VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU BAKALÁŘSKÁ PRÁCE 2012 KATEŘINA ČVERHOVÁ

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU

BAKALÁŘSKÁ PRÁCE

2012

KATEŘINA ČVERHOVÁ

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5

BAKALÁŘSKÁ PRÁCE

Komunikace a lidské zdroje

Vysoká škola ekonomie a managementu +420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 NÁZEV BAKALÁŘSKÉ PRÁCE

Řešení pracovní doby u zaměstnavatele

TERMÍN UKONČENÍ STUDIA A OBHAJOBA (MĚSÍC/ROK)

Říjen 2012

JMÉNO A PŘÍJMENÍ / STUDIJNÍ SKUPINA

Kateřina Čverhová KLZ 04

JMÉNO VEDOUCÍHO BAKALÁŘSKÉ PRÁCE

JUDr. Věra Hrouzková

PROHLÁŠENÍ STUDENTA Prohlašuji tímto, že jsem zadanou bakalářskou práci na uvedené téma vypracovala samostatně a že jsem ke zpracování této bakalářské práce použila pouze literární prameny v práci uvedené. Datum a místo: 14.07.2012 Kostelec nad Labem

_____________________________ podpis studenta

PODĚKOVÁNÍ Ráda bych tímto poděkovala vedoucí bakalářské práce JUDr. Věře Hrouzkové za metodické vedení a odborné konzultace, které mi poskytla při zpracování mé bakalářské práce.

Vysoká škola ekonomie a managementu +420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU

Řešení pracovní doby u zaměstnavatele Solution of working time for the employer

Autor: Kateřina Čverhová

Souhrn Vhodné rozvržení pracovní doby a poskytování dostatečné doby odpočinku jsou důležité předpoklady pro vytvoření příznivých pracovních podmínek vedoucích ke spokojenosti zaměstnance i zaměstnavatele. Bakalářská práce se zabývá právní úpravou pracovní doby a její aplikace u konkrétního zaměstnavatele. Cílem bakalářské práce je shrnutí právní úpravy pracovní doby v České republice a následné zhodnocení její aplikace v praxi.

Summary Suitable working hours and provision of adequate rest periods are important prerequisites for the creation of favorable working conditions conducive to the satisfaction of both employees and employers. This thesis deals with working time legislation and its application for a specific employer. The aim of this work is a summary of the legal organization of working time in the Czech Republic and the subsequent evaluation of its application in practice.

Klíčová slova: Pracovní doba, evidence pracovní doby, pracovní právo, doba odpočinku, práce přesčas

Keywords: Working hours, records of working hours, labor law, rest time, overtime

JEL Classification: J81 – Working Conditions J83 - Workers' Rights J31 - Wage Level and Structure; Wage Differentials

Obsah 1 Úvod ............................................................................................................................. 1 2 Teoreticko-metodologická část práce ........................................................................... 4 2.1 Právní úprava pracovněprávních vztahů ................................................................................ 4 2.1.1

Účastníci individuálních pracovněprávních vztahů .......................................................... 6

2.1.2

Závislá práce ..................................................................................................................... 7

2.1.3

Základní zásady pracovněprávních vztahů ....................................................................... 8

2.2 Pracovní doba jako základní pracovní podmínka .................................................................. 8 2.2.1

Definice vybraných pojmů ............................................................................................... 9

2.2.2

Délka pracovní doby a její rozvržení .............................................................................. 10

2.2.2.1

Délka pracovní doby ve vícesměnném a nepřetržitém pracovním režimu ................ 11

2.2.2.2

Zkrácená a kratší pracovní doba ................................................................................ 11

2.2.2.3

Pracovní doba rozvržená rovnoměrně a nerovnoměrně ............................................ 13

2.2.2.4

Konto pracovní doby ................................................................................................. 13

2.2.2.5

Pružné rozvržení pracovní doby ................................................................................ 14

2.3 Doba odpočinku ................................................................................................................... 15 2.3.1

Přestávky v práci ............................................................................................................ 16

2.3.2

Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami ................................................................. 18

2.3.3

Nepřetržitý odpočinek v týdnu ....................................................................................... 19

2.3.4

Dny pracovního klidu ..................................................................................................... 19

2.4 Noční práce a práce přesčas ................................................................................................. 20 2.4.1

Noční práce ..................................................................................................................... 20

2.4.2

Práce přesčas................................................................................................................... 20

2.4.2.1

Limity práce přesčas .................................................................................................. 21

2.4.2.2

Práce přesčas u pracovní doby rozvržené nerovnoměrně a u konta pracovní doby .. 22

2.4.2.3

Práce přesčas u zaměstnanců s kratší pracovní dobou............................................... 23

2.5 Ochrana mladistvých zaměstnanců ve vztahu k pracovní době........................................... 24 2.6 Evidence pracovní doby ...................................................................................................... 25 2.7 Přestupky a správní delikty na úseku pracovní doby ........................................................... 26 2.8 Právní úprava pracovní doby v členských zemích EU ........................................................ 27

3 Praktická část práce .................................................................................................... 29 3.1 Řešení pracovní doby u společnosti Tesco Stores a.s. ......................................................... 29 3.1.1

Představení společnosti................................................................................................... 29

3.1.2

Řešení pracovní doby na provoze ................................................................................... 30

3.1.2.1

Délka pracovní doby a její rozvržení ......................................................................... 30

3.1.2.2

Doba odpočinku......................................................................................................... 31

3.1.2.3

Noční práce a práce přesčas....................................................................................... 32

3.1.2.4

Evidence pracovní doby ............................................................................................ 34

3.1.3

Řešení pracovní doby na pracovištích centrální kanceláře ............................................. 35

3.1.3.1

Délka pracovní doby a její rozvržení ......................................................................... 35

3.1.3.2

Doba odpočinku......................................................................................................... 36

3.1.3.3

Práce přesčas a noční práce ....................................................................................... 36

3.1.3.4

Evidence pracovní doby ............................................................................................ 37

3.2 Shrnutí a úvahy de lege ferenda ........................................................................................... 38

4 Závěr ........................................................................................................................... 41 Literatura ......................................................................................................................... 45

1 Úvod Ve své praxi se stále setkávám s nedostatečnou znalostí pracovněprávní problematiky vedoucích zaměstnanců. Zejména se jedná o oblast pracovní doby. Špatné vědomosti mají za následek špatnou organizaci práce a její plánování, nedostatečné podklady pro výpočet mezd a minimální optimalizaci nákladů. Také ze strany státních orgánů se jedná o jednu z nejčastějších a nejoblíbenějších částí kontrol. Státní úřad inspekce práce ve své tiskové zprávě z července 2011 uvedl, že na základě své kontrolní činnosti u zaměstnavatelů orgány inspekce práce dlouhodobě registrují nedostatky a pochybení v evidenci pracovní doby (18 % z celkového počtu registrovaných porušení v oblasti pracovněprávních vztahů a podmínek).1 Problematika pracovní doby je živá, často diskutovaná, její právní úprava je závazná jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Pracovní doba je velmi podstatným aspektem práce, který má dopad do mnoha oblastí a podstatným způsobem ovlivňuje nejen zaměstnance a jeho život, ale také zaměstnavatele. Závislá práce, kterou zaměstnanec vykonává pro zaměstnavatele, je společensky přijatelný způsob, jak si vydělat peníze. Pracovní doba je jednou z nejdůležitějších pracovních podmínek, která pro zaměstnance vymezuje čas k práci a čas k odpočinku, rozvíjení rodinného života a osobních zájmů. Stanovení pracovní doby, její rozvržení, délka dovolené, přestávky v práci a další témata týkající se pracovní doby jsou pro zaměstnance důležité a právní jistota v těchto záležitostech je zcela zásadní. Zaměstnavatel pohlíží na pracovní dobu jako na disponibilní časový zdroj, který využívá pro výkon práce při výrobě nebo k zajištění služeb.2 Přestože jde o problematiku, která je velmi důležitá, nevěnují jí zaměstnavatelé dostatečnou pozornost. V praxi se především řeší operativní problémy a strategické záležitosti jako je vývoj společnosti, další směřování a v neposlední straně úspora nákladů.

1

ČERNÝ, K.. Výsledky činnosti Státního úřadu inspekce práce za měsíc červenec 2011 [online]. Opava, 2011 cit. 15.7.2012 . Dostupné z WWW .

2

SLÁDEK, V. (2008). Pracovní doba v novém zákoníku práce. Praha: ASPI, str. 11.

1

V posledních letech můžeme sledovat na trhu práce probíhající změny, které vedou k větší flexibilitě práce. Tento jev se vyznačuje změnami v délce a uspořádání pracovní doby a rozšíření nových forem zaměstnání. K těmto změnám dochází zejména díky ekonomickému rozvoji a jeho vlivu na trh práce. Zaměstnavatelé jsou kvůli rychlému a kolísavému hospodářskému vývoji nuceni se co nejrychleji a co nejlevněji adaptovat na nově vzniklé situace. Jeden z možných způsobů je změnit strukturu a počet svých zaměstnanců nebo organizaci jejich pracovní doby. Cílem bakalářské práce je shrnutí právní úpravy pracovní doby v České republice a následné zhodnocení její aplikace v praxi. Pokusím se odpovědět na otázku, zda právní předpisy odpovídají požadavkům účastníků pracovněprávních vztahů a zda jsou uzpůsobeny potřebám reálného života. Práce si klade za cíl posoudit efektivnost ochrany zaměstnance v této oblasti a jejího důsledku na jednotlivce i na celou ekonomiku. Cílem teoreticko-metodologické části práce je analyzovat současný stav problematiky pracovní doby v literatuře, zejména pak v zákonech a jejich výkladech. Hlavním cílem praktické části práce je analyzovat využití pracovní doby v jednotlivých částech konkrétní firmy. Řídit a kontrolovat zaměstnance je v kompetenci každého manažera a je to on, kdo nese odpovědnost za to, zda zaměstnanci pracovní dobu dodržují či nikoliv. Pokusím se zaměřit na problémy jednotlivých částí firmy (provoz versus centrála) ve vztahu k pracovní době a docházce, zhodnotit, čemu je nutné věnovat zvýšenou pozornost a nalézt vhodná opatření. První část bakalářské práce je věnována právní úpravě pracovněprávních vztahů, shrnutí pracovní doby a doby odpočinku. Dále se věnuji oblasti noční práce a práce přesčas, ochrany mladistvých zaměstnanců ve vztahu k pracovní době, evidenci pracovní doby a přestupků a správních deliktů na úseku pracovní doby. Druhá

část

práce

je

zaměřena

na

řešení

pracovní

doby

u

konkrétního

zaměstnavatele.V poslední části práce jsem nastínila úvahy de lege ferenda a shrnutí dílčích závěrů bakalářské práce. 2

První oddíl práce je zpracován na základě dostupné literatury a zákonů z oblasti pracovní doby. Ve druhé části práce byly údaje o situaci v konkrétní firmě, na které jsou představeny problémy aplikace právní úpravy, získány prostřednictvím osobního rozhovoru se zástupcem organizace a studiem a analýzou podnikové dokumentace.

3

2 Teoreticko-metodologická část práce 2.1 Právní úprava pracovněprávních vztahů Za nejdůležitější a nejvýznamnější pramen individuálního pracovního práva považujeme zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, dále jen zákoník práce. Zákonem č. 365/2011 Sb. došlo s účinky od 1. 1. 2012 k rozsáhlé novelu zákoníku práce. Novela upravuje a mění více než 300 ustanovení zákoníku práce. V rámci aplikace tohoto zákona je nutné vycházet a respektovat tři základní pilíře, na kterých je zákoník práce postaven. V první řadě jde o zásadu „co není zakázáno, je dovoleno“, což v praxi znamená možnost odchýlit se od zákoníku práce. Zákoník práce tak umožňuje právě tuto možnost odchýlení, tedy sjednání a stanovení si odlišných či nedefinovaných práv zákonem. Při využití tohoto principu však nikdy nesmí dojít k poškození či odepření práv zaměstnance, které mu zákon přiznává. Ust. § 363 zákoníku práce stanoví, ve kterých případech není odchýlení od zákona možné. Zákaz odchylky je dán i v případě, že ji povaha právní úpravy nedovoluje. Druhý pilíř je postaven na definici závislé práce, která může být vykonávaná výlučně v pracovněprávním vztahu. Třetí pilíř je postaven na principu subsidiarity, který nahradil princip delegace.3 Existuje výjimečný vztah k zákonu č. 40/1964 Sb., občanskému zákoníku (dále jen občanský zákoník). Na pracovněprávní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem se použijí ustanovení zákoníku práce. Jestliže nelze použít zákoník práce, použijí se ustanovení občanského zákoníku. V praxi to pak znamená, že již nevyužíváme občanský zákoník v pracovněprávní praxi jen v případech, kdy tak stanoví zákoník práce, ale v případech, kdy zákoník práce danou problematiku neřeší nebo kdy tato ustanovení nemá. 4 „Pracovněprávní vztahy jsou právem regulované společenské vztahy, které vznikají mezi subjekty v souvislosti s jejich účastí v pracovním procesu, a jejich účastníci jsou nositelé vzájemných subjektivních práv a právních povinností“.5 3

NEŠČÁKOVÁ, L. (2011). Pracovní právo pro neprávníky. Praha: GRADA Publishing, str.19.

4


5

GALVAS, M., GREGOROVÁ, Z., HRABCOVÁ, D. (2010). Základy pracovního práva. Plzeň: Aleš Čeněk, str. 26.

4

V souladu s obecnou teorií práva i v pracovním právu můžeme pracovněprávní vztahy charakterizovat podle jejich prvků, jimiž jsou subjekty, obsah a objekt.6 Subjekty právních vztahů jsou účastnící, kteří jsou nositeli vzájemných subjektivních práv a právních povinností. Obsahem pracovněprávních vztahů jsou práva a povinnosti jejich účastníků. Objektem pracovněprávních vztahů je cílené chování účastníků a účel, pro který do těchto vztahů vstupují. Pracovněprávní vztahy vznikají dle § 1 odst. 1 zákoníku práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Z hlediska předmětu lze pracovněprávní vztahy dělit na individuální a kolektivní. Individuální pracovněprávní vztahy jsou ty právní vztahy, které vznikají mezi zaměstnancem, kterým je vždy fyzická osoba, na straně jedné a zaměstnavatelem, kterým může být osoba právnická nebo osoba fyzická, na straně druhé, v souvislosti s účastí na pracovním procesu. Mezi individuální pracovněprávní vztahy však řadíme i vztahy další, tj. ty, které vytvářejí předpoklady pro vznik pracovněprávního vztahu, jakož i ty, které pracovněprávní vztahy upevňují a chrání. Kolektivní pracovněprávní vztahy jsou vztahy mezi orgány zastupujícími kolektivy zaměstnanců a jednotlivými zaměstnavateli, popř. sdruženími zaměstnavatelů. Pro kolektivní pracovněprávní vztahy je typické, že jeho subjektem nemůže být nikdy pouze individuální zaměstnanec. Mezi základní individuální pracovněprávní vztahy patří pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce). Do odvozených individuálních pracovněprávních vztahů řadíme právní vztahy v oblasti zabezpečení práva na zaměstnání a kontrolní vztahy vznikající při kontrole nad dodržováním pracovněprávních předpisů a předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci.7

6 7

GALVAS, M., GREGOROVÁ, Z., HRABCOVÁ, D. (2010). Základy pracovního práva. Plzeň: Aleš Čeněk, str. 26. Kurz

základů

pracovního

práva

[online].

Brno,

http://www.rect.muni.cz/Pravo/kapitola3.htm>.

5

cit.

27.5.2012 .

Dostupné

z WWW:

<

2.1.1

Účastníci individuálních pracovněprávních vztahů

Účastníky individuálních pracovněprávních vztahů jsou zaměstnavatelé a zaměstnanci. Zaměstnancem může být pouze fyzická osoba, která splňuje podmínky pracovněprávní způsobilosti stanovené v § 6 zákoníku práce. Jde jednak o podmínku věkovou (dosažení 15 let věku) z hlediska možnosti sjednání pracovněprávního vztahu s fyzickou osobou, jednak o podmínku ukončení povinné školní docházky z hlediska možnosti výkonu práce v pracovněprávním vztahu. Ze skutečnosti, že s fyzickou osobou, která dosáhla 15 let věku, zaměstnavatel nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni ukončení povinné školní docházky, vyplývá, že žáci základních škol plnící povinnou školní docházku nemohou konat práci v pracovněprávním vztahu k zaměstnavateli (v pracovním poměru, ani na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr). Tyto osoby mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených v § 121 až 124 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti v platném znění.8 Mladiství zaměstnanci jsou zaměstnanci mladší než 18 let. Mladiství zaměstnanci mají v zákoníku práce upraveny zvláštní pracovní podmínky. Za zaměstnavatele zákoník práce považuje buď fyzickou osobu – podnikatele, tzv. osobu samostatně výdělečně činnou (dále jen OSVČ), nebo právnickou osobu, které zaměstnávají fyzické osoby nepodnikatele.9 Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnavatele vlastním jednáním nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích vzniká dosažením 18 let věku. Právnické osoby mají všeobecně způsobilost být zaměstnavateli, bez ohledu na právní formu právnické osoby. Vznik právnických osob pracovní právo neupravuje, ale použije se úprava zejména z obchodního a občanského práva.

8

Ministerstvo práce a sociáloních věcí. Práce a právo [online]. Praha, 2012

cit. 8.6.2012 . Dostupné z WWW <

http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=IPB008>. 9


6

2.1.2

Závislá práce

„Závislou prací je práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně“.10 Tato definice je velmi důležitou úpravou určující kritérium, které je podstatné pro rozhodování, zda je určitý společenský vztah vztahem pracovněprávním či nikoli. Je tedy jasné, že závislá práce může být vykonávaná pouze v pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Dosavadní definice závislé práce, která obsahuje bez bližšího rozlišení souhrn charakteristických znaků, se mění v ust. § 2 zákoníku práce tak, že pojmové znaky, již závislou práci určují (tj. osobní výkon práce zaměstnancem ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele a podle jeho pokynů), jsou odděleny od podmínek, za nichž musí být závislá práce vždy vykonávána (tj. za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popř. na jiném dohodnutém místě). Jsou-li tedy naplněny pojmové znaky závislé práce (první skupina – znaků), musí být taková práce vykonávána vždy jen za podmínek uvedených ve skupině druhé.11 Dle § 3 zákoníku práce pak může být závislá práce vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu. Ust. § 5 písm. e) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, stanoví, že za nelegální práci se považuje výkon závislé práce fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah, neboli tzv. švarcsystém.12

10 11

§ 2 odst.1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. FETTER, R. W. Přehledně: změny v zákoníku práce od 1. 1. 2012 [online]. 2011 cit. 6.7.2012 . Dostupné z WWW < http://www.mesec.cz/clanky/prehledne-zmeny-v-zakoniku-prace-od-1-1-2012/>.

12

Švarcsystém je označení pro způsob ekonomické činnosti, při které pracovníci vykonávají pro zaměstnavatele běžné činnosti, nejsou však jeho zaměstnanci, ale formálně vystupují jako samostatní podnikatelé. Firmy za ně nemusí platit sociální pojištění ani náhradu mzdy v době nemoci. Osoba pracující pro firmu na živnostenský list si může odečítat od daňového základu náklady, nemusí platit nemocenské pojištění, nemá ale nárok na dovolenou a odstupné

7

2.1.3

Základní zásady pracovněprávních vztahů

Mezi další významné změny v novele zákoníku práce s účinností od 1. 1. 2012 patří vymezení základních zásad pracovněprávních vztahů jako obecných interpretačních pravidel normativního charakteru, za nichž musí být závislá práce vykonávána.13 Základní zásady pracovněprávních vztahů byly upraveny do 31. 12. 2011 v ust. § 13 až 15 zákoníku práce. Ty byly zrušeny. Základní zásady pracovněprávních vztahů jsou nově formulovány v § 1 a. Autoři Shmied a Jakubka 14 se domnívají, že některé z dříve uvedených zásad jsou vyjádřením obecných principů soukromoprávní úpravy vyplývající z občanského zákoníku a proto je není zapotřebí v zákoníku práce upravovat. S přeformulováním základních zásad tak došlo i ke změně systematicky úvodních ustanovení zákoníku práce tak, aby byla lépe vyjádřena důležitost obecných zásad. Rozlišujeme nově těchto pět základních zásad pracovněprávních vztahů:15 zvláštní zákonná ochrana pro zaměstnance, uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce, spravedlivé odměňování zaměstnance, řádný

výkon

práce

zaměstnancem

v souladu

s oprávněnými

zájmy

zaměstnavatele, rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.

2.2 Pracovní doba jako základní pracovní podmínka Pracovní doba a její rozvržení je především otázkou organizace práce a řízení v rámci každého zaměstnavatele a teprve v druhé řadě otázkou rámcové právní úpravy. Pracovní doba je tak určována na základě ekonomických nebo provozních potřeb dané organizace. Rozsáhlá novela zákoníku práce účinná od 1. 1. 2012 přinesla změny týkající se pracovní

doby.

Došlo

k zpřesnění

definice

zaměstnance

pracujícího

v noci,

13

SCHMIED, Z., JAKUBKA, J. (2012). Zákoník práce 2012 s výkladem. Právní stav k 1. 1. 2012. Praha: GRADA Publishing, str.6.

14

SCHMIED, Z., JAKUBKA, J. (2012). Zákoník práce 2012 s výkladem. Právní stav k 1. 1. 2012. Praha: GRADA Publishing, str.6.

15

§ 1 a zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

8

zjednodušení úpravy rozvrhování pracovní doby, stanovení maximální délky směny a flexibilní úpravy pružné pracovní doby s výhradou vyrovnávacího období, a také k úpravě převodu určité části odpracované doby u zaměstnavatele, u kterého bylo uplatněno konto pracovní doby.16

2.2.1

Definice vybraných pojmů

Pracovní doba se dle ust. § 78 odst. 1 písm. a) zákoníku práce17 rozumí doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Pracovní doba je určitý časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být připraven k výkonu práce a vykonávat práci pro zaměstnavatele, který má povinnost mu práci přidělovat. Při nástupu do zaměstnání je pracovní doba jedním z výchozích bodů, které uchazeče o zaměstnání zajímají. Jak míní Hůrka18 správně uzpůsobit pracovní dobu je v zájmu zaměstnance i zaměstnavatele, jednak aby byla práce efektivně realizována, tedy aby bylo dosahováno co největší produktivity práce, ale také zároveň aby zaměstnanci mohli co nejlépe skloubit pracovní život se soukromým. Doba odpočinku je doba, která není dobou pracovní.19 Doba odpočinku by měla sloužit k regeneraci pracovní síly, ale záleží jen na zaměstnanci, jak dobu využije. Doba odpočinku je blíže specifikována v ust. § 90 až 92 zákoníku práce. Směna je vymezena v § 78 odst. 1 písm. c) zákoníku práce jako část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat. Na pracovištích, kde je nutné zajistit výkon práce po větší část dne, dochází ke střídání zaměstnanců ve směnách. Zákoník práce rozlišuje

16

JAKUBKA, J., HLOUŠKOVÁ, P., HOFMANNOVÁ, E., KNEBL, P., SCHMIED, Z., TOMANDLOVÁ, L., TRYLČ, L. (2012). Zákoník práce, provádějící nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2012. Olomouc: Anag, str. 167.

17

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

18

HŮRKA, P. (2009). Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání. Princip flexibility v českém pracovním právu. Praha: Auditorium, str. 25.

19

§78 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

9

dvousměnný, třísměnný a nepřetržitý pracovní režim.20 Ve dvousměnném pracovním režimu se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 2 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích a ve třísměnném pracovním režimu se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 3 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. V nepřetržitém pracovním režimu se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve směnách v nepřetržitém provozu zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Rozdíl mezi třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem spočívá v tom, zda je zapotřebí pracovat 24 hodin denně 7 dní v týdnu, či nikoli. Jestliže provoz sice vyžaduje výkon práce 24 hodin denně, avšak ne po všech 7 dnů v týdnu, jde o třísměnný pracovní režim; o nepřetržitý pracovní režim jde pouze tehdy, jestliže provoz vyžaduje celodenní výkon práce po všech 7 dnů v týdnu.21 Jak uvádí Jakubka a kolektiv22 při vícesměnné provozu musí docházet k tomu, že se zaměstnanci vzájemně střídají, neboli si předávají provoz či pracoviště, přičemž zákon umožňuje souběžný výkon práce střídajících se zaměstnanců po dobu nejvýše 1 hodiny. Pokud se jejich směny překrývají ve větším rozsahu, nejde o směnný provoz, ale o pracovní dobu s postupným nástupem na směny. Práce přesčas je dle § 78 odst. 1 písm. i) zákoníku práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit.

2.2.2

Délka pracovní doby a její rozvržení

V pracovněprávních vztazích je snaha zajistit flexibilitu na straně zaměstnavatele a zaměstnance a zároveň zajistit kvalitní pracovní podmínky pro zaměstnance a chránit jeho zájmy. Zákon dává prostor pro individuální sjednání délky pracovního úvazku, 20

§78 odst. 1 písm. d) až f) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

21

JAKUBKA, J., HLOUŠKOVÁ, P., HOFMANNOVÁ, E., KNEBL, P., SCHMIED, Z., TOMANDLOVÁ, L., TRYLČ, L. (2012).

22


Zákoník práce, provádějící nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2012. Olomouc: Anag, str. 169. Zákoník práce, provádějící nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2012. Olomouc: Anag, str. 169.

10

které je přímo obsažené jako ujednání v pracovní smlouvě nebo lze jinou úpravu pracovní doby sjednat jako samostatnou dohodu mimo pracovní smlouvu. Pokud tak není učiněno, má se za to, že se strany shodly na zákonem stanovené týdenní pracovní době.23 Zákon omezuje pouze maximální délku týdenní pracovní doby.24 Rozvržení pracovní doby má řadu variant, a záleží pouze na zaměstnavateli, kterou z nich si zvolí. V první řadě přihlíží k provozním potřebám k dosažení svých podnikatelských záměrů.25 Rozvržení stanovené týdenní doby sestavuje zaměstnavatel tím způsobem, aby byly plněny jeho úkoly a vytvořeny dobré pracovní podmínky včetně zajištění bezpečnosti práce. Zaměstnavatel určuje začátek a konec směn a zaměstnanec je povinen být v na začátku směny na svém pracovišti a odcházet po skončení směny. Pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne. Délka pracovní směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Zaměstnavatel má při rozvržení pracovní doby na výběr z několika základních možností: rovnoměrné rozvržení pracovní doby, nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, konto pracovní doby a pružné rozvržení pracovní doby. 2.2.2.1 Délka pracovní doby ve vícesměnném a nepřetržitém pracovním režimu Délka pracovní doby je u vícesměnného a nepřetržitého pracovního režimu zakotvena v ust. § 79 odst. 2 písm. b) a c) zákoníku práce. Stanovená týdenní pracovní doba činí u dvousměnného pracovního režimu nejvýše 38,75 hodin týdně, u třísměnného a nepřetržitého pracovního režimu nejvýše 37,5 hodin týdně. 2.2.2.2 Zkrácená a kratší pracovní doba Mezi pojmy zkrácená a kratší pracovní doba existují významné rozdíly. Jak již bylo zmíněno, zákonem stanovená pracovní doba je koncipována jako maximální. Zkrácení

23

HŮRKA, P. (2009). Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání. Princip flexibility v českém pracovním právu. Praha: Auditorium, str. 30.

24

Tato stanovená týdenní pracovní doby se týká pouze jednoho pracovního poměru. U mladistvých se pracovní poměry sčítají.

25


11

pracovní doby pod stanovený rozsah zákon připouští, nicméně pouze za předpokladu, že se takové zkrácení nedotkne odměny za vykonanou práci.26 Pracovní poměr s kratší pracovní dobou je stručně upraven v § 80 zákoníku práce. Kratší pracovní doba musí být na rozdíl od zkrácené pracovní doby sjednána mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem v pracovní smlouvě nebo v dohodě mimo pracovní smlouvu. V tomto případě pak zaměstnanci přísluší mzda nebo plat, které odpovídají této kratší době. Kottnauer27 však připomíná, že nejde jen o svobodnou vůli zaměstnavatele. Zákon ukládá zaměstnavatelům vytvářet podmínky, aby žádostem zaměstnanců o kratší pracovní dobu mohlo být vyhověno. Má na mysli situace, kdy zaměstnanec žádá o kratší pracovní dobu zejména ze zdravotních nebo rodinných důvodů. Zejména v případě zaměstnanců, kteří pečují o dítě mladší 15-ti let, nebo v případě těhotné zaměstnankyně má zaměstnavatel povinnost umožnit kratší pracovní dobu, pokud tomu ovšem nebrání vážné provozní důvody. Při sjednané kratší pracovní době se může zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout, že zaměstnanec vykoná práci nad dohodnutou kratší pracovní dobu. Nebude se však jednat o práci přesčas až do doby, kdy bude naplněna stanovená, u zaměstnavatele uplatňovaná, týdenní pracovní doba. Teprve poté se může jednat o práci přesčas, avšak nikoliv o práci přesčas nařízenou zaměstnavatelem, nýbrž o práci přesčas, na které se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodl. Zkrácením pracovní doby dochází ke snížení počtu pracovních hodin týdně bez snížení mzdy. Zkrácení může být provedeno pouze u zaměstnavatele podnikatelského typu, který odměňuje zaměstnance mzdou.28 Z toho vyplývá, že zaměstnavatel, který odměňuje zaměstnance v režimu platu, nemůže zkrácenou pracovní dobu zavést. Jak uvádí Hrabcová29, zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy může obsahovat pouze kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis. Stává se tak předmětem

26


27

KOTTNAUER, A., GOGOVÁ, R., SLÁDEK, V. (2009). Pracovní doba podle zákoníku práce. 1. vydání. Olomouc: Anag, str. 39.

28


29


12

kolektivního vyjednávání s odbory. Kottnauer30 poznamenává, že mezi nejčastějšími důvody zkrácené pracovní doby patří situace, kdy na zdraví zaměstnanců působí škodlivé vlivy. Zkrácenou pracovní dobu může zaměstnavatel poskytovat svým zaměstnancům jako firemní benefit. 2.2.2.3 Pracovní doba rozvržená rovnoměrně a nerovnoměrně Rovnoměrné rozvržení pracovní doby je dle § 78 odst. 1 písm. l) zákoníku práce takové rozvržení, kdy zaměstnavatel rovnoměrně rozvrhuje stanovenou týdenní pracovní dobu nebo kratší pracovní dobu na jednotlivé týdny. Naopak při nerovnoměrném rozvržení není pracovní doba rovnoměrně rozvržena na jednotlivé týdny a je stanoveno, že průměrná týdenní pracovní doba nesmí překročit stanovenou týdenní pracovní dobu za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích, popřípadě lze v kolektivní smlouvě toto období prodloužit na nejvýše 52 týdnů. Od 1. 1. 2012 byl zrušen § 82 zákoníku práce, který stanovoval, že při rovnoměrném rozvržení na jednotlivé směny nesmí délka směny přesáhnout 9 hodin. Nově tedy směna v jakémkoliv režimu nesmí přesáhnout 12 hodin doby trvání. 2.2.2.4 Konto pracovní doby Podle § 86 odst. 1 zákoníku práce je konto pracovní doby způsob rozvržení pracovní doby, který smí zavést jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace. Konto pracovní doby nesmí být uplatněno u zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 zákoníku práce.31 U konta pracovní doby platí, že zaměstnanci nemusí být přidělována práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. Tak jako u pracovní doby rozvržené nerovnoměrně. Novelou zákoníku práce, účinné od ledna 2012, byla zrušena povinnost každý týden vykazovat rozdíl mezi stanovenou a odpracovanou dobou. Nově se v § 86 odst. 4 upravuje zvláštní postup v kontu pracovní doby spočívající v tom, že bude-li to sjednáno v kolektivní smlouvě,

30

KOTTNAUER, A., GOGOVÁ, R., SLÁDEK, V. (2009). Pracovní doba podle zákoníku práce. Olomouc: Anag, str. 39.

31

Jedná se o stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona

13

může být práce přesčas odpracovaná v kontu pracovní doby ve vyrovnávacím období sjednaném v kolektivní smlouvě, které nepřesáhne nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích, v rozsahu nejvýše 120 hodin započtena do pracovní doby jen v bezprostředně následujícím vyrovnávacím období. Zaměstnanci v tomto případě přísluší stálá měsíční mzda namísto nejméně ve výši 80 % jeho průměrného výdělku nejméně 85 % průměrného výdělku. Zaměstnavatel je povinen dle § 87 zákoníku práce vést účet pracovní doby a účet mzdy zaměstnance. Konto pracovní doby umožňuje podnikateli pružně reagovat na měnící se potřebu práce v závislosti na odbytu jeho produkce. Při uplatnění konta pracovní doby se předpokládá, že zaměstnavatel bude zaměstnanci přidělovat práci v takovém rozsahu, v jakém to bude odpovídat jeho potřebě a délka pracovní doby se tak bude v jednotlivých týdnech lišit. Konto pracovní doby jako zvláštní způsob rozvržení pracovní doby využije zpravidla zaměstnavatel, který nemá zajištěn pravidelný přísun práce, případně jeho práce či plnění předmětu jeho činnosti spočívá na nejistých okolnostech, sezónních výkyvech v rozsahu konaných prací, povětrnostních vlivech apod.32 2.2.2.5 Pružné rozvržení pracovní doby Pružné rozvržení pracovní doby patří mezi další formu netradičního rozvržení pracovní doby. Reaguje tak na požadavek běžné pracovní praxe, kdy není nutné, aby všichni zaměstnanci byli současně na svém pracovišti v jednom úseku celé pracovní směny. Neščáková33 ve své publikaci rekapituluje stav k 31. 12. 2011. Zákoník práce stanovil, že zaměstnavatel v rámci režimu pružné pracovní doby musí určit základní pracovní dobu v rámci pracovního dne, ve kterém musí být zaměstnanec na pracovišti vždy. Zaměstnanec si tak sám mohl pružně určovat volitelnou pracovní dobu, což je ta část směny, která navazuje na začátek, popřípadě také na konec základní pracovní doby. Pružná pracovní doba byla pružná jen zčásti, protože každodenní přítomnost zaměstnance v práci byla dána zákonem. Vyrovnávací období bylo stanoveno na 4

32

Konto pracovní doby po novele zákoníku práce [online]. Verlag, Dashöfer, 2012 cit. 27.5.2012 .

. 33

NEŠČÁKOVÁ, L. (2011). Pracovní právo pro neprávníky. Praha: GRADA Publishing, str. 97.

14

Dostupné z WWW:

týdny, kdy zaměstnanec musel naplnit průměrnou týdenní pracovní dobu. Nová právní úprava, účinná od 1. 1. 2012, je více shovívavá. Ust. § 85 odst. 1 zákoníku uvádí, že pružné rozvržení pracovní doby zahrnuje časové úseky základní a volitelné pracovní doby, jejichž začátek a konec určuje zaměstnavatel. Rozsah základní pracovní doby stanovuje zcela zaměstnavatel a zaměstnanec je povinen v této době být na pracovišti. Začátek a konec volitelné pracovní doby určuje zaměstnanec a je vázán pouze obecně stanoveným začátkem a koncem pracovní směny. Délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Pružné rozvržení pracovní doby nelze uplatnit34 pokud je zaměstnanec na pracovní cestě, brání tomuto využití provozní důvody, zaměstnanec čerpá osobní překážky v práci, po které mu přísluší náhrada mzdy, zaměstnanec čerpá nemocenské dávky, tak určí zaměstnavatel, nebo je nutné zabezpečit naléhavý pracovní úkol ve směně, která má pevně stanoven začátek a konec směny. V těchto případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je povinen pro tento účel určit zaměstnavatel. Vyrovnávací období činí 26 týdnů po sobě jdoucích a v kolektivní smlouvě lze sjednat až 52 kalendářních týdnů.

2.3 Doba odpočinku Zákoník práce definuje dobu odpočinku jako dobu, která není pracovní dobou. Je zřejmé, že v této době zaměstnanec své povinnosti, které vyplývají z pracovního poměru, neplní. Zákoník práce a další prameny právní úpravy doby odpočinku náplň ani obsah této doby neupravují, avšak zaměřují se na zaručení minimální délky doby odpočinku pro každého zaměstnance. Zajištění určité délky doby odpočinku se realizuje jednak omezením maximální délky stanovené týdenní pracovní doby a jednak stanovením minimálních délek jednotlivých dob odpočinku, které musí zaměstnanci vždy náležet. Zjednodušeně by se dala popsat, jako doba v níž má zaměstnanec prostor pro duševní i fyzický odpočinek a pro realizaci vlastních zájmů. Právní úprava doby odpočinku je kogentní, aby chránila zdraví zaměstnance a případné důsledky nedostatečného odpočinku. Nelze ji stanovit kratší než ve stanoveném rozsahu, ani za souhlasu zaměstnance. Mezi jednotlivé druhy dob odpočinku patří přestávky v práci,

34

§85 odst. 5 písm. a) až c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

15

nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami, dny pracovního klidu, mezi které patří nepřetržitý odpočinek v týdnu a svátky, a dovolená.

2.3.1

Přestávky v práci

Přestávky v práci jsou doby odpočinku, které zaměstnanci zaručují odpočinek v době výkonu práce. Mezi tyto přestávky, díky nimž dochází k přerušení pracovního výkonu, lze zařadit přestávku v práci na jídlo a oddech, bezpečnostní přestávku a přestávku na kojení. Přestávku v práci na jídlo a oddech je zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce, mladistvému zaměstnanci pak nejdéle po 4,5 hodinách v trvání nejméně 30 minut.35 Tato přestávka může být rozdělena do několika částí, alespoň jedna z nich musí trvat nejméně 15 minut. Každá práce po určité době vyvolává u zaměstnance únavu, která postupně snižuje jeho pracovní výkon a schopnost soustředit se. Odstranění nebo snížení únavy v průběhu přestávky stabilizuje nebo opět zvyšuje výkon. Přestávka na jídlo a oddech se nezapočítává do pracovní doby a neposkytuje se na začátku a na konci směny. Přestávka musí činit nejméně 30 minut, ale samozřejmě může po projednání s příslušným odborovým orgánem trvat i déle. Je třeba si pak uvědomit, že doba poskytnuté přestávky prodlužuje přítomnost zaměstnance na pracovišti nad rozvrženou pracovní dobu.36 Rozhodnutí nejvyššího soudu ČR37 spis. zn. 21 Cdo 42/2006 uvádí: „V případě, poskytne-li zaměstnavatel zaměstnanci podle ustanovení § 89 odst. 1 věty první zák. práce pracovní přestávku na jídlo a oddech, dochází v daném časovém úseku k suspenzi pracovního závazku a přerušení výkonu práce, neboť zaměstnanec je povinen vykonávat práci pouze v pracovní době, a nezapočítává-li se tato přestávka do pracovní doby, může se jednat jen o dobu odpočinku ve smyslu ustanovení § 83 odst. 2 zák. práce, anebo - jak dovolatel uvádí - poskytnutí této přestávky „je ve své podstatě poskytnutím osobního volna zaměstnanci“. Oproti tomu povinnost zaměstnavatele zajistit zaměstnanci

35

§88 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

36


37

Rozsudek NS ČR, 1. 3. 2007, spis. zn. 21 Cdo 42/2006, Sbírka soudních rozhodnutí a stanovisek NS, ročník 2007, číslo 93.

16

přiměřenou dobu pro oddech a jídlo podle ustanovení § 89 odst. 1 části druhé věty před středníkem zák. práce se vztahuje na případy, kdy výkon práce z provozních důvodů přerušen být nemůže, a zaměstnanec je povinen konat práci podle pracovní smlouvy nepřetržitě po celou směnu. Okolnost, že - jak dovozuje odvolací soud - „12 hodin směny soustavně nepracuje“ v tom smyslu, že má při nepřerušeném průběhu práce podle individuelních podmínek a provozních možností právo na přiměřenou dobu na jídlo a oddech, neznamená, že se tato doba stává dobou odpočinku podle ustanovení § 83 odst. 2 zák. práce, a že by žalobci mělo být z tohoto důvodu „započteno“ jen jedenáct odpracovaných hodin za směnu.“

Od přestávek na jídlo a oddech se odlišují bezpečnostní přestávky. Ty zaměstnavatel musí poskytnout z pohledu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Bezpečnostní přestávka je upravena v § 89 zákoníku práce. Pokud má zaměstnanec při výkonu práce právo na bezpečnostní přestávku podle zvláštních předpisů, započítává se tato přestávka do pracovní doby. Jestliže připadne bezpečnostní přestávka na dobu přestávky v práci na jídlo a oddech, započítá se přestávka v práci na jídlo a oddech do pracovní doby. Režim bezpečnostních přestávek také upravuje zvláštní právní předpis (nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci) a váží se ke zdravotnímu zatížení, která na zaměstnance v průběhu jeho práce mají vliv. Jsou určeny k ochraně zaměstnance před nepřetržitým vlivem negativních pracovních úkonů, které je třeba dělat. Jako příklad uvádí Neščáková38 práci s vibračním pěchem a dalšími nástroji, se kterými zaměstnanci nevydrží pracovat nepřetržitě 8 hodin denně. Je potřeba si však uvědomit, že se nejedná o „dobu odpočinku“, kterou definuje zákoník práce. Zaměstnanec tedy může vykonávat jinou práci, avšak ne takovou, při které je vystaven posuzovanému rizikovému faktoru překračujícímu hygienický limit. Přestávka na kojení je specifickým typem přestávky v práci, která přísluší pouze zaměstnankyním kojící své dítě. Zaměstnankyni, která pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu (zpravidla 40 hodin), přísluší na každé dítě do konce prvního roku jeho věku 2 půlhodinové přestávky a v dalších 3 měsících jedna půlhodinová přestávka na

38


17

směnu.39 Pouze jedna půlhodinová přestávka náleží zaměstnankyni, pokud pracuje na kratší pracovní dobu, avšak alespoň polovinu týdenní pracovní doby, a to na každé dítě do prvního roku jeho věku. Přestávka na kojení se započítává do pracovní doby a zaměstnankyni za ní náleží náhrada mzdy či platu ve výši průměrného výdělku.40

2.3.2

Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami

Téma odpočinku je stále ožehavé téma. Jak uvádí Jakubka a kolektiv41 v komentáři, striktní trvání na době nepřetržitého odpočinku dostává trhliny, pokud si uvědomíme, že kvalita odpočinku je diskutabilní. Podle stávající úpravy může zaměstnanec skončit 8 hodinovou směnu u zaměstnavatele A, začíná mu tak zákonem garantovaný odpočinek, ale on přejde přes ulici k zaměstnavateli B a tam bude pracovat dalších 10 hodin. Jak autoři míní, dokud nebude úspěšně revidována směrnice 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby, která by zcela jasně stanovila povinnost sčítání pracovních poměrů tak, že zaměstnanec ve všech pracovních poměrech může odpracovat včetně práce přesčas 48 hodin týdně, nedojde v české právní úpravě ke zlepšení. Zaměstnanci musí být poskytnut odpočinek mezi koncem jedné směny a začátkem další směny v délce trvání alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Odpočinek lze zaměstnanci staršímu 18 let zkrátit až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích pod podmínkou, že mu bude následující odpočinek prodloužen o dobu zkrácení v případech vymezených v § 90 odst. 2 písm. a) až e) zákoníku práce: v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas, v zemědělství a při poskytování služeb obyvatelstvu, u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro život nebo zdraví zaměstnanců a při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech.

39

BEZOUŠKA, P., IVANCO, G. (2010). Pracovní právo pro zaměstnavatele. Praha: Linde, str. 77.

40

KOTTNAUER, A., GOGOVÁ, R., SLÁDEK, V. (2009). Pracovní doba podle zákoníku práce. Olomouc: Anag, str. 96.

41


18

2.3.3

Nepřetržitý odpočinek v týdnu

Druhým typem nepřetržitého odpočinku, na který musí zaměstnavatel pamatovat při rozvrhování pracovní doby, je nepřetržitý odpočinek v týdnu. Z ust. § 92 zákoníku práce vyplývá zaměstnavateli povinnost rozvrhnout pracovní dobu tak, aby měl zaměstnanec nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 35 hodin. U mladistvého zaměstnance nesmí nepřetržitý odpočinek

činit méně než 48 hodin. Tato doba

nepřetržitého odpočinku v týdnu může být zkrácena až na 24 hodin u zaměstnanců starších 18 let v případech uvedených v § 90 odst. 2 a u technologických procesů, které mohou být přerušeny za předpokladu, že v období 2 týdnů bude nepřetržitý odpočinek zaměstnance činit alespoň 70 hodin. Zákoník práce zároveň upravuje, že pokud je to možné, měl by být stanoven odpočinek pro všechny zaměstnance na stejné období a měla by do něj patřit neděle.

2.3.4

Dny pracovního klidu

Obecně lze za dny pracovního klidu považovat neděli.42 V rámci zákoníku práce se však jedná o jakýkoliv den v týdnu, na který připadne nepřetržitý odpočinek v týdnu a svátky. Jako příklad uvádí Neščáková43 zaměstnance pracujícího na směnný provoz, jehož směna trvá 12 hodin, a nepřetržitý odpočinek mu připadne na středu a čtvrtek, jindy zase na pondělí a úterý. Pak v těchto dnech, které jsou považovány za dny pracovního klidu, zaměstnavatel může nařídit výkon práce tomuto zaměstnanci jen zákonem definovaných nutných prací, za podmínky, že jejich provedení není možné v pracovních dnech zaměstnance. Podle § 91 odst. 3 písm. a) až h) zákoníku práce se jedná o následující práce: naléhavé opravné práce, nakládka a vykládka, inventurní a závěrkové práce, zástup za zaměstnance, který se nedostavil na směnu v rámci nepřetržitého provozu, při živelných událostech, práce nutné k zajištění životních, vzdělávacích,

kulturních,

zdravotních,

tělovýchovných

a

obyvatelstva, v dopravě a v rámci krmení a ošetřování zvířat.

42


43


19

sportovních

potřeb

2.4 Noční práce a práce přesčas 2.4.1

Noční práce

Noční práce je práce konaná v noční době, kterou zákoník práce vymezuje od 22:00 hodin do 6:00 hodin. Zaměstnancem pracujícím v noci se od 1. 1. 2012 rozumí zaměstnanec, který odpracuje během noční doby alespoň 3 hodiny ze své pracovní doby v průměru nejméně jednou týdně za období nejvýše 26 týdnů. Je důležité si uvědomit tyto základní pojmy v problematice noční práce, jelikož se na ně váží další povinnosti zaměstnavatele.44 Zaměstnanec, který pracuje v noci, musí před zařazením na noční práci absolvovat lékařské vyšetření u poskytovatele pracovnělékařských služeb, toto vyšetření zopakovat jednou ročně (popřípadě podle potřeby z mimořádných důvodů jako je návrat po dlouhodobé nemoci) nebo kdykoliv během zařazení na noční práci v případě, že o to zaměstnanec zaměstnavatele požádá. Dle § 94 odst. 1 zákoníku práce nesmí délka směny zaměstnance pracujícího v noci přesáhnout 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Není-li to možné s ohledem na provozní důvody zaměstnavatele, je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny tohoto zaměstnance nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů. Zaměstnanci pobírajícímu mzdu přísluší za výkon noční práce dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % jeho průměrného výdělku. Je však možné sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku. Příplatek tedy nemusí činit 10 %, ale může být třeba 4 % průměrného výdělku nebo v pevné částce za hodinu práce. Nemělo by se však jednat o stanovení vnitřním předpisem zaměstnavatele, nýbrž o individuální sjednání se zaměstnancem (pracovní smlouva, dodatek ke smlouvě) nebo ujednání v kolektivní smlouvě. Zaměstnanci pobírajícímu plat náleží za hodinu noční práce příplatek ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku.

2.4.2

Práce přesčas

Práce přesčas snad patří mezi nejvíce diskutovaná témata týkající se pracovní doby. V problematice přesčasové práce je nutné si uvědomit, že o přesčasovou práci se jedná 44


20

pouze v případě, že ji nařídí zaměstnavatel nebo je konána s jeho souhlasem. Institut nařízení je jedním ze základních východisek při určení, zda se o přesčasovou práci jedná či nikoliv.45 V praxi je možné se setkat s uměle vytvořenou prácí přesčas, která ve skutečnosti přesčasovou prací není, ale zaměstnanci se pak dožadují proplacení práce. Během své směny si práci šetří a pak ji dohání v rámci vymyšleného přesčasu. Je třeba rozlišovat práci přesčas nařízenou a dohodnutou. Další důležitou podmínkou je její výjimečnost. Obecný rozsah práce přesčas je vymezen několika limity. Zaměstnanci náleží za práci přesčas mzda a příplatek ve výši nejméně 25 % průměrného výdělku. Místo příplatku je možné dohodnout se, že zaměstnanci bude poskytnuto náhradní volno v délce přesčasové práce. Zaměstnanec v režimu platu má nárok za 1 hodinu práce přesčas na část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku a příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí připadající na 1 hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém přesčas koná, a příplatek ve výši 25 % hodinového výdělku.46 Pokud vychází přesčas na den nepřetržitého odpočinku, tak mu náleží příplatek 50 % průměrného hodinového výdělku. I v tomto případě lze dohodnout náhradní volno. 2.4.2.1 Limity práce přesčas V první řadě se rozlišuje práce přesčas nařízená zaměstnavatelem. Tato práce přesčas nesmí překročit limit 8 hodin týdně a zároveň nesmí činit víc než 150 hodin za kalendářní rok.47 Pokud potřebuje zaměstnavatel konat další přesčasovou práci nad tento uvedený limit, je to možné jen na základě vzájemné dohody se zaměstnancem. Jedná se pak o přesčasovou práci se souhlasem zaměstnance. Shmied a Jakubka48 upozorňují, že zákon nestanoví písemnou formu dohody. Celkový součet přesčasové práce jak nařízené, tak přesčasové práce se souhlasem zaměstnancem, nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě

45

46 47 48

NEŠČÁKOVÁ, L. (2011). Pracovní právo pro neprávníky. Praha: GRADA Publishing, str. 103. KOTTNAUER, A., GOGOVÁ, R., SLÁDEK, V. (2009). Pracovní doba podle zákoníku práce. Olomouc: Anag, str. 140-141. §93 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. SCHMIED, Z., JAKUBKA, J. (2012). Zákoník práce 2012 s výkladem. Právní stav k 1. 1. 2012. Praha: GRADA Publishing, str.23.

21

jdoucích. Pouze v kolektivní smlouvě lze sjednat období 52 týdnů po sobě jdoucích. Do zmíněného limitu se však nezapočítává práce přesčas, za kterou si zaměstnanec vybral náhradní volno. Zákoník práce určuje přepočítávací období pro posouzení dodržení stanoveného limitu. V tomto případě je to také maximálně 26 týdnů nebo 52 týdnů v rámci kolektivní smlouvy. Neščáková49 se domnívá, že záleží na rozhodnutí zaměstnavatele, zda nejprve čerpá a eviduje nařízenou práci přesčas, a poté realizuje práci přesčas se souhlasem zaměstnance, nebo si obojí eviduje zvlášť. Celkově má zaměstnavatel k dispozici 416 hodin přesčasové práce za jednoho zaměstnance. 150 hodin činí nařízená práce přesčas a 266 hodin přesčas se souhlasem zaměstnance.50 Samostatné limity platí pro další dohodnutou práci přesčas ve zdravotnictví. Některých skupin zaměstnanců se týká zákaz práce přesčas. Jedná se o mladistvé zaměstnance a těhotné zaměstnankyně. Oproti tomu zaměstnancům a zaměstnankyním pečujícím o dítě mladší 1 roku sice přesčasová práce nemůže být nařízena, avšak na základě dohody se mohou na přesčasové práci dohodnout.51 2.4.2.2 Práce přesčas u pracovní doby rozvržené nerovnoměrně a u konta pracovní doby V případě nerovnoměrně rozvržené pracovní doby je přípustné, aby maximální rozsah týdenní pracovní doby byl v některých týdnech kratší než je zákonný limit a v jiných týdnech delší. Aby však nedocházelo ze strany zaměstnavatele k překročení obecného zákonného limitu (popř. kratší pracovní doby), je pro nerovnoměrné rozvržení pracovní doby nezbytné, aby ve vyrovnávacím období nedošlo v průměru k překročení stanovené týdenní pracovní doby (např. u třísměnného režimu 37,5 hodiny), popřípadě dohodnuté kratší pracovní doby. Toto vyrovnávací období je 26 týdnů po sobě jdoucích nebo až 52 týdnů, bylo-li tak sjednáno v kolektivní smlouvě. Pro rozlišení, co je práce v běžné

49


50


51

BĚLINA, M. a kol. (2010). Pracovní právo. Praha: C. H. Beck, str. 256.

22

směně a co je již práce přesčas, je nezbytné znát rozvrh týdenní pracovní doby.52 Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena. Práce konaná nad rámec rozvržené týdenní doby je již prací přesčas. Podle § 98 odst. 2 zákoníku práce je prací přesčas při uplatnění konta pracovní doby práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období podle § 86 odst. 3 nebo podle § 87 odst. 3 zákoníku práce.53 2.4.2.3 Práce přesčas u zaměstnanců s kratší pracovní dobou V případě, že je mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednána kratší pracovní doba, je prací přesčas až práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu. Zákon stanoví, že zaměstnancům s kratší pracovní dobou nelze práci přesčas nařídit. V tomto případě se lze se zaměstnance dohodnout na výkonu práce nad sjednanou kratší pracovní dobu. O práci přesčas se bude jednat až v momentě naplnění stanovené týdenní pracovní doby.54 Nejde ale o práci přesčas nařízenou, ale o práci přesčas, které dal souhlas zaměstnanec na základě požadavku zaměstnavatele. V případě zaměstnance s kratší pracovní dobou, který koná práci nad rámec rozsahu svého zkráceného úvazku, může vykonávat takovou práci nad rámec sjednaného úvazku pouze po dohodě se zaměstnavatelem. Přičemž platí, že práce vykonávaná takovýmto zaměstnancem až do rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, tj. v případě rovnoměrného rozvržení pracovní doby až do rozsahu 40 hodin, není přesčasem, a tudíž zaměstnanci náleží za tuto práci pouze příslušná mzda za tuto další odpracovanou dobu, nikoliv však příplatek či náhradní volno za práci přesčas.55 52

Pracovní doba v třísměnném pracovním režimu s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou [online]. cit. 27.5.2012 . Dostupné z WWW

pracovni-dobou>. 53

§ 86 a 87 zákoníku práce týkající se konta pracovní doby.

54


55

ŠEBESTA, K. Práce přesčas a zaměstnanci s kratší pracovní dobou [online]. Epravo.cz: 2012 cit. 8.7.2012 . Dostupné z WWW

< http://www.epravo.cz/top/clanky/prace-prescas-a-zamestnanci-s-kratsi-pracovni-dobou-83167.html/>.

23

2.5 Ochrana mladistvých zaměstnanců ve vztahu k pracovní době K zaměstnávání mladistvých zaměstnanců nemůže zaměstnavatel přistupovat stejně, jako při zaměstnávání ostatních zaměstnanců. Mladiství zaměstnanci jsou zaměstnanci mladší než 18 let. Mladiství zaměstnanec může vystupovat v pracovněprávních vztazích jako zaměstnanec a vlastními právními úkony na sebe brát práva a povinnosti. Zaměstnavatelé mohou zaměstnávat mladistvé zaměstnance pouze

pracemi, které

přiměřeně odpovídají jejich fyzickému a rozumovému rozvoji. Jak uvádějí Bezouška a Ivanco56, přiměřenost prací je třeba zkoumat s ohledem i na další faktory jako je například vzdělání, délka praxe, možné následky vzniklé jako důsledek porušení povinností vyplývajících z pracovního poměru. Také doporučují, aby zaměstnávání mladistvého vždy zaměstnavatel konzultoval se zákonnými zástupci (většinou rodiči), i když toto zákon nestanoví. Zaměstnavatel nesmí zaměstnávat mladistvé zaměstnance prací v noci. Výjimka je stanovena pouze pro mladistvé starší šestnácti let a noční práce nesmí přesáhnout 1 hodinu, je-li to zapotřebí pro výchovu jejich povolání. Vždy zde však musí být i zaměstnanec starší 18 let, je-li jeho dohled pro ochranu mladistvého zaměstnance nezbytný. Noční práce mladistvého zaměstnance musí bezprostředně navazovat na jeho práci připadající podle rozvrhu směn na denní dobu. Podobně, jako noční prací, nesmí zaměstnavatel na mladistvém zaměstnanci vyžadovat a ani přidělovat práci přesčas. Dále musí zaměstnavatel u zaměstnance mladšího než 18 let počítat s tím, že délka směny v jednotlivých dnech nesmí překročit 8 hodin a nepřetržitý odpočinek mladistvého zaměstnance nesmí v týdnu činit méně než 48 hodin. Zatímco zaměstnanec starší než 18 let může mít i více pracovněprávních vztahů, jejichž součet překročí čtyřicet hodin týdně, u mladistvého nemůže být tato hranice překročena ani v jejich součtu. Bezouška a Ivanco57 doporučují, aby se zaměstnavatelé při přijímacím pohovoru vždy ptali mladistvého, zda není vázán v jiných pracovněprávních vztazích.

56


57


24

Zaměstnavatel je povinen poskytnout mladistvému zaměstnanci přestávku v práci na jídlo a oddech již po 4,5 hodinách nepřetržité práce.

2.6 Evidence pracovní doby Změny zákoníku práce účinné od ledna 2012 neminuly ani evidenci pracovní doby. Do konce roku 2011 stačilo evidovat odpracovanou pracovní dobu. Slovo pracovní doba bylo nahrazeno slovem směna, protože pojem pracovní doba v sobě zahrnuje jak směnu, tak práci přesčas.58 § 96 odst. 1 zákoníku práce říká, že zaměstnavatel je povinen vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci s vyznačením začátku a konce odpracované směny, práce přesčas, další dohodnuté práce přesčas, noční práce, doby v době pracovní pohotovosti a pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec držel. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnanci nahlédnout do jeho účtu pracovní doby nebo evidence pracovní doby a do jeho účtu mzdy. Zaměstnanec si může pořídit výpis a to na náklady zaměstnavatele. Zákoník práce blíže neupravuje způsob a ani formu evidence pracovní doby. Jakubka a kolektiv59 však nabádají k takové formě, která bude přehledná, srozumitelná a prokazatelná nejen pro něj, ale i pro zaměstnance. Také upozorňují na skutečnost, že pouhé vedení evidence přítomnosti zaměstnance v areálu zaměstnavatele nevypovídá samo o sobě nic o průběhu pracovní doby, noční práci ani o výkonu práce přesčas. Od 1. 1. 2012 byla zaměstnavatelům stanovena povinnost vést evidenci o začátku a konci směn. Nevystačí si tak pouze s čárkováním pro příslušný den, ale musí vést zvláštní evidenci o práci přesčas, noční práci a době pracovní pohotovosti. Jelikož vedení evidence pracovní doby je povinností zaměstnavatele, nemůže být tato povinnost přenesena na zaměstnance. To ale neznamená, že by od zaměstnance nemohla být požadována určitá součinnost, například právě při zaznamenávání počátku

58

Kučerová, D. Evidence pracovní doby podle nových pravidel [online]. Podnikatel.cz: 2012 cit. 27.5.2012 . Dostupné z WWW <

59


http://www.podnikatel.cz/clanky/evidence-pracovni-doby-podle-novych-pravidel/>. Zákoník práce, provádějící nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2012. Olomouc: Anag, str. 192.

25

a ukončení výkonu práce nebo při vedení výše zmíněné evidence docházky, která je následně podkladem pro evidenci pracovní doby.60

2.7 Přestupky a správní delikty na úseku pracovní doby Zákon o inspekci práce61 (dále jen ZIP) definuje dva základní pojmy pro pojmenování porušení dodržování povinností vyplývajících pro kontrolované osoby z příslušné pracovněprávní legislativy a legislativy související. Přestupky se týkají zaměstnavatelů fyzických osob, správním deliktem je pak porušení povinností kontrolované osoby, která je právnickou osobou. ZIP kategorizuje jednotlivé správní delikty a přestupky podle jejich charakteru a oblasti. Úseku pracovní doby se věnuje § 15 a 28 ZIP. Za přestupek zaměstnavatele fyzické osoby nebo správní delikt právnické osoby na úseku pracovní doby lze v souladu se ZIP udělit pokutu až do výše 2 milionů korun. Fyzická osoba se dopustí přestupku a právnická osoba správního deliktu na úseku pracovní doby tím, že:62 zaměstnává mladistvé zaměstnance prací přesčas nařídí zaměstnanci práci přesčas ve vyšším rozsahu, než je její týdenní nebo roční rámec odečte od prací, které nemohou být přerušeny přestávku na jídlo a oddech nestanoví začátek a konec pracovní doby a rozvrh pracovních směn nezajistí splnění podmínek při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby nestanoví jednotlivým zaměstnancům pracovní dobu podle režimu jejich práce nebo nedodrží délku směny nezajistí, aby zaměstnanec pracující v noci byl ošetřen u lékaře zaměstnává mladistvé zaměstnance v noci, nejde-li o jejich výchovu k povolání nezajistí rozvržení pracovní doby tak, aby byl dodržen nepřetržitý odpočinek v týdnu nebo mezi dvěma směnami zahrne nesprávně svátky do pracovní doby 60

Škubal, J., Liškutín, T. Evidence pracovní doby [online]. Epravo.cz: 2012

. 61

Zákon č. 251/2005 Sb., zákon o inspekci práce.

62

Zákon č. 251/2005 Sb., zákon o inspekci práce.

26

cit. 27.5.2012 . Dostupné z

WWW

nařídí zaměstnanci výkon práce ve dnech pracovního klidu v jiných než zákonem stanovených případech neposkytne zaměstnancům přestávku v práci na jídlo a oddech nebo bezpečnostní přestávku nevybaví pracoviště, na kterém se pracuje v noci, prostředky pro poskytnutí první pomoci nezajistí, aby pracovní doba zaměstnance pracujícího v noci nepřekročila stanovenou hranici nevede evidenci pracovní doby nepřihlédne při zařazení zaměstnanců do směn k potřebám zaměstnanců pečujících o děti započte překážky v práci na straně zaměstnance při pružné pracovní době v rozporu se zvláštním právním předpisem.

2.8 Právní úprava pracovní doby v členských zemích EU V právu Evropského společenství hrají úprava pracovní doby a doby odpočinku významnou roli, a to v oblasti sociální legislativy. Všechny její základní limity a další podmínky, které musí členské státy implementovat do své legislativy, jsou obsaženy ve směrnici Evropského parlamentu a Rady 2003/88ES ze dne 4. 11. 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby. Tato směrnice se vztahuje na zaměstnance všech odvětví s výjimkou námořnictví a některých prací veřejných služeb v době trvání výjimečných okolností, a stanovuje definice a základní limity v pracovní době a době odpočinku jako jsou: definice pracovní doby, doby odpočinku, nočního pracovníka, pracovníka na směny, atd. Směrnice63 stanovuje minimální nepřetržitý denní odpočinek v rozsahu 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, přestávku na odpočinek, která musí být zaměstnanci poskytnuta nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce, týdenní dobu odpočinku, která činní za každých 7 dní minimálně a nepřerušované 24 hodin,

63

Nekolová, M. Průběh a efekty implementace vybraných pracovněprávních směrnic EU v ČR [online]. Praha: VÚPSV, 2010 cit. 27.5.2012 . Dostupné z WWW < http://praha.vupsv.cz/Fulltext/vz_309.pdf>.

27

maximální délku týdenní pracovní doby v rozsahu 48 hodin včetně práce přesčas, placenou dovolenou za kalendářní rok v délce nejméně 4 týdnů v souladu s podmínkami přiznání této dovolené dle vnitrostátních právních předpisů včetně ustanovení, že tuto dovolenou nelze finančně kompenzovat, běžná délku pracovní doby zaměstnance pracujícího v noci nesmí v průměru překročit 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, atd. Další otázky úpravy pracovní doby jsou ještě upraveny v dalších směrnicích Rady jako je směrnice 1993/33/ES o ochraně mladistvých zaměstnanců a další specifické směrnice týkající se námořníků, pracovníku v civilním letectví, atd.

28

3 Praktická část práce 3.1 Řešení pracovní doby u společnosti Tesco Stores a.s. 3.1.1

Představení společnosti

Společnost Tesco Stores ČR a.s. (dále jen Tesco) patří mezi přední maloobchodní prodejce na českém trhu, kde působí od roku 1996. V současnosti Tesco zaměstnává téměř 15 000 zaměstnanců ve více než

221 obchodních jednotkách, 19 čerpacích

stanicích, 7 obchodních centrech, distribučních centrech a centrálních kancelářích.64 Základním posláním společnosti je poskytnout zákazníkům nejvyšší hodnoty a získat si tak jejich dlouhodobou věrnost. Ve stejném duchu se Tesco snaží přistupovat i ke svým zaměstnancům. Společnost se dělí na tři základní části – obchodní jednotky, distribuční centra a centrální kanceláře. Obchodní jednotky se pak dále člení na Tesco Extra, hypermarkety, supermarkety, Tesco Expres a obchodní domy. Toto dělení je specifické pro řešení a evidenci pracovní doby. V bakalářské práci bude porovnáván zejména formát Expres a pracoviště centrální kanceláře. Tesco Expres je nejmenší formát, který společnost provozuje. Oproti hypermarketům, které mají rozlohu 2-12 tisíc m2, mají Expresy rozlohu 250-400 m2. Hlavním krédem obchodů Tesco Expres je „rychle, pohodlně a blízko“. V současnosti funguje v České republice 75 prodejen Expres a do konce roku 2012 se počet rozroste na 80. Obchody se dělí na CITY (obchod se nachází v centru města) a RESIDENTIAL (obchod se nachází na okraji města nebo v obytné zóně nebo na sídlišti). Na malé ploše je zákazníkům nabídnuto 3-5 000 druhů výrobků. Organizační struktura v Tesco Expres je tříúrovňová – manažer provozovny, vedoucí směny a pracovník obchodního provozu. Samozřejmá je návaznost na centrální kanceláře a oblastní týmy. Sídlo centrální kanceláře se nachází v Praze 10 – Vršovicích. Druhá menší centrála se nachází v Praze 9 – Letňanech. V centrálních kancelářích je zaměstnáno přes 1000 zaměstnanců v odděleních, jako je obchodně nákupní oddělení, marketing, finanční

64

Zdroj: interní materiály společnosti Tesco Stores ČR, a.s.

29

oddělení, oddělení lidských zdrojů, centrální mzdová účtárna, IT oddělení, oddělení výstavby, atd.

3.1.2

Řešení pracovní doby na provoze

3.1.2.1 Délka pracovní doby a její rozvržení V provozu může být uplatněno rovnoměrné i nerovnoměrné rozvržení pracovní doby. Ve formátu Expres je uplatněno pouze nerovnoměrné rozvržení pracovní doby. Nerovnoměrně rozvržená pracovní doba je sjednána v pracovní smlouvě. Jak již bylo řečeno, nerovnoměrné rozvržení pracovní doby znamená, že v jednotlivých týdnech je délka pracovní doby různá a neodpovídá délce stanovené týdenní pracovní doby. V některých týdnech je kratší, v jiných delší než je maximálně připuštěná délka týdenní pracovní doby, avšak v rámci dopředu stanoveného období se v průměru týdenní pracovní doba rovná délce stanovené týdenní pracovní doby. Při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby se připouští délka směny až v rozsahu 12 hodin, tento rozsah nesmí zaměstnavatel překročit ani při rovnoměrném rozvržení pracovní doby. Při rozhodnutí o nerovnoměrném rozvržení pracovní doby je nutné současně stanovit období, v němž se pracovní doba nerovnoměrně rozvrhuje, tj. vyrovnávací období. Průměrná týdenní pracovní doba (bez práce přesčas) nesmí při nerovnoměrně rozvržené době za vyrovnávací období přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu. Pokud ji přesáhne, jedná se o práci přesčas. Vyrovnávací období je v Tescu stanoveno v platné kolektivní smlouvě, která je uzavřena na období od 1. 4. 2012 do 30. 6. 2014. Vyrovnávací období je 26 týdnů po sobě jdoucích a je posuzováno vždy k 30. 6. a k 31. 12. příslušného kalendářního roku zpětně, s výjimkou nově otevřených provozoven, kde se sjednává vyrovnávací období nejvýše 52 týdnů a končí nejbližším dnem, ke kterému se průměrná pracovní doba posuzuje. V provozovnách společnosti Tesca se využívá zejména dvousměnný, třísměnný a nepřetržitý pracovní režim. Nepřetržitý pracovní režim je typický pro hypermarkety. Ve formátu Expres je nejčastěji

využíván dvousměnný pracovní režim, v němž se

zaměstnanci vzájemně střídají ve dvou směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Stanovená týdenní pracovní doba činí u dvousměnného pracovního režimu 38,75 hodin 30

týdně. Jedna směna zaměstnanců pracuje zpravidla od 6 do 14 hodin (ranní směna), odpolední směna zpravidla začíná od 13 do 21 hodin. Při vícesměnném provozu dochází k tomu, že se zaměstnanci vzájemně střídají, tj. si pouze předávají provoz, přičemž souběžný výkon střídajících se zaměstnanců nesmí překročit 1 hodinu. Tak jako každý zaměstnavatel je i společnost Tesco povinna vypracovat písemný rozvrh stanovené týdenní pracovní doby, tzv. harmonogram směn a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. U provozních zaměstnanců formátu Expres je v pracovní smlouvě sjednána na pozici pracovníka obchodního provozu vždy kratší pracovní doba. Sjednaný týdenní úvazek se sjednává na 30 hodin týdně, výjimečně na 32,5 nebo 35 hodin týdně. Zaměstnanci náleží mzda odpovídající kratší pracovní době. 3.1.2.2 Doba odpočinku Přestávky v práci na jídlo a oddech slouží k stanovení optimálního rozvržení pracovního výkonu zaměstnance a nezbytné relaxace zaměstnanců. Přestávku v práci lze poskytnout zaměstnanci kdykoliv během pracovní doby, s výjimkou jejího začátku nebo konce. Podle zákoníku práce je zaměstnavatel povinen poskytnout přestávku na jídlo a oddech nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce v trvání nejméně 30 minut. Dle platné kolektivní smlouvy společnosti Tesco je však zaměstnancům poskytována přestávka v práci na jídlo a oddech nejdéle po 5,5 hodinách nepřetržité práce v trvání také nejméně 30 minut. Mladiství zaměstnanci na provozovnách formátu Expres nejsou zaměstnáváni, proto vedoucí zaměstnanci nemusí vést v patrnosti 4,5 hodinový zákonný limit pro poskytnutí přestávky, na kterou by měli tito zaměstnanci nárok za předpokladu nepřetržité práce. Přestávka v práci na jídlo a oddech může být rozdělena do několika částí, z nichž alespoň jedna část musí činit nejméně 15 minut. V tomto kolektivní smlouva společnosti kopíruje zákoník práce. Zaměstnanci zpravidla využívají možnosti několika kratších přestávek během pracovní doby. Hlavním důvodem bývá zajištění stálého chodu provozovny, kdy během jedné pracovní směny jsou na provozovně maximálně 3 zaměstnanci. Dalším důvodem jsou časté kuřácké pauzy, které si musí zaměstnanci evidovat. Přestávku na jídlo a oddech tak zaměstnanci raději rozdělí na 31

kratší kuřácké pauzy. Další takové přestávky přesahující v souhrnu 30 minut si pak musí nadpracovat. Zaměstnanec má nárok na odpočinek mezi dvěma směnami nejméně v rozsahu 12 hodin. Ve výjimečných případech lze tento odpočinek zkrátit na 8 hodin, ale v tomto případě se o dobu zkrácení musí prodloužit hned následující odpočinek mezi směnami. Jedním z případů, kdy lze odpočinek mezi dvěma směnami zkrátit je nerovnoměrně rozvržená pracovní doba, což je právě případ formátu Expres společnosti Tesco. Častým případem bývá zpožděný závoz zboží, které se musí uskladnit. Např. na provozovně je zaměstnanec s naplánovanou 6 hodinovou směnou od 14:00 do 20:30 hodin. Harmonogram na druhý den má naplánovaný od 9:00 do 15:30. Dodávka s čerstvým zbožím přijede oproti plánu až v 20:00 hodin. Vyskladnění zboží trvá v průměru 2 hodiny. Zaměstnanec ukončí směnu ve 22:30. Následující den může zaměstnanec přijít do zaměstnání dle harmonogramu, tj. v 9:00 hodin, jelikož je dodržena podmínka trvání odpočinku mezi dvěma směnami nejméně 8 hodin. Další doba odpočinku mezi směnami však musí činit minimálně 13,5 hodiny. Během po sedmi jdoucích dnů musí mít zaměstnanci nepřetržitý odpočinek v týdnu v rozsahu nejméně 35 hodin. Zaměstnavatel může v případech uvedených v § 90 odst. 2 zákoníku práce rozvrhnout pracovní dobu zaměstnanců starších 18 let tak, že doba nepřetržitého odpočinku v týdnu bude činit nejméně 24 hodin s tím, že zaměstnancům bude poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, aby za období dvou týdnů (každých 14ti po sobě jdoucích dnů) činila délka tohoto odpočinku alespoň 70 hodin. Jedním z případů je právě v provozovnách Tesca využívaná nerovnoměrně rozvržená pracovní doba. 3.1.2.3 Noční práce a práce přesčas Jak již bylo uvedeno, noční práce je práce konaná v noční době, tj. mezi 22. a 6. hodinou. Vedoucí zaměstnanci provozoven si v praxi pojem noční práce pletou s pojmem „zaměstnanec pracujícím v noci“. Aby zaměstnanec byl považován za zaměstnance pracujícího v noci, musí během noční doby pravidelně odpracovat nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v průměru alespoň jednou týdně v období 26 týdnů po sobě jdoucích. Na tyto zaměstnance se pak 32

vztahuje povinnost absolvovat vyšetření u poskytovatele pracovnělékařských služeb před zařazením na noční práci a pravidelné roční preventivní prohlídky. Vzhledem k tomu, že chce společnost předcházet riziku, aby ze strany vedoucích zaměstnanců nedocházelo k vysílání zaměstnanců pracujících v noci na roční preventivní prohlídky, absolvují roční preventivní prohlídku všichni zaměstnanci formátu Expres. Toto řešení, týkající se 1500 zaměstnanců formátu Expres, ač se zdá být nákladné, se v praxi osvědčilo. Zdravotní stav zaměstnance se během jednoho roku může rapidně změnit a společnost má písemně potvrzeno, zda je zdravotně způsobilý k výkonu práce. Často se stává, že jsou zaměstnanci vyloučeni z noční práce, snižuje se jim hmotnostní limit pro manipulaci s břemeny nebo mají zákaz práce ve vynucených polohách. V maloobchodě je to samozřejmě problém. Např. pokud byl zaměstnankyni snížen hmotnostní limit pro manipulaci s břemeny na maximálně 6 kg, znamená to, že zaměstnankyně nemůže zvednout ani balík vod (6 ks v balení, cca. 9 kg). Vzhledem k tomu, že zaměstnanci formátu Expres mají mimo jiné v popisu práce jak práci na pokladně, tak doplňování zboží, nelze je v rámci tohoto formátu převést na jinou práci. Převod by byl možný na administrativní pozice ve větších formátech nebo v centrále společnosti, ale takovému zaměstnanci většinou chybí příslušná kvalifikace a vzdělání. Zaměstnanci na pozici pracovníka obchodního provozu mají většinou sjednánu kratší pracovní dobu.65 U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas až práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu a platí, že těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit. Zaměstnancům na pozici vedoucí směny a manažer provozovny, kteří nemají kratší pracovní dobu, lze práci přesčas nařídit nebo dohodnout, a to nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby. Práce přesčas je výjimečným pracovním režimem. Výjimkou tvoří jen plánované přestavby provozoven nebo přestavba plánogramu (umístění zboží) provozovny.

65

Týká se zaměstnanců v pracovním poměru od 1.3.2011 a zaměstnanců v pracovním poměru před 1.3.2011, se kterými byl kratší pracovní úvazek dohodnut.

33

3.1.2.4 Evidence pracovní doby Evidence pracovní doby slouží primárně jako podklad pro výpočet mzdy. Dále je dokladem pro kontrolu externích orgánů, ale také pro zaměstnance. Zákoník práce ani jiný právní předpis nestanovuje způsob jejího vedení. Zaměstnavatel je povinen vést evidenci s vyznačením začátku a konce odpracované směny, práce přesčas, pracovní pohotovosti a noční práce u jednotlivých zaměstnanců. V provozovnách Tesca se využívá elektronický docházkový systém ANeT od firmy ANeT-Advanced Network Technology, s.r.o. Systém je určen k evidenci a automatickému zpracování odpracované doby s využitím identifikačních médií (identifikační čipy). Tento systém poskytuje rychlé, přesné a automatizované vyhodnocení odpracované doby a příplatků v návaznosti na nastavení pracovní doby konkrétního zaměstnance. Systém vyhodnotí odpracovanou dobu, statistiky, aktuální informace o stavu přítomnosti, prostřednictvím něj plánují vedoucí zaměstnanci směny a absence celého střediska (celé provozovny). ANeT je propojený s personálním systémem pro řízení lidských zdrojů Elanor Global Java Edition, který řeší problematiku lidský zdrojů a mezd. Veškerá data z ANeTu lze exportovat přímo do mzdového modulu Elanor a tak lze rychle a efektivně spočítat mzdy všem jednotlivým zaměstnancům. Vedoucí zaměstnanci mají povinnost plánovat zaměstnancům příslušné harmonogramy v systému ANeT a prokazatelně seznámit zaměstnance s rozvržením pracovní doby. Prokazatelným způsobem je písemný rozvrh, který zaměstnanec po seznámení nejméně 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, podepíše. Vedoucí zaměstnanec je povinen denně kontrolovat docházku svých podřízených a udržovat správnost dat, zejména vykazovat práci přesčas, nadpracování, dny dovolené, nemoci, ošetřování člena rodiny, překážky v práci, atd. Každý týden je zpracováván týdenní přehled, který má návaznost na plánování mezd a slouží personálním manažerům. Všichni zaměstnanci provozoven jsou v rámci vstupního školení seznámeni s fungováním systému. V každé provozovně je terminál, na němž jsou zaměstnanci povinni zaznamenávat své průchody. Zaměstnanci jsou povinni dodržovat pracovní dobu, dodržovat délku přestávky. Průchody si značí čipovou kartou a osobně. Zaměstnanci zaznamenávají příchod na pracoviště a odchod z pracoviště, odchod 34

z pracoviště na přestávku a příchod na pracoviště z přestávky, dále pracovní cestu, odchod k lékaři, příchod z nemoci, služební pochůzky, atd. Základní zásadou při plánování pracovní doby, tzv. tvorba harmonogramů, je zaměstnancům s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou plánovány směny a počet pracovních hodin podle provozních potřeb tak, aby za vyrovnávací období průměrná týdenní pracovní doba nepřesáhla stanovenou pracovní dobu daného pracovního místa a zároveň nebyla nižší než je sjednaná pracovní doba dle pracovní smlouvy.

3.1.3

Řešení pracovní doby na pracovištích centrální kanceláře

3.1.3.1 Délka pracovní doby a její rozvržení Na pracovištích centrální kanceláře společnosti Tesco se uplatňuje pružné rozvržení pracovní doby. Pružné rozvržení pracovní doby tvoří kombinace základních a volitelných úseků pracovní doby. Zaměstnanec si sám volí počátek, popřípadě i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem, tzv. volitelná pracovní doba. Mezi dva úseky volitelné pracovní doby je vložen časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti, tzv. základní pracovní doba. Začátek a konec základní pracovní doby určuje zaměstnavatel. Pružné rozvržení pracovní doby bylo na pracovištích centrální kanceláře společnosti zavedeno od 1. 3. 2012. Účelem jeho zavedení byl záměr zlepšit rovnováhu pracovního a soukromého života zaměstnanců. Předtím byla pracovní doba stanovena rovnoměrně od pondělí do pátku od 8:00 do 16:30 hodin. Základní pracovní doba na pracovištích centrální kanceláře je stanovena na pondělí až pátek, od 9:30 do 15:00 hodin. Volitelná pracovní doba je stanovena na 6:30 – 9:30 hodin na začátku směny, 15:00 – 18:30 hodin na konci směny. Vyrovnávacím obdobím je jeden kalendářní měsíc. Zaměstnanec společnosti je povinen v rámci vyrovnávacího období naplnit sjednaný fond pracovní doby, jinak je mu krácena mzda. Pojem fond pracovní doby není žádnou zákonnou normou, jedná se pouze o pracovní pomůcku mzdových účetních a personalistů. Pro zaměstnavatele je závazná týdenní pracovní doba. Délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Pružné rozvržení pracovní doby se neuplatňuje u zaměstnanců, kterým je pracovní doba určena harmonogramem směn 35

nebo písemným určením rozvrhu pracovní doby, které schvaluje vedoucí oddělení. Je to například z důvodu, že povaha jejich práce neumožňuje uplatnění pružného rozvržení pracovní doby. Jedná se o manažery provozních jednotek, kteří ač jsou zaměstnanci centrální kanceláře, působí pouze na provoze. Další výjimkou je individuálně rozvržená pracovní doba. Pružné rozvržení pracovní doby se neuplatňuje při pracovní cestě zaměstnance, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, v době pracovní neschopnosti a v době čerpání dovolené. 3.1.3.2 Doba odpočinku Přestávky na jídlo a oddech jsou ku prospěchu zaměstnance upraveny v kolektivní smlouvě a neliší se od poskytování přestávek na jídlo a oddech provozním zaměstnancům. Zaměstnanec je povinen čerpat tuto přestávku v trvání 30 minut nejpozději po 5,5 hodinách nepřetržité práce. Pokud zaměstnanec v rámci jedné směny vykonává práci déle než 11 hodin, je povinen čerpat v rámci směny 2 přestávky na jídlo a oddech s tím, že nepřetržitý výkon práce v každé části směny nesmí přesáhnout 5,5 hodiny. Doba nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami musí i v tomto případě činit nejméně 12 hodin. Dny pracovního klidu jsou ty dny, na něž připadá nepřetržitý odpočinek v týdnu a svátky. U zaměstnanců centrály jde zpravidla o sobotu, neděli a svátky. Výjimku opět tvoří jen zaměstnanci centrální kanceláře pracující v provozu (manažeři provozoven). 3.1.3.3 Práce přesčas a noční práce Práce přesčas při pružném rozvržení pracovní doby je práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu, a to na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem. O práci přesčas nejde, jestliže zaměstnanec konal práci nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu, kterou zaměstnavatel jako práci přesčas nenařídil, ani k ní nedal souhlas. Zaměstnanci centrální kanceláře mají zpravidla

v pracovní smlouvě sjednanou smluvní mzdu již s přihlédnutím 36

k případné práci přesčas do limitu 150ti hodin v kalendářním roce. Příplatek ani náhradní volno za práci přesčas pak v tomto případě zaměstnanci nepřísluší, přísluší mu smluvní mzda. U vedoucích zaměstnanců může být v pracovní smlouvě sjednána smluvní mzda již s přihlédnutím k případné práci přesčas do limitu 416 hodin v kalendářním roce, příplatek ani náhradní volno za práci přesčas nepřísluší, přísluší mu pouze smluvní mzda. 416 hodin je maximální rozsah práce přesčas u jednoho zaměstnance v kalendářním roce. Zaměstnanci pracovišť centrální kanceláře nepatří mezi zaměstnance pracující v noci. Výjimkou opět mohou tvořit manažeři provozoven. Práce konaná v noční době zaměstnanci centrály je také výjimečná. Pokud ano, jedná se většinou o tzv. případy „Helping Hands“, kdy zaměstnanci centrály chodí o vánočních a velikonočních svátcích pomáhat provozním zaměstnancům zvládnout nápor zákazníků. V noční době doplňují zboží. 3.1.3.4 Evidence pracovní doby Na pracovištích centrální kanceláře není využíván elektronický docházkový systém ANeT jako na provozovnách, i přestože je každé patro budovy opatřeno docházkovým terminálem. Výjimku tvoří pouze centrální mzdová účtárna a oddělení personální administrativy, které mají na rozdíl od provozních zaměstnanců nastavený jiný druh modelů pro evidenci pracovní doby. Tento model nevyžaduje předchozí plánování směn do harmonogramu. Ostatní zaměstnanci centrály si evidují začátek a konec odpracované směny, přestávku na jídlo a oddech, práci přesčas (byla-li s ním dohodnuta nebo nařízena), překážky v práci a dovolenou do elektronického sešitu docházky. Nadřízený vedoucí zaměstnanec je zodpovědný za kontrolu dodržování evidence docházky a naplnění fondu pracovní doby za daný kalendářní měsíc ze strany podřízených. Tato data jsou pak ručně zadávaná do systému ANeT. Tuto práci má na starosti asistentka oddělení.

37

3.2 Shrnutí a úvahy de lege ferenda Ve své bakalářské práci jsem nastínila otázky a problémy, které souvisí s pracovní dobou. Snažila jsem se také poukázat na některé názory, jež se vyskytují v odborné literatuře. Zdrojem informací pro mě také byly podnikové zdroje, jež se dané problematiky týkají, a znalosti a zkušenosti z praxe. V jednotlivých částech své práce jsem dospěla k těmto dílčím závěrům: Pracovní doba a její rozvržení je především otázkou organizace práce a řízení v rámci každého jednotlivého zaměstnavatele a teprve v druhé řadě otázkou rámcové právní úpravy. Není možné, aby pracovní doba byla rigidně určována bez ohledu na ekonomické či organizačně-provozní potřeby zaměstnavatele. Zákoník práce definuje pojmy, které jsou důležité pro pochopení právní úpravy pracovní doby. Zákoník práce ani jiný právní předpis výslovně zaměstnavatelovi nestanovuje způsob, jak má evidovat pracovní dobu. Zákon o inspekci práce kategorizuje jednotlivé správní delikty a přestupky podle jejich charakteru a oblasti, to se týká i úseku pracovní doby. Přijetí novely zákoníku práce účinné od 1. 1. 2012 má významný zásah do právního řádu České republiky, neboť mění 60 právních předpisů a dalších 61 ruší. Změny se také dotkly úseku pracovní doby. Změny na úseku pracovní doby se dotkly rozvržení pracovní doby, konta pracovní doby, přesčasové práce, evidence pracovní doby, doby odpočinku, noční práce. Z rozboru právní úpravy vztahující se ke zvolenému tématu jsem dospěla ke zjištění, že platná právní úprava nedává na řadu otázek konkrétní odpovědi, čímž její aplikace umožňuje různé přístupy a řešení. V dalším textu se pokusím nastínit jednotlivé náměty de lege ferenda, k nimž jsem dospěla. Pracovní doba je v České republice striktně omezena. Délka pracovní doby činí nejvýše 38

40 hodin týdně. Při rovnoměrném i nerovnoměrném

rozvržení pracovní doby na

jednotlivé týdny se stanovená týdenní pracovní doba stanovuje tak, aby délka směny nepřesáhla 12 hodin. Zaměstnavatel musí dbát na dodržování zákonné úpravy týkající se nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami a nepřetržitého odpočinku v týdnu. Evropané celkově pracují v průměru méně hodin než zaměstnanci v ostatních vyspělých zemích světa. Například ve Francii je zákonem stanovená týdenní pracovní doba 35 hodin. Při snížení státem uzákoněné pracovní doby musí zaměstnavatel přijmout nové zaměstnance. Sice se pak v daném státě sníží nezaměstnanost, což je v ekonomii významná agregovaná proměnná, ale na druhou stranu zase zaměstnavateli rostou mzdové náklady. Navrhovala bych v příští právní úpravě

navýšit maximální

stanovenou dobu alespoň na 48 hodin týdně bez práce přesčas. Práce přesčas je jen výjimečný institut, který znamená pro zaměstnavatele dodatečné náklady. Z praxe vím, že zaměstnanci některých firem vědí, že jim zaměstnavatel práci přesčas ani nenařídí, ani se s ním na přesčasovou práci nedohodnou, ale svou práci nestíhají. Proto si zaznamenají odchod ze směny a v práci zůstávají nadále. Za dobu, kdy jsou v práci nad stanovený úvazek, pak nedostanou mzdu. Hrozí také riziko úrazu, který by pak bylo složitější uznat jako úraz pracovní, i když zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu vzniklou pracovním úrazem, jestliže škoda vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Tato maximální stanovená doba by byla dohodnuta v pracovní smlouvě nebo dohodnuta jiným způsobem. Zaměstnanci by ale za ni náležela mzda, samozřejmě bez příplatku jako u přesčasové práce. Základní stanovenou dobu bych ponechala na 40 hodin týdně. Domnívám se, že by s tímto zaměstnavatelé nesouhlasili. Zastávám však názor, že by zaměstnanec měl být odměněn za svůj celkový výkon. Zaměstnavatelé by alespoň byli nuceni revidovat pracovní místa a zjišťovat, kdo je pro organizaci skutečně potřebný a kde naopak chybí lidské zdroje. Změny zákoníku práce účinného od ledna 2012 také postihly evidenci pracovní doby. Zaměstnavatel musí nově vyznačit začátek a konec odpracované směny, noční práci, přesčasovou práci, atd. Je to důležité jak pro zaměstnance pro stanovení nároků na příplatky, tak i pro případnou kontrolu inspektorátu práce. Zákoník práce ani jiný právní předpis blíže nespecifikuje, jakým způsobem má být evidence pracovní doby vedena. Zaměstnavatel si může vést evidenci pomocí sešitu nebo tabulky, elektronicky nebo 39

jakkoliv jinak. Zaměstnavatel by měl volit takový způsob evidence, aby na základě výzvy kontrolního orgánu byl schopen doložit evidenci jednotlivých odpracovaných dob s uvedením jejich počátků a konců u jednotlivých zaměstnanců. V případech listinné či elektronické podoby evidence pracovní doby platí, že je zájem zaměstnavatele stanovit, aby ve schválené evidenci pracovní doby nebylo možné dělat dodatečně změny. Zaměstnavatelé musí nastavit pravidla, která znemožňují manipulaci s evidencí. U obou forem evidence existuje riziko, že dojde k jejímu zneužití. Domnívám se však, že riziko u elektronické podoby evidence pracovní doby je výrazně nižší, a to za předpokladu standardního IT zabezpečení. Tyto standardy jsou u větších zaměstnavatelů samozřejmostí. Například zaměstnanci společnosti Tesca jsou pravidelně na standardy IT bezpečnosti školeni jednou za rok. Přístup do docházkového systému mají v Tescu pouze 1-2 zaměstnanci z každého oddělení (zpravidla vedoucí zaměstnanci, popř. asistentka oddělení). Vedoucí zaměstnanec garantuje, že uvedené údaje jsou v souladu se skutečností. V případě elektronické podoby evidence pracovní doby si zaměstnanci evidují pracovní dobu pomocí čipů. Zaznamenané průchody jsou průkazné a opravené zásahy jsou v systému rozpoznatelné. Z praxe vím, že firmy používající elektronickou podobu docházky si alespoň jednou za měsíc stahují reporty, které poukazují na skutečnost ručně zadaných oprav a řeší pak napříč odděleními. Elektronická podoba evidence docházky také urychluje přenos dat při výpočtu mezd a opět minimalizuje riziko nesprávně spočítané mzdy z důvodu špatně zadaných průchodů. Proto bych navrhovala, aby u firem, které zaměstnávají alespoň 1000 zaměstnanců, byla zavedena povinnost elektronické podoby evidence pracovní doby. Náklady s tím spojené by hradil zaměstnavatel. Zákon, který by tuto povinnost zavedl, by však garantoval do určitého data slevu na dani ve výši 20 % pořizovací ceny elektronického docházkového systému, maximálně však stropovou částkou, která by byla zákonem omezena.

40

4 Závěr Pracovní doba je velmi důležitým aspektem práce. Hraje zásadní roli v životě každého zaměstnance, protože determinuje nejen oblast pracovního života, ale ovlivňuje i všechny ostatní životní sféry jeho života. Z hlediska zaměstnavatele determinuje pracovní doba a její rozložení pracovní výkon zaměstnance, což je pro každého zaměstnavatele zcela zásadní. Pracovní doba prošla z hlediska zákonných norem řadou změn. Důležitým aspektem bylo přijetí evropských směrnic jakožto důsledku vstupu České republiky do EU. Posledním významným krokem byla novela zákoníku práce účinná od 1. 1. 2012. Pracovní doba se na první pohled jeví jednoduchou a transparentní. Většina zaměstnanců ví, že musí směnu zahájit, odpracovat a skončit, že mají nárok na přestávku na jídlo a oddech a na odpočinek mezi jednotlivými směnami. Mnozí zaměstnavatelé vnímají úpravu pracovní doby jako překážku jejich podnikatelského rozletu a okamžité prosperity. Domnívají se, že to co oni si rozvrhnou a stanoví, je platné. Cílem bakalářské práce bylo shrnout právní úpravu pracovní doby v České republice a následné zhodnocení její aplikace v praxi. Cílem teoretické části práce bylo analyzovat současný stav problematiky pracovní doby v literatuře, zejména pak v zákonech a jejích výkladech. Analýza byla zaměřena na jednotlivé segmenty pracovní doby v souladu s novelou zákoníku práce účinnou od ledna 2012. V teoretické části jsem rozebrala právní úpravu pracovněprávních vztahů. Věnovala jsem se délce pracovní doby a jejímu rozvržení, době odpočinku, noční práci a práci přesčas, ochranou mladistvých zaměstnanců ve vztahu k pracovní době, evidenci pracovní doby a přestupkům a správním deliktům na úseku pracovní doby. Teoretická část tvořila nezbytný předpoklad pro praktickou část práce. Teoretickou část práce bych shrnula tak, že je nutné akceptovat skutečnost, že disponentem úpravy pracovní doby je zaměstnavatel. Ten za určitých zákonných podmínek nabízí zaměstnanci práci a stanovuje pravidla a postup, jak bude tato práce zaměstnancem vykonána. Je tedy na zákonodárcích, aby úprava respektovala právní systém Evropského společenství, reagovala na nejnovější trendy v ekonomické a 41

sociální sféře a ctila tradiční hodnoty dosavadních úprav. Mezi pozitiva novely zákoníku práce účinné od 1. 1. 2012 lze počítat zpřesnění definice zaměstnance pracujícího v noci, zjednodušení úpravy rozvrhování pracovní doby, stanovení maximální délky směny a flexibilní úpravu pružné pracovní doby. Cílem praktické části práce bylo analyzovat řešení pracovní doby u konkrétního zaměstnavatele. Tímto zaměstnavatelem byla společnost Tesco Stores ČR a.s. Zaměřila jsem se na porovnání provozu a pracovišť centrální kanceláře ve vztahu k řešení pracovní doby. Cílem bylo zjistit, jaké jsou v jednotlivých částech společnosti problémy a na co konkrétně by si měli dát vedoucí zaměstnanci pozor. V poslední kapitole praktické části jsem si dala za cíl shrnou dílčí závěry bakalářské práce a nastínit úvahy de lege ferenda. Rozdíly, týkající se pracovní doby, mezi centrálou a provozem jsou značné. Rozdíly vychází z povahy práce, kterou zaměstnanci vykonávají. Obchodní jednotky jsou primárně zaměřeny na zákazníka, zatímco centrální kancelář zajišťuje obchodně-právní záležitosti a produkuje projekty směrem na obchody. U provozních zaměstnanců by bylo nemožné rozvrhnou pracovní dobu rovnoměrně jako u zaměstnanců centrály. Pružné rozvržení pracovní doby by už bylo absolutně nemyslitelné Obchodní jednotky jsou otevřené od pondělí do neděle. Zatímco zaměstnanci pracovišť centrální kanceláře pracují

v jednosměnném

pracovním

režimu,

provozní

zaměstnanci

pracují

v dvousměnném, třísměnném nebo nepřetržitém provozu. Výhodou provozoven je zavedený elektronický systém evidence pracovní doby ANeT. Ten usnadňuje vedoucím zaměstnancům práci při zadávání měsíčního harmonogramu směn, systém upozorní během plánování harmonogramu na potencionální porušení zákoníku práce. Vedoucí zaměstnanec i bez velké znalosti zákoníku práce může směny přeplánovat tak, aby odpovídali platné právní úpravě. Při elektronickém zadávání pracovní doby pomocí čipových karet odpadá vedoucím zaměstnancům povinnost evidovat zvlášť přesčasovou práci, noční práci, popř. pracovní pohotovost. Vedoucí zaměstnanci jsou proškoleni ve všech směrech a do jejich znalostí by měl spadat zákoník práce i docházkový systém ANeT. Problém však spatřuji v neuvědomění si případných důsledků z porušení zákoníku práce. Manažer provozovny řídí chod provozovny, zlepšuje provozní standardy, zajišťuje služby zákazníkům, koučuje 42

zaměstnance, kontroluje zásoby, má na starosti kontrolu toku hotovosti a je odpovědný za bezpečnostně-právní rutiny a audity. Je mnoho oblastí, za které je manažer zodpovědný, nejdůležitější je pak pro něj dosáhnout naplánované tržby a minimalizovat známé i neznámé ztráty. Proto se domnívám, že pro ně personální činnost, kterou částečně zastávají, je zbytečná, někdy až na posledním místě. Určitě by si měli dávat pozor na dodržování nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami a nepřetržitého odpočinku v týdnu. K dispozici mají sice písemně vypracovaný harmonogram všech zaměstnanců provozovny (popř. jednotlivého oddělení), ale pokud se vyskytne neočekávaná absence zaměstnance, který měl být přítomen na směně, povolá manažer provozovny jiného zaměstnance mimo naplánovaný harmonogram. Dohodnou se spolu na změně harmonogramu, ale ve zmatku si neuvědomují, že mohou porušit nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami

nebo v týdnu. Řešením by bylo navýšit počet

zaměstnanců na směně, ale tyto výzvy jak ze strany zaměstnanců, tak ze strany oblastních personálních manažerů nebyly vyslyšeny z důvodu úspory mzdových nákladů. Dalším možným řešením by byl dostatečný počet zaměstnanců na dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce, kteří by vykryly směny, kde došlo k neplánovaným absencím. Další možností je oslovit personální agenturu, která zajistí své proškolené zaměstnance. Tato spolupráce v minulosti fungovala, ale z důvodu vysoké hodinové sazby za práci byla ukončena. Na trhu práce se pohybuje mnoho personálních agentur, a věřím, že by vedení bylo schopné se dohodnout s některou z nich na nižší hodinové sazbě. Zaměstnanci pracovišť centrální kanceláře mají pružné rozvržení pracovní doby a to od 1. 3. 2012. Záměrem společnosti bylo zlepšit rovnováhu pracovního a soukromého života zaměstnanců. Tento krok byl určitě krokem úspěšným. Za problém, který však na centrále spatřuji je, že pracovní doba není evidována elektronicky jako u provozních zaměstnanců. Pracovní doba je evidována do elektronického systému a tato data jsou pak ručně zadávaná do systému ANeT. Zaměstnanci centrály jsou opatřeni čipovými kartami stejně jako provozní zaměstnanci, stejně je každé patro budovy opatřeno docházkovým terminálem. Nelogické je pak zadávání evidence pracovní doby do elektronického sešitu. Docházkové terminály jsou funkční a plně kompatibilní s elektronickým docházkovým systémem. Důkazem toho je oddělení personální 43

administrativy a oddělení centrální mzdové účtárny, která si pracovní dobu evidují na stejném principu jako zaměstnanci na provoze. Rozdílný je jen model pro evidenci pracovní doby. Kdyby se tento model nastavil i ostatním zaměstnancům pracovišť centrální kanceláře, odpadlo by ruční zadávání dat do docházkového systému. Při rozhovoru se zástupcem organizace mi nebyla dána žádná srozumitelná odpověď, proč si zaměstnanci neevidují pracovní dobu stejně jako provozní zaměstnanci. Společnosti bych určitě navrhovala změnit systém evidence pracovní doby a to elektronickou formou. Když to může fungovat na provoze, nevidím jediný důvod, proč by toto nemohlo fungovat i na centrále. Pro zlepšení efektivnosti pracovní doby bych také navrhovala více využívat flexibilní formy zaměstnávání a flexibilní formy organizace pracovní doby. Tesco využívá uzavírání pracovního poměru na dobu určitou, pracovní poměry s kratší pracovní dobou, dohody o pracích konaný mimo pracovní poměr. Zcela chybí možnost domácí práce nebo práce na dálku, rotaci práce nebo sdílení pracovního místa. Flexibilní formy zaměstnávání jsou diskutovány v souvislosti se skloubením kariéry a rodiny, a to bez ohledu na pohlaví. Z pohledu zaměstnavatele nemusí být zavedením flexibilních forem zaměstnání jen vstřícným krokem vůči zaměstnancům, ale velké firmy, mezi které se řadí i společnost Tesco Stores ČR a.s., jsou motivovány úsporou za kancelářské prostory. Samozřejmě, než se zaměstnavatel rozhodne pro flexibilní formu práce musí si uvědomit, zda je nějaká flexibilní forma práce pro danou pozici vhodná, zda flexibilní formu práce umožňuje organizační struktura společnosti, zda využívá IT na takové úrovni, aby vše fungovalo i na dálku a zda je flexibilní forma práce výhodná jak pro zaměstnavatele tak i pro zaměstnance. Domnívám se, že Tesco má veškeré předpoklady, aby mohla některé formy flexibilní práce zavést. Za možnou oblast, ve které by bylo možné tuto práci rozšířit, považuji zejména vyhodnocení problémových oblastí s časovým odstupem. V tomto by byl potenciál pro vyhodnocení, čeho bylo skutečně v oblasti pracovní doby dosaženo, a kde jsou nadále třeba další kroky, či více pozornosti z hlediska managementu.

44

Literatura Primární zdroje

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88ES o některých aspektech úpravy pracovní doby

Monografie JAKUBKA, J., HLOUŠKOVÁ, P., HOFMANNOVÁ, E., KNEBL, P., SCHMIED, Z., TOMANDLOVÁ, L., TRYLČ, L. Zákoník práce, provádějící nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2012. 6. aktualizované vydání. Olomouc: Anag, 2012. 1150 s. ISBN 978-80-7263-713-3. SCHMIED, Z., JAKUBKA, J. Zákoník práce 2012 s výkladem. Právní vztah k 1. 1. 2012. 13. vydání. Praha: GRADA Publishing, 2012. 104 s. ISBN 978-80-247-4031-7. KOTTNAUER, A., GOGOVÁ, R., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce. 1. vydání. Olomouc: Anag, 2009. 288 s. ISBN 978-80-7263-536-8. SLÁDEK, V. Pracovní doba v novém zákoníku práce. 1.vydání. Praha: ASPI, 2008. 260 s. ISBN 978-80-7357-387-4. NEŠČÁKOVÁ, L. Pracovní právo pro neprávníky. Rozbory vybraných ustanovení, praktická aplikace, vzory a příklady. 1. vydání. Praha: GRADA Publishing, 2012. 269 s. ISBN 978-80247-4091-1. GALVAS, M., GREGOROVÁ, Z., HRABCOVÁ, D. Základy pracovního práva. 1. vydání. Plzeň: Aleš Čeněk, 2010. 303 s. ISBN 978-80-7380-243-1.

45

BEZOUŠKA, P., IVANCO, G. Pracovní právo pro zaměstnavatele. 1. vydání. Praha: Linde, 2010. 223 s. ISBN 928-80-7201-795-9. CHLÁDKOVÁ, A., BUKOVJAN, P. Personalistika po novele zákoníku práce od 1. 1. 2012. 3. aktualizované a rozšířené vydání. Praha: ASPI, 2012. 504 s. ISBN 978-80-7357-726-1. HŮRKA, P. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání. Princip flexibility v českém pracovním právu. 1. vydání. Praha: Auditorium, 2009. 190 s. ISBN 978-80-903786-04-9. BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2010. 575 s. ISBN 978-80-7400-186-4.

Internetové zdroje Kurz základů pracovního práva [online]. Brno, cit. 27.5.2012 .

Dostupné z WWW: <

http://www.rect.muni.cz/Pravo/kapitola3.htm>. Konto pracovní doby po novele zákoníku práce [online]. Verlag, Dashöfer, 2012

cit.

27.5.2012 . Dostupné z WWW . Pracovní doba v třísměnném pracovním režimu s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou [online]. cit. 27.5.2012 . Dostupné z WWW: . Kučerová, D. Evidence pracovní doby podle nových pravidel [online]. Podnikatel.cz: 2012 cit. 27.5.2012 . Dostupné z WWW < http://www.podnikatel.cz/clanky/evidence-pracovni-dobypodle-novych-pravidel/>. Škubal, J., Liškutín, T. Evidence pracovní doby [online]. Epravo.cz: 2012 cit. 27.5.2012 . Dostupné z WWW . Nekolová, M. Průběh a efekty implementace vybraných pracovněprávních směrnic EU v ČR [online].

Praha:

VÚPSV,

2010

cit.

http://praha.vupsv.cz/Fulltext/vz_309.pdf>.

46

27.5.2012 .

Dostupné

z WWW

<

Ministerstvo práce a sociálních věcí. Práce a právo [online]. Praha, 2012 cit. 8.6.2012 . Dostupné z WWW < http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=IPB008>. FETTER, R. W. Přehledně: změny v zákoníku práce od 1. 1. 2012 [online]. 2011 cit. 6.7.2012 . Dostupné z WWW < http://www.mesec.cz/clanky/prehledne-zmeny-v-zakonikuprace-od-1-1-2012/>. ŠEBESTA, K. Práce přesčas a zaměstnanci s kratší pracovní dobou [online]. Epravo.cz: 2012 cit.

8.7.2012 .

Dostupné

z WWW

<

http://www.epravo.cz/top/clanky/prace-prescas-a-

zamestnanci-s-kratsi-pracovni-dobou-83167.html/>. ČERNÝ, K.. Výsledky činnosti Státního úřadu inspekce práce za měsíc červenec 2011 [online]. Opava,

2011

cit.

15.7.2012 .

Dostupné

z WWW

b2e58449945f035282776b16b43ad30f/tisk_zprava_7_11.pdf>.

Nejvyšší soud ČR Rozsudek NS ČR, 1. 3. 2007, spis. zn. 21 Cdo 42/2006, Sbírka soudních rozhodnutí a stanovisek NS, ročník 2007, číslo 93.

Ostatní zdroje Interní materiály společnosti Tesco Stores ČR a.s.

47

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU BAKALÁŘSKÁ PRÁCE 2012 KATEŘINA ČVERHOVÁ

Recommend Documents