VZDĚLÁVACÍ A ROZVOJOVÝ SEMINÁŘ
MOTIVACE ZAMĚSTNANCŮ
Projekt Podpora systému a rozmanitých forem dalšího vzdělávání vedoucích a pedagogických pracovníků škol a školských zařízení I CZ.1.07/1.3.03/03.0018 I
Motto:
„Cílem pozitivní komunikace je pochopit situaci druhého, aniž bychom s ním museli vždy a ve všem souhlasit a tento postoj dát protistraně najevo.“
„Příroda dala člověku dvě uši, ale pouze jeden jazyk.“ - mírné upozornění, že máme více naslouchat, než mluvit
Projekt Podpora systému a rozmanitých forem dalšího vzdělávání vedoucích a pedagogických pracovníků škol a školských zařízení I CZ.1.07/1.3.03/03.0018 I
Vztahy a důvěra v motivaci okolí Místo dlouhého úvodu…… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………
Základem naší práce je pozitivní a konstruktivní přístup ke svému okolí. Překážky a nástrahy komunikace jsou hrou, kterou je možno překonat a nebo vzdát.
TEORIE KONSTRUKTIVNÍHO PŘÍSTUPU
Nikdy nestřílejme prachem zbytečně!
Projekt Podpora systému a rozmanitých forem dalšího vzdělávání vedoucích a pedagogických pracovníků škol a školských zařízení I CZ.1.07/1.3.03/03.0018 I
Cíle motivace v pracovním prostředí Jaké typy pohovorů manažeři připravují a vedou?
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… V čem jsou prospěšné motivační pohovory?
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… Na co manažer při motivačním pohovoru nikdy nezapomene?
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………… Nejefektivnější programy hodnocení výkonu jsou ty, které znamenají přínos pro řídící pracovníky, zaměstnance i organizaci jako celek. V případě hodnocení výkonu nesou největší tíhu zodpovědnosti manažeři. Jako řídící pracovník má manažer povinnost porozumět tomu, jak se pracovněprávní legislativa kloubí s procesem hodnocení výkonu, přičemž zodpovídá za přípravu a uskutečnění osobního pohovoru. Kromě toho se očekává, že manažer zajistí následnou pomoc, podporu, uznání a konstruktivní kritiku a bude dále se zaměstnanci pracovat na konkrétních otázkách souvisejících s jejich zaměstnáním.
Projekt Podpora systému a rozmanitých forem dalšího vzdělávání vedoucích a pedagogických pracovníků škol a školských zařízení I CZ.1.07/1.3.03/03.0018 I Strana 4 z 16
Návrhy na zlepšení pracovního výkonu Řídící pracovníci se často předkládání návrhů na zlepšení pracovního výkonu všemožně vyhýbají. Říkat zaměstnancům, že jejich práce za moc nestojí, totiž může být docela nepříjemné, i když je jejich výkon skutečně podprůměrný. Zásadní význam však má takový rozhovor pro co největší využití potenciálu zaměstnance. Zaměstnanci se dozvědí, co se od nich očekává a současně dostanou i zpětnou vazbu – jak si vedou. Motivace a sebemotivace Co Vás v životě motivuje?
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… Co je Vaší brzdou? Co Vás demotivuje?
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………
My a komunikace Co je to komunikace:
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………
Projekt Podpora systému a rozmanitých forem dalšího vzdělávání vedoucích a pedagogických pracovníků škol a školských zařízení I CZ.1.07/1.3.03/03.0018 I Strana 5 z 16
Co se skrývá pod pojmem konstruktivní přístup ke kolegům ve firmě ? Co očekáváme od spolupracovníků?
Co se očekává ode mne?
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Nezapomeňme: -
uvědomujme si sílu svých očekávání vůči týmu, dejme týmu jasně najevo, že má naši důvěru Posilujme sebedůvěru v týmu – budou reagovat na naše postoje a názory Vytvořme prostředí důvěry – kolegové okolo nás by měli mít pocit, že k nám mohou pro radu nebo pomoc
HLAVNÍ ZÁSADY PRO MEZILIDSKOU KOMUNIKACI: Rozhodující je odhodlaný přístup k věci. (Je opravdu nezbytné dát najevo elán a nadšení pro věc, kterou prezentujete, a máte možnost ji prezentovat právě svým posluchačům!) Upřímnost a otevřenost. (Upřímnost a otevřenost ve věcech relevantních, v mezích zdvořilého chování. Vyhněte se sarkasmům, nikdy neubližujte.) Pěstujte si široký rozhled. (Zdaleka nejde jen o rozhled ve Vašem oboru, proto se poctivě zajímejte o dění kolem sebe. Snadněji navážete a udržíte kontakt s druhými lidmi.) Buďte zvědavý a trpělivý v naslouchání svému komunikačnímu partnerovi. (Jinak můžete rázem ztratit „sociální body“ nasbírané dosavadní komunikací.) Neberte sami sebe příliš vážně. (Když se něco nepovede, Váš život tím nekončí. Buďte schopni určitého nadhledu, používejte humor jako nejlepší koření mezilidské komunikace.) Kdo chce úspěšně komunikovat s lidmi, musí je mít rád! Projekt Podpora systému a rozmanitých forem dalšího vzdělávání vedoucích a pedagogických pracovníků škol a školských zařízení I CZ.1.07/1.3.03/03.0018 I Strana 6 z 16
Situační vedení pracovníků a jejich motivační přístup Styl vedení lidí záleží na situaci, ve které se pracovník a jeho nadřízený nachází.
participování přesvědčování
delegování
přikazování
vztahové chování direktivní chování
Projekt Podpora systému a rozmanitých forem dalšího vzdělávání vedoucích a pedagogických pracovníků škol a školských zařízení I CZ.1.07/1.3.03/03.0018 I Strana 7 z 16
Základní principy motivace Abraham Maslow - hierarchie potřeb Potřeba seberealizace
Potřeba vlastního ega
Potřeba někam patřit
Potřeby zajištění Tělesné potřeby
Důležitý je hierarchický charakter této teorie. To znamená, že lidi lze účinně motivovat jen tehdy, jestliže je respektován tento plynulý vývoj z jednoho motivačního stupně na vyšší. Pokud nižší úrovně zůstanou neuspokojeny, je motivace pouze dočasná a postavena na vratkých základech.
Komentář Maslowovy hierarchie potřeb a jejího využití v manažerské práci:
Nejčastější chyby manažerů:
Projekt Podpora systému a rozmanitých forem dalšího vzdělávání vedoucích a pedagogických pracovníků škol a školských zařízení I CZ.1.07/1.3.03/03.0018 I Strana 8 z 16
Clayton Alderfer – tři úrovně motivace Nové poznatky výzkumu lidského chování vedly k redukci pěti Maslowových stupňů na tři
Potřeby růstové
Potřeby vztahové
Potřeby existenční
Uspokojením prvních dvou potřeb ( existenční a vztahové ) jejich význam klesá. Uspokojením potřeb růstových se naopak jejich význam posiluje
Projekt Podpora systému a rozmanitých forem dalšího vzdělávání vedoucích a pedagogických pracovníků škol a školských zařízení I CZ.1.07/1.3.03/03.0018 I Strana 9 z 16
Frederick Herzberg – motivační a hygienické faktory HYGIENICKÉ FAKTORY :
MOTIVAČNÍ FAKTORY :
Hygienická složka
Motivační složka dosažení cíle uznání práce práce a její náplň
firemní politika a administrativní procesy odpovědnost Postup osobní rozvoj Dohled vztahy s lidmi pracovní podmínky Plat osobní život Společenské postavení
Projekt Podpora systému a rozmanitých forem dalšího vzdělávání vedoucích a pedagogických pracovníků škol a školských zařízení I CZ.1.07/1.3.03/03.0018 I Strana 10 z 16
Herzbergovy faktory vertikální zátěže
Faktory vertikální zátěže
Potenciální manažerské kroky
Zvýšení individuálních zodpovědností
Posílení smyslu pro zodpovědnost a osobní výzvy, tím vzniká prostor pro osobní a profesní růst.
Odstranění kontroly
Odstranění zdrojů nespokojenosti, vyplývajících z kontrolního stylu řízení. Umožnění větší svobody počínání a vytvoření prostoru pro osobní růst a uznání prostřednictvím projevené důvěry.
Přidělení zvláštních úkolů
Delegování zodpovědností a zajímavé práce čímž vzniká příležitost pro dosahování cílů a osobní růst.
Zavedení nových úkolů
Posílení přitažlivosti práce zavedením proměnlivosti, výzvy a potenciálně vyšší zodpovědnosti.
Vytvoření přirozených prac. jednotek
Umožnit zvýšení uznání ze strany kolegů formováním skupin, jejichž členy těší spolupráce a jsou i jinak kompatibilní.
Posílení autority
Posílená zodpovědnost je formou uznání. Umožňuje růst a může snižovat potenciální nespokojenost pramenící z toho, že se jednotlivec musí podřídit různým firemním procedurám a postupům.
Poskytnutí přímé zpětné vazby
Nabízí potenciál pro uznání a prostor pro vedení k dalšímu profesnímu růstu.
Projekt Podpora systému a rozmanitých forem dalšího vzdělávání vedoucích a pedagogických pracovníků škol a školských zařízení I CZ.1.07/1.3.03/03.0018 I Strana 11 z 16
Základní charakteristiky motivačního (hodnotícího) pohovoru Přístupnost
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… Důslednost
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Spolehlivost …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… Empatie
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… Poctivost
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… Znalosti
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… Respekt
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… Formy koučingu
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… Experti se shodují na tom, že řídící pracovníci by měli koučování provádět často a nešetřit při tom chválou. Nic to nestojí a prospěch může být enormní.
Projekt Podpora systému a rozmanitých forem dalšího vzdělávání vedoucích a pedagogických pracovníků škol a školských zařízení I CZ.1.07/1.3.03/03.0018 I Strana 12 z 16
Poradenství při hodnotícím či motivačním pohovoru Direktivní poradenství Postup direktivního poradenství vyžaduje, abyste určili problém, objasnili jeho podstatu a pak řekli zaměstnanci, co je zapotřebí, aby udělal pro nápravu. Bude zřejmě vhodné použít i podrobný časový harmonogram. Komunikace je značně jednosměrná, včetně vámi konkrétně určených následků nevhodného chování. Kdy použijeme formu direktivního pohovoru? …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… Nedirektivní poradenství = motivace Tato forma má větší šanci přinést požadovanou změnu, zaměstnanec má větší kontrolu nad svých chováním. 1. Stanovte účel setkání 2. Formulujte a zrekapitulujte problémovou situaci, chování 3. Vymezte podnikovou směrnici, předpis, pravidlo, které zaměstnance porušil 4. Vyzvěte zaměstnance, aby se k situaci vyjádřil 5. Rozviňte a podpořte dialog 6. Vyjasněte a zopakujte jádro problému, potvrďte úhel pohledu zaměstnance 7. Navrhněte schůdné řešení problému 8. Odsouhlaste si vzájemně dohody 9. Sledujte, zda zaměstnanec dohodu dodržuje 10. Dejte zaměstnanci vyjádření, jak jste spokojen s dodržováním pravidel dohody Zkráceně – POZVĚTE si na jednání slečnu jménem SI MO NA. …………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… Postup nedirektivního poradenství vyžaduje partnerství mezi zaměstnancem a manažerem. Každý hraje svou určenou roli. Vzhledem k tomu, že zaměstnanec má v tomto případě větší kontrolu nad svým chováním, je tohoto postupu větší pravděpodobnost, že přinese pozitivní a žádanou změnu. Projekt Podpora systému a rozmanitých forem dalšího vzdělávání vedoucích a pedagogických pracovníků škol a školských zařízení I CZ.1.07/1.3.03/03.0018 I Strana 13 z 16
Osobní pohovor (hodnotící, motivační, informativní, vytýkací, …) Jak začít? Vytvoříme vhodné prostředí Dbáme o pocit soukromí Vyloučíme rušivé vlivy Vytvoříme přátelskou atmosféru Pracujeme s dostatkem času Správně načasujeme Uklidníme zaměstnance Snažíme se o prolomení ledů V úvodu nevtipkujeme Bez ohledu na to, jak dobře známe své zaměstnance, určitě nezapomeneme na začátku pohovoru věnovat čas tomu, aby se oba zúčastnění cítili v klidu a uvolněně.
Co projednávat? A, Předchozí výkony B, Minulé a budoucí pracovní cíle C, Plán kariérního rozvoje A, Část pohovoru, která se věnuje předchozím výkonům, může být nejlépe pojímána jako určitý základ pro zbývající část pohovoru. Pokud manažer svou práci ve formě koučování a poradenství provádí dobře po celý rok, budou zaměstnanci před přijímacím pohovorem vědět, jak se jim dařilo plnit dříve stanovené cíle. B, Úspěšné vytyčení cíle spočívá v jasném vytyčení výkonového cíle, v jeho rozložení na jednotlivé složky, definici zdrojů, určení případných překážek a ve vytvoření časového harmonogramu. Pracujeme tedy čitelnou metodou SMART. C, Při definici kariérních plánů diskutujme o cílech, o možnostech dalšího rozvoje a vzdělávání.
Jak naslouchat ? Soustřeďme se na téma, ne na obsah Rekapitulujme průběžně uprostřed pohovoru Sledujme neverbální projevy vlastní i partnerovy Pracujme s vlastními emocemi ve prospěch situace Používejme prvky „zdravého mlčení“
Projekt Podpora systému a rozmanitých forem dalšího vzdělávání vedoucích a pedagogických pracovníků škol a školských zařízení I CZ.1.07/1.3.03/03.0018 I Strana 14 z 16
Závěrem Nadhled nad problémy, nad životem i sám nad sebou = tvorba pozitivních obrazů Schopnost získání uceleného názoru na danou problematiku ve všech souvislostech je založena na schopnosti vnímat velký obraz, ne jen jeho části. Tam, kde chybí nadhled, často nalézáme malichernost, puntičkářství, úzkoprsost, absenci citu a smyslu pro synergii. Proto je v případě hodnotících pohovorů velmi nutná práce se zpětnou vazbou – od kolegů, nadřízeného, podřízeného i klientů. Absence zpětné vazby vede ke snaze o ovládání, manipulativní chování, poručnictví, programování lidí. POZITIVNÍ SLOVNÍK Proč se vyjadřovat pozitivně? Problém Udělal jsi chybu Musíš ..... Měj jsi pouze štěstí Nejsi na tom dobře To je nemožné Xxxxx, ale xxxxx Děláš chyby Nesnáším tyhle kecy. Jsi k ničemu Nic Tě nezajímá Jsi špatný počtář Z Vás nikdy nic nebude Zamyšlení pro příště … Poznamenejte si všechny pokyny, zákazy, příkazy, které pravidelně udílíte lidem okolo sebe. Pokud se je naučíte přeformulovat, ušetříte čas, energii, posílíte si osobní autoritu.
Projekt Podpora systému a rozmanitých forem dalšího vzdělávání vedoucích a pedagogických pracovníků škol a školských zařízení I CZ.1.07/1.3.03/03.0018 I Strana 15 z 16
Doporučená a použitá literatura Název
Autor
Efektivní myšlení
Gerhard Schmidt
Komunikační dovednosti v praxi
Milan Mikuláštík
Nástroj ke změně
R. McKee
Lidé v procesech řízení
Růžena Petříková
Základy managementu
Zbyněk Pitra
Techniky vedení rozhovoru
Christine Scharlau
Kreativní management v praxi
Ivana Hospodářová
Koučování v manažerské praxi
Jiří Suchý
Kdo jsem já, a kdo jste vy?
Michal Čakrt
Účinné vedení týmů
Rolf H. Bay
70 tipů pro hodnocení pracovníků
Diane Arthur
NLP v praxi
Sue Knight
Facilitativní mediace
Tatjana Šišková
Organizační chování
František Bělohlávek
Personální management
Michael Armstrong
Projekt Podpora systému a rozmanitých forem dalšího vzdělávání vedoucích a pedagogických pracovníků škol a školských zařízení I CZ.1.07/1.3.03/03.0018 I Strana 16 z 16
