VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5

BAKALÁŘSKÁ PRÁCE

MARKETING

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 NÁZEV BAKALÁŘSKÉ PRÁCE/TITLE OF THESIS

Využití vybraných typologií osobnosti v manažerské praxi ve vybrané společnosti TERMÍN UKONČENÍ STUDIA A OBHAJOBA (MĚSÍC/ROK)

Říjen/2015 JMÉNO A PŘÍJMENÍ / STUDIJNÍ SKUPINA

Květa Bezuchová/PMAR 03 JMÉNO VEDOUCÍHO BAKALÁŘSKÉ PRÁCE

PhDr. Markéta Šnýdrová, Ph.D PROHLÁŠENÍ STUDENTA Odevzdáním této práce prohlašuji, že jsem zadanou bakalářskou práci na uvedené téma vypracoval/a samostatně a že jsem ke zpracování této bakalářské práce použil/a pouze literární prameny v práci uvedené. Jsem si vědom/a skutečnosti, že tato práce bude v souladu s § 47b zák. o vysokých školách zveřejněna, a souhlasím s tím, aby k takovému zveřejnění bez ohledu na výsledek obhajoby práce došlo. Prohlašuji, že informace, které jsem v práci užil/a, pocházejí z legálních zdrojů, tj. že zejména nejde o předmět státního, služebního či obchodního tajemství či o jiné důvěrné informace, k jejichž použití v práci, popř. k jejichž následné publikaci v souvislosti s předpokládanou veřejnou prezentací práce, nemám potřebné oprávnění. Datum a místo:

Mochov 16. 8. 2015

PODĚKOVÁNÍ Rád/-a bych tímto poděkoval/a vedoucímu bakalářské práce, za metodické vedení a odborné konzultace, které mi poskytl/a při zpracování mé bakalářské práce.


SOUHRN 1. Cíl práce: Hlavním cílem této bakalářské práce bylo vypracovat doporučení zlepšení využívání typologií osobnosti pro vybranou společnost. Dílčím cílem této bakalářské práce byl popis dosavadního využívání typologií osobnosti ve vybrané společnosti a komparace vybraných typologií. 2.

Výzkumné metody:

Teoretická část práce byla zpracována na základě rozboru odborné literatury a má charakter literární rešerše V praktické části práce byla využita kvalitativní metoda marketingového výzkumu, konkrétně byly využity standardizované rozhovory s Top managementem vybrané společnosti.

3. Výsledky výzkumu/práce: Vybrané typologie osobnosti jsou Top managementem využívány, ale nikoliv jednotně. Jednotliví pracovníci managementu se snaží typologie efektivně využívat v rovině klientské práce, komunikace i vedení spolupracovníků. Typologie se nevyužívají komplexně celým Top managementem a není využití potenciál společnosti v podobně přítomnosti certifikované osoby pro vyhodnocování jedné z typologií.

4.

Závěry a doporučení:

Na základě zpracování teoretické části a vyhodnocení primách dat byla autorkou v práci sepsána doporučení, která by měla vést ke zlepšení využívání typologií osobnosti. Jako doporučení bylo uvedeno, že certifikovaná osoby by měla získat informace o jiných typologiích vůči typologii DISC, zavést poskytování konzultací, zavést vyhodnocování výsledků certifikovanou osobou, využívat školení o typologii DISC a MBTI, podrobně nastudovat dostupnou literaturu o typologii DISC a MBTI, aplikovat typologie osobnosti do klientské praxe, učinit rozhodnutí o využívání typologií začínajícími pracovníky, aktivně využívat znalost výsledků analýz osobnosti k potlačení slabých stránek a posílení silných stránek, zvážit možnosti na pokrytí finančních nákladů spjaté s profesionálním využíváním typologií, vyhledat a navázat spolupráce s odborným poradcem zajímajícím se o typologii MBTI, sjednotit využívání vybrané typologie v celém regionálním ředitelství, využít manažery výsledky typologií pro koučování pracovníků, typologie vyhodnocovat pouze certifikovanou osobou nebo pracovníkem s psychologickým vzděláním, využívat typologii v konkrétních stádiích práce se spolupracovníkem.

KLÍČOVÁ SLOVA Typologie osobnosti, MBTI, DISC, Top management

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 SUMMARY 1. Main objective: The main target of this bachelor thesis is to develop such a recommendation for the chosen company that would lead to a better usage of the typology of character. Part of this thesis is dedicated to a description of the existing usage of the typology of character in the chosen company and a comparison of the chosen typologies.

2.

Research methods:

The theoretical part of the thesis was composed in accordance with the analysis of specialized literature and it follows the form of a literary research. Qualitative method of marketing survey was applied in the practical part of the thesis; namely standardized interviews with the Top management of the chosen company.

3.

Result of research:

Despite the fact that the chosen typologies of character have been applied by the Top management they have not been used in a unified manner. Managers attempt to apply the typologies effectively on the level of client care, communication as well as guidance of the co-workers. Typology is not used comprehensively entire top management and there is not used the potential of the company in the form of the presence of a certified person who evaluates typology DISC. 4.

Conclusions and recommendation:

Based on the data processed in the theoretical part and evaluation of the primary data suggestions that should result in better use of the typologies of character were stated by the author. A recommendation has been introduced that a certified person should acquire information about other types of typology than DISC, establish provision of consulting, introduce evaluation of results by a certified person, make use of the training on the DISC and MBTI typologies, study available literature on DISC and MBTI in detail, apply typologies of character into the client practice, make decisions about usage of typologies by beginner workers, actively use knowledge of the results of character analyses in order to suppress weak and strengthen strong aspects of personality, consider options regarding coverage of financial expenses connected to professional use of typologies, seek and establish cooperation with specialised consultant concerned with typology MBTI, unify usage of selected typology in the regional headquarters, encourage managers to use the results of typologies for couching of the employees, typologies shall be evaluated only by certified person or worker with education in psychology, use typology in specific stages of working with a co-worker. KEYWORDS Typology of character, MBTI, DISC, Top management

JEL CLASSIFICATION J240 Human Capital Skills; Occupational Choice M190 Business Administration: Other



Obsah 1 Úvod…………………………………………………………………………….……..1 2 Teoreticko – metodologická část …………………………….…………………..……3 2.1 Osobnost člověka…………………………………………………………………… 3 2.2 Historie typologií…………………………………………………………………….5 2.3 Typologie DISC……………………………………………………………………...7 2.3.1 Historie vzniku typologie DISC…………………………………………………...7 2.3.2 Model lidského chování „čtyř povah“……………………………………………. 8 2.3.3 Charakteristika profilů DISC……………………………………………………..10 2.4 Typologie MBTI …………………………………………………………………...11 2.4.1 Historie vzniku typologie MBTI…………………………………………………11 2.4.2 Osobnostní typy MBTI v praxi…………………………………………………...13 2.4.3 Porovnání MBTI a DISC…………………………………………………………15 2.5 Ostatní druhy typologií……………………………………………………………..17 2.6 Metodologie………………………………………………………………………...19 3 Praktická část…………………………………………………………………………21 3.1 OVB Allfinanz, a. s………………………………………………………………...21 3.2 Vyhodnocení primárních dat z rozhovorů s certifikovanou osobou ……………….21 3.3 Vyhodnocení primárních dat z rozhovorů s Top managementem………………….24 3.4 Doporučení…………………………………………………………………………34 4 Závěr………………………………………………………………………………….38 Přílohy


1 Úvod Manažerská praxe v dnešní době už dávno neznamená být pouze manažerem, delegovat a kontrolovat, v dnešní době by manažer měl být zároveň leaderem, ke kterému pracovníci vzhlíží, který pracovníky podporuje v těžkých situacích, dokáže pracovníky náležitě odměnit, vyjádřit své souhlasy i nesouhlasy. Leader je vyspělá osobnost, která funguje zároveň i jako osobní kouč v pracovním prostředí, dokáže podat pomocnou ruku a zároveň pracovníky směřuje tak, aby co nejsnadněji a nejefektivněji vykonali svou pracovní činnost ku prospěchu společnosti i pracovníkovi samotnému. Aby leader mohl co nejefektivněji vést své lidi a správně je směřoval, potřebuje poznávat jejich silné stránky, slabé stránky, ale také i jejich život mimo pracovní prostředí, jejich motivační faktory a důvody, proč právě tuto práci vykonávají, jejich přirozené rysy osobnosti. Leader nemůže znát pracovníky na sto procent, nicméně k pochopení osobnosti pomáhají právě typologie osobnosti. Po vyhodnocení jednoduchých testů leader zná doplňující informace o pracovníkovi, týkající se jeho osobnosti, jeho přirozeného chování a další. Jakmile leader zná profil osobnosti, je snadnější s pracovníkem pracovat na jeho seberealizaci. Leader poznává, jak má individuálně ke spolupracovníkovi přistupovat a pracovník lépe chápe své přirozené chování. Existuje velké množství typologií (Nakonečný, 1997, s. 276), které jsou různě zaměřeny, nicméně pro určení typů osobnosti v manažerské praxi lze využít typologii pozitivní povahové profily DISC nebo typologii osobnosti MBTI. Obě tyto typologie jsou snadno využitelné v praxi. Určení výsledku typu osobnosti dané typologie může pomoci v rozvoji a poznání v oblasti osobního a pracovního života, seberozvoji a v neposlední řadě také efektivnějšímu vedení pracovníků ve společnosti. Bakalářská práce je vypracována na téma vybraných typologií osobnosti, protože autorka práce působí v manažerském prostředí, ve kterém se aktivně využívají typologie osobnosti a má s nimi osobní, přímé zkušenosti. Autorka se konkrétně ve vybrané společnosti setkala v praxi s typologií MBTI a zároveň s typologií DISC. Tyto typologie se ve společnosti aktivně využívají při práci s klienty a zároveň při vedení spolupracovníků. Hlavní cíl této bakalářské práce bude vypracovat doporučení na zlepšení využívání typologií osobnosti pro konkrétní společnost, ve které se vybrané dvě typologie osobnosti aktivně využívají právě v manažerské praxi. Vypracovaná doporučení budou k dispozici především pro manažery společnosti. Doporučení, která budou v práci uvedena, by měla vést ke zlepšení manažerské a leadrovské práce a dovedností potřebných při vedení spolupracovníků. Dále by doporučení měla vést k lepšímu a efektivnějšímu využívání typologií osobnosti tak, aby znalost profilu pracovníka byla využita na maximum. Dílčími cíli této bakalářské práce bude popis dosavadního využívání typologií osobnosti ve vybrané společnosti a komparace vybraných typologií. V teoretické a metodologické části se tato práce bude zabývat osobností člověka jako takovou, historií typologií, typologií DISC, typologií MBTI a následně ještě dalšími typologiemi, které mohou být také vyžívány v manažerské praxi. Uvedená témata, která budou v této části práce zpracována, budou v práci uvedená ve formě rešerše odborné literatury. Dále v metodologické části budou detailně popsány způsoby a metody postupu zpracování této bakalářské práce. 1 Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 Praktická část práce bude navazovat na předchozí teoreticko - metodologickou část. Nejdříve bude v práci popsána vybraná konkrétní společnost. Následně se autorka bude zabývat vyhodnocováním primárních dat. Pro sběr primárních dat ve vybrané společnosti byl vybrán kvalitativní výzkum formou standardizovaných rozhovorů, které budou zrealizovány s Top managementem vybrané společnosti. Dále budou v práci shrnuty názory respondentů ohledně využívání typologií osobnosti v konkrétní společnosti. Závěrem budou v práci vypracována doporučení, která by měla vést k lepšímu využití typologií osobnosti a zkvalitnění manažerské práce a vedení pracovníků konkrétní společnosti.

2 Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz


2 Teoreticko – metodologická část Čakrt (2009, s. 11) konstatuje, že různé typy lidí se hodí na různou práci a různí lidé se v zaměstnání různě chovají: s některými vycházejí lépe a s jinými hůře. Dle autora má toto vliv na výkonnost a spokojenost pracovníka. Autor píše, že pokud si pracovník začne všímat možná i dříve opomíjených a nevědomých stránek vlastního jednání, naučí se lépe chápat a vnímat nejen ostatní, ale také na ně cíleně působit. Osobnostní typologie je nástroj, s jehož pomocí je možné vše smysluplně uchopit a začít jednat (Čakrt, 2009, s. 11). Autor dále píše, že typologie pomáhá lidem, aby byli ve své práci a ve vztazích k ostatním úspěšnější. Dle autora je k tomu nejdříve nutné pracovat sám na sobě, zlepšovat se a rozvíjet. Naopak Nakonečný (1997, s. 274) zmiňuje základní problém teorií osobnosti, a to nejednotné pojetí psychologie jako vědy, tj. jejího předmětu a její metodologie. Blatný (2010, s. 14) doplňuje, že současné uvažování o osobnosti vychází ze závěru, že stabilní individuální rozdíly v osobnosti jsou do značné míry biologicky zakotveny. Tureckiová (2004, s. 77) podotýká, že z úvah zjišťování rozdílů úspěšných od neúspěšných kolegů se zrodily první teorie řízení lidí, známé také jako teorie rysů či vlastností. Autorka konstatuje, že podle těchto psychologických koncepcí osobnosti se člověk úspěšným „vůdcem“ rodí a některé charakteristiky osobnosti ho k tomu „predisponují. Dle autorky právě proto vznikaly a vznikají nebo jsou pro manažerskou praxi účelově používány nejrůznější teorie rysů osobnosti.

2.1 Osobnost člověka Cakirpaloglu (2012, s.16) uvádí, že vesměs každá teorie osobnosti se snaží vymezit základní charakteristiku a podstatu osobnosti. Dále autor píše, že ve většině definic se vyzdvihuje osobnost, která představuje souhrn, souvislost či propojení charakteru, temperamentu, schopností a také konstitučních vlastností. Naopak Brooks (2003, s. 13) osobnost definuje jako specifické vlastnosti jedince, které mohou být zjevné nebo skryté a které mohou určit stejnost nebo rozdílnost chování v rámci organizace. Nakonečný (1997, s 11) konstatuje, že se objevují různé definice psychologie osobnosti a pojmu osobnosti, které vyjadřují zásadní rozdíly v přístupu k osobnosti jako tématu psychologie a které vyplývají ze zásadně odlišného pojetí psychologie jako vědy, tj. jejího předmětu a její metodologie. Dle Kohoutka (1998, s. 6) individualita osobnosti člověka není jen předpokladem, nýbrž do značné míry výsledkem procesu socializace. Naopak Rohm (2008, 11) uvádí, že výzkumem lidského chování je možné předpokládat určité chování, je tzv. předvídatelné. Oproti tomu Brooksova (2003, s. 13) definice osobnosti naznačuje, že osobnost, prostřednictvím interakcí, ovlivňuje ostatní lidi v organizaci, ale rovněž ovlivňuje, jak jednotlivci vidí sebe sama, a tedy i jaký rozsah pozitivní nebo negativní síly představují jednotlivci v organizaci. Dále autor (Brooks, 2003, s. 13) píše, že rozdíly v osobnosti mohou například vést k nevraživosti mezi jednotlivci, což může brzdit rozvoj efektivního týmu. Dále píše, že správná směs různých osobností může naopak vést k vytvoření efektivních týmů. Dále Brooks konstatuje, že osobnost ovlivňuje postoje a motivaci podle toho, jak jednotlivci reagují na motivační podněty. Dále uvádí, že negativní pohled na sebe sama může vést k postojům, které brzdí snahu motivovat jednotlivce na organizační úrovni. Osobnost (Brooks, 2003, s. 13) může mít zásadní vliv na způsob chování lidí v organizaci. Autor konstatuje, že často debatovaným tématem je rozsah této interakce, 3 Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 jelikož se tvrdí, že chování je determinováno některými vrozenými faktory založenými na osobních vlastnostech, ale také faktory prostředí, jež jsou mimo kontrolu jednotlivce (Brooks 2003, s. 13). Dle Nakonečného (1997, s. 10) pojem osobnosti nemá v psychologii hodnotící akcent, osobností je, psychologicky vzato, každý od té doby, kdy psychika člověka začne vykazovat specificky lidskou formu fungování, k čemuž dochází, jak se pozná dále, v určité etapě raného dětství. Brooks (2003, s. 14) uvádí, že pokud je osobnost hnacím faktorem, který ovlivňuje celou řadu vrozených vlastností jednotlivce, musí se člověk podívat na to, jak je osobnost formována a prozkoumat některé typologie, vztahující se k osobnosti. Dále autor zmiňuje, že podobně jako u chování, i zde probíhá diskuse o tom, do jaké míry je osobnost vrozená a do jaké míry je určována faktory prostředí. Tyto dva přístupy (Brooks, 2003, s. 14) se nazývají přístupem nomotetickým, respektive idiografickým. Nomotetický přístup zastává názor, že osobnosti jsou zafixované, determinuje je dědičnost a nelze je významně změnit faktory prostředí (Brooks 2003, s. 14). Autor píše, že tento přístup by naznačoval, že existuje určitý počet jasně vymezených typů osobnosti, které lze identifikovat a možná i měřit, a proto nemusí být nemožné předvídat chování v organizacích. Idiografický přístup je právě opačný, a ačkoliv uznává, že jednotlivci mají jedinečné vrozené vlastnosti, zároveň tvrdí, že osobnost lze tvarovat a že osobnost i chování jsou ovlivňovány specifickými zážitky, které vycházejí z prostředí (Brooks 2003, s. 14). Autor píše, že stoupenci tohoto přístupu proto příliš nechtějí přijmout názor, že osobnost lze lehce identifikovat pomocí testování. Dle Brookse (2003, s. 15) je zřejmé, že debata o tom, zda je osobnost ovlivňována nomotetickými nebo idiografickými faktory, souvisí také s problematikou vzdělání a boje se zločinem. Cakirpaloglu (2012, s. 16) k problematice osobnosti zmiňuje biosociální a biofyzické definice. Autor píše, že biosociální definice odpovídají běžnému použití pojmu: osobnost vyjadřuje míru společenské přitažlivosti nebo také hodnotu společenské stimulace člověka. Autor jinými slovy píše, že osobnost je výraznější nebo významnější, pokud dokáže upoutat pozornost ostatních lidí. Dále Cakirpaloglu píše, že na druhé straně biofyzické definice osobnosti vyjadřují její intrapsychickou povahu a konstituční základ, který lze měřit, popsat a shrnout do podoby konkrétního osobnostního profilu. Početné množství psychologických definic dokládá rozmanitost psychických procesů a individuálního projevu osobnosti (Cakirpaloglu, 2012, s. 16). Cakirpaloglu také informuje, že někde se zdůrazňuje význam osobnostních rysů, schopností, postojů, hodnot, motiv, adaptačních vlastností člověka apod. Dále autor píše, že definice s biologickým nádechem vyzdvihují emoční reakce, stavy, náklady, energetické vlastnosti a vše, co označujeme pojmem „temperament“, zatímco v jiných, blíže sociálnímu pojetí člověka, převažují vyšší dispozice, morálka, etičnost, charakter či sociální bytí. Kohoutek (1998, s. 6) dodává, že socializace vede k postupné přeměně člověka z biologické bytosti v bytost lidskou, a to vlivem sociálního prostředí, hry a práce. Autor píše, že jde o to, aby se jedinec naučil žít s druhými lidmi, efektivně s nimi kooperovat a komunikovat. Cílem socializace je vytvoření osobnosti, která se bude samostatně chovat tak, jako by byla pod stálým sociálním dohledem, pod stálou kontrolou (Kohoutek, 1998, s. 6). Dále autor zmiňuje, že souběžně s procesem socializace se rozvíjí i řada potřeb, např. potřeba autonomie (samostatnosti) a perspektivní orientace na krátkodobé i dlouhodobé cíle. Kohoutek (1998, s. 6) dále píše, že socializaci je nutno zkoumat jak fylogeneticky, z hlediska formování druhových vlastností lidstva, tak ontogeneticky jako formování konkrétního typu osobnosti. Autor dále uvádí, že individualita osobnosti člověka není jen předpokladem, nýbrž do značné míry i výsledkem procesu socializace. Nakonečný 4 Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 (1997, s. 10) doplňuje, že především různá pojetí předmětu psychologie vedla k tomu, že dnes existují tak rozdílná pojetí osobnosti v psychologii, behaviorismus chápe psychologii jako vědu chování a chápe současně osobnost jako systém faktorů, které chování individua determinují. Dále autor zmiňuje fenomenalismus, který naopak chápe psychologii jako vědu o vnitřní strukturu psychických vlastností, které určují její chování. Dle Nakonenčného (1997, s. 10) odlišný přístup je vyjádřen především v tom, že fenomenologové zdůrazňují osobnost jako něco, co je za jejími projevy jako jejich podstata, která se plně neprojevuje, je skrytá. Dále autor píše, že naproti tomu behavioristé chápou konstrukt jako postulovaný, z empirie logicky odvozený fenomén a existenci nějaké podstaty osobnosti popírají. Nakonečný (1997, s. 10) dodává, že tyto rozpory jsou v podstatě nepřekonatelné a poznamenávají psychologii osobnosti výraznou nejednotností.

2.2 Historie typologií Čakrt (2004, s. 13) píše, že zárodky osobnostních typologií se nacházejí již v antice. Dále píše, že na rozdíl od mnoha jiných oborů, které k tomuto období dějin přistupují spíše jako k historické pikanterii, má antická typologie svůj význam i dnes. Lidé různých věků nikdy neodolali pokušení druhé nějak „škatulkovat“, aby byli schopni vysvětlit a případně i předvídat jejich chování (Čakrt, 2004, s. 13). Nakonečný (1997, s. 276) doplňuje, že dnes existuje řada reprezentativních teorií osobnosti. Je známé dělení (Čakrt, 2004, s. 13) na pesimisty a optimisty, mnoho lidí nedá dopustit na znamení, v němž se narodili, na horoskop. Dále Čakrt píše, že první typologie je připisována řeckému lékaři Galénovi z Pergamu. Nakonečný (1997, s. 82) doplňuje, že právě Galénos (129-199 n. l) a Hippokrates (nar. 460 př. n. L.) vytvořili klasické typy temperamentu. Za duchovního praotce (Čakrt, 2004, s. 13) první typologie je ovšem pokládán Hippokrates, který rozlišoval čtyři základní temperamenty v závislosti na převaze, základních, tělních tekutin. Dále také autor konstatuje, že převaha životodárné krve vede k temperamentu sangvinickému, takzvaný vazký hlen produkuje letoru flegmatickou, žluč je odpovědná za povahu cholerickou a tzv. černá žluč působí, že po světě chodí melancholici. Dle Čakta (2004, s. 13) tyto čtyři tekutiny odpovídaly čtyřem základním prvkům: vzduchu, vodě, ohni a zemi. Dále autor píše, že kromě toho, že tato typologie byla průkopnická a ovlivnila psychologické myšlení v této oblasti na mnoho století dopředu, má jeden pozoruhodný rys, pro nějž stojí za zmínku. Dle autora pozoruhodným rysem jsou myšleny právě zmiňované čtyři typy, které vytvořily dodnes přetrvávající tradici (Čakrt, 2004, s. 13). Autor konstatuje, že číslo čtyři bude v pokusech o typologii osobností takřka magické. Čakrt (2004, 13) sděluje, že Galénovská soustava, stejně jako třeba horoskopy, se však kromě historické podmíněnosti vyznačuje rysem, který současná pojetí zpochybňují. Autor píše, že lidské typy jsou zde pojímány kategoriálně a to znamená, že člověk podle nich musí zcela patřit k jednomu určitému typu podle přítomnost či nepřítomnosti určitých rysů. Autor dále uvádí, že dle této typologie smíšené typy tedy nemohou existovat. Čakrt konstatuje, že typologií bylo vytvořeno mnoho, některé jsou empirické, odpozorované, jiné spekulativní a další analytické. Říčan (2010, s 23) doplňuje ostatní autory, že dějiny psychologie osobnosti a celé psychologie představují proplétání celé řady linií. Dle autora dílo každého ze směrodatných představitelů je ovlivněno pokroky v technikách, v metodologii a ve výpočetních možnostech, antropologicko-filosofickými názory, společenskou objednávkou i podněty přicházejícími z jiných vědních oborů, zejména 5 Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 z výzkumu mozku, výzkumu instinktivního chování zvířat farmakologie, obecné teorie systémů reagující na pokroky počítačové techniky atd. Naopak Cakirpaloglu (2012, s. 127) k tématu konstatuje, že rysoví psychologové upřednostňují empirické vymezení základních dimenzí osobnosti. Dle autora Psychologický výklad osobnosti je založen na srovnání naměřených psychických vlastností konkrétního člověka s objektivně stanoveným standardem. Dále autor píše, že každá osobnost má poměrně trvalé, vrozené a získané charakteristiky či dispozice, které určují prožívání, myšlení a jednání člověka. Osobnostní dispozice (Cakirpaloglu 2012, s. 127) se prolínají a slučují do větších funkčních celků nebo individualizovaných konstelací rysů. Cakirpaloglu dále píše, že psychologie osobnostní rysů má významné předchůdce a stejně jako Čakrt (2004, s. 13) uvádí především Hippokratovu teorii temperamentů. Cakirpaloglu (2012, s. 128) dále ještě dodává Pavlovovu teorii, Jungovu teorii osobnostních typů, Sheldonovu antropometrickou typologii temperamentu. Čakrt (2004, s. 14) dále dodává, že jednou z nejčastěji používaných typologií je klasické pojetí Allporta, tedy schopnost zákonů psychologie rozumně vysvětlit a předvídat chování náhodně vybraného jedince. Dle autora (Čakrt, 2004, s. 14), kterého lidské chování má dvě stránky: adaptivní, přizpůsobující se, a expresivní, vyjadřující. Autor uvádí, že obě se vždy objevují současně jako různé stránky činnosti, jako konkrétní projevy chování. Adaptivní stránka (Čakrt, 2004, s. 14) se projevuje směrem zvenčí dovnitř, kdy na člověka působí vnější prostředí, jemuž se přizpůsobuje, zatímco expresivní míří zevnitř ven a jejím cílem je naopak zapůsobit na okolí. Dále autor píše, že spolu tvoří systém známý jako osobnost jedince. Brooks (2003. S. 15) ke všemu dodává a zmiňuje nomotetické přístupy k teorii a charakteristice rysů osobnosti. Dle Brookse tyto teorie odpovídají v tom smyslu, že podle nich mají lidé jisté vrozené rysy, které určují jejich osobnost a tudíž i jejich chování. Tyto teorie (Brooks, 2003, s. 15) jsou populární už od dob Hippokrata, jež identifikoval čtyři hlavní typy osobnosti, a to: flegmatik, sangvinik, melancholik a cholerik, které byly ve starověku často součástí lékařských vyšetření, vedoucí k mnohdy bizarním způsobů, jak tyto stavy“ léčit. Dále Tuto koncepci později rozvinuli mimo jiné právě Allport a Eysenck (Brooks, 2003, s. 15). Říčan (2010, s. 21) dodává, že moderní filosofické proudy, někdy nazývané „filosofií člověk“, značně přispěly ke vzniku a rozvoji psychologie osobnosti. Dále autor píše, že ať už jde o romantické myslitele, existencialismus, nebo fenomenologii, pozornost je zde soustředěna na individuum a jeho svět. Dle Říčana (2010, s. 21) lidská osobnost a její svobodný rozvoj jako nejvyšší hodnota je myšlenka charakterizující naši současnost více, než si člověk uvědomuje. Dále autor píše, že vláda této myšlenky ovšem vytváří příznivé klima pro obor, který individuum a jeho svět zkoumá vědeckou empirickou metodou. Již v Antice (Říčan, 2010, s. 21) se nachází biologicko-psychologická teorie individuálních rozdílů, která vznikla z postřehů a úvah řeckých lékařů. Říčan (2010, s. 22) dále doplňuje, že moderní psychiatrie, která se začala rozvíjet v druhé polovině minulého století, postupně opouštěla starší názor, že duševní poruchy jsou jen důsledkem a projevem tělesných chorob. Lidské nitro (Říčan, 2010, s. 22) bylo postupně pochopeno jako místo, kde se odehrávají prudké boje mezi silami, o kterých často ani nevíme. Dle autora je to trvalou zásluhou Freuda, že objevil některé zákony této psychopatologické dynamiky, hry sil, které pomáhají pochopit i dynamiku normální osobnosti a posunuly kupředu vývoj psychiatrie i psychologie. Psychologie osobnosti v dnešní podobě by nemohla vzniknout, aniž by se v ní uplatnila obecná vědní metodologie (Říčan, 2010, s. 22). Studujeme-li individuum (Pervin, 1993, s. 20 in Nekonečný, 1997, s. 275), lidé chtějí vědět, co je, jak se tím, co je, stalo a proč 6 Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 se chovají právě tak, jak se chovají a ne jinak. Dle autora právě proto se od teorie osobnosti vyžaduje, aby dala odpověď na výše položené otázky co, jak a proč.

2.3 Typologie DISC Během let (Rohm, 2008, s. 169) byly ve snaze pochopit, vysvětlit a předvídat lidské chování, vyvinuty různé modely. Rohm uvádí, že Hippokrates vypracoval „klasický“ neboli středověký model, založený na domněnce, že temperament je ovlivňován rovnováhou tělesných tekutin. Brooks (2003, s. 15) doplňuje, že Hippokratův model obsahuje čtyři hlavní typy osobnosti – flegmatik, sangvinik, melancholik a cholerik, které byly ve starověku často součástí lékařských vyšetření, vedoucích k mnohdy bizarním způsobům, jak tyto stavy léčit. Ve snaze (Rohm, 2008, s. 169) o přesnější zachycení všech poloh lidského chování definovali psychiatři asi 12 variací povah. Dle autora hlavním zájmem je pochopit celkovou populaci s normálními emocemi bez vážnějších poruch, je pro tento účel výborným modelem teorie čtyř typů chování.

2.3.1 Historie vzniku typologie DISC Dle Rohma (2008, s. 11) lidské chování je jako věda i umění. Autor vysvětluje, že chování je věda v tom smyslu, že je pozorovatelné a opakovatelné, ve své podstatě empirické. Rohm píše, že je možnost ho objektivně zkoumat a získat tak specifické údaje. Dle Rohma výzkum lidského chování nám umožnil zjistit, že většina lidí se chová předvídatelně. Cakirpaloglu (2012, s. 10) dodává, že psychologie osobnosti zkoumá, proč se jednotlivci mezi sebou liší v myšlení, vnímání, reaktivitě atd. Dále ještě autor píše, že obecná psychologie odhaluje a poznává dílčí psychické vlastnosti a procesy člověka jako příslušníka lidského druhu; psychologie osobnosti odhaluje a poznává typické charakteristiky jednotlivce a menších skupin. Naopak Rohm (2008, s. 11) odůvodňuje lidské chování jako umění tím, že lidské chování je možné poznat ze zkušenosti, je možnost s ním různě nakládat a prožívat je. Dle autora je možné ho přizpůsobit podle okolností a prostředí. Autor píše, že povaha je něco jako „přirozený stav“ a dále píše, že to je, jako by lidé byli řízení „automatickým pilotem“. Rohm dále píše, že pokud se hovoří o povaze jako o přirozeném stavu, jde o chování ve stavu nejvyšší uvolněnosti. Dle Rohma to je způsob, jakým jsou lidé naprogramováni. Rohm (2008, s. 12) zmiňuje důležitost si zapamatovat, že typologie DISC se nesnaží objevovat určitý styl chování nebo zvláštní povahový typ, nýbrž pozorování rozdílů v chování. Autor upozorňuje, že smyslem studia typologie DISC není zjištění, co je dobré a co zlé nebo správné a špatné. Autor píše, že typologie se zaměřuje na rozdíly povahových typů. Dále autor píše, pokud si lidé budou dobře navzájem dobře rozumět, pomůže to každému jednotlivci, a to povede k lepším vztahům. Naopak Brooks (2003, s. 18) ještě dodává, že existuje několik organizačních situací, kdy se osobnost uplatní, ale stejně tak existují určité charakteristiky osobnosti, jež mohou být pro chápání lidí pracujících v organizacích důležitější a lze je použít k vysvětlení toho, jak se jednotlivci v organizacích chovají. Dle Brookse (2003, s. 19) jedna z oblastí, která by mohla mít význam, je to, jak jednotlivci v organizacích zvládají stres. Autor píše, že k hodnocení stresu a schopnosti jednotlivců jej zvládat bylo vytvořeno několik přístupů. Dle autora jeden z nich se snaží rozdělit lidi do kategorií podle typu osobnosti A nebo B podle 7 Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 schopnosti zvládat stres. Brooks (2003, s. 19) píše, že profil osobnosti typu A splňují lidé, kteří jsou neustále v pohybu, rychle mluví, jsou netrpěliví, neustále mají pocit, že je tlačí čas, jsou soutěživí, posedlí čísly a často agresivní. Dle autora osobnost typu B je více trpělivá, méně se zabývá časem a ve vztahu k práci je uvolněnější. Brooks uvádí, že stresem trpí spíše osobnost typu A, i když je také zřejmě úspěšnější ve své kariéře. V neposlední řadě autor píše, že u lidí s osobností typu A je navíc vyšší riziko onemocnění srdce a dalších onemocnění vyvolaných stresem. Naopak Rohm (2008, s. 20) osobnost člověka dělí na diagram čtyř povahových typů, a to D, I, S a C, kde typ „D“ je otevřený a zaměřený na úkoly, typ „I“ je otevřený a zaměřený na lidi, typ „S“ je zavřený a zaměřený na lidi a dále typ „C“ je uzavřený a zároveň zaměřený na úkoly. Model DISC (Dreamlife.cz, 2009, online) byl vyvinut týmem respektovaných psychologů a prověřen praxí nejen v oblastech osobního života, uplatňuje se také ve školství, armádách, letectví a samozřejmě podnikání. Dále autor článku píše, že klíčem jsou čtyři aspekty chování, kterými model identifikuje preference každého jedince. Naopak Recknagel (2002, s. 92) uvádí a doplňuje, že analýza osobnosti DISC vychází z práce psychologa Marstona. Dle autorky behaviorální psycholog Geier na základě Marstonových výzkumů vyvinul metodu, která umožňuje okamžitě individuální využití. Recknagel (2002, s. 92) dál konstatuje, že model rozlišuje charakteristiky, které se dle autora zakládají na typologii Junga. Dle autorky kombinace charakteristik modelu DISC tvoří následující typy osobnosti: dominantní (D), iniciativní (I), stálý (ST) a svědomitý (SV). Recknagel (2002, s. 93) uvádí, že „čisté“ typy tak, jak jsou představené, ve skutečnosti se vůbec nevyskytují. Dle autora každý člověk se však k určitému typu nebo typům více či méně přiklání. Dle Wagnerové (2011, s. 49) typologie DISC vychází z koncepce Marstonovi teorie emocí a její primární aplikace jsou pro oblast týmového rozvoje, profesní diagnostiku koučinku, poradenství, rozvoj a řešení problémů. Wagnerová také doplňuje, že naopak typologie MBTI primárně vychází z koncepce Jungovi typologie a její primární aplikace jsou rozvoj jedince a organizace, poradenství a teambuilding.

2.3.2 Model lidského chování „čtyř povah“ Dle Rohma (2008, s. 13) existují čtyři základní povahové typy, kterým se říká „temperamenty“. Dle autora složitý způsob směšování jejich vlastností vytváří profil osobnosti každého jedince. Autor vysvětluje, že pro lepší porozumění tomu, proč lidé cítí, myslí a jednají právě jedním specifickým způsobem, tak odkazuje na znázornění modelu lidského chování čtyř povah. Tyto čtyři typy (Rohm, 2008, s. 13) jsou jako čtyři díly jednoho kruhu. Dále autor zmiňuje vzájemné prostoupení a propojení do složitých, mnohdy až stěží postižitelných vzorců, takže jedinečnou osobnost žádného jedince nelze úplně definovat pouze jedním souborem charakteristických vlastností. Čakrt (2009, s. 12) dodává, že pro úspěch podnikatelů, manažerů i řadových pracovníků je nutné, aby chápali rozdíly svých povah, vnímat je a počítat s nimi. Dále autor píše, že lidské jednání je vždy výsledkem souhry okolností, situací a osobnostních dispozic. Okolí včetně přítomnosti a chování ostatních lidí, vždy velmi silně ovlivňuje, jak jednotlivec v daných okolností jedná; přesto ale má toto jednání svou konzistenci, která pramení z něčeho, co do dané situace přinášejí ze sebe, co do ní vkládají a co je „situací“ zase pro jiné (Čakrt, 2009, s. 12). Dle autora jedinečný soubor kvalit a vlastností každého člověka se nazývá osobnost. Dle Čakrta (2009, s. 12) aby bylo 8 Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 možné konkrétní lidské jednání chápat, interpretovat a do jisté míry i předvídat, je potřebné něco vědět i o situaci, v níž se dotyčná osoba bude nacházet, a především něco o aktérech samých, o jejich minulosti, zálibách, postojích či povahových rysech. Rohm (2008, s. 13) ještě konstatuje, že obrovská rozmanitost osobností je ve skutečnosti důsledkem neomezených kombinací těchto prvků - charakteristik. Naopak dle Brookse (2003, s. 15) teoretici povahových rysů tvrdí, že existuje pět hlavních rysů osobnosti, jež mají největší význam pro určení chování. Dle Brookse těmito pěti rysy jsou ochota ke spolupráci, otevřenost novým zkušenostem, extrovert nebo introvert a uvědomělost. Naopak Rohm (2008, s. 14) dodává, že pro pochopení koncepce je potřebné rozdělení kruhového diagramu na poloviny představující dvě základní kategorie lidské povahy: horní polovina zastupuje lidi, kteří jsou „otevření“ neboli rychlí, spodní polovina pak ty, kteří jsou „uzavření“ neboli pomalejší. Dále autor píše, že otevření lidé jsou aktivnější a optimističtější, naopak uzavření lidé jsou pasivnější a mají sklon k větší opatrnosti. Rohm (2008, s. 14) zdůrazňuje, že žádná z těchto dispozic není lepší než druhá, jsou prostě odlišné a obě jsou důležité. Dle autora otevřené lidi je možné charakterizovat několika způsoby, především je pro ně typické slovo „vpřed!“. Autor píše, že tito lidé jsou v neustálém pohybu, jsou rychlí a energičtí. Dle autora tito lidé rádi dělají vše ve spěchu, jsou optimističtí a pozitivní, aktivně se zapojují do různých projektů, občanských a rodičovských sdružení. Autor také o otevřených lidech píše, že se rádi ujímají odpovědnosti ne proto, že chtějí pracovat, ale proto, že rádi říkají druhým, co mají dělat. Dále o otevřených lidech Rohm (2008, s. 15) píše, že nepostrádají sebevědomí, a často toho chtějí více, než dokáží zvládnout. Rohm o uzavřených lidech píše, že jejich individuální povahový typ je uzavřenější a pomalejší. O uzavřených lidech také autor píše, že jsou opatrní a neochotně se zapojují do většího počtu činností najednou. Dále autor uzavřené lidi popisuje jako příliš kritičtí nebo vybíraví. Nicméně dle autora tato vlastnost jim umožňuje velmi rychle pochopit realitu situace. Autor píše, že uzavřené lidi zajímá více kvalita než vnější vzhled, mají výbornou schopnost v rozpoznání rozdílů. V závěrečné myšlence autor shrnuje, že otevření lidé mohou lépe vyvážit svůj vlastní povahový typ, naučí-li se, jak být spolehlivější a opatrnější a naopak Uzavření lidé mohou vyvažovat svůj vlastní povahový typ, naučí-li se, jak více požadovat a více inspirovat. Nakonečný (1997, s. 167) předchozí myšlenku doplňuje, že extraverti jsou osoby milující společnost, jsou sociálně angažované, družné, nenucené, impulzivní, bezstarostné s malými zábranami, mají rády změnu a milují zábavu. Introverti (Nakonečný, 1997, s. 168) jsou osoby uzavřené, spíše nepřístupné, mající sklon k sebepozorování, společnosti se straní. Dle Nakonečného jsou spíše vážní, nedůvěřiví, spolehliví, zdrženliví a dobře se kontrolují. (Rohm (2008, s. 17) píše, že druhé rozdělení v diagramu je jiným způsobem, a to tak, že každá polovina bude představovat zřetelnější charakteristiku lidské povahy: někteří lidé jsou zaměřeni spíše na úkoly, zatímco jiní jsou zaměřeni spíše na lidi. Dle autora lidé jsou zaměřeni na úkoly, rádi plánují, pracují na projektech a podobně, naopak lidé zaměřeni na lidi rádi jednají s druhými lidmi a starají se o ně. Povahy (Rohm, 2008, s. 17), které se zaměřují na úkoly a na technickou stránku věci, nacházejí velké uspokojení v dobře vykonané práci, odvádějí skvělou práci na projektech, mají schopnost promyslet si úkol a zorganizovat si práci tak, aby byla včas splněna. Dle autora pro tyto lidi není nic lepšího než dobře seřízený a vysoce produktivní stroj. Autor konstatuje také negativa této povahy, a to přílišné soustředění na úkoly, ranění citů ostatních. Dle Rohma lidé s orientací právě na lidi (zaměřené na city) chtějí hlavně vědět, jak moc ostatním na nich záleží. Rohm (2008, s. 19) píše, že tyto lidé mají sklon pečovat a sdílet, rádi se pohybují 9 Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 v dynamické skupině, ve které se hodně povídá, kde je hodně citů, vzájemného pochopení, otevřenosti a sdílení. Autor na závěr o tomto rozdělení píše, že lidé zaměřeni na úkoly mohou vyvážit svůj povahový typ, jestliže se naučí mít více porozumění pro druhé lidi a naopak lidé se zaměřením na lidi mohou vyvážit svůj povahový typ, jestliže se naučí lépe plánovat svoji práci a následně své plány také plnit.

2.3.3 Charakteristika profilů DISC Rohm (2008, s. 20) konstatuje, že pokud se pojí dva typy dělení diagramu, vzejdou čtyři povahové typy. Do diagramu se doplnili čtyři písmena D, I, S a C. Autor píše, že pokud pohled postupuje ve směru hodinových ručiček, je vidět osoby označené „D“ patří současně do kategorií povah otevřených a orientovaných na úkoly. „I“ patří současně do povah otevřených a orientovaných na lidi. „S“ jsou povahy uzavřené a rovněž orientované na lidi a „C“ jsou povahy uzavřené a orientované na úkoly. Rohm (2008, s. 21) zdůrazňuje, že žádný z těchto typů není lepší než jiný. Autor píše, že se nehledají „správné“ nebo „nesprávné“, „dobré“ nebo „špatné“ chování. Dle Rohma se pouze zvažují rozdíly v povahových typech. Rohm (208, s. 24) píše, že každý je jedinečnou směsí všech čtyř uvedených typů a každý člověk je poskládaný odlišně. Dle autora některé vlastnosti v člověku převládají více než jiné. Brooks (2003, s. 19) dodává také rozdělení dle toho, jak jednotlivci zvládají stres, a to na profil osobnosti A a profil osobnosti B. Rohm konstatuje výsledky výzkumu, které ukazují, že v povahovém profilu asi u 80% lidí jsou nejméně vždy dvě oblasti dominantní, zatímco ostatní dvě oblasti jsou méně dominantní. Autor píše, že jinými slovy, je velmi vzácné nalézt člověka, který je čistým povahovým typem „D“ nebo „I“, „S“ nebo „C“. Dle autora je každý kombinací nejméně dvou z těchto povahových typů, ale jeden z nich je však v takové převaze, že ovládá celý náš život. Autor píše, že ostatní povahové stránky jsou stále přítomné, avšak v mnohem menší intenzitě. Čakrt (2010, s. 16) naopak uvádí základní Jungovu teorii, že byl přesvědčen, že mentální psychická energie je orientována buď směrem ven, to je extravertně, nebo dovnitř, a pak jde o introverzi. Rohm (2008, s. 21) píše, že typ „D“ se nachází v horní polovině diagramu (otevřený úsek) a na levé straně (úsek orientovaný na úkoly). Dle autora povahový typ „D“ je tedy otevřený a orientovaný na úkoly. Rohm (2008, s. 29) píše, že lidé s povahovým typem „D“ jsou obvykle dynamičtí vedoucí, nikdy se nevzdávají. Další charakteristikou dle autora je smysl pro dramatičnost. Dle Rohma (2008, s. 30) typy „D“ jsou velmi náročný, rychle si vytvářejí názor a trvají na něm, dokud nepřijdou na lepší nápad nebo plán. Dle autora následně potom rychle změní názor a přikloní se k nové variantě. Rohm píše, že typy „D“ mohou působit drzým dojmem, neradi přijímají příkazy. Dle Rohma (2008, s. 33) tyto typy potřebují ke svému životu výzvu a kontrolu. Dále Rohm (2008, s. 34) píše, že mají silnou vůli, mají sklon být rozhodnými a nezávislými, jsou optimističtí. Autor konstatuje, že pro osoby se silným povahovým profilem „D“ je obtížné budovat hluboké vztahy s jinými jedinci. Rohm (2008, s. 21) konstatuje, že typ „I“ se nachází v horní polovině diagramu (otevřený úsek) a na její pravé straně (což značí zaměření na lidi). Dle autora povahový typ „I“ je tedy otevřený a orientovaný na lidi. Autor dále píše, že jak typ „D“, tak typ „I“ jsou aktivní a otevřené povahy, avšak mají odlišnou motivaci. Dle autora typ „D“, který se zaměřuje na úkoly, má silnou touhou splnit určitý úkol, zatímco typ „I“ chce dobře vypadat a touží po postavení a prestiži, protože se zaměřují na lidi. Rohm (2008, s. 43) píše, že typ „I“ jsou lidé inspirativní, v jejich přítomnosti se člověk cítí výborně, dovedou ovlivňovat druhé, mají 10 Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 osobní kouzlo. Dle Rohma (2008, s. 44) typ „I“ jsou lidé stimulující, imponující, zajímaví, budou se snažit člověka vždy přetrumfnout. Dle autora, ať člověk dělá cokoliv, typ „I“ se snaží být vždy lepší. Autor také píše, že typy „I“ rádi dělají dojem, mnohdy udávají tón módy. Rohm (2008, s. 21) píše, že „S“ se nachází v dolní polovině diagramu (uzavřený úsek) a na její pravé straně (označující zaměření na lidi). Dle autora povahový typ „S“ je tedy uzavřený a orientovaný na lidi. Rohm (2008, s. 61) píše, že lidé s povahovým typem „S“ jsou vyrovnaní a stálí, neradi dělají mnoho věcí najednou. Dále dle autora tyto typy mají rádi rutinu, vyzařují a také vyžadují hodně jistoty. Dle Rohma (2008, s. 62) lidé typu „S“ poskytují podporu, nejobtížněji se jim vyslovuje slovo „ne“, hledají způsoby jak spolupracovat a pomáhat. Dále dle Rohma (2008, s. 63) jsou typy „S“ milí, poddajní a stydliví. Dle Rohma (2008, s. 65) jsou typy „S“ velmi sentimentální, pro někoho mohou být nudní. Rohm (2008, s. 21) konstatuje, že typy C se nachází v dolní polovině diagramu (uzavřený úsek) a na její levé straně (což značí zaměření na úkoly). Dle autora povahový typ „C“ je tedy uzavřený a orientovaný na úkoly. Dále autor píše, že jak typ „S“, tak typ „C“ jsou uzavřené povahy, avšak mají odlišnou motivaci. Dále autor píše, že typ „S“ je zaměřený na lidi, a má proto silnou touhou vyhovět a zalíbit se ostatním, zatímco typ „C“ je orientovaný na úkoly a soustředí se na jejich splnění. Rohm píše (2008, s. 80), že typy „C“ vyžadují dodržování pravidel, nejsou ctižádostivý a nemusejí být na vedoucím místě. Dle autora je další charakteristikou typů „C“ svědomitost, rádi se silným povahovým typem „C“ rádi ostatní opravují, každá hodnotná práce by podle nich měla být udělaná co nejlépe, mají sklon k přizpůsobivosti. Rohm (2008, s. 83) také píše, že typy „C“ jsou přesvědčeny o své pravdě a jsou důslední.

2.4 Typologie MBTI Tato kapitola se bude zabývat typologií MBTI jako takovou, nejprve bude popsána historie MBTI, dále jsou v kapitole zahrnuty jednotlivé typy této typologie a v neposlední řadě jsou zde popsány rozdíly mezi typologií MBTI a DISC. Dle Čakrta (2004, s. 11) si lidé od nepaměti všímali toho, že jsou navzájem nekonečně rozmanití. Dle autora co motivuje jednoho, nemá žádný účinek na druhého. Autor doplňuje, že stejně tak jim ale neušlo ani to, že tato různost není nahodilá a má určité předvídatelné pravidelnosti. Autor píše, že tak podobně, jako vznikl systém pro zatřídění rostlin, živočichů či nerostů, vznikaly i různé „škatulky“ pro lidské druhy. Dle autora takové uspořádání umožňovalo předvídat reakce a jednání ostatních a lépe je pochopit. Crkalová (2007, s 13) doplňuje k tématu, že v současné době, po více než 50 letech užívání a výzkumu dotazníku MBTI, se jedná o celosvětově nejrozšířenější nástroj pro zjištění osobnostního typu a pochopení rozdílů mezi lidmi. Dle autorky dotazník MBTI byl přeložen do více jak 30 jazyků a na světě jej ročně využívá více než 2 miliony lidí.

2.4.1 Historie vzniku typologie MBTI Dle Čakrta (2009, s. 14) kořeny soudobého pojetí typologie osobnosti sahají do 20. let minulého století a jsou spjaty s dílem švýcarského psychologa a psychiatra Junga. Dle autora Jung souhlasil, s názorem, že lidské chování není nahodilé, ale má své pravidelnosti a ty je možné popsat, klasifikovat a předvídat. Říčan (2010, s. 128) dodává, že Jungův model po formální stránce se liší od jiných modelů tím, jak chápe 11 Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 vztahy mezi jednotlivými dimenzemi. Dle autora běžné faktorové modely, např. Cattellův šestnácti faktorový model, počítají s vlastnostmi, jež ve svém souhrnu „pokrývají“ osobnostní individuální rozdíly v podstatě aditivně, jakoby „sčítací“ formou: Každá z nich je relativně statisticky nezávislá na ostatních, jsou to tedy v tomto smyslu „dimenze“ stojící vedle sebe, jakoby v řadě. Autor píše, že pokud převažuje např. u introverta myšlení nad cítěním, má to jiný význam, než převažuje myšlení nad cítěním u extraverta. Říčan (2010, s. 128) píše, že dle Junga lidé, kteří jsou v každé ze tří dimenzí „mimo průměr“, jsou tedy výrazně introvertní, nebo výrazně extravertní atd., lze rozdělit do osmi typů, z nichž každý se kvalitativně liší od ostatních. Čakrt (2009, s. 14) dodává, že Jung uvedl do psychologické terminologie, ale i do obecné slovní zásoby, řadu pojmů. Dle autora nejznámější z nich jsou extraverze a introverze. Dle Čakrta vedle této dvojice preferencí rozlišoval ještě další základní psychické funkce a orientace, vyskytující se rovněž ve vzájemně neslučitelných dvojicích, dichotomiích: myšlení a cítění, intuice a smysly. Dle Čakrta jedna funkce z každého páru má tendenci převládat a druhá je pomocná nebo podpůrná. Autor dále píše, že psychická preference spočívá v tom, že jedné orientaci nebo funkci z každého páru dává přednost před druhou. Čakr (2009, s. 15) konstatuje, že Jung se dále osobnostní typologií v dalších pracích více nezabýval. Dle Čakrta o mnoho let později si podobných rysů lidské povahy všimla řada dalších lidí, aniž by mnozí z nich věděli cokoli o Jungovi a jeho díle, a někteří neměli ani formální psychologické vzdělání. Čakt (2009, s. 15) uvádí, že k těmto lidem patřili například Golden, Singer společně s Loomisem, Keirsey, Bates, Briggs a Myers. Dle autora právě tyto osobnosti sledovali rozdíly v životních stylech různých lidí a kladli si otázky, čím to je, že někteří lidé přistupují k týmž stránkám života tak podobně a jiní zase tak rozdílně. Dle Čakrta právě toto je přimělo učinit krok, k němuž Jung nikdy nepřistoupil, totiž vytvořit prakticky použitelný empirický, co možná solidně vědecky ověřený a spolehlivý nástroj pro stanovení osobnostního typu. Autor píše, že vznikly tak například Golden Personality Profiler, The singer – Loomis Type Deployment Inventory, Keirsey Temperament Sorter či Myers-Briggs Type Indicatro neboli MBTI a další. Naopak Cakirpaloglu (2012, s. 33) ještě dodává, že Jungova analytická psychologie je příkladem všestranného pojetí osobnosti. Cakirpaloglu píše, že Hall a Lindzey (Hall, 1997 in Cakirpaloglu, s. 2012, s. 33) ji označují jako dialektickou, protože sjednocuje různé protikladné osobnostní vlastnosti, procesy a stavy ve funkční, smysluplný celek. Cakirpaloglu dále dodává (2012, s. 34), že osobnost dle Junga tvoří Já, nevědomí (osobní a kolektivní), psychické postoje (introverze, extraverze) a psychické funkce (myšlení, cítění, vnímání a intuice). Čakrt (2010, s. 13) dodává, že typologie osobnosti podle Jungova vidění vycházejí z toho, že osobnost je tvořena čtyřmi základními rozměry, z nich každý je určen dvojicí psychických preferencí. Dle autora první dimenze odlišuje dvě orientace primární pozornosti: buď se věnuje primárně vnějšímu světu, nebo spíše vnitřnímu prostředí, a podle toho se dělí buď na lidi s extravertní preferencí, nebo na lidi s preferencí introvertní, označované písmeny E a I. Dle Čakrta druhým rozměrem je dvojice smysly a iNtuice (S a N, podle anglického označení Sensing a iNtuition). Autor píše, že další dvojice myšlení - cítění vystihuje styl, jímž získané informace se organizují a vyhodnocují. Dle autora poslední dimenzí je Usuzování -Vnímání, je to preferovaný způsob, jímž si člověk chce uspořádat život a vlastní vnější svět. Cakirpaloglu (2012, s. 27) zmiňuje psychologickou explikaci osobnosti, která předpokládá komplementární součinnost mezi nomotetickým a idiografickým modelem šetření. Dle autora praktickou hodnotu kombinace obou zdánlivě protikladných metod doložili 12 Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 Davis a Phares (Davis, 1969, s. 427-436 in Cakirpaloglu, 2012, s. 27). Autor píše, že Davis a Phares zkoumali tzv. místo kontroly pomocí I-E škály, která obsahuje 23 položek (Davis, 1969, s. 427-436 in Cakirpaloglu, 2012, s. 27). Dle Cakirpaloglu pojem „místo kontroly“ zavedl do psychologie Julian B. Rotter, aby označil způsob subjektivního hodnocení toho, zda osoba má či nemá skutečný vliv na okolnosti, které ovlivňují život a tím Rotter (Rotter, 1954 in Cakirpaloglu, 2012, s. 27) rozdělil hodnotitele na dvě skupiny: internalisty a externalisty. Dle autora internalista je člověk s vnitřním místem kontroly a stabilním přesvědčením, že sám řídí svůj život. Naopak Externalista (Cakirpaloglu, 2012, s. 27) prožívá vnější místo kontroly ve smyslu, že o jeho osudu rozhodují jiné osoby, vnější okolí, vyšší moc, osud atd.

2.4.2 Osobnostní typy MBTI v praxi Dle Čakrta (2009, s. 19) je nejspolehlivější způsob, jak stanovit vlastní osobnostní typ, je pravdivě vyplnit hodnověrný platný osobnostní dotazník nebo se zúčastnit seminář vedeného kvalifikovaným školitelem. Autor dále píše, že publikace pomůže v jeho identifikaci prostřednictvím popisů charakteristik, jimiž je typologická soustava definována. Dle autora se postupně získá úplnější obrázek toho, jaké jsou osobnostní preference. Autor zmiňuje, že nikdo není stoprocentně to či ono, například extravert, který je úplně bez znaků introverze. Dle autora jde o preference, o to, k čemu se přiklání člověk více nebo častěji. Crkalová (2007, s. 166) doplňuje, že použití osobnostní typologie na základě MBTI v organizacích výrazně vzrostlo v posledních dvaceti letech, kdy si manažeři i zaměstnanci více uvědomují praktické využití typologie osobnosti při řešení organizačních problémů. Dále autorka uvádí, že organizacím to přináší následující výhody (Crkalová, 2007, s. 166): a) Výhody a interpretace osobnostní typologie se zaměřují na to, jak lidé získávají informace a jak tyto informace třídit, aby dospěli k rozhodnutím – což jsou základní osobní charakteristiky, které ovlivňují způsobilost k plnění většiny pracovních úkolů b) Osobnostní typologie objasňuje lidem jejich pracovní styly a pomáhá jim přizpůsobit se svým preferencím, zároveň však identifikuje „slepá“ místa a oblasti, kde mohou být lidé zranitelní. c) Nauka o psychologickém typu poskytuje logickou a ucelenou strukturu pro pochopení přirozených rozdílů mezi lidmi v pracovním prostředí – v oblastech komunikačních stylů, týmové spolupráce, projektového managementu, time managementu, preferovaných manažerských stylů, reakcí na organizační změnu, preferovaných stylů učení a mnoho dalších. d) Nauka o psychologickém typu odhaluje dynamiku fungování psychiky jednotlivců, včetně rozpoznání dominantní funkce jakožto základního motivátoru a identifikace typických reakcí na stres. e) Nauka o psychologickém typu nastiňuje model celoživotního individuálního rozvoje a určuje pravděpodobné směry osobního rozvoje, které se mohou uplatnit při práci v pracovních týmech a při koučování vedoucích pracovníků a manažerů. f) Osobnostní typologie poskytuje náhled a data pro analýzu organizační kultury, manažerských struktur a ostatních organizačních systémů 13 Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 g) Osobnostní typologie dokazuje hodnotu získanou rozmanitostí pracovních stylů v rámci skupin i celých organizací. Tato etická zásada – konstruktivní využití rozdílů mezi lidmi, je zvláště cenná v dnešních globálních a kulturně rozmanitých organizacích. Venglářová (2008, s. 9) doplňuje, že osobnost každého člověka je tvořena společnými silami vlivů genetiky, stavu a činnosti nervové soustavy a další složkou jsou pak vlivy okolí, styl vedení dítěte, péče o zdravé sebevědomí, rozvoj schopností řešit problematické situace a vycházet s lidmi. Dle autorky žádná typologie není stoprocentní, přesto je možné ji použít jako vodítko, aby si člověk udělal představu o předpokladech pro fungování. Dále Čakrt (2009, s. 219) doplňuje, že jakmile se jednou člověk seznámí s vlastním profilem a bude to identifikovat zdroje a projevy odlišností profilů jiných, člověk pak možná lépe bude schopný pochopit, co se kolem děje. Systém jungovské osobnostní typologie (Čakrt, 2009, s. 19) je tvořen čtyřmi rozměry. Dle autora každý z nich má dvě krajnosti, meze, mezi nimiž se rozprostírá pole našich preferencí. Autor píše, že pro každý z krajních bodů těchto rozměrů existuje písmenné označení, vycházející z jejich anglických názvů, které jsou shodou okolností v některých případech shodné i s jejich českou podobou. Dle Čakrta (2009, s. 49) k typologii patří čtyři dvojice charakteristik, dvě psychické funkce (příjmu informací S a N), dvě funkce, jimiž informace se vyhodnocují Ta F a dvě dvojice zaměření (E a I a J a P). Dle autora oněch osm písmen, tedy S, N, T, F, E, I, J a P (Čakrt, 2009, s. 19) tvoří besedu jakéhosi mezinárodního typologického esperanta, jímž lidé znalí tohoto systému komunikují a dorozumívají se. Čakrt (2009, s. 19) konstatuje, že extraverze bývá označována písmenem „E“ a introverze písmenem „I“. Dle autora pokud je dána přednost extraverzi, objevuje se v označení vlastního typu „E“ a v opačném případě příklon k introverzi písmeno „I“. Čakrt uvádí (2009, s. 51), ze čtyř zmíněných dvojic, dvě z nich jsou psychické funkce. Dále autor píše, že první je funkce příjmu informací a popisuje dva způsoby, jimiž se berou věci na vědomí, smysly a intuici. Dle autora toto je právě první zmiňovaná dvojice S a N. Čakrt dále informuje, že druhá je funkce zpracování informací, které se děje buď cestou myšlení, nebo cítění (T a F). Čakrt (2009, s. 51) uvádí, že tyto dvě funkce vědomí jsou „zarámovány“ dvěma zaměřeními. Dle autora jednak extraverzí a introverzí (E a I), sklonem dávat přednost čerpání energie z vnějšího světa nebo naopak z vnitřního prostředí, a jednak usuzováním nebo vnímáním (J a P). Čakrt konstatuje, že to vystihuje styl, jimiž člověk organizuje náš život, a to buď strukturovaně, nebo spontánně. Jungovská typologie (Čakrt, 2009, s. 19) tak s pomocí kombinace čtyř párů písmen, označujících polarity psychických funkcí, vymezuje celkem šestnáct osobnostních typů. Autor píše, že kolem těchto písmen se strukturuje a krystalizuje osobnost člověka, formují se obvykle postoje a přístupy. Dle autora kombinací osmi dvojic vzniká šestnáct typů, z nichž do jednoho každý člověk patří. Čakrt (2009, s. 221) konstatuje, že vzájemné propojení čtyř povah funkcí má svou dynamiku a úspěšný je zpravidla ten, kdo dokáže všechny své stránky optimálně vyvážit a dostat pod kontrolu. Dle Čakrta základních šestnáct typů osobnosti jsou: ISTJ, ISFJ, INFJ, INTJ, ISTP, ISFP, INFP, INTP, ESTP, ESFP, ENFP, ENTP, ESTJ, ESFJ, ENFJ a ENT (podrobné vysvětlení viz. příloha č. 10). Dle Čakrta (2004, s. 274) typy ESTJ a ENTJ jsou extravertní typy s převahou myšlení, ESFJ a ENFJ jsou extravertní typy s převahou cítění, ENTP a ENFP jsou extravertní typy s intuicí, ESTP a ESFP jsou extravertní typy se smyslovým vnímáním, ISTP a INTP jsou introvertní typy s převahou myšlení, INTJ a ENFJ jsou introvertní intuitivní typy, ISFP a INFP jsou introvertní typy s převahou cítění, ISTJ a ISFJ introvertní smyslové 14 Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 typy. Čakrt (2009, s. 219) konstatuje, že kombinace dvou prostředních písmen označuje funkce, které charakterizují kognitivní styl čili způsob učení, řešení problémů a rozhodování. Dle autora to, jak člověk své funkce bude používat, se liší podle toho, je-li člověk extravert nebo introvert. Dále autor píše, že ačkoliv každý člověk má nějakou dominantní neboli preferovanou funkci, tak se i ví, že člověku nejsou odepřeny ani funkce sekundární, obslužné nebo pomocné, podporující funkci dominantní. Dle autora každý člověk disponuje podle jungovské typologie čtyřmi funkcemi, mentálními nástroji. Čakrt (2009, s. 49) uvádí tyto čtyři dvojice, a to S a N. Dle autora to jsou dvě psychické funkce příjmu informací a T a F jsou dvojice, jimiž informace se vyhodnocují. První dva nástroje, nebo-li prostřední dvě písmena z kombinací typů (Čakrt, 2009, s. 220), jsou přímo čitelné z označení typu. Dle autora se jedná o funkce terciární, sekundární, které buď potlačují, nebo vyzdvihují funkce S, N, T a F. Dále autor píše, že terciární, třetí funkci v pořadí důležitosti, je funkce protikladná funkci sekundární. Čakrt (2009, s. 220) píše, že ve většině případů jsou v chování nejzřejmější vlivy primární, dominantní a sekundární funkce.

2.4.3 Porovnání MBTI a DISC Jakákoliv strategie (Čakrt, 2009, s. 219) skutečně proaktivního managementu bude mnohem účinnější, budou-li manažeři lépe znát svůj osobnostní typ, svou dominantní funkci a s nimi spojené vlastnosti a charakteristiky a také budou-li je s rozumnou mírou přesností určovat i u svých spolupracovníků. Dle autora díky znalosti typologie MBTI lidé budou lépe schopni vidět své místo v prostředí, jehož jsou součástí a budovat vůči němu harmoničtější vztahy. Rohm (2008, s. 151) naopak dodává k typologii DISC, že lidé díky ní budou lépe schopni využívat vlastních silných stránek a svého nadání a současně pracovat na tom, jak se vyrovnat s tím, v čem nejsou nejlépe vybaveni a co jsou jejich méně rozvinuté stránky. Rohm (2008, s. 151) ve spojitost s typologií DISC uvádí, že jestliže člověk umí mluvit mateřským jazykem některého cizince, je schopen s ním dobře komunikovat. Dle autora v opačném případě bude člověk více či méně frustrován nebo se s dotyčným vůbec nedorozumí. Čakrt (2009, s. 219) naopak uvádí u typologie MBTI, že jakmile se jednou člověk seznámí s vlastním profilem a bude schopný identifikovat zdroje a projevy odlišností profilů jiných, budou pak možná lidé lépe schopni pochopit, co se kolem nich děje. Dle Čakrta díky typologii MBTI člověk pozná, proč například existují soustavné konflikty, zatímco jiní tyto konflikty nemají. Dále Čakrt (2009, s. 219) uvádí, že díky výsledkům typologie MBTI bude člověk možná ke svému okolí tolerantnější a lépe se vyrovná s náladami a stavy, které ho dříve leckdy přiváděly na pokraj nepříčetnosti. Dle autora také člověk bude lépe schopen ocenit přínosy ostatních, odhlédnout od různých rušivých rysů projevů a uvědomit si, že přinášejí něco, co by třeba sami nedokázali a na co člověk sám nepřišel. Naopak Rohm (2008, s. 12) jako přínosy typologie DISC uvádí, že díky prostudování různých povahových typů lidé získají schopnost přizpůsobit své projevy podle okolnosti tak, aby se chovali náležitě. Dle Rohma smyslem DISC je, že typologie se soustředí na rozdíly povahových typů, naopak dle Čakrta (2009, s. 11) uplatňuje MBTI skrze osobnostní rozdíly. Rohm (2008, s. 12) píše, že typologie DISC se nezaměřuje na snahu něco objevit, odhalit určitý styl chování nebo zvláštní povahový typ. Rohm (2008, s. 12) k typologii DISC uvádí, že lidské bytosti mají rozum a měla by i proto přemýšlet jasněji, než zvířata. Dle autora lidé by měli umět vycítit, že v jedné 15 Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 situaci člověk má být „divoký“, v jiné legrační a v další situaci by člověk měl zachovat klid nebo projevit dokonce určitou melacholii. Čakrt (2004, s. 356) konstatuje, že všechny typy jsou hodnotné a užitečné, i když každý v jiných podmínkách. Dle autora lidé se potřebují navzájem a potřebují různost. Rohm (2008, s. 21) doplňuje Čakrta (2004, s. 356) a dodává, že žádný z typů typologie DISC není lepší než jiný. Dle Rohma DISC nehledá správné, nesprávné, dobré nebo špatné chování, ale pouze zvažuje rozdíly v povahových typech. MBTI (www.Ili.vutbr.cz, 2015, online) je model osobnostní a diagnostický nástroj účinný pro porozumění osobnosti a pochopení rozdílů mezi lidmi, který používají přední světové společnosti pro zlepšení efektivity svých pracovníků. Dle článku model zkoumá rozdíly mezi lidmi v tom, jak lidé přijímají informace a jak se rozhodují. Naopak DISC (www.drill.cz, 2015, online) nabízí sebepoznání a vzájemné poznání pomocí standardizovaného nástroje, právě modelu DISC. Dle článku tento model umožňuje porozumět lépe sobě, svému chování, motivům, silným a slabým stránkám. Pochopení odlišností (www.drill.cz, 2015, online), respektování odlišností a umění s nimi pracovat, předcházet konfliktům na pracovišti i mimo něj a zefektivňovat práci v týmu. Typologie MBTI (www.emiero.cz/metodika, 2015, online) je úspěšná, protože přesně podává obraz klíčových charakteristik chování, které jsou společné všem lidem. Dále článek uvádí, že MBTI pomáhá lidem pochopit, jaké jsou jejich přednosti a vysvětluje, proč mají i své slabiny. Mezi přínosy (ww.infosekce.discacademy.cz/prinosy-disc/, 2015, online) typologie DISC patří pochopení úhlů pohledu, motivace a potřeb. Dle článku díky této metodě se nalezne společný základ pro budování hlubších vztahů s druhými. Dle článku analýza DISC pomáhá pochopit sám sebe, porozumět ostatním, přizpůsobit svůj styl druhým a budovat efektivně pracovní týmy. Objevuje se také varování (www.hlidacipes.org, 2015, online) ohledně typologie MBTI, a to, že i rozdělení do čtyř nátur je pouhý velmi hrubý nástroj, který pomáhá lidem vyznat se ve složité realitě. Dle článku jsou to jakési ideální typy, které lidem ukazují jen jednu ze stránek toho, že lidé jsou různí, a pomáhají si uvědomit si jak. Při užití typologie MBTI (www.hlidacipes.org, 2015, online) na konkrétní osoby je třeba být velmi opatrný, rozhodně je třeba se vyhnout tomu, aby se lidé v okolí začaly „škatulkovat“. Brooks (2003, s. 17) doplňuje ohledně typologie MBTI, že dotazník se používá k hodnocení osobnosti a vytvoření profilů osobnosti, které jsou založeny na kombinacích jednotlivých charakteristik popsaných v tabulce. Dle Brookse tyto dotazníky se v organizacích často využívají jako nástroj pro výběr zaměstnanců, rozhodování o jejich odborném růstu, povyšování, a dokonce i propouštění, i když hodnota těchto testů osobnosti je dle Brookse často zpochybňována. Wagnerová (2011, s. 49) dodává k typologii MBTI, že její primární aplikace je především pro rozvoj jedince a organizace, poradenství a teambuildingu. Oproti tomu dle autorky typologie DISC je využitelná pro týmový rozvoj, profesní diagnostiku, koučink, poradenství, rozvoj a řešení problémů. Steiger (2012, s. 71) informuje o využívání testů osobnosti při rozhodování kandidátů do zaměstnání. Dle autora se testy používají pro posuzování vhodnosti schopností a vlastností kandidátů. Steiger (2012, s. 71) doplňuje, že měření vlastností osobnosti vychází ze situace, že všichni lidé mají zjišťované vlastnosti, ale zmíněné testy zjišťují stupeň míry konkrétní vlastnosti. Wagnerová (2011, s. 49) uvádí, že MBTI vychází z Jungovi typologie, oproti tomu DISC vychází z Marstonovi teorie emocí. Autorka dále popisuje, že dotazník MBTI obsahuje 93 položek, DISC obsahuje v dotazníku 120 položek. Dále je autorkou uvedeno, že administrace MBTI je 20-30 minut, administrace DISC je méně než 15 minut. Wagnerová (2011, s. 49) dále uvádí, že výsledek typologie MBTI má výsledných 16 Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 16 faktorů a 4 vyšší faktory, oproti tomu DISC má 4 výsledné škály. Rohm (2008, s. 14) doplňuje, že prvotní diagram je rozdělen na dvě základní kategorie lidské povahy: horní polovina zastupuje lidi, kteří jsou otevření, spodní polovina pak ty, kteří jsou uzavření. Kruh v diagramu (Rohm, 2008, s. 17) je možné kruh rozpůlit ještě jiným způsobem, a to polovinou lidí, kteří jsou zaměření spíše na úkoly, a druhá polovina zaměřená na lidi. Brooks (2003, s. 17) doplňuje informace o typologii MBTI, která vychází od Junga a zaměřila se původně na čtyři rozměry osobnosti. Dále autor konstatuje tyto čtyři rozměry, a to extrovertní osobnost, introvertní osobnost a poté byly vybrané dva typy vnímání, které nazval cítění a intuice, které odkazovaly na způsob, jakým lidé získávají informace. Autor článku varuje u MBTI (www. http://hlidacipes.org, 2015, online), že i rozdělení do čtyř nátur je pouhý velmi hrubý nástroj, který pomáhá vyznat se ve složité realitě. Dle autora článku rozdělení MBTI jsou jakési ideální typy, které ukazují jednu ze stránek toho, že lidé jsou různí a pomáhají jiným lidem uvědomit si, jak jsou různí. Autor článku (www. http://hlidacipes.org, 2015, online) dále navazuje, že třeba při užití typologie na konkrétní osoby je třeba být velmi opatrný a také je třeba se vyhnout lidi ve svém okolí škatulkovat. Autor článku doplňuje, že MBTI se používá jak v personalistice, při výběru zaměstnanců, při sestavování týmů, v psychologickém poradenství tak i jinde. Oproti tomu DISC (www.cs.swewe.net, 2015, online) je používán především zahraničními firmami pro měření, posouzení a pomoci lidem zlepšit jejich chování, vztahy, pracovní výkon, týmovou práci a styl vedení. Mezi výhody typologie MBTI(www.totaltraining.sk, 2015, online) se zařazuje poskytnutí přímočarého pozitivního přístupu k sobě pochopení, umožňuje zlepšit komunikační vzory, zvyšuje motivaci, pomáhá identifkovat zdroje konfliktu a zdůrazňuje důležitost hodnoty rozmanitosti a různorodosti. DISC (www.cs.swewe.net, 2015, online) ve srovnání s ostatními typologiemi, je vhodná pro běžné, normální jedince, popisuje osobnostní charakteristiky uchazeče (silné a slabé stránky) a předvídá vůdcovské vlastnosti a emocionální stabilitu. Dle článku mezi výhody DISC patří, že kvíz je krátký a jednoduchý a existuje více přeložených verzí.

2.5 Ostatní druhy typologií Dle Cakirpaloglu (2012, s. 22) psychologický rozbor a interpretace osobnosti nejvíce poznatků čerpá z klinické zkušenosti psychologa, z experimentálního výzkumu a ze statistických souvislostí. Dále autor píše, že klinická metoda navazuje na nejstarší a nejpřirozenější cestu poznání člověka, tím je myšlený autentických lidský kontakt. Dle autora tradičním předmětem metody je narušená osobnost. Dále autor píše, že klinický přístup osobnosti lze označit jako neformální, bezprostřední, intenzivní rozbor psychických stavů a projevů konkrétního člověka s psychickými problémy. Dále Cakirpaloglu píše, že experiment patří mezi nejvýznamnější vědecké opory psychologie. Dle autora pomocí experimentu lze objektivně a opakovatelně zkoumat četné psychické, behaviorální či sociální jevy ve standardních podmínkách. Cakirpaloglu píše, že experimentálnímu výzkumu osobnosti předcházelo sloučení pragmatického behaviorismu s evropskou psychofyzickou tradicí. Dle autora tato symbióza se osvědčila zejména při vývoji sociální psychologie. Dále autor píše, že experimentálním přístupem lze odhalit kauzální povahu psychiky a chování nejenom člověka, ale i ostatních živočichů. Cakirpaloglu (2012, s. 23) dále zmiňuje, že statická metoda zkoumá dílčí osobnostní vlastnosti ve větším počtu osob. Autor píše, že výstupy statistického šetření lze převést na normy a kritéria, což umožňuje srovnávat 17 Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 zkoumanou osobnost s odpovídajícím souborem osob či celé populace. Dle autora konečným cílem je získat obecné psychologické principy a zákony. Venglářová (2008, s. 10) píše o typologiích, že Hippokratova typologie byla základem pro mnoho dalších rozdělení lidských povah, mezi nejznámější patří Jungovo dělení na introverty a extraverty a Eysenckova temperamentová typologie. Dle autorky pojem typ v podstatě označuje souhrn vlastností, ty ovlivňují způsob chování člověka. Autorka předkládá orientační test typologie podle Eysencka, kde ke každé vlastnosti se přiřazují body od 1 do 10 podle toho, jak člověka určitá vlastnost charakterizuje. Recknagel (2012, s. 93) doplňuje další model HBDI. Autorka píše, že HBDI je Herrmann Brain Dominance Instrument, vyvinul ho Herrmann na základě nových poznatků o funkci mozku koncem 70. let. Dle autorky prvním krokem byl objev Sperryho týkající se faktu, že pravá a levá mozková hemisféra zastávají rozdílné funkce. Autorka píše, že pravá hemisféra umožňuje syntetické, intuitivní, integrující a emocionální myšlení a jednání. Dále autorka píše, že výzkumy z oblasti vývoje mozku umožnily také rozdělení mozkových hemisfér na horní a dolní část. Wagnerová (2011, s. 45) doplňuje a zmiňuje Hoganův rozvojový test (HDS), který se zaměřuje na zjišťování potenciálních překážek osobního a profesního rozvoje. Dle autorky dotazník se sestává ze 168 otázek. Zároveň autorka doplňuje, že otázky se netají na citlivé osobní záležitosti (náboženství, sexuální život, trestní rejstřík, rasové a etnické postoje atd.). Autorka ještě doplňuje, že doba vyplňování je 15-20 minut, není časově omezena, normy jsou vytvořeny pro populaci starší 18 let a americké normy byly vytvořeny na vzorku deseti tisíc zaměstnaných manažerů. Autorka doplňuje, že hlavní aplikační oblastí HDS jsou výběr zaměstnanců, osobnostní rozvoj a rozvoj manažerských dovedností. Wagnerová (2011, s. 50) doplňuje a uvádí psychodiagnostickou metodu GPOP (Golden Profiler of Personality), která navazuje na populární dotazník MBTI (Mayers-Briggs Type Indicator). Dle autorky MBTI byl vytvořen během druhé světové války Briggs a její dcerou Mayers. Dle autorky MBTI se nikdy v ČR nedočkala oficiální verze. Čakrt (2004, s. 18) dodává, že první zárodek dotazníku MBTI vznikl někdy kolem roku 1953 a hned se ocitl ve dvojím ohni kritiky. Dle Čakrta akademičtí psychologové namítali, že žádná z obou žen nemá formální psychologické vzdělání a tudíž ani předpoklady k tomu, aby se mohly opovažovat „měřit“ osobnost. Dle Wagnerové (2011, s. 50) autorem původní verze GPOP je Golden. Dle autorky původní test byl vydán v roce 2005 pod názvem Golden Personality Type Profiler společností Pearson Education. Autorka píše, že GPOP používá čtyři párové škály stejně jako MBTI a navíc další škálu reakce na stres. Autorka doplňuje, že GPOP je dotazník o 116 položkách. Pauknerová (2006, s. 99) doplňuje Eysenckův model, který kombinuje ve svém základu dvě dimenze: stabilitu, labilitu nervového systému člověka a extraverze/otevřenost, introverze/uzavřenost vůči druhým lidem. Dále dle autorky lidé se od sebe v těchto dimenzích významně liší, a tak vytvářejí jakési přechodové typy. Dle autorky lidé se od sebe v těchto dimenzích významně liší, a tak vytvářejí jakési přechodové typy. Autorka píše, že charakteristiky jednoho typu většinou mírně převažují, ale nelze hovořit o čistém temperamentovém typu.



2.6 Metodologie Tato část práce popisuje metodologii, která byla zvolena pro zpracování bakalářské práce. V první části bude popsané zpracování teoretické části bakalářské práce. Dále bude popsána metoda, která bude vést k naplnění hlavního cíle bakalářské práce. Bakalářská práce byla zahájena výběrem tématu, kde si autorka stanovila hlavní cíl, kterého chtěla dosáhnout. Vedle hlavního cíle si autorka zvolila i cíle dílčí. Hlavním cílem bylo vypracovat doporučení pro zlepšení využívání typologií osobnosti pro vybranou společnost. Dílčím cílem této bakalářské práce byl popis dosavadního využívání typologií osobnosti ve vybrané společnosti a komparace vybraných typologií. Práce se člení na teoreticko-metodologickou část, praktickou část a závěr bakalářské práce. Teoreticko-metodologická část byla zpracována na základě rozboru odborné literatury formou literární rešerše. Autorka se nejdříve zabývá osobností člověka (kapitola 2.1 Osobnost člověka), dále je autorkou vypracována podrobná historie typologií (kapitola 2.2 Historie typologií). Následně je zpracována další kapitola zabývající se podrobně typologií DISC (kapitola 2.3. Typologie DISC). V této kapitole je rozebraná i historie a model lidského chování čtyř povah týkající se právě zmiňované typologie. Následuje podrobná charakteristika jednotlivých profilů DISC. Dále je navázáno kapitolou, která se zabývá podrobně typologií MBTI, kde je zmíněna historie MBTI a jsou zde popsány osobnostní typy MBTI v praxi (kapitola 2.4 typologie MBTI). Na kapitolu navazuje poslední část teoretické části, která popisuje ostatní druhy typologií (kapitola 2.5 Ostatní druhy typologií). Na základě zpracování rešerše odborné literatury autorka vypracovala standardizovaný rozhovor (viz. příloha 3 a 4), pomocí kterého byla nasbírána primární data. Praktickou část autorka zahájila představením společnosti OVB Allfinanz, a. s., ve které jsou primární data zkoumána a sledována. Autorka pro účely naplnění cíle práce vybrala konkrétně strukturu regionální ředitelství Ladislava Zajíce. Tato struktura byla vybrána, protože autorka s ní má pracovní, dlouhodobé zkušenosti. Bakalářská práce je zaměřena na Top management celého regionálního ředitelství Ladislava Zajíce, společnosti OVB Allfinanz, a. s. Autorka se tedy zaměřila na vybrané manažery a ředitele, které vybrala na základě každoměsíční listiny, která má název Rangliste. Jedná se o listinu, na které je jmenný seznam všech pracovníků konkrétního ředitelství. Pro účely zpracování primárních dat byly vybráni všichni pracovníci v listině Rangliste za měsíc červen 2015, kteří jsou aktuálně na pozici oblastní vedoucí, oblastní ředitel a regionální ředitel. Celkem bylo osloveno patnáct respondentů, z toho jedenáct je na pozici oblastní vedoucí, tři jsou na pozici oblastní ředitel a jeden je na pozici regionální ředitel. Se všemi vybranými respondenty byl realizován standardizovaný rozhovor. Autorka všechny respondenty nejdříve kontaktovala telefonicky. S některými respondenty byl domluven rozhovor osobně v prostorách kanceláře. S další částí respondentů byl realizovaný rozhovor s pomocí internetu přes aplikaci skype. Standardizované rozhovory byly realizovány v období od 22. Července 2015 do 2. Srpna 2015. Rozhovory, které proběhly osobně formou face to face byly realizovány v kanceláři na adrese Opletalova 43, Praha. Respondenti pochází z různých koutů České republiky a právě proto s některými byl realizovaný rozhovor pomocí internetového spojení. S těmi respondenty, se kterými se autorka práce domluvila na rozhovoru formou skype, se nejdříve domluvila na konkrétním dni a hodině. Téměř všechny rozhovory se uskutečnily během večerních hodin. Po domluveném termínu se autorka 19 Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 dotázala na identifikaci, dle čeho daného respondenta na skypu vyhledá. Informace si nejdříve zapsala a následně respondenta vyhledala a odeslala mu žádost o sdílení kontaktu. S těmito respondenty byl realizovaný standardizovaný rozhovor online se zapnutou kamerou, autorka byla v domácím prostředí. Doba rozhovorů byla přibližně 20-25 minut. Dle Dismana (2011, s162) při standardizovaném rozhovoru by tazatelé měli poskytnout další informace respondentovi, a to kdy bude rozhovor zahájen, skončen a jeho dobu trvání. Přesně takto autorka postupovala. Respondenti byli na úvod rozhovoru seznámeni znovu s důvodem rozhovoru a s přibližnou dobou trvání. Respondenti s těmito informacemi souhlasili. Záznam rozhovoru byl veden písemně a zároveň si autorka pro lepší zpracování vše nahrála na audio záznamník do svého mobilního telefonu. Standardizovaný rozhovor byl realizován s předem připraveným archem otázek (příloha č. 4), na kterém bylo připravených 34 otázek, z toho 4 uzavřené a 30 otevřených otázek. První otázka zjišťuje, na jaké pracovní pozici se respondent aktuálně nachází a zároveň kontroluje, zda patří mezi Top Management. Další otázka zjišťuje, jak dlouho respondent působí v regionálním ředitelství Ladislava Zajíce. Následují dvě uzavřené otázky, které zjišťují, zda-li vůbec má respondent zkušenosti s danou typologií. Dále následují otevřené otázky, které blíže zkoumají problematiku a zkoumaný jev. V případě, že respondent nemá zkušenosti se zkoumaným jevem, součástí rozhovoru jsou připraveny doplňující otázky. Jeden z respondentů byl odborník, který typologii DISC profesionálně vyhodnocuje a proto byl u něho použit jiný standardizovaný rozhovor (viz. příloha č. 3). U tohoto respondenta standardizovaný rozhovor trval přibližně 30 minut. Tento rozhovor byl realizován v prostorách kanceláře. Některé předem zaznamenané z možných variant odpovědí na připraveném archu papíru viděla pouze autorka. Dle Dismana (2012, s. 162) součástí standardizovaného rozhovoru by měl být i prostor na záznamovém archu pro zaznamenání poznámek, postojů a názorů dotazovaných, a tak autorka v práci učinila. Následně autorka vyhodnotila veškerá získaná primární data a na jejich základě vypracovala doporučení pro celý Top management regionálního ředitelství Ladislava Zajíce.



3 Praktická část Ve třetí kapitole bakalářské práce je nejdříve představena společnost OVB Allfinanz, a. s., ve které byl praktický výzkum realizován. Dále se práce zabývá vyhodnocením primárních dat ze strany osoby držící certifikát pro vyhodnocování typologie DISC a v závěru kapitoly jsou vyhodnoceny primární data respondentů, pracovníků regionální ředitelství Ladislava Zajíce.

3.1 OVB Allfinanz, a. s. Společnost OVB Allfinaz, a. s. je poradenskou společností, která působí v oblasti finančních služeb v celé Evropě, a to od roku 1970. Aktuálně společnost působí ve čtrnácti státech Evropy a zaštiťuje více než tři miliony klientů. Společnost OVB Allfinanz, a. s. poskytuje finanční služby na profesionální úrovni, které dopomáhají ke zvýšení životního úrovně a standardu širokému spektru obyvatelstva (www.ovb.cz, 2015 online). Díky evropským finančním institucím je společnost schopna klientům z celé Evropy nabídnout jakoukoli strategii v oblasti finančního zabezpečení (investování peněz, financování bydlení, nejrůznější pojištění a spořící plány) a v oblasti investic. Posláním společnosti OVB Allfinanz je plnit lidem jejich přání a cíle, přináší ideální a optimální řešení, která jsou předána na základě detailní analýzy potřeb. Od roku 2006 je společnost OVB úspěšná na Frankfurtské burze jako jediná opravdu nezávislá finančně poradenská společnost v Evropě. V České republice nabízí služby od roku 1993, je to dceřiná společnost německého OVB holdingu (www.ovb.cz, 2015, online) V ČR se OVB stará o více jak jeden milion klientů a zároveň spadá pod ní více než jak dva miliony smluv. Společnost OVB Allfinanz je od 1. 1. 2005 akciová společnost, její základní kapitál je 16,5 mil. Kč. Společnost OVB Allfinanz, a. s. v současné době spolupracuje se 43 finančními společnosti na českém trhu (www.ovb.cz, 2015, online). Dle vnitřních pravidel a kariérního plánu, každý spolupracovník se může dostat tak, kam si naplánuje. Všichni začínající pracovníci začínají na základních pozicích Financial Trainee, kde jsou tři stupně, a to konkrétně stupeň RI, RII a RIII. Na každém stupni je rozdílné finanční ohodnocení. Pro postoupení v kariérním plánu je vždy nutné splnit určitá kritéria postupu, která jsou celoplošně nastavena společností OVB Allfinanz, a. s. Pokud pracovník se rozhodně setrvat na pouze konzultantské pozici, má možnost dále postoupit na pozice Generálního agenty, kde je stupeň I a stupeň II. Oba zmiňované stupně pro Generální agenty se liší finančním ohodnocením. OVB Allfinanz, a. s. nabízí i spolupracovníkům manažerské pozice, které jsou přesně definovány. Jsou tu pozice na úrovni Financial Consultant, kam konkrétně patří Obchodní vedoucí (GST) a Oblastní vedoucí (BL). A dále v karierním plánu navazují pozice na úrovni Financial Manager, kam konkrétně patří Oblastní ředitel (BL), Regionální ředitel (RD), Zemský ředitel (LD) a Senior zemský ředitel (SLD) (viz. příloha č. 9).

3.2 Vyhodnocení primárních dat získaných z rozhovoru s certifikovanou osobou Ze zpracovaných primárních dat s respondentkou, která je certifikovaná osoba pro odborné vyhodnocování typologií DISC (Rozhovor je v doslovném znění v příloze 21 Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 č. 8), vyplynulo, že také patří mezi Top management v regionálním ředitelství Ladislava Zajíce, společnosti OVB Allfinanz, a. s. Respondentka působí na pozici oblastní vedoucí. Respondentka působí v tomto regionálním ředitelství více jak pět let a zároveň plánuje v této společnosti působit i nadále. Respondentka potvrdila, že je certifikovanou osobu a vlastní oficiální oprávnění pro vyhodnocování testů typologie DISC, toto oprávnění vlastní dva roky. Dále z rozhovoru vyplynulo, že respondentka nevlastní certifikát pro vyhodnocování typologie MBTI. Respondentka se věnuje typologii DISC především z důvodu, že to je druh osobnostní typologie, který na základě povahových vlastností, dle jejího názoru, sedí perfektně a je velmi jednoduše pochopitelný model lidského chování. Dále bylo uvedeno, že o typologii se dozvěděla od kolegy, který si knihu zakoupil a přečetl. Na jeho doporučení si ji také pořídila. Publikace respondentku natolik zaujala, že se respondentka zkontaktovala s vydavatelstvím a zjistila si další podrobné informace a možnosti, jak se hlouběji věnovat této typologii. Autorka bakalářské práce komentuje, že se jedná o knihu Pozitivní povahové profily s podtitulem „Objevte způsob, jak pochopit sebe i ostatní“ od Rohma. Tato literatura je zdrojem sekundárních dat v teoreticko-metodologické části této bakalářské práce. Respondentka dále potvrdila, že je možné si určit vlastní profil v případě, kdy člověk vlastní knihu. Dále doplňuje, že to nebude přesně vypracovaná odborná analýza. Dle respondentky model lidského chování v podání typologie DISC je natolik jednoduchý, že v běžných situacích i laik rozpozná, který profil u člověka v tu chvíli převládá a může se naučit na to reagovat. Dále uvádí, že se nejedná o test, nýbrž o analýzu. Slovo test prý evokuje vyplnění dobrých nebo špatných odpovědí. Dle respondentky v tomto případě žádná odpověď není dobrá či špatná. Respondentka informovala, že sám Rohm na školení upozorňoval, že se jedná o analýzu osobnostního profilu. V analýze se jedná o dvacet čtyři otázek. Vyplnění analýzy a zodpovězení otázek je individuální záležitost dle povahy člověka. Pro někoho to je záležitost na deset minut a pro jiného na tři hodiny, nelze určit přesně. Dle respondentky vyhodnocení závisí na zkušenostech, v současné době analýza profilu trvá přibližně deset minut. Cena vyhodnocení analýzy DISC je individuální a závisí na tom, o jak rozsáhlou analýzu jde a zda se bude také jednat o poradenství v rámci osobnosti nebo o osobní koučink. Standardně vyhodnocuje analýzu profilu za 890 Kč krátkou verzi o čtyřech stránkách. V této verzi analýzy se člověk dozví zásadní informace z analýzy i doporučení jak a s čím pracovat. Kolegové aktivně nevyužívají možnost nechat si zpracovat analýzy profilu DISC. Někteří o to nemají zájem nebo se spoléhají na vlastní, laické určení převládajícího profilu do publikace. Dle certifikované osoby odpověď na otázku, kdo si nechává vyhodnocovat test, zda-li pracovníci ve vedoucích pozicích nebo i nižší pracovníci, se nedá jednoznačně určit. Nemožnost odpovědět je dle certifikované osoby především protože zájem o typologie ve společnosti je zcela individuální a nezávisí na postavení ve společnosti. Dle respondentky, pracovníci nepoptávají samotné vyhodnocení, ale využívají možnost nechat si vyhodnotit vlastní analýzu profilu v rámci velkých seminářů, kde byla respondentkou stanovená cena za celodenní program, a vyhodnocení bylo v rámci této ceny. Autorka bakalářské práce doplňuje respondentku vlastním tvrzením, že jednoho takovéhoto školení se sama také zúčastnila. Dle názoru autorky bakalářské práce se jednalo o celodenní školení, perfektně promyšlené pro začátečníky i pokročilé. Dle respondentky, školení navazovalo na knihu od Rohma, nicméně školení bylo koncipováno tak, aby jej pochopili všichni, včetně těch, kteří knihu nečetli. Na počátku školení bylo zmíněné obecné rozdělení a představení modelu lidského chování, dále se pak program věnoval samotným profilům osobnosti, kde všichni účastníci 22 Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 dostávali tipy do praxe, jak pracovat se sebou samými i s druhými kolem. Během tohoto školení účastníci dostali svou vlastní analýzu o čtyřech stránkách, kterou se učili také během dne chápat. Celý den byl rozdělen do několika bloků, kde po každém úseku následovala pauza na občerstvení, které také bylo v ceně celodenního semináře (Autorky vlastní názor). Dle respondentky kolegové z ředitelství Ladislava Zajíce mají 50% slevu na vyhodnocení analýzy osobnostního profilu typologie DISC. Kolegové si nechávají vyhodnocovat analýzu především pro poznání sám sebe a lepší komunikaci s lidmi kolem, jak v osobním, tak i v pracovním životě. Dle respondentky, pokud člověk pozná a pochopí jeho přirozené chování, může pracovat na svých silných stránkách, zlepšovat své mezilidské vztahy a snažit se pochopit i chování druhých. Dle respondentky znalost profilů také minimalizuje spory. Respondentka uvedla, že pořádá hromadná školení, která nejsou pravidelná. Respondentka uvedla, že jednou za čas (přibližně třikrát do roka) zařadí školení o typologii DISC do pravidelných firemní školení. Následně připravuje semináře/školení, které pořádá z vlastní iniciativy. Jelikož typologie je obsáhlá, školení/seminář vždy zabere minimálně několik hodin během dne, a proto jsou školení celodenní. Autorka bakalářské práce komentuje a dodává, že pravidelná firemní školení se konají vždy jednou týdně, a to v úterý od 19 do 20h. Školení jsou rozdělená na různé úrovně dle pracovní pozice (konkrétně basic a vedoucí), které pracovník dosáhl. Respondentka patří do pražské kanceláře. Ostatní kanceláře mají organizaci pravidelných školení podobnou. Dále jsou pravidelná školení čtyřikrát ročně na celofiremních školení, kde se vždy sejdou všechny kanceláře, školení se realizuje vždy v jednom z velkých hotelů po celé České republice. Dle respondentky že semináře se pořádají především za cílem lepší práce s klienty na finančním trhu a efektivnější práce se spolupracovníky. Autorka opět komentuje a doplňuje, že respondentka do budoucna chce poskytovat semináře i pro širokou veřejnost. Jelikož v současné době jejími posluchač jsou nejčastěji pracovníci regionálního ředitelství Ladislava Zajíce, tak jim semináře přizpůsobuje. Z odpovědí respondentky vyplývá, že poslední seminář byl za 890 Kč a trval šest hodin. Dle respondentky je to cena, která nepokryla ani náklady. V ceně byl pronájem prostor, celodenní občerstvení, pracovní sešit a zpracování analýzy. Dle respondentky, tato cena je pouze pro kolegy. Průměrná účast na semináři je přibližně padesát lidí. Respondentka vytváří profesionální web, kterým se bude prezentovat i pro širokou veřejnost, ale z důvodu jiných, primárnějších činností, je toto pozastavené. Jako zásadní chybu vidí, že lidé špatně odhalí člověka a jeho povahu a na základě tohoto špatného usouzení je prvního domněnka o profilu člověka k ničemu. Mezi přínosy patří schopnost přistupovat k člověku tak, jak je mu příjemné a pohodlné a tím pádem ho na sebe dokáže lépe navázat. Dále uvádí, že ví, jak s člověkem pracovat, aby ho posunula směrem k úspěchu. Respondentka nevidí žádné slabé stránky typologie DISC. Zjištěné údaje slouží k tomu, abychom je aplikovali do praxe a přistupovali k člověku podle jeho potřeb. Vyhodnocováním typologie MBTI se nezabývá, protože ji nezaujala. Ve větší míře ji zajímá právě DISC. Dle respondentky MBTI nesedí, je tam složitá analýza k vyplnění, některé otázky jsou těžké tak, že člověk ani neví, co znamenají. Respondentce MBTI nepřipadá úplně přesná a celkově je s DISC i složitá. Zároveň dodává, že u MBTI nevidí žádná negativa. Jak v případě vedení pracovníků, tak v případě seberealizaci respondentka doporučuje a upřednostňuje typologii DISC. Zastává názor, že DISC je zkrátka celkově jednodušší, snáze pochopitelná, méně náročná na vyhodnocení, lépe uplatnitelná v praxi.



3.3 Vyhodnocení primárních dat z rozhovorů s Top managementem Vyhodnocení odpovědí, otázka č. 1: Na jaké manažerské pozici působíte v regionálním ředitelství Ladislava Zajíce? Z celkového počtu 14 respondentů je 10 respondentů na pozici oblastního vedoucího, 3 pracovníci jsou na pozici oblastního ředitele a 1 respondent je na pozici regionálního ředitele. Komentář autorky: V top managementu regionálního ředitelství Ladislava Zajíce působí celkem 15 lidí, z toho 14 bylo osloveno pro účely vyplnění tohoto dotazníku. Jeden respondent vyplnil dotazník, který je výše vyhodnocený – je to certifikovaná osoba, která se věnuje odbornému vyhodnocování testu typologie. Vyhodnocení odpovědí, otázka č. 2: Jak dlouho působíte v regionálním ředitelství Ladislava Zajíce? Z celkového počtu 14 respondentů všichni respondenti uvedli, že ve společnosti působí více jak pět let. Vyhodnocení odpovědí, otázka č. 3: Máte zkušenosti s typologií DISC v praxi? Z celkového počtu 14 respondentů 10 odpovědělo, že mají zkušenosti s typologií DISC v praxi. 4 respondenti uvedli, že zkušenosti nemají s touto typologií. Komentář autorky: Vyhodnocení otázky č. 3, 4 a 35 je znázorněno v příloze č. 1. Vyhodnocení odpovědí, otázka č. 4: Máte zkušenosti s typologií MBTI? Z celkového počtu 14 respondentů 10 uvedlo, že mají zkušenosti s typologií MBTI. 4 respondenti uvedli, že s touto typologií zkušenosti nemají. V případě kladné odpovědi respondentů u otázky č. 3, tak dále otázky č. 5 – 16. Vyhodnocení odpovědí, otázka č. 5: Jak jste se dozvěděla o typologii DISC? Z počtu 10 respondentů, kteří mají zkušenosti s typologií DISC jako nejčastější odpovědi uváděli, že o této typologii se dozvěděli především od certifikované osoby, která se touto typologií odborně zabývá a je vlastníkem certifikátu, který ji opravňuje tuto typologii vyhodnocovat a konzultovat výsledky. Dále se se respondenti dozvěděli o této typologie z celofiremního školení. Další respondent doplnil také informace z internetu. Respondenti zmiňovali knihu od Rohma, Pozitivní povahové profily, která je zmíněna v teoreticko-metodologické části této práce. Jedna respondentka uvedla, že knihu si pořídila, ale nedočetla ji celou. Další respondent na tuto otázku odpověděl, že se o typologii dozvěděl tím způsobem, jelikož jeho někteří kolegové o ní neustále hovoří v kanceláři. Jako další zdroj bylo zmíněno pravidelné týdenní, firemní školení, kde respondent dostal popud si knihu pořídit a následovalo čtení již zmiňované publikace. Tento respondent také zmínil, že přečtení knihy mu dalo informace o typologii DISC podrobně v teoretické části, prakticky se naučil používat typologii právě na školení, které pořádala certifikovaná osoba. Jako odpověď byla také zmíněný tip a doporučení na knihu od známé a na základě tohoto popudu si respondent koupil, přečetl a zjistil, že je to opravdu užitečné. Z odpovědí respondentů je zřejmé, že certifikovaná osoba tuto typologii v regionálním ředitelství Ladislava Zajíce rozšířila a byla hlavním zdrojem prvotních informací, ať už se jedná o pouhé doporučení, školení na pravidelných týdenních školení, celofiremních školení nebo semináře pořádané pouze za účelem seznámit kolegy s touto typologií. 24 Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 Komentář autorky: Celofiremní školení se pořádají vždy v předem vybraném a zarezervovaném hotelu. Tato školení jsou do roka celkem čtyřikrát, dvakrát jednodenní a dvakrát dvoudenní semináře. Na těchto celofiremních školení probíhá i vyhodnocení uplynulých měsíců a zároveň pracovníci jsou rozděleny do tříd dle zkušeností a školí se. Školitelé jsou jednak externí pracovníci například z různých finančních institucí a zároveň i pracovníci top managementu. Jedním ze školitelů je i certifikovaná osoba, která v minulosti se právě i na těchto školeních zmiňovala o typologii DISC. Pravidelná týdenní školení se konají pouze pro pražské kanceláře, ale i zmiňovaná certifikovaná osoba je častou školitelkou. Vyhodnocení odpovědí, otázka č. 6: Z jakých zdrojů jste čerpala základní informaci o typologii DISC? Respondenti, kteří mají s typologií DISC zkušenosti jako nejčastější odpovědi uváděli, že zdrojem k bližším informacím používali především knihu od Rohma Pozitivní povahové profily. Většinou si tuto knihu pořídili na základě doporučení buď od svého kolegy, nebo přímo od certifikované osoby. Dále respondenti čerpali informace ze školení a seminářů pořádané MB, které byly realizované v Praze. Na tomto semináři získali také přehledně zpracovaný materiál a karty, které obsahovaly základní informace a poznávající znaky jednotlivých typů. Vyhodnocení odpovědí, otázka č. 7: Máte odborně vyhodnocený vlastní profil typologie DISC odborníkem? Spolupracujete s certifikovanou osobou? Z 10-ti respondentů, kteří mají zkušenosti s typologií DISC 3 respondenti nemají odborně vypracovanou analýzu profilu a 7 respondentů vypracovanou analýzu má. Mezi respondenty, kteří analýzu zpracovanou nemají, jeden uvedl, že se nezúčastnil semináře pořádaný certifikovanou osobou z důvodu nemoci. Tento respondent také doplnil, že vlastní profil typologie DISC se pokusil odhadnout sám, dle knihy a dalších informací. Další dva respondenti, kteří analýzu nemají, tak zároveň i s certifikovanou osobou nespolupracují. 7 respondentů, kteří analýzu osobnostního profilu zpracovanou mají, tak dále uváděli, že většinou s certifikovanou osobou spolupracují, ale především v rámci školení a seminářů pořádaných certifikovanou osobou. Další respondent doplnil, že školení od certifikované osoby byla celkem dvě a pro respondenta to znamenalo především dobré prohloubení znalostí z knihy. Jeden z respondentů také uvádí, že pro vyhodnocení analýzy profilu certifikovaná osoba rozeslala dotazník předem. Test byl rozeslaný především z důvodu náročnosti zpracování velkého počtu testů měsíc dopředu. Další respondent uvedl, že jelikož s certifikovanou osobou sdílí kancelář a často ji potkává, vyžívá toho a aktivně s ní probírá případné nesrovnalosti, které by potřeboval vysvětlit. Zároveň tento respondent uvedl, že by rád využil individuálního pravidelného poradenství, ale zatím mu tato možnost nebyla nabídnuta. Z uvedených dat vyplývá, že všichni respondenti, kteří mají zpracovanou analýzu tak se zároveň zúčastnili školení od certifikované osoby. Zároveň Ti respondenti, kteří analýzu profilu nemají, se školení od certifikované osoby nezúčastnili. Vyhodnocení odpovědí, otázka č. 8: Jaký přínos pro Vás mělo vyhodnocení typologie DISC? Co Vám to přineslo? Jeden z respondentů odpověděl na tuto otázku, že si uvědomil základní rozdíly mezi lidmi a jejich postoji, názory. Další respondenti doplnili, že díky typologii DISC pochopili poměr mezi vlastními typy osobností a zároveň vědí ohledně znalosti vlastních profilů, kdy a jak je v praxi využívat. Tento respondent také zmínil, že výsledky čekal a vyhodnocením profilu se nic nezměnilo, co se týče jeho osobnosti. 25 Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 Dále bylo zmíněno, že DISC mělo pro dalšího respondenta velký přínos, především v tom, že respondent chápe sám sebe v určitých ohledech a i více rozumí chování druhým. Další respondent v krátkosti uvedl, že se našel a pochopil své chování a přirozenost. Nejčastěji se objevuje odpověď, že respondenti především díky DISCu poznali sami sebe. Jeden respondent k tomu doplňuje, že test formou metody této typologie je pro něj důvěryhodný. Dle tohoto respondenta ostatní typologie jsou pro něj buď složité, nebo jejich testování probíhalo nedůvěryhodně. Respondent ještě doplňuje, že až díky DISCu se tzv. našel. Ještě uvádí, že následně respondent dokáže lépe vnímat chování a komunikaci ostatních lidí a je schopen si je zařadit alespoň podle převažujícího profilu a přizpůsobit svoji komunikaci vůči němu. Jiný respondent zmiňuje, že díky této typologii si uvědomil své slabé stránky, přestal se v nich srovnávat s ostatními, začít je respektovat a snažit se je racionálně a bez emocí zlepšovat. Tento respondent také zmiňuje, že každá typologie má naprosto stejný potenciál úspěchu, protože každá její extrémně silná stránka jde ruku v ruce s nějakou slabou. Jiný respondent rozsáhle popisuje, že typologie byla přínosem ve zjištění základního profilu a profilu prostředí a jejich odlišení. Doplňuje, že to pomohlo se zorientovat se v tom, jak to vlastně ve skutečnosti respondent má. Respondent uvádí, že se sám někdy zařadil jako uzavřený typ, ale dle výsledků toto rozhodně není, je prý spíše otevřený typ. V závěru respondent také uvádí, že díky DISC typologii přišel veliký AHA efekt a pochopení sebe sama a možnost pracovat na všech věcech. Dále jsou odpovědi podobné s dalším doplněním, že typologie napomohla k porozumění svému partnerovi v osobním životě a porozumění pracovníkům. Naopak dva respondenti uvedli, že jim to nic nepřineslo. Komentář autorky: Dle Pauknerové (2010, s. 19) tzv. „aha-efekt“ neboli „vhled“ je pojem, který patří do teoretické koncepce psychologie tvořivosti. Autorka konstatuje, že se jedná o náhlé, jakoby ničím nevysvětlitelné proniknutí k podstatě řešeného problému, nalezení cesty k jeho vyřešené. Vyhodnocení odpovědí, otázka č. 9: Jakým způsobem jste využila/využíváte znalost Vašeho vyhodnoceného profilu typologie DISC? Respondenti, kteří mají zkušenosti s typologií DISC uvádějí, že jej využívají především v komunikaci s lidmi, v rozhovorech, v každodenním životě a především pro pochopení chování, které jim není přirozené. Další respondent uvedl, že se snaží pracovat na svém zlepšení, především v komunikaci s lidmi a tato typologie mu v tom pomáhá, protože odhaluje jeho slabé a silné stránky. Dále bylo zmíněno, že kromě komunikace, typologie je využívána v podnikání při příchodu nového spolupracovníka, tak si ho respondent zařazuje podle jeho chování a komunikaci do určitého „šuplíku“. Jiný respondent toto celé shrnuje do věty, že využívá DISC při práci s klienty, spolupracovníky, tzn. především při individuálním jednání. Několikrát je zmiňováno uvědomění si předností i slabin. Dále je k tomuto respondentem doplněno, že respondent má větší jistotu v konkrétním jednání a uvědomění přístupu k sobě samému a ke svému okolí. Dále jeden z respondentů doplňuje, že typologie je mnohostranně využitelná. Jiný respondent se naopak snaží dle svých znalostí a s pomocí knihy laicky rozpoznat lidi kolem. Naproti tomu jeden z respondentů uvádí, že díky základním znalostem není v ústraní, když se ostatní u DISC baví, takže se nenudí. Vyhodnocení odpovědí, otázka č. 10: v jakém směru nejvíce využíváte typologii DISC? 26 Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 Respondenti uvedli jako jednu z nejčastějších možností směru využívání typologie DISC především práci se spolupracovníky. Jako další z odpovědí zmiňovali, že typologii vyžívají při seberealizaci a seberozvoji, práce s klienty, koučinku a řešení problémů. Jeden respondent také zmínil rozvoj organizace. Dále jiným respondentem bylo doplněno pochopení lidí. Oproti tomu jeden respondent uvedl, že ji aktuálně nevyužívá při ničem. Vyhodnocení odpovědí, otázka č. 11: využívají aktivně tuto typologii i Vaši pracovníci? Jakým způsobem? Z respondentů, kteří mají zkušenosti s typologií DISC, čtyři uvedli, že jejich spolupracovníci tuto typologii nevyužívají. Důvodem je, že ji nejspíše neznají. Dále bylo jedním respondentem doplněno, že to svým spolupracovníkům nedoporučil. Tento respondent ale také zmínil, že možná pasivně někteří z nich z vlastní iniciativy informace vyhledali. Jeden z respondentů také uvedl, že spolupracovníci tuto typologii zatím nevyužívají, protože se zatím učí. Ostatní respondenti uvedli, že spolupracovníci tuto typologii také využívají. U jednoho respondenta bylo uvedeno, že to je na dobrovolné bázi. Respondent také zmínil, že chce, aby se spolupracovník na počátku spolupráce zaměřil na pečlivost odvedené práce a až potom může pracovat na dalších záležitostech. Další respondent uvedl, že využívají, ale nejspíše pasivně. Tento respondent také zmínil, že jsou okamžiky, kdy se hodí některé věci připomenout, vyzdvihnout, říct si jak s nimi pracovat. Tento respondent znovu zmínil zalaminovanou tabulku vlastností a přístupů, která byla dostávána na semináři o DISCU. Jiný respondent zmínil, že Ti, kteří DISC využívají, tak také zařazují své spolupracovníky, aby pochopili, proč říkají to, co říkají a jsou schopni s nimi lépe vycházet a lépe jim rozumět. Dále doplňuje, že někteří to využívají spíše obecně a nesoustředí se na to primárně. Další respondent uvádí, že využívají DISC Ti spolupracovníci, kteří byli také na školení nebo četli knihu a především Ti, kteří už také jsou ve vedení dalších spolupracovníků. Jedním respondentem bylo řečeno, že pracovníci využívají typologii DISC stejně tak, jako respondent sám. Vyhodnocení odpovědí, otázka č. 12: jaké vidíte pozitiva a přínosy na typologii DISC? Mezi odpověďmi respondentů bylo především to, že DISC je jednoduchý na pochopení a jsou zde pouze čtyři profily. Dále bylo zmíněno, že respondent každou literaturu na typologii vnímá přínosně jako možnost rozvoje. Jiný respondent uvedl, že pozitivum vidí v tom, jak je to naprosto jednoduché a pochopitelné pro normálního člověka, ihned se dá využít v praxi. Další respondent dlouze doplnil jako pozitivum podtitul typologie „pozitivní povahové profily, neboť dle respondenta to osvobozuje při samotném testování. Respondent si podle všeho uvědomil, že může odpovědět opravdu dle vnitřního pocitu a ne podle toho, co si myslí, že by vyplnit měl, aby byl dobrý či měl skvělý povahový profil. Dle tohoto respondenta všechny profily jsou skvělé a tak se může svobodně a hrdě přihlásit právě ke své kombinaci. Tomu respondentovi to přijde jednoduché a lákavé k použití, zvláště když lidé v okolí ví, o čem je řeč. Dle dalšího respondenta je z testu krásně popsaná procentuální charakteristika a samotný test se dá jen stěží ovlivnit. Dále zmiňuje uvědomění si, že všechny povahové profily jsou pozitivní. Dalším názorem byla i lehká uchopitelnost a opět jednoduchost. Jedním z názorů bylo i zmínění. Dle respondentů typologie DISC také může pomoci číst v ostatních někomu, kdo nemá zkušenosti. Dále bylo vyřčeno, že na základě této typologie člověk pochopil, že každý je jiný a každý potřebuje něco jiného, existuje několik různých pohledů na věc. 27 Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 Vyhodnocení odpovědí, otázka č. 13: Jaké vidíte negativa na typologii DISC? Jako jeden z mála negativ bylo zmíněno málo dostupné literatury či nějakých dalších informačních materiálů. Dále bylo zmíněno, že kniha je od přibližně od poloviny náročnější na čtení a jedná o stále ty stejné věci dokola. Další respondent doplnil, že jako negativum vnímá složitost vyhodnocování DISC profilu, oproti tomu jiný respondent zmínil jako negativum, že nezná klíč, který vede k vyhodnocování testu. Dalším zajímavým názorem bylo, že spousta lidí se může vymlouvat na vlastní typologii typu „jsem takový, všichni mě respektujte“. Dále bylo zmíněno, že jako negativum jeden z respondentů vnímá, že jsou pouze 4 profily a doplňuje, že každý je směsicí a nelze striktně škatulkovat. Nutno podotknout, že jiný respondent tuto zmíňku bere naopak jako pozitivum. Dalším názorem bylo, že je to až příliš jednoduché „zaškatulkování“ osobnosti. Toto tvrzení bylo několikrát podobně zmíněno v několika názorech, vždy jinou formou. Z toho vyplývá, že dle názorů respondentů není vhodné začleňovat různorodost osobnosti do určitých kategorií a spoléhat se na to. Jedním z rozsáhlejších názorů ohledně negativa na tuto typologii respondent odpověděl, že stejně jako v jakékoliv typologii, většina lidí si ji vykládá špatně bez znalosti hloubky teorie, spousta lidí ani nemá mentální kapacitu pro tak hluboké psychologické poznání a v praxi prý dochází ke zdůvodňování vlastní neschopnosti tím, že je to jeho vlastní profil a ostatní lidi neví, jak s ním mluvit a člověk za to nemůže. Dle tohoto respondenta DISC mu připadá jako nejobecnější ze všech typologií, takže orientace je o to těžší, každý si v tom najde své a právě proto je asi tak oblíbená a líbivá. Vyhodnocení odpovědí, otázka č. 14: Jakým způsobem využíváte znalost vlastního profilu při komunikaci se spolupracovníky? Z deseti respondentů, kteří typologii DISC využívají a mají s ní zkušenosti, čtyři z nich odpověděli, že znalost vlastního profilu při komunikaci se spolupracovníky nevyužívají vůbec. Jeden z nich doplnil, že respondent díky typologii pracuje především sám na sobě. Respondenti, kteří typologii při komunikaci se spolupracovníkem využívají, uvádějí, že se snaží přizpůsobit komunikaci vždy podle profilu, který spolupracovník má. Pokud spolupracovník nemá zpracovanou analýzu, respondent se to snaží odhadnout dle svých zkušeností a s pomocí literatury. Jiný respondent uvádí, že pokud zná svůj profil, tak pak už stačí pouze pracovat s profilem člověka naproti sedícímu. Zatímco kdyby respondent neznal svůj profil, tak jsou to dvě neznámé a interakce je náročnější. Dle respondenta je to jednodušší a při odhadu základního profilu protistrany může zvolit vhodný styl komunikace. Dle jiného respondenta pokud spolupracovníci znají jeho osobnostní profil, ví, co od něho mohou očekávat při spolupráci. Dále pak bylo v odpovědích uvedeno vědomé uvědomění, kdy sám respondent může přitlačit a kdy naopak ubrat. Dle dalšího názoru, pokud respondent tuší, že MA je stejné typologie jako respondent, tak ví, co pomáhá a funguje jemu samotnému a právě proto s ním jedná i takovým způsobem, jak by bylo příjemné jemu. Naopak pokud ví, že je spolupracovník odlišné typologie než respondent, snaží se svoje jednání přizpůsobit jeho typologii. Dalším, jiným názorem je, že respondent zná své slabé stránky, a tak se je snaží omezovat. Respondent jako příklad svých slabých stránek uvádí nesystematičnost a chaos. Vyhodnocení odpovědí, otázka č. 15: Jakým způsobem využíváte znalost profilu pracovníků při jeho vedení, rozvoji a koučinku? Tři respondenti na tuto otázku odpověděli, že nevyužívají typologii DISC při vedení, rozvoji a koučinku pracovníků. Sedm respondentů, kteří využívají znalost profilu pracovníků při jejich vedení, uvádí, že vědí, co na ně zabírá a co pracovníky motivuje. 28 Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 Dalším respondentem bylo zmíněno, že pokud respondent ví, jaký profil má spolupracovník, snaží se tomu přizpůsobit jeho chování a způsob motivace. Dále bylo zmíněno, že je možné přizpůsobit se stylu komunikace dle zjištěného profilu. Dalším názorem bylo, že si respondent více uvědomuje, co podporuje spolupracovníka a co ne. Respondent ale také uvádí, že se na využívání typologie nesoustředí, nebo že by se na to zaměřoval. Typologii využívá spíše ve speciálních situacích, kdy spolupracovník řeší problém, respondent přemýšlí jak s ním komunikovat, aby problém zvládli vyřešit. Respondenti zároveň uvedli, že ne všichni spolupracovníci si nechávají analýzu osobnostního profilu vyhodnotit, nemají o tom detailní přehled. Jeden z respondentů navíc uvedl, že pokud si spolupracovník nechá analýzu vyhodnotit, tak si s ním nad to sedne a probírají to spolu, na co se zaměřit a plánují, jak na všem zapracovat. Jedním respondentem byl také zmíněný individuální přístup, který je možné uplatňovat právě díky typologii DISC. Vyhodnocení odpovědí, otázka č. 16: Jakým způsobem využíváte DISC při náboru nových spolupracovníků? Z deseti respondentů polovina odpověděla, že v případě náboru nových spolupracovníků znalost typologie DISC nevyužívají. V jednom případě bylo dodáno, že díky této typologii respondent využívá více individuálního přístupu ke každému potencionálnímu spolupracovníkovi. Jiný respondent k tomuto ještě doplnil, že neřeší, jestli na pohovor přijde nějaký určitý profil. Podstatné pro něho je, že respondent na sebe chce navázat typy lidí podobné jemu. Druhá polovina respondentů, kteří tuto typologii využívají při náboru nových spolupracovníků, zmínili, že ví, co je pro každý typ typické a tak se respondent snaží zaměřovat na to, co si myslí, že potencionálního spolupracovníka zaujme. Další respondent dodal, že z pohledu odhadu profilu nového pracovníky se snaží cílit na to, co je pro něho důležité (například být vidět, uznání, podpora, pomáhání lidem, analytická činnost, praxe, možnost vyniknout, posun v kariéře, ambice). Dále dalším respondentem bylo zmíněno, že díky poznání vlastního profilu pomohlo respondentovi být více tím, kým doopravdy je a tak může působit více autenticky a přirozeně. Tento respondent také doplňuje, že při náboru spíše nevyužívá znalosti typologie DISC, nicméně pokud se během pohovoru ukážou nějaké jasné znaky pro daný profil, tak to začne více zohledňovat. Dalším respondentem bylo doplněno, že znalostí svých slabých a silných stránek může vyzdvihnout své přednost a tak pracovníka i zaujmout. Dále ještě respondent zmínil, že pokud správně odhadne profil, tak ví, jaké slova může volit. Jiný respondent zmínil, že hledá určitý tým lidí, se kterými si bude rozumět, a zároveň si budou podobni, proto hledá i podobné typy, který je on sám. Dále respondent zmiňuje, že každý typ potřebuje trochu jiné informace, jinou motivaci a právě proto se snaží účastníky na pohovoru zařadit. V případě negativní odpovědí respondentů u otázky č. 3, tak dále otázky 17-19. Vyhodnocení odpovědí, otázka č. 17: V případě, že nevyužíváte a nemáte zkušenost s typologií DISC, z jakého důvodu? Z celkového počtu 14 respondentů, 4 tuto typologii nevyužívají nebo s ní nemají zkušenosti. Jeden z důvodů byl, že respondent s typologií nepřišel do kontaktu a nepotřeboval k práci a zavedenému systému zatím vyhledávat. Jiný respondent tuto otázku okomentoval, že tuto typologii nepovažuje za důležité ji znát a pro efektivní nebo manažerskou práci využívat. Tento respondent také odpovídá, že teorie typologie DISC je natolik rozsáhlá, že by ji respondent při nedostatečných informacích nebyl schopen kvalitně uplatnit. Jiný respondent zmínil, že hlavním důvodem bylo, že je těžké typologiím rozumět, pokud člověk nemá psychologické vzdělání a zároveň si nechce 29 Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 zbytečně vkládat do hlavy další informace, které nevyužije. Dalšímu respondentovi nepřipadá důležité tuto typologii využívat při vedení lidí. Sám respondent si analýzu nechal vyhodnotit, ale dle jeho názoru s výsledky nesouhlasí. Vyhodnocení odpovědí, otázka č. 18: Bylo Vám nabídnuto v minulosti možnost si nechat vypracovat test? Čtyři respondenti, kteří typologii DISC nevyužívají, uvedli, že jim všem byla nabídnuta možnost nechat si vyhodnotit svou analýzu profilu. Dva respondenti zmínili, že vyhodnocení bylo nabídnuto v rámci pořádaného školení od MB, nicméně se nemohli zúčastnit z časových důvodů. Další dva respondenti uvedli, že sice dostali tuto možnost, ale odmítli. Vyhodnocení odpovědí, otázka č. 19: Plánujete do budoucna se začít zajímat o tuto typologii? Respondenti, kteří nevyužívají typologii DISC zde uvedli, že do budoucna nijak zvlášť neplánují se o typologii blíže zajímat. Dle jednoho respondenta tyto typologie nejsou zásadní pro efektivní vedení lidí. Jiný respondent nevěří, že díky znalosti využívání této typologie by se mohly v budoucnu zlepšit pracovní výsledky. Jako další odpověď bylo zmíněno to, že typologie není v práci potřeba a nijak zvlášť respondent nepociťuje, že ji postrádá. Naproti tomu jeden respondent doplňuje, že typologie velkou firmu nezaručí. V případě, že ano u otázky č. 4, tak dále otázky č. 20-32 Vyhodnocení odpovědí, otázka č. 20: Jak jste se dozvěděl/a o typologii MBTI? Deset respondentů, kteří mají s touto typologií zkušenosti, odpovědělo, že o typologii MBTI se dozvěděli buď od svého vedoucího, často také zmiňovali dvě konkrétní osoby, které jsou také mezi respondenty jako iniciátory první zmínky právě o této typologii. Dále jako další možnost bylo uvedeno školení, které bylo pořádáno. V neposlední řadě byla také zmíněna kniha od Čakrta, kterou jeden respondent dostal darem. Pár předchozích možností bylo doplněno o informace ze studijních přednášek psychologie na vysoké škole. Vyhodnocení odpovědí, otázka č. 21: Z jakých zdrojů jste čerpal/a základní informace o typologii MBTI? Z celkového počtu 14 respondentů, 10 z nich, kteří mají s typologií MBTI zkušenosti uvedli jako zdroj informací internetový článek, internet a různé zdroje, firemní školení. Byla znovu zmíněna knížka od Čakrta, ale také bylo doplněno, že respondent jinou nečetl, protože tato typologie ho nezaujala. Jiný respondent čerpal základní informace od svého vedoucího. Jeden respondent také zmínil školní přednášky o psychologii. Vyhodnocení odpovědí, otázka č. 22: Máte odborně vyhodnocenou typologii MBTI? Spolupracujete s nějakým odborníkem? Z počtu 10 respondentů, kteří se zajímají o typologii MBTI, 8 z nich mají vyhodnocený profil typologie MBTI a z toho další 4 respondenti dodali, že výsledky mají skrze online test, který vyplnili. Jeden respondent doplňuje, že si udělal test o padesáti otázkách, kde vyšla kombinace písmen jeho profilu. Další respondent doplnil, že si test vyhodnotil sám podle dotazníku MBTI. Jeden respondent uvedl, že typologie mu byla vyhodnocena od vedoucího, který ale odborník není. Jeden respondent, který má zpracovanou analýzu, ještě doplnil, že v dnešní době si ji člověk může vyhodnotit sám přes online test. Všichni respondenti zároveň odpověděli, že nespolupracují s žádným odborníkem. Vyhodnocení odpovědí, otázka č. 23: Jaký přínos pro Vás mělo vyhodnocení typologie MBTI? Co Vám to přineslo? Respondenti, kteří mají zkušenost s typologií MBTI uvedli, že mezi přínosy vyhodnocení této typologie je poznání sám sebe, pomohla identifikovat vlastní 30 Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 dovednosti a vlastnosti. Dle jiného respondenta typologie MBTI pomohla uvědomit si slabé stránky a především přestat se v nich srovnávat s ostatními, začít je respektovat a snažit se je racionálně a bez emocí zlepšovat. Dále respondent doplňuje, že je důležité pochopit, že každá typologie má naprosto stejný potenciál úspěchu, protože každá její extrémně silná stránka jde ruku v ruce s nějakou slabou. Dále z výsledků vyplynulo, že výsledky MBTI vedly k důležitému uvědomění si rozdílů mezi jednotlivými typy. Respondent upřesňuje, že když vidí určitou záležitost či situaci nějakým způsobem, spolupracovník stejnou věc může vnímat díky odlišné typologii úplně jinak. Jiný respondent naproti tomu uvádí, že zjistil, že je vůdčí osobnost, která má ideální rysy na pozici manažera nebo ředitele. A právě proto to respondenta utvrdilo, že tato práce je správná volba pro něho. Dle dalšího respondenta MBTI vedlo především k poznání sám sebe a uvědomění si některých motivátorů. Naproti tomu jiný respondent uvedl, že se ve výsledku pouze poznal a určité věci pochopil. Dva respondenti uvedli, že typologie neměla žádné přínosy, ale jeden z nich k tomu dodal, že test měl 50 otázek a nebyl z jeho pohledu asi dobře sestaven, protože vyšel podobný výsledek jako kolegovi a přitom jsou úplné opaky. Dle respondenta toto svědčí o nedůvěryhodnosti testu. Dále ještě doplňuje, že po nějakém čase si respondent test udělal znovu, trochu více osvobodil svoji mysl a šel do svého nitra a následně vyšlo něco jiného, co byl schopen přijmout. Ale i tak k tomu nezískal důvěru, dle respondenta je to možná dané neodborným testováním. Vyhodnocení odpovědí, otázka č. 24: jakým způsobem jste využil/a nebo využíváte znalost Vašeho vyhodnoceného typu osobnosti typologie MBTI? Z deseti respondentů, kteří mají zkušenosti s touto typologií, pět odpovědělo, že znalost vyhodnoceného testu a výsledky nijak nevyužívají v praxi. Dle jednoho respondenta je důležité si uvědomění rozdílů mezi jednotlivými typy. Opět zde uvádí respondent, že každý osobnostní typ vidí stejnou situaci úplně jinak. Dále pět respondentů uvedlo, že typologii využívají. Dle jednoho respondenta typologie ho nadchla, ale později už s ní moc nepracoval. Respondent doplňuje, že se ale snaží pracovat na svých silných a slabých stránkách. Dle dalšího respondenta výsledky využil především tak, že mu mezi doporučenými pracovními pozicemi vyšla jedna, které se drží a na které se snaží pracovat a zlepšovat své dovednosti, opět posilovat své silné stránky. Dle dalšího respondenta výsledky typologie využívá k individuálnímu přístupu u klientů, tak i u spolupracovníků. Jiný respondent doplňuje, že typologii využívá k srovnání se svými MA, může jim to vyhodnotit a rychle zjistit jaký jsou přibližně typ a může je mezi sebou porovnávat. Vyhodnocení odpovědí, otázka č. 25: v jakém směru nejvíce využíváte znalost Vašeho profilu? Dle deseti respondentů, kteří s touto typologií mají zkušenosti, MBTI je nejvíce využívaná v oblasti seberealizaci a při práci se spolupracovníky. Okrajově je také využívaná respondenty při práci s klienty, při týmovém rozvoji a řešení problémů. Dva respondenti uvedli, že nevyužívají v žádné oblasti. Jeden respondent to okomentoval, že po té, co mu DISC sednul, tak se v ostatních typologiích nestačí seberealizovat, aby si to nepletl a mohl pracovat respondent sám na sobě. Vyhodnocení odpovědí, otázka č. 26: Využívají typologii MBTI i Vaši spolupracovníci? Jakým způsobem? Z deseti respondentů, kteří využívají typologii MBTI, tři z nich uvedli, že spolupracovníci MBTI vůbec nevyužívají. Ostatní respondenti uváděli, že spíše okrajově. Dále bylo doplněno, že využívají MBTI k rychlému vyhodnocení profilu na 31 Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 prvních schůzkách se spolupracovníky. Další respondent doplnil, že na počátku spolupráce je jim test předložen s tím, že jsou obeznámeni, k čemu slouží a vyplnění je naprosto dobrovolné. V tomto případě test slouží především k seberealizaci spolupracovníky a poznání jeho osobnosti pro manažera. Další respondent doplňuje, že následně se spolupracovníkem konverzují ohledně jeho osobnosti. Naopak jeden respondent uvádí, že MBTI využívají pouze pracovníci na vedoucích pozicích, aby se rychleji zorientovali v nových pracovnících. Vyhodnocení odpovědí, otázka č. 27: Jaké vidíte přínosy a pozitiva na typologii MBTI? Respondenti jako přínosy typologie MBTI uváděli rychlejší zorientování, kdo proti nim sedí v kanceláři a poznání osobnosti. Dále bylo uvedeno poznání sama sebe, slabých a silných stránek a zároveň poznání rysů, které jsou potřebné pro konkrétní profese. Mezi dalšími přínosy jeden z respondentů uvádí, že k vyhodnocení stačí pouze internet. K tomuto jiný respondent uvádí rychlost a jednoduchost vyhodnocení profilu. Dále bylo zmíněno, že typologie DISC je rozsáhlejší a tudíž je dle respondenta přesnější. Dalším respondentem bylo doplněno, že každou literaturu na typologii vnímá přínosně jako možnost rozvoje. Dle dalšího respondenta přínos je v pochopení na co se člověk hodí a na co by se měl zaměřit. Další respondent uvádí, že MBTI je komplexní typologie a často i přesně sedí. V jednom případě respondent uvedl, že žádné přínosy nevidí. Vyhodnocení odpovědí, otázka č. 28: Jaké vidíte negativa na typologii MBTI? Respondenti jako negativa uváděli, že test má 50 otázek a je méně propracovaný než DISC, obsahuje složité zkratky písmen profilu, které respondentovi nic neříkali. Dále některé profily vyzněli jako že nejsou tak pozitivní, jako ostatní. Dále byla zmíněna složitost, nevědomost toho, jak má člověk v praxi využívat, složitá uchopitelnost a z dlouhodobého hlediska těžko využitelná, vymlouvání se na vlastní typologii „jsem takový, všichni mě tak respektujte“. Jiným respondentem bylo zmíněné opětovné škatulkování lidí, složitost, nepraktičnost. Dále nevědomost, kde si nechat test odborně vyhodnotit a možných výsledků pro manažerskou praxi je příliš. Dále jeden respondent uvádí stejně jako u DISCu, že se jedná především o nevědomost správného využívání lidí, kteří nemají psychologické vzdělání. Vyhodnocení odpovědí, otázka č. 29: Jakým způsobem využíváte znalost vlastního vyhodnocení typologie MBTI v praxi při komunikaci se spolupracovníky? Z deseti respondentů, kteří mají zkušenosti s MBTI, 9 z nich uvedlo, že znalost vlastního vyhodnocení typologie vůči spolupracovníkům nevyužívají vůbec nebo to neřeší. Jeden respondent okomentoval, že spíše využívá znalost profilu pracovníků. Dle jednoho respondenta, který znalost vlastního profilu dle MBTI nevyužívá, tak uvedl, že je pro něj důležité uvědomění si rozdílů mezi jednotlivými typy. Je důležité dávat si pozor na věty, které používá. Jeden respondent znalost vlastního profilu využívá, a to především v situaci, že zná svou silnou stránku dovednost komunikovat a snaží se pracovníka dostat tam, kam potřebuje. Vyhodnocení odpovědí, otázka č. 30: Jakým způsobem využíváte znalost vyhodnocené typologie MBTI u spolupracovníka při jeho vedení, seberealizaci a koučinku? Respondenti zde uvádí, že především pro poznání pracovníka a jeho osobnosti na počátku spolupráce. Dle respondentů pracovníci test vyplňují hned na počátku spolupráce, již druhé nebo třetí setkání. Jiný respondent uvádí, že znalost profilu pracovníka využívají společně při trénování komunikaci pro práci s klientelou, plánování cílů a při řešení důslednosti. Dle jiného pracovníky využívá znalost MBTI 32 Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 profilu pracovníka především v individuálním přístupu. Dále bylo uvedeno, že respondent se snaží hledat podrobnosti mezi lidmi, kteří mají stejnou typologii. Čtyři respondenti zde uvedli, že znalost výsledků typologie pracovníka nijak nevyužívají. Tito respondenti uvedli, že spíše využívají DISC v tomto případě. Vyhodnocení odpovědí, otázka č. 31: Jakým způsobem využíváte MBTI při náboru nových pracovníků? V tomto případě všech deset respondentů uvedlo, že MBTI vůbec nevyužívají při náboru nových pracovníků. Jeden z nich k tomu dodal a znovu zmínil, že hned po druhém setkání spolupracovníci dostávají za úkol vyplnit dotazník určující typologii. V případě odpovědi ne u otázky č. 4, tak dále otázky č. 32 – 34. Vyhodnocení odpovědí, otázka č. 32: V případě, že nevyžíváte/nemáte zkušenost s typologií MBTI, z jakého důvodu? Čtyři respondenti, kteří nemají zkušenosti s typologií MBTI v praxi odpověděli, že nepřišli do kontaktu s touto typologií, protože se domnívali, že to není potřeba k vedení lidí, nicméně potom ale se dozvěděli o DISCU, který respondent začal využívat. Jiný respondent uvedl, že mu ji kolegové nedoporučili, prý nesedí a je složitá. Dále kolegové také zmínili, že nevědí, jak s touto typologií dále pracovat. Další respondent doplňuje podobným názorem, že s touto typologií nepřišel do kontaktu a nebylo potřeba ji doplnit k zavedenému systému. V jednom případě respondent uvádí, že typologie nepovažuje za zásadní při vedení lidí. Vyhodnocení odpovědí, otázka č. 33: Bylo Vám nabídnuto v minulosti možnost si nechat vypracovat test? Dva respondenti rovnou odpověděli, že tato možnost jim nebyla nabídnuta. Další respondent uvádí, že si nevzpomíná, ale nejspíše žádnou nabídku nedostal. Jeden respondent doplňuje, že věděl o možnosti nechat si vyplnit test na internetu a tak zjistit svůj profil a výsledky, ale neudělal to. Vyhodnocení odpovědí, otázka č. 34: Plánujete do budoucna se začít zajímat o tuto typologii? Respondenti, kteří s touto typologií nemají zkušenosti, tři z nich vůbec neplánují se o ni začít zajímat. Jeden respondent zmínil, že se možná začne zajímat více o MBTI aby mohl více porovnat s typologií DISC a na základě porovnání se rozhodnout, kterou typologii bude využívat. Vyhodnocení odpovědí, otázka č. 35: Jaká typologie je pro Vás přínosnější a lépe použitelná v praxi, a proč? Ze čtrnácti oslovených respondentů dva na tuto otázku nedokázali odpovědět vůbec, jelikož ani jednu typologii nevyužívají nebo s ní nemají zkušenosti. Ostatní respondenti odpověděli i v případě, že využívají nebo mají praxi s oběma nebo pouze s jednou typologií. Ze závěrů respondentů vyplynulo, že šest respondentů preferuje typologii DISC, čtyři respondenti jsou nerozvážní nebo nemají svou preferenci, používají obě dvě. Dva respondenti preferují typologii MBTI. Respondenti upřednostňující typologii DISC doplňují, že to je především z důvodu její jednoduchosti a možnosti konzultace s kompetentní osobou uvnitř firmy. Dále jako další důvod je uvedené, že typologie MBTI a její výsledky zklamaly a je pro respondenta nezajímavá typologie. Dle tohoto respondenta je DISC zajímavý, test nejde jen tak ovlivnit. Tohoto respondenta základní profil a profil prostředí ho oslovil vůbec nejvíce. Dále dle názorů DISC je jednoduchý a tak se možné ovládnout poměrně dobře. Další názory se ztotožňují s jednoduchostí použitelností a možností konzultace s odborníkem. Byl vyjádřen názor, že u DISCu je věrohodné testování díky certifikované osobě a existuje zde pozitivní přístup 33 Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 k jakémukoliv profilu. Zároveň je zde i velký přínos v jednoduché interpretaci profilů a práce s nimi v praxi. Dle názoru respondenta, pokud i okolí pracuje s touto typologií, je k dispozici stejná teorie a je možné ji využít lépe v praxi. Respondenti, kteří používají obě dvě typologie, zmiňují, že u MBTI je k dispozici dotazník, který určí typologii, DISC vyhodnocuje odborník, takže je možné se pouze domnívat či odhadovat, co spolupracovník je za typologii. Dle respondenta pro správné odhadnutí profilu je potřeba spolupracovníka déle znát. Podobný názor má i další respondent, který využívá obě dvě typologie, jelikož MBTI je pro něho jednodušší na vyhodnocení pomocí online testu. Nicméně tento respondent ale i dodal, že vlastně vnitřně s žádnou typologií nesouhlasí, každý člověk je individuální směska všech vlastností. Byl zmíněn i názor jiného respondenta, že vnímá obě dvě typologie stejně přínosně. Jiný respondent naopak konstatuje, že pro manažerskou praxi typologie nejsou potřeba, ale podstatnější je sbírat znalosti v praxi. Dva respondenti, kteří preferují MBTI zmiňují, že tato typologie je pro ně přínosnější, protože ji znají a zároveň protože vlastní test, který oni mohou buď sobě, nebo pracovníkům, vyhodnotit. Jeden z těchto respondentů také dodává, že pro manažerskou praxi je nejdůležitější, jaká je člověk osobnost, s kým komunikuje a jak moc chce pracovat na vlastní seberealizaci.

3.4 Doporučení Na základě získaných primárních dat, která byla autorkou nejprve získána ze standardizovaných rozhovorů s Top managementem regionálního ředitelství Ladislava Zajíce a následně byla zpracována, autorka sestavila doporučení, která by měla vést k efektivnějšímu využití osobnostní typologie v manažerské praxi. Doporučení by také měla vést ke zkvalitnění manažerské práce a tím k celkovým, lepším výsledkům jednotlivce na vedoucích pozicích. Stanovená doporučení jsou následující: Certifikovaná osoba by měla získat informace o jiných typologiích vůči typologii DISC. Dle šetření a vyhodnocení dat vyšlo, že certifikovaná osoba si není vědoma negativ této typologie. Respondenti si však negativ jsou plně vědomi a uvedli je ve svých odpovědích. Dle teoretické části existuje mnoho typologií (Nakonečný, 1997, s. 11; Brooks, 2003, s. 14) a každá má své slabé i silné stránky a zároveň různé možnosti využití. V odborných knihovnách je mnoho přehledné literatury, která zmiňuje a popisuje tyto rozdíly. Základní literatura je také využita v teoreticko-metodologické části bakalářské práce. Na internetu je mnoho dostupných kurzů z oblasti psychologie, které může společnost využít pro rozšíření informací o ohledně oblasti osobností člověka a s nimi spjaté typologie. Průměrná cena seminářů v Praze je 3 127 Kč (viz. příloha č. 5), většinou se jedná o několika hodinové až celodenní programy. Zavést poskytování konzultací. Certifikovaná osoba by měla nabídnout Top managementu individuální, konzultantskou, cenově zvýhodněnou činnost ohledně poradenství profilů a analýz DISC. Nabídnout možnost pracovníkům naučit se s typologií lépe pracovat a využívat v manažerské praxi. Zkvalitnění využívání znalostí o typologii DISC manažery v praxi povede k efektivnějšímu a správnému využívání. Dle vyhodnocení primárních dat je zřejmé, že někteří pracovníci regionálního ředitelství Ladislava Zajíce využívají tuto typologii jen okrajově a odhadem. Je tedy nutné apelovat na pracovníky využívající typologii DISC na neustálou seberealizaci v této oblasti a vyhledávání nových informací s touto problematikou spjaté. Opatření povedou ke správnému a účinnému využívání. Průměrná cena konzultačních hodin a koučinku se pohybuje v průměrné ceně kolem 1 688,- Kč za 1 hodinu ( viz. příloha č. 5). 34 Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 Zavést vyhodnocování výsledků certifikovanou osobou. Společnost by měla využívat potenciál, který regionální ředitelství vlastní v podobě certifikované osoby, která je kompetentní k odbornému vyhodnocování analýz osobnosti. Z vyhodnocení primárních dat vyplynula možnost využití odborné analýzy DISC za zvýhodněnou cenu s padesáti procentní slevou. Dle certifikované osoby náklady na vyhodnocení krátké verze analýzy jsou 890,- Kč. Tato data vyplynula z vyhodnocení primárních dat. Pracovníkům regionálního ředitelství je nabídnuta sleva, tzn., že náklady pro pracovníky Top managementu regionálního ředitelství jsou 445,- Kč za vyhodnocení analýzy testu pro osobu. U typologie MBTI se ceny pohybují v rozmezí od 590,- Kč do 4 000,- Kč za vyhodnocení testu dle aktuálních cen na internetu. Využívat školení o typologii DISC a MBTI. Top management by měl využívat hromadně a celoplošně školení o DISCu. Dle zpracovaných primárních dat bylo certifikovanou osobou uvedeno, že školení o době trvání šest hodin vychází na 890,- Kč. Tato cena obsahuje pronájem prostor, celodenní občerstvení, pracovní sešit a zároveň i zpracování analýzy. Dle certifikované osoby, tato cena je pouze pro pracovníky regionálního ředitelství Ladislava Zajíce. Workshopy ohledně typologie MBTI jsou také nabízeny, ceny se pohybují v průměru 3 065,- Kč (viz. příloha č. 5) za celodenní školení. V této ceně není obsaženo vyhodnocení profilu MBTI, které je nutné připlatit. Zároveň toto vyhodnocení je většinou nutné pro účast na workshopech. V případě aktivního využívání typologie DISC v manažerské praxi nejprve se naučit pracovat s vlastní, odborně zpracovanou analýzou osobnosti a až následně aplikovat do praxe při práci s klienty a vedení spolupracovníků. Členové Top managementu tohoto dosáhnou pravidelnou komunikací a spoluprací s certifikovanou osobou. Podrobně nastudovat dostupnou literaturu o typologii DISC i MBTI. Z vyhodnocených primárních dat vyplývá, že publikace ohledně typologie DISC i MBTI mnohdy nebyla celá prostudována. V případě, že manažer vlastní knihu od Rohma, znovu se pracovníkem zaměřit na základní informace a přečíst kompletní publikaci. Návrat ke knížce zajistí základní informace, které jsou nutné k využívání této typologie. Náklady na publikaci jsou přibližně 250,- Kč. Dostupností publikace ve společných kancelářích se dosáhne kvalitní dostupnosti odborných informací. Nespoléhat se pouze na jednu publikaci v případě obou typologií, ale hledat další zdroje a vzdělávat se v případě, že manažer má skutečný zájem využívat typologii v praxi. (Příklad: Psychologie práce od Vágnerové, Typologie osobnosti od Čakrta nebo publikace Jak komunikovat chytře: Tipy a triky pro zvládání obtížných rozhovorů od Recknagel Marion) Dále dle zpracování teoretické a praktické části se nabízí možnost účastnit se na odborných seminářích a workshopech, které jsou nabízeny, další informace jsou k dispozici i na odborných internetových stránkách, příp. využít základy psychologické kurzy, které jsou zaměřené na manažerskou praxi V případě využívání typologie MBTI v praxi se spíše zaměřit na odbornou literaturu, která se problematiky dotýká a tak zajistit manažerům kvalitní vzdělání. (Například publikace od Čakrta – Typologie osobnosti nebo Jak zefektivnit práci v týmu od Crkalové) Je možné využít odborné knihovny, například Českou Národní Banku, kde je možnost naleznout odbornou literaturu ohledně typologie MBTI. Tato literatura je také zohledněna v teoretické části bakalářské práce. Literaturu je možné zakoupit, cena se pohybuje od 250,- Kč do 400 Kč za publikaci. V případě hromadného nákupu publikací a literatury pro všechny dostupné se tak sníží náklady na nákup pro každého jednotlivce. Aplikování typologií osobnosti do klientské praxe. Z důvodu, že se jedná primárně o finančně poradenskou společnost, doporučuje autorka práce aplikovat DISC nebo MBTI 35 Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 typologii na práci s klienty. V případě u DISC, jedná se o velmi jednoduše uchopitelnou typologii s možností konzultovat problematiku uvnitř firmy. Pro aplikace do klientské praxe je nutné mít základní povědomí o této typologii osobnosti. Po nastudování základní literatury od Rohma, je pracovník schopen rozeznat základní rozdíly mezi lidmi a tím pádem jim uzpůsobit potřeby a komunikaci. Dle základních čtyř typů a jejich základních znaků lze aplikovat na klienty. Snažit se rozeznat jejich profil a dle toho přizpůsobit komunikaci, jejich potřeby. Jak přizpůsobit komunikaci konkrétním osobnostem je popsáno ve zmíněné literatuře. Zapojení této typologie do komunikace s klientem by mělo vést k vyšší úspěšnosti realizace případů. Pro aplikace MBTI do klientské praxe je nutné mít základní povědomí o této typologii osobnosti. Pro využití typologie nejdříve zjistit vlastní výsledky analýzy. Následně aplikovat vlastní zjištění na možnou argumentaci s klientem. Z analýz osobnosti jsou jasné slabé a silné stránky. Tímto zjištěním vzhledem ke komunikaci s klientem potlačit vlastní slabé stránky v komunikaci. Možné argumentace dotýkajících se slabých stránek zpracovat do konkrétních argumentů a naučit se používat v praxi. Silné stránky vyzdvihnout, tzn. uplatňovat v komunikaci to, v čem spolupracovník vyniká Učinit rozhodnutí o využívání typologií začínajícími pracovníky. Vzhledem k mnohostranným možnostem využití typologií v praxi dle teoretické části bakalářské práce je nutné rozhodnout, zda je efektivní nechat pracovníky na počátku spolupráce se podrobně zabývat ať už typologií MBTI nebo typologií DISC z pohledu využitelnosti v klientské praxi. Rozhodnutí učinit na základě dosáhnutých zkušeností a výsledků jednotlivce a zároveň jeho časové vytíženosti. Zároveň učinit rozhodnutí Top managementu, na kterou z typologií se společnost zaměří a zavede její využívání ve společnosti. Aktivně využívat znalost výsledků analýz osobnosti k potlačení slabých stránek a posílení silných stránek pracovníka. Díky poznání pracovníků sám sebe, snažit se jak u manažera, tak u spolupracovníka, potlačit slabé stránky a vyzdvihnout a posilovat silné stránky. Tohoto je možné dosáhnout za pomoci tzv. SWOT analýzy, kde pracovník na základě zpracované analýzy a literatury sepíše vlastní silné a slabé stránky a následně příležitosti a hrozby, které z nich vyplývají. Dle Ludwiga (2013, s. 79) je doporučován poměr 80:20. 80 % času rozvíjet silné stránky a 20% času využít k práci se slabými. Ludwig ve své publikaci Konec Prokrastinace detailně popisuje, jak s vlastní SWOT analýzou pracovat. Zvážit možnosti na pokrytí finančních nákladů spjaté s profesionálním využíváním typologií. V případě, že se manažer rozhodne pro využití typologie DISC v manažerské praxi, tak aktivně využívat v rámci celého potenciálu, který ve firmě je. Tzn. přemýšlet o tom, jak spolupracovníka posunout díky konzultacím certifikované osoby, zvážit odborné vyhodnocení testu pro každého spolupracovníka daného manažera. Zároveň zvážit finanční náklady na využití této typologie v praxi. Nabízí se možnost uvážení manažerů o částečné dotaci na vyhodnocení analýzy. Dle třetího doporučení této práce náklady na zpracování analýzy DISC v regionálním ředitelství Ladislava Zajíce po slevě jsou 445,- Kč. V případě 50% dotace vychází náklady přibližně na 223,- Kč od manažera a 225,- Kč od spolupracovníka. Dotace může být nabídnuta za určitých podmínek předem stanovené manažerem. Jedna z podmínek může být například setrvání ve společnosti minimálně tři měsíce a zároveň plnění určitých úkolů. Tato možnost je zajímavá pro obě dvě strany. Vyhledat a navázat spolupráci s odborným poradcem zajímajícím se o typologii MBTI. V případě aktivního využívání typologie MBTI v praxi vyhledat odborného poradce 36 Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 skrze tuto problematiku a vše posunout na odbornou úroveň. Na internetu se nabízí mnoho možnosti od odborných vyhodnocení testu, osobních konzultací přes účast na workshopech pro posunutí dovedností v používání této typologie. Cena účasti na workshopech ohledně zmiňované typologie vychází přibližně na 3 065,- (viz. příloha č. 5). Sjednotit využívání vybrané typologie v celém regionální ředitelství. Z výsledků vyplynulo, že někteří manažeři typologii MBTI využívají ihned na počátku spolupráce. Využití může být pro poznání spolupracovníka efektivní, ale zároveň při využívání celou společností může dojít ke zlepšení a zkvalitnění využívání. Předejde se také situacím, kdy u některého spolupracovníka MBTI bude využita a u některého nikoliv v rámci jednoho manažera. Zároveň je zřejmé, že typologie DISC je také využívaná, ale až od pozdější doby práce se spolupracovníkem. Naskýtá se možnost zařadit téma typologie MBTI i DISC mezi školení, která se konají pravidelně každý týden. Publikum, které se bude účastnit, rozdělit dle zájmu, zkušeností a míry využitelnosti. Rozhodnout Top managementem, kterou z typologií budou celoplošně využívat. Využít manažery výsledky typologií pro koučování pracovníků. V případě, že manažer konzultuje se spolupracovníkem výsledky analýzy dané typologie, vracet se k výsledkům a pravidelně konzultovat. Při pravidelné a častější konzultaci je větší pravděpodobnost, že si spolupracovník začne uvědomovat a aplikovat to, co je potřebné. Vzhledem ke každoměsíčnímu vyhodnocování výsledků ve společnosti domluvit si se spolupracovníkem každoměsíční termín se zadanými cíli, na kterých spolupracovník bude pracovat. Cíle budou vycházet z výsledků typologie a navazovat budou na situace a vlastnosti, na kterých by měl spolupracovník zapracovat. Na následném domluveném setkání manažer se spolupracovníkem bude konzultovat, jak osoba pokročila a jaké pokroky udělala v konkrétních situacích. Situace by se měly týkat pracovního prostředí. Dá se předpokládat, že na pracovním setkání pracovník bude se svým vedoucím konzultovat i osobní rovinu života, jelikož tyto dvě oblasti jsou úzce propojené. Typologie vyhodnocovat pouze certifikovanou osobou nebo pracovníkem s psychologickým vzděláním ( Nakonečný, 1997). Dle vyhodnocení primárních dat je zřejmé, že společnost často vyhodnocuje typologie neodborným způsobem. Odborností lze dosáhnout správně vyhodnocených testů a následně správnou aplikaci do praxe s možností konzultace. V případě typologie DISC navázat pravidelnou spolupráci s certifikovanou osobou. V případě typologie MBTI navázat spolupráci buď s psychologem, který se o typologie zajímá nebo s certifikovanou osobou vyhodnocující právě tuto typologii. Využívat typologie v konkrétních stádiích při práci se spolupracovníkem. V případě využívání obou typologií v manažerské praxi, typologii MBTI vyžívat na počátku spolupráce vzhledem k možnosti využití k vyhodnocení online testů na internetu a případně následné konzultace s odborným pracovníkem. MBTI využívat především pro prvotní pochopení osobnosti pracovníka a dále využít pro efektivní práci s klienty (Crkalová, 2007). Typologii DISC využívat v pokročilejší fázi při práce se spolupracovníkem (cca 6 měsíců) z důvodu existence vyšších finančních nákladů a následné možnosti dlouhodobé spolupráce s certifikovanou osobou. V případě krátkodobého setrvání spolupracovníka ve společnosti by dlouhodobost postrádala smysl. Využívat typologii pro hlubší poznání pracovníka, jeho zefektivnění komunikace při práci s klienty, poznání slabých a silných stránek a zároveň koučování pro další karierní postup. Později naučit spolupracovníka ovládat typologii DISC pro další využívání a práci s lidmi (ww.infosekce.discacademy.cz/prinosy-disc/, 2015, online). 37 Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz


4 Závěr Dle Říčana (2010, s. 127) během minulého století vytvořili teoretikové množství spekulativních systémů osobnostních vlastností. Dále autor píše, že, psychologie je obor, v němž návraty existují, zvláště když geniálním myšlenkám dlouho chybí technické možnosti realizace. Autor dále konstatuje, že některé z těch systémů, které zůstanou „muzejními exponáty“ mohou inspirovat teoretiky, empirické badatele i praktické diagnostiky. Dle Říčana zajímavé jsou i vlastnosti, které nejsou součástí rozsáhlejšího systému, nýbrž výsledkem soustředěného studia, určité úzce vymezené jevové oblasti nebo problému. Říčan doplňuje, že o individuálních rozdílech plodně uvažovali mnozí psychoterapeuti. Dle autora to platí i o Freudovi. Dle autora Freuda teorie osobnosti úzce souvisí s vývojem. Čakrt (2004, s. 12) doplňuje informace o lidském chování, které je určeno mnoha činiteli, a to genetickou výbavou, výchovou, kulturou, fází životního cyklu, místem, kde se vše odehrává, rozpoložením a dalšími specifiky konkrétní situace. Dále autor píše, že každý člověk používá různé způsoby chování: každý si počíná jinak na rodinné oslavě než na důležitém jednání, jinak se člověk chová ke svým přátelům než ke svým kolegům či nadřízeným. Dle autora různé odolnosti a různí lidé vyvolávají odlišná chování, ale neznamená to, že by se s nimi změnila i osobnost. Autor popisuje, že k většině situací člověk přistupuje se zautomatizovanými způsoby jednání, které jsou člověku nejbližší, a zároveň jsou mu také nejpřirozenější a nejpohodlnější. Dle autora tyto přístupy bývají u psychicky zdravých lidí velmi ustálené, soudržné a nerozporné, takže tvoří jakousi soustavu, systém. Dle Čakrta jedním z pohledů na tuto pravidelnost a provázanost chování je osobnostní typologie. Autor konstatuje, že typologie MBTI je rozšířená a úspěšná, protože přesně a názorně podává obraz klíčových charakteristik chování, které jsou společné všem lidem. Rohm (2010, s. 11) dodává, že lidské chování je pozorovatelné a opakovatelné, je empirické. Dle Rohma je možné ho objektivně zkoumat a získat tak specifické údaje. Autor doplňuje, že výzkum lidského chování umožnil zjistit, že většina lidí se chová předvídatelně. Rohm (2010, s. 12) uvádí, že také k různým druhům zvířat je nutné přistupovat odlišně a jednat s nimi podle toho, co o nich člověk ví. Dále autor doplňuje zamyšlení, kdo z lidí přemýšlel o tom, že by totéž mohlo platit i o lidech. Dle autora pokud člověk chce mít s druhými lidmi co nejlepší vztahy, měl by s nimi zacházet určitým způsobem podle toho, jak jsou „vytvořeni“. Rohm (2010, s 22) uvádí model DISC a zároveň konstatuje, že písmena jsou tzv. kotvy k zapamatování modelu lidského chování. Autor doplňuje, že čtyři části kruhu dohromady představují model lidského chování „čtyř povah“ a každý člověk je jedinečnou směsicí těchto čtyř částí. Hlavním cílem této bakalářské práce bylo vypracovat doporučení na zlepšení využívání typologií osobnosti pro vybranou společnost. Dílčím cílem této bakalářské práce byl popis dosavadního využívání typologií osobnosti ve vybrané společnosti a komparace vybraných typologií. Práce se skládá z teoreticko-metodologické a praktické části. V teoreticko-metodologické části autorka nejdříve popsala samotnou osobnost člověka, zabývala se historií typologií, následně popsala vybrané typologie osobnosti, a to DISC a MBTI. Dále v této části práce jsou popsány i další typologie. Teoreticko-metodologická část je zakončena popisem metodiky, jak práce byla zpracovaná. V praktické části byla autorkou nejprve představena vybraná společnost, ve které byl daný jev zkoumán. Společnost byla blíže popsána. Následně byly provedeny autorkou standardizované rozhovory s jednotlivými pracovníky Top managementu dané 38 Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 společnosti. Respondenti jsou na pracovních pozicích oblastního vedoucího, oblastního ředitele nebo na pozici regionálního ředitele. Standardizovaný rozhovor mapoval především dosavadní vyžívání vybraných typologií a způsob využívání v manažerské praxi. Při zpracování praktické části této práce byla autorkou aplikované znalosti z teoreticko-metodologické části práce, kterou zpracovala. Na základě primárních dat, která byla získána a následně zpracovaná, lze pro danou společnost formulovat doporučení, která by dle názoru autorky měla vést ke zkvalitnění využívání typologií osobnosti. Zkvalitnění využívání vybraných typologií by mělo vést k efektivnějšímu využívání typologií osobnosti, k individuálnějšímu přístupu manažerů jak k pracovníkům, tak i ke klientům společnosti. Zároveň by doporučení měla vést k lepším výsledkům manažerů a ředitelů společnosti. Z dat, která byla v práci zpracována vyplývá, že v regionálním ředitelství Ladislava Zajíce společnosti OVB Allfinanz, a. s. jsou využívány obě dvě zmiňované typologie osobnosti, DISC a MBTI. Respondenti, kteří byli dotazování, jsou na manažerských nebo ředitelských pozicích, jedná se o Top management regionálního ředitelství Ladislava Zajíce. Z výsledků standardizovaných rozhovorů je potvrzené, že součástí Top managementu je respondent, který vlastí certifikát k oficiálnímu vyhodnocení typologie DISC. Respondent zpracovává analýzy osobnosti v současné době především pro své kolegy. Tento respondent je osoba, která povědomí o této typologii rozšířila mezi téměř celý Top management. Respondent aktivně nabízí možnost účasti na seminářích za cílem zkvalitnění využívání této typologie, účast je veliká, nicméně tuto možnost nevyužívá celý Top management. Respondent se o vyhodnocování typologie MBTI odborně nezajímá. Dle respondenta je typologie DISC jednoduchá, snadno pochopitelná a dobře uplatnitelná v manažerské praxi. Dále z výsledků rozhovorů vyplynulo, že všichni respondenti patří do Top managementu, celkem 15 lidí, z toho byla 1 osoba, a to výše zmiňovaná certifikovaná osoba. Dle výsledků, 10 respondentů má zkušenost s typologií DISC a zároveň 10 respondentů má zkušenost s typologií MBTI. Respondenti se o typologii DISC dozvěděli především od certifikované osoby a z jejích školení, další informace čerpali především z literatury od Rohma. Většina respondentů má odborně vypracovanou analýzu osobnosti DISC, 3 respondenti analýzu nemají. O typologii MBTI se respondenti dozvěděli nejčastěji od svého vedoucího, podrobné informace čerpali buď ze školení, použili internetové zdroje nebo využili publikaci od Čakrta. Z deseti respondentů zajímajících se o MBTI, 8 z nich má vyhodnocený profil, nicméně k tomuto nebyl přizván odborník na vyhodnocování této typologie. Vždy byla využita online forma nebo papírová forma testu. U typologie DISC jako hlavním přínosem respondenti uvedli pochopení sám sebe, odlišnosti a individualitu lidí a jejich postoje. V tomto odpovědi byly u typologie MBTI podobné, respondentům výsledky přinesly především poznání sám sebe a zároveň poznání osobnosti nového spolupracovníka již na počátku spolupráce. Z odpovědí respondentů u typologie DISC vyplynulo především, že je využívána ohledně seberealizace. Díky jednoduchosti a snadnému pochopení respondenti s touto typologií dlouhodobě spolupracují. Typologie DISC je respondenty využívána i při práci se spolupracovníky, zde spoléhají především na vlastní odhadnutí profilu spolupracovníka. Ze zpracované teoretické a praktické části vyplývá, že výhoda u využívání typologie DISC plyne především z její jednoduché uchopitelnosti, pochopení a jednoduchosti. Zároveň veliká výhoda je v podobě certifikované osoby ve společnosti. Nechat si zpracovat analýzu osobnosti je zároveň finančně náročné, tudíž nemožné chtít po všech spolupracovnících. Ale díky jednoduchosti jde relativně snadno, i dle certifikované osoby, převažující profil 39 Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 osobnosti odhadnout. MBTI je oproti DISC mnohem složitější, obsahuje více typů osobnosti, které rozeznává a tím pádem hůře uchopitelná v praxi. Oproti tomu vzhledem k širšímu dělení MBTI bude přesnější. Typologii MBTI Top management využívá také především pro vlastní seberealizaci, poznání a pochopení sám sebe a zároveň pro poznání osobnosti spolupracovníka. Vzhledem k využívání online vyhodnocování testu nebo papírové formy, spolupracovníci vyplňují tento test již na brzkém začátku spolupráce. Toto vyplnění je pro spolupracovníky, tak pro Top management téměř bez nákladů. Vyhodnocení MBTI profilu pracovníků slouží respondentům především pro poznání jejich osobnosti již v počátku spolupráce. Respondenti také zmínili, že nevědí, jak s touto typologií dále spolupracovat. Jako negativum této typologie MBTI respondenti uváděli, že nemají možnost dále tuto typologii konzultovat s odborníkem. Z 10-ti respondentů využívající DISC 4 uvedli, že spolupracovníci typologii nevyužívají. Aktivní využívání této typologie je u spolupracovníků na dobrovolné bázi. U typologie MBTI 3 z 10-ti respondentů uvedli, že jejich spolupracovníci typologii nevyužívají. U ostatních respondentů je zřejmé, že v oblasti práce se spolupracovníky je typologie využívána především na počátku spolupráce, kdy vyplnění testu je dobrovolné. Většinou spolupracovníci na vyplnění testu přistoupí z důvodu vlastní seberealizace. Respondenti jako negativa typologie DISC uvádějí horší dostupnost dalších informací a přílišnou jednoduchost zařazení profilu. U MBTI respondenti uvádějí jako negativum složitost testu a nemožnost konzultace. Ze 14 respondentů 6 by preferovalo v dalším využívání typologii DISC, 2 respondenti preferují MBTI, 4 respondenti nemají svou preferenci nebo využívají obě typologie a 2 respondenti neodpověděli vůbec, jelikož ani jednu typologii nevyužívají a využívat nebudou. Dle autorky bakalářské práce typologie osobnosti jsou v regionálním ředitelství Ladislava Zajíce aktivně využívané. Dle dat se respondenti snaží pracovat na své seberealizaci, zlepšují komunikaci jak vůči klientům, tak směrem ke spolupracovníkům. Někteří respondenti vidí veliký přínos v každé typologii, někteří naopak nepovažují typologie za zásadní při vedení lidí. Dle autorky bakalářské práce využívání typologií by mělo být sjednocené a v případě rozhodnutí se pro aktivní využívání sjednotit informace a zajistit seberealizaci nejen pracovního a osobního života díky typologii, ale především seberealizovat jednotlivce ve využívání vybraných typologií. Jednotlivý pracovníci, Top management nebo celé regionální ředitelství Ladislava Zajíce může zkvalitnit využívání typologií využitím potenciálu v podobě certifikované osoby, která ve firmě působí. Dále společnost docílí zkvalitnění využívání typologií zajištění odborných školení nebo workshopů pro konkrétní pracovníky, kteří o aplikaci a seberealizaci v rámci typologie mají zájem. Možnosti zkvalitnění využívání typologií jsou uvedeny v doporučeních na konci praktické části (kapitola 3. 4 Doporučení). Dle Teoretické části práce typologie osobnosti sahají hluboko do historie a mají všestrannou využitelnost, po dlouhá století se vyvíjely a vyvíjejí stále dopředu. Využívání typologie osobnosti může být kvalitním přínosem do společnosti jak pro oblast vlastní seberealizace manažera, tak při koučinku a práci se spolupracovníky, tak zároveň při práci s klienty. Využití typologií osobnosti je mnohostranné. Pozitivní přínosy z výsledků typologie osobnosti se mohou změnit na negativum v momentě nedostatku informací, špatného či neodborného vyhodnocení testů a analýz osobnosti nebo škatulkování a ignorací individuality osobnosti jedince. Typologie osobnosti mohou sloužit jako prostředek k efektivnějšímu poznávání osobnosti jedince, nelze se na ně stoprocentně spolehnout.



Literatura BLATNÝ M., a kolektiv, Psychologie osobnosti: Hlavní témata, současné přístupy. Místo vydání: Praha, Grada Publishing, a. s., 2010. ISBN: 978-80-247-3434-7. BROOKS, I., Firemní kultura: jedinci, skupiny, organizace a jejich chování. Místo vydání: Brno, Computer Press, 2003. ISBN: 80-7226-763-9. CAKIRPALOGLU , P., Úvod do psychologie osobnosti. Místo vydání: Praha, Grada Publishing, a. s., 2012. ISBN: 978-80-247-4033-1. CRKALOVÁ, A., RIETHOF, N., Jak zefektivnit práci v týmu. Místo vydání: Praha, Grada Publishing, a. s., 2007. ISBN: 978-80-247-1624-4. ČAKRT, M., Typologie osobnosti: přátelé, milenci, manželé, dospělí a děti. Místo vydání: Praha, Management Press, 2004. ISBN: 80-7261-112-7. ČAKRT, M., Typologie osobnosti pro manažery: Manažerské styly, rozhodování, komunikace, konflikty, týmová práce, time management a změny. Místo vydání: Praha, Management Press, 2009. ISBN: 978-80-7261-201-7. ČAKRT, M., Typologie osobnosti: volba povolání, kariéra a profesní úspěch. Místo vydání: Praha, Management Press, 2010. ISBN: 978-80-7261-220-8. DISMAN, M., Jak se vyrábí sociologická Karolinum,2002. ISBN: 978-80-246-0139-7.

znalost.

Místo

vydání:

Praha,

KOHOUTEK, R. a kolektiv, Základy sociální psychologie. Místo vydání: Brno, Adakemické nakladatelství, s. r. o., 1998. ISBN: 80-7204-064-2. NAKONEČNÝ, M., Psychologie osobnosti. Místo vydání: Praha, Academia, 1997. ISBN: 80-200-0628-1. PAUKNEROVÁ D., a kolektiv, Psychologie pro ekonomy a manažery. Místo vydání: Praha, Grada publishing, 2012. ISBN: 978-80-247-3809-3. RECKNAGEL, M., ROHMANN – VAN WÜLLEN, M., Jak komunikovat chytře: Tipy a triky pro zvládání obtížných rozhovorů. Místo vydání: Praha, Grada Publishing, a. s., 2007. ISBN: 978-247-4022-5. ROHM, A. R., Ziglar, Z., Pozitivní povahové profily: Objevte způsob, jak pochopit sebe… i ostatní. Místo vydání: Hradec Králové, Akademie úspěchů s. r. o., 2010. ISBN: 978-80-904529-0-9. ŘÍČAN, P., Psychologie osobnosti: Obor v pohybu. Místo vydání: Praha, Grada Publishing, a. s., 2010. ISBN: 978-80-247-3133-9. STEIGER, T., LIPMANN, E., Psychologie pro manažery, Jak ovládnout umění vést. Místo vydání: Praha, Albatros Media a. s., 2012. ISBN: 978-80-265-006-3.

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 TURECKIOVÁ M., Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Místo vydání: Praha, Grada Publishing, a. s., 2004. ISBN: 80-247-0405-6. VENGLÁŘOVÁ, M., Průvodce partnerským vztahem. Místo vydání: Praha, Grada Publishing, a. s., 2008. ISBN: 978-80-247-2054-8. WAGNEROVÁ, I., Psychologie práce a organizace: nové poznatky. Místo vydání: Praha, Grada Publishing, a. s., 2011. ISBN: 978-80-247-3701-0.


Internetové zdroje Www.cs.swewe.net: DISC test osobnosti [online]. [cit. 2015-07-05]. Dostupné z: http://cs.swewe.net/word_show.htm/?100007224_1&DISC_test_osobnosti. Www.dreamlife.cz: Robert A. Rohm: Máte na víc, než si myslíte [online]. 2009 [cit. 2015-05-07]. Dostupné z: http://dreamlife.cz/robert-a-rohm-mate-na-vic-nezsi-myslite/. Www.drill.cz: TYPOLOGIE OSOBNOSTI DISC. [online]. 2015 [cit. 2015-05-07]. Dostupné z: http://www.drill.cz/index.php?item=1011. Www.hlidacipes.org: Ondřej Šteffl: Sonda do duše českého kantora (a jeho žáka) [online]. 2015 [cit. 2015-05-07]. Dostupné z: http://hlidacipes.org/ondrej-stefflsonda-do-duse-ceskeho-kantora-a-jeho-zaka/. Www.lli.vutbr.cz: Typologie osobnosti dle MBTI a jak s ní pracovat [online]. 2015 [cit. 2015-05-07]. Dostupné z: http://www.lli.vutbr.cz/typologie-osobnosti-dle-mbti-a-jak-sni-pracovat. Www.ovb.cz [online]. 2015 [cit. 2015-05-07]. Dostupné z: http://www.ovb.cz/. Www.totaltraining.sk: Psychologické typy: Úvod do MBTI [online]. 2015 [cit. 2015-0507]. Dostupné z: http://www.totaltraining.sk/index.php/psychologicke-typy-uvod-dombti#a1.


Příloha 1 Vyhodnocení otázek 3, 4 a 35 standardizovaného rozhovoru

Využívání typologií v regionálním ředitelství Ladislava Zajíce Vybrané typologie (počet respondentů) Celkem dotázaných respondentů Zkušenosti s typologií v praxi Větší přínosnost dle Top managementu

Zdroj: vlastní výzkum

DISC 14 10 6

MBTI 14 10 2

Celkem (v %) DISC 100% 71,42% 42,85%

MBTI 100% 71,42% 14,28%

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 Příloha 2: OVB Allfinanz a. s., Organizační struktura

OVB Allfinanz, a. s.

Zemské ředitelství




Regionální ředitelství LZ

Oblastní ředitelství



Oblastní vedení

Oblastní vedení

Oblastní vedení

Oblastní vedení

Oblastní vedení

Oblastní vedení

Oblastní vedení

Oblastní vedení

Oblastní vedení

Oblastní vedení

Oblastní vedení

Zdroj: OVB Allfinanz, a. s., autorky vlastní zpracování

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 Příloha 3 Struktura standardizovaného rozhovoru s certifikovanou osobou vyhodnocující typologii DISC

Dobrý den, náš rozhovor bude sloužit pro zpracování mé bakalářské práce na téma využití vybraných typologií osobnosti v manažerské praxi ve vybrané společnosti na škole Vysoká škole ekonomie a managementu, o. p. s. Odpovědi, které mi poskytnete, budou zpracovány a použiti pouze pro účely této bakalářské práce. Výstupní informace z rozhovoru budou zpracovány v souladu se zákonem na ochranu osobních údajů č. 101/2000 Sb. Náš rozhovor potrvá přibližně dvacet minut. Děkuji za Vaší ochotu, Květa Bezuchová.

1. Působíte na manažerské pozici GST, BL nebo na ředitelské pozici v regionálním ředitelství Ladislava Zajíce?

ano

☐

ne

☐

2. Jak dlouho působíte v regionálním ředitelství LZ? 1-2 roky ☐ 3-4 roky ☐ 5 let a více ☐

3. Jste certifikovaná osoba pro vyhodnocování typologie DISC? Ano ☐ Ne ☐ 4. Jste certifikovaná osoba pro vyhodnocování typologie MBTI? Ano ☐ Ne ☐

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 5. Jak dlouho vlastníte certifikát pro vyhodnocování typologie DISC?

6. Proč jste upřednostnila typologii DISC ?

7. Jak jste se dozvěděla o DISC?

8. Pokud osoba vlastní knihu od Rohma, je možné určit si vlastní profil jako lajk?

Test DISC: 9. Kolik otázek má test k určení profilů typologie DISC?

10. Jak dlouho trvá přibližně vyplnit test DISC?

11. Jak dlouho trvá přibližně vyhodnotit test DISC?

12. Kolik stojí vyhodnocení testu DISC?

13. Využívají aktivně Vaši kolegové možnost nechat si odborně vyhodnotit test profilů typologie DISC? Ano ☐ Ne ☐ V případě, že ano u otázky 13: 13.1 Test si nechávají vyhodnocovat pracovníci ve vedoucích pozicích nebo i pracovníci na nižších pozicích? 13.2 Mají Vaši kolegové nějakou speciální, zvýhodněnou cenu?

13.3 Za jakým účelem si nechávají Vaši kolegové vyhodnotit test?

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 14. Vzhledem k Vaší certifikaci a rozšířenému používání této typologie ve společnosti, pořádáte pro společnost hromadná školení? Ano ☐ Ne

☐

V případě, že ano u otázky 14: 14.1 Za jakým účelem pořádáte kurzy a semináře?

14.2 Je seminář finančně ohodnocený nebo je zdarma? Jaká je cena?

14.3 Jaká je průměrná účast na seminářích?

15. Rozvíjíte své působení v oblasti DISCU nějakým způsobem?

16. Jste si vědoma nějakých zásadních chyb, které laikové dělají při využívání typologie DISC?

17. V čem vidíte největší přínos typologie DISC?

18. V čem vidíte slabé stránky typologie DISC?

19. V případě vyhodnocení analýzy a určení profilu osoby u typologie DISC, k čemu zjištěné údaje dále slouží?

MBTI typologie-srovnání 20. Vyhodnocujete také typologii MBTI? (v případě ano i ne, proč se (ne)věnujete MBTI)?

21. V čem vidíte pozitiva typologie DISC ve srovnání s MBTI)?


22. V čem vidíte negativa typologie DISC ve srovnání s MBTI)?

23. V případě vyhodnocení výsledků testů u obou typologií, kterou typologii hodnotíte jako snadněji uplatnitelnou v praxi pro: a) Manažerskou praxi – vedení pracovníků? b) Osobní život, seberealizace?

Zdroj: Autorky vlastní zpracování

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 Příloha 4 Struktura standardizovaného rozhovoru s Top managementem

Dobrý den, náš rozhovor bude sloužit pro zpracování mé bakalářské práce na téma využití vybraných typologií osobnosti v manažerské praxi ve vybrané společnosti na škole Vysoká škole ekonomie a managementu, o. p. s. Odpovědi, které mi poskytnete, budou zpracovány a použiti pouze pro účely této bakalářské práce. Výstupní informace z rozhovoru budou zpracovány v souladu se zákonem na ochranu osobních údajů č. 101/2000 Sb. Náš rozhovor potrvá přibližně dvacet minut. Děkuji za Vaší ochotu, Květa Bezuchová. 1. Na jaké manažerské pozici působíte v regionálním ředitelství Ladislava Zajíce? Oblastní vedoucí (BL) ☐ Oblastní ředitel (BD)

☐

Regionální ředitel

☐

2. Jak dlouho působíte v regionálním ředitelství Ladislava Zajíce? 1-2 roky ☐ 3-4 roky 5

☐

let a více ☐

3. Máte zkušenosti s typologií DISC v praxi? Ano ☐ Ne

☐

4. Máte zkušenosti s typologií MBTI? Ano ☐ Ne

☐

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 V případě kladné odpovědi respondentů u otázky č. 3, tak dále otázky č. 5 – 16 5. Jak jste se dozvěděl/a o typologii DISC? (rozveďte, prosím) 6. Z jakých zdrojů jste čerpala základní informace o typologii DISC?

7. Máte odborně vyhodnocený vlastní profil typologie DISC odborníkem? Spolupracujete s Miroslavou Bacíkovou? (jak, jakým způsobem?)

8. Jaký přínos pro Vás mělo vyhodnocení typologie DISC? Co Vám to přineslo? (rozveďte prosím) 9. Jakým způsobem jste využila/využíváte znalost Vašeho vyhodnoceného profilu typologie DISC? (rozveďte prosím)

10. V jakém směru nejvíce využíváte typologii DISC? ☐

seberealizace, seberozvoj?

☐

práce s klienty?

☐

práce se spolupracovníky?

☐

pro týmový rozvoj?

☐

pro koučink?

☐

řešení problémů?

☐

rozvoj organizace?

☐

další:…………………………………………………………………

11. Využívají aktivně tuto typologii i Vaši pracovníci? Jakým způsobem? (rozveďte prosím)

12. Jaké vidíte pozitiva a přínosy na typologii DISC? (rozveďte prosím)

13. Jaké vidíte negativa na typologii DISC?(rozveďte prosím)


14. Jakým způsobem využíváte znalost vlastního profilu při komunikaci se spolupracovníky? (rozveďte prosím) 15. Jakým způsobem využíváte znalost profilu pracovníků při jeho vedení, rozvoji a koučinku? (rozveďte prosím) 16. Jakým způsobem využíváte DISC při náboru nových spolupracovníků? (rozveďte prosím)

V případě negativní odpovědí respondentů u otázky č. 3, tak dále otázky 17-19 17 V případě, že nevyužíváte/ nemáte zkušenost s typologií DISC, z jakého důvodu?

18 Bylo Vám nabídnuto v minulosti možnost si nechat vypracovat test? (z jakého důvodu jste odmítnul?)

19 Plánujete do budoucna se začít zajímat o tuto typologii? (proč ano, proč ne)

V případě, že ano u otázky č.4, tak dále otázky 20- 32. 20 Jak jste se dozvěděl/a o typologii MBTI?

21 Z jakých zdrojů jste čerpala základní informace o typologii MBTI? (rozveďte prosím)

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 22 Máte odborně vyhodnocenou typologii MBTI pro Vaši osobu? Jakým způsobem jste si nechal/a vyhodnotit MBTI? Spolupracujete s nějakým odborníkem? 23 Jaký přínos pro Vás mělo vyhodnocení typologie MBTI? Co Vám to přineslo? (rozveďte prosím)

24 Jakým způsobem jste využila/využíváte znalost Vašeho vyhodnoceného typu osobnosti typologie MBTI? (rozveďte prosím)

25 V jakém směru nejvíce využíváte znalost Vašeho profilu ☐

seberealizace, seberozvoj?

☐

práce s klienty?

☐

práce se spolupracovníky?

☐

pro týmový rozvoj?

☐

pro koučink?

☐

řešení problémů?

☐

rozvoj organizace?

☐

další:…………………………………………………………………

26 Využívají typologii MBTI i Vaši pracovníci? Jakým způsobem? (rozveďte prosím)

27 Jaké vidíte přínosy a pozitiva na typologii MBTI? (rozveďte prosím)

28 Jaké vidíte negativa na typologii MBTI? (rozveďte prosím)


29 Jakým způsobem využíváte znalost vlastního vyhodnocení typologie MBTI v praxi při komunikaci se spolupracovníky? (rozveďte prosím)

30 Jakým způsobem využíváte znalost vyhodnocené typologie MBTI u spolupracovníka při jeho vedení, seberealizaci a koučinku? (rozveďte prosím) 31 Jakým způsobem využíváte MBTI při náboru nových pracovníků? (rozveďte prosím)

V případě odpovědi ne u otázky 4, tak dále otázky 32 – 34.

32 V případě, že nevyužíváte nebo nemáte zkušenosti s typologií MBTI, z jakého důvodu?

33 Bylo Vám nabídnuto v minulosti si nechat vypracovat test?

34 Plánujete do budoucna se začít zajímat u tuto typologii? (proč ano, proč ne).

V případě kladné odpovědi u otázky 3 a zároveň i u otázky 4: 35. Jaká typologie je pro Vás přínosnější a lépe použitelná v praxi, a proč? (rozveďte prosím)

Zdroj: Autorky vlastní zpracování

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 Příloha 5 Srovnání cen Průměrné ceny kurzů o typologii osobnosti

Název semináře Typologie osobnosti

Město Praha

Typologie osobnosti Typologie osobnosti pro podnikatele Typologie osobnosti pro manažery Průměrná cena

Doba trvání 7h

Cena 3 509 Kč

Praha

Odkaz www.skoleni-kurzy.eu www.rekvalifikacnikurzy.info

Praha

www.vox.cz

2 408 Kč

7h

Praha Praha

www.rozvoj-poradenstvi.cz

3 850 Kč 3 217 Kč

4h

3 100 Kč celodenní

Průměrné ceny konzultací a koučinku Název semináře Konzultace k typologii osobnosti GPOP Konzultace dle výběru Koučink, dle dohody Koučink Průměrná cena

Město

Odkaz

Cena

Doba trvání

Praha

www.jindrabachmanova.cz

1 250 Kč

1h

Praha Praha Šumperk

www.lenkacerna.cz www.kouc-koucink.cz www.webinare-krozvoji.cz

3 000 Kč 1 500 Kč 1 000 Kč 1 688 Kč

1h 1h 1h 1h

Cena

Doba trvání

3 509 Kč

celodenní (6h)

4 650 Kč

celodenní

3 100 Kč 3 065 Kč

celodenní celodenní

Průměrné ceny školení k typologii MBTI Název semináře Typologie osobnosti MBTI MBTI diagnostika a typologie osobnosti Komunikace a typologie MBTI Průměrná cena

Zdroj: vlastní výzkum

Město

Odkaz www.agenturaPraha signum.cz Praha www.kurzy.icm.cz www.rekvalifikacniBrno kurzy.info


Příloha 6 V M V M VM VM VM VM VM VM

Laskavý, dobrosrdečný, jemný Ovlivňující, přesvědčující, Nenáročný, rozvážný, disciplinovaný Nezávislý, nápaditý, jedinečný

VM VM VM VM

Rád soutěží, vytrvalý, podnikavý Je středem večírků, zábavný, strhává pozornost Zranitelný, důvěřivý, snadno ovlivnitelný Úzkostlivý, bojácný, váhavý

Sympatický, fascinující, zábavný Rozumný, spravedlivý Svéhlavý, pevný, ten kdo rozhoduje Podporující, příjemný, vřelý

VM VM VM VM

Ostražitý, opatrný, zvažuje rizika Ambiciózní, rozhodný, ujímá se vedení Přesvědčen celý srdcem, přesvědčí i mrtvolu Povzbuzující, dobromyslný, přívětivý

VM V M VM VM VM VM VM VM VM VM VM VM VM VM VM VM VM VM VM VM VM VM VM V M VM VM VM VM V M VM VM VM VM VM VM VM

Všímavý, pozorný Statečný, nebojácný, má rád výzvu Věrný, stálý Přitažlivý, osvěžující, živý

VM VM VM VM

Připraven pomoci, připravující se, důvěřivý Snadno se nadchne, má rád adrenalin Ústupný, zachovává pravidla, není svárlivý Plný života, průbojný, činorodý

Objektivní, vyvážený, přístupný názorům Ochotný pomoci, přemýšlivý Odhodlaný, neochvějný, tvrdohlavý Veselý, pozitivní

VM VM VM VM

Sebevědomý, pozitivní, optimistický Laskavého srdce, citlivý, vnímavý Posuzující, zkoumající, zvídavý Dogmatický, prudký, ostražitý

Vtipný, komický Svérázný, přesný, korigující Kurážný, smělý, troufalý Uvolněný, spokojený, nenechá se rozčílit

VM VM VM VM

Má sebekázeň, ovládá se, je systematický Nesobecký, starostlivý o druhé Dává najevo své pocity a emoce Angažovaný, nedá se odradit, nebo zastrašit

Výbojný, jde si za svým, chce zvítězit Vycházející vstříc, bere ohled na druhé, starající se Lehce vzrušivý, vyhledávající zábavu Přizpůsobící se, spolupracující

VM VM VM VM

Chvályhodný, touží po uznání Potěšující, sdílný, laskavý Vybíravý, vybírá pečlivě Důrazný, neústupný, náročný

Puntičkářský, vybíravý Obětavý, oddaný, svědomitý Neústupný, nepoddajný, cílevědomý Živý, milující zábavu, vtipkující

VM VM VM VM

Oficiální, projevuje patřičnou úctu, zdrženlivý Pokrokový, průkopnický, zkouší nové věci Šťastný, očekává, že se stanou dobré věci Žijící v souladu, vstřícný, nápomocný

Sebejistý, odvážný, beze strachu Inspirující, vlivný, nadšený Neklade odpor, snadno poddajný Vyhýbá se pozornosti, zdrženlivý

VM VM VM V M

Konfrontující, vyzívající Přizpůsobitelný, schopný změny Klidný, neutrální, neurčitý Radostný, bezstarostný, hravý

Otevřený, snadno získává přátele Trpělivý, shovívavý, má slitování, vyrovnaný Soběstačný, dosahuje vytyčených cílů Důvěrný, tichý, rezervovaný

VM VM VM VM

Věří v ostatní, otevřený, důvěřivý Pohodový, potěšený, spokojený Můžete mu důvěřovat, spolehlivý Vyrovnaný, chladně uvažující, neuspěchaný

Rád riskuje, hledá vzrušení, dovoluje si Učenlivý, ochotný nechat se přesvědčit Společenský, velkomyslný, příjemného zevnějšku Svolný, bezproblémový, není extrémista

VM VM VM VM

Dá se s ním dobře vyjít, těší se z lidí, populární Informovaný, rafinovaný, vnímavý Dynamický, výkonný, duchaplný Tolerantní, soucitný, milosrdný

Výmluvný, rád mluví Mírný, snadno zviklatelný Řídí se předepsaným postupem, rozhoduje se opatrně Sebevědomý, rozhoduje se rychle a snadno

VM VM VM VM

Je s ním zábava, družný Precizní, stavící na faktech, akurátní Přímý, mluví bez obalu Tichý, mluví jemně, zdrženlivý, uzavřený

VM VM VM VM

Přesvědčivý, umí získat náklonnost, v pohodě vychází s lidmi Odvážný, neoblomný Zdvořilý, uctivý, taktní Spokojený, stačí mu málo k radosti

VM VM VM VM

Netrpělivý, neposedný, snadno se nudí Mírumilovný, pomáhá druhým, přátelský Oblíbený, impulzivní, okouzlující Systematický, uspořádaný, puntičkář

Test pro vyhodnocení analýzu profilu typologie DISC Pokyny: pozorně si přečtěte vlastnosti uvedené na řádcích v jednotlivých rámečcích. Zvýrazněte písmeno „V“ u skupiny vlastností z rámečku, které vás nejvíce popisují. Pak zvýrazněte písmeno „M“ u té skupiny vlastností, které vás nejméně popisují. Pamatujte na to, že JEN JEDNA SKUPINA VLASTNOSTÍ vás popisuje NEJVÍCE a JEN JEDNA SKUPINA VLASTNOSTÍ vás popisuje NEJMÉNĚ.

Zdroj: Interní materiál certifikované osoby

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 Příloha 7 Dotazník MBTI

MBTI - Osobnostní dotazník Vaše osobnost je to, co jste vy sami. Lidé mívají shodné i odlišné vlastnosti. Rozdíly zjištěné z odpovědí na následující otázky neznamenají horší nebo lepší výsledek, pouze poukazují na vaše odlišnosti. Nesnažte se proto hledat nějaké správné odpovědi, tak jak to mělo být. Odpovídejte upřímně, sami za sebe. Pokyny: Následující výroky mají vždy dvě možnosti (a nebo b). Mezi každý pár rozdělte bez velkého přemýšlení 5 bodů podle toho, jak vám vyhovují nebo jak vám jsou blízké. Pište jen do žlutého pole, body do 5 se při stisknutí enter dopočtou v bílém poli samy. Vyhovuje-li vám některá z alternativ bez výhrad, dejte jí všech 5 bodů, zatímco na nepříznivou možnost nezbude bod žádný. Není-li váš postoj takto vyhraněný, můžete své body rozdělit i jinak: 1 a 4 body nebo 2 a 3 body. Je však třeba dodržet pravidlo, že součet přidělených bodů musí vždy být 5 ! Stačí přidělit body pouze do odpovědi a); body v bodě b) se body dopočítají automaticky !

1 a) b)

Raději: a) řešíte nový a komplikovaný problém b) pracujete na něčem, co jste již dělal/a dříve nebo co znáte z minula

a) b)

Ráda/a: a) pracujete sami v tichém prostředí b) jste tam, kde se „něco děje"

a) b)

Při posuzování jiných se řídíte spíše: a) trvalými zákonitostmi než okamžitými okolnostmi b) okamžitými okolnostmi než trvalými zákonitostmi

a) b)

Máte sklon vybírat si: a) spíše pečlivě b) poněkud impulzivně

a) b)

Ve společnosti, na večírku apod. se zpravidla bavíte: a) s několika málo lidmi, které dobře znáte b) s mnoha lidmi, včetně těch, které znáte málo nebo vůbec ne

a) b)

Jako ředitel/-ka firmy byste od svých podřízených přivítal/a spíše: a) zprávu o tom, jak jejich oddělení přispělo firmě jako celku b) zprávu o tom, jak si jejich oddělení vedlo samo o sobě

2

3

4

5

6

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 7 a) b)

Předpokládejte, že jste manažer/-ka a potřebujete přijmout svého asistenta. Jak byste postupoval/a ? a) uvažoval/a byste, jak se vaše osobnosti shodnou nebo budou doplňovat b) zvažoval/a byste soulad mezi popisem práce a uchazečovými schopnostmi

a) b)

Když na něčem pracujete: a) raději věci dokončíte a dostanete se k určitému závěru b) často ponecháváte konec otevřený pro případné změny

8

9 a) b)

10

Na večírcích, ve společnosti: a) se většinou raději zdržíte déle, protože tak se zpravidla lépe pobavíte b) odcházíte co nejdříve, zdržíte se jenom, abyste neurazili, protože vás to vyčerpává

a) b)

Zajímá vás více: a) to, co bylo a co je b) co může být

a) b)

Když posloucháte, jak někdo hovoří o nějaké záležitosti, obvykle se pokoušíte: a) vztáhnout to na své vlastní zkušenosti a porovnávat, zda to odpovídá b) hodnotit a analyzovat danou informaci

a) b)

Když na něčem pracujete, jste raději, když: a) máte přehled a udržíte si věci pod kontrolou b) můžete zkoušet různé možnosti

a) b)

Když zazvoní v kanceláři nebo doma telefon, obvykle: a) to považujete za rušení b) nevadí vám ho zvednout

a) b)

Je horší: a) „mít hlavu v oblacích" b) „držet se při zdi"

a) b)

Ve vztahu k ostatním jste spíše: a) objektivní b) osobní

a) b)

Vadí vám více, když: a) je více věcí rozpracovaných b) už je všechno hotovo

a) b)

Když někam telefonujete: a) nebojíte se, že na něco zapomenete b) připravíte si, co budete říkat

11

12

13

14

15

16

17


Když diskutujete s kolegy o problému, je pro vás snadné: a) vidět věci v „širším rámci" b) postřehnout zvláštnosti a specifické rysy dané situace

a) b)

Která slova vás charakterizují lépe? Jste spíše: a) analytický typ b) vciťující se typ

19

20

b)

Často: a) když něco začínáte, vše si předem sepíšete a naplánujete, protože většinou nesnášíte, když něco musíte podstatně měnit b) neplánujete a necháváte věci vyvíjet se tak, jak se k nim postupně dostáváte

a) b)

Ve společnosti jiných lidí spíše: a) začínáte rozhovor sám/sama b) přenecháváte iniciativu druhým

a) b)

Když pracujete na přidělené práci, máte tendenci k: a) plynulé a nepřetržité práci b) práci s velkými výdeji energie a následnými „prostoji"

a) b)

V jaké situaci se cítíte lépe: a) přehledné, strukturované, s pevným rozvrhem b) proměnlivé, nestrukturované, s překvapeními

a) b)

Je horší: a) být nespravedlivý b) nemít slitování

a) b)

Řekli byste o sobě, že vaší silnou stránkou je spíše: a) smysl pro realitu b) představivost

a) b)

Když zazvoní telefon: a) spěcháte, abyste jej zvedli první b) doufáte, že jej zvedne někdo jiný

a) b)

Moje jednání vede a řídí více: a) hlava b) srdce

a) b)

Více obdivu si zaslouží schopnost: a) umět si věci předem dobře zorganizovat a být metodický/á b) rychlé adaptace a vyjít s tím, co právě je

a)

21

22

23

24

25

26

27

28


Když vás napadne nová myšlenka, obvykle: a) pro ni vzplanete b) raději o ní hloubáte trochu déle

a) b)

Řekli byste, že jste spíše: a) důvtipní b) praktičtí

a) b)

Raději slyšíte: a) konečný a neměnný výrok b) zkusmý a předběžný výrok

a) b)

Je větší chyba být: a) tolerantní a smířliví b) nekompromisní a kritičtí

a) b)

Jste spíše: a) ranní ptáče b) noční sova

a) b)

Na jednáních vás pohoršují spíše lidé, kteří: a) přicházejí s mnoha nejasně načrtnutými, nepromyšlenými nápady b) prodlužují jednání mnoha praktickými podrobnostmi

a) b)

Při práci dáváte většinou přednost tomu, zabývat se: a) idejemi, principy, myšlenkami b) lidmi, osobami, aktéry

a) b)

O víkendech máte tendenci: a) plánovat, co budete dělat b) nechat, aby se věci vyvinuly, a rozhodujete se v průběhu událostí

a) b)

Při jednáních máte sklon: a) rozvíjet své myšlenky v průběhu toho, jak mluvíte b) hovořit pouze po pozorném rozvážení toho, co chcete sdělit

a) b)

Když něco čtete, obvykle: a) se soustřeďujete ve svých úvahách na to, co je v daném textu napsáno b) čtete mezi řádky a vztahujete slova i k jiným námětům a tématům

a) b)

Když se máte rozhodnout ve spěchu, často: a) se cítíte nepříjemně a přejete si získat více informací b) jste schopni se rozhodnout i s údaji, které máte v danou chvíli k dispozici

30

31

32

33

34

35

36

37

38

39


Raději byste pracovali pro organizaci, kde: a) byste měli práci s intelektuální motivací b) byste byli zaujati jejími cíli a posláním

a) b)

Co Vám imponuje více: a) logicky bezrozporné, konzistentní myšlení a uvažování b) dobré, vřelé, harmonické mezilidské vztahy

a) b)

V písemném projevu dáváte přednost: a) věcnému stylu b) obraznému, metaforickému stylu

a) b)

U dveří náhle zazvoní zvonek. Jste spíše: a) podrážděni, kdo to k vám zase „leze" b) potěšeni, že se na vás někdo přišel podívat

a) b)

Dáváte přednost tomu: a) nechat věci, aby se samy jen tak přihodily b) zajistit, aby všechno bylo předem připraveno

a) b)

Charakterizují vás spíše: a) četné, spíše letmé a povrchní kontakty a vztahy s více lidmi b) trvalé, pevné a dlouhodobé vztahy a kontakty s několika málo lidmi

a) b)

Cítíte se zpravidla lépe: a) po konečném rozhodnutí b) když jsou věci ještě otevřeny

a) b)

Spolehnete se spíše na svou: a) zkušenost b) intuici a tušení

a) b)

Jste si jistější: a) při logických úsudcích - správné / nesprávné b) při hodnotových soudech - dobré / špatné

a) b)

Raději se rozhodujete: a) poté, co jste si zjistili mínění ostatních b) především podle vlastního uvážení

a) b)

Obvykle dáváte přednost tomu: a) použít osvědčené metody, které znáte b) vymýšlet a zkoušet, jak by se asi věci daly dělat nově a jinak

a)

Raději: a) se zabýváte tím, co je

41

42

43

44

45

46

47

48

49

50

51

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 b)

b) přemýšlíte o různých možnostech

a) b)

K závěrům s rozhodnutím dospíváte především na základě: a) věcného zdůvodnění a logické analýzy b) na základě toho, co cítím, že je správné, a v co věřím, že je lidsky přijatelné

a) b)

Nemáte rád/a: a) předem jasně nalinkované a naplánované věci se závaznými termíny b) když jsou věci volné a nezávazné, bez pevného časového určení

52

53

54

b)

Nejhezčí chvíle nejraději prožíváte: a) spíše s mnoha přáteli, s lidmi, s nimiž si rozumíte, aniž je nutně musíte znát nějak mimořádně dlouho b) s několika málo lidmi, které dlouho a dobře znáte

a)

a)

b)

poznamenávat si důležité schůzky a věci, které musíte udělat či zařídit, do diáře b) omezovat takovéto poznámky na minimum

a)

a)

b)

vnitřního přesvědčení a pocitu, že je něco správné, které už nemusíte dále příliš zkoumat b) objektivních ověřitelných závěrů

a)

55

Máte ve zvyku:

56

Jednáte spíše na základě:

Zdroj: Dokument od certifikované osoby


Příloha č. 8 přepis standardizovaných rozhovorů Legenda k přepisu rozhovorů: K.B. Květa Bezuchová (autorka bakalářské práce) R Respondent Rozhovor č. 1 R1 Oblastní vedoucí K.B.: Dobrý den, náš rozhovor bude sloužit pro zpracování mé bakalářské práce na téma využití vybraných typologií osobnosti v manažerské praxi ve vybrané společnosti na škole Vysoká škole ekonomie a managementu, o. p. s. Odpovědi, které mi poskytnete, budou zpracovány a použity pouze pro účely této bakalářské práce. Výstupní informace z rozhovoru budou zpracovány v souladu se zákonem na ochranu osobních údajů č. 101/2000 Sb. Náš rozhovor potrvá přibližně dvacet minut. Děkuji za Vaší ochotu. K.B.: Působíte na manažerské pozici GST, BL nebo na ředitelské pozici v regionálním ředitelství Ladislava Zajíce? R.: Ano, působím na pozici oblastní vedoucí. K.B.: Jak dlouho působíte v regionálním ředitelství LZ? R.:: V regionálním ředitelství působím šest let. Neplánuji něco změnit a budu tu zůstávat. K.B.: Jste certifikovaná osoba pro vyhodnocování typologie DISC? R.: Ano, vlastním certifikát pro vyhodnocení analýz osobnosti typologie DISC. K.B. Jste certifikovaná osoba pro vyhodnocování typologie MBTI? R.: Ne, to nejsem. Nemám certifikát a ani neplánuji. K.B.: Jak dlouho vlastníte certifikát pro vyhodnocování typologie DISC? R.: Přibližně dva roky K.B.: Proč jste upřednostnila typologii DISC? R.: Protože to je druh typologie, která na základě povahových vlastností sedí perfektně. Je to velmi jednoduše pochopitelný model lidského chování. K.B.: Jak jste se dozvěděla o DISC? R.: Od kolegy, který knihu četl. Na jeho doporučení jsem si ji pořídila a přečetla. Kniha mě natolik zaujala, že jsem se zkontaktovala s vydavatelstvím a zjistila si podrobné informace, jak se mohu DISCu dále věnovat. K.B.: Pokud osoba vlastní knihu od Rohma, je možné si určit vlastní profil jako laik? R.: Ano. Sice to nebude přesně vypracované. Ale model lidského chování u DISCU je jednoduchý a opravdu každý v běžných situacích se může naučit rozpoznat, který profil u člověka v tu chvíli převládá. Také se může naučit na profily reagovat. K.B.: Kolik otázek má test k určení profilů typologie DISC? R.: Je to slovíčkaření, není to test. Evokuje to vyplnění dobrých či špatných odpovědí. V tomto případě žádná odpověď není dobrá nebo špatná. Sám Dr. Rohm nás na to upozorňoval – je to analýza osobnostního profilu. Jedná se o 24 otázek. K.B.: Jak dlouho trvá přibližně vyplnit test DISC?

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 R.: Je to individuální dle povahy člověka, 10 min až 3 hodiny. Nelze to určit přesně. K.B.: Jak dlouho trvá přibližně vyhodnotit test DISC. R.: To závisí na zkušenostech a praxi. V současné době mi vyhodnocení analýzy profilu trvá přibližně deset minut. K.B.: Kolik stojí vyhodnocení testu DISC? R.: Je to individuální, vyhodnocuji za 890 Kč krátkou verzi o 4 stránkách. K.B.: Využívají aktivně Vaši kolegové možnost nechat si odborně vyhodnotit test profilů typologie DISC? R.: Ne, aktivně nevyužívají. K.B.: Test si nechávají vyhodnocovat pracovníci ve vedoucích pozicích nebo i pracovník na nižších pozicích? R.: To je individuální, nevím, to se nedá takhle určit. Pracovníci po mě nechtějí jen vyhodnotit test. Většinou spíše využívají možnost nechat si vyhodnotit vlastní analýzu profilu v rámci velkých seminářů a školení, která pořádám. Vyhodnocení je v rámci ceny za celodenní akci. K.B.: Mají Vaši kolegové nějakou speciální zvýhodněnou cenu? R.: Ano, moji kolegové mají 50% slevu na vyhodnocení analýzy. K.B. Za jakým účelem si nechávají Vaši kolegové vyhodnotit test? R.: Chtějí poznat sami sebe, lépe komunikovat s lidmi kolem sebe (ať už to jsou spolupracovníci nebo klienti), také pro účely osobního života. Je to jednoduché, pokud poznají a pochopí své přirozené chování, mohou pracovat na svých silných stránkách, zlepšovat své mezilidské vztahy a snažit se pochopit chování jiných. Navíc, znalost této typologie přispívá k ustálení a minimalizování konfliktů. K.B. Vzhledem k Vaší certifikaci a rozšířenému používání této typologie ve společnosti, pořádáte pro společnost hromadná školení? R.: Ano, pořádám, ale nejsou pravidelná. Školení realizuji dle časových možností. Také přibližně třikrát do roka zařadíme školení na téma DISC do pravidelných úterních školení ve firmě. Tyhle školení pořádá celá firma. Celodenní školení mám ve vlastních rukách. Protože typologie je obsáhlé téma, tak nelze vše vtěsnat do tříhodinové přednášky. Proto celodenní semináře. K.B.: Za jakým účelem pořádáte kurzy a semináře? R.: Hlavně pro lepší práce a komunikaci s klienty, lepší a efektivnější práce se spolupracovníky. K.B. Je seminář finančně ohodnocený nebo je zdarma? Jaká je jeho cena? R.: Poslední seminář byl za 890 Kč a trval šest hodin. Je to cena, která mi nepokryje ani náklady. V ceně byl zahrnutý pronájem prostor, jídlo na celý den, pracovní sešit a zpracování analýzy. Nicméně tahle cena je pouze pro mé kolegy. K.B. Jaká je průměrná účast na seminářích? R.: Asi padesát lidí. K.B.: Rozvíjíte své působení v oblasti DISCU nějakým způsobem? R.: Ano. Vytvářím profesionální web, kde chci prezentovat informace i pro širokou veřejnost. Ale bohužel z jiných, důležitějších pracovních činností, je toto pozastavené. K.B.: Jste si vědoma nějakých zásadních chyb, které laikové dělají při využívání typologie DISC? R.: Nic mě nenapadá. Možná je to, že lidé špatně odhalí profil a povahu člověka, na základě toho špatného posouzení je první domněnka o profilu člověka prakticky k ničemu. K.B.: V čem vidíte největší přínos typologie DISC?

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 R.: Jsem schopná přistupovat k člověku tak, jak mu to je příjemné a pohodlné. Tím pádem si ho na sebe dokážu navázat. (Ať už to je osobní nebo pracovní život). Také vím, jak s člověkem pracovat a posunout ho směrem k úspěchu. K.B.: V čem vidíte slabé stránky typologie DISC? R.: Žádné slabé stránky nevidím. K.B. V případě vyhodnocení analýzy a určení profilu osoby u typologie DISC, k čemu zjištěné údaje dále slouží? R.: To je jednoduché, abychom aplikovali zjištěné informace do praxe a přistupovali k lidem podle jejich potřeb. K.B.: Vyhodnocujete také typologii MBTI? R: Ne, nevyhodnocuji. K.B.: Proč ne? R.: Nezaujalo mě to. DISC má něco do sebe. K.B. V čem vidíte pozitiva typologie DISC ve srovnání s MBTI? R.: Často slýchám od kolegů, že MBTI nesedí. Když jsem si ji vyhodnocovala na internetu, tak mi připadá složitá, některé otázky jsou těžké tak, že člověk ani neví, co znamenají. Zkrátka mi nepřipadá přesná, je spíše složitá. K.B.: V čem vidíte negativa typologie DISC ve srovnání s MBTI? R.: Žádná nevidím. K.B.: V případě vyhodnocení výsledků testů u obou typologií, kterou typologii hodnotíte jako snadněji uplatitelnou v praxi pro vedení pracovníků a pak pro osobní život? R.: To je dle mého názoru hned jasné, DISC. Je prostě jednodušší, snáze pochopitelná, méně náročná a lépe uplatitelná v praxi. Rozhovor č. 2 R2 Oblastní vedoucí K.B.: Dobrý den, náš rozhovor bude sloužit pro zpracování mé bakalářské práce na téma využití vybraných typologií osobnosti v manažerské praxi ve vybrané společnosti na škole Vysoká škole ekonomie a managementu, o. p. s. Odpovědi, které mi poskytnete, budou zpracovány a použiti pouze pro účely této bakalářské práce. Výstupní informace z rozhovoru budou zpracovány v souladu se zákonem na ochranu osobních údajů č. 101/2000 Sb. Náš rozhovor potrvá přibližně dvacet minut. Děkuji za Vaši ochotu. Květa Bezuchová. K.B.: Na jaké manažerské pozici působíte v regionálním ředitelství Ladislava Zajíce? R: Jsem oblastní vedoucí K.B.: Jak dlouho působíte v regionálním ředitelství Ladislava Zajíce? R.: U OVB jsem 5 let. K.B.: Máte zkušenosti s typologií DISC v praxi? R.: Ne, to bohužel nemám. K.B.: Máte zkušenosti s typologií MBTI? R.: Ano, to mám. K.B.: V případě, že nevyužíváte/ nemáte zkušenost s typologií DISC, z jakého důvodu? R.: Protože jsem si nechtěl hlavu plést dalšími informacemi. Dle mého názoru je těžké typologiím rozumět, když nejste psycholog. K.B.: Bylo Vám nabídnuto v minulosti možnost si nechat vypracovat test? R.: Ano. Byla mi i nabídnuta možnost se účastnit na školení a semináři za zvýhodněnou cenu, ale odmítl jsem.

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 K.B.: Plánujete do budoucna se začít zajímat o tuto typologii? R.: Asi ne, protože nevěřím, že by mi nějakým způsobem zlepšilo mé pracovní výsledky. K.B.: Jak jste se dozvěděl/a o typologii MBTI? R.: Od mého vedoucího ze školení o vedení lidí. Bylo tam řečeno, že je možné tuhle typologii využívat v praxi především pro vedení spolupracovníků. K.B.: Z jakých zdrojů jste čerpala základní informace o typologii MBTI? R.: Hlavně z knížky od Čakrta, na školení od mého vedoucího, z internetu. Internet asi nejvíc, ale je to různé. K.B.: Máte odborně vyhodnocenou typologii MBTI pro Vaši osobu? Jakým způsobem jste si nechal/a vyhodnotit MBTI? Spolupracujete s nějakým odborníkem? R.: Nechal jsem si vyhodnotit online test. Bylo to zadarmo. Nevyužívám odborníka. K.B.:Jaký přínos pro Vás mělo vyhodnocení typologie MBTI? Co Vám to přineslo? R.: Zjistil jsem, že jsem vůdčí osobnost, která má ideální rysy na pozici manažera nebo ředitele. A to bylo i to, co mě utvrdilo, že tahle práce je pro mě jako stvořená. K.B.:Jakým způsobem jste využila/využíváte znalost Vašeho vyhodnoceného typu osobnosti typologie MBTI? R.: Moc s ní už nepracuji. Asi možná i proto, že nevím jak. K.B.: V jakém směru nejvíce využíváte znalost Vašeho profilu? R.: Tak hlavně pro sebe a svůj seberozvoj, možná když pracuji s klienty. Ale to spíše na počátku, kdy jsem se tím zabýval. Když jsem řešil problémy, vzpomněl jsem si na svou osobnost a snažil jsem se tomu i přizpůsobit. Možná také i ve vedení lidí, ale to vše bylo v době, když jsem se typologií aktivně zabýval. Teď mě napadá, že jsem nad tím přemýšlel i co se týče partnerského života. K.B: Využívají typologii MBTI i Vaši pracovníci? Jakým způsobem případně? R.: Ano, ale je to na bázi dobrovolnosti. Dám jim na výběr, ale rozhodnutí je na nich. K.B.: Jaké vidíte přínosy a pozitiva na typologii MBTI? R.: Tak to souvisí i s tím, jak jsem to využíval. Především poznání sám sebe, své silné stránky a rysy, které jsou podstatné pro určité profese. K.B.: Jaké vidíte negativa na typologii MBTI? R.: Nevím, jak vyhodnotit odborný test. Možná i to, že těch profilů je až moc. Jako výsledků myslím. K.B.: Jakým způsobem využíváte znalost vlastního vyhodnocení typologie MBTI v praxi při komunikaci se spolupracovníky? R.: Vím, že komunikovat umím a mám potvrzené to, co jsem o sobě už věděla. Snažím se pracovníka dostat tam, kam potřebuji. K.B.: Jakým způsobem využíváte znalost vyhodnocené typologie MBTI u spolupracovníka při jeho vedení, seberealizaci a koučinku? R.: Především na počátku spolupráce, abych ho poznal a zároveň aby poznal i on sebe. Pro jeho seberealizaci. K.B.: Jakým způsobem využíváte MBTI při náboru nových pracovníků? R.: Nevyužívám, nevím jak. K.B.: Jaká typologie je pro Vás přínosnější a lépe použitelná v praxi, a proč? R.: MBTI, a to protože ji znám. Ale zároveň nemam v ni tolik důvěry. Myslím, že v manažerské praxi nejsou důležité typologie, ale to, jaká jsem osobnost, s kým komunikuji, jak chce příp. ten dotyčný na sobě pracovat. Rozhovor č. 3

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 R3 oblastní vedoucí K.B.: Dobrý den, náš rozhovor bude sloužit pro zpracování mé bakalářské práce na téma využití vybraných typologií osobnosti v manažerské praxi ve vybrané společnosti na škole Vysoká škole ekonomie a managementu, o. p. s. Odpovědi, které mi poskytnete, budou zpracovány a použiti pouze pro účely této bakalářské práce. Výstupní informace z rozhovoru budou zpracovány v souladu se zákonem na ochranu osobních údajů č. 101/2000 Sb. Náš rozhovor potrvá přibližně dvacet minut. Děkuji za Vaší ochotu. K.B.: Na jaké manažerské pozici působíte v regionálním ředitelství Ladislava Zajíce? R: Jsem na pozici oblastní vedoucí, jsem zde asi 5,5 roku K.B.: Jak dlouho působíte v regionálním ředitelství Ladislava Zajíce? R.: Jak jsem říkal, 5,5 roku. K.B.: Máte zkušenosti s typologií DISC v praxi? R.: Ano mám. K.B.: Máte zkušenosti s typologií MBTI? R.: Ano, mám. K.B.: Jak jste se dozvěděl/a o typologii DISC? R.: Jelikož o ní někteří kolegové neustále mluví. K.B.: Z jakých zdrojů jste čerpala základní informace o typologii DISC? R.: Hlavně z knihy Roberta Rohma. K.B.: Máte odborně vyhodnocený vlastní profil typologie DISC odborníkem? Spolupracujete s Miroslavou Bacíkovou? R.: Ne, nemám a nespolupracuji. Tak nevím, jestli budou pro Vás další odpovědi relevatní. K.B.: Jaký přínos pro Vás mělo vyhodnocení typologie DISC? Co Vám to přineslo? R.: No, mám pocit, že nic. K.B.: Jakým způsobem jste využila/využíváte znalost Vašeho vyhodnoceného profilu typologie DISC? R.: Nejsem v ústraní. Když se ostatní o DISC baví, takže se nenudím. K.B.: V jakém směru nejvíce využíváte typologii DISC? R.: Právě, že ji nevyužívám, jak jsem říkal. K.B.: Využívají aktivně tuto typologii i Vaši pracovníci? Jakým způsobem? R.: Ne, asi ji neznají. Možná to je i proto, že ji mezi své spolupracovníky nerozšiřuji. K.B.: Jaké vidíte pozitiva a přínosy na typologii DISC? R.: Někomu bez zkušeností to může pomoci číst v ostatních. K.B.: Jaké vidíte negativa na typologii DISC? R.: Stejné jako v jakékoliv typologii. Většina lidí si ji vykládá špatně bez znalosti hloubky teorie, spousta lidí ani nemá mentální kapacitu pro tak hluboké psychologické poznání a v praxi dochází ke zdůvodňování vlastní neschopnosti tím, že přece „to je můj profil a vy ostatní nevíte, jak semnou mluvit a já za to nemůžu“. DISC mi připadá asi nejobecnější ze všech typologií, takže orientace je o to těžší, každý si v tom najde své a právě proto je asi tak oblíbená a líbivá. K.B.: Jakým způsobem využíváte znalost vlastního profilu při komunikaci se spolupracovníky? R.: Nijak. K.B.: Jakým způsobem využíváte znalost profilu pracovníků při jeho vedení, rozvoji a koučinku? R.: Nevyužívám.

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 K.B.: Jakým způsobem využíváte DISC při náboru nových spolupracovníků? R.: Také vůbec nevyužívám. K.B.: Jak jste se dozvěděl/a o typologii MBTI? R.: Od kolegyně. K.B.:Z jakých zdrojů jste čerpala základní informace o typologii MBTI? R.: Především z internetu. K.B.: Máte odborně vyhodnocenou typologii MBTI pro Vaši osobu? Jakým způsobem jste si nechal/a vyhodnotit MBTI? Spolupracujete s nějakým odborníkem? R.: Nemám a nespolupracuji. Jen test, který jsem si sám vyhodnotil. K.B.: Jaký přínos pro Vás mělo vyhodnocení typologie MBTI? Co Vám to přineslo? R.: Mně osobně žádný.. K.B.: Jakým způsobem jste využila/využíváte znalost Vašeho vyhodnoceného typu osobnosti typologie MBTI? R.: Nijak. K.B.: V jakém směru nejvíce využíváte znalost Vašeho profilu? R.: Také vůbec. K.B.: Využívají typologii MBTI i Vaši pracovníci? Jakým způsobem? R.: Jen pracovníci, kteří jsou na vedoucích pozicích. Využívají to především proto, aby se rychleji zorientovali v nových spolupracovnících. K.B.: Jaké vidíte přínosy a pozitiva na typologii MBTI? R.: Rychlejší zorientování v té osobě, která sedí naproti mně. K.B.: Jaké vidíte negativa na typologii MBTI? R.: Přesně jako u toho DISC, je to problematika typologií a nedostatšečná znalost psychologie pro vyžívání v praxi. K.B.: Jakým způsobem využíváte znalost vlastního vyhodnocení typologie MBTI v praxi při komunikaci se spolupracovníky? R.: Nijak. K.B.: Jakým způsobem využíváte znalost vyhodnocené typologie MBTI u spolupracovníka při jeho vedení, seberealizaci a koučinku? R.: Jen na počátku spolupráce, abych je rychleji a jednodušeji prokoukl. K.B.: Jakým způsobem využíváte MBTI při náboru nových pracovníků? R.: Také nijak. K.B.: Jaká typologie je pro Vás přínosnější a lépe použitelná v praxi, a proč? R.: MBTI, protože mám test, který si člověk sám vyhodnotí. Jinak mi to je asi jedno. Rozhovor č. 4 R4 oblastní ředitel K.B.: Dobrý den,náš rozhovor bude sloužit pro zpracování mé bakalářské práce na téma využití vybraných typologií osobnosti v manažerské praxi ve vybrané společnosti na škole Vysoká škole ekonomie a managementu, o. p. s. Odpovědi, které mi poskytnete, budou zpracovány a použiti pouze pro účely této bakalářské práce. Výstupní informace z rozhovoru budou zpracovány v souladu se zákonem na ochranu osobních údajů č. 101/2000 Sb. Náš rozhovor potrvá přibližně dvacet minut. Děkuji za Vaší ochotu. K.B.: Na jaké manažerské pozici působíte v regionálním ředitelství Ladislava Zajíce? R: Jsme oblastní ředitel. K.B.: Jak dlouho působíte v regionálním ředitelství Ladislava Zajíce? R.: Už to bude sedm let. K.B.: Máte zkušenosti s typologií DISC v praxi?

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 R.: Bohužel, to nemám. K.B.: Máte zkušenosti s typologií MBTI? R: Ano, mám. Znám ji. K.B.: V případě, že nevyužíváte typologii DISC, z jakého důvodu? R Nepřijde mi to důležité pro vedení lidí. Také asi nevěřím typologiím. Sám jsem si to nechal vypracovat a myslím, že analýzy nesedí. Nebo k tomu mám spíše negativní postoj. K.B.: Bylo Vám nabídnuto v minulosti možnost si nechat vypracovat test? R: Ano, bylo. Nějak jsem tomu nepřikládal důležitost. K.B.: Plánujete do budoucna se začít zajímat o tuto typologii? R: Ne. Jak jsem naznačoval. Je to pro mě absolutně zbytečné a raději se budu soustředit na zlepšení svých manažerských dovedností. Typologie mi velkou firmu nezaručí. K.B.: Jak jste se dozvěděl/a o typologii MBTI? R: Už si nepamatuji. Možné jsem o ni slyšel na nějakém školení. K.B.: Z jakých zdrojů jste čerpala základní informace o typologii MBTI? R: Četl jsem knihu od Čakrta. Pak asi jsem také načerpal informace z toho školení, následně internet. Také si pamatuji, že i ve škole se o tom zmiňovali. K.B.: Máte odborně vyhodnocenou typologii MBTI pro Vaši osobu? Jakým způsobem jste si nechal vyhodnotit MBTI? Spolupracujete s nějakým odborníkem? R: Ano. Mám test udělaný, ale nevím, zda to je odborné. K.B.: Jaký přínos pro Vás mělo vyhodnocení typologie MBTI? Co Vám to přineslo? R: Hlavně poznání sám sebe. Možná to bylo i jediné. K.B.: Jakým způsobem jste využil znalost Vašeho vyhodnoceného typu osobnosti typologie MBTI? R: Myslel jsem si určité věci, které mi v testu vyjdou a také vyšlo. Využil jsem to asi tak, že se držím pracovní pozice, která byla mezi těmi, na které se dle typologie hodím. K.B.: V jakém směru nejvíce využíváte znalost Vašeho profilu? R: Používám je jen sám pro sebe. K.B.: Využívají typologii MBTI i Vaši pracovníci? Jakým způsobem? R: To ne. K.B.: Jaké vidíte přínosy a pozitiva na typologii MBTI? R: Tak hlavně pochopení, na co se člověk hodí a na co by se člověk měl zaměřit. K.B.: Jaké vidíte negativa na typologii MBTI? R: Pokud člověk neví, jak má výsledky použít v praxi, je to na nic. K.B.: Jakým způsobem využíváte znalost vlastního vyhodnocení typologie MBTI v praxi při komunikaci se spolupracovníky? R: To asi nevyužívám. K.B.: Jakým způsobem využíváte znalost vyhodnocené typologie MBTI u spolupracovníka při jeho vedení, seberealizaci a koučinku? R: Ne, to také nevyužívám. K.B.: Jakým způsobem využíváte MBTI při náboru nových pracovníků? R: Nijak. K.B.: Jaká typologie je pro Vás přínosnější a lépe použitelná v praxi, a proč? R: Ani jedna. Sice MBTI mi přišla ve výsledcích logická, ale i tak si myslím, že pro manažerskou praxi potřebná není. Mnohem podstatnější je sbírat znalosti a praxi.

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 Rozhovor č. 5 R5 Oblastní vedoucí K.B.: Dobrý den, náš rozhovor bude sloužit pro zpracování mé bakalářské práce na téma využití vybraných typologií osobnosti v manažerské praxi ve vybrané společnosti na škole Vysoká škole ekonomie a managementu, o. p. s. Odpovědi, které mi poskytnete, budou zpracovány a použiti pouze pro účely této bakalářské práce. Výstupní informace z rozhovoru budou zpracovány v souladu se zákonem na ochranu osobních údajů č. 101/2000 Sb. Náš rozhovor potrvá přibližně dvacet minut. Děkuji za Vaši ochotu. K.B.: Na jaké manažerské pozici působíte v regionálním ředitelství Ladislava Zajíce? R: Na pozici oblastní vedoucí. K.B.: Jak dlouho působíte v regionálním ředitelství Ladislava Zajíce? R.: Jsem u OVB pět let. K.B.: Máte zkušenosti s typologií DISC v praxi? R.: Ano, mám. DISC je skvělý. K.B.: Máte zkušenosti s typologií MBTI? R:. Ano, také. K.B.: Jak jste se dozvěděl/a o typologii DISC? R: V rámci firemního školení K.B.: Z jakých zdrojů jste čerpala základní informace o typologii DISC? R: Čerpala jsem v rámci firemního školní a také z literatury. K.B.:Máte odborně vyhodnocený vlastní profil typologie DISC odborníkem? Spolupracujete s Miroslavou Bacíkovou? R: Ano, to mám. Miroslava Bacíková mi ho vyhodnotila v rámci školení. Mimo školení s ní v rámci tohoto tématu nespolupracuji. K.B.: Jaký přínos pro Vás mělo vyhodnocení typologie DISC? Co Vám to přineslo? R: Uvědomila jsem si své slabé stránky a přestala se v nich srovnávat s ostatními. I když jsou moje slabina. Začala jsem je respektovat a netrestám se za ně. Snažím se je racionálně a bez emocí zlepšovat. Pochopila jsem, že každá typologie má naprosto stejný potenciál úspěchu, protože každá její extrémně silná stránka jde ruku v ruce s nějakou slabou. K.B.: Jakým způsobem jste využila/využíváte znalost Vašeho vyhodnoceného profilu typologie DISC? R: Především při práci s klienty a spolupracovníky. Přistupuji k nim individuálně. K.B.: V jakém směru nejvíce využíváte typologii DISC? R: Především při práci se spolupracovníky. K.B.: Využívají aktivně tuto typologii i Vaši pracovníci? R: Spíše jen příležitostně. K.B.: Jaké vidíte pozitiva a přínosy na typologii DISC? R: Každou literaturu na typologii vnímám přínosně jako možnost rozvoje. K.B.: Jaké vidíte negativa na typologii DISC? R: Myslím si, že při využívání typologie nastává vymlouvání se na vlastní typologii „jsem takový, všichni mě tak respektujte“ K.B.: Jakým způsobem využíváte znalost vlastního profilu při komunikaci se spolupracovníky? R: Nevyužívám. K.B.: Jakým způsobem využíváte znalost profilu pracovníků při jeho vedení, rozvoji a koučinku?

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 R: Jak jsem říkala, v individuálním přístupu k nim. Zohledňuji jejich profil. K.B.: Jakým způsobem využíváte DISC při náboru nových spolupracovníků? R: To se budu opakovat, spíše když dělám pohovory, tak se snažím profil odhadnout a následně opět individuálně přistupovat k uchazeči. K.B.: Jak jste se dozvěděl/a o typologii MBTI? R: Od mé vedoucí. K.B.: Z jakých zdrojů jste čerpala základní informace o typologii MBTI? R: Zase od mé vedoucí. Řekla mi vše, co jsem potřebovala. K.B.: Máte odborně vyhodnocenou typologii MBTI pro Vaši osobu? Jakým způsobem jste si nechala vyhodnotit MBTI? Spolupracujete s nějakým odborníkem? R: Ano mám, ale opět od vedoucího. Vyhodnotila mi test. Ale odborník to není. K.B.: Jaký přínos pro Vás mělo vyhodnocení typologie MBTI? Co Vám to přineslo? R: Úplně stejný přínos jako u typologie DISC. Především uvědomění si svých slabých stránek, respektovat je. K.B.: Jakým způsobem jste využila nebo využíváte znalost Vašeho vyhodnoceného typu osobnosti typologie MBTI? R: Opět, po zjištění výsledků vyhodnoceného testu ke spolupracovníkům opět přistupuji individuálně. K. B.: V jakém směru nejvíce využíváte znalost Vašeho profilu? R: Především při práci se spolupracovníky. K. B.: Využívají typologii MBTI i Vaši pracovníci? Jakým způsobem? R: Ano, ale jen okrajově. K.B.: Jaké vidíte přínosy a pozitiva na typologii MBTI? R: Opět, myslím, že stejné jako u DISC co se týče i negativ. Jak jsem říkala, každou literaturu na typologii vnímám přínosně jako možnost rozvoje. K.B.: Jaké vidíte negativa na typologii MBTI? R: Jak jsem říkala, jako u DISC. Především vymlouvání se na vlastní typologii. K.B.: Jakým způsobem využíváte znalost vlastního vyhodnocení typologie MBTI v praxi při komunikaci se spolupracovníky? R: Nevyužívám. K.B.: Jakým způsobem využíváte znalost vyhodnocené typologie MBTI u spolupracovníka při jeho vedení, seberealizaci a koučinku? R: Především zase přistupuji ke spolupracovníkům individuálně. K.B.: Jakým způsobem využíváte MBTI při náboru nových pracovníků? R: Nevyužívám. K.B.: Jaká typologie je pro Vás přínosnější a lépe použitelná v praxi, a proč? R: Vnímám obě stejně přínosně. Rozhovor č. 6 R6 regionální ředitel K.B.: Dobrý den, náš rozhovor bude sloužit pro zpracování mé bakalářské práce na téma využití vybraných typologií osobnosti v manažerské praxi ve vybrané společnosti na škole Vysoká škole ekonomie a managementu, o. p. s. Odpovědi, které mi poskytnete, budou zpracovány a použiti pouze pro účely této bakalářské práce. Výstupní informace z rozhovoru budou zpracovány v souladu se zákonem na ochranu osobních údajů č. 101/2000 Sb. Náš rozhovor potrvá přibližně dvacet minut. Děkuji za Vaši ochotu.

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 K.B.: Na jaké manažerské pozici působíte v regionálním ředitelství Ladislava Zajíce? R:.Jsem regionální ředitel K.B.: Jak dlouho působíte v regionálním ředitelství Ladislava Zajíce? R.: Jsem tu asi devět let. K.B.: Máte zkušenosti s typologií DISC v praxi? R.: Ano, to mám. K.B.: Máte zkušenosti s typologií MBTI? R: Také ji znám. K.B.: Jak jste se dozvěděl/a o typologii DISC? R: Na školení Miroslavy Bacíkové. Kde to školila pro celou firmu a tam se o tom poprvé zmínila. K.B.: Z jakých zdrojů jste čerpal základní informace o typologii DISC? R: Jen ze školení paní Bacíkové a využívám její zpracované přehledy v tabulkách. Ty tabulky obsahují základní informace a poznávací základní znaky jednotlivých profilů. K.B.: Máte odborně vyhodnocený vlastní profil typologie DISC odborníkem? Spolupracujete s Miroslavou Bacíkovou? R: Nemám a nespolupracuji. Neúčastnil jsem se jejích školení připravených jen na DISC. K.B.: Jaký přínos pro Vás mělo vyhodnocení typologie DISC? Co Vám to přineslo? R: Popravdě, asi žádný. K.B.: Jakým způsobem jste využila/využíváte znalost Vašeho vyhodnoceného profilu typologie DISC? R: Snažím se jako laik rozpoznat profily z toho, co vím ze školení. K.B.: V jakém směru nejvíce využíváte typologii DISC? R: Především při práci s klienty a taky se spolupracovníky. Ale jak jsem říkal, profily se snažím jen odhadnout. K.B.: Využívají aktivně tuto typologii i Vaši pracovníci? R: Ne. Asi protože jim to nedoporučuji, nemluvíme o tom. Ale podstatná část z nich z vlastní iniciativy informace vyhledávají. K.B.: Jaké vidíte pozitiva a přínosy na typologii DISC? R: Především jednoduchost, lehké pochopení i pro neodborníka. K.B.: Jaké vidíte negativa na typologii DISC? R: Asi jako každé typologii je potřeba se jí více věnovat. Obecně na typologiích se mi nelíbí škatulkování lidí. K.B.: Jakým způsobem využíváte znalost vlastního profilu při komunikaci se spolupracovníky? R: Nemám zpracováno, spíše jen tuším. Ale především při komunikaci. K.B.: Jakým způsobem využíváte znalost profilu pracovníků při jeho vedení, rozvoji a koučinku? R: Opět, profil vždy jen spíše tuším. Ale využívám při přístupu k nim. Například, někdo potřebuje více podpory, někdo deadliny atd. K.B.: Jakým způsobem využíváte DISC při náboru nových spolupracovníků? R: Tak, vím, jaká jsem povaha, tedy zase tuším a znám své slabé stránky. Silné znám také a snažím se je vyzdvihnout. K.B.:Jak jste se dozvěděl o typologii MBTI? R: Ve škole na přednáškách psychologie a zároveň od svého vedoucího. K.B.: Z jakých zdrojů jste čerpala základní informace o typologii MBTI? R: Na internetu.

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 K.B.: Máte odborně vyhodnocenou typologii MBTI pro Vaši osobu? Jakým způsobem jste si nechala vyhodnotit MBTI? Spolupracujete s nějakým odborníkem? R: Ne, ale vyhodnotil jsem si to sám s pomocí internetu. K.B.: Jaký přínos pro Vás mělo vyhodnocení typologie MBTI? Co Vám to přineslo? R: Poznal jsem sám sebe. K.B.: Jakým způsobem jste využil nebo využíváte znalost Vašeho vyhodnoceného typu osobnosti typologie MBTI? R: Nadchlo mě to v první chvíli, později jsem s tím ale už moc nepracoval. Snažil jsem se pracovat na svých silných a slabých stránkách. K. B.: V jakém směru nejvíce využíváte znalost Vašeho profilu? R:. Jak jsem říkal, hlavně pro mou seberealizaci. Možná také když jsme řešil nějaké problémy, vzal jsem v potaz výsledky a dle toho jsem se zachoval. K. B.: Využívají typologii MBTI i Vaši pracovníci? Jakým způsobem? R: Ano. Na počátku spolupráci jím vždy dám vyplnit test. Předtím jsou vždy obeznámeni k čemu bude sloužit. Většinou spolupracovníci souhlasí, protože to slouží pro jejich seberozvoj. K.B.: Jaké vidíte přínosy a pozitiva na typologii MBTI? R: Především poznání vlastní osobnosti. Vůbec sám sebe. K.B.: Jaké vidíte negativa na typologii MBTI? R: Hlavně opětovné škatulkování lidí. K.B.: Jakým způsobem využíváte znalost vlastního vyhodnocení typologie MBTI v praxi při komunikaci se spolupracovníky? R: Už nevyužívám. K.B.: Jakým způsobem využíváte znalost vyhodnocené typologie MBTI u spolupracovníka při jeho vedení, seberealizaci a koučinku? R: Hlavně při tréninku komunikace s klienty, plánování cílů a při řešení pečlivosti a důslednosti. K.B.: Jakým způsobem využíváte MBTI při náboru nových pracovníků? R: To nevyužívám, jak jsem říkal. Využívám až po náboru při prvních spolupráci. K.B.: Jaká typologie je pro Vás přínosnější a lépe použitelná v praxi, a proč? R:. DISC. Je jednodušší na aplikaci v praxi. MBTI je zase jednodušší na vyhodnocení. Existuje totiž online test. U DISC mi ji musí někdo odborně vyhodnotit. Každopádně s žádnou typologií nesouhlasím, každý člověk je individuální směska všeho. Rozhovor č. 7 R7 oblastní ředitel K.B.: Dobrý den, náš rozhovor bude sloužit pro zpracování mé bakalářské práce na téma využití vybraných typologií osobnosti v manažerské praxi ve vybrané společnosti na škole Vysoká škole ekonomie a managementu, o. p. s. Odpovědi, které mi poskytnete, budou zpracovány a použiti pouze pro účely této bakalářské práce. Výstupní informace z rozhovoru budou zpracovány v souladu se zákonem na ochranu osobních údajů č. 101/2000 Sb. Náš rozhovor potrvá přibližně dvacet minut. Děkuji za Vaši ochotu. K.B.: Na jaké manažerské pozici působíte v regionálním ředitelství Ladislava Zajíce? R:. Jsem na pozici oblastní ředitel. K.B.: Jak dlouho působíte v regionálním ředitelství Ladislava Zajíce? R.: Asi sedm let. K.B.: Máte zkušenosti s typologií DISC v praxi?

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 R.: Ano, mám zkušenosti. K.B.: Máte zkušenosti s typologií MBTI? R.: Také mám. K.B.: Jak jste se dozvěděl/a o typologii DISC? R: Od Miroslavy Bacíkové. K.B.: Z jakých zdrojů jste čerpala základní informace o typologii DISC? R: . Také od Miroslavy Bacíkové, především z jejího školení. K.B.: Máte odborně vyhodnocený vlastní profil typologie DISC odborníkem? Spolupracujete s Miroslavou Bacíkovou? R: Ano, mám a spolupracuji s ní. K.B.: Jaký přínos pro Vás mělo vyhodnocení typologie DISC? Co Vám to přineslo? R: Především uvědomění si základních rozdílů mezi lidmi a jejich postoji a názory. K.B.: Jakým způsobem jste využila znalost Vašeho vyhodnoceného profilu typologie DISC? R: Při komunikaci s lidmi. K.B.: V jakém směru nejvíce využíváte typologii DISC? R: Hlavně při seberealizaci, při komunikaci s klienty a se spolupracovníky. K.B.: Využívají aktivně tuto typologii i Vaši pracovníci? R: Ano, stejně jako já. K.B.: Jaké vidíte pozitiva a přínosy na typologii DISC? R: Je jednoduchý, má pouze čtyři profily. K.B.: Jaké vidíte negativa na typologii DISC? R: Vlastně, také to, že to má čtyři profily. Každý je směsicí a nelze každého striktně škatulkovat. K.B.: Jakým způsobem využíváte znalost vlastního profilu při komunikaci se spolupracovníky? R: Pokud tuším, že spolupracovník je stejná typologie jako já, tak vím, co pomáhá a funguje mě a proto s ním jednám takovým způsobem, jak by bylo příjemné mně. Také naopak pokud vím, že je odlišná typologie, než jsem já, snažím se svoje jednání přizpůsobit jeho typologii. K.B.: Jakým způsobem využíváte znalost profilu pracovníků při jeho vedení, rozvoji a koučinku? R: To je stejné jako v předchozí odpovědi, při jednání. K.B.: Jakým způsobem využíváte DISC při náboru nových spolupracovníků? R: Když odhaduji nového spolupracovníka, snažím se cílit na to, co je pro něho důležité. Například být vidět, uznání, podpora, pomáhání lidem, analytická činnost, praxe, možnost vyniknout, posun v kariéře nebo ambice. K.B.: Jak jste se dozvěděl/a o typologii MBTI? R: Dostala jsem knihu dárkem, a to byla Typologie osobnosti pro manažery od Čakrta. K.B.: Z jakých zdrojů jste čerpala základní informace o typologii MBTI? R: Právě z té knihy a také z internetu. K.B.: Máte odborně vyhodnocenou typologii MBTI pro Vaši osobu? Jakým způsobem jste si nechala vyhodnotit MBTI? Spolupracujete s nějakým odborníkem? R: Ano mám. Dotazníkem na určení typologie, který vyhodnotí typologii. K.B.: Jaký přínos pro Vás mělo vyhodnocení typologie MBTI? Co Vám to přineslo? R: Důležité pro mě je uvědomění si rozdílů mezi jednotlivými typy. A to, že když něco vidím já nějakým způsobem, spolupracovník stejno věc může vnímat díky odlišné typologii úplně jinak.

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 K.B.: Jakým způsobem jste využila nebo využíváte znalost Vašeho vyhodnoceného typu osobnosti typologie MBTI? R: Asi žádným. Všechno to je o úhlu pohledu, jak jsem říkala u předchozí otázky. K. B.: V jakém směru nejvíce využíváte znalost Vašeho profilu? R:. Při vlastní seberealizaci. Pracuji na sobě a pak pro týmový rozvoj. K. B.: Využívají typologii MBTI i Vaši pracovníci? Jakým způsobem? R: Ano, stejně jako já. Hned po druhém setkání dostanou za úkol vyplnit dotazník určující typologii. K.B.: Jaké vidíte přínosy a pozitiva na typologii MBTI? R: Je rozsáhlejší, má 16 typů, a tudíž i podle mě přesnější. K.B.: Jaké vidíte negativa na typologii MBTI? R: Je složitější. K.B.: Jakým způsobem využíváte znalost vlastního vyhodnocení typologie MBTI v praxi při komunikaci se spolupracovníky? R: Nijak zásadně. Opět si myslím, že to je v té komunikaci a jak jsem říkal, každý typ člověka vnímá stejnou věc úplně jinač. K.B.: Jakým způsobem využíváte znalost vyhodnocené typologie MBTI u spolupracovníka při jeho vedení, seberealizaci a koučinku? R: To je dle mého názoru stejné. Takže zase opět, v úhlu pohledu na stejnou věc. Vnímá každého jinak. Každý je jiná osobnost. K.B.: Jakým způsobem využíváte MBTI při náboru nových pracovníků? R: Hned po druhém setkání dostanou za úkol vyplnit dotazník určující typologii. Ale přímo na pohovoru nevyužívám. K.B.: Jaká typologie je pro Vás přínosnější a lépe použitelná v praxi, a proč? R:. Používám obě. MBTI mám dotazník, který určí typologii. DISC vyhodnocuje pouze Mirka Bacíková, takže se můžu pouze domnívat, co je spolupracovník za typologii. A pro správný odhad je potřeba spolupracovníka znát déle. Rozhovor č. 8 R8 oblastní vedoucí K.B.: Dobrý den, náš rozhovor bude sloužit pro zpracování mé bakalářské práce na téma využití vybraných typologií osobnosti v manažerské praxi ve vybrané společnosti na škole Vysoká škole ekonomie a managementu, o. p. s. Odpovědi, které mi poskytnete, budou zpracovány a použiti pouze pro účely této bakalářské práce. Výstupní informace z rozhovoru budou zpracovány v souladu se zákonem na ochranu osobních údajů č. 101/2000 Sb. Náš rozhovor potrvá přibližně dvacet minut. Děkuji za Vaší ochotu. K.B.: Na jaké manažerské pozici působíte v regionálním ředitelství Ladislava Zajíce? R:. Oblastní vedoucí. K.B.: Jak dlouho působíte v regionálním ředitelství Ladislava Zajíce? R.: Přes pět let. K.B.: Máte zkušenosti s typologií DISC v praxi? R.: Ano mám. K.B.: Máte zkušenosti s typologií MBTI? R.: Ano, také. K.B.: Jak jste se dozvěděl/a o typologii DISC? R: Dostal jsem knihu, tip od kamarádky. Koupil jsem si ji, přečetl a zjistil jsem, že je to opravdu užitečné.

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 K.B.: Z jakých zdrojů jste čerpala základní informace o typologii DISC? R: . Z knihy. K.B.: Máte odborně vyhodnocený vlastní profil typologie DISC odborníkem? Spolupracujete s Miroslavou Bacíkovou? R: Ano, mám. Miroslavou Bacíkovou. Byl jsem na dvou jejích školení na téma DISC, což je dobré prohloubení znalostí z knihy. K.B.: Jaký přínos pro Vás mělo vyhodnocení typologie DISC? Co Vám to přineslo? R: Pochopil jsem poměr mezi mými typy osobnosti a kdy a jak je využívám. To, co mi vyšlo jsem očekával a ani po roce se nic nezměnilo. Nechal jsem si analýzu udělat znovu. K.B.: Jakým způsobem jste využil znalost Vašeho vyhodnoceného profilu typologie DISC? R: Znalosti, které jsem zatím získal, využívám v každodenním životě. Využívám je hlavně u pochopení chování, které mi není přirozené. K.B.: V jakém směru nejvíce využíváte typologii DISC? R: Hlavně při práci se spolupracovníky, jako pomůcka při koučování a zároveň pro pochopení spolupracovníků. K.B.: Využívají aktivně tuto typologii i Vaši pracovníci? R: Ano. Využívají ji Ti, kteří byli na školení nebo četli knihu. Využívají to hlavně vedoucí při vedení MA. K.B.: Jaké vidíte pozitiva a přínosy na typologii DISC? R: Vidím hlavně naprostou jednoduchost. Je to pochopitelné pro normálního člověka. Ihned se dá využívat v praxi. K.B.: Jaké vidíte negativa na typologii DISC? R: Složitost vyhodnocování DISC profilu. K.B.: Jakým způsobem využíváte znalost vlastního profilu při komunikaci se spolupracovníky? R: Pokud můj osobnostní profil znají moji spolupracovníci. Ví, co ode mě očekávat při spolupráci. K.B.: Jakým způsobem využíváte znalost profilu pracovníků při jeho vedení, rozvoji a koučinku? R: Dá se přizpůsobit styl komunikaci vůči spolupracovníkovi. K.B.: Jakým způsobem využíváte DISC při náboru nových spolupracovníků? R: Nad tím jsem nepřemýšlel. Neřeším to tak moc. Prostě jsem nějaký profil, ale chovám se tak, jak je mi přirozené. Pořád stejně. Neřeším, jestli mi na pohovor přijde ten a ten profil. Stejně chci na sebe navázat mne podobné spolupracovníky. K.B.:Jak jste se dozvěděl o typologii MBTI? R: Na školení od OVB. K.B.: Z jakých zdrojů jste čerpal základní informace o typologii MBTI? R: Z internetu a firemních školení. K.B.: Máte odborně vyhodnocenou typologii MBTI pro Vaši osobu? Jakým způsobem jste si nechala vyhodnotit MBTI? Spolupracujete s nějakým odborníkem? R: Vyhodnotil jsem si ji sám podle dotazníků MBTI. K.B.: Jaký přínos pro Vás mělo vyhodnocení typologie MBTI? Co Vám to přineslo? R: Poznal jsem sám sebe, uvědomil jsem si některé ze svých motivátorů. K.B.: Jakým způsobem jste využila nebo využíváte znalost Vašeho vyhodnoceného typu osobnosti typologie MBTI?

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 R: Porovnávám se se svými spolupracovníky. Můžu jim to vyhodnotit a rychle zjistit co přibližně jsou. A porovnám to se svým typem, jestli tam máme nějakou podobnost. K. B.: V jakém směru nejvíce využíváte znalost Vašeho profilu? R:. Jen pro poznání sám sebe. K. B.: Využívají typologii MBTI i Vaši pracovníci? Jakým způsobem? R: Často ano. K rychlému vyhodnocení profilu na prvních schůzkách se spolupracovníky. K.B.: Jaké vidíte přínosy a pozitiva na typologii MBTI? R: Hlavně rychlost a jednoduchost vyhodnocení profilu. K.B.: Jaké vidíte negativa na typologii MBTI? R: Není jednoduše uchopitelná a z dlouhodobého pohledu ji nevyužívám. K.B.: Jakým způsobem využíváte znalost vlastního vyhodnocení typologie MBTI v praxi při komunikaci se spolupracovníky? R: Neřeším to. K.B.: Jakým způsobem využíváte znalost vyhodnocené typologie MBTI u spolupracovníka při jeho vedení, seberealizaci a koučinku? R: Vůbec to také neřeším. Využívám DISC. K.B.: Jakým způsobem využíváte MBTI při náboru nových pracovníků? R: Také to neřeším. K.B.: Jaká typologie je pro Vás přínosnější a lépe použitelná v praxi, a proč? R:. DISC, protože je opravdu přínosný a využitelný v praxi. Dá se s ním pracovat každý den. Rozhovor č. 9 R9 oblastní vedoucí K.B.: Dobrý den, náš rozhovor bude sloužit pro zpracování mé bakalářské práce na téma využití vybraných typologií osobnosti v manažerské praxi ve vybrané společnosti na škole Vysoká škole ekonomie a managementu, o. p. s. Odpovědi, které mi poskytnete, budou zpracovány a použiti pouze pro účely této bakalářské práce. Výstupní informace z rozhovoru budou zpracovány v souladu se zákonem na ochranu osobních údajů č. 101/2000 Sb. Náš rozhovor potrvá přibližně dvacet minut. Děkuji za Vaši ochotu. K.B.: Na jaké manažerské pozici působíte v regionálním ředitelství Ladislava Zajíce? R:. Jsem na pozici oblastní vedoucí. K.B.: Jak dlouho působíte v regionálním ředitelství Ladislava Zajíce? R.: Šest let. K.B.: Máte zkušenosti s typologií DISC v praxi? R.: Ano, mám. K.B.: Máte zkušenosti s typologií MBTI? R.:Také. K.B.: Jak jste se dozvěděl/a o typologii DISC? R: V rámci našeho, firemního školení. Následně jsme četl knihu. Podrobněji a prakticky potom na školení Mirky Bacíkové. K.B.: Z jakých zdrojů jste čerpala základní informace o typologii DISC? R.: Opět, základní informace ze školení a knihy Pozitivní povahové profily. Také školení Mirky Bacíkové. K.B.: Máte odborně vyhodnocený vlastní profil typologie DISC odborníkem? Spolupracujete s Miroslavou Bacíkovou?

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 R: Ano, mám. Na základě celodenního školení s rozborem mého povahového profilu, který byl formou dotazníku zpracován. Měsíc předem byl zaslaný na e-mail, vyplnil jsme ho a zaslal zpět k vyhodnocení Mirce. K.B.: Jaký přínos pro Vás mělo vyhodnocení typologie DISC? Co Vám to přineslo? R: Největší přínos u DISCu bylo především poznání sám sebe a to tak, že jsme vnitřně cítil, že test formou metody DISC je pro mě důvěryhodný. Ostatní typologie jsou pro mne buď složité a nebo jejich testování probíhalo pro mě nedůvěryhodně. Až díky DISC jsem se takzvaně našel. Následně pak dokážu lépe vnímat chování a komunikaci ostatních lidí a jsem schopen si je zařadit alespoň podle jejich převažujícího profilu a přizpůsobit svoji komunikaci vůči nim. Takže hodnotím na jedničku. K.B.: Jakým způsobem jste využil znalost Vašeho vyhodnoceného profilu typologie DISC? R: Náhodně při komunikaci s lidmi a poté samozřejmě v podnikání při příchodu nového spolupracovníka si ho zařazuji podle jeho chování a komunikace do určitého šuplíku. K.B.: V jakém směru nejvíce využíváte typologii DISC? R: Hlavně pro seberealizaci a práci se spolupracovníky. K.B.: Využívají aktivně tuto typologii i Vaši pracovníci? R: Někteří ano a dost podrobně, také zařazují své spolupracovníky, aby pochopili, proč říkají to, co říkají a jsou schopni s nimi lépe vycházet a lépe jim rozumět. Někteří to využívají spíše obecně a nesoustředí se na to primárně. K.B.: Jaké vidíte pozitiva a přínosy na typologii DISC? R: Ten podtitul – pozitivní povahové profily, neboť to osvobozuje při samotném testování, kdy jsem si uvědomil, že mohu uvést odpovědi opravdu dle vnitřního pocitu a ne podle toho, co si myslím, že bych měl vyplnit, abych byl dobrý či měl skvělý povahový profil. Prostě skvělé jsou všechny profily a tak se mohu svobodně a hrdě přihlásit právě ke své kombinaci. Zároveň mi to přijde jednoduché a lákavé k použití, zvláště, když i lidé v okolí vědí o čem je řeč. Tak stačí naznačit a víme, že například tento člověk je íčko a tamten je céčko. K.B.: Jaké vidíte negativa na typologii DISC? R: Nezkoumal jsem to tak podrobně, takže spíš jsem pocítil pozitiva. Jen ta knížka je taková od poloviny náročná na čtení, pořád je to dokola to samé. K.B.: Jakým způsobem využíváte znalost vlastního profilu při komunikaci se spolupracovníky? R: Pokud znám svůj profil, tak pak už stačí pouze pracovat s profilem člověka naproti mně, zatímco, kdybych neznal svůj profil, tak jsou to dvě neznámé a interakce je náročnější. Takhle je to jednodušší a při odhadu základního profilu protistrany mohu zvolit vhodný styl komunikace. K.B.: Jakým způsobem využíváte znalost profilu pracovníků při jeho vedení, rozvoji a koučinku? R: Více si uvědomuji, co je podporuje a co je naopak štve. Nicméně podrobně to nevyužívám. Že by se na to soustředil, to ne. Nebo že bych pokaždé, když se s ním mám setkat, přemýšlel jak to či ono na něho zapůsobí z hlediska jeho profilu. Spíše v nějakých speciálních situacích, kdy ten člověk řeší problém, tak jak s ním komunikovat, abychom to zvládli vyřešit. Hodně spolupracovníků si analýzu nechalo vyhodnotit, ale nemám přehled jestli všichni, protože jsem to nechal na každém individuálně a nepovinně. K.B.: Jakým způsobem využíváte DISC při náboru nových spolupracovníků?

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 R: Poznání vlastního profilu mi pomohlo být více tím, kým jsme a tak mohu působit více autenticky a přirozeně. Pokud se například i během pohovoru ukážou nějaké jasné znaky pro daný profil, tak to začnu více zohledňovat, například pro typ C zařadím více číslic a působím preciznějším dojem. U typu I zase ukazuji náš tým, u typu S zase kladu důraz na pomoc lidem, a u typu D jdu více k věci a k akci. K.B.:Jak jste se dozvěděl/a o typologii MBTI? R: Ze školení mé kolegyně, která to měla na starosti. K.B.: Z jakých zdrojů jste čerpala základní informace o typologii MBTI? R: Především z toho zmiňovaného školení a knížka od Čakrta. Ale nečetl jsem ji celou, protože tato typologie mě nezaujala. K.B.: Máte odborně vyhodnocenou typologii MBTI pro Vaši osobu? Jakým způsobem jste si nechala vyhodnotit MBTI? Spolupracujete s nějakým odborníkem? R: Udělal jsem si test, měl 50 otázek. Vyšla mi kombinace písmen mého profilu. S odborníkem nespolupracuji. K.B.: Jaký přínos pro Vás mělo vyhodnocení typologie MBTI? Co Vám to přineslo? R: Tenhle test z mého pohledu asi nebyl dobře sestavil, protože mi vyšel podobný výsledek jako kolegyni a přitom jsme přesné opaky. Pak jsem si to udělal znovu a více jsem se osvobodil svoji mysl, a šel do svého nitra, tak potom mi to vyšlo jinak. Byl jsem schopen to přijmout, ale nezískal jsem k tomu důvěru. Možná díky neodbornému testování. K.B.: Jakým způsobem jste využila nebo využíváte znalost Vašeho vyhodnoceného typu osobnosti typologie MBTI? R: Vůbec jsem nevyužil. K. B.: V jakém směru nejvíce využíváte znalost Vašeho profilu? R:. Spíše jenom sám pro sebe a vlastní zjištění. K. B.: Využívají typologii MBTI i Vaši pracovníci? Jakým způsobem? R: Vůbec ne. K.B.: Jaké vidíte přínosy a pozitiva na typologii MBTI? R: Nevím, mě to nepomohlo. K.B.: Jaké vidíte negativa na typologii MBTI? R: Ten test. Má padesát otázek a je méně propracovaný než v DISC. Má složité zkratky písmen profilu, nic mi to neříkalo a některé profily mi přišli pozitivní, jiné ne tak pozitivní. K.B.: Jakým způsobem využíváte znalost vlastního vyhodnocení typologie MBTI v praxi při komunikaci se spolupracovníky? R: Raději jsem zapomněl, co mi vyšlo. K.B.: Jakým způsobem využíváte znalost vyhodnocené typologie MBTI u spolupracovníka při jeho vedení, seberealizaci a koučinku? R: Používám spíše DISC. K.B.: Jakým způsobem využíváte MBTI při náboru nových pracovníků? R: Také vůbec. K.B.: Jaká typologie je pro Vás přínosnější a lépe použitelná v praxi, a proč? R:. DISC. Je věrohodný díky odbornému testování díky Mirce. Pozitivní přístupy k jakémukoliv profilu se mi moc líbí. Zároveň je jednoduchý na interpretaci a práce s profily v praxi. Pokud i okolí pracuje s touto typologií, máme stejnou teorii a můžeme to lépe využívat v praxi. Rozhovor č. 10

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 R10 oblastní vedoucí K.B.: Dobrý den, náš rozhovor bude sloužit pro zpracování mé bakalářské práce na téma využití vybraných typologií osobnosti v manažerské praxi ve vybrané společnosti na škole Vysoká škole ekonomie a managementu, o. p. s. Odpovědi, které mi poskytnete, budou zpracovány a použiti pouze pro účely této bakalářské práce. Výstupní informace z rozhovoru budou zpracovány v souladu se zákonem na ochranu osobních údajů č. 101/2000 Sb. Náš rozhovor potrvá přibližně dvacet minut. Děkuji za Vaši ochotu. K.B.: Na jaké manažerské pozici působíte v regionálním ředitelství Ladislava Zajíce? R:. Jsme na pozici oblastní vedoucí. K.B.: Jak dlouho působíte v regionálním ředitelství Ladislava Zajíce? R.: Teď to je pět let. K.B.: Máte zkušenosti s typologií DISC v praxi? R.: Ano, mám. K.B.: Máte zkušenosti s typologií MBTI? R.: Také mám. K.B.: Jak jste se dozvěděl/a o typologii DISC? R: Doporučení od Miroslavy Bacíkové na literaturu. Pak jsem si hledal ještě informace na internet. K.B.: Z jakých zdrojů jste čerpal základní informace o typologii DISC? R.: Jak jsem říkal, hlavně kniha. Potom jsem také byl na seminářích v Praze pořádané Mirkou. A Také používám její zpracované materiály. K.B.: Máte odborně vyhodnocený vlastní profil typologie DISC odborníkem? Spolupracujete s Miroslavou Bacíkovou? R: Spolupracuji s ní v kanceláři a tak se s ní neustále konzultuji a dotazuji se jí, jak jen to je možné. Ale nikdy mi nebyla nabídnuta možnost individuálního poradenství, nebo o tom nevím. Ale na druhou stranu je fakt, že by se mi za to asi nechtělo platit. Proto se snažím využívat a zjišťovat informace spíše neoficiálně. K.B.: Jaký přínos pro Vás mělo vyhodnocení typologie DISC? Co Vám to přineslo? R: Porozuměl jsem sám sobě, porozuměl jsem více své partnerce. Díky DISC jsem eliminoval osobní rozpory. A také lépe rozumím pracovníkům, že každý je jiný. K.B.: Jakým způsobem jste využil znalost Vašeho vyhodnoceného profilu typologie DISC? R: Především při vedení lidí. Člověka si zařadím a dle toho se s ním snažím komunikovat a chápat jeho reakce. To samé se snažím využívat u klientů i u rodiny. K.B.: V jakém směru nejvíce využíváte typologii DISC? R: Opravdu mnohostranně, při komunikaci s kolegy, při vlastní seberealizaci, v klientské praxi, se spolupracovníky, na týmovkách, při vedení lidí a řešení problémů a zároveň i v osobním životě. K.B.: Využívají aktivně tuto typologii i Vaši pracovníci? R:. Ano, využívají. Je to na dobrovolné bázi. Jsou zde také nějaké finanční náklady. Ale na počátku spolupráce chci, aby se spíše soustředili na kvalitně odváděnou práci. K.B.: Jaké vidíte pozitiva a přínosy na typologii DISC? R: Hlavně jednoduchost a lehká uchopitelnost. K.B.: Jaké vidíte negativa na typologii DISC? R: Tak není dostatek dostupné literatury a informací, není to tak rozsáhlé. K.B.: Jakým způsobem využíváte znalost vlastního profilu při komunikaci se spolupracovníky?

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 R: Snažím se spolupracovníkům přizpůsobit. Vím, jaké jsou jejich přirozené stavy osobnosti a podle toho, kdo sedí naproti mně, se snažím přizpůsobit. K.B.: Jakým způsobem využíváte znalost profilu pracovníků při jeho vedení, rozvoji a koučinku? R: Konzultuji s ním jeho profil a dohodneme se na čem budeme pracovat. Snažíme se o seberozvoj. K.B.: Jakým způsobem využíváte DISC při náboru nových spolupracovníků? R: Tak především hledám tým lidí, se kterými si budu rozumět a budu si s nimi bytostně podobný. Každý typ potřebuje jiné informace, jinou motivaci a jiný způsob komunikace. Proto se snažím už i na pohovoru rozeznat profil. K.B.:Jak jste se dozvěděl/a o typologii MBTI? R: Slyšel jsem o tom ve škole a taky od mé vedoucí. K.B.: Z jakých zdrojů jste čerpala základní informace o typologii MBTI? R: Z internetového článku. K.B.: Máte odborně vyhodnocenou typologii MBTI pro Vaši osobu? Jakým způsobem jste si nechala vyhodnotit MBTI? Spolupracujete s nějakým odborníkem? R: Dělal jsem si online test. S žádným odborníkem nespolupracuji. K.B.: Jaký přínos pro Vás mělo vyhodnocení typologie MBTI? Co Vám to přineslo? R: No, jen, že jsme poznala a určité věci pochopila, ale jinak nevím. K.B.: Jakým způsobem jste využila nebo využíváte znalost Vašeho vyhodnoceného typu osobnosti typologie MBTI? R: Teď nevyužívám, protože ani nevím jak. A nevím, na koho se obrátit, kdo by mi s tím pomohl a podal nějaká doporučení. K. B.: V jakém směru nejvíce využíváte znalost Vašeho profilu? R.: Jen pro seberealizaci. K. B.: Využívají typologii MBTI i Vaši pracovníci? Jakým způsobem? R: Pokud chci já i spolupracovník má zájem, tak si vyhodnotíme jeho test a bavíme se o jeho osobnosti. Také o životě a vše konzultujeme. K.B.: Jaké vidíte přínosy a pozitiva na typologii MBTI? R: K vyhodnocení stačí internet. K.B.: Jaké vidíte negativa na typologii MBTI? R: Především složitost této typologie a nepraktičnost. K.B.: Jakým způsobem využíváte znalost vlastního vyhodnocení typologie MBTI v praxi při komunikaci se spolupracovníky? R: No, nijak. K.B.: Jakým způsobem využíváte znalost vyhodnocené typologie MBTI u spolupracovníka při jeho vedení, seberealizaci a koučinku? R: Asi také nijak. Možná jen v případě té jednorázové konzultace, že spolupracovníka lépe poznám. K.B.: Jakým způsobem využíváte MBTI při náboru nových pracovníků? R: To vůbec. Ani nevím, jak. K.B.: Jaká typologie je pro Vás přínosnější a lépe použitelná v praxi, a proč? R.: Určitě DISC. Je jednodušší i lépe použitelný v práci. Také mám tu možnost komunikovat profily s odborníkem a dále pracovat na zlepšení. Jak sebe tak i ostatních. Rozhovor č. 11 R11 oblastní vedoucí

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 K.B.: Dobrý den, náš rozhovor bude sloužit pro zpracování mé bakalářské práce na téma využití vybraných typologií osobnosti v manažerské praxi ve vybrané společnosti na škole Vysoká škole ekonomie a managementu, o. p. s. Odpovědi, které mi poskytnete, budou zpracovány a použiti pouze pro účely této bakalářské práce. Výstupní informace z rozhovoru budou zpracovány v souladu se zákonem na ochranu osobních údajů č. 101/2000 Sb. Náš rozhovor potrvá přibližně dvacet minut. Děkuji za Vaši ochotu. K.B.: Na jaké manažerské pozici působíte v regionálním ředitelství Ladislava Zajíce? R:. Jsem na manažerské pozici oblastní vedoucí. K.B.: Jak dlouho působíte v regionálním ředitelství Ladislava Zajíce? R.: Asi pět let. K.B.: Máte zkušenosti s typologií DISC v praxi? R.: Ano, to mám. K.B.: Máte zkušenosti s typologií MBTI? R.:Také. K.B.: Jak jste se dozvěděl/a o typologii DISC? R:.Od kolegyně Mirky Bacíkové. K.B.: Z jakých zdrojů jste čerpal základní informace o typologii DISC? R.: Ze školení a z knihy DISC. K.B.: Máte odborně vyhodnocený vlastní profil typologie DISC odborníkem? Spolupracujete s Miroslavou Bacíkovou? R:.Ano, mám a ano spolupracuji. K.B.: Jaký přínos pro Vás mělo vyhodnocení typologie DISC? Co Vám to přineslo? R: Velký přínos. Přineslo mi to, že chápu víc sama sebe v určitých oblastech a více rozumím i chování druhých. K.B.: Jakým způsobem jste využil znalost Vašeho vyhodnoceného profilu typologie DISC? R:. V rozhovorech. K.B.: V jakém směru nejvíce využíváte typologii DISC? R Při seberozvoji, v komunikaci se spolupracovníky a klienty, pro týmový rozvoj. V týmu za pomocí typologie i řešíme určité problémy a vedu díky ní své spolupracovníky. K.B.: Využívají aktivně tuto typologii i Vaši pracovníci? R:. Zatím ne moc aktivně, ale učí se. K.B.: Jaké vidíte pozitiva a přínosy na typologii DISC? R: Člověk pochopil, že každý je jiný, každý potřebuje něco jiného a že existuje několik různých pohledů na věc. K.B.: Jaké vidíte negativa na typologii DISC? R: Je to až moc jednoduché „zaškatulkování“ osobnosti. K.B.: Jakým způsobem využíváte znalost vlastního profilu při komunikaci se spolupracovníky? R: Jelikož znám své slabé stránky, tak se je snažím omezovat. Mými slabými stránkami je nesystematičnost a chaos. K.B.: Jakým způsobem využíváte znalost profilu pracovníků při jeho vedení, rozvoji a koučinku? R.: Vím, co na ně zabírá a co spolupracovníka motivuje. K.B.: Jakým způsobem využíváte DISC při náboru nových spolupracovníků?

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 R: Vím, co je pro každý typ typické a tak se snažím zaměřovat na to, co si myslím, že spolupracovníka zaujme. K.B.: Jak jste se dozvěděl/a o typologii MBTI? R: Od své vedoucí. K.B.: Z jakých zdrojů jste čerpala základní informace o typologii MBTI? R:. Z knihy. K.B.: Máte odborně vyhodnocenou typologii MBTI pro Vaši osobu? Jakým způsobem jste si nechala vyhodnotit MBTI? Spolupracujete s nějakým odborníkem? R: Ne nemám. Jen jsem si sama vyhodnotila test. K.B.: Jaký přínos pro Vás mělo vyhodnocení typologie MBTI? Co Vám to přineslo? R.: Velký přínos. Test MBTI mi hlavně pomohl identifikovat moje vlastní dovednosti a vlastnosti. K.B.: Jakým způsobem jste využila nebo využíváte znalost Vašeho vyhodnoceného typu osobnosti typologie MBTI? R: S každým novým spolupracovníkem projíždím jeho typologii a povídám si s ním o tom a rozebírám jeho vlastnosti a dovednosti. K. B.: V jakém směru nejvíce využíváte znalost Vašeho profilu? R.: Především vůči spolupracovníkům. K. B.: Využívají typologii MBTI i Vaši pracovníci? Jakým způsobem? R Spíše ne. K.B.: Jaké vidíte přínosy a pozitiva na typologii MBTI? R:. Je to komplexní typologie, často sedí přesně. K.B.: Jaké vidíte negativa na typologii MBTI? R:.Je hodně složitá. K.B.: Jakým způsobem využíváte znalost vlastního vyhodnocení typologie MBTI v praxi při komunikaci se spolupracovníky? R. Moc ho nevyužívám, spíše využívám znalost jejich typologie MBTI. K.B.: Jakým způsobem využíváte znalost vyhodnocené typologie MBTI u spolupracovníka při jeho vedení, seberealizaci a koučinku? R:. Snažím se hledat podobnosti mezi lidmi, spolupracovníky, kteří mají stejnou typologii. K.B.: Jakým způsobem využíváte MBTI při náboru nových pracovníků? R.: Nepoužívám. K.B.: Jaká typologie je pro Vás přínosnější a lépe použitelná v praxi, a proč? R.: V praxi je pro mě rozhodně jednodušší DISC, jelikož je jednoduchý a tak ho ovládám poměrně dobře. Rozhovor č 12 R 12 Oblastní ředitel K.B.: Dobrý den, náš rozhovor bude sloužit pro zpracování mé bakalářské práce na téma využití vybraných typologií osobnosti v manažerské praxi ve vybrané společnosti na škole Vysoká škole ekonomie a managementu, o. p. s. Odpovědi, které mi poskytnete, budou zpracovány a použiti pouze pro účely této bakalářské práce. Výstupní informace z rozhovoru budou zpracovány v souladu se zákonem na ochranu osobních údajů č. 101/2000 Sb. Náš rozhovor potrvá přibližně dvacet minut. Děkuji za Vaši ochotu. K.B.: Na jaké manažerské pozici působíte v regionálním ředitelství Ladislava Zajíce?

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 R:. Jsme na pozici oblastní ředitelka. K.B.: Jak dlouho působíte v regionálním ředitelství Ladislava Zajíce? R.: Jsme zde pět a půl roku. K.B.: Máte zkušenosti s typologií DISC v praxi? R.: Ano mám. K.B.: Máte zkušenosti s typologií MBTI? R: Vůbec. K.B.: Jak jste se dozvěděl/a o typologii DISC? R.: Od Mirky Bacíkové na celofiremním školení, tam jsem o tom slyšela poprvé. Celofiremní znamená, že celá firma se sjede do konkrétního hotelu čtyřikrát ročně a tam jsou různí školitelé. Mezi ně patří i Mirka. K.B.: Z jakých zdrojů jste čerpal základní informace o typologii DISC? R.: Hlavně z knihy. K.B.: Máte odborně vyhodnocený vlastní profil typologie DISC odborníkem? Spolupracujete s Miroslavou Bacíkovou? R.: Ne, nemám. Nezúčastnila jsem se školení z důvodu nemoci. Ale zkusila jsem si to odhadnout sama dle knihy a dalších informací. K.B.: Jaký přínos pro Vás mělo vyhodnocení typologie DISC? Co Vám to přineslo? R.: Našla jsem se a pochopila jsem své chování a přirozeno. K.B.: Jakým způsobem jste využil znalost Vašeho vyhodnoceného profilu typologie DISC? R.: Snažím se pracovat na svém zlepšení, především komunikaci s lidmi a DISC mi v tom pomáhá, protože odhalí slabé i silné stránky. K.B.: V jakém směru nejvíce využíváte typologii DISC? R.: Spíš používám DISC jen sama pro sebe. K.B.: Využívají aktivně tuto typologii i Vaši pracovníci? R:. Ne, nevyužívají. K.B.: Jaké vidíte pozitiva a přínosy na typologii DISC? R.: Jednoduchost a jednoduchou aplikaci v praxi. K.B.: Jaké vidíte negativa na typologii DISC? R.: Málo dostupných informací a školení i článků. K.B.: Jakým způsobem využíváte znalost vlastního profilu při komunikaci se spolupracovníky? R: Především pro sebe. K.B.: Jakým způsobem využíváte znalost profilu pracovníků při jeho vedení, rozvoji a koučinku? R.: Nevyužívám. K.B.: Jakým způsobem využíváte DISC při náboru nových spolupracovníků? R.: Také nemohu odpovědět, pač nevyžívám. K.B.: V případě, že nevyužíváte nebo nemáte zkušenosti s typologií MBTI, z jakého důvodu? R.: Kolegové mi ji nedoporučili. Prý nesedí, je složitá. Také říkali, že nevědí, jak s ní dále spolupracovat. K.B.: Bylo Vám nabídnuto v minulosti si nechat vypracovat test? R.: Mohla jsem si ho vyplnit na internetu, ale neudělala jsem to. K.B.: Plánujete do budoucna se začít zajímat u tuto typologii? (proč ano, proč ne). R.: Možná se na ni podívám a zkusím ji porovnat s DISC. Proč ne, ale ještě uvidím. K.B.: Jaká typologie je pro Vás přínosnější a lépe použitelná v praxi, a proč?

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 R.: DISC. S MBTI zkušenost nemám. Ale na DISC se mi líbí jednoduchost a možnost konzultace s certifikovanou osobou uvnitř firmy. Rozhovor č. 13 R 13 Oblastní vedoucí K.B.: Dobrý den, náš rozhovor bude sloužit pro zpracování mé bakalářské práce na téma využití vybraných typologií osobnosti v manažerské praxi ve vybrané společnosti na škole Vysoká škole ekonomie a managementu, o. p. s. Odpovědi, které mi poskytnete, budou zpracovány a použiti pouze pro účely této bakalářské práce. Výstupní informace z rozhovoru budou zpracovány v souladu se zákonem na ochranu osobních údajů č. 101/2000 Sb. Náš rozhovor potrvá přibližně dvacet minut. Děkuji za Vaši ochotu. K.B.: Na jaké manažerské pozici působíte v regionálním ředitelství Ladislava Zajíce? R.: Jsem oblastní vedoucí. K.B.: Jak dlouho působíte v regionálním ředitelství Ladislava Zajíce? R.: Šest let. K.B.: Máte zkušenosti s typologií DISC v praxi? R.: Ano, to mám. Díky ní jsem pochopila spoustu věcí. K.B.: Máte zkušenosti s typologií MBTI? R: Ne ne, to nemám. K.B.: Jak jste se dozvěděl/a o typologii DISC? R:.Kdysi jsem se dozvěděla o knize Pozitivní povahové profily a četla jsem ji. Nedočetla jsem ji celou. K.B.: Z jakých zdrojů jste čerpal základní informace o typologii DISC? R.: Nejdříve kniha od Rohm, později ze školení Mirky Bacíkové. K.B.: Máte odborně vyhodnocený vlastní profil typologie DISC odborníkem? Spolupracujete s Miroslavou Bacíkovou? R.: Ano, mám. Byla jsem na jednom Mirky školení. K.B.: Jaký přínos pro Vás mělo vyhodnocení typologie DISC? Co Vám to přineslo? R.: Největší přínos pro mě byl ve zjištění základního profilu a profilu prostředí a jejich odlišení. Moc mi to pomohlo a zorientovat v tom, jak to vlastně mám. Sama jsem se někdy zařadila jako uzavřený typ, ale to celkově rozhodně nejsem, jsem spíše otevřený typ. No, ale jsou situace, kdy se tak neprojevuji a tady ten styl základního profilu a profilu prostředí mě krásně popsal. Byl to pro mě veliký aha efekt a pochopení sebe samé a možnost zapracovat na těchto věcech. K.B.: Jakým způsobem jste využila znalost Vašeho vyhodnoceného profilu typologie DISC? R:. Ve vědomém přístupu k sobě samé a ke svému okolí. Uvědomuji si aktivně svoje přednosti i slabiny a mam větší jistotu v konkrétním přístupu jednání. K.B.: V jakém směru nejvíce využíváte typologii DISC? R.: Především pro vlastní seberealizaci, práci se spolupracovníky. Díky typologii také vedu své lidi a konstruktivně řeším určité situace. K.B.: Využívají aktivně tuto typologii i Vaši pracovníci? R.: Nevím, zda aktivně, spíše bych řekla, že pasivně. Ale jsou okamžiky, kdy se hodí některé věci připomenout, vyzdvihnout, říci jak s nimi pracovat. Fajn je zalaminovaná tabulka vlastností a přístupů, kterou nám Mirka na školení dala. K.B.: Jaké vidíte pozitiva a přínosy na typologii DISC?

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 R.: Ze z testu je krásně popsaná procentuální charakteristika a samotný test se dá jen stěží ovlivnit. Pokud vůbec. Uvědomění si, že všechny povahové profily jsou pozitivní. K.B.: Jaké vidíte negativa na typologii DISC? R.: Že neznám klíč k vyhodnocování testu. K.B.: Jakým způsobem využíváte znalost vlastního profilu při komunikaci se spolupracovníky? R.: Tak, že si vědomě uvědomuji, kde sama mohu u spolupracovníka přitlačit a kde naopak ubrat. K.B.: Jakým způsobem využíváte znalost profilu pracovníků při jeho vedení, rozvoji a koučinku? R.: No, nijak zásadně. Spíše nevyužívám. K.B.: Jakým způsobem využíváte DISC při náboru nových spolupracovníků? R.: Také nevyužívám. Nemám na to dostatečné znalosti. K.B.: V případě, že nevyužíváte nebo nemáte zkušenosti s typologií MBTI, z jakého důvodu? R.:. Přišla jsem s ní do kontaktu na jednom školení, zkoušela jsem si udělat test, ale nezaujala mě. Také jsem si myslela, že nikdy typologii nebudu potřebovat k vedení lidí, ale pak se ke mně dostal DISC. K.B.: Bylo Vám nabídnuto v minulosti si nechat vypracovat test? R.: Kolegové o tom mluvili. Vyhodnocují si ho, ale já o to nějak nestála. K.B.: Plánujete do budoucna se začít zajímat u tuto typologii? (proč ano, proč ne). R.: Asi ne. K.B.: Jaká typologie je pro Vás přínosnější a lépe použitelná v praxi, a proč? R.: Pro mě DISC, protože jsem si jednou na základě školení kolegyně zkoušela dělat MBTI test, ale výsledek mě zklamal. Měla jsem ze 4 písmen jen 3, čtvrté bylo X, takže přesně mezi a ještě jedno bylo taky na hraně, že kdyby odpověděla jednou jinak, tak jsem měla dvě X, což v podstatě nešlo určit mou osobnost dle těchto typů. Navíc test byl stavěný tak, že jsem často byla nerozhodná kam se zařadit a chtěla jsem se zařadit klidně do více skupin. Za mě nezajímavá typologie, která mi nic nepřinesla. DISC mě oslovil, jelikož jsem se v tom našla, zajímavý test, který dle mě nejde jen tak ovlivnit. Základní profil a profil prostředí mě oslovil vůbec nejvíc. Rozhovor č. 14 R 14 oblastní vedoucí K.B.: Dobrý den, náš rozhovor bude sloužit pro zpracování mé bakalářské práce na téma využití vybraných typologií osobnosti v manažerské praxi ve vybrané společnosti na škole Vysoká škole ekonomie a managementu, o. p. s. Odpovědi, které mi poskytnete, budou zpracovány a použiti pouze pro účely této bakalářské práce. Výstupní informace z rozhovoru budou zpracovány v souladu se zákonem na ochranu osobních údajů č. 101/2000 Sb. Náš rozhovor potrvá přibližně dvacet minut. Děkuji za Vaši ochotu. K.B.: Na jaké manažerské pozici působíte v regionálním ředitelství Ladislava Zajíce? R.: Jsem u OVB na pozici oblastní vedoucí. K.B.: Jak dlouho působíte v regionálním ředitelství Ladislava Zajíce? R.: To už je pěkně dlouho, myslím, že šest let. K.B.: Máte zkušenosti s typologií DISC v praxi? R.: Ne, nemám. K.B.: Máte zkušenosti s typologií MBTI?

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 R.: Ne, taky ne. K.B.: V případě, že nevyužíváte/ nemáte zkušenost s typologií DISC, z jakého důvodu? R.: Nepovažuji za důležité tuto typologii znát a pro efektivní vedení lidí a manažerskou práci využívat. Dále typologie DISC je natolik rozsáhlá, že bych ji při nedostatečných informacích nebyla schopna kvalitně uplatnit. K.B.: Bylo Vám nabídnuto v minulosti možnost si nechat vypracovat test? Z jakého důvodu jste odmítnul? R.: Ano, pokud bych se zúčastnila školení. Školení jsme se z časových důvodů nemohla zúčastnit. K.B.: Plánujete do budoucna se začít zajímat o tuto typologii? (proč ano, proč ne) R.: Ne. Neplánuji. K.B.: V případě, že nevyužíváte nebo nemáte zkušenosti s typologií MBTI, z jakého důvodu? R.: Nepovažuji tuto typologii za zásadní pro efektivní vedení lidí. K.B.: Bylo Vám nabídnuto v minulosti si nechat vypracovat test? R.: Ne, nebylo. K.B.: Plánujete do budoucna se začít zajímat u tuto typologii? (proč ano, proč ne). R.: Také ne, zkrátka to není efektivní. Rozhovor č. 15 R 15 oblastní vedoucí K.B.: Dobrý den, náš rozhovor bude sloužit pro zpracování mé bakalářské práce na téma využití vybraných typologií osobnosti v manažerské praxi ve vybrané společnosti na škole Vysoká škole ekonomie a managementu, o. p. s. Odpovědi, které mi poskytnete, budou zpracovány a použiti pouze pro účely této bakalářské práce. Výstupní informace z rozhovoru budou zpracovány v souladu se zákonem na ochranu osobních údajů č. 101/2000 Sb. Náš rozhovor potrvá přibližně dvacet minut. Děkuji za Vaši ochotu. K.B.: Na jaké manažerské pozici působíte v regionálním ředitelství Ladislava Zajíce? R.: Jsem na pozici oblastní vedoucí. K.B.: Jak dlouho působíte v regionálním ředitelství Ladislava Zajíce? R.: Něco kolem šesti let. K.B.: Máte zkušenosti s typologií DISC v praxi? R.: Ne, nemám. K.B.: Máte zkušenosti s typologií MBTI? R.: Ne, také ne. K.B.: V případě, že nevyužíváte/ nemáte zkušenost s typologií DISC, z jakého důvodu? R.: Nepřišel jsem s tím do kontaktu a nepotřeboval jsem to k práci a zavedeném vlastnímu systému vedení spolupracovníků. K.B.: Bylo Vám nabídnuto v minulosti možnost si nechat vypracovat test? (z jakého důvodu jste odmítnul? R.: Dostal jsem pozvánku, ale z časových důvodů jsem si cestu nenaplánoval. K.B.: Plánujete do budoucna se začít zajímat o tuto typologii? (proč ano, proč ne) R.: Spíše ne. K.B.: V případě, že nevyužíváte nebo nemáte zkušenosti s typologií MBTI, z jakého důvodu? R.: To je to samé, co u DISCu. Nepřišel jsem s tím do kontaktu a nepotřebuji to. K.B.: Bylo Vám nabídnuto v minulosti si nechat vypracovat test?

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 R.: Nevzpomínám si. Zřejmě jsem žádnou nabídku nedostal. K.B.: Plánujete do budoucna se začít zajímat u tuto typologii? (proč ano, proč ne). R.: Také ne, v práci to nepotřebuji a nijak mi to nechybí.

Zdroj: autorky vlastní zpracování


Příloha 9 Karierní plán OVB Allfinanz, a.s.

LD 175,0 Kč

RD 162,5 Kč

BD 150,0 Kč

GR 2 125,0 Kč

GR 1 112,5 Kč

HV MA ČV

20 000 X X

AČ

160

HV MA ČV

10 000 X X

AČ

160

HV MA MA PV AČ

--4xakt.BD 6xakt.BL 200 000 10 000

HV MA PV AČ

--4xakt.BL 90 000 5 000

HV MA ČV AČ

4 500 6xakt.GST 15 000 2 000

Kariérní plán

BL 137,5 Kč

GST 112,5 Kč

R3 87,5 Kč

R2 75,0 Kč

R1 62,5 Kč

HV MA ČV AČ

2 500 X X 80

HV MA ČV AČ

250 X X 60

HV MA ČV AČ

X X X X

HV MA ČV

3 000 6xakt.R2 6 000

AČ

800

HV MA ČV

2 000 3xakt.R2 1 500

AČ

300 (70)

Zdroj: OVB Allfinanz, a.s., interní zpracování struktury Ladislava Zajíce

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 Příloha č. 10 Popis jednotlivých typů typologie MBTI ESTJ ESTJ je v populaci zhruba 9 procent. Jsou to lidé, kteří bývají v kontaktu s realitou. Dobře znají své okolí, jak domácí, tak i pracovní. Než se rozhodnout pro zaměstnání či funkci, než něco schválí a přijmou či než se budou někde nebo pro něco angažovat, provedou si nejdříve důkladný hloubkový průzkum. Dělá jim dobře, když se věci dělají tak, jak se má. Nemívají příliš trpělivosti. Bývají věcní, konkrétní, dbalí povinností, stoicky klidní, zahleděni spíše zpět k tomu, co se osvědčilo, a proto někdy i trochu bývají pesimističtí vůči novinkám. (Čakrt, 2009, s. 223) ENTJ Tato skupina tvoří zhruba 2 procenta populace a její výskyt je vzácný. Nespokojí se s tím, že by existující systém přijali a snažili se o jeho bezproblémové fungování nýbrž jej chtějí i řídit, stát v čele, mít na povel, zlepšovat jej a dohlédnout na to, že jeho potenciál a kapacita budou využity naplno. Používají empirické extravertní myšlení, jehož pomocí svět kolem sebe rychle třídí, zobecňují a shrnují a v němž nacházejí důkazy pro svá tvrzení. (Čakrt, 2009, s. 226) ESFJ Tato skupiny bývá ze všech typů nejspolečenštější. Jsou to lidé, kteří vykvétají ve styku s jinými a mají sklony idealizovat kohokoliv a cokoliv, co se nachází v okamžitém ohnisku jejich přízně. Představují asi 12 procent populace. (Čakrt 2009, s. 233) Vyzařují přátelství a náklonnost. Bývají pozorní k potřebám jiných a nelitují úsilí, aby je uspokojili. Nejúspěšnější bývají v zaměstnáních, kde se jedná s lidmi, kde se jim může prospívat a pomáhat. (Čakrt, 2009, s. 234) ENFJ Při posuzování druhých neberou v úvahu ani tak současnou realitu, jako možnosti, které dokáží v lidech rozpoznávat. Projevuje se to v nevšední schopnosti empatie, vciťování, i ochotě brát na sebe břímě druhých. Bývají skvělými, přirozenými vůdci. Jejich talent pro vedení se uplatní stejně dobře v pracovních, úkolově orientovaných skupinách, jako v jiných zájmových společenstvích, zaměřených spíše na zábavu či společenské styky. (Čakrt, 2009, s. 236) ENTP Jejich populace není více než dvě procenta. Mají sklon preferovat práci zdůrazňující spíše věcnou než lidskou stránku činnosti. Mají-li si vybrat mezi dobrým výsledkem a dobrým vztahem, přikloní se patrně spíše k prvnímu. Sociální vztahy dokáží bravurně zvládat a být oblíbení, stojí je to jenom trochu více úsilí, energie a možná i přemáhání. (Čakrt, 2009, s. 241) ENFP Svoji pozornost neupínají na věci a objekty, ale spíše na lidi a hodnoty. Stojí-li před úkolem vyvinout něco nového, což jako dominantní intuitivové dělají raději, než by zdokonalovali to, co už existuje, chápou to především jako rozvoj tvořivého potenciálu svého i svých spolupracovníků. Tito lidé, jichž je mezi námi asi 8 procent, bývají bojovníky za dokonalost a autenticitu. (ČAKRT, 2009, S. 244)

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 ESTP Při shromažďování dat i jejich užití bývají logičtí a vynalézaví s tím, že data mají ve svých vnitřních paměťových „médiích smysluplně uspořádána a vždy připravena k použití. Díky svému velmi obře vyvinutému vnímání jsou tito lidé, tvořící zhruba čtyři procenta populace, okamžitě schopni zaznamenat i nejjemnější změnu a odchylku od „normálu“ a dobře odhadovat partnerův příští tah. Dokáží uhádnout lidské pohnutky a motivy a být vnímaví i k nejjemnějším mimoslovním projevům i narážkám, které ostatním unikají. (Čakrt, 2009, s. 251) ESFP Pro tento typ bývá charakteristické vřelé a optimistické ovzduší, které kolem sebe dokáží vytvářet. Jsou přívětiví, snadno se s nimi vychází, osobně okouzlující, výřeční, skladným vztahem k lidem. Bývají ze všech typů nejvelkorysejší a bývají vyhledávanými společníky i partnery. Podobně jako ESTP je jich asi devět procent, lidí se od nich svou dovnitř, introvertně zaměřenou sekundární funkcí. (Čakrt, 2009, s. 253) ISTP Život je pro těchto asi 5 procent populace uměleckým činem. Je neopakovatelným originálem, přičemž právě onen čin může být sám sobě a sám o sobě smyslem. Akce je uspokojuje především tehdy, zrodí-li se z impulsu spíše než ze záměru. Proto o nich do velké míry platí, že všechno zkusí jenom jednou. ISTP bývají zastánci rovnostářství a dokáží být oddání až za hrob svým bližním, ale také umějí být zuřivě odbojní ve vztahu k autoritám a hierarchii, pokud si poslušnost „nezaslouží“. (Čakrt, 2009, s. 258) INTP Jejich nejsilnější kvalita zůstává většinou skryta a vyjevena bývá jen občas. K jejich škodě z toho plyne, že jsou někdy vnímáni jako lidé, jimž je těžko rozumět a jež je nesnadné pochopit. (Čakrt, 2009, s. 262). Myšlení a neustálé srovnávání a hodnocení fakt ve vztahu k čisté teorii mají pro ně jakýsi morálně kvalitativní smysl. INTP totiž neustále hledají to, co je nejdůležitější. Protože umějí bez slitování prosít nepodstatné, mívají ohromnou schopnost soustředění. INTJ Tito lidé mívají ze všech typů největší dávku sebedůvěry, která čerpá z bohatých vnitřních zdrojů vládnoucí introvertní intuice a inspirace. Svému okolí se tento vzácný typ, vyskytující se zhruba ve dvou procentech populace, jeví jako nejvíce individualistický a nezávislý. Žijí ve světě introspektivní reality, soustřeďují se na možnosti, uvažují a myslí ve formách čisté logiky, s krajně utilitaristickou orientací. INTJ hledí do budoucnosti, pro jejich okolí někdy až příliš vzdálené a nemilují pohled zpět. (Čakrt, 2009, s. 269) INFJ si více než INTJ uvědomují vliv, který mají na lidi kolem sebe. Bývají méně zaměřeni na organizaci a na to, aby jí pohnuli směrem ke smělé a zářivé vizi budoucnosti, ale o to více na lidi v ní. Díky svému procítěnému a osobnímu přístupu nacházejí s ostatními společnou řeč snadněji než většina jiných introvertů. Ačkoliv většinou nevyhledávají popularitu, slávu ani funkce, často je bez většího vlastního přičinění získávají. Lidé na nich oceňují jejich schopnost naslouchat a vnímat pocity atmosféru a brát v úvahu hodnoty a přání. (Čakrt, 2009, s. 273) ISFP Zajímá je především skutečnost, zprostředkovaná smysly, vnějšími i vnitřními. Bývají díky tomu realističtější než INFP. Dokáží poznat, co situace vyžaduje, a odpovídajícím způsobem zareagovat. Tato relativně nepočetná skupina (devět procent) má v oblibě umění. Mnoho nadaných skladatelů, dirigentů, malířů či tanečníků patří k tomuto typu.

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 Při bližším pohledu, který je však většině lidí odepřen, lze zjistit, že tato skupina umí být v zásadě stejně hédonistická a impulsivní jako ostatní typy SP. (Čakrt, 2009, s. 279). INFP U této skupiny je dominantní jejich introvertní cítění, které prahne po kontinuitě, jednotnosti, souladu hodnot a chování. Rádo se k něčemu přihlašuje, ne vždy je jim však předem jasné, co to bude obnášet. K několika málo nejbližším lidem si dokáží vytvořit velmi hluboký, ba vášnivý vztah. Označení, které je charakterizuje, je, že jsou opravdu idealističtí. Tento jejich povahový rys způsobuje, že se někdy cítívají izolovaní, v neposlední řadě i proto, že jejich výskyt v populaci se pohybuje kolem čtyř procent. (Čakrt, 2009, s. 282) ISTJ Této skupiny je asi jedenáct procent. Jsou to lidé popisování obvykle jako „rozumní“, tj. racionální, neosobní, logičtí a v praktických věcech rozhodní, kteří nemají od slov daleko k činům. Mezilidské dovednosti jako takt nebo empatie nemusí patřit k jejich nejsilnějším stránkám, podobně jako u jejich extravertních protějšků. ISTJ si váží tradice a ctí letité a zavedené instituce, jako jsou církev, království či rodina. Ať v práci nebo doma, lidé tohoto typu bývají více méně tišší a vážní. Jsou trpělivý, vytrvalí a spolehliví. (Čakrt, 2009, s. 287). ISFJ Ze všech introvertních typů, jichž je v populaci zhruba stejně jako ISTJ, mají nejméně potíží chovat se jako extraverti, vyžadují-li to okolnosti. Jejich ústřední touhou je být užiteční a moci vyhovět. ISFJ v sobě nosí smysl pro historii, smysl pro kontinuitu. Jsou v práci neobyčejně spolehliví. Vadí jim, musí-li vyrovnávat se situacemi, kde se neustále mění podmínky, nároky, předpisy či parametry. Bývají ochotnými a sečtělými knihovníky, ale také oddanými sekretářkami nebo věrnými asistenty, dobře pracují v odděleních služeb zákazníkům, mohou být také skvělými turistickými průvodci. (Čakrt, 2009, s. 290)

Zdroj: ČAKRT, M., Typologie osobnosti pro manažery: manažerské styly, rozhodování, komunikace, konflikty, týmová práce, time management a změny. Místo vydání: Praha, Praha, 2009. ISBN: 978-80-7261-201-7.

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU

Recommend Documents