EDICE STUDIJNÍ OPORY
14:$)0-0(*&
14:$)0-0(*&
)BOB-PSFODPWÈ
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Cíle a obsah pĜedmČtu
Cílem pĜedmČtu je vyložit posluchaþĤm základní teoretická východiska psychologie (pĜedmČt a vývoj psychologie, psychologie osobnosti atd.) a seznámit je s psychologií aplikovanou v pracovním procesu (sociální psychologie, motivace a stimulace pracovníkĤ, manažerská psychologie atd.)
Obsah 1.
Úvod do psychologie .............................................................................................. 5 PĜedmČt psychologie ...................................................................................... 5 Manažerská psychologie ............................................................................... 5 2. Vývoj psychologie a psychologie práce........................................................... 7 2.1. Vznik a vývoj vČdecké psychologie .......................................................... 7 2.2. Vznik a vývoj psychologie práce a organizace..................................... 8 3. Osobnost þlovČka..................................................................................................... 9 3.1. UtváĜení osobnosti .......................................................................................... 9 3.2. Pojem a obecné znaky osobnosti .............................................................. 9 3.3. Substruktury osobnosti ............................................................................... 10 3.3.1. Schopnosti................................................................................................ 10 3.3.2. Temperament.......................................................................................... 10 3.3.3. Charakter, postoje ................................................................................ 10 3.3.4. Motivace .................................................................................................... 10 3.4. Psychické procesy, stavy a funkce ......................................................... 11 4. Motivace, její zdroje, výkon, teorie................................................................ 12 4.1. Zdroje motivace ............................................................................................. 13 4.2. Motivace a výkon........................................................................................... 15 4.3. Aspirace, aspiraþní úroveĖ......................................................................... 16 4.4. Motivaþní profil ............................................................................................... 17 4.5. Frustrace a deprivace................................................................................... 18 4.6. Konflikty motivĤ ............................................................................................. 18 4.7. Obecné teorie motivace .............................................................................. 18 4.7.1. Homeostatický model motivace....................................................... 19 4.7.2. Hédonistická teorie motivace............................................................ 19 4.7.3. Aktivaþní (pobídkový) model motivace......................................... 19 4.7.4. Kognitivní modely motivace .............................................................. 20 4.7.5. Humanistické modely motivace lidského chování .................... 20 4.7.6. Další pĜístupy .......................................................................................... 21 4.8. Specifické teorie motivace ......................................................................... 21 4.8.1. Dvoufaktorová teorie F. Herzberga ................................................ 21 4.8.2. Teorie kompetence................................................................................ 22 4.8.3. Expektanþní teorie (teorie oþekávání) .......................................... 22 4.8.4. Teorie rovnováhy (spravedlnosti) J. S. Adamse ....................... 23 4.8.5. Další pĜístupy .......................................................................................... 23 5. Stimulaþní prostĜedky a zpĤsoby jejich uplatĖování ............................... 25 5.1. Hmotná odmČna............................................................................................. 25 5.2. Obsah práce..................................................................................................... 26 1.1. 1.2.
5.3. Manažer ............................................................................................................. 26 5.4. Atmosféra pracovní skupiny...................................................................... 27 5.5. Pracovní podmínky........................................................................................ 27 6. Manipulace................................................................................................................ 29 7. Motivaþní program ................................................................................................ 30 8. Pracovní skupina a pracovní tým .................................................................... 31 8.1. Pracovní skupina (PS).................................................................................. 31 8.1.1. PS - základní rysy ................................................................................ 31 8.1.2. PS - pozice a role................................................................................... 32 8.1.3. PS – sociální normy .............................................................................. 32 8.1.4. Dynamika pracovní skupiny .............................................................. 33 8.2. Pracovní tým (PT).......................................................................................... 33 8.2.1. Základní rysy PT..................................................................................... 33 8.2.2. Sociometrie .............................................................................................. 34 8.2.3. PT – pozice a role .................................................................................. 34 8.2.4. PT – týmová práce ................................................................................ 34 8.2.5. PT – dynamika a rozvoj ...................................................................... 34 9. Únava, režim práce a odpoþinku ..................................................................... 36 10. PĜípadová studie..................................................................................................... 37 Vzorový zkušební test
Rozvrh samostatného studia pĜedmČtu 1. den: kap. þ. 1 2. den: kap. þ. 1 3. den: kap. þ. 2 4. den: opakování, shrnutí, otázky 5. den: kap. þ. 3 6. den: kap. þ. 4 7. den: kap. þ. 5 8. den: opakování, shrnutí, otázky 9. den: opakování, shrnutí, otázky
Povinná literatura PAUKNEROVÁ, D. a kol.: Psychologie pro ekonomy a manažery. Grada Publishing, Praha 2007. ISBN 80-247-1706-9. Zejména kapitoly 1, 2, 3.4, 4 a 5.1 – 5.6.
Použitá literatura BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I. a kol.:
Psychologie a sociologie Ĝízení. Management Press,
Praha 2007. BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I. a kol.: Psychologie a sociologie Ĝízení. Management Press, Praha 2004
©VŠEM 2008
2
BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I. a kol.: Psychologie a sociologie Ĝízení. Management Press, Praha 1997 PROVAZNÍK, V. a kol.: Psychologie pro ekonomy. Grada Publishing, Praha 1997 SURYNEK A. - NOVÝ, I.: Sociologie pro ekonomy a manažery. Grada Publishing, Praha 2007 SURYNEK A. - NOVÝ, I.: Sociologie pro ekonomy a manažery. Grada Publishing, Praha 2002
DoplĖková literatura ADAIR, J.: Efektivní motivace. Alfa Publishing, Praha 2004 ADAIR, J.: VytváĜení efektivních týmĤ. Management Press, Praha 1994 BALCAR, K.: Úvod do studia psychologie osobnosti. SPN, Praha 1991 BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ a kol.: Psychologie a sociologie Ĝízení. Management Press, Praha 1997 CAPPONI, V. - NOVÁK, T.: AsertivnČ do života. Grada Publishing, Praha 1994 COVEY, S. R.: Sedm návykĤ vĤdþích osobností pro úspČšný a harmonický život. Pragma, Praha 1995 HAYESOVÁ, N.: Základy sociální psychologie. Portál, Praha 1998 NAKONEýNÝ, M.: Základy psychologie. Academia, Praha 1997 NAKONEýNÝ, M.: Motivace pracovního jednání a její Ĝízení. Management Press, Praha 1992 NAKONEýNÝ, M.: Základy sociální psychologie. Portál, Praha 1998 NAKONEýNÝ, M.: Základy psychologie osobnosti. Management Press, Praha 1993 MADSEN, K. B.: Moderní teorie motivace. Academia. Praha 1979 PAUKNEROVÁ, D. a kol.: Psychologie pro ekonomy a manažery. Grada, Praha 2007 PRAŠKO, J.: Jak se zbavit napČtí, stresu a úzkosti. Grada, Praha 2003 PROVAZNÍK, V. a kol.: Psychologie pro ekonomy a manažery. Grada, Praha 2002 PROVAZNÍK, V. a kol.: Psychologie pro ekonomy. Grada, Praha 1997 PROVAZNÍK, V., KOMÁRKOVÁ, R.: Motivace pracovního jednání. Oeconomica, Praha 2004 SMÉKAL, V.: Pozvání do psychologie osobnosti. Barristel & Principal, Brno 2004
©VŠEM 2008
3
Odborná periodika Psychologie v ekonomické praxi Psychologie dnes
©VŠEM 2008
4
1. Úvod do psychologie Cíl kapitoly: seznámení s pĜedmČtem psychologie, sociologie, manažerské psychologie a manažerské sociologie
1.1. PĜedmČt psychologie „Psychologie je vČda zabývající se otázkami podstaty, vzniku, utváĜení (vývoje), „fungování“ (þinnosti) a ovlivĖování lidské psychiky.“ (PROVAZNÍK, V. a kol.: Psychologie pro ekonomy, 1997)
„Otázka podstaty psychiky je otázkou základní. Zahrnuje podotázky typu „Co je to psychika?“ „Jaký význam, jaké funkce plní psychiky?“ „Jaké jsou základní dimenze a formy psychiky?“ apod.“
„Otázka „vzniku“ psychiky reprezentuje otázky po její fylogenezi, otázky po pĜíþinách, podmínkách a formách historického vzniku a dalšího vývoje fenoménu zvaného „lidská psychika.“
Otázky utváĜení a vývoje psychiky (její zákonitosti a determinanty), vývoj psychiky jedince od poþátku jeho existence (od nitrodČložního vývoje po dobu jeho životní dráhy).
Otázky fungování lidské psychiky (zkoumání psychických stavu, procesĤ a vlastností).
Studium tČchto otázek je zamČĜeno pĜedevším na možnosti a zpĤsoby nápravy (léþení) pĜípadných poruch psychické þinnosti.
(více PAUKNEROVÁ, D. a kol., 2007, str. 24-36)
1.2. Manažerská psychologie Manažerská psychologie se zabývá osobností a þinností pracovníkĤ a manažerĤ v procesu Ĝízení. (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.: Psychologie a sociologie Ĝízení, 2007, více str. 13 – 16 nebo PAUKNEROVÁ, D. a kol., 2007, str. 37 - 50)
Shrnutí: V doslovném pĜekladu pojmu psychologie zjistíme, že se jedná o „vČdu o duši.“ Jinými slovy se psychologie vČnuje zkoumání vývoje a fungování lidské psychiky. Manažerská psychologie zdĤrazĖuje význam práce s lidmi jako nedílnou souþást Ĝídicí þinnosti.
Klíþová slova: psychologie, manažerská psychologie, psychologie práce a organizace
©VŠEM 2008
5
Otázka: V þem vidíte hlavní význam psychologie? Literatura: BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.: Psychologie a sociologie Ĝízení, 2007 PROVAZNÍK, V. a kol.: Psychologie pro ekonomy, 1997 PAUKNEROVÁ, D. a kol.: Psychologie pro ekonomy a manažery, 2007
©VŠEM 2008
6
2. Vývoj psychologie a psychologie práce Cíl kapitoly: výþet hlavních mezníkĤ ve vývoji psychologie a psychologie organizace 2.1. Vznik a vývoj vČdecké psychologie
Psychofyzika
Experimentální psychologie, elementová psychologie, asocianismus
Tvarová psychologie
Psychoanalýza, neopsychoanalýza o
Sigmund Freud (1856 – 1939)
o
fenomén nevČdomí (na Ĝízení þinnosti þlovČka se podílí nejen vČdomé, ale i pĜedvČdomé a nevČdomé složky psychiky
o
pudy jako základní zdroj energie: pud sexuální (eros) x pud smrti (thanatos)
o
rozvrstvení osobnosti þlovČka ID (ono) – EGO (já) – SUPEREGO (nadjá)
o
Id: princip slasti, pudy
o
Ego: princip reality
o
SuperEgo: ideál
Behaviorismus, neobehaviorismus o
John B. Watson (1878 – 1959)
o
vČda o chování
o
experiment
o
odmítá vše, co není pozorovatelné
o
stimul – reakce
o
þlovČk je redukován na vnČjší, pozorovatelné projevy
o
pĜínos ve zdĤraznČní významu vnČjších, sociálních podmínek utváĜení jedince, propracování procesu uþení
Humanistická psychologie o
60. léta ve Spojených státech
o
Abraham Maslow
o
k þlovČku
je pĜistupováno jako k rozumnému, tvoĜivému jedinci se
schopností realizovat se o
orientace
þlovČka
na
budoucnost,
spoluutváĜejících osobnost þlovČka
(více PAUKNEROVÁ, D. a kol., 2007, str. 14 - 34)
©VŠEM 2008
7
význam
vlastních
perspektiv
2.2. Vznik a vývoj psychologie práce a organizace
Psychotechnika
Teorie lidských vztahĤ
Inženýrská psychologie a ergonomie
Psychologie organizace
(více PAUKNEROVÁ, D. a kol., 2007, str. 37- 50)
Shrnutí: Psychologie i psychologie práce a organizace prošla intenzivním vývojem a všechny její etapy ovlivnily souþasné pojetí této disciplíny.
Klíþová slova: psychoanalýza, behaviorismus, humanistická psychologie, teorie lidských vztahĤ, inženýrská psychologie Otázka: Který z vývojových mezníkĤ psychologie a psychologie práce a organizace je Vám nejbližší?
Literatura: BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.: Psychologie a sociologie Ĝízení, 2007 PROVAZNÍK, V. a kol.: Psychologie pro ekonomy, 1997 PAUKNEROVÁ, D. a kol.: Psychologie pro ekonomy a manažery, 2007
©VŠEM 2008
8
3. Osobnost þlovČka Cíl kapitoly: seznámení se základními pojmy obecné psychologie, psychologie osobnosti a základními psychickými procesy a stavy
3.1. UtváĜení osobnosti BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.: Psychologie a sociologie Ĝízení, 2007, více str. 61 – 64 a) vnitĜní (biologické) faktory
dČdiþná výbava
genová výbava
vrozená výbava
konstituþní výbava
b) vnČjší (sociální) faktory
rodina
autority
malé sociální skupiny
širší vztažné skupiny
vlivy kultury
c) sebeutváĜecí aktivity
(více PAUKNEROVÁ, D. a kol., 2007, str. 87 - 90)
3.2. Pojem a obecné znaky osobnosti BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.: Psychologie a sociologie Ĝízení, 2007, str. 46 – 48
Jedineþnost
Osobnost je to, co þlovČka (individuum) psychologicky odlišuje od ostatních.
Souhrnnost
a
Osobnost
je
souhrnem
psychologických
prvkĤ,
jakýchsi
jednota
substruktur, které spolu tvoĜí nedČlitelnou jednotu (celek)
Relativní stálost
Osobnost je to psychologické v þlovČku, co je relativnČ stálé a co umožĖuje pĜedpovČdČt chování þlovČka v urþité situaci.
PĜizpĤsobení a vývoj
Osobnost je nepĜetržitým procesem, zpĤsobem, jímž se vyrovnává se zmČnami podmínek v sobČ i ve svém prostĜedí.
(více PAUKNEROVÁ, D. a kol., 2007, str. 86 - 87)
©VŠEM 2008
9
3.3. Substruktury osobnosti BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.: Psychologie a sociologie Ĝízení, 2007, více str. 51 – 61
3.3.1. Schopnosti
souhrn osobnostních pĜedpokladĤ pro úspČšný výkon urþité þinnosti
schopnosti obecné x schopnosti speciální
vČdomosti, dovednosti, zruþnost, obratnost, vlohy, nadání, talent, zpĤsobilost
3.3.2. Temperament
osobnostní dispozice k emocionálním reakcím
zabarvení a formy prožívání
dynamický aspekt osobnosti
intenzita reagování na podnČty
náladovost, výrazovost, citovost
typologie temperamentu o
þlovČk stabilní a otevĜený => sangvinik
o
þlovČk stabilní a uzavĜený => flegmatik
o
þlovČk labilní a otevĜený =>cholerik
o
þlovČk labilní a uzavĜený => melancholik
3.3.3. Charakter, postoje
relativnČ stále duševní vlastnosti fungující a projevující se ve vztazích k rĤzným stránkám skuteþnosti i k sobČ samému
projevují se ve vztahu ke: o
svČtu
o
þinnosti
o
k druhým lidem
o
k sobČ samému
3.3.4. Motivace Viz. Kap. þ. 4 studijní opory BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.: Psychologie a sociologie Ĝízení, 2004, více str. 53 – 55 a 362 – 264 nebo napĜ. KOMÁRKOVÁ, R. - PROVAZNÍK V.: Motivace pracovního jednání, 2004
(více PAUKNEROVÁ, D. a kol., 2007, str. 90 - 102)
©VŠEM 2008
10
3.4. Psychické procesy, stavy a funkce
Poznávání
Pozornost, pamČĢ, uþení
CítČní
Snažení
(více PAUKNEROVÁ, D. a kol., 2007, str. 77 - 85)
Shrnutí: Osobnost definují její obecné znaky: jedineþnost, souhrnnost a jednota, relativní stálost, pĜizpĤsobení a vývoj. Osobnost je utváĜena mnoha faktory, které lze rozþlenit na biologické, sociální a sebeutváĜecí. Základní osobnostní substruktury jsou: schopnosti, temperament, charakter a postoje a motivace.
Klíþová slova: osobnost, znaky osobnosti, utváĜení osobnosti, temperament, schopnosti, charakter, Otázka: Pokuste se objasnit význam jednotlivých substruktur osobnosti vzhledem k pracovnímu uplatnČní þlovČka. Literatura: BALCAR, K.: Úvod do studia psychologie osobnosti. SPN, Praha 1991 BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.: Psychologie a sociologie Ĝízení. Management Press, Praha 2007 KOMÁRKOVÁ, R. - PROVAZNÍK V.: Motivace pracovního jednání. Oeconomica, Praha 2004 NAKONEýNÝ, M.: Základy psychologie. Academia, Praha 1997 NAKONEýNÝ, M.: Základy psychologie osobnosti. Management Press, Praha 1993 PAUKNEROVÁ, D. a kol.: Psychologie pro ekonomy a manažery, Grada, Praha 2007 PROVAZNÍK, V. a kol.: Psychologie pro ekonomy. Grada, Praha 1997
©VŠEM 2008
11
4. Motivace, její zdroje, výkon, teorie Cíl kapitoly: seznámení s významem motivace v lidském chování a pracovním jednání, souvislostmi motivace a výkonu a vybranými teoriemi
(více ke kap. 4: PAUKNEROVÁ, D. a kol., 2007, str. 92 – 97 a 173 – 180)
„Pojem MOTIVACE vyjadĜuje skuteþnost, že v lidské psychice pĤsobí specifické, ne vždy zcela uvČdomované vnitĜní hybné síly – pohnutky, MOTIVY. Ty þinnost þlovČka (tj. jeho chování, resp. poznávání, prožívání, i jednání) urþitým smČrem orientují (zamČĜují), v daném smČru ho aktivizují a vzbuzenou aktivitu udržují. Navenek
se
pak
pĤsobení
tČchto
sil
projevuje
v podobČ
motivované
þinnosti,
motivovaného jednání.“ (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2007, str. 362 – 365) „STIMULACÍ rozumíme takové vnČjší pĤsobení na psychiku þlovČka, v jehož dĤsledku dochází k urþitým zmČnám jeho þinnosti prostĜednictvím zmČny jeho motivace. Motivací lidské þinnosti, tedy motivaci všech aktivit þlovČka, vþetnČ konkrétních forem pracovního jednání, chápeme jako jednu ze základních osobnostních substruktur. Z hlediska jejího významu pro osobnost a její znaþné promČnlivosti je možné tuto substrukturu, resp. dimenzi osobnosti, považovat za nejzajímavČjší, souþasnČ však také za nejkomplikovanČjší.“ (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2007, str. 362 – 365)
Motivace pĤsobí ve tĜech rovinách (dimenzích):
SmČr – urþuje smČr zamČĜení motivace þlovČka i jeho þinnosti. Obvykle se vyjadĜuje obraty typu: „chci to a to“, „toužím po tom a tom“, „nechci se tím zabývat“, „nezajímá mne to“, …
Intenzita – vyjadĜuje intenzitu úsilí jedince dosáhnout daného cíle. Dá se vyjádĜit obraty typu: „docela bych chtČl … “, „chci …“, „velmi toužím po …“, …
Stálost – tato dimenze se projevuje mírou schopnosti þlovČka pĜekonávat nejrĤznČjší, jak vnČjší, tak vnitĜní pĜekážky.
(BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2007, str. 362 – 365)
Jako základní pojmy v problematice motivace a stimulace vystupují (BEDRNOVÁ, E. NOVÝ, I., 2007, str. 362 – 365)
MOTIV – pĜedstavuje urþitou jednotlivou vnitĜní psychickou sílu – popud, pohnutku. MĤže být chápán jako psychologická pĜíþina þi dĤvod
©VŠEM 2008
12
urþitého chování þi jednání þlovČka, individualizuje jeho prožívání a dává jeho þinnosti psychologický smysl
STIMUL – stimul je jakýkoliv podnČt, který vyvolává urþité zmČny v motivaci þlovČka.
PorozumČní problematice motivace lidského chování resp. pracovního jednání, které je významným pĜedpokladem možnosti na tuto osobnostní substrukturu efektivnČ pĤsobit a úþinnČ ji ovlivĖovat, pĜedpokládá také pochopení toho, jak vlastnČ motivace vzniká, z þeho pramení, jaké skuteþnosti mají vliv na to, že þlovČk nČco chce anebo naopak odmítá, atd. ýím více se vedoucí pracovník pĜiblíží svým podĜízeným (rozpozná jejich zdroje motivace), tím efektivnČji je poté mĤže ovlivĖovat (stimulovat). (více PAUKNEROVÁ, D. a kol., 2007, str. 92 -97)
4.1. Zdroje motivace Jako zdroje motivace oznaþujeme ty skuteþnosti, které motivaci vytváĜejí, tj. skuteþnosti, které zakládají dynamické tendence i zamČĜení lidské þinnosti a které významným zpĤsobem ovlivĖují pĜetrvávání tČchto tendencí. (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2007, str. 365 – 370) Skuteþností podílející se na utváĜení motivace lidské þinnosti je celá Ĝada. K základním zdrojĤm motivace patĜí (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2007, str. 365 – 370):
PotĜeby
Návyky
Zájmy
Hodnoty a hodnotové orientace
Ideály
POTěEBY chápeme jako þlovČkem prožívaný, ne vždy zcela uvČdomovaný nedostatek nČþeho subjektivnČ významného. PotĜeby lze þlenit, napĜ.:
potĜeby biologické (primární): jsou spojeny s þinností tČla jako biologického organismu (potĜeba potravy, tekutin, kyslíku atp.)
potĜeby sociální (sekundární): jsou spojeny s þlovČkem jako spoleþenským, kulturním tvorem (potĜeba lásky, uznání, dominance atp.)
©VŠEM 2008
13
Vztah potĜeb, motivace a þinnosti: nedostatek
potĜeba
na cíl zamČĜená þinnost
motivace
odstranČní nedostatku
NÁVYKY pĜedstavují opakovaný fixovaný a zautomatizovaný zpĤsob þinnosti þlovČka v urþité situaci Dostane-li se þlovČk do situace, která svými charakteristikami odpovídá urþitému typu situací, s kterými má asociované urþité þinnosti z minulosti, jedná v souladu se svým návykem. Návyky mohou být nejen výsledkem výchovy (zdravení, hygienické návyky), ale i sebeutváĜecích aktivit každého þlovČka (sport, studium).
ZÁJEM je jakýmsi trvalejším zamČĜením jedince na urþitou oblast pĜedmČtĤ þi jevĤ, které je spojeno s aktivizací jeho þinnosti (RĤžiþka, 1992). K významným aspektĤm projevu zájmĤ každého jedince patĜí pĜedevším jejich mnohostrannost (jednostrannost), hloubka a stálost. „ZájmĤ existuje tolik, kolik je þinností, které mohou þlovČka tČšit.“ (ěíþan, 1975) NapĜ. zájmy estetické, poznávací, sportovní, výtvarné, rukodČlné, jazykové, poznávací, hudební…
HODNOTY ýlovČk se bČhem života setkává s rĤznými skuteþnostmi (jevy), ty nejen poznává, ale také hodnotí, pĜisuzuje jim urþitou hodnotu, význam, dĤležitost. Tato hodnocení pak u každého jedince pĜedstavují jakousi „osobní hodnotovou mapu,“ hodnotový systém, hierarchii hodnot (nČkterým skuteþnostem jedinec pĜisuzuje hodnoty vyšší, jiným naopak nižší). Hodnotový
systém
(orientace)
ovlivĖuje
jednání
významným zdrojem motivace veškeré lidské þinnosti.
©VŠEM 2008
14
i
prožívání
þlovČka,
je
také
Hodnotou pro konkrétního þlovČka mĤže být v podstatČ cokoliv (þasto se vyskytují napĜ. hodnoty jako: zdraví, rodina, práce, peníze, pĜátelství, kariéra, úspČch…)
IDEÁLEM rozumíme urþitou ideovou (myšlenkovou), event. názorovou pĜedstavu nČþeho subjektivnČ žádoucího, pozitivnČ hodnoceného, co pro daného jedince pĜedstavuje jakýsi cíl jeho snažení, skuteþnost, o kterou více þi ménČ usiluje, o jejíž dosažení se více þi ménČ snaží. Ideály mohou týkat napĜ. urþitých životních cílĤ, osobního života, pracovní života, životního stylu…
4.2. Motivace a výkon Motivace spolu se schopnostmi tvoĜí dvČ základní skupiny subjektivních, osobnostních determinant výkonu, resp. výkonnosti þlovČka. Tato skuteþnost bývá vyjadĜována následujícím vzorcem (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I, str. 374 – 376): V = f (M . S) V = úroveĖ výkonu (v dimenzích kvantity i kvality) M = úroveĖ motivace (míra „chtČní“ þlovČka podat výkon) S = úroveĖ schopností (vČdomostí, znalostí, dovedností)
NČkteĜí lidé mají tendenci podávat vysoký výkon v podstatČ vždy a ve všech sférách lidské þinnosti, v nichž je mČĜítko vysokého výkonu uplatnitelné, zatímco u jiných lidí tato tendence zĜejmá není, popĜ. zcela schází.
DĤsledek nízké motivace se zdá být zĜejmý, když þlovČk nechce, popĜ. chce jen málo, vČci se zpravidla nedaĜí, výsledek jeho þinnosti nebývá uspokojivý. ParadoxnČ podobnČ neuspokojivý výkon lze získat v pĜípadČ nadmČrné motivace (i osobní zkušenosti mnohých z nás Ĝíká, že chceme-li nČco pĜíliš, þasto nebývá výsledek nejlepší). PĜílišná motivovanost pĜináší vysokou míru vnitĜního psychického napČtí, které narušuje „normální“ fungování lidské psychiky, oslabuje tak aktuální vnitĜní pĜedpoklady k výkonu a celkovČ tak výkon zeslabuje. Tento vztah mezi úrovní motivace, a výkonem názornČ vyjadĜuje tzv. Yerkes-DodsonĤv zákon. Výkonová motivace souvisí (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I, str. 375 – 376):
s tendencí (potĜebou) dosáhnout úspČchu a
s protikladnou tendencí (potĜebou) vyhnout se neúspČchu.
©VŠEM 2008
15
Tyto tendence þi potĜeby jsou vlastní všem lidem, bývají však vyjádĜeny interindividuálnČ odlišnČ a v rozdílné míĜe. A tak u jednoho mĤže pĜevažovat potĜeba úspČchu, u druhého mĤže být naopak dominantní potĜeba vyhnout se neúspČchu.
OsobnostnČ pĜíznaþná síla výkonové motivace je pak dána pomČrem obou tČchto tendencí podle vzorce: PotĜeba úspČchu Výkonová motivace = PotĜeba vyhnout se neúspČchu
pĜevažuje-li potĜeba dosahovat úspČchu, je u konkrétního jedince vyšší pravdČpodobnost aktivit orientovaných na úspČch,
pĜevažuje-li potĜeba vyhnout se neúspČchu, lze poþítat spíše s relativní pasivitou jedince
4.3. Aspirace, aspiraþní úroveĖ
pĜedstavuje osobnostnČ pĜíznaþnou výši nárokĤ, které jedinec klade na svĤj výkon, resp. interindividuálnČ odlišný charakter cílĤ, které si jedinec v životČ stanovuje a které mohou být vysoké þi nízké (event. žádné).
jejich dosažení mĤže být relativnČ nároþné þi naopak relativnČ snadné.
(BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I, str. 377)
V kontextu s výkonovou motivací, pĜesnČji s potĜebou dosáhnout úspČchu a potĜebou vyhnout se neúspČchu, lze obsah pojmu aspiraþní úroveĖ pĜiblížit i jinak. V uvedené souvislosti lze aspiraþní úroveĖ chápat jako osobnostnČ pĜíznaþné vyústČní konfliktu mezi tČmito tendencemi (Heckhausen, 1965) v zásadČ tĜemi zpĤsoby:
volbou vyššího stupnČ obtížnosti cíle þi úkolu s nadČjí na dosažení vČtšího úspČchu,
volbou nižšího stupnČ obtížnosti cíle þi úkolu se zámČrem vyhnout se (pĜedejít) neúspČchu,
volbou stĜedního stupnČ obtížnosti cíle þi úkolu, jehož dosažení þi zvládnutí se subjektivnČ jeví jako možné a výsledný efekt jako snadno pĜedpovČditelný.
Aspirace tedy spoluurþují jak charakter þi druh cílĤ, které si jedinec pro sebe stanovuje do bližší budoucnosti, tak také jejich úroveĖ, výši, nároþnost.
©VŠEM 2008
16
4.4. Motivaþní profil Motivaþní profil pĜedstavuje syntetickou, individuálnČ specifickou a v prĤbČhu þasu relativnČ stabilní charakteristiku osobností þlovČka. Jejím obsahem jsou pro jednotlivce pĜíznaþné, dominantní motivaþní orientace þi tendence resp. skladba, vyhranČnost a intenzita jeho vnitĜních hnacích sil. (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I, str. 377 – 379) Souvislosti motivaþního profilu:
vývoj
využití
dimenze motivaþního profilu
úkol
Motivaþní profil þlovČka se utváĜí a vyvíjí spolu s utváĜením a vývojem celé jeho osobnosti od nejútlejšího vČku. Významná úloha v tomto procesu pĜipadá rĤzným skupinám faktorĤ utváĜení osobnosti (faktory biologické – dČdiþné, genetické, faktory vnČjší – výchova,
sebeutváĜecí aktivity jedince). PĜitom na konkrétní podobu
motivaþního profilu mají vliv i další osobnostní substruktury: skladba a úroveĖ schopností, pĜevažující temperamentové ladČní a charakteristiky emoþní, stejnČ jako charakterové vlastnosti þi Poznáme-li motivaþní profil konkrétního þlovČka (pracovníka), získáme urþitý „vhled“ do skladby, povahy a forem fungování jeho vnitĜních dynamických sil, do jeho motivace. Poznání motivaþního profilu þlovČka má nedocenitelný význam:
umožĖuje hlubší porozumČní jednotlivým projevĤm jedince, adekvátnČjší porozumČní veškerému jeho chování, resp. jednání,
je
základním
stimulování,
tj.
nezbytným úspČšného
pĜedpokladem ovlivĖování
možnosti
motivace
efektivního
daného
jedince
žádoucím smČrem.
Motivaþní profil þlovČka je tvoĜen širokým spektrem dimenzí nejrĤznČjšího obsahu. V každé z dimenzí je pro konkrétního jedince charakteristický silnČjší þi slabší pĜíklon k jednomu þi druhému pólu dimenze. Dimenze, které uvádíme, je nutné chápat pouze jako pĜíklady, ve skuteþnosti je možné takových dimenzí formulovat více. PĜíklady dimenzí motivaþního profilu mohou souþasnČ sloužit jako vodítko pĜi poznávání motivaþních charakteristik konkrétního þlovČka (KOMÁRKOVÁ, R. - PROVAZNÍK V., 2004):
©VŠEM 2008
Orientace na dosažení úspČchu – orientace na vyhnutí se neúspČchu
17
Orientace na úspČch – orientace na vlastní þinnost, na její obsah
Situaþní orientace – perspektivní orientace
Individuální orientace – skupinová (týmová) orientace
ýinorodost – pasivita
Orientace na ekonomický prospČch – na morální uspokojení
4.5. Frustrace a deprivace Frustrací se rozumí znemožnČní nebo ztížení uspokojení potĜeb a zároveĖ stav jedince, který pĜi smČĜování k cíli narazí na pĜekážku. Deprivace se projevujíce se dlouhodobým strádáním v dĤsledku znemožnČní uspokojení nČkteré základní potĜeby. Dlouhodobá deprivace má neblahý dopad na vývoj a fungování osobnosti, a to zejména v období dČtství a adolescence. NejþastČjší oblasti psychické deprivace:
deprivace citová (neuspokojení potĜeby vĜelých citových vztahĤ)
deprivace motorická
deprivace smyslová
deprivace þinnostní
deprivace biologická (týká se potĜeby spánku, potravy, tepla, atd., biologická deprivace ovlivĖuje lidskou psychiku)
deprivace sociální (ztrátou sociálních kontaktĤ trpí napĜ. lidé pĜecházející z produktivního vČku do vČku dĤchodového)
(BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I, str. 370 - 373)
(více PAUKNEROVÁ, D. a kol., 2007, str. 105 - 106)
4.6. Konflikty motivĤ BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I, str. 373 - 374
apetence – apetence
averze – averze
apetence – averze
nechci, ale musím
chci, ale nesmím
4.7. Obecné teorie motivace BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.: Psychologie a sociologie Ĝízení, 2007, více str. 379 – 383
©VŠEM 2008
18
Existuje Ĝada teoretických modelĤ, které se snaží vysvČtlit, jak þlovČk v urþité situaci jedná a proþ tak jedná. Mezi základní modely motivace lidského chování patĜí:
homeostatický model motivace
hédonistický model motivace
aktivaþní, pobídkový model motivace
humanistické modely motivace – teorie potĜeb A. Maslowa
další
4.7.1. Homeostatický model motivace (1915, Cannon) „Narušením optimálních (rovnovážných) vnitĜních, fyziologických podmínek fungování organismu vznikají biologické pochody – vþetnČ chování, které smČĜují k obnovení porušené rovnováhy a které konþí jejím znovudosažením, eventuelnČ zánikem (smrtí) jedince.“ (PROVAZNÍK, KOMÁRKOVÁ, 1996). Pokud je u þlovČka z nČjakého dĤvodu narušena rovnováha, vytváĜí se u takového þlovČka potĜeba, tlak. ýlovČk se potom snaží – s využitím všech možností – odstranit tento tlak – tedy uspokojit potĜebu. Což ve výsledku vede k obnovení dĜíve porušené rovnováhy. Homeostatický model nelépe popisuje motivy, které vychází z organických potĜeb.
4.7.2. Hédonistická teorie motivace Základem této teorie je „zdĤrazĖování emocí v životČ þlovČka a pĜedpoklad, že nakonec veškerá lidská þinnosti smČĜuje k jedinému: k dosažení slasti (emocí libých, libosti) a k vyhnutí se strasti (emocím nelibým, nelibosti).“ (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.: Psychologie a sociologie Ĝízení, 2007, str. 380).
emoce mají jak dynamizující, tak orientující aspekt
nevysvČtluje veškerou lidskou þinnost
4.7.3. Aktivaþní (pobídkový) model motivace
základním motivaþním þinitelem je vnČjší pobídka (pobídky prvotní – s vrozeným silovým úþinkem x pobídky druhotné – nauþené)
vysvČtluje zvlášĢ emocionální a sociální motivy
©VŠEM 2008
19
4.7.4. Kognitivní modely motivace Poznávání (poznávací procesy) se podílí na vzniku a povaze motivaþních procesĤ Festingerova teorie kognitivní disonance „ýlovČk v prĤbČhu svého života vnímá, poznává a hodnotí nejrĤznČjší stránky þi aspekty svého okolí i sebe sama, vþetnČ vlastního jednání. V tomto procesu mĤže docházet k tomu, že jednotlivé vjemy, poznatky nebo hodnotící soudy se dostávají do vzájemného rozporu: dochází ke kognitivní disonanci. Tento rozpor je pro þlovČka jevem vnitĜnČ nepĜíjemným,
nepĜijatelným.
DĤsledkem
takto
prožívané
kognitivní
disonance
je
aktualizace potĜeby (objevení se touhy, pĜání, vnitĜního tlaku) disonanci redukovat, pĜekonat, tj.
uvést jednotlivé
kognitivní elementy
do
souladu
do
konsonance.“
(BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2007, str. 381)
4.7.5. Humanistické modely motivace lidského chování Teorie potĜeb A. Maslowa potĜeby SEBEREALIZACE (sebenaplnČní, osobní rĤst, tvĤrþí uspokojení) potĜeby UZNÁNÍ (sebeúcta, status, moc, autonomie, kompetence, prestiž) potĜeby SOUNÁLEŽITOSTI a LÁSKY (náklonnost, láska, pĜiþlenČní ke skupinČ) potĜeby BEZPEýÍ (stabilita, ochrana, zajištČná budoucnost) potĜeby FYZIOLOGICKÉ (potrava, obydlí, spánek, teplo)
Výše uvedený, obecnČ platný model, vychází z toho, že þlovČk uspokojuje potĜeby postupnČ od tČch, které jsou základem pyramidy, až po ty, které tvoĜí vrchol. Pokud je uspokojena potĜeba na nižším stupni hierarchie, pĜestává být primárním motivem þlovČka, který je pak nejvýraznČji motivován další potĜebou v hierarchii. Postup po žebĜíþku hodnot zabere vČtšinČ lidí celý život, nČkteĜí nedosáhnou nejvyšších hodnot nikdy. Navíc, pokud dĜíve saturované potĜeby pĜestanou být uspokojovány, dojde k regresi (ve chvíli, kdy þlovČk až dosud motivovaný sociálními potĜebami ztratí práci, stává se jeho nejvýznamnČjší potĜebou bezpeþí a jistota). ZároveĖ však Maslow popsal možnost funkþní autonomie potĜeb. Pokud již byly nČkteré vyšší potĜeby jednou saturovány, mohou se stát natolik významnými, že pĜestanou záviset na uspokojení nižších potĜeb.
©VŠEM 2008
20
4.7.6. Další pĜístupy
motivaþní teorie sounáležitosti
Fredova psychoanalýza
þinnostní teorie motivace
4.8. Specifické teorie motivace (více PAUKNEROVÁ, D. a kol., 2007, str. 105 - 180)
BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.: Psychologie a sociologie Ĝízení, 2007, více str. 384 – 389
dvoufaktorová teorie F. Herzberga
teorie kompetence
expektanþní teorie
teorie rovnováhy
další
4.8.1. Dvoufaktorová teorie F. Herzberga Faktory ovlivĖující pracovní spokojenost jsou rozdČleny do dvou skupin, tzv. hygienické faktory (dissatisfaktory) a motivátory (satisfaktory) Hygienické faktory Uspokojení hygienických faktorĤ je z hlediska motivace velice dĤležité. Tyto základní lidské potĜeby nejsou samy o sobČ silnými a dlouhodobými motivátory – jsou-li v poĜádku, pak pouze nevyvolávají nespokojenost pracovníkĤ. Jestliže ale nejsou uspokojeny, pracovník je nespokojen, jeho výkon klesá a je témČĜ nemožné ho motivovat. Pohybují se v dimenzi PRACOVNÍ NESPOKOJENOST – PRACOVNÍ SPOKOJENOST
Motivátory Jsou-li motivátory v žádoucím stavu, potom pozitivnČ ovlivĖují pracovní spokojenost a pracovní motivace. Herzberg tvrdí, že organizace musí zamČstnancĤm poskytovat možnost uspokojení tČchto vnitĜních potĜeb. Pohybují se v dimenzi PRACOVNÍ NESPOKOJENOST – PRACOVNÍ SPOKOJENOST + MOTIVACE Kritika teorie vychází zejména z tČchto dĤvodĤ:
rozdČlení pracovních faktorĤ mezi motivátory a hygienické faktory není tak jednoznaþné, jak uvádí Herzberg
©VŠEM 2008
21
teorie, že motivátory ovlivĖují jen spokojenost a hygienické faktory jen nespokojenost, nebyla plnČ potvrzena
Herzberg nerespektuje individuální rozdíly mezi pracovníky, jednotlivé pracovní faktory mohou mít pro každého jiný význam a jinou váhu.
4.8.2. Teorie kompetence R. W. White „U dospČlého þlovČka se potĜeba kompetence projevuje zvláštČ v oblasti pracovní, a to jako potĜeba prokázat své schopnosti, svou profesionální zpĤsobilost (kompetentnost), resp. potĜeba získat prokázáním své kompetence pĜimČĜený obdiv, uznání, respekt druhých lidí – nadĜízených, spolupracovníkĤ, ale také manželského partnera, vlastních dČtí apod.…. Praktické vyústČní teorie kompetence by mČlo smČĜovat k tomu, aby se Ĝídící pracovník vždy snažil povČĜovat své spolupracovníky úkoly pĜimČĜenČ nároþnými…“ (BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I., 2004, str. 387)
4.8.3. Expektanþní teorie (teorie oþekávání) Za pĜedpokladu racionálního rozhodování þlovČk uvažuje o alternativách uspokojování svých potĜeb a o jejich dĤsledcích. V. H. Vroom tvrdí, že síla tendence k urþité þinnosti závisí na síle oþekávání, že tato þinnost povede k získání urþité hodnoty. FormálnČ lze teorii oþekávání vyjádĜit vzorcem:
M=f(E.V) kde: M = síla motivace, E
=
expektance,
tj.
subjektivní
pravdČpodobnost,
že
vynaložené
úsilí
povede
k požadovanému výsledku, V = valence, tj. subjektivní hodnota dosaženého výsledku, jde o hodnotu oþekávanou, nikoli skuteþnou
Aby došlo k motivovanému chování, musí být splnČny následující podmínky:
musí existovat dostateþnČ vysoká pravdČpodobnost, že jeho pracovní jednání povede k žádoucímu výsledku
oþekávané výsledky musí mít dostateþnČ vysokou hodnotu
©VŠEM 2008
22
4.8.4. Teorie rovnováhy (spravedlnosti) J. S. Adamse Termín spravedlnost v tomto ohledu znamená, že þlovČk je ve srovnání s ostatními, kteĜí se chovají podobnČ, posuzován stejnČ. Základními prvky této teorie jsou sociální srovnávání a snaha o dosažení rovnováhy. ZamČstnanci srovnávají svoje pracovní vstupy (námaha, þas, schopnosti, zkušenosti,…) a pracovní výstupy (mzda, zamČstnanecké výhody, symboly statutu, postup, uznání,…) se vstupy a výstupy ostatních pracovníkĤ, a to zejména tČch, kteĜí vykonávají stejnou práci. Pokud zjistí nespravedlnost, upraví své chování tak, aby uþinili situaci pro sebe snesitelnou:
pokud se cítí být podhodnocováni, mohou snížit své pracovní úsilí, pokusit se o získání vČtší odmČny nebo dát výpovČć
cítí-li se nadhodnocováni, mohou zvýšit své vstupy nebo snížit své výstupy, což je však znaþnČ nepravdČpodobné
Manažer by se mČl snažit o dosažení spravedlnosti mezi svými podĜízenými anebo zajistit, aby všichni chápali eventuální nerovné rozdČlení výsledkĤ.
4.8.5. Další pĜístupy
teorie X a Y
teorie cukru a biþe
apod.
Shrnutí: Motiv pĜedstavuje vnitĜní hybnou sílu (pĜíþinu, dĤvod chování nebo jednání þlovČka). Stimulem rozumíme vnČjší pĤsobení na psychiku þlovČka, v jehož dĤsledku dochází ke zmČnám v jeho þinnosti. Základní zdroje motivace jsou: potĜeby, návyky, zájmy, hodnoty a ideály. Výkon je urþován základními subjektivními determinanty: motivací a schopnostmi, výkonová motivace pomČrem potĜeby dosáhnout úspČchu a vyhnout se neúspČchu. Obsahem motivaþního profilu jsou pro jednotlivce pĜíznaþné, dominantní motivaþní orientace þi tendence resp. skladba, vyhranČnost a intenzita jeho vnitĜních hnacích sil. Obecné teorie motivace se snaží vysvČtlit a poznat motivaci lidského chování. Specifické teorie motivace se soustĜećují na motivaci pracovního jednání.
Klíþová slova: motiv, motivace, stimul, stimulace, potĜeba, zájem, návyk, hodnoty, ideál, výkonová motivace, Yerkes-DodsonĤv zákon, aspirace, aspiraþní úroveĖ, konflikty motivĤ (typy), frustrace, deprivace, homeostatická teorie motivace, hédonistická teorie motivace, Aktivaþní (pobídkový) model motivace, Kognitivní modely motivace, teorie potĜeb A. Maslowa, dvoufaktorová teorie F. Herzberga, teorie kompetence, expektanþní teorie, teorie rovnováhy
©VŠEM 2008
23
Otázka: Co vyjadĜuje a k þemu je v praxi užiteþný tzv. motivaþní profil? Uvećte pĜíklady nČkterých dimenzí motivaþního profilu.
Literatura: BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.: Psychologie a sociologie Ĝízení. Management Press, Praha 2007 KOMÁRKOVÁ, R. - PROVAZNÍK V.: Motivace pracovního jednání. Oeconomica, Praha 2004 MADSEN, K. B.: Moderní teorie motivace. Academia, Praha 1979 NAKONEýNÝ, M.: Motivace pracovního jednání a její Ĝízení. Management Press, Praha 1992 PAUKNEROVÁ, D. a kol.: Psychologie pro ekonomy a manažery. Grada, Praha 2007
©VŠEM 2008
24
5. Stimulaþní prostĜedky a zpĤsoby jejich uplatĖování Cíl kapitoly: strukturace stimulaþních prostĜedkĤ do skupin a seznámení se základními zpĤsoby jejich uplatĖování
(více PAUKNEROVÁ, D. a kol., 2007, str. 180 - 186)
Variabilita potĜeb lidí a jejich motivaþních struktur je velice široká, ale rovnČž široké a rĤznorodé jsou stimulaþní prostĜedky. Stimulem mĤže být v zásadČ vše, co je pro þlovČka – pracovníka významné, vše, co mĤže podnik svému zamČstnanci nabídnout.
Pozornost bude vČnována následujícím kategoriím:
Hmotná odmČna
Obsah práce
Manažer
Atmosféra pracovní skupiny
Pracovní podmínky a režim práce
další
5.1. Hmotná odmČna mĤže mít nejen podobu penČžní (mzda, plat, prémie, odmČny), ale také mnoho podob, které jsou už ménČ univerzální, ale zato mohou nabývat osobitČjších charakteristik a tím hloubČji oslovovat – stimulovat. PĜíkladem specifické hmotné odmČny mĤže být napĜ.: služební auto, zamČstnanecké akcie, pĤjþky pro zamČstnance, dĤchodové a jiné pojištČní, pĜíspČvky na obleþení, kulturu, sport, dopravu… Specifická odmČna, pokud je pĜesnČ cílena na aktuální situaci svého pĜíjemce, podnČcuje více než peníze. Pracovník z ní vnímá zájem podniku o jeho osobu, uvČdomuje si, že je pro podnik cenný, roste jeho sebevČdomí, pocit odpovČdnosti, upevĖuje v nČm pocit sounáležitosti atd. Faktory, které
zvyšují
stimulaþní
úþinnost
hmotné odmČny
(KOMÁRKOVÁ,
PROVAZNÍK V., 2004):
PĜímý vztah odmČny k výkonu
OdmČna by mČla pĜicházet co nejdĜíve po výkonu (nikdy ne pĜedem!)
©VŠEM 2008
25
R.
-
Jasná vazba mezi vynaloženým úsilím a odmČnou (pracovník by mČl pĜesnČ vČdČt, za co je odmČna pĜidČlena!)
Jasná pravidla pro pĜidČlení odmČny
Spravedlnost v pĜidČlování hmotných odmČn (v opaþném pĜípadČ nebezpeþí problematických mezilidských vztahĤ na pracovišti!).
5.2. Obsah práce Apely, kterými mĤže pĤsobit obsah práce (KOMÁRKOVÁ, R. - PROVAZNÍK V., 2004)
apel na tvoĜivé myšlení,
apel na samostatnost,
apel na systematické, koncepþní myšlení,
apel hrdosti na práci,
apel hrdosti na vlastní schopnosti,
apel na prestiž,
apel na seberozvoj,
apel moci,
a mnoho dalších
5.3. Manažer Podstatnou souþástí pracovní þinnosti manažera je sociální styk uskuteþĖovaný prostĜednictvím interakce a komunikace s lidmi, pĜi nichž manažer uplatĖuje svĤj osobní pĜíklad a pĜekraþuje své pĤvodní odborné zamČĜení. Neusiluje již pouze o to, aby se jeho vizitkou staly jen splnČné úkoly. Jde mu více o to, aby to byli také, nebo dokonce hlavnČ, pracovníci, které Ĝídí. Za velmi dĤležité lze považovat, aby se ve své komunikaci s pracovníky jejich vedoucí nikdy nezamČĜoval jen na záležitosti související bezprostĜednČ s plnČním pracovních úkolĤ, ale také na další skuteþnosti související s existencí a fungováním organizace. Tím podporuje jejich zájem o podnikové dČní a þiní je jeho aktivními úþastníky. KromČ toho musí být Ĝídící pracovník vždy schopen a ochoten hovoĜit se svými lidmi také bezprostĜednČ o nich samotných – o jejich nejistotách a obavách, pracovních a rodinných problémech, zámČrech a plánech. V této þásti komunikace s lidmi se osvČdþuje zejména schopnost (dĤležitá ale je také ochota) lidem naslouchat a zajímat se o jejich pohled na rĤzné skuteþnosti osobní povahy, jakož i na ty, které bezprostĜednČ souvisejí s þinnosti organizace a s jejich pĤsobením v ní. Informace o lidech, které takto
©VŠEM 2008
26
získá, pochopitelnČ nikdy nesmí šíĜit dál. MČl by z nich ale vždy vycházet, a to jak pĜi jednání s nimi, tak i v širších souvislostech výkonu své Ĝídicí þinnosti. (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2004)
5.4. Atmosféra pracovní skupiny Vedoucí pracovník má možnost ovlivĖovat dČní ve skupinČ tím, že na ni pĤsobí svojí formální i neformální autoritou. Najít správný vztah jak k jednotlivcĤm ve skupinČ, tak ke skupinČ jako celku lze za pĜedpokladu, že jsou respektovány následující zásady (KOMÁRKOVÁ, R. PROVAZNÍK V., 2004):
Skupinové cíle jsou jasné a srozumitelné všem þlenĤm skupiny
V jednání s þleny skupiny se postupuje spravedlivČ
Problémy, které vznikají, se Ĝeší bezprostĜednČ
Kooperativní chování a iniciativa skupiny má podporu
Chování excentrické a destruktivní vĤþi skupinČ a jejím cílĤm se tlumí
Pokud je to možné, stanoví se adresnČ odpovČdnost konkrétních lidí za konkrétní úkoly
SkupinČ je ponechána autonomie v rozhodování o skupinových záležitostech
Vztahy mezi þleny skupiny pĜekraþují rámec pracovního prostĜedí a prostupují do volnoþasových a spoleþenských aktivit
SkupinČ se poskytuje zpČtná vazba a zpČtná vazba se vyžaduje i od skupiny
Manažer musí þasto hledat cesty k tomu, jak práci obohatit, jak zlepšit podmínky, za nichž je práce vykonávána, jak optimalizovat podmínky komunikace mezi pracovníky pĜi práci. Musí uvažovat o tom, jak zajistit takovou sestavu lidí v pracovních skupinách, aby v nich nedocházelo k nadbyteþné nebo nepĜíznivČ ladČné komunikaci. SouþasnČ si však musí všímat také toho, jak pracovníci konkrétnČ komunikují nad rámec výkonu své profese. Jen tak mĤže vþas podpoĜit komunikaci žádoucí a naopak zabránit komunikaci, která má jednoznaþnČ nepĜíznivý vliv na kvalitu práce, nadmČrnČ prodlužuje þas potĜebný pro urþitý pracovní výkon, pĜípadnČ vyvolává konflikty mezi spolupracovníky.
5.5. Pracovní podmínky „Je jisté, že þlovČka nedokáže uspokojit jenom fakt, že pracuje v dobrých tepelných, svČtelných, mikroklimatických aj. podmínkách, ale na druhou stranu však také platí, že zájem podniku vytváĜet pracovníkĤm lepší podmínky pro jejich práci má dvojí efekt:
©VŠEM 2008
27
primárnČ se lepší podmínky pro práci projeví ve zlepšení výkonu (v dĤsledku menší únavy a lepší pracovní pohody),
druhotnČ se zlepšuje vztah mezi podnikem a zamČstnanci (podnik dává zamČstnancĤm jasné signály, že si jejich práce váží, že jsou pro nČj dĤležití)“
(BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2007, str. 405)
Další stimulaþní faktory
Identifikace s prací, profesí a podnikem,
Podniková kultura
Externí stimulaþní faktory (image podniku, makroekonomická situace, politická situace, mikroklima rodinného prostĜedí a rodinných vztahĤ).
Shrnutí: Stimulem mĤže být cokoliv, co je pro jedince významné. Stimulaþní prostĜedky lze obecnČ rozþlenit do skupin: hmotná odmČna, obsah práce, manažer, atmosféra pracovní skupiny, pracovní podmínky a režim práce. Práce s motivací pracovníkĤ a jejich stimulace je jednou z významných dovedností manažera.
Klíþová slova: hmotná odmČna, obsah práce, komunikace vedoucího pracovníka, atmosféra pracovní skupiny, pracovní podmínky a režim práce, schopnost naslouchat, schopnost argumentace, sdČlování zpČtné vazby, povzbuzování
Otázka: Jakou roli hraje manažer v procesu stimulace pracovníkĤ? Jak mĤže (pozitivnČ, negativnČ) ovlivnit jejich pracovní výkon a spokojenost?
Literatura: BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.: Psychologie a sociologie Ĝízení. Management Press, Praha 2007 BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.: Psychologie a sociologie Ĝízení. Management Press, Praha 2004 KOMÁRKOVÁ, R. - PROVAZNÍK V.: Motivace pracovního jednání, Oeconomica, Praha 2004 NAKONEýNÝ, M.: Motivace pracovního jednání a její Ĝízení. Management Press, Praha 1992 PAUKNEROVÁ, D. a kol.: Psychologie pro ekonomy a manažery. Grada, 2007
©VŠEM 2008
28
6. Manipulace Cíl kapitoly: odlišení stimulaþního a manipulativního jednání Pozor na zamČĖování stimulace x manipulace s pracovníky. Manipulace zahrnuje nežádoucí ovlivĖování podle vlastní vĤle. Styly manipulace souvisí s typem osobnosti. NČkdo volí manipulaci agresivitou, manipulování s náznaky, zesmČšĖování, využívání moci, vyvolávání pocitĤ nedokonalosti a nedostateþnosti, jiní volí manipulaci pĜedstírající bezmocnost. Manipulativní chování je protipólem asertivity. Jednou ze základních úloh asertivity je rozpoznání a reagování na manipulaci. Projevy manipulativního chování
ZesmČšĖování podĜízených
Snaha o jejich ovládání
Vyvolávání strachu
Vyvolávání pocitu viny
Vyvolávání pocitu nedostateþnosti v ostatních
Zahanbování ostatních
Používání nepĜíjemných poznámek
Demonstrování moci
Agresivní emocionální reakce
Neustálá kontrola a neadekvátní kritika
Shrnutí: Manipulace zahrnuje nežádoucí ovlivĖování podle vlastní vĤle.
Klíþová slova: manipulace, manipulativní chování
Otázka: V þem spoþívají základní negativní charakteristiky a dĤsledky manipulace?
Literatura: Není zahrnuto v základní literatuĜe CAPPONI, V. - NOVÁK, T.: AsertivnČ do života. Grada Publishing, Praha 1994
©VŠEM 2008
29
7. Motivaþní program Cíl kapitoly: charakteristika motivaþního programu, východiska jeho pĜípravy a realizace „Motivaþní program pĜedstavuje konkretizaci systému práce s lidmi v podniku s relativnČ vyhranČným zamČĜením na pozitivní ovlivĖování pracovní motivace pracovníkĤ. V konkrétní podobČ motivaþní program tvoĜí pĜedcházejícím rozborem podložený a k naplĖování podnikových potĜeb a cílĤ zamČĜený soubor pravidel, opatĜení a postupĤ, jejichž primárním posláním je dosažení žádoucí pracovní motivace a z ní plynoucího optimálního pĜístupu pracovníkĤ podniku k práci, a to ve všech aspektech, které jsou z hlediska podniku aktuálnČ þi trvale významné.“ (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I, str. 411)
Shrnutí: Motivaþní program konkretizuje systém práce s lidmi v podniku.
Klíþová
slova:
motivaþní
program,
pĜíprava
motivaþního
programu,
realizace
motivaþního programu
Otázka: V þem spoþívá význam tvorby motivaþního programu?
Literatura: BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.: Psychologie a sociologie Ĝízení. Management Press, Praha 2004 KOMÁRKOVÁ, R. - PROVAZNÍK V.: Motivace pracovního jednání. Oeconomica, Praha 2004
©VŠEM 2008
30
8. Pracovní skupina a pracovní tým Cíl kapitoly: seznámení se specifiky pracovní skupiny a pracovního týmu, jejich výhodami a nevýhodami, Ĝízením apod.
8.1. Pracovní skupina (PS) (více PAUKNEROVÁ, D. a kol., 2007, str. 200 - 210)
8.1.1. PS - základní rysy „Pracovní skupinu tvoĜí skupina lidí jednoho pracovištČ, spjatých spoleþnou þinností, vnitĜní strukturou sociálních rolí a jednotným vedení“ (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2004) . Základní znaky pracovní skupiny (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I, 2007, str. 117):
Spoleþné cíle, které oddČlují skupinu od okolí
Spoleþná þinnost, pomocí níž smČĜuje skupina k realizaci tČchto cílĤ
VnitĜní struktura pracovních pozic a rolí
ýasté vzájemné osobní kontakty mezi spolupracovníky
RelativnČ trvalé sociální vztahy
Spoleþné pracovištČ
VČdomí pĜíslušnosti ke skupinČ
Mezi
základní
dimenze
implikující
urþitý
styl
Ĝízení
patĜí
následující
charakteristiky BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I, 2007, str. 117):
Velikost skupiny (tĜi až tĜicet)
Soudržnost skupiny (míra identifikace þlenĤ se skupinou)
Flexibilita skupiny (ovlivnitelnost sdílených hodnot, postojĤ, norem)
UzavĜenost, resp. otevĜenost skupiny (ochota pĜijímat nové þleny)
Polarizace skupiny (homogenita skupinové orientace na spoleþný cíl)
Stabilita skupiny (fluktuace spolupracovníkĤ)
Intimita skupiny (intenzita vzájemných vazeb mezi spolupracovníky)
PĜitažlivost skupiny (atraktivnost spoleþenského postavení skupiny)
Participace ve skupinČ (míra, v níž se spolupracovníci podílejí na rozhodování o cílech a þinnosti skupiny)
Autonomie ve skupinČ (míra volnosti v jednání þlenĤ skupiny)
©VŠEM 2008
31
8.1.2. PS - pozice a role „Pracovní pozice vyjadĜuje objektivní postavení pracovníka v rámci pracovní skupiny, odvíjí se od souhrnu práv a povinností, které skupina (podnik) tomuto jednotlivci urþila. Dynamickou stánku pracovního zaĜazení vyjadĜuje pojem pracovní role. Pracovní role je urþitý „ideál“ odvozený z pĜíslušné pozice bez ohledu na konkrétního pracovníka, která ji bude vykonávat. Pracovní role je na jedné stranČ urþitou objektivizovanou normou, standardem, který je spojován s konkrétní pracovní pozicí (nikoliv s pracovníkem), na druhé stranČ má výraznČ subjektivní obsah.“ (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2004)
Zvládnutí pracovní role bývá individuálnČ odlišné. DĤležitou roli zde hrají (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2007, str. 119):
Vlastní pĜedstavy o pracovní roli
PĜedstavy a oþekávání spolupracovníkĤ
PĜedstavy a oþekávání Ĝídících pracovníkĤ
PĜedstavy a oþekávání vnČjšího okolí
Skuteþné zvládnutí pracovní role
Není-li pracovník schopen nebo ochoten zvládat svou aktuální pracovní roli, nemĤže zastávat pracovní pozici, ze které je tato role odvozena.
8.1.3. PS – sociální normy „Pro poznání, výklad a predikci chování jednotlivce v pracovní skupinČ je nutné znát (kromČ struktury a obsahu pracovní role) zejména neformální sociální normy.“ „Sociální normy jsou zpravidla nepsaná, avšak obecnČ akceptovaná pravidla, která upravují vzájemné vztahy mezi spolupracovníky v nejširším slova smyslu.“ (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2004)
Sociální normy se týkají takových skuteþností, jako je maximální nebo minimální pracovní výkon jednotlivce ve skupinČ, míra respektování formálních pĜedpisĤ nebo vztah k ostatním pracovním skupinám þi zákazníkĤm. MimoĜádnou roli hrají ty sociální normy, které ovlivĖují vzájemnou spolupráci.
©VŠEM 2008
32
VytváĜet a posilovat sociální normy ve smČru spolupráce je možné jen pĜi splnČní Ĝady objektivních a subjektivních podmínek, z nichž nejdĤležitČjší jsou tyto (BEDRNOVÁ, E. NOVÝ, I., 2007):
Znalost vČcných pracovních cílĤ a dílþích úkolĤ
Dobré technické podmínky práce
Dostateþná míra samostatnosti pĜi práci
Vzájemná shoda spolupracovníkĤ v postupech práce
Interakce a komunikace
Ochota spolupracovníkĤ k vzájemné pomoci
Formování vyvážené pracovní skupiny Ĝídícím pracovníkem
Péþe Ĝídícího pracovníka o rozvoj pracovní skupiny v budoucnosti
8.1.4. Dynamika pracovní skupiny (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2007)
sociální facilitace
deindividualizace
efekt pĜihlížejících
sociální lenost
konformita
poslušnost vĤþi autoritČ
skupinové rozhodování
8.2. Pracovní tým (PT) 8.2.1. Základní rysy PT Pojmem TÝM oznaþuje zpravidla „vnitĜnČ formálnČ nestrukturovanou malou skupinu lidí, kteĜí v jejím rámci podávají po stanovou dobu spoleþný výkon.“ (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2007, str. 137) Základní znaky pracovního týmu: (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2007)
Neexistence vnitĜní formální organizaþní struktury týmu (jediným projevem urþité vnitĜní formální organizace je jmenování vedoucího týmu)
Podávání spoleþného výkonu a spoleþná odpovČdnost za jeho výsledky (spoleþné hledání Ĝešení, spoleþné rozhodování a tedy i spoleþná odpovČdnost)
ýasové omezení existence týmu (napĜ. jednorázové zpracování projektu)
©VŠEM 2008
33
VytváĜení
týmĤ
je
vhodné
zejména
pro
Ĝešení
„složitých,
interdisciplinárních,
nestrukturovaných, tČžko algoritmizovatelných a nejednoznaþných úkolĤ.“ (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2007, str. 138) Velmi dĤležité je peþlivČ vážit výbČr pracovníkĤ pro vznikající tým. V pracovním týmu by mČli být pokud možno zastoupeni reprezentanti co nejširšího spektra profesní, funkþní, demografické i osobnostní struktury. Pozornost je tĜeba vČnovat sociální kompetenci, komunikativnosti, schopnosti a ochotČ ke spolupráci þlenĤ týmu (urþitou roli zde hrají i vzájemné sympatie nebo antipatie potenciálních spolupracovníkĤ).
8.2.2. Sociometrie Sociometrie zjišĢuje smČry, þetnost a intenzitu neformálních vztahĤ, stupeĖ neformální autority, dĤvČryhodnosti a celkové oblíbenosti jednotlivcĤ v rámci pracovní skupiny / týmu. (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2007) (více PAUKNEROVÁ, D. a kol., 2007, str. 68 - 69)
8.2.3. PT – pozice a role „V pracovním týmu nebývají jednotlivé pozice a role pĜedem formálnČ definovány, ani jednotlivým jeho þlenĤm pĜidČlovány“ (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2007, str. 147) . 8.2.4. PT – týmová práce PrĤbČh a zejména výsledky týmové práce jsou ovlivnČny Ĝadou objektivních a subjektivních skuteþností. Mezi významné objektivní podmínky patĜí (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2007, str. 141)
Velikost týmu
Profesní, kvalifikaþní a demografická struktura
ýas
Charakter pracovního úkolu
Stanovené cíle
8.2.5. PT – dynamika a rozvoj Etapy vývoje vČtšiny pracovních skupiny, zejména pracovních týmĤ: (BEDRNOVÁ, E. NOVÝ, I., 2007) 1. Orientace (setkání þlenĤ, definice svého postavení ve vztahu k ostatním v týmu, vytváĜení pracovních vztahĤ)
©VŠEM 2008
34
2. Konfrontace (þlenové si vytváĜení vztahy, které jim mají zajistit moc a vliv nebo pĜinejmenším realizaci vlastních oþekávání, v této etapČ musí tým urþit a uznat vedoucího a stanovit, kde bude vykonávat kontrolní funkci) 3. UtváĜení pravidel (zásady a pravidla práce, zvyšuje se kvalita i kvantita pracovního výkonu) 4. Výkonnost (role þlenĤ jsou zakotveny, každý pĜispívá svým nezamČnitelným zpĤsobem k týmovému výkonu) 5. Udržení (posílit všechny pozitivní rysy týmové práce)
Shrnutí: Pracovní skupinu tvoĜí skupina lidí jednoho pracovištČ, spjatých spoleþnou þinností, vnitĜní strukturou sociálních rolí a jednotným vedení. Pojmem pracovní tým oznaþujeme vnitĜnČ formálnČ nestrukturovanou malou skupinu lidí, kteĜí v jejím rámci podávají po stanovou dobu spoleþný výkon.
Klíþová slova: pracovní skupina, znaky pracovní skupiny, pozice, role, sociální normy, dynamika pracovní skupiny, pracovní tým, znaky pracovního týmu, sociometrie, týmová práce
Otázka: Jaký význam mají pro Ĝízení pracovní skupiny její sociální normy? Jak je lze ze strany manažera ovlivnit?
Literatura: ADAIR, J.: VytváĜení efektivních týmĤ. Management Press, Praha 1994 BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.: Psychologie a sociologie Ĝízení. Management Press, Praha 2007 BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.: Psychologie a sociologie Ĝízení. Management Press, Praha 2004 HAYESOVÁ, N.: Základy sociální psychologie. Portál, Praha 1998 NAKONEýNÝ, M.: Základy sociální psychologie. Portál, Praha 1998 PAUKNEROVÁ, D. a kol.: Psychologie pro ekonomy a manažery. Grada, Praha 2007
©VŠEM 2008
35
9. Únava, režim práce a odpoþinku Cíl kapitoly: seznámení s faktory zprostĜedkovanČ ovlivĖujícími výkon, jako jsou únava, stres, režim práce apod.
(více PAUKNEROVÁ, D. a kol., 2007, str. 142 - 150)
únava
stres
režim práce a odpoþinku
Shrnutí: Duševní hygiena (životní styl, životospráva, režim práce a odpoþinku, time a stres management, celková koncepce života a další) je nedílnou souþástí života manažera.
Klíþová slova: únava, stres, workoholismus
Otázka: Je velmi dĤležité, aby se manažer aktivnČ zabýval organizací svého života – þemu by mČl v této souvislosti vČnovat pozornost?
Literatura: BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.: Psychologie a sociologie Ĝízení. Management Press, Praha 2007 BEDRNOVÁ, E. a kol.: Duševní hygiena pro vysokoškoláky a mladé manažery. Fortuna, Praha 1999 Covey, S. R.: Sedm návykĤ vĤdþích osobností pro úspČšný a harmonický život. Pragma, Praha 1995 PAUKNEROVÁ, D. a kol.: Psychologie pro ekonomy a manažery. Grada, Praha 2007
©VŠEM 2008
36
Studijní opora: Psychologie
10. PĜípadová studie Stavební inspektor (PhDr. RĤžena KOMÁRKOVÁ)
Šimon Liška je stavební inspektor. Jeho úkolem je schvalovat návrhy na malé zmČny v budovách. Jedná se o zmČny, které nevyžadují speciální stavební povolení. MČl by kontrolovat, zda stavební práce probíhají podle odsouhlasených plánĤ apod. Problém je ale u pana Lišky v tom, že pracuje málo – málokdy a pomalu. Jen neochotnČ vychází do terénu a stavebníci, která má kontrolovat a nekontroluje, bućto marnČ þekají na jeho vyjádĜení nebo si dČlají vČci po svém a tím v rozporu s pĜedpisy. ŠimonĤv vedoucí Karel Výborný se rozhodl, že s tím musí nČco udČlat. Zaþal celé situaci vČnovat zvýšenou pozornost. Shromáždil následující fakta: Šimonovi je 26 let, kvalifikaci inspektora získal pĜed dvČma lety díky absolvování veþerního nástavbového kursu po dokonþení prĤmyslovky. Tento kurz mČl nahradit vysokoškolské vzdČlání v oboru, ale byla to jen „druhá tĜída“ kvalifikace. Vedoucí Výborný ji za plnohodnotnou nepovažoval, ale nČkolik zkušených stavebních inženýrĤ ve firmČ ji považovalo za dostateþnou. Šimon evidentnČ moc nepracoval. SedČl u svého stolu a þmáral si na papír, pĜípadnČ se bavil na internetu. NČkdy volal lidem i nČkolikrát, protože se jich na nČco zapomnČl zeptat, byl nesoustĜedČný. Ve svých vČcech mČl nepoĜádek, trvalo mu dlouho, než našel, co potĜeboval, pokud to vĤbec našel. Šimon je ženatý, viditelnČ šĢastný v manželství a plný mimopracovních aktivit, které prolínají i jeho pracovní dobou, neboĢ o mnohých akcích se domlouvá se ženou a pĜáteli v pracovní dobČ. Ostatní inspektoĜi jsou dobrá parta vysokoškolsky vzdČlaných odborníkĤ, kteĜí spolu pracují už mnoho let. Šimon si od zaþátku jen tČžce budoval svĤj vztah k této skupinČ a v souþasnosti je to ještČ horší, protože se všichni od Šimona odtahují pro jeho pĜístup k práci. Výsledek analýzy je pro pana Výborného jasný. „ NČco se musí udČlat, ale co?“ Vašim úkolem se pomoci panu Výbornému nalézt alternativy Ĝešení této situace…
©VŠEM 2008
37
Studijní opora: Psychologie
Vzorový test z pĜedmČtu Psychologie a sociologie Ĝízení:
5 otevĜených otázek po 20 bodech, tj. 100 bodĤ
1) Které vnitĜní (biologické) faktory ovlivĖují (utváĜejí) osobnost, vysvČtlete jejich pĤsobení 2) Co je podstatou behaviorismu (neobehaviorismu), jak pĜistupuje behaviorismus k osobnosti þlovČka 3) Výkonová motivace – nadmČrná x nízká úroveĖ motivace (Yerkes-DodsonĤv zákon), uvećte pĜíklady a dĤsledky nevhodné úrovnČ motivace 4) Popište jednu ze sociologický metod – sociometrii 5) Duševní hygiena v životČ manažera
©VŠEM 2008
38
VŠEM VYSOKÁ ŠKOL A EKONOMIE A MANAGEMENTU
José Martího 2, 162 00, Praha 6 Tel.: +420 841 133 166
[email protected] www.vsem.cz
