VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU BAKALÁŘSKÁ PRÁCE 2014 ADÉLA NOVÁKOVÁ

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU

BAKALÁŘSKÁ PRÁCE

2014

ADÉLA NOVÁKOVÁ

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5

BAKALÁŘSKÁ PRÁCE

PODNIKOVÁ EKONOMIKA

Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 NÁZEV BAKALÁŘSKÉ PRÁCE/TITLE OF THESIS Zaměstnanecké výhody ve společnosti DIAMO, státní podnik, odštěpný závod Těžba a úprava uranu / Employee benefits in DIAMO, state enterprise, division Těžba a úprava uranu

TERMÍN UKONČENÍ STUDIA A OBHAJOBA (MĚSÍC/ROK) Červen / 2014

JMÉNO A PŘÍJMENÍ / STUDIJNÍ SKUPINA Adéla Nováková / PE 40

JMÉNO VEDOUCÍHO BAKALÁŘSKÉ PRÁCE Ing. Robin Čejka, MBA

PROHLÁŠENÍ STUDENTA Prohlašuji tímto, že jsem zadanou bakalářskou práci na uvedené téma vypracovala samostatně a že jsem ke zpracování této bakalářské práce použila pouze literární prameny v práci uvedené. Jsem si vědoma skutečnosti, že tato práce bude v souladu s § 47b zák. o vysokých školách zveřejněna, a souhlasím s tím, aby k takovému zveřejnění bez ohledu na výsledek obhajoby práce došlo. Prohlašuji, že informace, které jsem v práci užil/a, pocházejí z legálních zdrojů, tj. že zejména nejde o předmět státního, služebního či obchodního tajemství či o jiné důvěrné informace, k jejichž použití v práci, popř. k jejichž následné publikaci v souvislosti s předpokládanou veřejnou prezentací práce, nemám potřebné oprávnění. Datum a místo: 20. 4. 2014 ve Velkém Grunově ----------------------------------------podpis studenta

PODĚKOVÁNÍ Ráda bych tímto poděkovala vedoucímu bakalářské práce Ing. Čejkovi, MBA, za metodické vedení a odborné konzultace, které mi poskytl při zpracování mé bakalářské práce. Dále bych chtěla poděkovat Ing. Prstkové a Dagmar Vágnerové za společnost DIAMO, s. p., o. z. TÚU za poskytnuté informace.


VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 SOUHRN 1. Cíl práce: Cílem bakalářské práce je popsat a zhodnotit stávající systém zaměstnaneckých výhod ve společnosti DIAMO, státní podnik, odštěpný závod Těžba a úprava uranu včetně podání doporučení vedoucí ke zlepšení tohoto systému.

2. Výzkumné metody: V teoretické části bakalářské práce je provedena literární rešerše uvedené odborné literatury. Informace v praktické části byly čerpány z interních podnikových dokumentů a v druhé polovině praktické části byla provedena metoda dotazníkového šetření, které bylo zaměřeno na spokojenost zaměstnanců se zaměstnaneckými výhodami ve společnosti.

3. Výsledky výzkumu/práce: Na základě dotazníkového šetření lze říci, že zaměstnanci společnosti DIAMO, s. p., o. z. TÚU jsou spokojeni s celkovou nabídkou zaměstnaneckých výhod, které jim společnost poskytuje. Respondenti v dotazníku uvedli, že je zaměstnanecké výhody motivují v zaměstnání, že jsou o výhodách informování, a to především z kolektivní smlouvy a od vedoucích pracovníků. Dotazovaní označili zaměstnanecké výhody v porovnání s ostatními podniky za podobné, někteří dokonce za nadstandardní. Výsledky výzkumu ale také identifikují zjištění, která by mohla zefektivnit stávající systém zaměstnaneckých výhod ve společnosti, proto jsou v závěru navržena doporučení vedoucí ke zlepšení tohoto systému. Jedná se o vyšší informovanost zaměstnanců o jejich výhodách, zvážení zavedení Cafeteria systému ve společnosti či zařazení některých nových výhod do nabídky zaměstnaneckých výhod, které by mohly být pro zaměstnance více zajímavé a naopak pro zaměstnavatele by to znamenalo posílení firemní kultury a především udržení si kvalitních zaměstnanců.

4. Závěry a doporučení: Bakalářská práce se zabývá problematikou zaměstnaneckých výhod, které jsou považovány za fenomén personální práce. V zájmu společnosti by mělo být, aby celkový systém odměňovaní, tzn. včetně zaměstnaneckých výhod, byl správně zvolený, protože jen tak společnost může získat a především udržet si klíčové zaměstnance. To je hlavním cílem i společnosti DIAMO, s. p., o. z. TÚU, jejíž systém poskytování zaměstnaneckých výhod lze podle výsledků dotazníkového šetření označit za správně zvolený a vyhovující. Formulovaná doporučení vyplývající z dotazníkového šetření se týkají zvýšení informovanosti zaměstnanců o jejich výhodách, zavedení Cafeteria systému namísto používaného plošného systému, který by tak mohl zvýšit motivaci i spokojenost zaměstnanců a v neposlední řadě rozšíření nabídky o některé z nově respondenty navržených zaměstnaných výhod, které by vedly ke zlepšení vztahů zaměstnanců k firmě a ke zvýšení jejich sociálních jistot.

KLÍČOVÁ SLOVA Zaměstnanecké benefity, motivace, Cafeteria systém, dotazníkové šetření


VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 SUMMARY 1. Main objective: The aim of the thesis is to describe and evaluate the existing system of employee benefits at DIAMO, state enterprise, branch Mining of uranium, including the submission of recommendations to improve the system.

2. Research methods: In the theoretical part of the thesis is performed the literature review of that literature. The information in the practical part were drawn from the internal company documents and in the second half of the practical part was performed the bid survey, which was focused on employee satisfaction and employee benefit society.

3. Result of research: Based on the survey can be said that the employees of DIAMO , o. z TÚU are satisfied with the overall range of employee benefits that the company provides. Respondents said that staff benefity are motivated them in the work, that they are informed about the benefits , especially from the collective agreement and the managers. Respondents tagged the employee benefits in comparison to other companies as similar, some even as premium . The research results also identify findings that could streamline the existing system of employee benefits in the company, therefore there are designed some recommendations to improve the system. This is a higher awareness of employees about their benefits , the possible introduction Cafeteria system in the company or the inclusion of some new benefits to the menu of employee benefits , which could be more attractive for employees and employers , on the contrary , this would mean an increase competitiveness and above all the retaining of qualified employees.

4. Conclusions and recommendation: The bachelor thesis deals with employee benefits, which are considered the phenomenon of the personal work. In the interests of the company should be the overall remuneration system , ie . including employee benefits was well chosen , because only then the company may acquire and especially to retain the key employees . This is the main aim and the company DIAMO, s. p., o. z TÚU , whose system of employee benefits can be according to the survey results indicate a well chosen and appropriate. Formulating recommendations resulting from the survey relate to raise awareness among employees and their benefits , the introduction Cafeteria system used instead of a blanket system , which could then increase the motivation and satisfaction of employees and last but not least, the expansion of some of the newly employed respondents suggested benefits that would result to improve relations employee to the company and to increase their social security.

KEYWORDS Employment benefits, motivation, Cafeteris system, bid survey

JEL CLASSIFICATION M120 - Personnel Management; executive compensation J320 - Nonwage Labor Costs and Benefits; Private Pensions





Obsah 1

ÚVOD .......................................................................................................................................................... 1

2

CÍLE A METODIKA PRÁCE .................................................................................................................. 2

3

TEORETICKO - METODOLOGICKÁ ČÁST ...................................................................................... 3 3.1

POSTAVENÍ ZAMĚSTNANECKÝCH V PERSONÁLNÍ PRÁCI VÝHOD ORGANIZACE .......................................... 3

3.2

VÝZNAM ZAMĚSTNANECKÝCH VÝHOD..................................................................................................... 3

3.3

ČLENĚNÍ ZAMĚSTNANECKÝCH VÝHOD ..................................................................................................... 4

3.3.1

Členění z hlediska daňové a odvodové výhodnosti ............................................................................. 4

3.3.2

Členěné z hlediska věcného ................................................................................................................ 4

3.3.3

Členění z hlediska charakteru ............................................................................................................ 5

3.3.4

Členění z hlediska charakteristických vlastností ................................................................................ 5 SYSTÉM ZAMĚSTNANECKÝCH VÝHOD ...................................................................................................... 6

3.4 3.4.1

Fixní (plošný) systém zaměstnaneckých výhod ................................................................................... 6

3.4.2

Flexibilní (Cafeteria) systém zaměstnaneckých výhod ....................................................................... 7 NEJPOSKYTOVANĚJŠÍ ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY VČETNĚ JEJICH CHARAKTERISTIK ................................ 8

3.5 3.5.1

Příspěvek na stravování ...................................................................................................................... 9

3.5.2

Příspěvek na penzijní připojištění....................................................................................................... 9

3.5.3

Dovolená navíc ................................................................................................................................. 10

3.5.4

Nepeněžní dary ................................................................................................................................. 10

3.5.5

Zdravotní péče .................................................................................................................................. 11

3.5.6

Doprava zaměstnanců do zaměstnání ............................................................................................... 11

3.5.7

Příspěvky poskytované zaměstnancům z FKSP ................................................................................ 11 RIZIKA A EFEKTIVITA ZAMĚSTNANECKÝCH VÝHOD ............................................................................... 11

3.6

ANALYTICKO-PRAKTICKÁ ČÁST ................................................................................................... 13

4 4.1

CHARAKTERISTIKA SPOLEČNOSTI .......................................................................................................... 13

4.2

FORMY A ZPŮSOB POSKYTOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÝCH VÝHOD VE SPOLEČNOSTI ................................... 15

4.2.1

Příspěvek na stravování .................................................................................................................... 16

4.2.2

Příspěvek na penzijní a životní pojištění ........................................................................................... 16

4.2.3

Dovolená navíc ................................................................................................................................. 17

4.2.4

Pracovní volno s náhradou mzdy...................................................................................................... 17

4.2.5

Věcné nebo peněžité dary ................................................................................................................. 18

4.2.6

Závodní zdravotní péče ..................................................................................................................... 19

4.2.7

Příspěvky poskytované zaměstnancům z FKSP ................................................................................ 19

4.3

NÁKLADY NA ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY .............................................................................................. 20 Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz


4.4

DOTAZNÍKOVÉ ŠETŘENÍ ......................................................................................................................... 21

4.5

VÝSLEDKY VÝZKUMU ............................................................................................................................ 21

4.5.1

Demografické rozložení respondentů ............................................................................................... 22

4.5.2

Výběrové otázky dotazníku ............................................................................................................... 24

4.6 5

VYHODNOCENÍ SYSTÉMU ZAMĚSTNANECKÝCH VÝHOD A NÁVRHY NA JEHO ZLEPŠENÍ ........................... 32 ZÁVĚR ...................................................................................................................................................... 35



Seznam zkratek DIAMO, s. p. ................................................................................... DIAMO, státní podnik o. z. ............................................................................................................. odštěpný závod TÚU. .................................................................................................Těžba a úprava uranu FKSP. ......................................................................... Fond kulturních a sociálních potřeb

Seznam tabulek Tabulka 1 Výhody a nevýhody Cafeteria systému ........................................................... 7 Tabulka 2 Výhody poskytované soukromými společnostmi v roce 2005 ........................ 8 Tabulka 3 Základní údaje o společnosti DIAMO, s. p., o. z. TÚU ................................. 15 Tabulka 4 Výše odměny při získání Jánského plakety ................................................... 18 Tabulka 5 Náklady na zaměstnanecké výhody za rok 2013 ........................................... 20 Tabulka 6 Dotazníky ke zpracování ................................................................................ 21

Seznam grafů Graf 1 Pohlaví respondentů v % ..................................................................................... 22 Graf 2 Věková skupina respondentů v % ........................................................................ 22 Graf 3 Nejvyšší dosažené vzdělání respondentů v % ..................................................... 23 Graf 4 Doba trvání pracovního poměru respondentů v % .............................................. 23 Graf 5 Míra povědomí respondentů o zaměstnaneckých výhodách v % ....................... 24 Graf 6 Nejatraktivnější zaměstnanecké výhody ve společnosti v %............................... 25 Graf 7 Míra zájmu navýšení zaměstnaneckých výhod v % ............................................ 26 Graf 8 Míra spokojenosti respondentů s poskytnutými v % .......................................... 26 Graf 9 Způsob informování o zaměstnaneckých výhodách v %..................................... 27 Graf 10 Zavedení Cafeteria systému ve společnosti v % ................................................ 27 Graf 11 Označení zaměstnaneckých výhod ve společnosti v % ..................................... 28 Graf 12 Vliv zaměstnaneckých výhod na získávání zaměstnanců v % .......................... 28 Graf 13 Míra motivace respondentů k lepšímu výkonu v závislosti na výhodách v % .. 29 Graf 14 Nové zaměstnanecké výhody ve společnosti v % ............................................. 30 Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 Graf 15 Míra spokojenosti s množstvím nabízených výhod v %.................................... 30 Graf 16 Využití penzijního připojištění od zaměstnavatele %........................................ 31 Graf 17 Zaměstnanecké výhody jako automatická součást odměny v % ....................... 31

Seznam obrázků Obrázek 1 Struktura podniku DIAMO, s. p. ................................................................... 14



1 Úvod Řízení lidských zdrojů je jednou z nejvýznamnějších složek strategického řízení každé společnosti. Úspěšnost společnosti závisí na tom, zda je společnost úspěšná v řízení lidských zdrojů. Rozhodujícím činitelem jsou tedy schopní a kvalifikovaní zaměstnanci, kteří se svým pracovním výkonem podílejí na plnění cílů společnosti. Zaměstnanci však budou vykonávat svou práci dobře jen tehdy, pokud budou nějakým způsobem motivováni. V současné době společnosti kladou velký důraz na motivaci svých i potenciálních zaměstnanců a nejedná se jen o odměňování ve formě platu či mzdy. Velký vliv na pracovníky mají také zaměstnanecké výhody, které lze označit za velmi účinný nástroj společnosti nejen při získávání pracovníků, ale i při udržení si kvalitních zaměstnanců. V zájmu organizace by se mělo dbát na fungující systém zaměstnaneckých výhod, protože jen tak si společnost získá a udrží schopné, loajální a vzdělané pracovníky. V této souvislosti d’Ambrosová et al. (2009, s. 157) se zmiňují o zaměstnaneckých výhodách takto: „Dobře nastavený systém zaměstnaneckých výhod (podpořený možností svobodného výběru) posiluje loajalitu zaměstnanců a motivuje zaměstnance k vyššímu pracovnímu výkonu“. Každá společnost má možnost vybrat si z několika druhů zaměstnaneckých výhod. Než vybere ty správné, tak by v prvé řadě měla zvážit všechny možnosti zaměstnaneckých výhod tak, aby v konečném rozhodnutí byly výhodné jak pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance. Každý zaměstnanec dává přednost jiným zaměstnaneckým výhodám. Jejich preference se liší v závislosti na věku, pohlaví, zájmů, místu bydliště a tak dále. Zaměstnanecké výhody neboli benefity patří k efektivním nástrojům v organizacích a pomáhají zvýšit motivaci a loajalitu zaměstnanců, také zlepšují image společnosti a stávají se součástí firemní kultury. Je však nutné podotknout, že zaměstnanecké výhody mají i svá úskalí. Špatně nastavený systém zaměstnaneckých výhod může vést k demotivaci zaměstnanců, k jejich nespojenosti, ale může vést i snížení konkurenceschopnosti zaměstnavatele na trhu práce. Proto je důležité pravidelně provádět průzkum potřeb a požadavků zaměstnanců, aby efektivnost zaměstnaneckých výhod byla účinná, a to jak pro zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele. Tématem této bakalářské práce jsou zaměstnanecké výhody poskytované v určité společnosti. Touto společností je státní podnik DIAMO, odštěpný závod Těžba a úprava uranu, který se zabývá realizací útlumového programu uranového průmyslu a zahlazování následků průzkumu, těžby, úpravy a zahlazování ložisek uranu. V práci bude proveden výzkum zaměřený na preference zaměstnanců a srovnání jejich potřeb s aktuální nabídkou zaměstnaneckých výhod v této společnosti. Hlavními otázkami práce tedy bude, zda jsou zaměstnanci DIAMO, s. p., o. z. TÚU spokojeni s poskytovanými zaměstnaneckými výhodami, zda je tyto výhody motivují v zaměstnání a zda jsou o nich dostatečně informováni. Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

1


2 Cíle a metodika práce Hlavním cílem této bakalářské práce je popsat a zhodnotit způsob poskytování zaměstnaneckých výhod ve státním podniku DIAMO, s. p., odštěpný závod Těžba a úprava uranu. Dílčími cíli v bakalářské práci pak jsou: -

Podání přehledu teoretických poznatků z oblasti zaměstnaneckých výhod;

-

Představení společnosti DIAMO, s. p., o. z. TÚU;

-

Popis současného systému zaměstnaneckých výhod ve společnosti;

-

Formulace možných návrhů na zlepšení systému zaměstnaneckých výhod ve společnosti na základě provedeného dotazníkového šetření.

Bakalářská práce je rozdělena na dvě části, na část teoretickou a část praktickou. Na základě rešerše odborné literatury je v teoretické části zpracována problematika týkající se zaměstnaneckých výhod. Získané informace se staly primárním zdrojem pro definování základních pojmů v oblasti poskytování zaměstnaneckých výhod. Literatura, která byla použita pro zpracování teoretických poznatků, je uvedena v seznamu použitých zdrojů uvedeném na konci práce. Cílem praktické části je charakterizovat společnost DIAMO, s. p., o. z. TÚU, dále popsat způsob a formy poskytování zaměstnaneckých výhod ve společnosti a v neposlední řadě zhodnotit samotný systém zaměstnaneckých výhod ve společnosti na základě provedeného dotazníkového šetření. Informace získané pro praktickou část byly čerpány převážně z interních dokumentů společnosti, kterými jsou Podniková kolektivní smlouva na roky 2007 – 2017 a Zásady pro tvorbu a využití Fondu kulturních a sociálních potřeb DIAMO, s. p., o. z. TÚU platné v roce 2014. Dotazníkové šetření probíhalo anonymně v období od 3. dubna do 10. dubna 2014. Dotazníky byly rozdány v tištěné podobě a byly určeny pro 400 zaměstnanců společnosti z celkového počtu 1158 zaměstnanců. Při distribuci byl brán zřetel na to, aby dotazníky byly rozděleny plošně v celé společnosti. Celkem se vrátilo 311 dotazníků, ze kterých byly zjišťovány a vyhodnocovány výsledky šetření, které byly pro lepší orientaci zpracovány do grafů. Cílem dotazníků bylo zjistit, jaké zaměstnanecké výhody zaměstnanci společnosti preferují, jak jsou zaměstnanci státního podniku DIAMO, s. p., o. z. TÚU spokojeni se zaměstnaneckými výhodami, jakým způsobem jsou o zaměstnaneckých výhodách informovováni a zda je motivují k lepšímu pracovnímu výkonu.


2


3 Teoreticko - metodologická část Teoretická část bakalářské práce se zabývá postavením a významem poskytování zaměstnaneckých východ v personální práce organizace, kategorizací zaměstnaneckých výhod, způsoby a formy jejich poskytování, riziky a efektivností při poskytování zaměstnaneckých výhod.

3.1

Postavení zaměstnaneckých v personální práci výhod organizace

Koubek (1997, s. 274) charakterizuje zaměstnanecké výhody (požitky) jako formy odměn, které organizace poskytuje svým zaměstnancům pouze za to, že pro ni pracují. Podle Koubka se zaměstnanecké výhody liší od mezd a platů a dalších forem odměňování tím, že nebývají vázány na výkon pracovníka, ale při jejich poskytování se obvykle přihlíží na funkci, postavení pracovníka v organizaci, na dobu zaměstnání v organizaci či na zásluhy. Obdobně i Dvořáková (2007, s. 319) vidí pod pojmem zaměstnanecké výhody široký výběr požitků, služeb, zboží a sociální péče, které jsou poskytovány zaměstnavatelem navíc ke mzdě za vykonanou práci a za které by jinak zaměstnanec musel platit. Dále autorka píše, že zaměstnanecké výhody představují dodatečná zvýhodnění zaměstnance, jako je například služební vůz, závodní stravování, příspěvky na rekreaci čí penzijní připojištění aj. Armstronga (2007, s. 595) chápe zaměstnanecké výhody jako: „Složky odměny poskytované navíc k různým formám peněžní odměny. Zahrnují také položky, které nejsou přímo odměnou, jako je například každoroční dovolená na zotavenou“. Stejně jako Koubek, tak následně i Armstrong uvádí, že zaměstnanecké výhody poskytované organizací nemívají přímý nebo bezprostřední vliv na pracovní výkon organizace, tzn., že mohou dlouhodobě zlepšit jejich oddanost, výkon organizace a angažovanost.

3.2

Význam zaměstnaneckých výhod

Pelc (2011, s. 16 – 17) uvádí, že poskytování zaměstnaneckých výhod nese význam v možnosti úspory mzdových nákladů s ohledem na daňové a odvodové úlevy. Autor dále popisuje, že poskytování zaměstnaneckých výhod je součástí personální politiky a je účinným nástrojem personálního managementu, což vede k získávání a udržení si kvalitních pracovníků. Dále pak ke zvýšení loajality k zaměstnavateli, k motivaci k pracovnímu výkonu a ke snížení fluktuace. Podle autora poskytování zaměstnaneckých výhod znamená způsob odlišení od konkurence a zároveň tak snahu získat konkurenční výhodu, dále posílení firemní kultury, zvýšení hodnoty značky, zvýšení image firmy a také atraktivity zaměstnavatele. V souvislosti s významem zaměstnaneckých výhod Macháček (2008, s. 14) uvádí, že pokud je správně zvolený systém zaměstnaneckých výhod včetně správně zvoleného systému odměňování, pak se zvyšuje konkurenceschopnost zaměstnavatele na trhu Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

3

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 práce, a to jednak při získávání a udržení si kvalitních zaměstnanců. Kromě toho, jak dále autor píše, poskytování zaměstnaneckých výhod působí na spokojenost pracovníků a posiluje jejich pocit sounáležitosti s organizací. Stejně tak i podle Janouškové a Kolibové (2005. s. 58) může být poskytování zaměstnaneckých výhod jedním ze způsobů, jak si získat a udržet zaměstnance jak je motivovat k vysokým pracovním výkonům a k dobrému pracovnímu chování.

Členění zaměstnaneckých výhod

3.3

Zaměstnaneckých výhod existuje značné množství, proto je důležité jejich členění z různých hledisek.

3.3.1

Členění z hlediska daňové a odvodové výhodnosti

Pro zaměstnavatele i pro zaměstnance je důležité, jaké má poskytnutá zaměstnanecká výhody daňové dopady. Z tohoto hlediska dělí Pelc (2011, s. 17) výhody na mimořádně výhodné a částečně výhodné. -

Mimořádně výhodné – v tomto případě se jedná o výhody, které jsou daňovým výdajem pro zaměstnavatele a na straně zaměstnance jsou osvobozeny od daně z příjmů fyzických osob a nejsou součástí vyměřovacích základů pro odvod sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění;

-

Částečně výhodné – tyty výhody jsou například na straně zaměstnavatele daňovým výdajem, na straně zaměstnance jsou jeho daňovým příjmem, nebo na straně zaměstnavatele nejsou daňovým výdajem a naopak u zaměstnance jsou od daně z příjmů fyzických osob osvobozeny.

3.3.2

Členěné z hlediska věcného

Věcné třídění zaměstnaneckých výhod je možné z řady hledisek. Podrobně je dělí Pelc (2011, s. 18) do pěti následujících skupin: -

Zaměstnanecký vztah související s pracovním zařazením – jedná se např. o příspěvek na dopravu do zaměstnání nebo na ubytování, poskytnutí osobního automobilu. Tato výhoda se poskytuje v oblastech, kde je slabší dopravní obslužnost nebo je pro příslušnou profesi nedostatek zaměstnanců;

-

Osobní kvalifikační rozvoj a vzdělávání zaměstnanců – jde např. o jazykové či vzdělávací kurzy a výuku;

-

Zdravotní podmínky zaměstnanců – toto členění dle autora zahrnuje např. závodní nebo individuální lékařskou péči, poskytnutí vitamínů, léčivých přípravků, očkování, vakcíny proti chřipce, poskytnutí zdravotní obuvi, sick days (placené dny nemoci, poskytnuté bez lékařského potvrzení); Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

4


-

Sociální podmínky zaměstnanců - například poskytnutí půjčky či podpory zaměstnancům v obtížené životní situaci;

-

Volný čas zaměstnanců – tyto výhody mají sportovní, kulturní a rekreační charakter.

3.3.3

Členění z hlediska charakteru

Dle Pelce (2011, s. 18 – 19) se z pohledu zaměstnavatel rozlišuje, zda se na poskytovanou výhodu vydávají finanční či nefinanční prostředky a z hlediska formy příjmu na straně zaměstnance se rozlišuje, zda se jedná o peněžní či nepeněžní příjem. -

Finanční výdaj - zaměstnavatel vydává finanční prostředky na poskytnutou výhodu (např. příspěvek na dovolenou);

-

Nefinanční výdaj - na výhodu nejsou poskytnuty finanční prostředky (např. poskytnutí služebního vozidla);

-

Peněžní příjem – zaměstnanec obdrží benefity v příslušné částce;

-

Nepeněžní příjem - někdy také nepřímé odměny, což jsou bezplatné a zvýhodněné služby poskytované zaměstnancům (nejčastěji se jedná o služby v oblasti zdravotní, rekreační, kulturní či sportovní apod.).

3.3.4

Členění z hlediska charakteristických vlastností

Janoušková a Kolibová (2005, s. 41 – 43) člení zaměstnanecké výhody na základě jejich charakteristických vlastností do následujících kategorií: -

Podle časového horizontu sociální politiky organizace;

- v úvahu se bere okamžitá a dlouhodobá vize

-

Podle konkrétního zaměření péče – výhody jsou orientované přímo na pracovníka čí na pracovní prostředí, kterým je pracovník obklopen;

-

Podle rozměru – v rámci této kategorie autorky rozdělují zaměstnanecké výhody na individuální, které jsou zaměřené na konkrétní osoby a jsou spojené s jejich životní situací (jako je například dlouhodobá nemocenská, mateřská dovolená či živelné události) a na výhody skupinové. Ty jsou poskytovány větším skupinám a souvisí jednak s vytvářením vhodných podmínek pro práci zaměstnanců, jako je ochrana práce, relaxační programy, podnikové vzdělávání, školení či navýšení kompenzace mezd a jednak se zdokonalováním životních podmínek a kvality života zaměstnanců, čímž se rozumí péče o zdraví, stravování, zajištění v nemoci a ve stáří, doprava do zaměstnání, využívání volného času, ubytování či péče p rodinné příslušníky;

-

Podle způsobu distribuce – jedná se o cílené neboli adresné zaměstnanecké výhody, které jsou spojené s pracovní pozicí a dále to jsou plošné výhody, které jsou naopak nabízeny všem pracovníkům rovnocenně. Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

5

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 Autoři Koubek a Armstrong člení zaměstnanecké výhody obdobně. Koubek (1997, s. 275) výhody dělí na výhody spojené se sociální povahou (životní pojištění, půjčky), výhody týkající se práce (např. stravování) a výhody spojené s postavením v organizace (jde např. o služební telefon či služební automobil). Armstrong (2007, s. 595) obdobně člení výhody na penzijní systémy, osobní jistoty, finanční pomoc, což jsou v podstatě Koubkovy výhody sociální povahy. Dále to jsou osobní potřeby, které lze ztotožnit s výhodami, které se podle Koubka týkají práce a poslední kategorií jsou podnikové automobily, pohonné hmoty a jiné, což lze označit za výhody spojené s postavením v organizaci, jak je člení Koubek.

3.4

Systém zaměstnaneckých výhod

Podle Koubka (1997, s. 276) jsou zaměstnanecké výhody obvykle vybrány personálním útvarem nebo vedením podniku. Jednotliví pracovníci, jejichž preference v oblasti zaměstnaneckých výhod mohou být odlišné v porovnání s personálním útvarem či vedením podniku, nezasahují do výběru těchto výhod, proto společnosti začaly využívat volitelný systém zaměstnaneckých výhod. Tyto preference jsou podle autora ovlivňovány pohlavím, věkem, rodinným stavem, počtem dětí životními podmínkami, dobou zaměstnání a mnoha dalšími faktory. Jak uvádí Macháček (2008, s. 14), zaměstnaneckými výhodami se zaměstnavatel snaží působit na spokojenost zaměstnanců, na vědomí sounáležitosti s organizací, na posílení rovnováhy vztahu mezi pracovním a soukromým životem zaměstnance. Proto je kladen důraz i na tzv. volnočasové aktivity zaměstnance. Pokud se udržuje rovnováha mezi životem a prací zaměstnanců, pak se podle autora zvyšuje motivace a spokojenost zaměstnanců, včetně jejich výkonnosti, a snižuje pracovní neschopnost. Zaměstnanec, který je spokojený a motivovaný, je podle autora více produktivní. Následně stejný zdroj uvádí, že zaměstnavatelé mohou zaměstnanecké výhody poskytnout zaměstnancům dvěma způsoby, a to fixním systémem výhod nebo flexibilním systémem výhod.

3.4.1

Fixní (plošný) systém zaměstnaneckých výhod

Dle Macháčka (2008, s. 14) tento systém funguje tak, že zaměstnavatel určí základní zaměstnanecké výhody, které jsou určeny pro všechny zaměstnance organizace a kteří se pak rozhodnou, zda tyto výhody využijí nebo ne. V této souvislosti d’Ambrosová et al. (2009, s. 159) uvádějí, že systém plošné nabídky všech výhod všem zaměstnancům je nejvíce používán u organizačních složek státu, příspěvkových organizací a ve státních podnicích, které tvoří FKSP. Autoři dále uvádějí, stejně jako předchozí autoři, že výhoda toho systému spočívá v nároku využití všech zaměstnaneckých výhod pro všechny zaměstnance, kteří se pak rozhodnou, zda tyto výhody využiji nebo ne.


6

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 Macháček (2008, s. 14) se naopak zmiňuje, že velkou nevýhodou tohoto systému je investice do určitého programu zaměstnaneckých výhod ze strany zaměstnavatele, který pak nemusí být žádaný ze strany zaměstnanců. Podle autora jde například o zaměstnanecké výhody typu – očkování proti chřipce či zabezpečení vstupenek na kulturní akce.

3.4.2

Flexibilní (Cafeteria) systém zaměstnaneckých výhod

Flexibilní systém zaměstnaneckých výhod nebo také Cafeteria systém je systém, jak popisuje Macháček (2008, s. 14), který umožňuje zaměstnancům si vybrat ze souboru zaměstnaneckých výhod poskytovaným zaměstnavatelem takové výhody, které nejvíce vyhovují jejich potřebám. Podle autora si každý zaměstnanec volí výhody podle svých vlastních přání a preferencí na základě stanoveného bodového limitu, který je jim přiřazen. Stejně tak Dvořáková (2007, s. 340) uvádí, že rozdíly v preferenci zaměstnaneckých výhod lze v organizaci vyřešit volitelným systémem zaměstnaneckých výhod. Podle autorky má zaměstnanec možnost vybrat si pro sebe to nejzajímavější z několika vhodně sestavených nabídek, které jsou obvykle podle autorky následující: výplata přiznané částky v hotovosti, penzijní a životní připojištění, kumulovaný volný čas, příspěvek na aktivity ve volném čase, věcné požitky, zvýhodněné půjčky pro zaměstnance, poradenství, účast na zisku atd. Koubek (1997, s. 277) uvádí výhody a nevýhody Cafeteria systému, které jsou uvedeny v Tabulce 1 níže. Tabulka 1 Výhody a nevýhody Cafeteria systému Výhody

Nevýhody



Větší úspora a větší kontrola nákladů;



Administrativně náročné;



Silný motivační náboj;





Větší škála zaměstnaneckých výhod;

Neschopnost zaměstnanců rozeznat své aktuální potřeby



Větší informovanost o výhodách;



Posílení dobré pověsti zaměstnavatele;



Pozitivní vliv na postoje a chování zaměstnanců;



Lepší kontrola nad rozdělováním výhod;



Možnost volby příslušného souboru výhod.

Zdroj: (KOUBEK, 1997, s. 277) – vlastní zpracování


7


3.5

Nejposkytovanější zaměstnanecké výhody včetně jejich charakteristik

Dle Pelce (2011, s. 23) v České republice převažují zaměstnanecké výhody krátkodobého charakteru, na okamžitý efekt. Jak uvádí dále autor, jedná se o příspěvek na stravování (stravenky, jídlo v práci), delší dovolená, zdravotní dny volna, výhody z oblasti sportu, rekreace a kultury, dále pak zvýhodněné půjčky, poskytnutí služebního vozidla (i pro soukromé účely), penzijní připojištění, školení a kurzy. Bylo provedeno mnoho průzkumů, které se zabývají vyhodnocováním nejposkytovanějších zaměstnaneckých výhod. Dle internetového článku „Zaměstnanecké výhody v České republice – průzkum Sodexo Pass“ (2014), že jeden z takových velkých průzkumů uskutečnila společnost Sodexo s. r. o. v roce 2005. Do tohoto průzkumu bylo zapojeno více než 7000 soukromých a státních zaměstnavatelských organizací v České republice. Výsledky tohoto průzkumu uvádí Tabulka 2 níže. Tabulka 2 Výhody poskytované soukromými společnostmi v roce 2005 Zaměstnanecká výhody

Výhody poskytované soukromými společnosti v ČR celkem

Stravenky

70%

Penzijní připojištění

36%

Jazykové kurzy, vzdělání

27%

Životné pojištění

26%

Relaxace, sport, kultura

16%

Dovolená

14%

Doprava

13%

Věcné dárky

12%

Podniková jídelna

10%

Stravenky předplacené

9%

Vlastní produkty

8%

Půjčky

7%

Zdraví

6%

Péče o dítě

3%

Stavební spoření

2%

Jiné

13%

Zdroj: Průzkum společnosti Sodexo Pass.[online]. 2005 [cit. 2014-03-22]. Dostupné z: http://www.personalista.com/pracovni-prostedi/zamestnanecke-vyhody-v-ceske-republice-pruzkum-sodexho-pass.html Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

8

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 Z rozsáhlého průzkumu vyplynulo, že zaměstnanecké výhody svým zaměstnancům poskytuje 88 % soukromých a dokonce 99 % veřejných a rozpočtových organizací. Nejčastější a také nejžádanější výhodou v České republice byly v roce 2005 stravenky. Na druhém místě penzijní připojištění a následovně vzdělání a jazykové kurzy. U rozpočtových a příspěvkových organizací byla na druhém místě kultura před rekreací. Tento rozdíl mezi zaměstnaneckými výhodami u soukromých a státních zaměstnavatelů je způsoben existencí Fondu kulturních a sociálních potřeb, který musí státní organizace na základě zákona povinně vytvářet. Pelc (2011, s. 25) uvádí nejrozšířenější zaměstnanecké výhody v České republice z roku 2007, které vyšly z průzkumu mezi stovkou největších českých firem (Czech Top 100) agenturou Olivy Public Relations. Z průzkumu vyplynulo, jak uvádí dále autor, že nejčastější zaměstnaneckou výhodou je v Česku příspěvek na stravování, který nabízí většina ze stovky největších domácích podniků. Druhé místo patří penzijnímu připojištění spolu se školeními a vzdělávacími kurzy. Nejméně využívaná je naopak možnost nákupu firemních akcií.

3.5.1

Příspěvek na stravování

Podle Janouškové a Kolibové (2005, s. 77) patří příspěvky na stravování mezi nejrozšířenější formu nepeněžních výhod a poskytování této zaměstnanecké výhody se bezprostředně projevuje v pracovněprávních vztazích. Dle Zákoníku práce, jak autorka dále uvádí, je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnancům stravování ve všech směnách. Autorka dále uvádí tři způsoby, jak zaměstnancům tuto výhodu poskytovat: -

pomocí vlastního zařízení závodního stravování kromě hodnoty potravin,

-

poskytnutí příspěvku na stravování;

-

prostřednictvím nákupu stravenek a jejich prodej zaměstnancům s příspěvkem zaměstnavatele.

Daňový režim u zaměstnavatele je závislý na způsobu zajištění stravování. Dle zákona o dani z příjmů (1992) § 24 odst. 2 písm. j) bod 4 a 5 může zaměstnavatel do nákladů zahrnout až 55 % ceny hlavního jídla (bez DPH) za jednu směnu, nejvýše však 70 % sazby stravného při pracovní cestě v trvání 5 až 12 hodin. Na straně zaměstnance platí, že tento příjem nepodléhá dani ani odvodům na pojištění. V této souvislosti vyhláška o nákladech na závodní stravování a jejich úhradě v organizačních složkách státu a státních příspěvkových organizacích (2001) stanovuje, které náklady závodního stravování se hradí úhradami od strávníků a příspěvkem z fondu kulturních a sociálních potřeb a které může hradit zaměstnavatel.

3.5.2

Příspěvek na penzijní připojištění

Dalším velmi žádaným benefitem je příspěvek na penzijní připojištění. Janoušková a Kolibová (2005, s. 103) popisují, že penzijní připojištění si může uzavřít každý občan, který má trvalý pobyt na území České republiky. Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

9

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 Autorky dále uvádějí, že podmínkou ke zřízení penzijního pojištění je uzavření smlouvy mezi fyzickou osobou a daným penzijním fondem, kdy na tento účet zasílá vlastník penzijního fondu příspěvky a po celou dobu tohoto spoření má nárok na státní příspěvek až do výše 1800 Kč ročně. Nárok se však nevztahuje na příspěvek placený zaměstnavatelem. Dle zákona o daních (1992) § 6 odst. 9 písm. p) je od daně z příjmu osvobozena platba zaměstnavatele v celkovém úhrnu nejvýše 30 000 Kč ročně jako: -

Příspěvek na penzijní připojištění se státním příspěvkem poukázaný na účet zaměstnance u penzijního fondu nebo u penzijní společnosti;

-

Příspěvek na pojistné, které hradí zaměstnavatel pojišťovně za zaměstnance na jeho pojištění pro případ dožití nebo pro případ smrti nebo dožití, nebo na důchodové pojištění (soukromé životní pojištění).

3.5.3

Dovolená navíc

Další velmi žádanou zaměstnaneckou výhodou, ze strany zaměstnanců, je dovolená navíc. Podle Zákoníku práce (2006) § 218 je základní výměr dovolené nejméně 4 týdny. Zaměstnavatel však může tuto výhodu o jeden nebo i více týdnů prodloužit. Co se týká čerpání dovolené, je zaměstnavatel, podle Zákoníku práce (2006) povinen určit zaměstnanci dovolenou tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.

3.5.4

Nepeněžní dary

Janoušková a Kolibová (2005, s. 93-95) uvádějí, že zaměstnanecká výhoda poskytnutí nepeněžního daru je obvykle spojena s příležitostí životního jubilea zaměstnance. Dle autorky není tato výhody pro zaměstnavatele daňově uznatelná. Stejný zdroj následně uvádí, že kromě darů k životnímu výročí zaměstnanců, mohou nastat jiné významné události pro obdarování zaměstnance. Jde například o dary za mimořádnou aktivitu zaměstnance, mohou vznikat v souvislosti s pomocí při živelné události, za aktivitu humanitárního a sociálního charakteru, jako je například ocenění dárcovství krve, dobrovolná práce se staršími, s dětmi či při organizování dětských táborů apod. Poslední příklad nepeněžních darů autorka uvádí obdarování zaměstnance při odpracování 20 let a každých dalších pět let výkonu práce u zaměstnavatele. Dle zákona o daních z příjmu (1992) §6 odst. 9 písm. ch) je od daně z příjmů osvobozena hodnota nepeněžních darů poskytovaných z fondů kulturních a sociálních potřeb podle příslušného předpisu u zaměstnavatelů, na kterého se tento předpis vztahuje, hodnota nepeněžních darů poskytovaných za obdobných podmínek ze sociálních fondů nebo ze zisku (příjmů) po jeho zdanění, nebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů, a to až do úhrnné výše 2000 Kč ročně u každého zaměstnance. Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

10


3.5.5

Zdravotní péče

Neščáková a Jakubka (2013, s. 73) uvádí, že zařízení závodní zdravotní preventivní péče poskytuje zaměstnavatel svým zaměstnanců především z toho důvodu, aby zabezpečil jejich prevenci a ochranu zdraví před nemocemi z povolání či jiným poškozením zdraví, které by mohlo z práce vyplynout, nebo před pracovními úrazy formou prevence. Dle získaných informací, které uvádí Janoušková a Kolibová (2005, s. 90), zajišťuje zaměstnavatel pro své zaměstnance nadstandardní preventivní péči uzavřením smlouvy o poskytování této péče s daným zdravotnickým zařízením.

3.5.6

Doprava zaměstnanců do zaměstnání

Dle Janouškové a Kolibové (2005, s. 100) se volné jízdenky a podobné výhody, které společnost poskytuje svým zaměstnancům v souvislosti se zaměstnáním, hodností jako naturální odměny. Jak dále zdroj uvádí, v současné době se může jednat o dosti vysoké zvýhodnění u zaměstnanců.

3.5.7

Příspěvky poskytované zaměstnancům z FKSP

Dle Krbečkové a Olešníkové (2012, s. 8) tvoří fond kulturních a sociálních potřeb organizační složky státu, státní příspěvkové organizace, příspěvkové organizace, které byly zřízeny územními samosprávnými celky ve prospěch svých zaměstnanců dle vyhlášky 114/2002 Sb. a státní podniky dle vyhlášky 350/1995 Sb. Dále autorky píší, že základní příděl FKSP činí od ledna 2011 1 % procento z ročního objemu nákladů zúčtovaných na platy. Dále zdroj uvádí, že při používání fondu se postupuje v souladu se schváleným rozpočtem a lze z něj čerpat pouze na výdaje podle vyhlášky č. 114/2002 Sb., v platném znění. Na poskytnutí příspěvku nebo jiné plnění z tohoto fondu není právní nárok. Krbečková a Olešníkové (2012, s. 17-24) uvádějí, že podle výše vedené vyhlášky lze ze sociálního fondu přispívat na provoz zařízení, které slouží kulturnímu a sociálnímu rozvoji, pořízení hmotného majetku, bytové účely a půjčky na bytové účely, sociální půjčky, sociální výpomoci, stravování, rekreaci a dovolenou, kulturu, vzdělání, tělovýchovu a sport, penzijní připojištění, pojistné na soukromé životní připojištění, příspěvek odborové organizaci, dary zaměstnancům a na výměnné akce.

Rizika a efektivita zaměstnaneckých výhod

3.6

Urban (2005) na svých internetových stránkách uvádí, že zaměstnanecké výhody mohou však přinášet i nevýhody. Dle autora se jedná především o následující problémy, které mohou nastat při poskytování zaměstnaneckých výhod: -

Zaměstnanecké výhody mají slabý motivační význam – zaměstnanci tyto výhody považují za součást pracovního vztahu a mají tendenci je podceňovat. Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

11

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 Podle autora si zaměstnanci neuvědomují jejich náklady a nechápou je jako nadstandardní péči; -

Plošně poskytované zaměstnanecké výhody nemusí vyhovovat všem zaměstnancům, a proto jejich forma odměňování může být v porovnání s finančním odměňováním nákladově méně efektivní;

-

Zaměstnanecké výhody jsou často poskytovány mechanicky bez ohledu na specifické potřeby organizace;

-

Zaměstnanecké výhody podceňují nespokojenost, mohou vyvolat pocity nespravedlnosti či obvinění z nadržování.

Obdobně i d’Ambrosová et al. (2009, s. 160) poukazují na důležitost komunikace mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem, která vede ke správné investici do zaměstnaneckých výhod, tedy do takových výhod, o které mají zaměstnanci zájem a kterými budou motivováni. Podle uvedeného zdroje je důležité, aby došlo k propojení cílů organizace s potřebami zaměstnanců a nedocházelo tak k neefektivnímu využívání prostředků a k nespokojenosti zaměstnanců či dokonce odmítání poskytování zaměstnaneckých výhod jako nástroj motivace ze strany zaměstnavatele. Poskytování zaměstnaneckých výhod by mělo mít efektivní účinek. K tomu, aby docházelo ke zvýšení celkové efektivity zaměstnaneckých výhod, je nutné, jak uvádí Urban (2005) na svých internetových stránkách, dodržovat následující zásady: -

Přizpůsobení zaměstnaneckých výhod cílům organizace – poskytování výhod vyžaduje stanovit jasné cíle organizace v oblasti motivace, stabilizace, relaxace a rozvoji zaměstnanců;

-

Hodnocení efektivity zaměstnaneckých výhod – poskytování výhod by se mělo opírat o základní analýzu návratnosti vynaložených prostředků;

-

Opakující se zjišťování požadavků a potřeb zaměstnanců – pravidelně ověřovat, jak zaměstnanci poskytované výhody hodnotí. Nejlepší způsob je anonymní dotazníkové šetření, které současně zachycuje, věk, pohlaví, délku působení v podniku, případně profesi zaměstnance;

-

Komunikace poskytovaných výhod – informace o výhodách a jejich novinkách je třeba zasílat zaměstnancům jmenovitě a nabídku těchto výhod trvale připomínat;

-

Pravidelné zjišťování úrovně zaměstnaneckých výhod u konkurence – důležité je srovnání úrovně výhod s přímou konkurencí v daném odvětví;

-

Občasný nezávislý audit výhod – audit umožňuje posoudit výši rozpočtu na výhody, identifikovat možnosti úspor, ověřit informovanost a spokojenost zaměstnanců se zaměstnaneckými výhodami.


12


4 Analyticko-praktická část Praktická část bakalářské práce se zabývá poskytováním zaměstnaneckých výhod ve zvolené společnosti. Nejprve je v této části představena zmíněná společnost DIAMO, státní podnik, odštěpný závod Těžba a úprava uranu a dále se praktická část zabývá, jaký způsob poskytování zaměstnaneckých výhod společnost využívá a konkrétně popisuje, jaké výhody svým zaměstnancům poskytuje. V druhé polovině praktické časti, bylo provedeno dotazníkové šetření, jehož cílem bylo zjistit oblibu a spokojenost zaměstnanců s poskytovanými výhodami, vliv nabídky zaměstnaneckých výhod na rozhodnutí pracovníků ve společnosti pracovat, informovanost zaměstnanců o výhodách, zjistit, zda by zaměstnancům vyhovoval více Cafeteria systém a také míru vlivu výhod na motivaci k lepšímu pracovnímu výkonu včetně určení nejoblíbenějších výhod dotazovaných zaměstnanců. Kromě toho byly zjišťovány identifikační informace o pracovnících, tzn. pohlaví, věk, nejvyšší dosažené vzdělání a délka pracovního poměru ve společnosti. V závěru praktické části jsou navržena možná zlepšení a doporučení stávajícího systému zaměstnaneckých výhod.

4.1

Charakteristika společnosti

DIAMO, státní podnik, Stráž pod Ralskem, je právním pokračovatelem Československého uranového průmyslu a v současné době je jedinou organizací v České republice zabývající se těžbou a zpracováním uranových rud a zahlazováním následků po těchto činnostech. Organizace vznikla v roce 1946. Své působení započala v historicky známém nalezišti stříbrných a uranových rud Jáchymov. K objevení ložisek uranu s průmyslovým významem v oblasti Stráž pod Ralskem došlo v 60. letech. V roce 1963 bylo objeveno ložisko Hamr, v roce 1967 ložisko Stráž. Ložisko Hamr bylo dobýváno hornickým způsobem, kdežto ložisko Stráž chemickou těžbou a to metodou podzemního loužení vrty z povrchu. Nejdůležitější přelom ve státním podniku DIAMO nastal v roce 1989, kdy na základě usnesení vlády začal výrazný útlum těžby uranu. Odvětví, které bylo od počátku svého vzniku až do konce 80. let zaměřeno výhradně na vyhledávání, průzkum, těžbu a úpravu uranových rud, se od počátku 90. let rychle změnilo na odvětví, jehož hlavním cílem je zahlazení následků předchozích činností a ozdravění životního prostředí, které jsou v současné době hlavní a nosnou činností státního podniku. Hornická těžba uranových rud byla ukončena v roce 1993, chemická těžba přešla definitivně z těžebního do sanačně-likvidačního režimu v roce 1996. Státní podnik DIAMO zajišťuje svou činnost v regionech prostřednictvím 4 odštěpných závodů. Strukturu státního podniku zobrazuje Obrázek 1 níže.


13

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 Obrázek 1 Struktura podniku DIAMO, s. p.

Zdroj: Diamo[online]. 2014 [cit. 2014-04-11]. Dostupné z: http://www.diamo.cz/strukturapodniku-diamo-statni-podnik - vlastní úprava

Zmíněnými odštěpnými závody jsou: -

Těžba a úprava uranu ve Stráži pod Ralskem (TÚU);

-

GEAM v Dolní Rožínce;

-

Správa uranových ložisek v Příbrami (SUL);

-

ODRA v Ostravě.

Současný DIAMO, státní podnik, odštěpný závod Těžba a úprava uranu, Stráž pod Ralskem, vznikl v polovině roku 1991 sloučením dvou dřívějších odštěpných závodů Československého uranového průmyslu: Uranových dolů Hamr a Chemické úpravny Stráž. K objevení ložisek uranu s průmyslovým významem v oblasti Hamr na Jezeře/Stráž pod Ralskem došlo v 60. letech. V roce 1963 bylo objeveno ložisko Hamr, v roce 1967 ložisko Stráž. Ložisko Hamr bylo dobýváno hornickým způsobem, následně byla zahájena chemická těžba uranu na ložisku Stráž. Hornická těžba uranových rud byla ukončena v roce 1993, chemická těžba přešla definitivně z těžebního do sanačně-likvidačního režimu v roce 1996. V současné době má odštěpný závod cca 1158 zaměstnanců. V následující Tabulce 3 jsou uvedeny základní informace o společnosti DIAMO, s. p., odštěpný závod Těžba a úprava uranu.


14

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 Tabulka 3 Základní údaje o společnosti DIAMO, s. p., o. z. TÚU Název společnosti

DIAMO, státní podnik, odštěpný závod Těžba a úprava uranu

Právní statut

Státní podnik

Zakladatel

Ministerstvo průmyslu a obchodu ČR

Sídlo

Stráž pod Ralskem

Rok založení

1991

Počet pracovníků

1158 zaměstnanců k 1. 1. 2014

Předmět podnikání – zkrácený přehled činností



Hornické činnosti a činnosti prováděné hornickým způsobem, zejména těžba, úprava a zpracování radioaktivních nerostů;



Výzkum, vyhledávání, průzkum, těžba, úprava a zpracování radioaktivních nerostů a ostatních užitkových surovin, včetně přepracování dodaných surovin;



Výzkumné a průzkumné hydrogeologické práce a speciální práce související se zabezpečováním vodního hospodářství;



Sanační práce, odstraňování následků po hornické činnosti – po těžbě a úpravě rud uranu, barevných kovů a uhlí;



Technická a biologická rekultivace devastovaných pozemků po likvidaci vlastní těžební činnosti.

Zdroj: Diamo[online]. 2014 [cit. 2014-04-11]. Dostupné z: http://www.diamo.cz/tuu - vlastní zpracování

Hlavním cílem odštěpného závodu v současnosti je zahlazovat škody na životním prostředí, k nimž v oblasti Hamr na Jezeře / Stráž pod Ralskem při těžbě a úpravě v minulosti došlo. Centrem podniku je město Stráž pod Ralskem v severních Čechách, v jehož okolí jsou zároveň realizovány největší objemy sanačních prací při zahlazování následků po chemické těžbě uranu.

4.2

Formy a způsob poskytování zaměstnaneckých výhod ve společnosti

Společnost DIAMO, s. p., o. z. TÚU má zavedený plošný systém poskytování zaměstnaneckých výhod, který je zaveden na principu, při kterém zaměstnavatel vybere základní zaměstnanecké výhody, které jsou pak určeny pro všechny zaměstnance a je na samotném zaměstnanci, zda tyto zaměstnanecké výhody využije nebo ne. Největší nevýhodou tohoto poskytování zaměstnaneckých výhod je, že společnost investuje do určitého programu zaměstnaneckých výhod, ale zaměstnanci o ně nemusí projevit zájem. Preference zaměstnanců v oblasti zaměstnaneckých výhod jsou samozřejmě Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

15

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 ovlivňovány jejich věkem, pohlavím, dobou pracovního poměru ve společnosti či rodinným stavem. Společnost DIAMO, státní podnik, odštěpný závod Těžba a úprava uranu poskytuje celou řadu zaměstnaneckých výhod. Pro spokojenost zaměstnanců organizuje mimo jiné různé sportovní, kulturní a společenské akce. V následujících podkapitolách jsou popsány jednotlivé zaměstnanecké výhody, které společnost svým zaměstnancům poskytuje. Popisy jednotlivých výhod vycházejí z Podnikové kolektivní smlouvy a ze Zásad pro tvorbu a využití Fondu kulturních a sociálních potřeb DIAMO, s. p., o. z. TÚU platné v roce 2014.

4.2.1

Příspěvek na stravování

Na základě Podnikové kolektivní smlouvy je zaměstnavatel povinen zabezpečit všem zaměstnancům ve všech směnách jedno hlavní jídlo za cenu nepřevyšující pořizovací cenu hodnoty surovin. Závodní stravování zaměstnanců odštěpného závodu Těžba a úprava uranu je zabezpečováno prostřednictvím poukázek na stravování firmy Sodexo Pass ČR a. s. v nominální hodnotě 70,- Kč. -

Zaměstnavatel uhradí jednotně z nákladů společnosti příspěvek ve výši 55% ceny jednoho hlavního jídla, což činí částku 38,50 Kč;

-

Příspěvek z FKSP poskytuje zaměstnavatel v jednotné výši 13,50 Kč;

-

Cena poukázky hrazená zaměstnancem činí 18 Kč.

Aby zaměstnanci vznikl nárok na příspěvek na stravování, musí odpracovat nejméně 3 hodiny v rámci směny. Zaměstnancům, kteří pracují ve směně delší než 11 hodin a mají nárok na další hlavní jídlo, zaměstnavatel poskytuje příspěvek z FKSP ve výši 6,50 Kč, a proto cena poukázky hrazená těmito zaměstnanci činí 25 Kč.

4.2.2

Příspěvek na penzijní a životní pojištění

Zaměstnavatel se v Podnikové kolektivní smlouvě zavazuje poskytovat svým zaměstnancům příspěvek na penzijní připojištění. Za zaměstnance, kteří jsou účastníky penzijního připojištění se státním příspěvkem podle zákona č. 42/1994 Sb., o penzijním připojištění se státním příspěvkem a o změnách některých zákonů souvisejících s jeho zavedením, ve znění pozdějších předpisů, a za zaměstnance, kteří jsou účastníky soukromého životního pojištění ve smyslu § 6 odst. 9 písm. p) bod 3. zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů, jejichž osobní měsíční příspěvek dle uzavřené smlouvy s penzijním fondem nebo pojišťovnou činí nejméně 200 Kč, uhradí zaměstnavatel s jejich souhlasem v každém kalendářním měsíci další příspěvek ve výši 700 Kč. Podniková kolektivní smlouva dále stanovuje, že zaměstnavatel neposkytne tento příspěvek v kalendářním měsíci, v němž: Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

16


-

měl zaměstnanec neomluvenou nepřítomnost v práci v délce 7,5 a více hodin, přičemž kratší neomluvené nepřítomnosti v práci se sčítají;

-

měl zaměstnanec po celý měsíc pracovní volno bez náhrady mzdy;

-

zaměstnanec čerpal rodičovskou dovolenou podle ustanovení §196 zákoníku práce;

-

byl zaměstnanec dlouhodobě uvolněn pro výkon veřejné funkce, s výjimkou dlouhodobého uvolnění pro výkon funkce nebo činnosti v odborových orgánech působících u zaměstnavatele;

-

zaměstnanec nebyl v pracovněprávním vztahu k zaměstnavateli v 1. kalendářním dni tohoto měsíce.

Zaměstnavatel též poskytuje na požádání zaměstnance příspěvek z FKSP na penzijní připojištění se státním příspěvkem zaměstnanci, splňujícímu podmínky stanovené platnou kolektivní smlouvou pro poskytnutí příspěvku zaměstnavatele. Výše tohoto příspěvku z FKSP pro rok 2014 činí 200 Kč za měsíčně (leden až listopad) a 600 Kč za měsíc prosinec. Celkem tedy lze z osobního účtu FKSP čerpat na penzijní připojištění 2.800 Kč za rok 2014. Z FKSP nelze přispívat na životní pojištění zaměstnance podle Zásad pro tvorbu a využití FKSP platných ve společnosti pro rok 2014.

4.2.3

Dovolená navíc

Společnost poskytuje zaměstnancům 2 týdny dovolené nad rámec stanovený zákonem. Zaměstnanci mají tedy celkem šest týdnů dovolené.

4.2.4

Pracovní volno s náhradou mzdy

Zaměstnavatel poskytne v každém čtvrtletí kalendářního roku osamělému zaměstnanci nebo osamělé zaměstnankyni, pečující o dítě do věku 15 let nebo o osobu vyžadující zvláštní péči, pracovní volno k úkonům souvisejícím s touto péčí na jeden den s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku. Společnost také umožňuje svým zaměstnancům pracovní volno s náhradou mzdy v těchto případech a v tomto rozsahu: -

Při úmrtí manžela, druha nebo dítěte poskytne zaměstnavatel pracovní volno na tři dny a na další den k účasti na pohřbu těchto osob;

-

Při narození dítěte manželce (družce) zaměstnance zaměstnavatel poskytne, kromě pracovního volna na nezbytně nutnou dobu k převozu manželky (družky) do zdravotnického zařízení, pracovní volno na jeden den, a to do jednoho měsíce po narození dítěte;

-

Před skončením pracovního poměru výpovědí nebo dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce zaměstnavatel poskytne, po Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

17

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 dobu odpovídající výpovědní době, pracovní volno k vyhledání nového místa na jeden den v týdnu; -

Při stěhování zaměstnance v zájmu zaměstnavatele v téže obci poskytne zaměstnavatel volno na jeden den a na dva dny při stěhování do jiné obce;

-

Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci pracovní volno při živelní události nebo jiné obdobné nehodě, a to nejvýše na tři dny.

Věcné nebo peněžité dary

4.2.5

Zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům při významných pracovních a životních výročích po projednání s příslušnou odborovou organizací odměnu do výše: -

při výročí 10 let a následujících pětiletých výročích nepřetržitého trvání pracovního poměru k zaměstnavateli 5 000 Kč;

-

při dosaženi 50 a 60 let věku 5 000 Kč;

-

při prvním skončení zaměstnání po nabytí nároku na starobní nebo invalidní důchod, přičemž nabytí nároku zaměstnanec prokáže předložením kladného rozhodnutí o přiznání důchodu, 6 000 Kč.

V případě souběhu podmínek se částky odměn sčítají. Nárok musí zaměstnanec uplatnit nejpozději do konce roku, ve kterém vznikl. Na základě dokumentu Zásady pro tvorbu a využití FKSP DIAMO, s. p., o. z. TÚU platné v roce 2014 zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci příspěvek z FKSP při životním výročí dosažení věku 50 let, 55 let a 60 let ve výši 1.500 Kč, při prvním odchodu do starobního důchodu nebo invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně ve výši 2.000 Kč a dále pak při získání Jánského plakety dle níže uvedené Tabulky 4. Tabulka 4 Výše odměny při získání Jánského plakety Jánského plaketa

Výše odměny

Bronzová

1.000 Kč

Stříbrná

2.000 Kč

Zlatá

3.000 Kč

Zdroj: interní materiál společnosti Zásady pro tvorbu a využití FKSP DIAMO, s. p., o. z. TÚU pro rok 2014 – vlastní zpracování

Zaměstnanci je také poskytnut příspěvek z FKSP při 30. bezplatném odběru krve ve výši 2.000 Kč a při každém 10. bezplatném odběru krve po získání zlaté Jánského plakety ve výši 3.000 Kč.


18


4.2.6

Závodní zdravotní péče

Zaměstnavatel hradí náklady na vstupní, periodické a výstupní zdravotní prohlídky svým zaměstnancům podle Podnikové kolektivní smlouvy.

4.2.7

Příspěvky poskytované zaměstnancům z FKSP

Zaměstnavatel DIAMO, s. p., o. z. TÚU vytváří ve svém plánu každoročně prostředky na úhradu výdajů sociálního charakteru. Z fondu lze přispívat pouze na činnosti a akce organizované nebo spoluorganizované zaměstnavatelem. Fond kulturních a sociálních služeb je tvořen základním přídělem ze zisku ve výši 2% z ročního objemu nákladů zúčtovaných na mzdy, náhrady mezd a odměny za pracovní pohotovost zaměstnanců. Kromě příspěvku na stravování, penzijní připojištění a na věcné a peněžité dary, přispívá zaměstnavatel z fondu kulturních a sociálních služeb na zařízení sloužící kulturnímu a sociálnímu rozvoji, kulturu a tělovýchovu, dále na dětské tábory, osobní účet zaměstnance a na sociální výpomoc. Na základě Zásad pro tvorbu a využití FKSP platných pro rok 2014 lze přispívat na následující akce: -

Zařízení sloužící kulturnímu a sociálnímu rozvoji – z fondu lze přispívat na pronájem zařízení, pokud však slouží kulturnímu a sociálnímu rozvoji zaměstnancům a jejich rodinných příslušníků, na dopravu na kulturní a tělovýchovné a sportovní akce. Dále je možné z fondu připívat na úhradu nákladů souvisejících se zajištěním organizované účasti zaměstnanců na pohřbu zaměstnance nebo také na poháry pro vítěze, které jsou v majetku o. z. TÚU, při tělovýchovných a sportovních akcí;

-

Dětské tábory – z fondu lze poskytnout příspěvek ve výši 1.600 Kč ročně na dítě do 15 let, které se účastní dětského tábora;

-

Rekreace, kultura a tělovýchovy – z osobních účtů FKSP lze přispívat na úhradu nákladů tuzemské i zahraniční rekreace a rehabilitačních pobytů zaměstnanců a jejich rodinných příslušníků, na úhradu nákladů pobytu dětí zaměstnanců v dětských táborech, dětské rekreace a rehabilitační pobyty, dále na úhradu za předplatné či vstupné na kulturní a sportovní účely (například permanentky na tenisové kurty, bazény, divadla, rehabilitace, masáže) pro zaměstnance a jejich rodinné příslušníky. Musí být splněna podmínka, a to že faktura na jednotlivce bude v minimální výši 200 Kč;

-

Sociální výpomoc - v mimořádně závažných sociálních situací lze z FKSP zaměstnancům poskytnout půjčku maximálně do výše 15. 000 Kč. Splatnost půjčky je 1 rok od uzavření písemné smlouvy. Ve výjimečných a odůvodněných případech lze z FKSP poskytnout zaměstnancům, popřípadě jejich nejbližším pozůstalým, jednorázovou sociální výpomoc maximálně do výše 15.000 Kč při řešení složitých neočekávaných sociálních situací jako je úmrtí manžela, manželky nebo dítěte.


19


4.3

Náklady na zaměstnanecké výhody

Na základě informací získaných z finančních přehledů (Finanční přehledy DIAMO, s. p., o. z. TÚU za rok 2013) jsou v celkových nákladech na zaměstnanecké výhody společnosti zahrnuty sociální náklady, náklady na čerpání FKSP a tzv. ostatní náklady. Sociální náklady tvoří odměny a připojištění (penzijní připojištění, soukromé životní pojištění a doplňkové penzijní spoření). Mezi náklady spojené s čerpáním FKSP se počítají náklady na osobní účet zaměstnance, na dětskou rekreaci, hromadné akce, stravenky, dále pak na dary a také sociální výpomoci. Tzv. ostatní náklady jsou náklady spojené s nákupem stravenek a dále jsou zde započítány sociální a zdravotní pojištění z vyplácených darů z FKSP. V následující Tabulce 6 jsou uvedeny náklady na zaměstnanecké výhody za rok 2013. Tabulka 5 Náklady na zaměstnanecké výhody za rok 2013 Sociální náklady Čerpání FKSP

Odměny

1 812 tis. Kč

Připojištění

9 346 tis. Kč

Osobní účet

2 955 tis. Kč

Dětská rekreace

143 tis. Kč

Hromadné akce

486 tis. Kč 3 383 tis. Kč

Stravenky

269 tis. Kč

Dary Sociální výpomoci Ostatní náklady

60 tis. Kč

náklady na stravenky

11 562 tis. Kč

Sociální a zdravotní pojištění z vyplácených darů Náklady celkem

91 tis. Kč 30 107 tis. Kč

Zdroj: interní materiál společnosti – Finanční přehledy DIAMO, s. p., o. z. TÚU – vlastní zpracování

Největší náklady na benefity tvoří náklady na stravenky a na připojištění, ve kterém je zahrnuto penzijní připojištění, soukromé životní pojištění a doplňkové penzijní spoření. Nejméně nákladovou položkou jsou náklady na sociální výpomoci a hned poté sociální a zdravotní pojištění z vyplácených darů. Na základě finančních přehledů společnosti lze říci, že celkové náklady se v jednotlivých letech moc neliší a lze tedy předpokládat, že výše nákladů vynaložených na zaměstnanecké výhody pro rok 2014 bude obdobná jako v roce 2013. Z výše uvedené tabulky je zřejmé, že celkové náklady za rok 2013 činily 30 107 tis. Kč., což znamená, že společnost v průměru za jednoho zaměstnance utratila na benefitech téměř 26 tis. Kč za rok.


20


4.4

Dotazníkové šetření

V druhé polovině praktické části bylo provedeno dotazníkové šetření, jehož úkolem bylo zjistit, jak jsou zaměstnanci společnosti DIAMO, s. p., o. z. TÚU spokojeni s poskytovanými zaměstnaneckými výhodami, a to především se spokojeností s celkovou nabídkou zaměstnaneckých výhod. Dalším úkolem dotazníkového šetření bylo zjistit, zda chybí v nabídce společnosti určitá výhoda, kterou by zaměstnanci rádi využili, zda nabídka zaměstnaneckých výhod ve společnosti ovlivnila jejich rozhodnutí pracovat pro tuto společnost, zda tyto výhody zvyšují jejich motivaci v zaměstnání a zda jsou o výhodách dostatečně informováni. Dotazník, který je uveden v Příloze 1, byl zcela anonymní a byl distribuován v tištěné podobě v počtu 400 kusů z celkového počtu 1158 zaměstnanců ve společnosti DIAMO, s. p., o. z. TÚU. Dotazníky byly rozdány plošně v celé společnosti.

4.5

Výsledky výzkumu

Pomocí anonymního dotazníku byl proveden výzkum spokojenosti se zaměstnaneckými výhodami u 400 zaměstnanců společnosti DIAMO, s. p., o. z. TÚU. Dotazníkové šetření probíhalo v období od 3. dubna do 10. dubna 2014. Následující Tabulka 5 uvádí celkový počet dotazníků ke zpracování. Tabulka 6 Dotazníky ke zpracování Dotazníky

Počet kusů

Celkem rozdáno

400

Vráceno

332

Špatně vyplněno

21

Celkem ke zpracování

311

Zdroj: vlastní zpracování na základě dat z výsledků průzkumu

Dotazníků bylo rozdáno celkem 400 kusů, nazpět se vrátilo 332 kusů, ze kterých bylo 21 vyplněno neúplně. Správně vyplněno a zpracováno bylo tedy celkem 311 dotazníků, návratnost tedy činila 78 %. Dotazník obsahuje 17 otázek, z toho čtyři otázky jsou zaměřeny na věk, pohlaví, délku pracovního poměru zaměstnanců ve společnosti a na jejich nejvyšší dosažené vzdělání. Zbylé otázky byly výběrové s více možností volby a týkaly se zaměstnaneckých výhod ve společnosti. Jejich odpovědi jsou vždy procentuálně vyhodnoceny a graficky znázorněny.


21


Demografické rozložení respondentů

4.5.1

Následující čtyři grafy zobrazují výsledky identifikačních otázek, které se týkaly pohlaví, věku, nejvyššího dosažené vzdělání a doby působení ve společnosti dotazovaných zaměstnanců. Dotazníkového šetření se podrobilo 311 respondentů, z nichž bylo 208 mužů a 103 žen, jak je zobrazeno v Grafu 1. Graf 1 Pohlaví respondentů v %

33% Muž Žena 67%


Z grafu je patrné, že převážná většina respondentů bylo mužského pohlaví. Relativní hodnoty nám udávají 78 % respondentů, z toho 67 % mužů a 33 % žen. Další identifikační otázka se týkala věku dotazovaných zaměstnanců, což znázorňuje Graf 2 níže. Graf 2 Věková skupina respondentů v %

7%

11% do 25 let 24 - 35 let 36 - 50 let

58%

24%

50 let a více


Z dotazníkového šetření vyplývá, že nejzastoupenější věkovou skupinu tvoří respondenti ve věku 50 let a více. Těchto dotazovaných bylo 58 %, tj. 180 respondentů. Druhou nejpočetnější skupinou dotazovaných byla věková kategorie 36 – 50 let. Těch bylo 24 %, tedy 75 respondentů. Výsledky šetření ukázaly, že do věkové kategorie 24 – 35 let patří 11 % dotazovaných, tj. 34 respondentů a nejméně početnou věkovou Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

22

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 skupina byla skupina respondentů ve věku do 25 let, kterých bylo pouze 7 %, tj. 22 dotazovaných. Nejvyšším dosaženým vzděláním se zabývala následující identifikační otázka, jejíž výsledky jsou zobrazeny v Grafu 3 níže. Graf 3 Nejvyšší dosažené vzdělání respondentů v % Základní 17%

Vyučen(a)

2% 29%

5%

Středoškolské s maturitou Vyšší odborná škola 47% Vysokoškolské


Rovných 146 respondentů odpovědělo, že jejich nejvyšší dosažené vzdělání je středoškolské s maturitou. 90 respondentů jsou vyučeni a 53 respondentů má vysokoškolské vzdělání. Mezi nejméně početnou skupinu patří vyšší odborná škola, kterou uvedlo 16 dotazovaných a 6 respondentů odpovědělo, že má základní vzdělání. V následujícím Grafu 4 jsou zobrazeny výsledky průzkumu, které uvádějí dobu trvání pracovního poměru respondentů ve společnosti. Graf 4 Doba trvání pracovního poměru respondentů v %

7%

10% 1 - 2 roky 3 - 5 let 18%

6 - 10 let 11 let a více

65%


Z uvedených výsledků vyplývá, že nejvíce je respondentů, kteří ve společnosti pracují 11 let a více. Z výzkumu vyplynulo, že těchto respondentů je 65 %, tj. 202 respondentů. 56 respondentů odpovědělo, že ve společnosti pracuje v rozmezí 6 – 10 let a 31 dotazovaných v rozmezí 3 – 5 let. Pouze 22 respondentů, tj. 7 % tázaných se počítá mezi zaměstnance, kteří nejsou ve společnosti zaměstnáni déle jak dva roky. Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

23


4.5.2

Výběrové otázky dotazníku

Výběrových otázek bylo celkem 13, na které odpovídalo 311 respondentů. Otázka číslo 10 byla výjimkou z toho důvodu, že respondenti byli požádáni o její vyplnění. Opět jejich odpovědi jsou vyjádřeny v procentech a zpracovány do grafů. První výběrová otázka dotazníkového šetření byla zaměřena na získání informace, které konkrétní zaměstnanecké výhody poskytuje zaměstnavatel svým zaměstnancům ve společnosti DIAMO, s. p., o. z. TÚU. Cílem této otázky bylo zjistit, zda zaměstnanci společnosti znají zaměstnanecké výhody, které jsou jim poskytovány, tedy zda jsou o nich dostatečně informováni. Následující Graf 5 vyjadřuje míru informovanosti zaměstnaneckých výhodách v procentuálním vyjádření.

respondentů

o

daných

Graf 5 Míra povědomí respondentů o zaměstnaneckých výhodách v %

Firemní školka

0%

Doprava do zaměstnání

1%

Odměny a dary

82%


37%

Dovolená navíc

93%

Příspěvek na dovolenou

72%

Penzijní připojištění

97%

Náhrada mzdy za první 3 dny nemoci

6% 99%

Stravenky 0%

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%


U této otázky bylo možné vybrat více odpovědí. Počet odpovědí tedy neodpovídá počtu respondentů. Z grafu je zřejmé, že nejčastěji se v odpovědích správně vyskytovaly příspěvky na stravování. Až 99 % respondentu vybralo ze seznamu výhod stravenky. Další často správně volenou odpovědí byl příspěvek na penzijní připojištění, dovolená navíc a odměny a dary k výročí. Tyto výhody správně zvolilo vždy více jak 250 dotazovaných zaměstnanců. Nejméně procent respondentů označilo nesprávně výhody jako náhrada mzdy za první 3 dny dovolené, zajištění dopravy do práce a firemní dětskou školku. To jsou výhody, které společnost svým zaměstnancům vůbec neposkytuje. Velké procento až 72 % dotazovaných, tj. 224 respondentů, označilo jako poskytovanou zaměstnaneckou výhodu příspěvek na dovolenou. Dotazovaní se tak mylně domnívají, že se jedná o zaměstnaneckou výhodu, kterou jim zaměstnavatel poskytuje. Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

24

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 Druhá otázka dotazníkového šetření měla za úkol zjistit nejoblíbenější zaměstnanecké výhody ve společnosti. Dotazovaní mohli uvést i více odpovědí, které jsou v Grafu 6 uvedeny v procentuálním vyjádření. Graf 6 Nejatraktivnější zaměstnanecké výhody ve společnosti v %

Jazykové kurzy, vzdělání

10%

Doprava do práce

3%

Příspěvek na rekreaci

13%


5%

Dovolená navíc

80%


28%


76% 82%

Stravenky 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90% 100%


Graf udává, že nejoblíbenější zaměstnaneckou výhodou, kterou zaměstnancům společnost poskytuje, jsou stravenky, kterou uvedlo 255 respondentům. Druhá nejoblíbenější zaměstnanecká výhoda je podle odpovědí dovolená navíc, kterou zvolilo 249 respondentů. Hned za tuto výhodu se na třetí místo řadí příspěvek na penzijní připojištění, které uvedlo 236 dotazovaných zaměstnanců. Příspěvek na dovolenou označilo 87 respondentů. Příspěvek na rekreaci je atraktivní pro 40 respondentů a jazykové kurzy a vzdělání pro 31 respondentů. Mezi nejméně oblíbené zaměstnanecké výhody pak podle výsledků patří poskytnutí závodní zdravotní péče a zajištěni dopravy do práce, které zvolilo pouhých 9 respondentů. Další otázka se týkala toho, zda by zaměstnanci měli zájem o navýšení některé ze stávající zaměstnaneckých výhod, jejíž hodnota by byla srovnatelná. Dotazovaní opět uváděli více odpovědí, proto počet odpovědí neodpovídá počtu respondentů. Následující Graf 7 zobrazuje výsledky této otázky.


25

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 Graf 7 Míra zájmu navýšení zaměstnaneckých výhod v %

Doprava do práce

6%

Odměny a dary

3%


1%

Dovolená navíc

33%


20%


37%

Stravenky

21% 0%

10%

20%

30%

40%


Z dotazníkového šetření vyplynulo, že největší počet respondentů, a to v počtu 115 respondentů, by si přálo navýšení příspěvku na penzijní připojištění. V počtu 103 respondentů by mělo zájem o navýšení dovolené navíc. Na třetím místě je příspěvek na stravenky, který by chtělo navýšit 65 dotazovaných a v těsném závěsu pak příspěvek na dovolenou, kterou by chtělo navýšit 62 dotazovaných. Nejméně by dotazovaní měli zájem o navýšení případného příspěvku na dopravu do práce, o odměny a dary k výročí a pouze 3 respondenti označili navýšení zvýhodnění v poskytování závodní zdravotní péče. Cílem následující otázky bylo zjistit spokojenost zaměstnanců s celkovou nabídkou zaměstnaneckých výhod, které jim podnik poskytuje. Graf 8 Míra spokojenosti respondentů s poskytnutými v %

3% 1% Určitě ano 49%

Spíše ano Spíše ne

47%

Určitě ne


Z grafu vyplývá, že 49 %, tj. 153 respondentů je určitě spokojeno s celkovou nabídkou zaměstnaneckých výhod poskytované společností a 47 %, tj. 146 respondentů uvedlo, že je spíše spokojeno s poskytovanými výhodami. Pouze 3 respondenti udávají, že je určitě nespokojeno se zaměstnaneckými výhodami, které společnost poskytuje a pouze 9 respondentů je spíše nespokojeno. Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

26

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 Otázka č. 5 z dotazníkového šetření zní, jakým způsobem jsou zaměstnanci společnosti informováni o zaměstnaneckých výhodách. Graf 9 Způsob informování o zaměstnaneckých výhodách v %

Jiným způsobem

5%

Nejsem informován

1%

Z kolektivní smlouvy

66%

Od vedoucích pracovníků

44% 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%


Respondenti volili více nabízených možností, proto počet odpovědí neodpovídá počtu respondentů. Z grafu je vidět, že respondenti jsou informováni nejčastěji z podnikové kolektivní smlouvy. Tuto možnost označilo 205 respondentů. Následně jsou o výhodách informováni od vedoucích pracovníků, což uvedlo 137 dotazovaných respondentů. Rovných 16 respondentů odpovědělo, že jsou informováni jiným způsobem a pouze 3 respondenti si myslí, že nejsou o výhodách vůbec informováni. Další položenou otázkou v dotazníku bylo, zda by zaměstnanci ve společnosti ocenili tzv. Cafeteria systém, kdy si volí určité zaměstnanecké výhody dle vlastního výběru. Cílem této otázky bylo, jestli by pro zaměstnance byl přijatelnější Cafeteria systém, než fixní systém, který společnost současně poskytuje. Graf 10 Zavedení Cafeteria systému ve společnosti v %

42%

Ano, měl(a) bych zájem 58%

Ne, nemám zájem



27

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 Na otázku, zda by zaměstnanci podniku měli zájem vybrat si určitý balíček zaměstnaneckých výhod dle vlastního výběru, odpovědělo 180 respondentů, že ano, měli by zájem a 131 respondentů odpovědělo jednoznačně ne, nemají zájem o tento systém poskytování zaměstnaneckých výhod. Pomocí následující otázky bylo zjišťováno, jak zaměstnanci společnosti nahlíží na zaměstnanecké výhody z pohledu konkurenceschopnosti zaměstnavatele na trhu práce. Na otázku č. 7, jestli by zaměstnanci zaměstnanecké výhody označili v porovnání s ostatními podniky jako nadstandardní, podobné, horší, či to zaměstnanci neumějí posoudit, nám zobrazuje následující Graf 11. Graf 11 Označení zaměstnaneckých výhod ve společnosti v %

17%

Nadstandardní

33%

6%

Podobné Horší Neumím určit 44%


Z Grafu č. 11 vyplývá, že největší počet zaměstnanců, v počtu 137, vidí zaměstnanecké výhody ve společnosti s porovnání s ostatními podniky jako podobné. Za nadstandardní výhody je považuje 33 % respondentů, tj. 102 respondentů. Rozhodnout se nedokázalo 53 dotazovaných zaměstnanců a 19 dotazovaných odpovědělo, že v porovnání s ostatními podniky jsou tyto výhody horší. Dalším cílem dotazníkové šetření bylo zjištění, jestli rozhodnutí zaměstnanců ucházet se o pracovní pozici ve společnosti bylo ovlivněno i zaměstnaneckými výhodami, které společnost nabízí. Na výběr měli dotazovaní tři možné odpovědi, které jsou graficky znázorněny v Grafu 12 níže. Graf 12 Vliv zaměstnaneckých výhod na získávání zaměstnanců v %

16%

Ano, byl to jeden z důvodů

16%

Ne, bylo to pro mě neposdstatné Nevím, nedokáži se rozhodnout

68%

Zdroj: vlastní zpracování na základě dat z výsledků průzkumu Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

28

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 Z uvedených výsledků vyplývá, že u 211 respondentů nebyly zaměstnanecké výhody jedním z důvodů ucházení se o pracovní pozici ve společnosti DIAMO, s. p., o. z TÚU. 50 respondentů na tuto otázku neumělo odpovědět a stejný počet respondentů odpovědělo, že nabízené zaměstnanecké výhody je ovlivnili při jejich rozhodnutí ucházet se o pracovní místo ve společnosti. Zaměstnanecké výhody by měly motivovat zaměstnance v jejich zaměstnání. Jestli tomu tak je i ve společnosti DIAMO, s. p., o. z. TÚU je zjišťováno ve výběrové otázce č. 9, jejíž odpovědi jsou následně graficky zaznamenány. Graf 13 Míra motivace respondentů k lepšímu výkonu v závislosti na výhodách v %

24%

17% Určitě ano Spíše ano Určitě nemají vliv

18%

Spíše nemají vliv

41%


Z grafu č. 13 je zřejmé, že nejvíce respondentů zvolilo odpověď spíše ano. 127 respondentů si tedy myslí, že spíše zaměstnanecké výhody je motivují k lepší pracovnímu výkonu. Rovných 53 dotazovaných je přesvědčeno, že určitě jsou výhodami, které společnost poskytuje, motivováni v zaměstnání. Zbylí dotazovaní odpověděli, že na jejich pracovní výkon nemají vliv zaměstnanecké výhody a nejsou v zaměstnání motivováni k lepšímu pracovnímu výkonu. 56 respondentů je o tom určitě přesvědčeno a 75 respondentů označilo, že výhody spíše nemají vliv na jejich motivaci. Otázka č. 10 byla doplňující a měla zjistit, o jaké nové zaměstnanecké výhody by zaměstnanci ve společnosti měli zájem. Dotazovaní neměli na výběr možnosti odpovědí a u této otázky byli požádáni, aby ji doplnili dle svého uvážení. Z 311 dotazovaných vyplnili tuto otázku 48 % dotazovaných, tj. 149 respondentů, zbylých 52 %, tedy 162 respondentů nechali řádek nevyplněný a nemají tak potřebu rozšířit nabídku výhod. Odpovědi odpovídajících respondentů byly rozmanité a dle výsledků, uvedených v Příloze 2, by respondenti měli zájem o nové zaměstnanecké výhody, které jsou uvedeny v následujícím Grafu 14.


29

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 Graf 14 Nové zaměstnanecké výhody ve společnosti v %

Ostatní

3% 2% 4% 5%

Vyšší hodnota stravenky Firemní školka

7% 8% 8% 9%

Vzdělání Vyšší odměny

13% 16%

Doprava do zaměstnání

23% 0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%


Z grafu vyplývá, že z těch, kteří odpovídali na tuto otázku, by měli největší zájem o příspěvek dopravy do zaměstnání v počtu 34 respondentů, dále 24 respondentů by chtělo dovolenou navíc, 19 respondentů by si přálo vyšší odměny, 14 respondentů služební telefon, 13 respondentů by mělo zájem o příspěvek na vzdělání, stejný počet by chtěl náhradu mzdy za první tři dny nemoci a 11 respondentů by si přálo firemní školku. Dále 7 respondentů uvedlo, že by chtěli navýšit penzijní připojištění, 6 respondenti chtěli vyšší hodnotu stravenek a 3 respondenti by chtěli služební automobil k soukromým účelům. Zbylých 5 respondentů uvádí další nové výhody, jako je např. lázeňská péče. Další položená otázka v dotazníku se zabývá zjišťováním, zda jsou zaměstnanci společnosti spokojeni s množstvím nabízených zaměstnaneckých výhod. V Grafu č. 15 jsou zobrazeny výsledky šetření. Graf 15 Míra spokojenosti s množstvím nabízených výhod v %

1%

7%

26% Určitě ano Spíše ano Určitě ne Spíše ne

66%

Zdroj: vlastní zpracování na základě dat z výsledků průzkumu Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

30

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 Podle výsledků dotazníkového šetření 205 respondentů uvedlo, že je spíše spokojeno s množstvím nabízených zaměstnaneckých výhod a 81 respondentů je určitě s množstvím spokojeno. Naopak odpověď spíše ne zvolilo 22 dotazovaných a pouze 3 dotazovaní zaměstnanci určitě nejsou s množstvím nabízených benefity spokojeni. Otázka č. 12 byla zaměřena na zaměstnaneckou výhodu – příspěvek penzijního připojištění. V této otázce bylo zjišťováno, kolik zaměstnanců využívá příspěvku na penzijní připojištění od zaměstnavatele. Graf 16 Využití penzijního připojištění od zaměstnavatele %

8%

Ano Ne

92%


Z výzkumu jednoznačně vyplynulo, že převážná většina, tj. 286 respondentů využívá penzijního připojištění od zaměstnavatele. Zbylé procento 8 %, tj. 25 respondentů tento příspěvek nevyužívá. Poslední výběrová otázka zněla, jestli si zaměstnanci myslí, že by zaměstnanecké výhody měly být automatickou součástí odměny za práci či si myslím, že zaměstnanecké výhody by měly být navázány na jejich pracovní výsledky. Odpověď ano či ne nám vyobrazuje následující Graf 17. Graf 17 Zaměstnanecké výhody jako automatická součást odměny v %

Ano, ZV měly by být automatickou součástí

23%

77%

Ne, ZV by měly být vázány na pracovní výsledky


Cílem této otázky bylo zjistit, jak zaměstnanci vnímají poskytování zaměstnaneckých výhod. Jestli je chápou jako automatickou součást jejich odměny nebo jestli si myslím, že by výhody měly souviset s jejich pracovním výkonem. Z grafu je zřejmé, že 77 %, tj. Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

31

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 239 respondentů si myslí, že zaměstnanecké výhody by měly být automatickou součástí odměny za práci. Naopak 23 %, tj. 72 respondentů uvádí, že zaměstnanecké výhody by měly být vázány na pracovní výsledky.

4.6

Vyhodnocení systému zaměstnaneckých výhod a návrhy na jeho zlepšení

Společnost DIAMO, s. p., o. z. TÚU je vnímána jako prestižní a vyhledávaný zaměstnavatel, který nabízí zázemí silné společnosti plné zajímavých příležitostí a nadstandardní péče o své zaměstnance, o čemž svědčí i výsledky dotazníkového šetření. Dotazník byl vyplněn 311 zaměstnanci, z nichž bylo 208 mužů a 103 žen. Nejzastoupenější věková skupina byla 50 let a více a největší procento zaujímají zaměstnanci, kteří ve společnosti pracují 11 let a více. Z odpovědí vyplývá, že naprostá většina, tedy 96 % respondentů je s nabídkou zaměstnaneckých výhod spokojena. Jsou spokojeni s množstvím zaměstnaneckých výhod, které jim společnost nabízí, více jak polovinu respondentů zaměstnanecké výhody motivují k lepšímu pracovnímu výkonu a v porovnání s ostatními podniky označují respondenti v jejich společnosti zaměstnanecké výhody za podobné či dokonce nadstandardní. Na základě dotazníkového šetření lze tedy říci, že zaměstnanci jsou spokojeni se systémem poskytování zaměstnaneckých výhod ve společnosti. Z průzkumu však také vyplynulo, že jsou zde i oblasti, které by se daly zlepšit, jako je například zvýšení informovanosti zaměstnanců ohledně zaměstnaneckých výhod, zavedení Cafeteria systému či rozšíření nabídky zaměstnaneckých výhod. Podle průzkumu je zaměstnancům poskytovaná široká nabídka výhod. Respondenti správně odpovídali, že jsou jim poskytovány příspěvky na stravování, penzijní připojištění, odměny a dary k výročí a dovolená navíc. Z výsledků lze říci, že zaměstnanci znají své zaměstnanecké výhody a jsou o nich celkem dobře informováni. Více jak polovina zaměstnanců se však mylně domnívá, že zaměstnanecká výhoda jim poskytovaná je také příspěvek na dovolenou. Příspěvek na dovolenou není v podnikové kolektivní smlouvě uveden jako zaměstnanecká výhoda. Jedná se o prémie, které jsou zaměstnancům vypláceny každoročně v červencové výplatě a výši určí jejich přímý nadřízený. Ačkoliv z průzkumu vyplynulo, že pracovníci jsou celkem dobře informováni o výhodách, především od vedoucích pracovníků a také z kolektivní smlouvy, určitě by společnost měla zvýšit informovanost zaměstnanců o jejich zaměstnaneckých výhodách i jiným způsobem, než jak z dotazníkového šetření vyplynulo, a to například pomocí porad a e-mailů. To především z toho důvodu, aby nedocházelo k dezinformovanosti zaměstnanců. Vhodné by bylo i použití hlavní nástěnky u jídelny, která by mohla též zvýšit informovanost zaměstnanců ohledně zaměstnaneckých výhod. Dále i prostřednictvím Občasníku DIAMO by mohla být nabídka zaměstnaneckých výhod pravidelně připomínána. Další výsledky výzkumu ukázaly, že více jak polovina respondentů (58 %) se domnívá, že systém Cafeteria by byl lepším řešením než současný fixní systém. Při jeho zavedení by zaměstnanec mohl svobodně vybírat zaměstnanecké výhody dle svého rozhodnutí. Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

32

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 Jednalo by se o systém, kde by měl každý zaměstnanec svůj osobní účet zaměstnaneckých výhod s finančním limitem, v rámci kterého by si mohl sestavit svůj vlastní „balíček“ zaměstnaneckých výhod. V případě společnosti DIAMO, s. p., o. z. TÚU by měl každý zaměstnanec osobní účet s finančním limitem cca 26 tis. Kč ročně, jak vyplynulo z finančních přehledů společnosti o nákladech na benefity. Tento systém by byl oproti fixnímu neboli plošnému systému efektivnější v tom, že zaměstnanec by si zvolil v rámci stanoveného rozpočtu z dostupné nabídky pouze ty výhody, které by měly pro něj tu největší hodnotu. Cafeteria systém vyžaduje však velkou administrativní náročnost, která je spojena s vedením individuálních účtů zaměstnanců a s vyřizováním objednávek zaměstnaneckých výhod pro zaměstnance, což by také mohlo pro společnost znamenat navýšení pracovní agendy personálního oddělení. Proto levnějším doporučením pro společnost by bylo využívání flexi stravenek v rámci Cafeteria systému. Jde o tzv. papírové poukázky, které pokrývají téměř všechny oblasti zaměstnaneckých výhod od kultury, dovolené, vzdělání, zdravotní péči, nákup léků a zdravotních pomůcek až po lázeňské programy a očkování. Zaměstnanec by měl tak možnost vybrat si sám ze široké nabídky zaměstnaneckých výhod Z výsledků odpovědí respondentů je také zřejmé, že nejvíce si zaměstnanci cení zaměstnaneckých výhod, kterými jsou příspěvek na stravování, dovolená navíc a příspěvek na penzijní připojištění. To, že tyto výhody jsou pro zaměstnance nejatraktivnější, potvrzuje i otázka č. 3 z dotazníkového šetření, která měla za úkol zjistit, kterou zaměstnaneckou výhodu by si přáli zaměstnanci navýšit. Nejvíce zaměstnanců opět mělo zájem o tyto tři zmíněné výhody, přičemž na prvním místě v tomto případě byl příspěvek na penzijní připojištění. To dokládá i fakt, který vyplynul z průzkumu, že až 92 % využívá příspěvku od zaměstnavatele na penzijní připojištění. Na základě odpovědí všech respondentů se dá předpokládat, že zaměstnanci DIAMO, s. p., o. z. TÚU jsou ve větší míře s poskytovanými výhodami spokojeni. To lze vyvodit ze skutečnosti, že všechny výše zmíněné nejoblíbenější výhody společnost svým zaměstnancům poskytuje (kromě dalších výhod) a i ze skutečnosti, která vyplynula z dotazníkového šetření, že od více jak poloviny dotazovaných (52 %), nezazněly žádné jiné návrhy v otázce na nové zaměstnanecké výhody, které by zaměstnanci zařadili do nabídky výhod. Ze zbylých 48% dotazovaných by nejvíce respondentů mělo zájem o příspěvek na dopravu do zaměstnání. Je to z toho důvodu, že převážná část zaměstnanců do zaměstnání dojíždí i z větší dálky. Výše příspěvku na dopravu do zaměstnání by se mohla rozlišit např. podle vzdálenosti z místa bydliště do zaměstnání. Další nové výhody, o které by zaměstnanci společnosti měli zájem, je dovolená navíc, vyšší odměny, služební telefon, náhrada mzdy za první tři dny nemoci či zavedení firemní školky. Pro společnost by toto zjištění, byť vyvozeného z malého počtu respondentů, mohlo být výzvou a mohla by tak zvážit zařazení některých nově zmíněných výhod do nabídky zaměstnaneckých výhod. Pokud by firma začala poskytovat v nabídce některou z těchto výhod, jistě by přispěla k posílení firemní kultury, zvýšila konkurenceschopnost oproti ostatním podnikům v okolí, zvýšila i tak svou atraktivnost a především zvýšila loajálnost zaměstnanců ke společnosti. Výsledky výzkumu mimo jiné prokázaly, že pro 68 % dotazovaných bylo naprosto nepodstatné, jaké zaměstnanecké výhody společnost poskytuje při ucházení se o pracovní místo v této Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

33

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 společnosti. Zavedením některým nových zaměstnaneckých výhod, jako je příspěvek na dopravu do zaměstnání, dovolená nevíc, vyšší odměny, či náhrada mzdy za první tři nemoci, by mohl být pro některé uchazeče rozhodující a pro společnost by to znamenalo například vyšší šance při získání kvalitních pracovníků. Zajímavým, i když ne překvapivým, poznatkem je, že více jak 70 % respondentů souhlasí s názorem, že by zaměstnanecké výhody měly být automatickou součástí odměny za práci. Na základě dotazníkového šetření lze konstatovat, že i přes tuto skutečnost, že převážná většina zaměstnanců považuje zaměstnanecké výhody za automatickou součást odměny za svou práci, jsou zaměstnanci těmito výhodami motivováni v jejich zaměstnání. Jsou si vědomi toho, že při poskytování výhod se přihlíží na jejich funkce a také na délku trvání pracovního poměru ve společnosti, proto jsou jimi motivováni k lepšímu pracovnímu výkonu.


34


5 Závěr Hodnocení práce a systém odměňování práce je nedílnou součástí každého podniku. Je důležitou složkou pro jeho fungování a k tomu patří i zaměstnanecké výhody. Zaměstnanecké výhody představují formy odměn, které organizace poskytují svým zaměstnancům pouze zato, že pro ni pracují. Pokud společnost zvolí správný systém těchto výhod, bude pro ni jednodušší získat a hlavně udržet si kvalitní zaměstnance, kteří tvoří velmi důležitou konkurenční výhodu na trhu. Poskytování zaměstnaneckých výhod má také pozitivní vliv jednak na motivaci zaměstnanců v zaměstnání a jednak na jejich spokojenost ve společnosti. Poptávka zaměstnanců po zaměstnaneckých výhodách je různorodá, proto by měla společnost dbát na správnou informovanost zaměstnanců, pomocí které by měli zaměstnavatelé nabízet právě ty výhody, o které zaměstnanci mají největší zájem. Při zpracování této bakalářské práce na téma „Zaměstnanecké výhody ve společnosti DIAMO, státní podnik, odštěpný závod Těžba a úprava uranu“ bylo hlavním cílem popsat a zhodnotit stávající systém zaměstnaneckých výhod v této společnosti včetně podání návrhů vedoucí k zefektivnění tohoto sytému. Práce je rozdělena na dvě části, na část teoretickou a na část praktickou. Teoretická část vysvětluje pojmy z oblasti zaměstnaneckých výhod a postupuje od postavení a významu zaměstnaneckých výhod v personální práci organizace, pokračuje jejich členěním, dále popisuje způsoby a formy poskytování zaměstnaneckých výhod včetně rizik a efektivností zaměstnaneckých výhod. K sepsání teoretické části byla použita převážně odborná literatura, která je uvedena v seznamu literatury. V praktické části je představena společnost DIAMO, s. p., o. z. TÚU. Dále první část praktické části popisuje systém zaměstnaneckých výhod ve společnosti a podrobně popisuje, jaké výhody společnost svým zaměstnancům poskytuje. Jedná se o příspěvek na stravování, příspěvek na penzijní připojištění, dovolená navíc, pracovní volno s náhradou mzdy, věcné nebo peněžité dary, poskytnutí závodní zdravotní péče a příspěvky poskytované z FKSP. Informace pro tuto část práce byly čerpány z vlastních především z interních dokumentů společnosti. V druhé polovině praktické části práce bylo provedeno dotazníkové šetření, jehož cílem bylo zhodnotit stávající systém zaměstnaneckých výhod ve společnosti, zda jsou zaměstnanci spokojeni s celkovou nabídkou poskytovaných výhod. Výsledky dotazníkového šetření byly zpracovány z 272 vrácených a správně vyplněných dotazníků. Dotazník byl anonymní, obsahoval celkem 17 otázek, ze kterých čtyři otázky zjišťovaly věk, pohlaví, dosažené vzdělání a dobu, po kterou jsou respondenti ve společnosti zaměstnáni. Na základě dotazníkového šetření lze říci, že nastavení systému poskytování zaměstnaneckých výhod ve společnosti je funkční a vyhovující. Zaměstnanci zastávají kladný postoj k celkové nabídce zaměstnaneckých výhod. 96 % zaměstnanců je spokojeno se zaměstnaneckými výhodami, které jim společnost poskytuje. Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

35

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 Zaměstnanecké výhody zaměstnance dokonce motivují v zaměstnání, jak uvedlo 58 %, a to i přesto, že až 77 % zaměstnanců si myslí, že zaměstnanecké výhody by měly být automatickou součástí odměny za jejich práci. Zaměstnavatel však může své zaměstnance motivovat k vyššímu výkonu tím, že by zavedl flexibilní systém poskytování zaměstnaneckých výhod, který by vyhovoval, dle výsledků průzkumu, více jak polovině zaměstnanců. Při plošném nastavení poskytování výhod často zůstávají potřeby a zájmy zaměstnanců v pozadí, zatímco Při Cafeteria systému by si zaměstnanec mohl zvolit, které výhody by chtěl využívat, tím by se zvýšila jeho spokojenost, zvýšil by se jeho příznivý postoj a loajalita k zaměstnavateli i pocit sounáležitosti se společností. Dalším přínosem bylo zjištění, že i přesto, že jsou zaměstnanci dobře informování o zaměstnaneckých výhodách, které jim společnost poskytuje, bylo by vhodné, kdyby společnost zvýšila informovanost zaměstnanců o výhodách prostřednictvím i jiných informačních kanálů než je podniková kolektivní smlouva či vedoucí pracovníci, jako např. formou porad, e-mailů, nástěnky či Občasníku DIAMO, který vychází pravidelně jednou za měsíc. Toto doporučení by vedlo k trvalému připomínání zaměstnanců o jejich výhodách, aby nedocházelo k jejich dezinformaci a zároveň tak byli seznámeni s novinkami týkajících se výhod. Dále výsledky průzkumu ukázaly, že mezi první tři nejatraktivnější výhody patří stravenky, dovolená navíc a příspěvek na penzijní připojištění. Příspěvek na penzijní pojištění využívá rovných 92 % zaměstnanců, což se projevilo i v tom, že nejvíce zaměstnanců by mělo zájem o navýšení právě příspěvku o penzijní připojištění. Zaměstnanci mohou být tak spokojeni, protože kromě dalších výhod poskytuje společnost tyto, pro zaměstnance nejoblíbenější, výhody. Výsledky také ukázaly, že přibližně jedna polovina zaměstnanců je spokojena s výhodami, které jim společnost poskytuje a nemají tak zájem o další výhody, druhá polovina zaměstnanců by však uvítala některé nové zaměstnanecké výhody. V nabídce zaměstnaneckých výhod jim chybí především příspěvek na dopravu do zaměstnání. Dále by projevili zájem o dovolenou navíc, vyšší odměny, služební telefon či firemní školku. Pro zefektivnění systému zaměstnaneckých výhod by společnost měla zvážit zavedení příspěvku na dopravu do zaměstnání, který uvedlo nejvíce dotazovaných. Pro společnost by to znamenalo posílení firemní kultury a zvýšení loajálnosti zaměstnanců ke společnosti a udržení si především kvalitních zaměstnanců v budoucnosti.


36


Literatura Monografie ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. 10. vyd. Praha: Grada, 2007. 800 s. ISBN 978-80-247-1407-3. d’AMBROSOVÁ, H. et al. Abeceda personalisty. 3. vyd. Olomouc: Anag, 2009. 383 s. ISBN 978-80-7263-512-2. DVOŘÁKOVÁ, Z. a kol. Management lidských zdrojů. 1. vyd. Praha: C. H. BECK, 2007. 485 s. ISBN 978-80-7179-893-4. JANOUŠKOVÁ, J., KOLIBOVÁ, H. Zaměstnanecké výhody a daně. 1. vyd. Praha: Grada, 2005. 116 s. ISBN 80-247-1364-0. KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. 2. vyd. Praha: Management Press, 1997. 350 s. ISBN 80-85943-51-4. KRBEČKOVÁ, M., PLESNÍKOVÁ, J. FKSP, sociální fondy, benefity a jiná plnění. 3. aktual. vyd. Olomouc: Anag, 2012. 191 s. ISBN 978-80-7263-722-5. MACHÁČEK, I. Zaměstnanecké benefity a daně. 2. aktual. vyd. Praha: Aspi Wolters Kluwer, 2008. 156 s. ISBN 978-80-7357-368-3. NEŠČÁKOVÁ, L., JAKUBKA, J. Zákoník práce 2013 v praxi – komplexní průvodce s řešením problémů: Právní stav k 1. 1. 2013. 2. vyd. Praha: Grada, 2013. 384 s. ISBN 978-80-247-4629-6. PELC, V. Zaměstnanecké benefity v roce 2011 : Daňové a pojistné režimy benefity čili jak zaměstnancům poskytovat více s menšími náklady pro zaměstnavatele i zaměstnance. 1. vyd. Praha: Leges, 2011. 240 s. ISBN 978-80-87212-66-0.

Právní předpisy ZÁKON č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů. ZÁKON č. 62/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. ZÁKON č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. VYHLÁŠKA č. 430/2001 Sb., o nákladech na závodní stravování a jejich úhradě v organizačních složkách státu a státních příspěvkových organizacích. VYHLÁŠKA č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, ve znění pozdějších předpisů. VYHLÁŠKA č. 350/1995 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, ve znění pozdějších předpisů. Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz


Internetové zdroje DIAMO: DIAMO, státní podnik Stráž pod Ralskem [online]. 2014 [cit. 2014-04-11]. Dostupné z: http://www.diamo.cz/ DIAMO: Struktura podniku DIAMO, státní podnik [online]. 2014 [cit. 2014-04-11]. Dostupné z: http://www.diamo.cz/struktura-podniku-diamo-statni-podnik PERSONALISTA: Zaměstnanecké výhody v České republice – průzkum Sadexho Pass [online]. 2005 [cit. 2014-03-22]. Dostupné z: http://www.personalista.com/pracovniprostedi/zamestnanecke-vyhody-v-ceske-republice--pruzkum-sodexho-pass.html URBAN: Zaměstnanecké výhody, jejich cíle a efektivita [online]. 2005 [cit. 2014-0322]. Dostupné z: http://www.ucetnikavarna.cz/archiv/dokument/doc-d1246v1222zamestnanecke-vyhody-jejich-cile-a-efektivita/

Podnikové dokumenty Podniková kolektivní smlouva na roky 2007 – 2017. Zásady pro tvorbu a využití Fondu kulturních a sociálních potřeb DIAMO, s. p., o. z. TÚU platné v roce 2014. Finanční přehledy DIAMO, s. p., o. z. TÚU za rok 2013.



Přílohy Příloha č. 1 Dotazník DOTAZNÍK Vážení zaměstnanci, obracím se na Vás s žádostí o vyplnění krátkého dotazníků, který se týká poskytování zaměstnaneckých výhod ve Vašem podniku DIAMO, státní podnik, odštěpný závod Těžba a úprava uranu. Dotazník je zcela anonymní a jeho výsledky poslouží jako podklad při vypracování praktické části mé bakalářské práce, proto bych Vás tímto chtěla požádat o Vaši spolupráci. Předem děkuji za Váš čas při vyplnění dotazníku! Adéla Nováková Prosím zaškrtněte Vámi vybrané odpovědi 1) Jaké zaměstnanecké výhody z uvedených Vám poskytuje Váš podnik? (zaškrtněte pokud možno všechny, o kterých víte) a□ stravenky b□ náhrada mzdy za první 3 dny nemoci f□poskytnutí závodní zdravotní péče c□ příspěvek na penzijní připojištění g□ odměny a dary k výročí d□ příspěvek na dovolenou h□ zajištění dopravy do práce e□ dovolená navíc i□ firemní dětská školka 2) Jaké zaměstnanecké výhody jsou pro Vás nejatraktivnější? (prosím zaškrtněte 3 výhody) a□ stravenky e□poskytnutí závodní zdravotní péče b□ příspěvek na penzijní připojištění f□ příspěvek na rekreaci c□ příspěvek na dovolenou g□ zajištění dopravy do práce d□ dovolená navíc h□ jazykové kurzy, vzdělání 3) Kdybyste měl(a) možnost vybrat si navýšení některého/jednoho ze stávajících zaměstnaneckých výhod, který by to byl? (ve stejné hodnotě) a□ stravenky e□ poskytnutí závodní zdravotní péče b□ příspěvek na penzijní připojištění f□ odměny a dary k výročí c□ příspěvek na dovolenou g □ zajištění dopravy do práce d□ dovolená navíc 4) Jste spokojen(a) se zaměstnaneckými výhodami, které Vám podnik poskytuje? a□ určitě ano c□ určitě ne b□ spíše ano d□ spíše ne Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz


5) Jakým způsobem jste informován(a) o zaměstnaneckých výhodách ve Vašem podniku? a□ od vedoucích pracovníků b□ z kolektivní smlouvy c□ myslím si, že nejsem informován d□ jiným způsobem 6) Měli byste zájem o takovou nabídku, která umožňuje vybrat si určitý balíček zaměstnaneckých výhod dle Vašeho vlastního výběru? a□ ano, měl(a) bych zájem o takový způsob poskytování zaměstnaneckých výhod b□ ne, nemám zájem, vyhovuje mi stávající systém 7) Jak byste označili zaměstnanecké výhody Vám poskytované ve srovnání s ostatními podniky: a□ nadstandardní c□ horší b□ podobné d□ neumím určit 8) Byly zaměstnanecké výhody jedním z důvodů, proč jste se ucházel(a) o pracovní místo právě v podniku DIAMO, s. p., o. z. TÚU? a□ ano, byl to jeden z důvodů b□ ne, bylo to pro mě nepodstatné c□ nevím, nedokáži se rozhodnout 9) Myslíte si, že zaměstnanecké výhody ve Vašem podniku zvyšují Vaší motivaci v zaměstnání? a□ určitě ano c□ určitě nemají vliv b□ spíše ano d□ spíše nemají vliv 10) O jaké nové zaměstnanecké výhody byste měl(a) nejvíce zájem? (prosím doplňte)………………………………………………………………………….. 11) Považujete množství nabízených zaměstnaneckých výhod ve Vašem podniku za dostatečné? a□ určitě ano c□ určitě ne b□ spíše ano d□ spíše ne 12) Využíváte příspěvku od zaměstnavatele na penzijní připojištění? a□ ano b□ ne 13) Myslíte si, že zaměstnanecké výhody by měly být automatickou součástí odměny za Vaši práci nebo si myslíte, že zaměstnanecké výhody by měly souviset s pracovními výsledky? a□ ano, zaměstnanecké výhody by měly být automatickou součástí odměny za práci b□ ne, zaměstnanecké výhody by měly být navázány na pracovní výsledky Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz


Identifikační otázky 14) Nejvyšší dosažené vzdělání? a□ základní b□ vyučen(a) c□ středoškolské s maturitou d□ vyšší odborná škola e□ vysokoškolské 15) Jakého jste pohlaví a□ muž b□ žena 16) Jak dlouho jste v podniku zaměstnán(a)? a□ 1 – 2 roky b□ 3 – 5 let c□ 6 – 10 let d□ 11 let a více 17) Věk a□ do 23 let b□ 24 – 35 let c□ 36 – 54 let d□ 50 let a více Vyplněný dotazník prosím odevzdejte svému vedoucímu nebo na sekretariát ředitele!


VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 Příloha č. 2 Tabulka výsledků dotazníku otázka č. 10 1

Rehabilitace, masáže

1

2

Neplacené volno (?)

1

3

Lázeňská péče

1

4

Den placeného volna na lékaře 1x za 3 měsíce

2

5

Služební auto k soukromým účelům

3

6

Vyšší hodnota stravenky

6

7

Navýšení penzijního připojištění

7

8

Firemní školka

11

9

Náhrada mzdy za první tři dny nemoci

13

10

Vzdělání

13

11

Služební telefon, volání zdarma

14

12

Odměny (HSO, příspěvek na dovolenou, odměny)

19

13

Dovolená navíc

24

14

Doprava do zaměstnání, příspěvek na dopravu

34

Součet odpovídajících respondentů

149


VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU BAKALÁŘSKÁ PRÁCE 2014 ADÉLA NOVÁKOVÁ

Recommend Documents