětlení, barvy světla. Zajímá se také o sociálně psychologické podmínky práce. Prostorové řešení pracoviště Podle Koubka (2001) je důležité zabezpečit zaměstnanci vhodnou pracovní polohu. Dále je potřeba zaměstnanci zajistit optimální zorné podmínky pro práci v závislosti na zrakové náročnosti práce, vhodnou výšku pracovní plochy, která je přizpůsobená postavě pracovníka, zajistit optimální pohybové prostory pro práci rukou i pro práci nohou, které jsou důležité pro umístění jednotlivých prvků vybavení pracoviště, kdy se přihlíží k frekvenci používání těchto prvků. V poslední řadě je důležité zajistit zaměstnanci pohodlný přístup na pracoviště, to znamená dostatečně kapacitní přístupové cesty bez překážek. Ve všech případech je nejdůležitějším úkolem dávat pozor na bezpečnost práce a ochranu zdraví zaměstnanců. Fyzikální podmínky práce Dle Koubka (2001) lze tyto podmínky objektivně měřit a jsou upravovány hygienickými předpisy. Řadíme sem především pracovní ovzduší, které je tvořené teplotou, vlhkostí, rychlostí proudění a čistotou vzduchu. Pro zaměstnance je důležité zajištění tepelné rovnováhy, aby se mu dobře pracovalo. Tepelná produkce závisí mimo jiné na fyzické namáhavosti práce, hmotnosti, výšce. Důležitá je i přiměřená vlhkost 14

vzduchu, neboť její nepřiměřenost může vést k rozhození tepelné rovnováhy a zaměstnanci se mohou cítit podrážděně, nervózně. V poslední řadě je žádoucí také sledovat hodnoty znečištění pracovního ovzduší a mělo by se dbát o to, aby nebyly překročeny určité přípustné limity. Dále do fyzikálních podmínek práce řadíme osvětlení, kde zejména sledujeme osvětlenost (množství světla na daném místě), rovnoměrnost osvětlení (poměr mezi nejmenší a největší hodnotou osvětlenosti ve sledovaném prostoru), dále možnost vzniku oslnění, důležitý je také směr osvětlení a barva světla (především u umělého osvětlení). Řadíme sem ale také hluk, který můžeme definovat jako zvuk, který má na člověka nepříjemný, rušivý nebo škodlivý účinek. Působí skrytě, napadá lidský organismus soustavně a jeho účinky se kumulují, proto je tak nebezpečný. Škodlivost hluku je ovlivněna délkou jeho působení, subjektivní odolností zaměstnance vůči hluku ale i tím, zda jde o hluk trvalý nebo nárazový, zda je hladina kolísavá či nikoliv. Jako poslední fyzikální podmínku práce, můžeme

označit

barevnou

úpravu

pracoviště,

která

slouží

jako

nástroj

psychologického ovlivnění zaměstnance a dosažení estetických účinků. Při řešení barevného interiéru je vhodné brát v potaz především druh práce. Jde-li o práci duševní, která vyžaduje klid a soustředění, doporučují se odstíny studených barev, u monotónních prací naopak odstíny barev teplých. Pestřejší a sytější barvy prostor zmenší, kdežto studené a světlé barvy ho zvětší. Jak uvádí Koubek (2001) fyzikální podmínky práce ovlivňují pracovní výkon, jeho kvalitu, ale také zdravotní stav zaměstnanců, jak tělesný, tak duševní. V důsledku vlivu na duševní rozpoložení a pohodu pracovníků mohou ovlivňovat i mezilidské vztahy na pracovišti. Sociálně psychologické podmínky práce Tyto podmínky dle Koubka (2001) souvisejí s tím, zda člověk pracuje v neustálém kontaktu s dalšími lidmi nebo pracuje osamoceně. U některých prací či pracovních úkolů je potřeba pracovat v kolektivu, u jiných jen někdy, a další práce může zaměstnanec vykonávat sám, aniž by potřeboval pomoc kohokoliv jiného. U některých prací nevadí, sdílí-li daný pracovní prostor více zaměstnanců, při jiných naopak může tato součinnost snížit pracovní výkon. Všeobecně platí, že u prací duševních se vyžadují takové podmínky, při kterých není zaměstnanec rušen nikým jiným. Na druhou stranu je nutné brát v potaz, že člověk je tvor společenský s diferencovanou potřebou kontaktu 15

s ostatními lidmi. Příliš velká izolace při práci u něho může vyvolat psychickou nepohodu, což se může odrazit především na pracovním výkonu. Podle Kocianové (2010) nesmíme také opomenout mezilidské vztahy na pracovišti, zejména pak vztahy pracovní, jejichž kvalita pak vytváří společenskou atmosféru, příznivě či nepříznivě ovlivňuje náladu pracovníka, jeho pracovní chování a výkon. V pracovním životě jsou lidé členy různých pracovních skupin. Spolupracují zde s druhými lidmi, jsou s nimi v určitých vzájemných vztazích, mohou je spojovat společné úkoly nebo shodné názory či postoje k mnoha skutečnostem ve společnosti ale může také mezi nimi docházet k rozbrojům. Nejspíše by jen málo lidí mohlo říci, že pro ně interpersonální vztahy a atmosféra na pracovišti nic neznamenají. Pro spoustu lidí jsou dobré pracovní vztahy a spolupráce mnohdy velmi cenné. Je prokázáno, že dobré pracovní vztahy pozitivně ovlivňují výkonnost jednotlivců i skupin, špatné pracovní vztahy ji ovlivňují negativně. Významné působení na pohodu, neklid, napětí v různých skupinách mají i osobnostní charakteristiky jednotlivců. Jak uvádí Kocianová (2010) mohou se na pracovišti vyskytovat různé konflikty. Společným vodítkem rozporů na pracovišti jsou převážně konflikty mezi jednotlivými pracovníky či mezi pracovními skupinami, které jsou nevyřešené. K nejčastějším příčinám konfliktům v pracovních skupinách patří faktory technicko-organizačního charakteru. To znamená nepřesná organizace práce, špatné vymezení odpovědnosti a pravomocí, nejasné kompetenční vztahy. Faktory sociální povahy, kam můžeme zařadit vztahy nadřízených s podřízenými, rozdílnost zájmů, rozporuplné názory na hodnocení a odměňování práce. Faktory psychologické, které představují osobností rysy osob zúčastněných v konfliktu. Na pracovišti se mohou také vyskytovat, jak uvádí Kocianová (2010), různé formy obtěžování. Můžeme sem zařadit mobbing, bossing nebo staffing. Mobbing můžeme popsat jako obtěžování na pracovišti, bossing je obtěžování ze strany nadřízeného a staffing ze strany podřízeného. Můžeme zde zmínit i pojem bullying, který znamená tyranizování či šikanování, je používám převážně pro označení šikanování ve školách, ale i v současnosti ho někteří odborníci používají v souvislosti s pracovním prostředím. „O mobbing se jedná tehdy, jestliže se na postiženého útočí alespoň jednou týdně a nejméně po dobu půl roku a útoky provádí jedna či více osob.“ (Kocianová, 2010; str. 185). Nejvíce se mobbing vyskytuje mezi lidmi, kteří mají stejné postavení. Mobbing 16

začíná tam, kde se vyskytují běžné konflikty. Rozhodujícím faktorem je pracovní klima. Na pracovní atmosféře závisí to, zda se člověk na pracovišti cítí dobře, či nikoliv. Důsledky mobbingu jsou jednak psychické, například deprese, poruchy koncentrace, a jednak psychosomatické. Pracovní zátěž a stres V dnešní době se stres u mnoha lidí stává bezpodmínečně každodenním jevem. Vychází to především z pracovního prostředí, kde lidé tráví většinu svého času. Toto téma je velice důležité a mělo by se co nejvíce pracovat na jeho odstranění. Podle Dvořákové (2001) je stres některými lidmi vnímán jako životadárný pramen adrenalinu, který je povzbuzuje k intenzivnímu úsilí a pomáhá jim zvládat obtížné úkoly. Je známé, že s krátkodobými účinky stresu se člověk dokáže vyrovnat. Naopak dlouhodobé účinky už na člověkovi nějakou tu stopu zanechají. Mohou způsobit například nadměrnou unavenost, předrážděnost, bolesti hlavy, zažívací potíže, vyrážku, nespavost, agresivitu a jiné. „V pracovním životě je zaměstnanec vystaven řadě příčin stresu: 

pokud nezná priority úkolů, snaží se je plnit všechny najednou



pokud dostává od nadřízených vzájemně si odporující požadavky a úkoly



chybí mu dostatek komunikace s nadřízenými



není sebejistý a podléhá pocitům, že na něco nestačí



je frustrován z neschopnosti zvládnout věci



má špatné osobní vztahy s ostatními pracovníky



je přepracovaný.“ (Dvořáková, 2001; str. 154)

1. 3 Bezpečnost práce a ochrana zdraví Jak píše Dvořáková (2001) cílem bezpečnosti práce je zajistit bezpečné podmínky práce, především ochránit a chránit zdraví a zkvalitnit pracovní život. Podle Koubka (2001) je zaměstnavatel povinen provést opatření, které odstraní příčiny ohrožení života a zdraví zaměstnance a vytvoří bezpečné pracovní podmínky. Tato povinnost se dá kontrolovat. Touto kontrolou je u nás pověřeno ministerstvo práce a sociálních věcí, kterému je podřízen Český úřad bezpečnosti práce. Inspektoráty bezpečnosti práce jsou jeho výkonnými složkami. Dále provádí dozor i hygienická 17

služba, která je podřízena Ministerstvu zdravotnictví a také odborové orgány. Těmto kontrolním orgánům je povolen vstup do prostorů organizace kdykoliv. Mohou také kdykoliv požádat o potřebné doklady a informace a nařizovat, aby byly v přiměřených lhůtách odstraněny zjištěné závady, mohou také zakázat práci přesčas. Rozhodují také o zákazu užívání prostor nebo technologií, které ohrožují život nebo zdraví zaměstnanců. Dále jim náleží oprávněnost ukládat pokuty. Jak uvádí Dvořáková (2001) cílem legislativy v oblasti bezpečnosti práce je působit preventivně a snažit se poskytovat zaměstnancům ochranu. Zákoník práce uvádí povinnosti zaměstnavatele v oblasti BOZP: 

zajišťovat prevenci rizik



zajišťovat podmínky pro poskytování první pomoci zaměstnancům



provádět školení zaměstnanců o právních a ostatních předpisech k zajištění BOZP



poskytovat zaměstnancům potřebné informace o rizicích a o opatřeních na ochranu před jejich působením a udílet pokuty k zajištění BOZP



zajistit závodní preventivní péči o zaměstnance



poskytovat zaměstnancům osobní ochranné pracovní prostředky



vyšetřovat a evidovat pracovní úrazy a evidovat nemoci z povolání



zajistit, aby technická zařízení či práce, u nichž je to předepsáno, obsluhovali a vykonávali jen k tomu odborně způsobilí zaměstnanci



dodržovat zákazy prací pro některé skupiny zaměstnanců (pro ženy, těhotné ženy a matky malých dětí, pro mladistvé)



zabezpečit právo zaměstnanců a jejich zástupců na účast na řešení otázek BOZP

Zákoník práce uvádí povinnosti zaměstnanců v oblasti BOZP: 

dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost a i bezpečnost dalších osob



účastnit se předepsaných školení, lékařských prohlídek, popřípadě očkování



dodržovat příslušné bezpečnostní předpisy, pokyny a informace



používat stanovené osobní ochranné pracovní prostředky a ochranná zařízení

18



nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky a podrobit se vyšetření na jejich zjištění, a to na základě pokynu příslušného vedoucího zaměstnance



dodržovat zákaz kouření, stanovený zvláštními předpisy, a nekouřit na pracovištích, kde pracují také nekuřáci



oznamovat závady na pracovišti a pracovní úrazy (svůj i jiné osoby)

Jak uvádí Koubek (2001) nejdůležitějším cílem všech těchto prostředků je vyvarovat se vzniku pracovních úrazů a nemocí z povolání. Pracovní úraz můžeme dle zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.) definovat jako jakékoliv poškození zdraví či úmrtí, které vzniklo zaměstnanci při plnění pracovního úkolu. Nemocí z povolání je, podle zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.), taková porucha zdraví, která je v přímém a prokazatelně příčinném vztahu k vykonávané práci.

1. 4 Personální rozvoj zaměstnanců Zde je důležité především zmínit péči o kvalifikaci zaměstnanců. Jak uvádí Koubek (2001) povinnost zaměstnavatele pečovat o prohlubování a rozšiřování kvalifikace zaměstnance byla zakotvena v zákoníku práce, ovšem v roce 1994 byla tato povinnost novelou zrušena. Nicméně se stále zaměstnavatelům doporučuje, aby ve svém vlastním zájmu ve vzdělávacích aktivitách pro své zaměstnance pokračovali. Tím, že se zaměstnavatel snaží neustále vytvářet lepší podmínky pro vzdělávání svých zaměstnanců, přispívá pozitivně k ovlivnění jejich motivace, spokojenosti a vazby na společnost. Kvalifikací dle Macháčka (2007) rozumíme určité vlohy zaměstnance vykonávat různorodě složité a těžké práce podle příslušné profese. Utváří jí jednak teoretické a jednak praktické zkušenosti zaměstnance, které získal buď studiem, nebo se účastnil různých kurzů a školení, rekvalifikací. Jak uvádí Macháček (2007) povinností zaměstnavatele je také zaškolit nebo zaučit zaměstnance, který vstupuje do zaměstnání bez kvalifikace a také zaměstnance, který přechází na nové pracoviště nebo bude vykonávat nový druh práce. Za toto zaškolení náleží zaměstnanci mzda (plat). Náklady na zaškolení hradí zaměstnavatel. Do tohoto rozvoje, jak píše Koubek (2001), patří zejména také kariéra zaměstnanců. I těmito otázkami by se měla každá společnost podrobněji zabývat. Zaměstnanci mají 19

právo vědět, jaké možnosti postupu v organizaci mají. Špatná informovanost, vede k jejich odchodu. 1. 4. 1 Plánování personálního rozvoje zaměstnanců Jak uvádí Koubek (2001) plány tohoto rozvoje, mezi něž patří plány pracovní kariéry a plány následnictví v pracovní funkci, ovlivňují zaměstnance, jeho pocit sociální jistoty a také dávají jeho práci jasný směr. Plánování personálního rozvoje zaměstnanců v organizaci je úzce spjato s plánováním vzdělávání, rozmísťování, odměňování i penzionování a propouštění zaměstnanců. Pokud se bavíme o plánování pracovní kariéry, jak píše Koubek (2001), jedná se vždy o individualizovaný plán, který je zpracovaný na konkrétního zaměstnance. Toto zpracování probíhá ve čtyřech krocích: 1. své individuální schopnosti si hodnotí zaměstnanec sám, zvažuje také své zájmy a stanovuje si své pracovní cíle, kterých chce dosáhnout 2. individuální schopnosti a rozvojový potenciál každého zaměstnance hodnotí organizace sama 3. zaměstnanec dostává informace, které se týkají nabízených možností a toho, jaké kariéry může v organizaci dosáhnout 4. zaměstnanec, jeho nadřízený a personalista se společně domlouvají, jak realisticky stanovit cíle kariéry zaměstnance a zpracovat plány směřující k dosažení daných cílů Jak zmiňuje Koubek (2001) nejdůležitější je právě krok, kdy je zaměstnanec poslán na jakousi startovací dráhu své kariéry. Během této fáze je důležité naslouchání, zvažování alternativ, společné stanovování realistických cílů. Nelze zapomenout, že jde o osobní záležitosti. Všechny informace jsou tedy velmi důvěrné. Výsledkem tohoto jednání, jak uvádí Koubek (2001), je plán kariéry, plán osobního rozvoje. Představuje sekvenci jednotlivých vývojových aktivit, které mohou umožnit zaměstnanci získat náročnější, odpovědnější a především lépe placenou práci. Nutno uvést, že je zde důležitá i kontrola, která může být průběžná nebo periodická a také hodnocení pracovníka, zda úkoly plní podle předpokládaných plánů. S plánováním kariéry úzce souvisí i plánování následnictví. Plánování následnictví slouží 20

i k plánování pokrytí potřeby zaměstnanců v určitých funkcích z vnitřních zdrojů. Plány následnictví ve funkcích jsou jmenovité, individuální. Mohou mít podobu jak řetězce, tak i pyramidy. V některých zemích je zvykem, že na místě náhradníka je více jmen. To vede zaměstnance především k motivaci, aby pracovali co nejlépe a soustavně tak prokazovali svou způsobilost a to, že oni jsou na to místo nejideálnější. Důležité je dávat pozor na to, aby konkurování nenarušilo jejich vzájemné vztahy natolik, že by byla ohrožena jejich spolupráce. Proto je důležité zvážit, jaká forma plánu následnictví bude pro společnost a především mezilidské vztahy v ní nejvhodnější. Plány následnictví se mohou měnit, nemá tudíž žádný ze zaměstnanců místo náhrady jisté.

1. 5 Služby poskytované zaměstnancům na pracovišti Jak uvádí Koubek (2001) služeb poskytovaných zaměstnancům na pracovišti je v současné době nabízeno mnoho a neustále se rozšiřují. Mezi nejdůležitější patří, stravování zaměstnanců, zařízení sloužící k osobní hygieně, oddechu a ukládání osobních věcí zaměstnance, zdravotní služby, poskytování pracovních oděvů a ochranných pracovních pomůcek, zajišťování dopravy do zaměstnání, poradenské služby. Těmito službami poskytovanými zaměstnancům se budu dále podrobněji věnovat. 1. 5. 1 Stravování zaměstnanců Stravování zaměstnanců či možnost občerstvení ovlivňuje pracovní výkon zaměstnance. Tato služba patří mezi povinnosti zaměstnavatelů a kvalita a struktura jídel bývá většinou kontrolována vnějšími orgány. Na stravování obvykle zaměstnavatel přispívá, ale v některých organizacích se můžeme setkat i s nabídkou bezplatného stravování. Jak uvádí Macháček (2007) povinností zaměstnavatele není zajistit stravování svých zaměstnanců, jeho povinností je pouze umožnit jim stravování. Jde o dobrovolné plnění zaměstnavatele. Nejčastěji využívanou formou je poskytování stravenek. Poskytování stravování zaměstnancům lze dohodnout v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpisu zaměstnavatele.

21

1. 5. 2 Zařízení sloužící k osobní hygieně, oddechu a ukládání osobních věcí zaměstnance Zařízení sloužící k osobní hygieně, oddechu a ukládání osobních věcí pracovníka, to znamená umývárny a záchody, odpočívárny, šatny, parkoviště. Tyto služby vyplývají ze zákona a musejí tudíž odpovídat určitým podmínkám, normám. Jsou výrazem aktivní péče zaměstnavatele o své zaměstnance. 1. 5. 3 Zdravotní služby Zdravotní služby představují zajištění určitého rozsahu zdravotních služeb. Povinností k těmto službám náleží všem zaměstnavatelům. Zdravotní služby společnosti musí plnit především tyto úkoly: snažit se rozpoznávat a vyhodnocovat nebezpečí, která ohrožují zdraví na pracovišti, poskytovat poradenství v oblasti technologického a organizačního projektování práce ve vztahu k ochraně zdraví, sledovat zdravotní stav zaměstnanců v souvislosti s prací, zajišťovat pracovní rehabilitaci, organizovat první pomoc, zúčastňovat se výběru a rozmísťování zaměstnanců a posuzovat jejich vhodnost pro danou práci z hlediska jejich zdravotního stavu, provádět preventivní lékařské prohlídky a zajišťovat průběžnou zdravotní péči o zaměstnance. 1. 5. 4 Poskytování pracovních oděvů a ochranných pracovních pomůcek Poskytování pracovních oděvů nebo také jejich čištění a údržba je službou dobrovolnou. Zaměstnavateli není uložena povinnost poskytovat tyto pracovní oděvy. Jde pouze o fakultativní

služby

zaměstnavatele

zaměstnancům.

Mnozí

zaměstnavatelé

upřednostňují jednotné pracovní oděvy s označením firmy, neboť má i určitý význam pro reklamu firmy a její image. U ochranných pracovních pomůcek je to naopak. Zaměstnanec na ně má právo, poskytují se mu přímo. Zaměstnavatel má povinnosti tyto ochranné pracovní pomůcky poskytovat. 1. 5. 5 Zajišťování dopravy do zaměstnání Zajišťování dopravy do zaměstnání popřípadě náklady spojené s dopravou do zaměstnání jsou služby, které u nás byly ve velké míře, avšak tyto služby se u nás postupně utlumují. Ovšem jsou velice nápomocné, pokud se jedná například o podniky, které zajišťují svým zaměstnancům hromadnou dopravu, protože díky nim může zaměstnanec podávat lepší výkon, protože není unaven kvůli časové náročnosti dopravy do zaměstnání. Jak uvádí Macháček (2007) od roku 2006 může zaměstnavatel využít určité šance daňového řešení. Toto řešení mu umožní daňovou uznatelnost výdajů 22

(nákladů), které jsou spojeny se zajištěním dopravy jeho zaměstnanců jak do zaměstnání, tak i ze zaměstnání. Pokud je zaměstnanci poskytnuta doprava do zaměstnání a ze zaměstnání o zaměstnavatele bezplatně, jedná se na straně zaměstnance o nepeněžní příjem ve výši ceny obvyklé, kterou by zaplatil při použití veřejné dopravy. 1. 5. 6 Poradenské služby Poradenské služby, které se týkají pracovních záležitostí zaměstnance a jsou zaměřené například na jeho vzdělávání, směrování kariéry, právní záležitosti.

1. 6 Ostatní služby poskytované zaměstnancům a jejich rodinám Tyto služby, které můžeme označit jako sociální, jak uvádí Koubek (2001), přestavují rozsáhlý okruh služeb, které můžeme považovat také za zaměstnanecké výhody. Můžeme sem zařadit například: 1. Služby spojené s využíváním volného času (rekreace, sport, kultura, koníčky, cestování). Tyto služby jsou poskytované nejen zaměstnancům, ale i jejich rodinným příslušníkům. 2. Služby sledující zlepšování životních podmínek zaměstnanců (bydlení, mateřské školky, půjčky, dobrovolní pojištění či příspěvky na ně, pomoc v určitých životních situacích, jako je například úmrtí v rodině, sňatek, narození dítěte, stěhování, živelná pohroma). 3. Poradenské služby zaměstnancovi a jeho rodinným příslušníkům. Jsou specifické tím, že se pracovních záležitostí netýkají. Jsou to například služby podnikového právníka, psychologa, lékaře. 4. Programy udržování kontaktů se ženami na mateřské dovolené a během období, kdy se věnují péči o děti. Programy se zaměřují na společenské akce právě pro tyto ženy, dále na různé kurzy, které jim usnadní práci v domácnosti, ale i na poskytování informací o novinkách v jejich oboru a udržování jejich kvalifikace. Pro inspiraci si můžeme uvést, dle Koubka (1996), další ze zaměstnaneckých výhod, které poskytují organizace v zahraničí. Organizace zde poskytují svým zaměstnancům placené volno v den narozenin, dárek k narozeninám, svatební dar, vánoční dárek, půjčování podnikového vybavení, především nástrojů a strojů, podnikovou posilovnu nebo tělocvičnu, programy pro bývalé zaměstnance – důchodce, materiální podporu

23

pozůstalých při úmrtí zaměstnance, pomoc zaměstnancům v obtížné životní situaci, dodatečnou podnikovou dovolenou.

1. 7 Péče o životní prostředí Podle Koubka (2001) se ve světě zdůrazňuje význam péče společností, zejména organizací průmyslových o životní prostředí, v kterém jejich zaměstnanci pracují. Mělo by se řešit pracovní prostředí na pracovišti, prostředí v zázemí organizace. Společnosti by se měli podílet na úpravách obytného prostředí, sponzorovat zřizování a údržbu veřejné zeleně, estetických prvků obytného prostředí, prvky občanské vybavenosti, poskytovat obcím parková a pouliční zařízení nebo na ně přispívat (lavičky, čekárny na zastávkách městské dopravy, odpadkové koše). Podniky většinou na tuto vysoce estetickou úroveň svých zařízení dbají, neboť je využívají i ke své reklamě. Je zde i snaha zvýšit obytnou atraktivitu zázemí organizace. Jak by se organizace měli starat o životní prostředí, jim především ukládají zákony.

2 Kolektivní vyjednávání Problematiku

kolektivního

vyjednávání

mezi

odborovými

organizacemi

a zaměstnavateli nám upravuje zákon o kolektivním vyjednávání. Cílem je stanovit dohodnutá pravidla. Dle Armstronga (2007) další z cílů je dosáhnout rozhodnutí v otázkách, které jsou předmětem kolektivního vyjednávání. Kolektivní vyjednávání končí, pokud je vše sjednáno a je uzavřena kolektivní smlouva. Do kolektivního vyjednávání vstupují jednak zaměstnavatelé a jednak odbory, které vystupují za zaměstnance. Jak uvádí Šubrt (2001) v tomto tématu vládne svobodná ruka, avšak výše uvedený zákon ji zásadně omezuje. Měrtlová (2007) se zmiňuje, že není možné v organizacích bránit vzniku odborů. Také není možné na zaměstnance vyvíjet tlak, že nemohou do odborů vstupovat. Zaměstnavatel musí fakt, že zaměstnanci chtějí odbory utvořit, přijmout a nemůže klást odpor. Odbory ve společnosti hrají důležitou roli. Jak uvádí Koubek (2001) odbory můžeme chápat jako jakési sdružení zaměstnanců, které je vytvořeno k obhajování zájmů 24

zaměstnanců a k ochraně jejich práv. Předmětem kolektivního vyjednávání je návrh na uzavření kolektivní smlouvy, která celé toto vyjednávání uzavře. Proces uzavření kolektivní smlouvy nastává v okamžiku, kdy dojde k jejímu podpisu oprávněnými osobami. Tím je smlouva platná a závazná pro obě smluvní strany. Zákon o kolektivním vyjednávání uvádí, že celý proces začíná předložením písemného návrhu právě na uzavření kolektivní smlouvy buď ze strany zaměstnanců, odborů nebo ze strany zaměstnavatele. Je zde povinnost na návrh, nejpozději do 7 pracovních dnů, písemně odpovědět a vyjádřit se k návrhům, s kterými nesouhlasí. Smluvní strana může písemně navrhnout své nápady a tyto nápady se musí řešit. Obě strany mají povinnost na své protinávrhy reagovat a neustále si vzájemně odpovídat, dokud nedojdou ke stejnému závěru. Strany spolu musejí vzájemně jednat. Toto jednání je povinné.

2. 1 Kolektivní smlouva Jak uvádí Koubek (2001) v kolektivní smlouvě se projednávají především kolektivní vztahy. To jsou právě již zmíněné vztahy mezi zaměstnanci, odborovými organizacemi, a vedením firmy. Předmětem diskuze jsou individuální pracovní vztahy, které jsou spojeny s pracovními podmínkami na pracovišti. Jedná se například o pracovní dobu, bezpečnost práce a ochranu zdraví, pracovní poměr. Jsou také spojeny se sociálními podmínkami. Řeší se mzdová oblast. Nastavují se podmínky minimálních tarifů, tarifních systémů ale také organizační otázky. Jak zmiňuje Koubek (2001) závazky, které jsou uvedené v kolektivní smlouvě, musí mít podobu konkrétnosti, musí být termínované a také kontrolovatelné. Samozřejmě nemohou být v rozporu s platnými právními předpisy. Dle zákona o kolektivním vyjednávání může být tato smlouva uzavřena na dobu určitou i neurčitou. Opět zde ale jde o dohodu mezi smluvními stranami. Pokud se smluvní strany dohodli, že mohou kolektivní smlouvu k určitému datu pozměnit, musejí tak učinit 60 dní před konkrétním datem, nebo před skončením účinnosti dosavadní kolektivní smlouvy a zahájit tak jednání, které bude řešit uzavření kolektivní smlouvy nové.

25

Praktická část 3 Cimbria HMD, s. r. o. Společnost Cimbria HMD sídlí ve městě Litomyšl. Podle portálu justice.cz byla do obchodního rejstříku zapsána dne 28. listopadu 1991.

Obr. 1: Logo společnosti (zdroj: http://www.cimbria-hmd.cz)

3. 1 Historie společnosti Informace o historii společnosti jsem čerpala od zakladatele Cimbrie HMD pana Ing. Josefa Merty. Jednání se konalo v dopoledních hodinách 12. a 17. března 2014. Podle pana Merty vše začíná v Litomyšli. Zde vystudoval pan Merta, pozdější spoluzakladatel firmy, střední školu technickou. Seznámil se zde se svoji budoucí manželkou, matkou svých dětí. Po vystudování Vysoké školy zemědělské v Praze se chtěl vrátit do Litomyšle, neboť jeho žena zde měla práci, byla ekonomkou ve zdejší bance. Pan Merta začínal v podniku v Poličce jako mechanizátor v roce 1968. Tento podnik se jmenoval Oseva, což byla semenářská organizace, která v té době zaměstnávala 22 000 lidí. Seznámil se zde s panem Jiřím Doležalem, který byl litomyšlského původu a ke kterému si našel svoji důvěru. Tito dva pánové chtěli, aby Oseva měla i samostatný podnik, který by se věnoval pouze technickému rozvoji, neboť stroje na výrobu se daly koupit pouze v zahraničí a to nebylo v té době možné. Přišel tedy nápad vyrobit stroje u nás.

26

Prvního ledna 1977 byl pan Merta jmenován novým ředitelem nového podniku Oseva – technický rozvoj, který měl jedno ředitelství a 2 závody. Byl vytvořen program, který nebyl široko daleko. Pan Merta dostal na moření osiva licenci od anglické firmy ICI. Firma se rozjela, produkty po dalším vývoji šly na odbyt. V nejlepším rozkvětu firmy přišla revoluce. V lednu 1990 pan Merta hledal spolupracovníky, neboť se svými kolegy uměli výborně vyrábět stroje, ale neměli žádné peníze. Šlo o to sehnat nějakého kapitálového partnera, nejlépe bývalého konkurenta – pana Hegeho. V tom samém roce dal pan Merta výpověď a založil podnik se dvěma společníky. V listopadu 1991 vznikl nový podnik. Tomuto podniku dali název HMD. H – Hege, M – Merta, D – Doležal. Programovou částí firmy bylo vyrábět technologie pro posklizňové zpracování osiv. Program této firmy byl dělaný pro menšinové zemědělce, specialisty. Výroba byla tedy samozřejmě kusová, nikoliv sériová. Firma z počátku, asi půl roku, jednala u pana Doležala doma a současně probíhala výstavba výrobní haly. Pan Hege a pan Merta šli 50 na 50, neboť pan Merta byl znalý po té technické, vývojové stránce a pan Hege vše investoval. Pan Doležal byl tichým společníkem pana Merty. Platilo zde předkupní právo, které znamená, že pokud bude chtít jeden ze společníků skončit, musí nabídnout svůj podíl druhému společníkovi. To se pak také po letech stalo. Pan Hege nabídl svůj podíl panu Mertovi, ten ovšem podíl odmítl, a proto zůstal volný. V té době již pan Merta spolupracoval se společností Cimbria Heid, která prodávala jejich výrobky do celého světa. Ta podíl převzala a vznikla pobočka této dánské firmy tady u nás, která se jmenovala Cimria HMD.

27

3. 2 Představení společnosti

Obr. 2: Sídlo společnosti (zdroj: firemní fotografie)

Na internetových stránkách firmy je představení společnosti popsáno. „Cimbria je jedním z předních světových výrobců ve zpracování, manipulaci, skladování obilí a osiva. Vyrábí stroje pro posklizňové zpracování osiv, mořící stroje na osiva, stroje pro pytlování a balení sypkých hmot včetně vážení, stroje pro paletizaci obalů, ukládání na paletu, mezioperační vaničkové dopravníky, skladovací zásobníky. Je možnost také na zakázku vyrobit různé ocelové konstrukce.“ (www.cimbria-hmd.cz).

3. 3 Organizační struktura společnosti Cimbria HMD má v současné době 127 zaměstnanců. Tyto zaměstnanci pracují ve dvou úsecích, administrativním a výrobním. Výrobní úsek se dělí na tato jednotlivá oddělení: 

Svařovna



Sklad



Lakovna



Montáž



Expedice



Obrobna



Přípravna materiálu

28

Úsek administrativní zaměstnává v současné době 52 pracovníků a úsek výrobní 75 pracovníků. To, jak se počty zaměstnanců postupně vyvíjeli, můžeme vidět v následujícím grafu. Uvádím vývoj počtu zaměstnanců po desetiletí, rok 2004 – 2013. Více údajů jsem neměla k dispozici. 120 101 100 58

61

2009

2010

80 60

50

55

60

55

55

2005

2006

2007

2008

65

60

40 20 0 2004

2011

2012

2013

Graf 1: Počty zaměstnanců v jednotlivých letech (zdroj: firemní materiály)

Nárůst o 102 % v roce 2013 vůči roku 2004 zapříčinilo postavení nové, větší výrobní haly. Tab. 2: Počty zaměstnanců v jednotlivých letech

Rok

Počet zaměstnanců

Nárůst v %

2004

50

-

2005

55

10

2006

60

20

2007

55

10

2008

55

10

2009

58

16

2010

61

22

2011

60

20

2012

65

30

2013

101

102

Zdroj: vlastní

29

Organizační struktura je ve společnosti následující. Hlavou firmy je ředitel. Ten vše řídí a vystupuje za organizaci navenek. Dále zde máme ekonomické oddělení, oddělení plánování výroby, oddělení konstrukce, výrobní oddělení, oddělení logistiky a skladu, sekretariát. Tab. 3: Organizační struktura společnosti

Mr. Josef Kolář - ředitel

Oddělení Ekonomické plánování oddělení výroby Leader - Mr. Mojmír Valenta

Leader Mr. Ivan Sládek

Konstrukce

Výrobní oddělení

Logistika a sklad

Sekretariát

Leader Mr. Radovan Flídr

Leader Mr. Miroslav Krejbych

Mr. Petr Průžek

IT - Mr. QC - Mr. Ludek Michal Jireček Vindysh

Oddělení Příjem Konstrukce přípravy objednávek materiálu

Plánování výroby

Elektro Svařovna konstrukce

Zdroj: firemní materiály

30

Sklad

4 Analýza stávající péče o zaměstnance Jak je uvedeno v úvodu bakalářské práce, cílem práce je provést analýzu stávající péče o zaměstnance ve společnosti Cimbria HMD a stanovit priority zaměstnanců pro účely kolektivního vyjednávání. Analýzu jsem prováděla pomocí rozhovorů se zaměstnanci, osobních konzultací, studiem interních předpisů společnosti i pomocí dotazníkového šetření. Cílem šetření bylo také zmapovat nespokojenost zaměstnanců, která je možným rizikem pro firmu. Počátečním předpokladem bylo, že je o zaměstnance ve společnosti dobře pečováno, nebyly shledány žádné nedostatky. Zjištěné výsledky mají sloužit jako podklad pro kolektivní vyjednávání, mohou být použity v procesu přípravy kolektivní smlouvy organizace. Zaměstnanci firmy měli možnost vyjádřit svůj názor na otázky týkající se tématu péče o zaměstnance a tímto způsobem se i spolupodílet na utváření budoucí podoby kolektivní smlouvy, kterou firma v blízké době plánuje vytvořit a zavést. Dotazník je představen v příloze č. 1. Původní představa byla rozeslání dotazníků pomocí elektronické pošty. Jednání s panem ředitelem tuto představu pozměnilo. Dotazníky byly rozdány všem zaměstnancům v tištěné podobě. Distribuce proběhla za spoluúčasti asistentky ředitele. Dotazníky byly zaměstnancům předány v období ve dnech od 10. listopadu 2013 do 18. prosince 2013. Byly rozdány jak do úseku administrativního, tak výrobního. Nutno podotknout, že v době konání dotazníkového šetření firma zaměstnávala kolem 100 zaměstnanců. Rozdala jsem 80 dotazníků, neboť to ve všech odděleních nebylo možné. Ve výrobním úseku jsem se vždy dovolila vedoucích oddělení, zda mohu dotazníky rozdat, po svolení jsem zaměstnance obešla. Byla jsem domluvena s pracovníky výrobního úseku, že jim na vyplnění dotazníku dám čas a následně mi dotazník odevzdají na recepci. Nemohla jsem po nich chtít, aby mi dotazník vyplnili hned, když měli spoustu práce. Musím ale říct, že zaměstnanci byli velice milí a ochotní a rádi můj dotazník převzali do svých rukou. Celkem se mi vrátilo 52 vyplněných dotazníků. Návratnost je tedy 57 %. Chtěla jsem vytvořit dotazník, který nebude časově náročný, ale bude vypovídající. Dotazník se týkal problematiky péče o zaměstnance, zda jim vyhovuje rozvržení pracovní doby, zda jsou spokojeni s pracovním prostředím a tak dále. Toto šetření bylo anonymní a nebyly do něho zahrnuty žádné otázky týkající se diskriminace (pohlaví, náboženství). Pro mne bylo důležité zjistit, zda jsou zaměstnanci spokojeni se systémem péče o ně, neboť právě v této návaznosti se poté zakládají odbory, které za zaměstnance 31

jednají a vystupují. Jde vždy především o komunikaci, která v tomto směru hraje velice důležitou roli. Dotazník obsahoval 20 otázek, které byly jak uzavřené, tak otevřené. U některých otázek byla možnost více zaškrtnutých odpovědí. Vyplnění dotazníku mohlo zabrat 5 – 10 minut. Následně popíši jednotlivé otázky a vysvětlím, co jsem pomocí nich chtěla zjistit, získat. 1) V jaké věkové hranici se nacházíte? -

Zajímala jsem se o věkovou strukturu zaměstnanců. Zda ve společnosti převážně pracují starší lidé, neboť pro firmu může být potencionální hrozbou odcházení těchto zaměstnanců do důchodu.

2) Jaké je Vaše nejvyšší dosažené vzdělání? -

Chtěla jsem zjistit vzdělanost ve společnosti. Zda mají zaměstnanci kvalifikaci na pracovní místo, které zaujímají, zjistím pomocí otázky č. 3.

3) V jakém úseku organizace pracujete? -

Zajímalo mne, kolik % respondentů - zaměstnanců pracuje ve výrobě a kolik v administrativě. Oba úseky jsou neodmyslitelnou součástí podniku a nemohou bez sebe fungovat. Proto potřebuji odpovědi z obou úseků a nejlépe v rovnováze. Dalším důvodem byla návaznost této otázky na otázku č. 2. Jak uvádím, pomocí ní zjistím, zda pracovníci v úseku administrativním a výrobním mají dostatečné dosažené vzdělání.

4) Jak dlouho v organizaci pracujete? -

Zaměstnanci, kteří jsou s pracovními podmínkami spokojeni, nehledají jinou práci a v organizacích setrvávají dlouze. Chtěla jsem zjistit, jak je tomu u této společnosti.

5) Jak vzdálené je Vaše pracoviště od místa Vašeho bydliště? -

Touto otázkou mělo být zjištěno, jakou vzdálenost zaměstnanci od své práce mají. Zajímala jsem se o to, zda společnost zaměstnává lidi z Litomyšle a okolních obcí nebo, zda musejí dojíždět ze vzdálenějších míst.

6) Jakým způsobem se dopravujete do místa Vašeho pracoviště? -

U této otázky dojdeme k poznatkům, které se týkají času a dopravy zaměstnanců na místo svých pracovišť. Zajímalo mě, které dopravní prostředky zaměstnanci společnosti upřednostňují. 32

7) Jste spokojen/a s příspěvky na náklady spojené s dopravou do zaměstnání? -

Chtěla jsem zjistit, zda zaměstnancům vyhovuje příspěvek na dopravu do zaměstnání.

8) Jaký způsob stravování by Vám vyhovoval? -

Cílem bylo zjistit, jaký způsob stravování zaměstnanci preferují.

9) Jste spokojen/a s výší příspěvku na stravování? -

Tuto otázku jsem položila, protože jsem se chtěla dozvědět, zda jsou zaměstnanci spokojeni s výší příspěvku na každodenní stravování.

10) Jste spokojen/a se zařízeními sloužícími k osobní hygieně? -

Zajímala jsem se o to, zda jsou zaměstnanci spokojeni s umývárnami, záchody.

11) Jste spokojen/a se zařízeními sloužícími k oddechu? -

Chtěla jsem zjistit, zda jsou zaměstnanci s odpočívárnami a šatnami spokojeni.

12) Jste spokojen/a se zařízeními sloužícími k ukládání Vašich osobních věcí? -

Touto otázkou jsem chtěla zjistit, zda jsou zaměstnanci spokojeni se skříňkami, které jim slouží pro ukládání svých osobních věcí.

13) Jaká je kvalita zdravotnických služeb poskytovaných závodním lékařem, jste s nimi spokojen/a? -

Chtěla jsem se přesvědčit, že závodní lékař dělá svoji práci dobře a zaměstnanci jsou s jeho službami spokojeni.

14) Jste spokojen/a s příspěvky na pracovní oděv a ochranné pracovní pomůcky, které od zaměstnavatele dostáváte? -

Při sestavování dotazníků jsem věděla, jaké podmínky zaměstnanci pro dostávání nových pracovních oděvů mají. Mě osobně se tento postup moc nezamlouval. Zajímal mě názor zaměstnanců.

15) Jste spokojen/a s poradenskými službami týkajících se Vašich pracovních záležitostí? -

Cílem bylo zjistit spokojenost zaměstnanců s poradenskými službami.

16) Jak je to s pracovní dobou? Vyhovuje Vám její rozvržení? -

Pracovní doba zaměstnanců ve společnosti je od 6:00 do 14:30 hodin. Chtěla jsem zjistit, zda zaměstnancům takto rozvržená pracovní doba vyhovuje.

33

17) Jste spokojen/a s pracovním prostředím, ve kterém pracujete? -

Tuto otázku jsem položila, protože jsem se zajímala o to, jaké faktory pracovního prostředí zaměstnancům nevyhovují, nejsou s nimi spokojeni, aby se mohlo následně pracovat na jejich zlepšení.

18) Byl/a jste spokojen/a s množstvím informací a zaškolení na Vaši pozici? -

Chtěla jsem se přesvědčit, že zaměstnanci byli spokojeni se zaškolením na svoji pozici.

19) Jaké možnosti by Vás více motivovali k efektivnějšímu vykonání Vaší práce? -

Touto otázkou jsem chtěla zjistit, jaké jsou nejefektivnější nástroje k motivaci zaměstnanců v této společnosti. Vedení firmy zjištěné poznatky může realizovat.

20) O jaké příspěvky byste měl/a největší zájem? -

Poslední, dvacátou otázkou jsem se chtěla dozvědět, o jaké příspěvky by zaměstnanci měli největší zájem. Tyto poznatky mohou být použity do praxe.

Otázky č. 1, 2, 3, 4, 5 nám poskytují informace, které se týkají představení firmy. Otázky č. 7, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18 se týkají spokojenosti zaměstnanců s výší příspěvků, pracovními podmínkami, které ve společnosti mají. Pro kolektivní vyjednávání jsou využitelné otázky, kde se řeší spokojenost zaměstnanců a otázky č. 6, 8, 19, 20. Hodnocení dotazníkového šetření provedu kvantitativní analýzou. Jde tedy o statistické vyjádření odpovědí respondentů. Každá otázka je specifická, proto je potřeba jí vyhodnotit zvlášť v návaznosti na otázku jinou (například předchozí), aby se zjistilo více informací o dané problematice. Výsledky uvedu jednak tabulkou a jednak pomocí grafického znázornění. Původní předpoklad bude potvrzen, pokud budou v % převažovat odpovědi vyjadřující spokojenost. Avšak případná zlepšení je zapotřebí hledat i tam, kde je spokojenost vyjádřena s určitými výhradami.

34

Znění otázky: V jaké věkové hranici se nacházíte? Věk zaměstnance hraje významnou roli v jeho pracovním nasazení, výkonu, ale i v jeho zkušenostech a znalostech. Nejvíce produktivní skupinou jsou zaměstnanci ve věku od 21 let do 40 let. To nám ukazuje i následující tabulka.

Tab. 4: Věk zaměstnanců

Věková hranice

Počet zaměstnanců

V%

Do 20 let

3

5,8

Od 21 do 30

18

34,6

Od 31 let do 40

19

36,5

Od 41 let do 50

8

15,4

Od 51 let a více

4

7,7

Zdroj: vlastní

Zjistila jsem, že ve společnosti není potenciální hrozbou odchod zaměstnanců do důchodu. Práce ve firmě, především ve výrobním úseku, představuje namáhavou činnost, proto je možné, že pouze 4 zaměstnanci se nachází ve věkové hranici od 51 let a více. Pro lepší představivost jsem tuto analýzu dala do grafického znázornění.

4

3 do 20 let

8

od 21 let do 30 18

od 31 let do 40 od 41 let do 50 od 51 let a více

19

Graf 2: Věk zaměstnanců (zdroj: vlastní)

35

Znění otázky: Jaké je Vaše nejvyšší dosažené vzdělání? Touto otázkou jsem chtěla zjistit vzdělanost ve společnosti. Ta je také velice významná, protože vzdělaní a šikovní zaměstnanci jsou pro firmu velkým plusem. Také je tato otázka důležitá pro zaměstnavatele, neboť mohou své zaměstnance podporovat v dalším vzdělávání a umožňovat jim ho. Údaje jsem shrnula do této tabulky. Tab. 5: Dosažené vzdělání zaměstnanců

Dosažené vzdělání Základní vzdělání

Počet zaměstnanců

V%

1

1,9

14

27

25

48,1

Vyšší odborné vzdělání

2

3,8

Vysokoškolské vzdělání

10

19,2

Středoškolské vzdělání s výučním listem Středoškolské vzdělání s maturitou

Zdroj: vlastní

Zaměstnanec, který má základní vzdělání se nachází ve věkové hranici starší 51 let. Překvapilo mne, že zhruba jedna pětina zaměstnanců má vysokou školu. Nutno podotknout, že vysoká škola nebyla dodělávána dálkově při práci. Vysokoškolsky vzdělaní lidé v organizaci vykazují číslo 10, z nichž 6 zaměstnanců je ve věku od 21 do 30 let, 3 zaměstnanci jsou ve věku 31 do 40 let a jeden zaměstnanec se nachází ve věkové kategorii 41 až 50 let. Vzdělanost ve společnosti je tedy na dobré úrovni. Můžeme ale vidět převahu zaměstnanců, kteří mají středoškolské vzdělání s maturitou, po nich je největší počet zaměstnanců, kteří dosáhli středoškolského vzdělání s výučním listem a další důležitou skupinou jsou zaměstnanci, kteří dosáhli vysokoškolského vzdělání. Tuto skutečnost nám vykazuje i následující graf.

36

30 25 25 20 14

15

10 10 5

2

1

0 základní

středoškolské s středoškolské s výučním listem maturitou

VOŠ

VŠ

Graf 3: Vzdělání zaměstnanců

Znění otázky: V jakém úseku organizace pracujete? Společnost Cimbria HMD má celkem 2 úseky. Jedná se o úsek administrativní a úsek výrobní. Přehled nalezneme v tabulce níže.

Tab. 6: Počet pracujících zaměstnanců

Úsek

Počet zaměstnanců

V%

Administrativní

20

38,5

Výrobní

32

61,5

Zdroj: vlastní

V administrativním úseku organizace pracuje celkem 20 zaměstnanců, z nichž 12 zaměstnanců dosáhlo nejvyššího vzdělání středního vzdělání s maturitou, jeden ze zaměstnanců absolvoval vyšší odbornou školu a 7 zaměstnanců má vystudovanou vysokou školu. Zbylých 32 zaměstnanců pracuje ve výrobním úseku. Nutno podotknout, že 3 zaměstnanci, kteří pracují ve výrobním úseku, absolvovali vysokou školu, jeden ze zaměstnanců vyšší odbornou školu.

37

20 administrativní výrobní 32

Graf 4: Počet pracujících zaměstnanců

Znění otázky: Jak dlouho v organizaci pracujete? To, jak dlouho zaměstnanci ve společnosti pracují, se také odráží na kvalitě a spokojenosti s pracovními podmínkami. Spousta zaměstnanců z firmy odchází právě kvůli tomu, že nejsou v organizaci spokojeni. Tab. 7: Délka zaměstnanců v organizaci

Doba

Počet zaměstnanců

V%

Do 1 roku

25

48,1

Do 5 let

11

21,2

Do 10 let

5

9,6

Do 15 let

4

7,7

Více jak 15 let

7

13,4

Zdroj: vlastní

S hodnotou 52 % převažují zaměstnanci s delší pracovní zkušeností (5 a více let). Vysoký počet zaměstnanců (48 %) je nově příchozích. 12 zaměstnanců z nově příchozích pracuje v úseku administrativním.

38

30 25 20 15 10 5 0 do 1 roku

do 5 let

do 10 let

do 15 let

více jak 15 let

Graf 5: Působnost zaměstnanců v organizaci

Znění otázky: Jak vzdálené je Vaše pracoviště od místa Vašeho bydliště? Tato otázka byla položena otevřeně. Zaměstnanci měli za úkol napsat vzdálenost. Jeden ze zaměstnanců mi nechal tuto otázku nezodpovězenou, proto budu vycházet z toho, že respondentů mi odpovědělo 51. Výsledky této otázky jsem shrnula do 4 skupin, které jsou rozděleny podle kilometrů.

Tab. 8: Vzdálenost pracoviště od místa bydliště zaměstnanců

Vzdálenost

Počet

V%

zaměstnanců

Do 5 km

30

58,8

Do 10 km

14

27,5

Do 15 km

4

7,8

Nad 15 km

3

5,9

Zdroj: vlastní

Zjistila jsem, že spádová oblast je malá. 86 % zaměstnanců dojíždí do práce z Litomyšle či okolních obcí. 3 zaměstnanci mají pracoviště vzdálené více jak 15 kilometrů, přičemž jeden ze zaměstnanců dojíždí do své práce 35 kilometrů. Zbylí 2 zaměstnanci dojíždějí 18 kilometrů. 39

12 10 10

9

8 6 6 4 4

3

3

3

2 2

3 2

1

2

2 1

0 1 km 2 km 3 km 4 km 5 km 6 km 7 km 8 km 9 km 10 km 12 km 15 km 18 km 35 km Graf 6: Vzdálenost pracoviště od místa bydliště zaměstnanců

Znění otázky: Jakým způsobem se dopravujete do místa Vašeho pracoviště? V návaznosti na otázku předchozí, tedy vzdálenost pracoviště od místa bydliště, jsem tuto otázku vyhodnotila více do hloubky. Je důležité zmínit, že někteří zaměstnanci uvedli více dopravních prostředků, které se odvíjejí například od ročního období.

40

Tab. 9: Způsob dopravy do zaměstnání

Kilometry

Dopravní prostředek

Počet zaměstnanců

Auto

15

Auto + kolo

3

Auto + motorka

1

Auto + chůze

3

Kolo

3

Chůze

2

Chůze + kolo

2

MHD

2

Auto

12

Auto + autobus

2

Auto

3

Auto + autobus

1

Auto

3

Do 5 km

Do 10 km

Do 15 km

Nad 15 km Zdroj: vlastní

Zaměstnanci se nejvíce do své práce dopravují autem. Pouze 17 % zaměstnanců jezdí do práce jiným dopravním prostředkem. Mezi nejčastější patří kolo, autobus, motorka.

4

2

7 1

Auto

43

Kolo Motorka

8

Chůze Autobus MHD

Graf 7: Způsob dopravy do zaměstnání

41

Znění otázky: Jste spokojen/a s příspěvky na náklady spojené s dopravou do zaměstnání? Společnost přispívá svým zaměstnancům, kteří se dopravují do zaměstnání městskou hromadnou dopravou či autobusy částkou 30 % z týdenního jízdného. Zajímalo mne kolik zaměstnanců je s tímto příspěvkem spokojeno, neboť většina jezdí auty.

Tab. 10: Spokojenost s příspěvky na náklady spojené s dopravou do zaměstnání

Počet

Spokojenost

V%

zaměstnanců

Ano

49

94,2

Ne

3

5,8

Zdroj: vlastní

Zjistila jsem, že převážná většina zaměstnanců je s výší příspěvku spokojeno.

3 49 Ano Ne

Graf 8: Spokojenost s příspěvky na náklady spojené s dopravou do zaměstnání

Znění otázky: Jaký způsob stravování by Vám vyhovoval? Ve společnosti Cimbria je zaměstnancům umožněno závodní stravování. Zaměstnanci zde tráví čas během své druhé přestávky na jídlo a oddech, která trvá 20 minut. S ohledem na kapacitu jídelny jsou strávníci rozděleni na skupiny (v současném období 3). Kapacita jídelny je omezena pro 48 zaměstnanců.

42

Obr. 3: Jídelna (zdroj: firemní fotografie)

Tab. 11: Nejvíce vyhovující způsob stravování

Počet

Stravování

zaměstnanců

V%

Závodní

47

90,4

Vlastní

1

1,9

Stravenky

4

7,7

Zdroj: vlastní

Celých 90,4 % zaměstnanců vyžaduje závodní stravování. Toto stravování je bezstarostné. Je také řízeno stravovacími normami, kdy se musí měnit struktura jídel, proto jsou jídla pro zaměstnance výživná a dodají jim potřebnou energii.

1

4 závodní vlastní stravenky 47

Graf 9: Nejvíce vyhovující způsob stravování

43

Znění otázky: Jste spokojen/a s výší příspěvku na stravování? Ve společnosti Cimbria HMD zaměstnavatel přispívá svým zaměstnancům na každodenní stravování částku 44,- Kč. Tento příspěvek je u většiny organizací stále zachován, ač ostatní již vymizeli. Tab. 12: Spokojenost zaměstnanců s výší příspěvků na stravování

Spokojenost

Počet zaměstnanců

V%

Ano, naprosto

42

80,8

Ano, téměř

8

15,4

Ne

2

3,8

Zdroj: vlastní

Převažuje spokojenost s výší příspěvku na stravování, avšak 15 % zaměstnanců vidí i jisté možnosti zlepšení.

2 8 Ano, naprosto Ano, téměř Ne 42

Graf 10:Spokojenost zaměstnanců s výší příspěvků na stravování

44

Znění otázky: Jste spokojen/a se zařízeními sloužícími k osobní hygieně (umývárny a záchody)? Ve společnosti Cimbria HMD jsou zaměstnancům poskytnuty zařízení na následujícím obrázku. Zaměstnanci mají k dispozici 6 sprchových koutů, 11 umyvadel, 7 pisoárů a 10 záchodů a 1 záchod pro invalidní osoby. Tyto zařízení jsou nová a čistá.

Obr. 4: Zařízení sloužící k osobní hygieně (zdroj: vlastní fotografie)

Tab. 13: Spokojenost zaměstnanců se zařízeními sloužícími k osobní hygieně

Spokojenost

Počet zaměstnanců

V%

Ano, naprosto

35

67,3

Ano, téměř

15

28,8

Ano, ale zařízení by mohla být lepší

2

3,9

Ne

0

-

Zdroj: vlastní

45

Spokojenost s těmito zařízeními mezi zaměstnanci je velká, téměř 68 %. Zaměstnanci, kteří zaškrtli, že zařízení by mohla být lepší, jako důvod uvedli, že kapacita zařízení je příliš malá na tak velký počet zaměstnanců. Překvapilo mne, že odpověď, že zařízení jsou nedostačující, neuvedl ani jeden ze zaměstnanců.

2 Ano, naprosto

15

Ano, téměř

35

Ano, ale zařízení by mohla být lepší

Graf 11: Spokojenost zaměstnanců se zařízeními sloužícími k osobní hygieně

Znění otázky: Jste spokojen/a se zařízeními sloužícími k oddechu (odpočívárny, šatny)? Zaměstnanci firmy Cimbria HMD využívají tyto odpočívárny a šatny. Kapacita pro zaměstnance je vhodná.

Obr. 5: Šatny žen a mužů (zdroj: vlastní fotografie)

46

Tab. 14: Spokojenost zaměstnanců se zařízeními sloužícími k oddechu

Počet

Spokojenost

zaměstnanců

V%

Ano, naprosto

17

32,8

Ano, téměř

19

36,5

Ano, ale zařízení by mohla být lepší

10

19,2

Ne

6

11,5

Zdroj: vlastní

30,7 % zaměstnanců je pro návrh, aby zařízení byla lepší, 11% zaměstnanců uvedlo, že zařízení jsou nedostačující.

6 Ano, naprosto

17 10

Ano, téměř Ano, ale zařízení by mohla být lepší Ne 19

Graf 12: Spokojenost zaměstnanců se zařízeními sloužícími k oddechu

47

Znění otázky: Jste spokojen/a se zařízeními sloužícími k ukládání Vašich osobních věcí (skříňky)? Zařízení sloužící k ukládání osobních věcí, takzvané skříňky zaměstnanců, mají zaměstnanci k dispozici v místnosti šatna. Skříňky vypadají následovně.

Obr. 6: Skříňky zaměstnanců (zdroj: vlastní fotografie)

Vyhodnocení této otázky nalezneme v následující tabulce.

Tab. 15: Spokojenost zaměstnanců se zařízeními sloužícími k ukládání osobních věcí

Spokojenost

Počet zaměstnanců

V%

Ano, naprosto

32

61,5

Ano, téměř

11

21,2

Ano, ale zařízení by mohla být lepší

5

9,6

Ne

4

7,7

Zdroj: vlastní

82,5 % zaměstnanců je se zařízeními sloužícími k ukládání osobních věcí spokojeno.

48

4

Ano, naprosto

5

Ano, téměř 11

32

Ano, ale zařízení by mohla být lepší Ne

Graf 13: Spokojenost zaměstnanců se zařízeními sloužícími k ukládání osobních věcí

Pokud bychom chtěli shrnout, jakéže zařízení, které slouží zaměstnancům, se jim zdá nejvíce vyhovující, zvítězila by jednoznačně zařízení sloužící k osobní hygieně. Se zařízeními sloužícími k osobní hygieně bylo naprosto spokojeno 67,3 % zaměstnanců, nespokojen nebyl žádný zaměstnanec. Další místo v pořadí by zabrala zařízení sloužící k ukládání osobních věcí zaměstnanců, tedy skříňky. S těmito zařízeními je naprosto spokojeno 61,5 % zaměstnanců a nespokojeno 7,7 % zaměstnanců. Nejhůře tak dopadla právě zařízení sloužící k oddechu a odpočinku. Znění otázky: Jaká je kvalita zdravotnických služeb poskytovaných závodním lékařem, jste s nimi spokojen/a? Společnost Cimbria HMD má svého závodního lékaře kousek od svého sídla, tedy v Litomyšli. Závodním lékařem je pan MUDr. Jiří Fabián, který sídlí v ulici 9. května 810. Zaměstnanci to proto nemají k lékaři daleko.

Tab. 16: Spokojenost zaměstnanců se závodním lékařem

Spokojenost

Počet

V%

zaměstnanců

Ano

36

69,2

Ne

16

30,8

Zdroj: vlastní

49

30,8 % zaměstnanců je s kvalitou zdravotnických služeb nespokojeno. Jako důvod uvedli, že lékař s nimi jedná jako se zvířaty, a že má laxní přístup a projevuje nezájem.

16 36 Spokojeni Nespokojeni

Graf 14: Spokojenost zaměstnanců se službami závodního lékaře

Znění otázky: Jste spokojen/a s příspěvky na pracovní oděv a ochranné pracovní pomůcky, které od zaměstnavatele dostáváte? Zaměstnanci firmy Cimbria HMD dostávají nový pracovní oděv dle stavu již používaného pracovního oděvu. Zaměstnanci musí dbát na čistotu pracovního oděvu. Především musejí ale ochranné pracovní pomůcky využívat a používat ke své práci. Nové ochranné pracovní pomůcky také dostávají dle stavu již používaných ochranných pracovních pomůcek. Tab. 17: Spokojenost zaměstnanců s výší přísp. na prac. oděv a ochranné prac. pomůcky

Spokojenost

Počet zaměstnanců

V%

Ano, naprosto

14

26,9

Ano, avšak v malé míře

8

15,4

Ano, téměř

16

30,8

Ne

14

26,9

Zdroj: vlastní

Naprosto spokojená je jedna čtvrtina zaměstnanců. 46 % zaměstnanců není zcela spokojeno, vyžadují zlepšení.

50

18

16

16

14

14

14 12

Ne

10

Ano, téměř

8

8

Ano, avšak v malé míře

6

Ano, naprosto

4 2 0 Graf 15: Spokojenost zaměstnanců s výší přísp. na prac. oděv a ochranné prac. pomůcky

Znění otázky: Jste spokojen/a s poradenskými službami týkajících se Vašich pracovních záležitostí? (služby zaměřené na vzdělávání, směřování kariéry, právní záležitosti)? Problematika poradenských služeb ve společnosti je velmi důležitá. Zaměstnanci musí vědět a mít pocit, že na vzniklé problémy nejsou sami. Tab. 18: Spokojenost zaměstnanců s poradenskými službami

Spokojenost

Počet zaměstnanců

V%

Ano

44

84,6

Ne

8

15,4

Zdroj: vlastní

Spokojenost s poradenskými službami vyjadřuje 84,6 % zaměstnanců firmy. 8 zaměstnanců není spokojeno. Otázku jsem položila otevřenou, abych se v případě nespokojenosti dozvěděla důvod, avšak žádné důvody nebyly uvedeny.

51

8

Spokojeni Nespokojeni 44

Graf 16: Spokojenost zaměstnanců s poradenskými službami

Znění otázky: Jak je to s pracovní dobou? Vyhovuje Vám její rozvržení? Zaměstnanci ve firmě pracují na jednosměnný úsek. Pracovní doba jim tak začíná v 6:00 hodin a končí v 14:30. Zajímalo mne, zda takto rozvržená pracovní doba zaměstnancům vyhovuje či nikoliv. Na výsledky se můžeme podívat v následující tabulce. Tab. 19: Spokojenost zaměstnanců s rozvržením pracovní doby

Počet

Spokojenost

zaměstnanců

V%

Ano

48

92,4

Ne, pracovní doba by měla začínat dřív

2

3,8

Ne, pracovní doba by měla začínat déle

2

3,8

Zdroj: vlastní

Pracovní doba vyhovuje 48 zaměstnancům, což je 92,3 % zaměstnanců firmy, jsou s ní spokojeni. 2 zaměstnanci by si přáli pracovat od 5:30 hodin. Tito zaměstnanci se nacházejí ve věkové kategorii 31 až 40 let. Jeden zaměstnance by chtěl pracovat od 7:00 hodin a jeden od 8:00 hodin. Zaměstnanec, který by chtěl pracovat od 7:00, se nachází ve věkové kategorii 41 - 50 let a zaměstnanec, který by si přál začátek pracovní doby posunout na osmou hodinu ranní, se nachází ve věkové skupině 21 – 30 let. Celkem jsou s pracovní dobou nespokojeni 4 zaměstnanci. V následujícím grafu porovnám spokojenost a nespokojenost s pracovní dobou.

52

4 Spokojeni Nespokojeni 48

Graf 17: Spokojenost zaměstnanců s rozvržením pracovní doby

Znění otázky: Jste spokojen/a s pracovním prostředím, ve kterém pracujete? Pracovní zázemí ve společnosti Cimbria na první pohled vypadá dobře, zachovale. Budova společnosti je postavena krátce. Jak se uvádí na internetových stránkách společnosti (www.cimbria-hmd.cz) základní kámen nové výrobní haly byl položen 7. června 2012. Je zde tedy vše nové a moderní. Pracovní prostředí se netýká pouze pracovní plochy, ale také například ovzduší a hluku na pracovišti. Zaměstnanci jsou převážně v úseku výrobním, kde jsou tyto podmínky více ztížené než u pracovníků v administrativním úseku. Avšak zase musíme brát v potaz, že u pracovníků administrativních může být zvýšená zátěž psychická. Tab. 20: Spokojenost zaměstnanců s pracovním prostředím

Počet

Spokojenost

zaměstnanců

Ano

18

Spíše spokojen/a

13

Nejsem spokojen/a s pracovním ovzduším

8

Nejsem spokojen/a s osvětlením

0

Nejsem spokojen/a s přílišným hlukem

9

Nejsem spokojen/a s barevnou úpravou

1

Nejsem spokojen/a se sociálně psychologickými podmínkami práce

9

Zdroj: vlastní

53

Na tuto otázku bylo možné odpovědět více možnostmi. Zaměstnanců, kteří pracují v administrativním úseku, je spokojeno 18 z 20 zaměstnanců. Zbylých 21 zaměstnanců je nespokojených.

Nejvíce jsou zaměstnanci nespokojeni s přílišným hlukem na

pracovišti, se sociálně psychologickými podmínkami práce, s kterými nejsou spokojeni i zbylí 2 zaměstnanci z administrativního úseku. Naopak všichni zaměstnanci jsou spokojeni s osvětlením na pracovišti. 35

31

30 25 20 15

9

9

8

10 5

1

0

0 Spokojenost Nevyhovující Nevyhovující Nevyhovující Nevyhovující Nevyhovující pracovní osvětlení hluk barevná sosiálně ovzduší úprava psych. pracoviště podmínky práce Graf 18: Spokojenost zaměstnanců s pracovním prostředím

Graf 18 můžeme shrnout následovně. Spokojenost zaměstnanců s podmínkami, ve kterých pracují, představuje procento 59,6, tedy více než polovina zaměstnanců. Nespokojených zaměstnanců s pracovním prostředím je 40,4 %. Znění otázky: Byl/a jste spokojen/a s množstvím informací a zaškolení na Vaši pozici? Tab. 21: Spokojenost zaměstnanců se zaškolením do funkce

Spokojenost

Počet zaměstnanců

V%

Ano

45

86,5

Ne

7

13,5

Zdroj: vlastní

54

S množstvím informací a zaškolením na příslušnou pozici je spokojeno 45 zaměstnanců firmy. Zbylých 7 zaměstnanců vyjádřilo svoji nespokojenost, z toho 4 zaměstnanci jsou z administrativního úseku a uvedli, že se učili za pochodu, nebo že na ně vedoucí neměl mnoho času. Zbylí 3 zaměstnanci jsou z úseku výrobního a ti uvedli, že dostali nedostatek informací k zaučení na svoji pozici.

7

Spokojeni Nespokojeni 45

Graf 19: Spokojenost zaměstnanců se zaškolením do funkce

Znění otázky: Jaké možnosti by Vás více motivovali k efektivnějšímu vykonání Vaší práce? Tato otázka je velice důležitá, pokud chce vedení firmy zaměstnance, co nejvíce motivovat. Pokud jsou lidé dostatečně motivování, odvádí lepší výsledky v práci. Vyhodnocení této otázky nám ukáže tabulka č. 19. Tab. 22: Možnosti nejvíce motivující zaměstnance k efektivnějšímu vykonání práce

Možnosti

Počet zaměstnanců

V%

Lepší platové ohodnocení

37

71,2

Kariérní vzestup

12

23

Možnost seberealizace

3

5,8

Zdroj: vlastní

55

Nejvíce motivující pro zaměstnance firmy je lepší platové ohodnocení, 37 zaměstnanců by tuto odměnu preferovalo na prvním místě.

Důležité je i zjištění, že 23 %

zaměstnanců upřednostňuje kariérní vzestup.

40

37

35 30 25 20 15

12

10 3

5 0 Lepší platové ohodnocení

Kariérní vzestup

Možnost seberealizace

Graf 20: Možnosti nejvíce motivující zaměstnance k efektivnějšímu vykonání práce

Znění otázky: O jaké příspěvky byste měl/a největší zájem? Tab. 23: Příspěvky, o které by zaměstnanci měli největší zájem

Příspěvek

Počet

V%

zaměstnanců

Na sport

5

9,7

Na rekreaci

22

42,3

Na kulturu

1

1,9

Na bydlení

18

34,6

Na vzdělání

6

11,5

Zdroj: vlastní

56

Největší zájem, co se příspěvků týče, ze strany zaměstnanců, je o příspěvky na rekreaci. Další velký zájem kladli zaměstnanci na příspěvky na bydlení. Příspěvek na vzdělání oslovil 6 zaměstnanců, z nichž 5 zaměstnanců pracuje v úseku výrobním. Překvapilo mě, že lidé v tomto úseku by upřednostnili tento příspěvek.

6

5

22 Na sport

18

Na rekreaci Na kulturu Na bydlení Na vzdělání 1

Graf 21: Příspěvky, o které by zaměstnanci měli největší zájem

57

Zajímala jsem se i o to, jaká je spokojenost zaměstnanců, podle věkových kategorií. Dle následujícího grafu to můžeme posoudit.

20 18 16 14 13

12 15

10

Nespokojenost

8

Spokojenost

6 7

4 2 0

6

1 2

3

3 1

1

Do 20 let Od 21 do Od 31 do Od 41 do Od 51 let a 30 let 40 let 50 let více Graf 22: Spokojenost zaměstnanců podle věku

Nejvíce spokojeni ve společnosti jsou zaměstnanci ve věku od 31 let do 40 let. Nejvíce nespokojenou skupinou jsou zaměstnanci, kteří se nachází ve věkové hranici od 21 let do 30 let. Toto zjištění mě velice překvapilo, čekala jsem, že to bude právě naopak. Měla jsem vždy pocit, že čím je zaměstnanec starší, tím více chyb na pracovišti vidí, popřípadě hledá. Myslela jsem si, že mladí zaměstnanci si nechají poradit od starších a jsou spokojeni více než ti starší. Spokojenost se všemi službami ve společnosti vykazuje 26,9 % pracovníků. Pouze s jednou oblastí je nespokojeno 44, 2 % zaměstnanců. Z předchozího vyplývá, že 71,1 % zaměstnanců je převážně spokojeno.

58

4. 1 Stanovení priorit zaměstnanců pro účely kolektivního vyjednávání Z analýzy stávající péče o zaměstnance se potvrdil výchozí předpoklad, že zaměstnanci jsou převážně spokojeni se systémem služeb o ně. Ve všech vyhodnocených otázkách převažují odpovědi, které lze označit za kladné. Mají ale samozřejmě právo na vytvoření odborů spojené s kolektivním vyjednáváním. Právo na zakládání odborů bylo zavedeno především proto, aby zaměstnanci ve státním sektoru i soukromých firmách měli zákonnou oporu hájit své pravomoci. Aby vedení firmy respektovalo práva zaměstnanců. Se vznikem tržního hospodářství se i náš stát začal problematikou kolektivního vyjednávání a vznikem odborů zabývat. Ve společnosti Cimbria HMD se ředitel firmy snaží vytvářet dobré pracovní podmínky a kterékoliv připomínky, týkající se péče o zaměstnance, kladené ze strany zaměstnanců bere na vědomí a snaží se je řešit a především vyřešit. Každý měsíc se koná schůze, kde projednává ředitel firmy a mistři jednotlivých oddělení problémy, které případně nastanou. Zaměstnanci jsou s vedením firmy spokojeni a nikdo se nesnaží ho změnit. Zaměstnanci nemají pocit křivdy, chování vedení je skromné. Je důležité i to, že zaměstnanci z výrobního úseku pomáhají řešit různé plány, když je potřeba. Jsou zde lidé kvalifikovaní na svoji práci, proto mnoho problémů nevzniká. Zaměstnanci jsou za své zkušenosti a nápady odměněni. Jsou velice důležití pro společnost a management firmy si to plně uvědomuje. Zaměstnanci společnosti Cimbria nemají důvody odbory vytvářet a tudíž je ani nechtějí. Veškeré vzniklé problémy řeší s vedením firmy a s tímto způsobem řešení jsou spokojeni. Lidé v této společnosti si vzájemně pomáhají a podporují se. Spoluutváří své pracovní úkoly a v ničem si nedělají naschvály. Je to možná dané tím, že v dnešní době není práce tolik, jak tomu bylo dříve, ale díky tomu, že firmu vlastní dánští majitelé, zaměstnanci v této firmě mají práci jistou. Nevznikají zde žádné problémy ohledně přebytku zaměstnanců. Spíše nových zaměstnanců přibývá a firma se stále rozrůstá a zdokonaluje.

59

Výsledkem analýzy zpracované v bakalářské práci je, že kdyby se ale zaměstnanci pro odbory rozhodli, toto by byly oblasti, které by především chtěli projednávat: 1. Lepší platové ohodnocení – zaměstnanci jako největší stimul k výkonu práce berou především peníze, které pro ně jsou nejsilnějším pracovním motivem. Pro zaměstnavatele by to představovalo především navýšení mzdových tarifů, což přináší

nárůst

mzdových

nákladů

firmy.

Pokud

by

zaměstnanci

administrativního úseku byla navýšena mzda o 10 % proti skutečnosti, pro společnost by to znamenalo navýšení mzdových nákladů o 10 %. Bereme-li, že průměrný měsíční výdělek administrativního pracovníka činí 18. 000,- korun, mzdové náklady společnosti by se navýšily o 93. 600,- korun. U výrobního úseku by nárůst 10 % mzdy znamenal zvýšení nákladů společnosti o 10 %. Zaměstnanec ve výrobě má průměrný měsíční výdělek 16. 000,- korun, náklady společnosti by se tak zvedli o 120 000,- korun. Za oba úseky by společnost musela navíc vyplatit 213. 600,- korun. Zdravotní a sociální pojištění by činilo 70. 488,- korun. Celkem by společnost zaplatila o 284.088,- korun více. 2. Stanovit přesné postupy pro dostávání nových pracovních oděvů a ochranných pracovních pomůcek – zaměstnancům se příliš nezamlouvá nynější postup. Například nárok na nový pracovní oděv má zaměstnanec každý rok, nebo po odpracování

stanovených

měsíců,

hodin.

Pro

zaměstnavatele

by

to

představovalo zavést nová pravidla týkající se nároku zaměstnanců na pracovní oděv a ochranné pracovní pomůcky. 3. Více příspěvků poskytovaných zaměstnancům – zaměstnanci by měli zájem především o příspěvky na rekreaci, bydlení, vzdělání. Myslím, že především příspěvky na rekreaci by pro zaměstnance výrobního úseku měly veliký smysl. Pro zaměstnance administrativního úseku by měly smysl především příspěvky na vzdělávání. 4. Zlepšení služeb závodního lékaře – zaměstnanci si určitě zaslouží tu nejlepší péči, co se týče zdravotnických služeb. Bez zdraví nelze ničeho dosáhnout. Proto by se mělo dbát na tyto služby, neboť jakékoliv zdravotní potíže mohou zhoršit výkonnost pracovníka. 5. Větší kapacita zařízení, sloužících k osobní hygieně (umývárny, záchody) – jak zaměstnanci uvedli v dotaznících, přijde jim kapacita těchto zařízení na počet zaměstnanců příliš malá, nehledě na to, že počet zaměstnanců roste.

60

Podklady pro svá doporučení jsem získala z osobních konzultací se zaměstnanci, s managementem firmy.

Napomohly mi i výsledky dotazníkové šetření, studium

vnitřních zdrojů. Zvolila jsem těchto 5 oblastí, neboť jsou mezi zaměstnanci nejvíce projednávány. Vedení společnosti je nepřehlíží a snaží se udělat maximum pro jejich zlepšení, upřesnění.

61

Závěr Tato práce, na téma Péče o zaměstnance ve společnosti Cimbria HMD, s. r. o., obsahuje část teoretickou a část praktickou. Cílem práce bylo analyzovat současnou péči o zaměstnance ve společnosti a stanovit priority zaměstnanců pro účely kolektivního vyjednávání. Na začátku práce jsem se zabývala problematikou péče o zaměstnance, aby si každý zúčastněný dokázal představit, co všechno toto téma obsahuje. Dále jsem se zabývala problematikou kolektivního vyjednávání. Informace o tomto tématu bylo snadné získat. Čerpala jsem převážně z odborné literatury věnující se oblasti řízení lidských zdrojů. V úvodu praktické části jsem popsala historii společnosti. Informace o historii firmy jsem získala z osobních konzultací se zakladatelem firmy Cimbria HMD panem Ing. Mertou. Následně jsem představila společnost Cimbria HMD a uvedla její organizační strukturu. Zde jsem čerpala z interních materiálů společnosti a z internetových stránek společnosti. V praktické části se především zabývám cílem práce, tedy zjistit současnou spokojenost zaměstnanců se systémem péče o ně a následně stanovit jejich priority pro účely kolektivního vyjednávání. Analýzu jsem učinila pomocí dotazníkového šetření. Myslím, že dotazníkové šetření potvrdilo výchozí předpoklad. Návratnost dotazníků nebyla 100 %, při větší spolupráci by byly výsledky přesnější. Na druhé straně jsem měla při zpracování mé práce možnost osobního kontaktu a pohovorů se zaměstnanci. Rozhovory mi poskytly další způsob, jak získat informace a potvrdit si počáteční předpoklad. Zaměstnanci jsou nejvíce spokojeni s rozvržením pracovní doby. Tato spokojenost je ohodnocena výší 92,4 %. Velká spokojenost je se závodním stravováním, které vyhovuje 90,4 % zaměstnanců, také s množstvím informací a zaškolením na pracovní pozice, s poradenskými službami, které se týkají jejich pracovních náležitostí. Naopak velká nespokojenost převažuje u poskytovaných zdravotnických služeb a vybavením novými pracovními oděvy a ochrannými pracovními pomůckami.

62

Nejspokojenější skupinou ve společnosti jsou zaměstnanci, nacházející se ve věkové kategorii 31 – 40 let. Nespokojenost ze strany zaměstnanců není veliká, 28,9 %. Vykazují jí především zaměstnanci ve věkové kategorii od 21 let do 30 let. Hlavním přínosem dotazníkového šetření bylo, že jsem utřídila priority zaměstnanců, a tak připravila podklad pro případné kolektivní vyjednávání, přestože zaměstnanci v současné době odbory vytvářet nechtějí, jsou se společností spokojeni. Avšak téma odbory se může v budoucnu stát opět aktuální. Zaměstnavatel musí přistoupit na návrh zřídit odborové organizace ve společnosti, neboť musí nespokojenosti svých zaměstnanců řešit. „Zaměstnavatel je povinen projednat se zaměstnancem nebo na jeho žádost s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců anebo zástupcem pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci stížnost zaměstnance na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů.“ (Zákoník práce, § 14) Z uvedeného vyplývá, že cíl, který jsem pro svou práci stanovila, jsem splnila. Doufám, že práce bude prospěšná nejen mně, ale také vedení společnosti. Stále je, co zlepšovat a nikdy by se systém péče o zaměstnance neměl zastavit. Mělo by se neustále pracovat na jeho zdokonalení. Závěrem své práce bych chtěla říci, že zaměstnanci jsou pro své podniky, firmy, společnosti, organizace důležití a zaměstnavatelé by měli pro své zaměstnance vytvářet stabilní pracovní prostředí. „Zaměstnavatelé si stále více uvědomují, že jejich úspěšnost a konkurenceschopnost je v rozhodující míře závislá na pracovnících a jejich schopnostech, jejich pracovním chování, jejich spokojenosti a jejich vztahu k zaměstnavateli a že je tedy nutné jim věnovat náležitou péči.“ (Koubek, 2001; str. 321).

63

Seznam použité literatury Odborná literatura ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů: nejnovější trendy a postupy: 10 vydání. 1. vyd. Praha: Grada, 2007, 789 s. Management (Grada). ISBN 978-80-2471407-3. DVOŘÁKOVÁ, Zuzana a kol. Management lidských zdrojů. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2007, 485 s. ISBN 978-80-7179-893-4. KLEIBL, J., DVOŘÁKOVÁ, Z., ŠUBRT, B. Řízení lidských zdrojů: nejnovější trendy a postupy: 10 vydání. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2001, 264 s. Management (Grada). ISBN 80-717-9389-2. FORMÁNKOVÁ, Dana. Případová studie úspěšného využití nástrojů řízení lidských zdrojů. 1. vyd. Praha: Oeconomica, 2008, 104 s. ISBN 978-80-245-1380-5. KOCIÁNOVÁ, Renata. Personální čínnosti a metody personální práce. 1. vyd. Praha: Grada Publishing 2010, 224 s. ISBN 978-80-247-2497-3. KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky. 3. vyd. Praha: Management Press 2001, 367 s. ISBN 80-7261-033-3. KOUBEK, Josef. Personální práce v malých a podnicích. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1996, 200 s. ISBN 80-7169-206-9. KUCHARČÍKOVÁ, A., VODÁK, J., Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 2. vyd. Praha: Grada, 2011, 240 s. ISBN 978-80-247-3651-8. MACHÁČEK, Ivan. Zaměstnanecké benefity a daně. 1. vyd. Praha: ASPI, a. s., 2007, 132 s. ISBN 978-80-7357-275-4. MĚRTLOVÁ, Libuše. Podstata řízení lidských zdrojů. Brno: Polygrafický servis, 2007, 44 s. STÝBLO, Jiří. Personální řízení v malých a středních podnicích. 1. vyd. Praha: Management Press, 2003, 146 s. ISBN 80-7261-097-X.

64

Legislativa Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Interní zdroje Pracovní řád 2013 Cimbria HMD, s. r. o. Vnitřní mzdový předpis Cimbria HMD, s. r. o. Internetové zdroje Cimbria HMD, s. r. o. [online]. [cit. 2014-03-27]. Dostupné z: http://www.cimbriahmd.cz/ Veřejný rejstřík a Sbírka listin: Veřejný rejstřík podle subjektů. [online]. [cit. 2014-0322]. Dostupné z: https://or.justice.cz/ias/ui/rejstrik-dotaz?dotaz=Cimbria+HMD

65

Seznam obrázků, tabulek, grafů a příloh Obr. 1: Logo společnosti (zdroj: http://www.cimbria-hmd.cz) ...................................... 26 Obr. 2: Sídlo společnosti (zdroj: firemní fotografie) ...................................................... 28 Obr. 3: Jídelna (zdroj: firemní fotografie) ...................................................................... 43 Obr. 4: Zařízení sloužící k osobní hygieně (zdroj: vlastní fotografie)............................ 45 Obr. 5: Šatny žen a mužů (zdroj: vlastní fotografie) ...................................................... 46 Obr. 6: Skříňky zaměstnanců (zdroj: vlastní fotografie) ................................................ 48 Tab. 1: Základní výhody a nevýhody různých pracovních režimů pro zaměstnavatele . 13 Tab. 2: Počty zaměstnanců v jednotlivých letech ........................................................... 29 Tab. 3: Organizační struktura společnosti ...................................................................... 30 Tab. 4: Věk zaměstnanců ................................................................................................ 35 Tab. 5: Dosažené vzdělání zaměstnanců ........................................................................ 36 Tab. 6: Počet pracujících zaměstnanců ........................................................................... 37 Tab. 7: Délka zaměstnanců v organizaci ........................................................................ 38 Tab. 8: Vzdálenost pracoviště od místa bydliště zaměstnanců ....................................... 39 Tab. 9: Způsob dopravy do zaměstnání .......................................................................... 41 Tab. 10: Spokojenost s příspěvky na náklady spojené s dopravou do zaměstnání ......... 42 Tab. 11: Nejvíce vyhovující způsob stravování.............................................................. 43 Tab. 12: Spokojenost zaměstnanců s výší příspěvků na stravování .............................. 44 Tab. 13: Spokojenost zaměstnanců se zařízeními sloužícími k osobní hygieně ............ 45 Tab. 14: Spokojenost zaměstnanců se zařízeními sloužícími k oddechu ....................... 47 Tab. 15: Spokojenost zaměstnanců se zařízeními sloužícími k ukládání osobních věcí 48 Tab. 16: Spokojenost zaměstnanců se závodním lékařem .............................................. 49 Tab. 17: Spokojenost zam. s výší přísp. na prac. oděv a ochranné prac. pomůcky ........ 50 Tab. 18: Spokojenost zaměstnanců s poradenskými službami ....................................... 51 Tab. 19: Spokojenost zaměstnanců s rozvržením pracovní doby ................................... 52 Tab. 20: Spokojenost zaměstnanců s pracovním prostředím .......................................... 53 Tab. 21: Spokojenost zaměstnanců se zaškolením do funkce ........................................ 54 Tab. 22: Možnosti nejvíce motivující zaměstnance k efektivnějšímu vykonání práce .. 55 Tab. 23: Příspěvky, o které by zaměstnanci měli největší zájem ................................... 56

66

Graf 1: Počty zaměstnanců v jednotlivých letech (zdroj: firemní materiály) ................. 29 Graf 2: Věk zaměstnanců (zdroj: vlastní) ....................................................................... 35 Graf 3: Vzdělání zaměstnanců ........................................................................................ 37 Graf 4: Počet pracujících zaměstnanců ........................................................................... 38 Graf 5: Působnost zaměstnanců v organizaci ................................................................. 39 Graf 6: Vzdálenost pracoviště od místa bydliště zaměstnanců ....................................... 40 Graf 7: Způsob dopravy do zaměstnání .......................................................................... 41 Graf 8: Spokojenost s příspěvky na náklady spojené s dopravou do zaměstnání ........... 42 Graf 9: Nejvíce vyhovující způsob stravování ............................................................... 43 Graf 10:Spokojenost zaměstnanců s výší příspěvků na stravování ................................ 44 Graf 11: Spokojenost zaměstnanců se zařízeními sloužícími k osobní hygieně ............ 46 Graf 12: Spokojenost zaměstnanců se zařízeními sloužícími k oddechu ....................... 47 Graf 13: Spokojenost zaměstnanců se zařízeními sloužícími k ukládání osobních věcí 49 Graf 14: Spokojenost zaměstnanců se službami závodního lékaře ................................ 50 Graf 15: Spokojenost zam. s výší přísp. na prac. oděv a ochranné prac. pomůcky ........ 51 Graf 16: Spokojenost zaměstnanců s poradenskými službami ....................................... 52 Graf 17: Spokojenost zaměstnanců s rozvržením pracovní doby ................................... 53 Graf 18: Spokojenost zaměstnanců s pracovním prostředím .......................................... 54 Graf 19: Spokojenost zaměstnanců se zaškolením do funkce ....................................... 55 Graf 20: Možnosti nejvíce motivující zaměstnance k efektivnějšímu vykonání práce... 56 Graf 21: Příspěvky, o které by zaměstnanci měli největší zájem ................................... 57 Graf 22: Spokojenost zaměstnanců podle věku .............................................................. 58

Příloha č. 1: dotazník 1 ................................................................................................... 68

67

Příloha č. 1: dotazník 1

Dotazník Vážená paní, vážený pane, jsem studentkou Vysoké školy polytechnické Jihlava a zpracovávám bakalářskou práci na téma Péče o zaměstnance. Tímto bych Vás chtěla poprosit o vyplnění dotazníků. Dotazník je anonymní. Výsledky šetření budou sloužit jako podklad pro sestavení kolektivní smlouvy organizace, proto se nemusíte bát jakéhokoliv zneužití vůči Vaší osobě. Příslušnou odpověď prosím zakroužkujte. Děkuji za Váš čas a ochotu. Alena Stráníková 1. V jaké věkové hranici se nacházíte? a) Do 20 let b) Od 21 let do 30 c) Od 31 let do 40 d) Od 41 let do 50 e) Od 51 let a více 2. Jaké je Vaše nejvyšší dosažené vzdělání? a) základní vzdělání b) středoškolské vzdělání s výučním listem c) středoškolské vzdělání s maturitou d) vyšší odborné vzdělání e) vysokoškolské vzdělání 3. V jakém úseku organizace pracujete? a) administrativní b) výrobní 4. Jak dlouho v organizaci pracujete? a) Do 1 roku b) Do 5 let c) Do 10 let d) Do 15 let e) Více jak 15 let

5. Jak vzdálené je Vaše pracoviště od místa Vašeho bydliště?

…………………………………………………………………………… 68

6. Jakým způsobem se dopravujete do místa Vašeho pracoviště?

………………………………………………………………………… 7. Jste spokojen/a s příspěvkem na náklady spojené s dopravou do zaměstnání? a) Ano b) Ne 8. Jaký způsob stravování by Vám vyhovoval? a) Závodní stravování b) Vlastní stravování c) Stravenky 9. Jste spokojen/a s výší příspěvku na stravování? a) Ano, naprosto b) Ano, téměř spokojen/a c) Ne, nejsem spokojen/a 10. Jste spokojen/a se zařízeními sloužícími k osobní hygieně (umývárny a záchody)? a) Ano, naprosto spokojen/a b) Ano, téměř spokojen/a c) Ano, ale zařízení by mohla být lepší d) Ne, zařízení jsou nedostačující 11. Jste spokojen/a se zařízeními sloužícími k oddechu (odpočívárny, šatny)? a) Ano, naprosto spokojen/a b) Ano, téměř spokojen/a c) Ano, ale zařízení by mohla být lepší d) Ne, zařízení jsou nedostačující 12. Jste spokojen/a se zařízeními sloužícími k ukládání Vašich osobních věcí (skříňky)? a) Ano, naprosto spokojen/a b) Ano, téměř spokojen/a c) Ano, ale zařízení by mohla být lepší d) Ne, zařízení jsou nedostačující 13. Jaká je kvalita zdravotnických služeb poskytovaných závodním lékařem, jste s nimi spokojen/a? a) Ano b) Ne - uveďte důvod nespokojenosti ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 69

14. Jste spokojen/a s příspěvky na pracovní oděv a ochranné pracovní pomůcky, které od zaměstnavatele dostáváte? a) Ano, s příspěvky jsem naprosto spokojen/a b) Ano, téměř spokojen/a c) Ano, avšak v malé míře d) Ne, nejsem spokojen/a 15. Jste spokojen/a s poradenskými službami týkajících se Vašich pracovních záležitostí? (služby zaměřené na vzdělávání, směřování kariéry, právní záležitosti..) a) Ano, jsem spokojen/a b) Ne, nejsem spokojen/a Pokud ne, uveďte důvod nespokojenosti a druh nedostatečné služby ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 16. Jak je to s pracovní dobou? Vyhovuje Vám její rozvržení? a) Ano, s pracovní dobou jsem spokojen/a b) Ne, přál/a bych si začít pracovat v dřívější pracovní dobu – kdy? …………………………………………………………………………… c) Ne, přál/a bych si začít pracovat v pozdější pracovní dobu – kdy? ……………………………………………………………………………… 17. Jste spokojen/a s pracovním prostředím, ve kterém pracujete? (lze zaškrtnout více možností odpovědí) a) b) c) d) e) f) g)

Ano, jsem spokojen/a Jsem spíše spokojena Ne, nejsem spokojen s pracovním ovzduším na pracovišti Ne, nejsem spokojen s osvětlením na pracovišti Ne, nejsem spokojen s přílišným hlukem na pracovišti Ne, nejsem spokojen a barevnou úpravou pracoviště Ne, nejsem spokojen se sociálně psychologickými podmínkami práce

18. Byl/a jste spokojen/a s množstvím informací a zaškolením na Vaši pozici? a) Ano b) Ne – uveďte důvod nespokojenosti ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………. 70

19. Jaké možnosti by Vás více motivovali k efektivnějšímu vykonání Vaší práce? (vepište pořadí 1 - 3; 1 = nejvíce motivující) Lepší platové ohodnocení Kariérní vzestup Možnost seberealizace 20. O jaké příspěvky byste měl/a největší zájem? (vepište pořadí 1 - 3; 1 = nejvíce motivující) Příspěvky na sport Příspěvky na rekreaci Příspěvky na kulturu Příspěvky na bydlení Příspěvky na vzdělání

71