VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
BAKALÁŘSKÁ PRÁCE
2012
BLANKA DOLEŽALOVÁ
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
BAKALÁŘSKÁ PRÁCE
KOMUNIKACE A LIDSKÉ ZDROJE
Vysoká škola ekonomie a managementu +420 841 133 166 /
[email protected] / www.vsem.cz
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5 NÁZEV BAKALÁŘSKÉ PRÁCE
Právní úprava mateřské a rodičovské dovolené v ČR a ve Velké Británii
TERMÍN UKONČENÍ STUDIA A OBHAJOBA (MĚSÍC/ROK)
Leden/2012
JMÉNO A PŘÍJMENÍ / STUDIJNÍ SKUPINA
Blanka Doležalová/KLZ 6
JMÉNO VEDOUCÍHO BAKALÁŘSKÉ PRÁCE
JUDr. Věra Hrouzková
PROHLÁŠENÍ STUDENTA Prohlašuji tímto, že jsem zadanou bakalářskou práci na uvedené téma vypracovala samostatně a že jsem ke zpracování této bakalářské práce použila pouze literární prameny v práci uvedené. Datum a místo: 25. listopadu 2012
_____________________________ podpis studenta
PODĚKOVÁNÍ Ráda bych tímto poděkovala vedoucímu bakalářské práce JUDr. Věře Hrouzkové, za metodické vedení a odborné konzultace, které mi poskytla při zpracování mé bakalářské práce.
Vysoká škola ekonomie a managementu +420 841 133 166 /
[email protected] / www.vsem.cz
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Právní úprava mateřské a rodičovské dovolené v ČR a ve Velké Británii Regulation of maternity and parental leave in the Czech Republic and Great Britain
Autor: Blanka Doležalová
Souhrn Tato práce je zaměřena na rozbor právní úpravy mateřské a rodičovské dovolené v České republice (dále jen „ČR“) a srovnání s právní úpravou mateřské a rodičovské dovolené ve Velké Británii. V teoreticky zaměřené části je nejprve proveden rozbor právní úpravy mateřské a rodičovské dovolené v ČR, kterému předchází vysvětlení podstaty pracovněprávních vztahů a také problematiky překážek v práci na straně zaměstnance.
Rozbor
je
zaměřen
na
pochopení
účelnosti
těchto
institutů,
jakož i na detailní vysvětlení práv a povinností účastníků pracovněprávních vztahů při jejich čerpání. Součástí rozboru je popis délky, hmotného zabezpečení a možnosti výdělečné činnosti při čerpání mateřské a rodičovské dovolené atd. V analytické části je proveden nejprve výklad právní úpravy mateřské a rodičovské dovolené ve Velké Británii, poté je na základě tohoto výkladu provedeno srovnání uvedených právních úprav obou zemí. Důraz je kladen na vystižení největších rozdílů a shod obou právních úprav a vysvětlení jejich podstaty. Cílem této práce je rovněž nastínění návrhů de lege ferenda, které vyústí ze srovnání uvedených právních úprav obou zemí. Summary The thesis concerns the analysis of regulation of maternity and parental leave in the Czech Republic and comparison with regulation of maternity and parental leave in Great Britain. The theoretical part analyses the regulation of maternity and parental leave in the Czech Republic including the explanation of the principle of labour relations and also obstacles to work on an employee´s side. The analysis emphasises the understanding of expediency of maternity and parental leave in the Czech Republic as well as detailed explanation of rights and duties of both parties of labour relations during maternity and parental leave. The analysis also describes the length, material support during in the course of maternity and parental leave, the legal protection after returning to work as well as possibility of working and having income in the course of maternity and parental leave. The analytical part consists of the analysis of the regulation of maternity and parental leave in Great Britain and comparison with regulation of maternity and parental leave in the Czech Republic. The comparison emphasizes the capturing of the main differences and unities of both regulations and explanation of their principles. The goal of this thesis is also to propose the outline of de lege ferenda that results from the comparison of regulation of maternity and parental leave of the Czech Republic and Great Britain.
Klíčová slova: Pracovněprávní vztahy, zaměstnanec, překážky v práci, mateřská dovolená, rodičovská dovolená.
Key words: Labour relations, employee, obstacles to work, maternity leave, parental leave.
JEL Classification:
K31 - Labor Law K39 - Other
Vysoká škola ekonomie a managementu Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
ZADÁNÍ BAKALÁŘSKÉ PRÁCE Jméno a příjmení:
Blanka Doležalová
Studijní program:
Ekonomika a management (Bc.)
Studijní obor:
Komunikace a lidské zdroje
Studijní skupina:
KLZ6
Název BP:
Právní úprava mateřské a rodičovské dovolené v CR a ve Velké Británii 1. Uvod 2. Právní úprava pracovněprávních vztahu 3. Členění překážek v práci na straně zaměstnance 4. Mateřská a rodičovská dovolená 5. Souběh mateřské a rodičovské dovolené a jiné výdělečné činnosti 6. Přestupky a správní delikty ve vztahu k mateřské a rodičovské dovolené 7. Srovnání právní úpravy mateřské a rodičovské dovolené v ČR a ve Velké Británii 8. Shrnutí a úvahy de lege ferenda 9. Závěr
Zásady pro vypracování (stručná osnova práce):
Seznam literatury: (alespoň 4 zdroje)
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějšlch-c.; předpisu SMITH, lan a THOMAS, Gareth, Smith &Wood'semploymentlaw, 9. vydání, Oxford University Press, 2008, ISBN 978-0-19-928729-1 BĚLINA, Miroslava kolo, Pracovní právo, 4. doplněné a přepracované vydání, Praha: C. H. Beck, 2010, ISBN 978-807400-186-4 OUTLÁ, Veronika a kolo, Právo Evropské unie, 2. vyz, Plzeň: Aleš Čeněk, 2008, ISBN 978-80-7380-084-0 VYSOKAJOVÁ,Margerita a kolo, Zákoník práce - Komentář. 3., aktualizované a rozšířené vydání, WoltersKluwer, 2012, 97880-7357-723-0 BURDOVÁ, Eva a kolo, Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená, Praha: ASPI, a.s., 2008, ISBN 978-80-7357-371-3 JUDr. Věra Hrouzková
Vedoucí BP:
~~ Prof. Ing. Milan Žák, CSc. rektor
/'11l.~ V Praze dne
~
'1 f'l...
Obsah 1
Úvod ........................................................................................................................... 1
2
Právní úprava pracovněprávních vztahů .............................................................................. 3
3
2.1
Účastníci individuálních pracovněprávních vztahů ............................................................ 4
2.2
Závislá práce a vybrané základní zásady pracovněprávních vztahů ....................................... 5
Členění překážek v práci na straně zaměstnance ................................................................... 7 3.1
4
Důležité osobní překážky ............................................................................................. 8
3.1.1
Důležité osobní překážky upravené zákoníkem práce ................................................ 8
3.1.2
Další důležité osobní překážky v práci.................................................................. 10
Mateřská a rodičovská dovolená 4.1
..................................................................................... 12
Mateřská dovolená ................................................................................................... 12
4.1.1
Nástup na mateřskou dovolenou a její délka .......................................................... 13
4.1.2
Právní postavení zaměstnankyně vracející se po skončení mateřské dovolené .............. 15
4.1.3
Hmotné zabezpečení zaměstnankyně na mateřské dovolené ...................................... 16
4.2
Rodičovská dovolená ................................................................................................ 18
4.2.1
Nástup na rodičovskou dovolenou a její délka ........................................................ 18
4.2.2
Návrat z rodičovské dovolené ............................................................................. 21
4.2.3
Hmotné zabezpečení při čerpání rodičovské dovolené ............................................. 21
4.2.4
Omezení výpovědi dané zaměstnavatelem během mateřské a rodičovské dovolené ....... 23
5
Souběh mateřské a rodičovské dovolené a jiné výdělečné činnosti ......................................... 25
6
Přestupky a správní delikty ve vztahu k mateřské a rodičovské dovolené ................................ 27
7
Srovnání právní úpravy mateřské a rodičovské dovolené v ČR a ve Velké Británii .................... 29 7.1
Právní systémy ČR a Velké Británie ............................................................................ 29
7.2
Právní úprava pracovního práva ve Velké Británii .......................................................... 29
7.3
Pojem zaměstnanec a zaměstnavatel v pracovním právu Velké Británie .............................. 30
7.4
Mateřská dovolená ve Velké Británii
........................................................................... 30
7.4.1
Ochrana mateřství a rodičovství v ČR a ve Velké Británii ........................................ 30
7.4.2
Délka a nástup na mateřskou dovolenou ve Velké Británii
7.4.3
Hmotné zabezpečení na mateřské dovolené ve Velké Británii ................................... 33
7.4.4
Souběh mateřské dovolené a jiné výdělečné činnosti ............................................... 34
....................................... 31
7.5
Otcovská dovolená ve Velké Británii ........................................................................... 35
7.6
Rodičovská dovolená ve Velké Británii ........................................................................ 35
7.7
Návrat do zaměstnání po ukončení mateřské dovolené ve Velké Británii ............................. 36
8
Shrnutí a úvahy de lege ferenda ...................................................................................... 37
9
Závěr ......................................................................................................................... 39
Literatura............................................................................................................................ 41 Přílohy ............................................................................................................................... 45
Seznam zkratek EWC
expected week of childbirth
KIT
Keep – in – touch
MA
Maternity Allowance
PP
Paternity Pay
PPM
peněžitá pomoc v mateřství
PPO
peněžitá pomoc na otcovské dovolené
SMP
Statutory Maternity Pay
stát
Česká republika
zákoník práce
zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
zákon o nemocenském
zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění,
pojištění
ve znění pozdějších předpisů
zákon o státní sociální
zákon č. 177/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění
podpoře
pozdějších předpisů
zákon o přestupcích
zákon č. 200/1990 Sb., o přestupcích, ve znění pozdějších předpisů
zákon o inspekci práce
zákon 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů
1 Úvod Mateřství a rodičovství patří k nezbytným předpokladům rozvoje obyvatelstva, které tvoří základní složku každého státu. Přirozenou snahou státu by mělo být zabezpečení jeho zdravého vývoje a přiměřeného růstu. Prioritou vyspělé státní politiky je tedy ochrana mateřství a rodičovství, která tkví ve vytváření příznivých podmínek pro založení rodiny. Roli státu nelze v tomto smyslu přeceňovat, neboť ani on nemůže ovlivnit touhu lidí po potomstvu. Může však svojí rodinnou a sociální politikou poskytnout potřebnou právní jistotu, ochranu a sociální zabezpečení těmto zakladatelům rodin. Česká republika (dále jen „ČR“) se řadí k demokratickým státům a dne 1. května 2004 se stala členem Evropské Unie. Právo Evropské Unie stanovuje členským zemím určité minimální standardy týkající se ochrany mateřství a rodičovství, které musí členské země dodržet. Při respektování těchto standardů je ponecháno členským zemím právo uplatňovat rodinnou a sociální politiku dle svých tradic, ekonomických možností či jiných faktorů. Vzhledem k různorodosti členských států Evropské Unie, která je zapříčiněna mnoha rozdíly (kulturními, ekonomickými, atd.), je také v jednotlivých státech uplatňována obsahově rozdílná právní úprava mateřské a rodičovské dovolené. Jednou z těchto zemí je také Velká Británie. Právní úprava mateřské a rodičovské dovolené Velké Británie byla, i přes odlišnost právního systému, jež je v zemi uplatňován1, vybrána ke srovnání s právní úpravou mateřské a rodičovské dovolené ČR. Velká Británie je pro srovnání mimo jiné zajímavá svým institutem otcovské dovolené, jenž je české legislativě zatím neznámým pojmem. Cílem této bakalářské práce je rozbor právní úpravy mateřské a rodičovské dovolené v ČR a srovnání této právní úpravy s právní úpravou mateřské a rodičovské dovolené jiné členské země EU ‒ Velké Británie. Dílčím cílem práce je návrh námětů de lege ferenda, v něž práce vyústí po srovnání právní úpravy obou zemí.
1
Ve Velké Británii je uplatňován angloamerický – anglosaský právní systém (systém Common law). V ČR je uplatňován systém kontinentálního práva (systém Civil law). Dále viz analytická část práce.
1
Práce si neklade za cíl srovnání právních systémů obou zemí, ani porovnání štědrosti politik ČR a Velké Británie v oblasti hmotného zabezpečení na mateřské a rodičovské dovolené, byť mu bude v práci věnován prostor. Práce si klade otázku, zda právní úprava mateřské a rodičovské dovolené v ČR a ve Velké Británii odpovídá standardům daných právem Evropské unie, jaká poskytuje práva a povinnosti jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele, a zda lze pro českou právní úpravu v oblasti mateřské a rodičovské dovolené nalézt náměty de lege ferenda vyplývající ze srovnání s právní úpravou mateřské a rodičovské dovolené ve Velké Británii. Teoreticko-metodologická část práce je zaměřena na provedení rozboru právní úpravy mateřské a rodičovské dovolené v ČR. Nejprve bude vytvořena potřebná základna teoretických znalostí k pochopení zanesení mateřské a rodičovské dovolené do českého právního řádu. Tyto znalosti tvoří vysvětlení účelu právní úpravy pracovněprávních vztahů, závislé práce, jakož i základních zásad pracovněprávních vztahů. Dále bude věnován prostor překážkám v práci na straně zaměstnance, mezi něž patří také mateřská a rodičovská dovolená. Výklad překážek v práci na straně zaměstnance je nezbytný pro pochopení povahy institutu mateřské a rodičovské dovolené, jeho kontextu v pracovním právu a charakteristických rysů, které společně s „ostatními“ překážkami v práci na straně zaměstnance vykazují. Další část práce bude věnována již samotnému zkoumání právní úpravy mateřské a rodičovské dovolené. Postupně budou popsány podmínky nástupu na mateřskou a rodičovskou dovolenou, délka, možnost sladění mateřské a rodičovské dovolené s jinou výdělečnou činností a právní postavení při návratu do zaměstnání z mateřské a rodičovské dovolené. Nezbytnou součástí této práce je také výklad hmotného zabezpečení při mateřské a rodičovské dovolené. V analytické části práce dojde k samotnému srovnání
právní úpravy mateřské
a rodičovské dovolené ve Velké Británii. K tomuto srovnání bude nezbytné nejprve popsat podstatu fungování mateřské a rodičovské dovolené ve Velké Británii z právního hlediska, jakož i hmotné zabezpečení při jejím čerpání. Pozornost při srovnávání je zaměřena především na vytyčení hlavních rozdílů a podobností v právních úpravách mateřské a rodičovské dovolené obou zemí.
2
2 Právní úprava pracovněprávních vztahů Pracovním právem je označován soubor právních norem, které upravují vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Jedná se především o zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, dále jen „zákoník práce“. Poslední významná novelizace zákoníku práce proběhla zákonem č. 365/2011 Sb. s účinností od 1. ledna 2012. Pracovní právo je součástí obecného soukromého práva.
Tento vztah je dán
historickým vývojem, neboť soukromé právo bylo původně jednotné a až postupným vývojem společnosti vyvstala nutnost specifické úpravy určitých vztahů, a tak došlo k diferenciaci pracovního práva (rovněž práva rodinného a obchodního) od občanského práva. V současné době je tento vztah uplatňován podle ustanovení § 4 zákoníku práce systémem subsidiarity, tj. předpisy pracovního práva jsou prioritní, avšak v případech, které neupravují, je použito práva občanského, tj. zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů2. Účelem zákoníku práce je regulace vztahů mezi zaměstnancem na jedné straně a zaměstnavatelem na straně druhé, které vznikají při výkonu závislé práce3 jako tzv. individuální pracovněprávní vztahy. Předmětem úpravy jsou rovněž vztahy kolektivní povahy vznikající při výkonu závislé práce4, tzv. kolektivní pracovněprávní vztahy. Bělina a kol. (2010, s. 69) považují výše uvedené vymezení pracovněprávních vztahů v zákoníku práce za nedostatečné, když zákoník práce, dle § 1 písm. d), sice některé
právní
vztahy
mezi
zaměstnanci
a
zaměstnavateli
před
vznikem
pracovněprávních vztahů podle § 1 písm. a) zákoníku práce „upravuje“, avšak za pracovněprávní je nepovažuje. Autor i přes tento nedostatek právní úpravy zdůrazňuje nezbytnost považovat i tyto vztahy, dle § 1 písm. d) zákoníku práce, za pracovněprávní. Lze se domnívat, že neúplné vymezení pracovněprávních vztahů v zákoníku práce vede k poněkud obecné definici pracovněprávních vztahů. Bělina a kol. (2010, s. 69) například uvádějí, že pracovněprávní vztahy jsou právní (právem upravené) vztahy mezi určitými subjekty, účastníky pracovního procesu v extenzivním slova smyslu, jejichž obsahem jsou práva a povinnosti. Hůrka a kol. (2012, s. 7) definují pracovněprávní
Dne 1. ledna 2014 nabyde účinnost nový zákon č. 89/2012, občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů. Viz § 1 písm. a) zákoníku práce. 4 Viz § 1 písm. b) zákoníku práce. 2 3
3
vztahy jako poměry upravené právem, které vznikají, mění se a zanikají na základě právních skutečností, Vysokajová a kol. (2012, str. 55) poté jako dlouhodobý osobní vztah dvou subjektů, v němž je zaměstnanec organizačně podřízen zaměstnavateli, a která se realizuje neustálým konáním z obou stran a Jakubka (2010, 75) definuje pracovněprávní vztahy nejobecněji jako vztahy soukromého práva stojící na smluvním principu. Naproti tomu Galvas a kol. (2004, s. 128) definují pracovněprávní vztahy jako právem upravené vztahy jeho subjektů, které vznikají v souvislosti s jejich účastí v pracovněprávním procesu, přičemž v těchto vztazích vystupují jednotlivé subjekty jako nositelé vzájemných subjektivních práv a subjektivních povinností a v poslední řadě Kottnauer a kol. (2012, s. 44) uvádějí jako pracovněprávní vztah společenský vztah nejméně dvou konkrétně určených subjektů (smluvních stran), který je upraven normami zákoníku práce a právních předpisů vydaných k jeho provedení a týká se výkonu závislé práce. Definice posledního je nejkonkrétnější. Pro účely práce je třeba zmínit, že vstupem ČR do Evropské Unie dne 1. května 20045 se do českého národního práva (taktéž pracovního) promítá také evropské komunitární právo. Hlubší výklad vztahu mezi českým a evropským právem přesahuje rámec této práce6. 2.1
Účastníci individuálních pracovněprávních vztahů
Pracovněprávní vztahy lze třídit z více hledisek. Pro potřeby práce bude použito třídění dle předmětu na individuální pracovněprávní vztahy a kolektivní pracovněprávní vztahy. Dále bude věnován prostor výkladu individuálních pracovněprávních vztahů. Objektem individuálních pracovněprávních vztahů je práce, která je vykonávána zaměstnancem pro zaměstnavatele, a za kterou zaměstnanec obdrží od zaměstnavatele odměnu. Subjektem individuálních pracovněprávních vztahů je především zaměstnanec a zaměstnavatel.7 Zaměstnanec Zaměstnancem, dle § 6 zákoníku práce, může být pouze fyzická osoba, která dosáhla pracovněprávní způsobilosti, tj. způsobilosti k právům a povinnostem, způsobilosti k právním úkonům, způsobilosti procesní a deliktní způsobilosti. Fyzická osoba nabývá
Na základě podpisu Smlouvy o přistoupení k Evropské unii v Athénách dne 16. dubna 2003, českém jazyce publikována ve Sbírce mezinárodních smluv pod č. 44/2004. K této problematice např. viz OUTLÁ, Veronika a kol. Právo Evropské unie. 2008. str. 115 – 118. 7 K problematice subjektů pracovněprávních vztahů podrobněji viz BĚLINA. Pracovní právo. 2010. str. 72 – 75. 5
6
4
pracovněprávní způsobilosti, pokud není v zákoníku práce stanoveno jinak, dosažením 15 let věku. Zaměstnavatel však nesmí s touto osobou sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba dokončí povinnou školní docházku. Pro možnost nástupu do práce musí být tedy splněny obě podmínky najednou. Jak dosažení 15 let věku, tak ukončení povinné školní docházky. 8 Zaměstnavatel může s osobou, která dovršila 15 let věku, uzavřít pracovní smlouvu před ukončením povinné školní docházky, klíčový je však den nástupu do práce.9 Zaměstnavatel Dle ustanovení § 7 zákoníku práce se zaměstnavatelem pro účely tohoto zákona rozumí právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. Dále pak zákoník práce v § 10 stanoví, že způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká narozením, avšak způsobilost fyzické osoby vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká až dosažením 18 let věku, což je naprosto logické. Právnickou osobou se, dle § 18 odst. 2, zákona č. 40/1964 Sb., občanského zákoníku, ve znění pozdějších předpisů, rozumí sdružení fyzických nebo právnických osob, účelová sdružení majetku, jednotky územní samosprávy a jiné subjekty, o kterých to stanoví zákon. Dalším významným zaměstnavatelem je ČR. Specifika ČR, jako účastníka individuálních pracovněprávních vztahů, jsou upravena v § 9 a § 11 zákoníku práce. V poslední řadě je třeba jako zaměstnavatele zmínit také neziskové organizace, např. obecně prospěšná společnost, občanské sdružení, nadace atd. 2.2
Závislá práce a vybrané základní zásady pracovněprávních vztahů
Zákoník práce definuje závislou práci v § 2 odst. 1. Podmínky, za nichž je závislá práce konána, jsou upraveny v § 2 odst. 2 a § 3 zákoníku práce. Obě ustanovení jsou ustanovení kogentní povahy, tj. nelze se od nich odchýlit.
8
Viz § 346a zákoníku práce vycházející z Úmluvy Mezinárodní organizace práce o nejnižším věku pro vstup do zaměstnání (Úmluva 138), přijata dne 26. června 1973, ratifikována ČR dne 26. dubna 2007 a publikována ve Sbírce mezinárodních smluv pod č. 24/2008. 9 Např. uzavřením pracovní smlouvy s odloženým dnem nástupu, či smlouvou o smlouvě budoucí dle § 50a občanského zákoníku.
5
Závislá práce se vyznačuje specifickými znaky. Tyto znaky nejstručněji vystihují Bělina a kol. (2010, s. 161), dle nichž za závislou práci lze považovat takovou formu ekonomické činnosti, kterou fyzická osoba koná nikoliv svým jménem, ale jménem zaměstnavatele; nikoliv na vlastní odpovědnost, ale na odpovědnost svého zaměstnavatele; nikoliv na vlastní náklady, ale na náklady svého zaměstnavatele; nikoliv dle vlastního rozhodování, ale podle pokynů svého zaměstnavatele; aniž by produkt této činnosti nabývala do svého vlastnictví či do své dispozice; k tomuto produktu získává vlastnické právo zaměstnavatel. Z kogentní povahy § 2 a § 3 zákoníku práce vyplývá, že závislá práce nemůže být konána na základě jiného než pracovněprávního vztahu. Je zřejmý záměr zákonodárce vytvořit jasnou vazbu mezi závislou prací a pracovněprávním vztahem a postavit jiné právní vztahy, na základě nichž lze také konat práci pro druhou stranu za odměnu, mimo výkon závislé práce a také mimo působnost zákoníku práce 10. Pracovněprávní vztahy mají určité zásady, jež upravuje zákoník práce v několika svých částech. Základní zásady upravuje § 1a zákoníku práce, jimiž jsou zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce, spravedlivé odměňování zaměstnance, řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace11.
10
11
Např. smluvní vztah podle zákona č.40/1964 Sb., občanského zákoníku, zákona č. 455/1991 Sb., zákona o živnostenském podnikání a podle zákona č. 513/1991 Sb., obchodního zákoníku. Principy základních lidských práv a zákaz forem diskriminace jsou zakotveny ve Smlouvě o založení Evropských společenství (1957) a dále ve směrnicích ES, blíže viz Outlá, V. Právo Evropské unie. str. 318–324.
6
3 Členění překážek v práci na straně zaměstnance V průběhu plnění pracovního závazku (smluvní závazek, na základě něhož zaměstnanec koná práci pro zaměstnavatele, který platí za výkon zaměstnanci mzdu nebo plat) dochází k situacím, které ztěžují nebo dokonce znemožňují jeho plnění. Takové situace nastávají jak na straně zaměstnance, tak na straně zaměstnavatele a jsou s nimi spojeny další důsledky stanovené v právních předpisech. Zákoník práce upravuje tyto právní skutečnosti v § 191 až § 210, nazývá je překážky v práci a v základním hledisku je dělí na překážky v práci na straně zaměstnance a překážky v práci na straně zaměstnavatele. U zaměstnance má vznik překážky v práci za následek právo na pracovní volno nebo alespoň možnost toto pracovní volno získat, u zaměstnavatele právo dočasně zaměstnanci nepřidělovat práci. Překážky v práci na straně zaměstnance upravuje zákoník práce v § 191 až § 206 a také v Příloze nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Překážky v práci na straně zaměstnance vykazují určitá shodná pravidla, jimiž jsou především většina ustanovení zákoníku práce týkající se překážek v práci na straně zaměstnance má z hlediska § 4 odst. 1 věty první zákoníku práce kogentní nebo částečně kogentní povahu, tj. smluvní strany se od něj nemohou odchýlitů;12 povinnost zaměstnavatele omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci v nezbytně nutném rozsahu; včasné oznámení překážky v práci a předpokládané době trvání zaměstnavateli, je-li tato skutečnost zaměstnanci předem známa, pokud zaměstnanci tato skutečnost známa není, musí tak učinit bez zbytečného průtahu (§ 206 odst. 1 zákoníku práce); povinnost zaměstnance prokázat zaměstnavateli překážku v práci a povinnost právnické a fyzické osoby zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci potřebnou součinnost ke splnění povinnosti prokázání překážky v práci; překážky v práci na straně zaměstnance se nevztahují na dohody konaných mimo pracovní poměr (§ 77 odst. 2 písm. e);
12
Neplatí v případě částečně kogentní povahy (např. možné odchýlení se ve prospěch zaměstnance či stanovení limitů pro odchýlení se od výše náhrady mzdy nebo platu).
7
Bělina a kol. (2010, s. 322) uvádějí jako další společný rys zásah překážky v práci do pracovní doby, čímž brání zaměstnanci v plnění závazku konat práci v pracovní době; Chládková, Bukovjan (2009, s. 97 a 98) vidí společný rys překážek v práci na straně zaměstnance v tom, že jimi může být pouze ta skutečnost, na základě které má zaměstnavatel nepřítomnost zaměstnance povinnost omluvit.13 Jak vyplývá z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR, sp. Zn. 21 Cdo 4275/2009, prokázání překážky v práci na straně zaměstnance může proběhnout i dodatečně, až po jejím skončení a přesto je zaměstnavatel povinen tuto nepřítomnost zaměstnance v práci omluvit: „Okolnost, že zaměstnanec uvědomí zaměstnavatele o důležité osobní překážce v práci a prokáže její existenci, včetně doby jejího trvání, až dodatečně po jejím skončení, však neznamená, že by zaměstnavatel již nebyl povinen nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu trvání překážky v práci dodatečně omluvit. (…) Jestliže tedy zaměstnanec – byť i dodatečně – prokáže, že překážka v práci na jeho straně po rozhodnou dobu objektivně existovala, nemůže být jeho případná nepřítomnost v práci po dobu trvání prokázané překážky v práci hodnocena zaměstnavatelem jako neomluvená a nemůže představovat porušení pracovní kázně.“
3.1
Důležité osobní překážky
3.1.1
Důležité osobní překážky upravené zákoníkem práce
Vymezení důležitých osobních překážek v práci lze nalézt v § 191 až § 198 zákoníku práce a mezi nejdůležitější patří především dočasná pracovní neschopnost14 nebo karanténa; mateřská nebo rodičovská dovolená; ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti; péče o dítě mladší než 10 let z důvodů, které stanoví zákon. Pro tyto překážky v práci jsou charakteristické dvě skutečnosti. První je, že zaměstnanec nežádá o pracovní volno zaměstnavatele, neboť pouhý fakt vzniku překážky v práci (prokázané
zaměstnancem)
zakládá
zaměstnavateli
povinnost
nepřítomnost
zaměstnance v práci omluvit. Druhá skutečnost se týká mzdy nebo platu zaměstnance 13 14
Z povahy věci lze dovodit, že neomluvená absence nemůže být překážkou v práci na straně zaměstnance. Definice dočasné pracovní neschopnosti viz § 55 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů.
8
po dobu trvání překážky v práci. Bělina a kol. (2010, s. 324) uvádějí, že jelikož zaměstnanec nekoná a nemá povinnost konat práci a zaměstnavatel nemá taktéž dočasně povinnost práci zaměstnanci přidělovat, nevzniká tudíž zaměstnanci nárok na mzdu či plat a zaměstnavatel pozbývá pro tuto dobu povinnost mzdu či plat zaměstnanci vyplácet. Tuto druhou skutečnost však nelze posuzovat izolovaně. Z povahy výše uvedených osobních překážek je zřejmé, že si je zaměstnanec nepřivodil sám vlastní vinou, a tudíž by bylo přinejmenším neetické připravit ho o hmotné zabezpečení. Mezi základní způsoby hmotného zabezpečení při překážkách v práci na straně zaměstnance patří náhrada mzdy či platu od zaměstnavatele dle zákonného nároku zaměstnance; zabezpečení zaměstnance dávkami sociálního zabezpečení (např. při rodičovské dovolené); zabezpečení zaměstnance jiným subjektem, než je zaměstnavatel (např. příslušný vojenský správní úřad při výkonu branné povinnosti); zabezpečení zaměstnance z dávek nemocenského pojištění podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o nemocenském pojištění“); zaměstnanec nebude hmotně zabezpečen. Problematika hmotného zabezpečení zaměstnanců, kteří nevykonávají práci z důvodu překážek v práci, je poměrně rozsáhlá. V této kapitole bude věnován prostor té nejčastější překážce v práci na straně zaměstnance, a tou je dočasná pracovní neschopnost. Z výše uvedených ustanovení extrahují Hůrka a kol. (2012, s. 93) následující. „V případě dočasné pracovní neschopnosti zaměstnavatel poskytne zaměstnanci pracovní volno a náhradu mzdy za prvních 21 dní trvání dočasné pracovní neschopnosti. Za první 3 pracovní dny trvání pracovní neschopnosti náhrada mzdy nenáleží. Po uplynutí 21 dní pracovní neschopnosti jsou zaměstnanci poskytovány dávky nemocenského pojištění podle zákona o nemocenském pojištění. Výše náhrady mzdy v případě dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény se pak od 4. dne stanoví jako 60 % průměrného výdělku.“ V návaznosti na povinnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy za prvních 21 dní trvání dočasné pracovní neschopnosti byl do § 192 zákoníku práce
9
zakotven odst. 6, dle něhož je zaměstnavatel oprávněn kontrolovat, zda zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, dodržuje v období prvních 21 dní trvání dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost stanovenou zvláštním právním předpisem15 zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek. Sankce za nedodržení režimu spočívá v možnosti za určitých podmínek snížit nebo nepřiznat náhradu mzdy nebo platu nebo rozvázat pracovní poměr výpovědí.16 Dle Vysokajové a kol. (2012, s. 57) je toto ustanovení vzdálené soukromoprávnímu charakteru pracovního práva a necitlivě směšuje soukromoprávní vztahy se vztahy veřejnoprávními. 3.1.2
Další důležité osobní překážky v práci
Zákoník práce neupravuje zdaleka všechny důležité osobní překážky v práci. V § 199 odst. 2 zmocňuje vládu ke stanovení okruhu a rozsahu jiných důležitých překážek v práci. Ta tak činí v nařízení vlády č. 590/2006 Sb. a v Příloze uvádí výčet důležitých osobních překážek v práci. Vláda ve výše uvedeném nařízení stanovuje nejen výčet dalších důležitých osobních překážek v práci, ale i rozsah pracovního volna a případy, ve kterých přísluší náhrada mzdy nebo platu zaměstnanci. Dle § 199 odst. 1 zákoníku práce se náhrada mzdy nebo platu poskytne (pokud zaměstnanci přísluší) ve výši průměrného výdělku. Mezi takové překážky patří například vyšetření nebo ošetření, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce, přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků, svatba, narození dítěte, úmrtí, vyhledání nového zaměstnání atd. V praxi dochází často k situacím, které mají povahu překážek v práci, ale nejsou uvedeny v právních předpisech. Z logiky věci vyplývá, že v případě takových situací zaměstnanci pracovní volno ze zákona nenáleží a také mu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu. V tomto ohledu je třeba zdůraznit, že záleží pouze na svobodné vůli zaměstnavatele, jestli v takových případech zaměstnanci volno a náhradu mzdy či platu poskytne. Právní úprava v případě stanovení nároku na volno a na náhradu hmotného zabezpečení zaručuje
určité
minimální
plnění
zaměstnavatele
vůči
zaměstnanci.
Délka
poskytovaného volna či výše náhrady hmotného zabezpečení není tedy právní úpravou
15 16
§ 56 odst. 2 písm. b) zákona č. 187/2006 Sb. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci i výpověď viz § 52 písm. h) zákoníku práce.
10
omezena shora. Je tudíž ponechán prostor pro vymezení delšího než zákonem stanoveného volna a taktéž poskytnutí náhrady mzdy či platu, které ze zákona nepřísluší. Vymezení takového nároku můžeme v praxi nalézt často v kolektivních smlouvách či vnitřních předpisech organizace (například poskytnutí tzv. sick-days, poskytnutí volna otci na péči o matku a novorozence po návratu z porodnice atd.). Dále je pak běžné, jak uvádějí Chládková, Bukovjan (2012, s. 493), že zaměstnanec žádá o poskytnutí pracovního volna zaměstnavatele k zařízení osobních, rodinných, majetkových nebo jiných záležitostí, které nelze vyřídit mimo pracovní dobu. Zaměstnanec může také požádat zaměstnavatele o neplacené volno. V takovém případě, jak uvádějí Chládková, Bukovjan (2012, s. 132), zaměstnanec není povinen uvádět důvod své žádosti a zaměstnavatel nemá povinnost od něj tento důvod vyžadovat, taková žádost nemusí být ani písemná, lze ji však jen doporučit. Na druhé straně ani zaměstnavatel nemá povinnost žádosti zaměstnance o neplacené volno vyhovět, což však neplatí bez výjimky17. Platí však, že zaměstnanec o něj musí požádat sám. Na vrub právní úpravy jde skutečnost, že se nezabývá jinou než peněžitou formou náhrady poskytnutého volna z důvodu důležité osobní překážky v práci, jmenovitě například možnosti poskytnuté volno si napracovat.
17
Viz. § 199 odst. 1 a 2 zákoníku práce.
11
4 Mateřská a rodičovská dovolená Základní ochrana rodičovství a rodiny je obsažena v Listině základních práv a svobod v článku 32. Zaměstnanost žen je v 21. století vysoká (např. dle ročenky Českého statistického úřadu (2011) představuje podíl zaměstnaných žen z celkového počtu ekonomicky činných žen EU v roce 2010 64,5 %, v ČR pak 61,5 %18) a mateřství a rodičovství je vnímáno jako významná sociální událost, při níž žena potřebuje ochranu společnosti, proto je i v současné pracovněprávní úpravě zakotvena ochrana rodičovství v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě. Krásná (2009, s. 4) potvrzuje, že ve vyspělém právním státě je nyní již samozřejmostí, že ženě – matce dítěte, ale i muži – otci dítěte je poskytována určitá forma společenské pomoci. V českém pracovním právu tak existuje pro ženy, které svou výdělečnou činnost vykonávají jako zaměstnankyně v pracovním poměru, institut mateřské a rodičovské dovolené. Pro muže, kteří svou výdělečnou činnost vykonávají jako zaměstnanci v pracovním poměru, existuje v českém pracovním právu institut rodičovské dovolené. Mateřská a rodičovská dovolená, jak bylo uvedeno v předešlé kapitole, patří mezi důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance. Zákoník práce upravuje mateřskou dovolenou v § 195, rodičovskou dovolenou v § 196, v § 197 upravuje zákoník práce mateřskou a rodičovskou dovolenou při převzetí dítěte a v § 198 jsou vymezena společná ustanovení o mateřské a rodičovské dovolené. 4.1
Mateřská dovolená
Mateřská dovolená je
poskytována
zaměstnankyni
v souvislosti
s pokročilým
těhotenstvím, porodem a péčí o narozené dítě. Jedná se o institut, který poskytuje ochranu nejen ženě ve vysokém stupni těhotenství a v raném mateřství, ale také dítěti během prvních měsíců jeho života. Ustanovení § 195 zákoníku práce má z hlediska § 4b odst. 1 věty první, druhé a z hlediska § 363 zákoníku práce kogentní povahu, tj. že zákon stanoví délku trvání a čerpání mateřské dovolené, od které se není možno odchýlit, a to ani ve prospěch zaměstnance.
18
U mužů představuje podíl zaměstnaných mužů z celkového počtu ekonomicky činných mužů EU v roce 2010 77, 7 %, v ČR pak 78,6 %.
12
4.1.1
Nástup na mateřskou dovolenou a její délka
Mateřskou dovolenou nastupuje zaměstnankyně, dle § 195 odst. 2 zákoníku práce, od počátku 6 týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku 8 týdne před tímto dnem. Očekávaný den porodu stanoví lékař. Jak uvádějí Kottnauer a kol. (2012, s. 670), zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnankyni pracovní volno, resp. omluvit její nepřítomnost v práci, jelikož se jedná o důležitou překážku v práci na straně zaměstnance. Nástup na mateřskou dovolenou si určuje zaměstnankyně sama v návaznosti na lékařem určený termín porodu. Zaměstnavateli není v tomto smyslu umožněna žádná součinnost. Je třeba opět zdůraznit a z výše uvedené dikce vyplývá, že zaměstnankyně o mateřskou dovolenou nežádá, ale pouze oznamuje zaměstnavateli, že na ni nastupuje. Burdová, Schmied, Ženíšková (2008, s. 59) vyzdvihují povinnost zaměstnankyně nástup na mateřskou dovolenou oznámit svému zaměstnavateli předem, neboť tato skutečnost je jí zpravidla předem známa19. Zákon sice nestanoví, jakou formou má být oznámení provedeno, ale Burdová, Schmied, Ženíšková (2008, s. 59) doporučují učinit tak spolu s uplatněním nároku na PPM, tedy předložením žádosti o tuto dávku nemocenského pojištění prostřednictvím svého zaměstnavatele. Tuto formu oznámení zaměstnavateli o nástupu na mateřskou dovolenou doporučuje i Krásná (2009, s. 4). Jelikož dle § 316 odst. 4 zákoníku práce zaměstnavatel nesmí od zaměstnankyně ani od třetích osob vyžadovat informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a mezi takové informace patří také těhotenství 20, může nastat situace, že zaměstnavatel nebude informován o těhotenství zaměstnankyně, a tudíž ani o jejím záměru nastoupit na mateřskou dovolenou. Zákoník práce se v tomto ohledu staví výrazně na stranu zaměstnankyně a je zřejmé, že zaměstnavateli může takový postup zaměstnankyně vůči němu způsobit komplikace v nedostatku času na rozhodnutí o náhradě za nepřítomnou zaměstnankyni. Lze se však domnívat, že zaměstnankyně si je vědoma svého budoucího návratu do téhož zaměstnání a že bude v jejím zájmu zaměstnavatele včas o svém záměru nástupu na mateřskou dovolenou informovat a přispět tak k rozvoji dobrých vztahů se zaměstnavatelem.
19
Viz § 206 odst. 1).
20
Neplatí, pokud je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, kterou zaměstnankyně vykonává, a je-li tento požadavek přiměřený, nebo v případech, kdy tak vyplývá z obecně závazného právního předpisu, viz § 316 zákoníku práce.
13
Minimální délka mateřské dovolené je 12 týdnů.21 Tato délka je stanovená v konvenci Mezinárodní organizace práce č. 102 a 103 z roku 1952 o minimálních normách sociálního zabezpečení a ochraně mateřství. V mnoha státech však mateřská dovolená překračuje stanovenou minimální délku, patří k nim také ČR. Bělina a kol. (2010, s. 336) považují délku poskytovaného pracovního volna závislou na mnoha faktorech, např. na ekonomických možnostech společnosti, na populačním vývoji, na tradici atd. V ČR, dle § 195 odst. 1 zákoníku práce, přísluší zaměstnankyni v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě mateřská dovolená v délce 28 týdnů; porodila-li zároveň 2 nebo více dětí, přísluší jí mateřská dovolená v délce 37 týdnů. Dle § 195 odst. 3 zákoníku práce přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená v délce 28 týdnů, resp. 37 týdnů, i v případě, že porod nastane dříve, než je lékařem stanovený termín, a zaměstnankyně současně vyčerpá méně než 6 týdnů mateřské dovolené. Mateřská dovolená může mít i jinou délku, než je uvedeno v § 195 odst. 1 zákoníku práce. Jedná se o následující případy pokud došlo k vyčerpání méně než 6 týdnů z jiného důvodu, než je předčasný porod, poskytne se zaměstnankyni mateřská dovolená ode dne porodu v délce 22 týdnů (31 týdnů);22 zákoník práce pamatuje v § 195 odst. 4 i na možnost porodu mrtvého dítěte, v tomto případě náleží zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 14 týdnů; jestliže dojde k úmrtí dítěte v průběhu trvání mateřské dovolené, náleží zaměstnankyni mateřská dovolená ještě po dobu 2 týdnů ode dne úmrtí dítěte, nejdéle však do dne, v němž by dítě dosáhlo 1 roku věku23. I v tomto případě zaručuje zákoník práce ženě minimální délku trvání mateřské dovolené v délce 14 týdnů. Zde však může vyvstat otázka, zda jsou, především z psychologického hlediska, 2 týdny od úmrtí dítěte dostatečně dlouhou dobou k zotavení se z tak tragické události, jakou ztráta dítěte pro matku bezpochyby je;24 mateřská dovolená náleží také, dle ustanovení § 197 odst. 1 zákoníku práce, zaměstnankyni, která převzala dítě do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, nebo dítě, jehož matka zemřela. Rozhodnutím Nástup nejpozději od počátku 6. týdne před lékařem stanoveným dnem porodu a alespoň 6 týdnů po porodu. Viz § 195 odst. 3 zákoníku práce. Viz § 198 odst. 4 zákoníku práce. 24 Odpovědí na tuto otázku by mohlo být použití jiných institutů zákoníku práce v rámci překážek v práci na straně zaměstnance nebo dovolené na zotavenou. V úvahu připadá i poskytnutí neplaceného volna. 21 22 23
14
příslušného orgánu pro účely státní sociální podpory se rozumí rozhodnutí o svěření dítěte do péče nahrazující péči rodičů25. Dle ustanovení § 197 odst. 2 zaměstnankyni náleží v těchto případech mateřská dovolená ode dne převzetí dítěte po dobu 22 týdnů (31 týdnů v případě převzetí dvou nebo více dětí), nejdéle však do dne, kdy dítě dosáhne věku 1 roku. Na počátku této kapitoly byla zmíněna minimální přípustná délka mateřské dovolené. V ČR je stanovena a v zákoníku práce také upravena26 minimální délka mateřské dovolené, která nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena (§ 198 odst. 2 zákoníku práce) před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu. V této souvislosti platí, že i když zaměstnankyně vyčerpá před porodem více než 8 týdnů mateřské dovolené (z důvodu pozdějšího termínu porodu než byl předpokládaný termín), mateřská dovolená nesmí být kratší než 6 týdnů ode dne porodu. Kottnauer a kol. (2012, s. 670) vnímají stanovení minimální délky mateřské dovolené jako určitou ochranu zdraví zaměstnankyně – matky, které je v tomto případě omezena rozhodovací vůle při určení ukončení mateřské dovolené v období kratším, než je kogentně stanoveno zákoníkem práce. V tomto smyslu lze Kottnauerovo vnímání vztáhnout také na narozené dítě, kterému je tak zabezpečena plnohodnotná péče v prvních týdnech života. 4.1.2
Právní postavení zaměstnankyně vracející se po skončení mateřské dovolené
Právní postavení zaměstnankyně vracející se po skončení mateřské dovolené je shodné s právním postavením zaměstnance vracejícího se po skončení rodičovské dovolené v délce, v níž by zaměstnankyně čerpala mateřskou dovolenou. Zaměstnankyně se může rozhodnout, že nebude pokračovat po skončení mateřské dovolené v celodenní péči o dítě a vrátí se do zaměstnání. Jestliže se zaměstnankyně rozhodne vrátit do práce před uplynutím zákonné délky mateřské dovolené (zároveň však po uplynutí její minimální zákonné délky), a poté se rozhodne znovu na mateřskou dovolenou nastoupit, je zaměstnavatel povinen zaměstnankyni vyhovět. Dle ustanovení § 47 zákoníku práce je zaměstnavatel zaměstnankyni, která se vrací po skončení
25 26
Viz § 7 odst. 11 a 12 zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů. Viz § 195 odst. 5 zákoníku práce.
15
mateřské dovolené do práce, povinen zařadit na její původní práci a pracoviště. Zákonodárce poskytuje v tomto případě vysokou ochranu zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou a předpokládá, že 28 týdnů (37 týdnů) čerpání mateřské dovolené není pro zaměstnavatele natolik dlouhou dobou, aby nebyl schopen dostát svých povinností dle § 47 zákoníku práce. Navzdory výše uvedenému může během nepřítomnosti zaměstnankyně v práci dojít ke zrušení pracovního místa nebo odpadnutí původní práce a zaměstnavatel ztratí možnost zaměstnankyni zařadit na její původní práci a pracoviště. Zaměstnavatel je v tomto případě povinen zařadit zaměstnankyni podle pracovní smlouvy. Může nastat i situace, že zaměstnavatel prošel v době trvání mateřské dovolené zaměstnankyně rozsáhlejší organizační změnou a není schopen zařadit zaměstnankyni ani dle pracovní smlouvy. Zaměstnavatel má v tomto případě dvě možnosti a) dohodnout se se zaměstnankyní na změně pracovní smlouvy spočívající ve změně sjednaného druhu práce nebo změně sjednaného místa výkonu práce nebo obojího; b) v případě, že zaměstnankyně nový návrh pracovní smlouvy odmítne, je dán výpovědní důvod dle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Pracovní poměr z tohoto důvodu může skončit i dohodou. Zaměstnankyni v případě výpovědi a skončení pracovního poměru dohodou náleží odstupné dle § 67 zákoníku práce. V poslední řadě je nutno zmínit situaci, kterou popisuje Hrouzková (2009, s. 8 a 9), kdy u zaměstnavatele nedošlo k žádné organizační změně, při níž by došlo k naplnění § 52 písm. c) zákoníku práce, a přesto zaměstnavatel neplní svoji zákonnou povinnost a nepřiděluje zaměstnankyni práci podle pracovní smlouvy, jak mu ukládá ustanovení § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce. Autorka je názoru, že je v tomto případě dána překážka v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnankyni přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného, resp. pravděpodobného, výdělku, a to až do doby, než zaměstnavatel svoji povinnost začne plnit, případně do doby, než se dohodne se zaměstnankyní jinak. 4.1.3
Hmotné zabezpečení zaměstnankyně na mateřské dovolené
Po dobu mateřské dovolené nenáleží zaměstnankyni mzda ani plat, nenáleží jí ani náhrada mzdy či platu. Zaměstnankyni je po dobu mateřské dovolené poskytována
16
peněžitá pomoc v mateřství (dále jen „PPM“). PPM je upravena v § 32 až § 38 zákona o nemocenském pojištění. Podmínky nároku na PPM jsou upraveny v § 32 odst. 1 až 9 zákona o nemocenském pojištění. Základní podmínkou nároku na PPM jsou porod dítěte pojištěnkou, která má v době nejdříve od počátku osmého týdne před očekávaným dnem porodu nárok na PPM, a účast pojištěnce na pojištění alespoň po dobu 270 kalendářních dní v posledních dvou letech přede dnem nástupu na PPM (tzv. čekací doba). Další doby, které se také započítávají do 270 dní, jsou např. doba vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání, doba studia na střední, vyšší odborné nebo vysoké škole atd. U žen, jejichž pojištěné zaměstnání skončilo v době těhotenství, činí ochranná lhůta pro vznik nároku na PPM tolik kalendářních dnů, kolik činilo toto jejich poslední zaměstnání, maximálně však 180 kalendářních dnů.27 Zde je třeba zmínit, že nárok na PPM má, za splnění určitých podmínek, také otec dítěte. Mateřskou dovolenou může tedy čerpat pouze zaměstnankyně – matka, ale PPM může, za splnění podmínek v ustanovení § 32 zákona o nemocenském pojištění, pobírat i zaměstnanec – otec (ten je však na rodičovské nikoliv mateřské dovolené), nebo se mohou, za splnění určitých podmínek, matka a otec dítěte na dovolené střídat. Klímová (2011, s. 18) připomíná, že splnění doby pojištění v délce alespoň 270 kalendářních dnů v posledních dvou letech přede dnem nástupu na PPM zjišťuje současný zaměstnavatel, a to i v případě, že pojištěnec takovou dobu u zaměstnavatele zaměstnán nebyl. Doba, po kterou je PPM vyplácena, se nazývá podpůrčí dobou a je upravena v ustanovení § 33, § 34 a § 35 zákona o nemocenském pojištění. Délka poskytování PPM se shoduje s délkou mateřské dovolené dle § 195 zákoníku práce odst. 1 a 3. PPM se poskytuje po dobu 28 týdnů, ženám, které porodily více dětí současně, náleží PPM po dobu 37 týdnů. Poskytování dávek PPM se přerušuje, pokud zaměstnankyně nastoupí do zaměstnání, z něhož se PPM poskytuje. O tuto dobu se poskytování PPM neprodlužuje. V tomto případě přerušení poskytování PPM vyplývá z logiky věci, neboť zaměstnankyně po dobu výkonu práce pro zaměstnavatele dostává mzdu, plat nebo odměnu z této
27
Viz ust. § 15 zákona o nemocenském pojištění.
17
činnosti.28 Jelikož ustanovení § 195 zákoníku práce o mateřské dovolené je ustanovení kogentní povahy, nelze se od něho odchýlit ani ve prospěch zaměstnance. Pokud zaměstnankyně nastoupí do zaměstnání v průběhu mateřské dovolené (po uplynutí její minimální přípustné doby), doba, po kterou vykonávala práci, se do mateřské dovolené započítává. Kottnauer a kol. (2012, s. 670 a 671) tuto skutečnost vysvětlují ustanovením maximální doby trvání mateřské dovolené, kterou nelze prodlužovat ani ve smyslu § 4b odst. 3 zákoníku práce, protože k prohloubení péče o dítě je v § 196 zákoníku práce stanoven institut rodičovské dovolené, který navazuje na ukončení mateřské dovolené29. Neprodloužení PPM se jeví v tomto případě také jako logické. Výpočet PPM Pro výpočet PPM je klíčové stanovení denního vyměřovacího základu. Denní vyměřovací základ se stanoví jako podíl součtu hrubých mezd zaměstnankyně za předchozích 12 kalendářních měsíců a počtu kalendářních dnů připadajících na rozhodné období. Výše PPM se stanoví tak, že se do částky první redukční hranice započte 100 %, z částky nad první redukční hranicí se do druhé redukční hranice započítá 60 %, z částky nad druhou redukční hranicí se do třetí redukční hranice započte 30 % a k částce nad třetí redukční hranicí se nepřihlíží. Redukovaný denní vyměřovací základ se zaokrouhlí na celé koruny nahoru. Výši tří redukčních hranic platných od 1. ledna kalendářního roku vyhlašuje Ministerstvo práce a sociálních věcí formou Sdělení ve Sbírce zákonů. Dle § 37 zákona o nemocenském pojištění činí výše PPM za kalendářní den 70 % denního vyměřovacího základu. Výplata PPM počíná dnem vzniku sociální události, jíž se pro tyto účely rozumí den nástupu na mateřskou dovolenou. 4.2
Rodičovská dovolená
Institut rodičovské dovolené byl do zákoníku práce přijat s účinností od 1. 1. 2001 jeho novelou provedenou zákonem č. 155/2000 Sb. V zákoníku práce je upraven především v § 196, dále pak v § 197 a § 198. 4.2.1
Nástup na rodičovskou dovolenou a její délka
Rodičovská dovolená přísluší zaměstnankyni nebo zaměstnanci k prohloubení péče o dítě. Zaměstnankyně nebo zaměstnanec o rodičovskou dovolenou žádají 28 29
Podrobněji o přerušení PPM viz ust. § 36 zákona o nemocenském pojištění. Srovnej s § 198 odst. 2) a 3) zákoníku práce.
18
zaměstnavatele a ten je této žádosti povinen vyhovět a poskytnout pracovní volno bez nároku na mzdu nebo plat v požadované délce, nejdéle však do 3 let věku dítěte. Rodičovskou dovolenou lze čerpat v celku nebo po částech. Zde je třeba připomenout rozdíl mezi mateřskou dovolenou, o níž zaměstnankyně zaměstnance nežádá, ale pouze oznamuje. Zaměstnankyni – matce přísluší rodičovská dovolená po skončení mateřské dovolené, zaměstnanci – otci dítěte od narození dítěte. Z výše uvedené dikce je zřejmé, že v institutu rodičovské dovolené je počítáno i s otcem dítěte coby řádným pečovatelem o dítě. Je však třeba blíže specifikovat, co pro zákonodárce představuje pojem „otec“. Chládková, Bukovjan (2012, s. 1019) vysvětlují, že otcem, v právním slova smyslu, se rozumí muž, který se buď na základě právní domněnky stanovené v § 51 zákona o rodině, nebo na základě souhlasného prohlášení rodičů před matričním úřadem nebo před soudem dle § 52 a § 53 zákona o rodině, anebo jestliže otcovství určil soud dle § 54 zákona o rodině, stává otcem. Není tedy z hlediska právního podstatné, zda je tento muž také otcem biologickým. Dle ustanovení § 198 odst. 1 zákoníku práce může matka a otec dítěte čerpat mateřskou a rodičovskou dovolenou současně. Tento odstavec je plně v souladu se směrnicí Rady 96/34/ES o rámcové dohodě o rodičovské dovolené. Tato směrnice zakotvuje nárok na pracovní volno z důvodu péče o dítě pro oba rodiče současně. Zákonodárce pojímá právo na rodičovské volno jako právo individuální a nepřenosné, tudíž je to právo uplatnitelné oběma rodiči současně.
Záměrem
směrnice je, dle
Běleckého
(2008, s. 144), rovněž prolomení tradiční představy zaměstnavatelů, že nárok na péči o dítě bude uplatňovat výhradně matka. Zákoník
práce
nestanoví
formu
žádosti
o poskytnutí
rodičovské
dovolené
zaměstnavateli, zaměstnanec či zaměstnankyně tak může učinit i ústně. Bělina a kol. (2010, s. 337) a Kottnauer a kol. (2012, s. 672) však doporučují písemnou formu této žádosti jak z praktických důvodů, tak z hlediska právní jistoty. Toto doporučení vyplývá i z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3533/2009, v němž je uvedeno: „Zákoník práce neupravuje formu žádosti o čerpání rodičovské dovolené, i když ‒ z praktického hlediska nazíráno ‒ je vhodné volit písemnou formu žádosti.“ Jakubka (2010, s. 152) navíc doporučuje do žádosti zahrnout určení rozsahu (doby) čerpání rodičovské dovolené. Autor se přiklání k názoru, že pokud tento rozsah není specifikován, má se za to, že rodičovská dovolená bude čerpána až do zákonem
19
stanovené doby (3 let věku dítěte) a dřívější ukončení rodičovské dovolené a opětovný návrat do zaměstnání může být pouze na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Jakubka (2010, s. 152) toto zdůvodňuje tvrzením, že sám zaměstnanec nemůže jednostranně rozhodovat o zkrácení rodičovské dovolené, o kterou již požádal a kterou již čerpá. Burdová, Schmied, Ženíšková (2008, s. 100) jsou téhož názoru. Autoři však dodávají, že nevyhovění zaměstnavatele dřívějšímu návratu z rodičovské dovolené nelze považovat za jednání v rozporu s právním předpisem (kromě skončení rodičovské dovolené ze zákonných důvodů). Klímová (2011, s. 16) tvrdí, že i v případě, že žena požádá o rodičovskou dovolenou do 3 let věku dítěte a na základě změněných rodinných poměrů se bude chtít vrátit do zaměstnání dříve, není zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět, pokud má písemně doloženo, že požádala o čerpání rodičovské dovolené do věku 3 let dítěte (judikatura 13 Co 413/95 Krajského soudu v Hradci Králové). Bělina a kol. (2010, s. 336) naproti tomu zastávají názor, že zaměstnavatel má povinnost vyhovět žádosti zaměstnankyně a zaměstnance na dřívější návrat, než byl uveden v žádosti. Autoři se situací, kdy není v žádosti o rodičovskou dovolenou uvedena doba jejího trvání, nezabývají. Kottnauer a kol. (2012, s. 672) jsou téhož názoru jako Bělina a kol., že zaměstnankyně a zaměstnanec má právo na dřívější návrat do práce, než uvedli v žádosti o rodičovskou dovolenou. Toto právo náleží, dle autorů, i v případě, že v žádosti o poskytnutí rodičovské dovolené nebyl rozsah čerpání dovolené uveden. Tento názor autoři zdůvodňují § 1a písm. a) zákoníku práce. Většina autorů se naopak shodne, že zaměstnavatel je povinen vyhovět opětovné žádosti zaměstnankyně a zaměstnance o prodloužení rodičovské dovolené (po uplynutí doby uvedené v žádosti), a to i v případě, kdy zaměstnankyně a zaměstnanec se do práce po uplynutí požadované doby z rodičovské dovolené vrátí a svůj úmysl znovu na rodičovskou dovolenou nastoupit zaměstnavateli při návratu do práce neoznámí. V důsledku nejasnosti právní úpravy a nejednotnosti právních názorů na tuto problematiku je v zájmu zaměstnankyně a zaměstnance, aby si dobře rozmysleli a uvedli raději kratší dobu trvání rodičovské dovolené do žádosti podané zaměstnavateli a při záměru prodloužení doby rodičovské dovolené o tuto zaměstnavatele opětovně požádali. Předejdou tak případným sporům se zaměstnavatelem. Na rodičovskou dovolenou mají nárok také zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převzali dítě do péče nahrazující péči rodičů dle § 197 odst. 1 zákoníku práce. V ustanovení § 197 odst. 3 zákoníku práce je upravena délka rodičovské dovolené
20
při převzetí dítěte. Zákonodárce i v případě převzetí dítěte umožňuje čerpání mateřské a rodičovské dovolené zaměstnancem a zaměstnankyní současně (§ 198 odst. 1 zákoníku práce). Společné ustanovení o mateřské a rodičovské dovolené je dále upraveno v § 198 zákoníku práce. 4.2.2
Návrat z rodičovské dovolené
Zaměstnankyni vracející se z rodičovské dovolené a zaměstnanci vracejícímu se z rodičovské
dovolené
po
uplynutí
doby
nároku
na
mateřskou
dovolenou
zaměstnankyně – matky zákon již neposkytuje tak vysoký stupeň ochrany, jako při návratu z mateřské dovolené. Zákonodárce bral v potaz délku mateřské a rodičovské dovolené, při jejímž plném čerpání trvá absence zaměstnankyně v práci déle než 3 roky, a umožnil zaměstnavateli zcela zákonně nepřidělit zaměstnankyni nebo zaměstnanci na téže pracovní místo a pracoviště. Kottnauerův a kol. (2010, s. 673) názor je v souladu s právní úpravou, když tvrdí, že nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby po tak dlouhou dobu zachovával pro zaměstnankyni nebo zaměstnance na rodičovské dovolené původní místo. Zaměstnavatel nemá tedy povinnost zařadit zaměstnankyni nebo zaměstnance vracející se z rodičovské dovolené na původní práci a pracoviště, ale pouze dle pracovní smlouvy. Možné situace nastávající při návratu zaměstnankyně a zaměstnance z rodičovské dovolené jsou obdobné, jako při návratu zaměstnankyně z mateřské dovolené a zaměstnance po skončení rodičovské dovolené v délce, v níž by žena čerpala mateřskou dovolenou (viz str. 15 až 16 této práce) s tím rozdílem, že zaměstnavatel není povinen zařadit zaměstnankyni nebo zaměstnance na původní práci a pracoviště, může však takto učinit a postup zaměstnavatele bude záviset na jeho konkrétní situaci. 4.2.3
Hmotné zabezpečení při čerpání rodičovské dovolené
V úvodu kapitoly je důležité uvést, že rodičovská dovolená a hmotné zabezpečení zaměstnankyně a zaměstnance čerpajících rodičovskou dovolenou jsou dva rozdílné instituty. Rodičovská dovolená je upravena v zákoníku práce, poskytování hmotného zabezpečení zaměstnankyně a zaměstnance čerpajících rodičovskou dovolenou, resp. rodičovského příspěvku, je upraveno v zákoně č. 177/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o státní sociální podpoře“).
21
Dobu pobírání rodičovského příspěvku nelze s čerpáním rodičovské dovolené automaticky spojovat. Mohou nastat případy, kdy zaměstnanec bude čerpat rodičovskou dovolenou a nebude mu náležet rodičovský příspěvek, jakož i naopak. Zákoník práce v § 196 jasně stanoví, že rodičovskou dovolenou lze čerpat nejdéle do doby, kdy dítě dosáhne 3 let věku, zatímco rodičovský příspěvek náleží rodiči (pokud splní podmínky stanovené zákonem) až do 4 let věku dítěte, popř. do 10 let věku, pokud jde o dítě dlouhodobě zdravotně postižené nebo dlouhodobě těžce zdravotně postižené. Kottnauer a kol. (2012, s. 673) vysvětlují, že doba mezi 3. a 4. rokem věku dítěte není již důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnance a pracovní volno může být poskytnuto jen na základě dohody se zaměstnavatelem, a Chládková, Bukovjan (2008, s. 112 a 113) na modelovém příkladu doplňují, že pokud k takové dohodě nedojde a zaměstnankyně bez vážného důvodu do práce nenastoupí, zaměstnavatel je plně oprávněn rozvázat pracovní poměr výpovědí nebo okamžitým zrušením pro déle trvající neomluvené zmeškání práce. Autoři doporučují, aby se zaměstnankyně nebo zaměstnanec po vyčerpání 3leté rodičovské dovolené do práce pokud možno vrátil a následovně řešil vzniklou situaci se zaměstnavatelem. Tröster a kol. (2005, s. 251) definují rodičovský příspěvek jako peněžitou opakující se obligatorní dávku státní sociální podpory, jejímž účelem je zlepšit podmínky rodin pečujících o malé děti. Dle § 30 odst. 1 zákona o státní sociální podpoře rodič, který po celý kalendářní měsíc osobně celodenně a řádně pečuje o dítě, které je nejmladší v rodině, má nárok na rodičovský příspěvek nejdéle do 4 let věku tohoto dítěte, a to nejdéle do doby, kdy byla na rodičovském příspěvku vyplacena z důvodu péče o totéž nejmladší dítě v rodině celková částka 220 000 Kč, není-li dále stanoveno jinak.30 Za rodiče je považována i osoba, které bylo dítě svěřeno rozhodnutím příslušného orgánu do péče, osoba pečující o osvojené dítě nebo o dítě, jehož rodič zemřel, a dále osoba pečující o dítě manžela. Věta první § 30 zákona o státní sociální podpoře hovoří o podmínce osobní celodenní péče po celý kalendářní měsíc. Na první pohled je zřejmé, že v mnoha situacích tato podmínka není splnitelná. Zákonodárce na to pamatuje v § 30b a § 31 odst. 3 zákona o státní sociální podpoře, kde vymezuje situace, za nichž se podmínka osobní celodenní
30
§ 30 odst. 1 zákona o státní sociální podpoře.
22
péče za kalendářní měsíc považuje (nebo naopak nepovažuje) za splněnou. Je trochu zarážející, že zákonodárce vymezuje podmínky osobní celodenní péče ve dvou paragrafech zákona o státní sociální podpoře (§30b a § 31 odst. 3), když mezi ně vkládá ještě § 31 odst. 1 a odst. 2, které se podmínek splnění celodenní péče netýkají. Umístění podmínek do jednoho paragrafu by určitě pomohlo zpřehlednění této problematiky. Dále jsou podmínky nároku na rodičovský příspěvek a jeho výše podrobně upraveny v § 30 odst. 2 až 8 a § 30a zákona o státní sociální podpoře. Obecně lze tedy říci (s trochou nepřesnosti vlastní každému zobecnění), že stát vyplatí příjemcům rodičovského příspěvku celkovou částku 220 000 Kč, kterou budou muset rodiny během čtyř let věku dítěte vyčerpat. Horní hranice pro výši měsíčního rodičovského příspěvku je 11 500 korun a zároveň nesmí být měsíční dávka vyšší než 70 % denního vyměřovacího základu. Měsíční výši rodičovské je možné měnit po dobu jejího čerpání, a to vždy jednou za tři měsíce. 4.2.4
Omezení výpovědi dané zaměstnavatelem během mateřské a rodičovské dovolené
Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená je ochrannou dobou proti rozvázání pracovního poměru z hlediska § 53 zákoníku práce o zákazu výpovědi [§ 53 písm. d)]. Zákonodárce v § 35 zákoníku práce vymezuje životní situace zaměstnanců vyžadující zvýšenou ochranu před výpovědí ze strany zaměstnavatele, jejíž obdržení je v této situaci považováno jako nepřiměřeně tvrdé. Zákon tak, do jisté míry, chrání určitou skupinu zaměstnanců před ztrátou zaměstnání, která by pro ně, ve většině případů, znamenala nepřiměřenou ekonomickou zátěž. Ustanovení § 35 zákoníku práce má z hlediska § 4b odst. 1 věty první kogentní povahu a zaměstnavatel se od něj nemůže odchýlit. Ochrana těhotných žen, žen na mateřské a žen a mužů na rodičovské dovolené je v souladu s čl. 8 odst. 2 Evropské sociální charty, která považuje za nezákonné, dát výpověď zaměstnankyni v době po oznámení svého těhotenství zaměstnavateli až do skončení mateřské dovolené, nebo dát jí výpověď v době, kdy by výpovědní lhůta skončila v období těhotenství nebo čerpání mateřské dovolené. V kapitole 4.1.1 Nástup na mateřskou dovolenou bylo popsáno omezení zaměstnavatele vyžadovat po zaměstnankyni informace o jejím těhotenství. Zaměstnavatel tak nemusí vědět o těhotenství zaměstnankyně, které dává výpověď, a přestože je zřejmá vůle
23
zaměstnavatele konat v mezích zákoníku práce, zaměstnavatel se tímto úkonem mimo ony meze dostává. Taková výpověď (doručená v ochranné době) se, dle Jakubky (2010, s. 96), stává právně neúčinnou i přesto, že zaměstnavatel ještě nemá vědomost o tom, že ochranná doba již běží. V případě těhotenství zaměstnankyně je možné, že ani ona sama ještě neví o svém těhotenství v době doručení výpovědi a tím pádem nemá vědomost ani o její neplatnosti. I přes tuto poměrně vysokou právní ochranu před výpovědí danou zaměstnavatelem existují výjimky, kdy tato ochranná doba neplatí a zaměstnavatel může výpověď z pracovního poměru dát. Prolomení zákazu výpovědi těhotných žen, žen na mateřské a žen a mužů na rodičovské dovolené je možné v těchto případech dle § 54 zákoníku práce se zákaz nevztahuje na výpověď danou zaměstnavatelem z organizačních důvodů uvedených v § 52 písm. a) zákoníku práce, tedy ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část; v § 52 písm. b) zákoníku práce, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část. To neplatí, jestliže se zaměstnavatel přemisťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána. V případě přemístění zaměstnavatele platí s účinností od 1. 1. 2012 výjimka dle § 54 písm. b) zákoníku práce, kdy těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně na mateřské dovolené a zaměstnanci na rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, jsou stále pod zákonnou ochranou proti výpovědi dané zaměstnavatelem; pokud dojde k důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr (§ 55 zákoníku práce), lze dát výpověď z pracovního poměru zaměstnankyni na mateřské dovolené a zaměstnanci na rodičovské dovolené až po skončení doby, do které je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Kottnauer a kol. (2012, s. 262) uvádějí, že byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z důvodu, kvůli kterému zaměstnavatel mohl zrušit pracovní poměr okamžitě, výpověď před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené),
skončí
výpovědní
doba
současně
s mateřskou
dovolenou
(rodičovskou dovolenou); v tomto případě dochází k prodloužení výpovědní doby ze zákona (ex lege).
24
5 Souběh mateřské a rodičovské dovolené a jiné výdělečné činnosti Není pochyb o tom, že institut mateřské a rodičovské dovolené slouží k péči o dítě a také k vytváření vazby mezi ním a rodiči. Jak uvádějí Tröster a kol. (2005, s. 251), lékařské, sociologické a psychologické výzkumy potvrdily, že první roky života dítěte jsou rozhodující nejen pro jeho vývoj fyzický, ale také pro vývoj psychický a formování charakteru. V současné době je však pro mnohé rodiny nutné nebo alespoň přínosné, pokud se matka na mateřské a rodičovské dovolené a otec na rodičovské dovolené podílejí na rozpočtu rodiny výdělečnou činností. Kromě finančního aspektu pracujících na mateřské a rodičovské dovolené nelze pominout ani aspekty intelektuální a psychologické, kdy si rodič na mateřské či rodičovské dovolené alespoň z části udržuje svojí dosaženou kvalifikaci a tím i cenu na trhu práce, ale také se tzv. odreaguje od specifického stylu života a povinností, které sebou celodenní péče o dítě přináší. Zákonná úprava vychází potřebám matek na mateřské a rodičovské dovolené a otců na rodičovské dovolené vstříc a poskytuje jim možnost souběhu mateřské a rodičovské dovolené s jinou výdělečnou činností, při splnění podmínek stanovených zákonem. Výdělečnou činností se, dle Přiba (2009, s. 19), rozumí činnost konaná v ČR, která zakládá účast na nemocenském pojištění, činnost osoby samostatně výdělečně činné a činnost konaná v zahraničí za účelem dosažení příjmu. Mateřská dovolená Dle § 16 písm. a) zákona o nemocenském pojištění pojištěnec nemá nárok na výplatu nemocenského, PPM a ošetřovného za dobu, po kterou vykonává v pojištěné činnosti, ze které tyto dávky náleží, práci nebo osobně vykonává samostatnou výdělečnou činnost. Přib (2009, s. 15) vysvětluje, že beze ztráty nároku na výplatu PPM lze konat práci v jiném právním vztahu, než ze kterého je PPM vyplácena. Z ustanovení § 16 písm. a) zákona o nemocenském pojištění rovněž vyplývá, že v době poskytování PPM lze vykonávat i takovou činnost, která nezakládá účast na nemocenském pojištění. V době poskytování PPM lze vykonávat práci i u stejného zaměstnavatele, pokud se jedná o jiný právní vztah. Dále Přib (2009, s. 16) upozorňuje na ustanovení § 13 odst. 4 zákoníku práce, dle něhož zaměstnanec v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr u téhož zaměstnavatele, nemůže
25
vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Při čerpání mateřské dovolené lze tedy vykonávat práci i u stávajícího zaměstnavatele, u kterého je uplatňován nárok na PPM, nelze však takto konat na základě stávající pracovní smlouvy a také nestačí, aby byl uzavřen pouze jiný druh smlouvy, ale musí být v nové smlouvě uveden odlišný druh práce, než je ve stávající pracovní smlouvě. Výše uvedené vyplývá z logiky věci, neboť nelze z jedné činnosti pobírat odměnu za práci a zároveň dávku nemocenského pojištění. Je třeba zdůraznit, že zaměstnankyně na mateřské dovolené může zahájit jinou výdělečnou činnost až po ukončení 6. týdne ode dne porodu a že výše výdělku při mateřské dovolené není nikterak omezena, tj. nemá vliv na čerpání a výši PPM. Rodičovská dovolená Zaměstnankyně a zaměstnanec na rodičovské dovolené nejsou omezeni, za splnění určitých podmínek, ve výkonu výdělečné činnosti, aniž by došlo ke ztrátě nároku na rodičovský příspěvek. Lze pracovat u současného zaměstnavatele či u jiného zaměstnavatele bez omezení, je možná i samostatná výdělečná činnost. Omezení se tedy netýkají ani druhu a rozsahu práce, ani výše příjmu. Jelikož, dle § 30 zákona o státní sociální podpoře, má na rodičovský příspěvek nárok pouze rodič, který po celý kalendářní měsíc osobně celodenně a řádně pečuje o dítě, musí tuto řádnou a celodenní péči zajistit dítěti i po dobu jeho výdělečné činnosti. Této problematice byl již věnován prostor v kapitole o hmotném zabezpečení na rodičovské dovolené. Souběh mateřské a rodičovské dovolené a jiné výdělečné činnosti je v dnešní době možný a zákonodárce tak přispívá ke zlepšení sladění pracovního a rodinného života pečujícího rodiče. Jak uvádějí Křížková a kol. (2009, s. 85), právo pracovat by se nemělo stát povinností, která znemožňuje využít právo pečovat a naopak, zakládat rodinu a pečovat o děti by nemělo vylučovat využití práva pracovat.
26
6 Přestupky a správní delikty ve vztahu k mateřské a rodičovské dovolené Deliktem se rozumí jednání porušující zákon či jiný obecně závazný právní předpis. Spácháním deliktu je způsobena škoda (hmotná) či újma (např. na zdraví). Správní delikt lze definovat jako protiprávní jednání odpovědné osoby, jehož znaky jsou upraveny zákonem a s nímž zákon spojuje hrozbu sankcí. Správní delikty lze dále členit, pro potřeby práce se budeme zabývat druhem správního deliktu, jímž je „přestupek“. Přestupky jsou, dle Hrozinkové a Čechmánka (2008, s. 13), jedinou alespoň částečně kodifikovanou skupinou správních deliktů. Přestupky upravuje zákon č. 200/1990 Sb., o přestupcích, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon o přestupcích).31 Tento zákon definuje přestupek v § 2 odst. 1 jako zaviněné jednání, které porušuje nebo ohrožuje zájem společnosti a je za přestupek výslovně označeno v tomto nebo jiném zákoně, nejde-li o jiný správní delikt postižitelný podle zvláštních právních předpisů anebo o trestný čin. Přestupek může být způsoben pouze fyzickou osobou. Za přestupek lze uložit sankce např. napomenutí, pokutu, zákaz činnosti, propadnutí věci. V květnu roku 2005 byl schválen zákon 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ zákon o inspekci práce“), který upravuje zřízení a postavení orgánů inspekce práce jako kontrolních orgánů na úseku zaměstnanosti, dodržování a ochrany pracovněprávních vztahů a pracovních podmínek, působnost a příslušnost orgánů inspekce práce, práva a povinnosti inspektorů a kontrolovaných osob při kontrole a sankce za porušení stanovených povinností. Ke kontrole dodržování povinností plynoucích z pracovněprávních předpisů byl schválením zákona o inspekci práce zřízen Státní úřad inspekce práce a osm oblastních inspektorátů práce.32 V ČR je, dle Kottnauera a Kubíčkové (2006, s. 19), uplatňován inspekční systém, kde existuje správní úřad s regionálními pobočkami podřízený nejvyššímu správnímu orgánu, tím je v ČR Ministerstvo práce a sociálních věcí. Tento model vznikl ve Francii a nazývá se tedy francouzský model.33
Některé přestupky jsou upraveny jinými zákony. Viz http://www.suip.cz. 33 Druhým modelem je dle, Kottnauera a Kubíčkové, tzv. anglo - skandinávský model. Ten je uplatňován mimo jiné ve Velké Británii. 31 32
27
Zákon o inspekci práce v části čtvrté ukotvuje přestupky a správní delikty právnických osob. Dle § 1 v části čtvrté zákona o inspekci práce fyzická osoba se dopustí přestupku na úseku součinnosti zaměstnavatele a orgánu jednajícího za zaměstnance tím, že poruší povinnosti vůči příslušným odborovým orgánům, radám zaměstnanců nebo zástupcům pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci vyplývající z § 62, 277, 279, 280, 287 a § 339 odst. 1 zákoníku práce. Za takový přestupek lze uložit pokutu až do výše 200 000Kč. Definice správního deliktu dle zákona o inspekci práce je totožná s definicí přestupku, pouze je způsoben právnickou osobou. Oblasti mateřské a rodičovské dovolené se týká § 18 odst. 1 písm. b) zákona o inspekci práce upravující přestupky na úseku zvláštních pracovních podmínek některých zaměstnanců a § 31 odst. 1 písm. b) zákona o inspekci práce upravující správní delikty právnických osob na úseku zvláštních pracovních podmínek některých zaměstnanců. Dle těchto ustanovení se fyzická osoba dopustí přestupku nebo právnická osoba správního deliktu neposkytne mateřskou dovolenou nebo rodičovskou dovolenou nebo ji poskytne v rozporu s § 195 až 198 zákoníku práce. Za takový správní delikt lze uložit pokutu až 500 000Kč. Pokud se zaměstnavatel dopustí správního deliktu nebo přestupku nebo má zaměstnanec podezření, že se tak stalo, může vyzvat zaměstnavatele k nápravě stavu nebo může sepsat podnět k inspekci práce na prošetření přístupu zaměstnavatele. Zaměstnanec může učinit i obojí naráz.
28
7 Srovnání právní úpravy mateřské a rodičovské dovolené v ČR a ve Velké Británii 7.1
Právní systémy ČR a Velké Británie
Ve Velké Británii se uplatňuje angloamerický – anglosaský právní systém (systém Common law), který vznikl v Anglii a dle Havránka (1998, s. 304) je silně poznamenán tradicemi a vlivem složitostí procesního postupu v soudním řízení. Tento systém je právem soudní praxe, kde právní názor vyslovený v odůvodnění rozsudku se stává do budoucna závazným. Takový právní názor se nazývá precedens. Precedentně rozhodují soudci Nejvyššího soudního dvora a soudy nižší instance, které precedenty nevytvářejí, se jimi řídí34. Precedent je nejvýznamnější pramen práva ve Velké Británii. V ČR se uplatňuje systém kontinentálního práva (systém Civil law), který vznikl v kontinentální Evropě (odtud název „kontinentální“), konkrétně ve Francii, a vyvinul se na základě recepce práva římského. Jedná se o systém tzv. psaného práva, jehož výsledkem je právní norma jako obecně závazné pravidlo, které je obsažené v tzv. normativním právním aktu. Jak uvádí Knapp (1994, s. 46), tento právní systém – ve své ryzí podobě – zcela vylučuje soudcovskou tvorbu práva a soudce tak právo nalézá, ale nevytváří. Je zřejmé, že do srovnání se zde dostávají dva zcela odlišné systémy. Nicméně Kühn a kol. (2006, s. 7) uvádějí, že oba ideální modely v extrémní podobě již neexistují. Z rozsudku Evropského soudu pro lidská práva (1990) vyplývá, že právní předpisy jsou důležité i v zemích Common law a naopak soudcovské právo tradičně hraje mimořádně důležitou roli v kontinentálních zemích. 7.2
Právní úprava pracovního práva ve Velké Británii
Právní úprava pracovního práva ve Velké Británii byla po dlouhou dobu značně rozsáhlá, byla předmětem rychlé transformace a dle názoru Smitha a Bakera (2010, s. 1) je pracovní právo Velké Británie jednou z nejobtížněji aktualizovatelných oblastí práva. Předmět pracovního práva lze rozdělit, dle Smitha a Bakera (2010, s. 3), do tří základních oblastí 1.industrial safety law, 2. individual employment law, 3. the law relating to employment relations. Pro účely naší práce se budeme zabývat oblastí
34
Precedent je závazný také pro soud, který jej vydal.
29
individual employment law, tj. částí pracovního práva týkajícího se práv zaměstnanců35. Tato oblast pracovního práva dosáhla nejvýznamnějších změn především sjednocením a ustanovením zákonných práv zaměstnanců (například zákaz diskriminace při hledání zaměstnání). Takové významné sjednocení práv zaměstnanců přinesl především Employment Rights Act 1996, po třech letech byla oblast práv zaměstnanců rozšířena v Employment Relations Act 1999 a Employment Act 2002. Zaměstnanci, kteří se domnívají, že byla porušena jejich zákonná práva, se mohou domáhat svých práv podáním stížnosti a požadováním nápravy u tzv. Employment tribunal (zaměstnaneckého tribunálu). 7.3
Pojem zaměstnanec a zaměstnavatel v pracovním právu Velké Británie
Definice pojmu zaměstnanec se objevuje v některých zákonných ustanoveních, ale až na výjimky je určení toho, kdo je a není zaměstnanec, ponecháno na soudních rozhodnutích (uplatnění Common law). Obecně lze říci, že mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem musí být vztah, který zaměstnance zavazuje pro zaměstnavatele vykonávat osobně práci a zaměstnavatel je zavázán mu takovou práci poskytovat a platit mu za ni odměnu. Základní ustanovení tohoto vztahu jsou upraveny v dokumentu „statement of particulars of employment“36, tento psaný dokument obsahuje podmínky vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a musí být předán zaměstnanci nejpozději do dvou měsíců od začátku zaměstnání. Je třeba zmínit, že ve Velké Británii pracovní smlouva, tzv. contract of employment, není chápána tak, jako v české pracovněprávní úpravě. Především nemusí mít písemnou formu a k její platnosti stačí dohoda zaměstnance se zaměstnavatelem, že pro něj bude vykonávat práci za účelem získání finanční odměny. 7.4
Mateřská dovolená ve Velké Británii
7.4.1
Ochrana mateřství a rodičovství v ČR a ve Velké Británii
Dle Smitha a Bakera (2010, s. 232) jsou práva spojená s mateřstvím a rodičovstvím jednou z nejdynamičtěji se rozvíjejících oblastí pracovního práva. Od doby, kdy byla poprvé představena tři zákonná práva týkající se mateřství v Employment Protection
35 36
V určitých oblastech také pracovníků, kteří nejsou považováni za zaměstnance. Viz Employment Rights Act 1996, PART I.
30
Act 1975, prošla tato oblast kontinuálním vývojem až do dnešní podoby a dle Smitha a Bakera (2010, s. 233) byla změněna k nepoznání. Poslední významná transformace právní úpravy práv spojených s ochranou mateřství a rodičovství proběhla v roce 2006 vydáním Work and Families Act 2006 (který doplňuje a pozměňuje Employment Relations Act 1996) a následně dodatkem z roku 2007. Zatímco angličtí autoři uvádějí Employment Protection Act 1975 jako určitý mezník v zákonodárství této oblasti, v ČR lze za tento mezník považovat přijetí zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve kterém byly sjednoceny a upraveny pracovní podmínky pracujících žen, včetně mateřské dovolené.37 Právní úpravy ochrany mateřství a rodičovství obou zemí se vyvíjely na sobě nezávisle, jelikož jsou však obě země členy Evropské unie38, zákonodárství EU se do právních úprav těchto zemí nutně promítá a v současné době představuje pro obě země určitý základní jednotící prvek v oblasti práva. Tímto prvkem jsou v problematice ochrany mateřství a rodičovství především dvě směrnice 1. směrnice Rady 92/85/EHS o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň; 2. směrnice Rady 96/34/ES o rámcové dohodě o rodičovské dovolené. 7.4.2
Délka a nástup na mateřskou dovolenou ve Velké Británii
Těhotné zaměstnankyně mají nárok na 52 týdnů mateřské dovolené bez ohledu na délku pracovního poměru a pracovní doby. Hovoří se o tzv. ordinary maternity leave (26 týdnů) a tzv. additional maternity leave (26 týdnů). Tyto dva „druhy“ mateřské dovolené měly v minulosti odlišné podmínky, a tak bylo takové dělení logické, v současné pracovněprávní úpravě jsou identické, ale přesto v ní toto rozdělení přetrvává. Dle Gov.uk (2012) matka není povinna využít celou mateřskou dovolenou, nicméně její mateřská dovolená musí trvat nejméně 2 týdny, tzv. compulsory maternity leave, po porodu dítěte39. Zde je veliký rozdíl mezi českou právní úpravou, která ukládá ženám povinnost zůstat na mateřské dovolené alespoň 6 týdnů po porodu dítěte. Česká právní úprava respektuje
Dle Běleckého (2008, s. 22) zaujímalo tehdy Československo s téměř 44 % zaměstnaných žen z celkového počtu zaměstnanců jedno z předních míst v Evropě. 38 Velká Británie je členem EU od 1. ledna 1973, ČR od 1. května 2004. 39 4 týdny v případě, že zaměstnankyně pracuje v továrně. 37
31
období tzv. šestinedělí, kdy se tělo ženy zotavuje z porodu dítěte. Ve Velké Británii je mateřská dovolená delší o 24 týdnů 40 než v ČR. Tento fakt nelze posuzovat izolovaně vzhledem k institutu rodičovské dovolené, viz text dále. Dle Chandlera (2003, s. 261) pokud je těhotenství ženy fyziologické, je ženě ponecháno právo na rozhodnutí, kdy na mateřskou dovolenou nastoupí. Nástup na mateřskou dovolenou nesmí být však dříve, než počátkem 11. týdne před týdnem, v němž je očekáván porod (expected week of childbirth dále jen „EWC“).41 Žena může oddalovat svůj nástup na mateřskou dovolenou až do poslední chvíle, nicméně mateřská dovolená začíná běžet automaticky ve chvíli, kdy je žena nepřítomna v zaměstnání z důvodu jejího těhotenství kdykoliv během 4 týdnů, které předcházejí jejímu EWC. Smith a Baker (2010, s. 241) dodávají, že nezáleží, jestli se jedná o nepřítomnost částečnou, nebo úplnou. Zákonodárce však dodává, že toto neplatí pro návštěvu lékaře z důvodu prenatální péče.42 Je zřejmé, že zákonodárce je, co se týče nástupu na mateřskou dovolenou, benevolentnější k zaměstnankyni ve Velké Británii. Na jedné straně jí dovoluje nástup o tři týdny dříve než v ČR a na druhé straně v podstatě umožňuje zaměstnankyni setrvat v práci až do porodu. Česká právní úprava se omezením doby setrvání v zaměstnání před stanoveným dnem porodu snaží chránit zdraví nejen ženy ve vysokém stupni těhotenství, ale i nenarozeného dítěte a zabezpečit tak nastávající matce klidné, a stresem v práci nezatížené, očekávání narození dítěte. Zaměstnankyně je povinna informovat zaměstnavatele nejpozději 15 týdnů (nebo jakmile to bude možné) před EWC o svém těhotenství, o termínu EWC a o datu nástupu na mateřskou dovolenou. Britská právní úprava nestanoví povinnost písemné formy oznámení zaměstnavateli o datu nástupu na mateřskou dovolenou, ten ji ale má právo od zaměstnankyně požadovat. Pokud zaměstnankyně splní svojí „oznamovací povinnost“ vůči zaměstnavateli, zaměstnavatel je povinen informovat ji písemně o datu skončení její mateřské dovolené a tudíž o datu nástupu do zaměstnání. Britské pracovní právo tak povinuje zaměstnance k součinnosti při uplatnění práva na mateřskou dovolenou a, na rozdíl od české pracovněprávní úpravy, klade v tomto ohledu na zaměstnance jasné a logické požadavky a zaměstnavatele tak určitým
V případě narození více dětí je delší o 15 týdnů. Neplatí v případě předčasného porodu. 42 Viz Maternity and Parental Leave etc. Regulations 1999, reg 6 (1) (b). 40 41
32
způsobem chrání před nepředvídaným výpadkem pracovní síly. Česká právní úprava sice uděluje zaměstnankyni povinnost oznámit překážku v práci na straně zaměstnance (jíž mateřská dovolená je) zaměstnavateli, ale neurčuje blíže formu, jakou se má oznámení provést a zaměstnavatel nemá právo od ní tyto informace požadovat. Britský zákonodárce klade v tomto ohledu povinnosti a práva jak na stranu zaměstnance, tak na stranu zaměstnavatele a tím proces před nástupem na mateřskou dovolenou konkretizuje a svým způsobem harmonizuje. 7.4.3
Hmotné zabezpečení na mateřské dovolené ve Velké Británii
Ve Velké Británii existují dvě základní formy finanční podpory v mateřství. Ty se vztahují pouze na ženy, které alespoň v malé míře vykazují ekonomickou činnost. Ženy, které jsou dlouhodobě nezaměstnané, nemají nárok na finanční podporu v mateřství a jsou odkázané na podporu v nezaměstnanosti. Finanční podpora v mateřství se vyplácí prvních 39 týdnů, zbývajících 13 je neplacených. Statutory Maternity Pay (SMP) Tato dávka je hrazena zaměstnavatelem a nárok na tuto dávku má každá těhotná žena, která je v pracovním poměru u jednoho zaměstnavatele minimálně 26 týdnů včetně patnáctého týdne, tzv. kvalifikační týden (období 7 dnů, které začíná o půlnoci mezi sobotou a nedělí), před EWC. Dle Gov.uk (2012) musí být hrubá týdenní mzda pro splnění nároku na SMP aktuálně alespoň £107. Další podmínkou pro splnění nároku na SMP je splnění tzv. oznamovací povinnosti zaměstnavateli43 a potvrzení lékaře o těhotenství a předpokládaném datu porodu. Dávka je vyplácena zaměstnavatelem ve stejný čas a za stejných podmínek jako mzda, a to po dobu 39 týdnů ve výši 90 % týdenního příjmu před zdaněním. Od sedmého týdne může být nahrazena, dle Gov.uk (2012), fixní částkou £135,45 nebo zůstává 90 % týdenní hrubé mzdy, pokud je nižší než £135,45. Stejně jako mzda v době pracovní činnosti je SMP předmětem daně. Dávka se začíná vyplácet společně s nástupem na mateřskou dovolenou. Maternity Allowance (MA) Nárok na tuto dávku uplatňuje zaměstnankyně v případě, že nesplní podmínky pro SMP. Dávka je vyplácena státem. Jak bylo zmíněno výše, i tato žena musí
43
Viz předchozí kapitola práce, str. 35.
33
vykazovat ekonomickou aktivitu, a to alespoň 26 týdnů z 66 týdnů před EWC, a nejméně po dobu 13 týdnů dosahovat příjmu alespoň £30 týdně. MA je aktuálně stejně jako SMP ve výši £135,45 týdně nebo ve výši 90 % běžných týdenních příjmů před zdaněním, vyplácí se nižší částka z uvedených dvou a to maximálně po dobu 39 týdnů. V případě narození dvou a více dětí zůstává délka mateřské dovolené a doba poskytování hmotného zabezpečení stejná. V případě narození mrtvého dítěte po ukončení 24. týdne těhotenství nebo úmrtí dítěte po narození náleží matce nárok na mateřskou dovolenou v délce 52 týdnů. Zásadní rozdíl mezi britským systémem hmotného zabezpečení na mateřské dovolené a českým je v účasti zaměstnavatele na tomto zabezpečení. V ČR roli poskytovatele zabezpečení přebírá stát, kdežto ve Velké Británii je zabezpečení v případě nároku na SMP po dobu 39 týdnů plně na zaměstnavateli.44 Podmínky pro splnění nároku na PPM jsou v ČR přísnější než ve Velké Británii, základní rozdíl v délce plnění podmínky pro vznik nároku na hmotné zabezpečení činí 88 dní ve prospěch Velké Británie. V případě, že žena nesplní nárok na hmotné zabezpečení při čerpání mateřské dovolené, je ve Velké Británii odkázána na podporu v nezaměstnanosti, v ČR jí náleží od narození dítěte rodičovský příspěvek. 7.4.4
Souběh mateřské dovolené a jiné výdělečné činnosti
Na rozdíl od české právní úpravy britská právní úprava dovoluje zaměstnankyni pracovat v době pobírání dávky hmotného zabezpečení na mateřské dovolené v témže právním vztahu u téhož zaměstnavatele, od kterého je jí dávka vyplácena, a to bez ztráty nároku na tuto dávku. Tato doba je však omezena shora 10 pracovními dny a nazývá se KIT, tj. „keep in touch“. Dle The Department for Work and Pensions (2012) je účelem KIT pomoci zaměstnankyni zůstat v kontaktu se stávajícím zaměstnavatelem a usnadnit jí tak návrat do práce po ukončení mateřské dovolené. Pokud zaměstnankyně vykonává výdělečnou činnost jako osoba samostatně výdělečně činná, nárok na hmotné zabezpečení neztrácí a výše výdělku není shora omezená. V tomto případě se právní úpravy obou zemí shodují.
44
Nutno podotknout, že za splnění určitých podmínek může nárokovat zaměstnavatel SMP zpět od státu.
34
7.5
Otcovská dovolená ve Velké Británii
Otcovská dovolená byla do britské právní úpravy poprvé zakotvena vydáním Employment Act 2002 (ordinary paternity leave) a dále upravena ve Work and Families Act 2006, kde byla ustanovena možnost prodloužení otcovské dovolené za daných podmínek (additional paternity leave). Biologický otec očekávaného dítěte nebo manžel, druh a partner těhotné ženy, který je u stejného zaměstnavatele zaměstnán déle než 26 týdnů v době patnáctého týdne před předpokládaným EWC matky, je nadále zaměstnán až do doby porodu a jeho průměrná hrubá týdenní mzda je dle Gov.uk (2012) alespoň £107, má nárok až na dva týdny placené otcovské dovolené (ordinary paternity leave). Je třeba uvědomit zaměstnavatele dopředu o úmyslu nastoupit na otcovskou dovolenou, přičemž požadavky jsou stejné jako u ženy nastupující na mateřskou dovolenou. Tato otcovská dovolená může trvat maximálně dva týdny a musí začít a skončit během 56 dnů po narození dítěte. Podmínky poskytnutí finanční podpory jsou stejné jako u mateřské dovolené a tato podpora se nazývá Paternity Pay (dále jen „PP“). V případě, že se matka navrací do práce a měla nárok na SMP nebo MA, může otec, po vyčerpání ordinary paternity leave, uplatnit u zaměstnavatele nárok na tzv. additional paternity leave v délce až 26 týdnů. V případě, že matka nevyčerpala celou SMP, náleží dočerpání této dávky ve stejné výši otci dítěte. Pokud nemá otec nárok na PP, může tuto dovolenou čerpat bez finanční podpory. Při narození více potomků zůstávají podmínky otcovské dovolené stejné a platí výše uvedené. V případě narození mrtvého dítěte po ukončení 24. týdne těhotenství nebo úmrtí dítěte po narození zůstává otci nárok na základní otcovskou dovolenou v délce max. 2 týdnů čili ordinary paternity leave. Právní úprava ČR nezná pojem otcovská dovolená. Snahy o zavedení otcovské dovolené se v ČR projevují zejména v předvolebních programech politických stran, nicméně až dodnes se nepodařil do zákonné úpravy prosadit nárok na otcovskou dovolenou ani v řádu dnů. 7.6
Rodičovská dovolená ve Velké Británii
Jak uvádějí Křížková a kol. (2008, s. 116), rodičovská dovolená ve Velké Británii patří v EU k té nejkratší a také „nejlevnější“. Tento institut byl do britského zákonodárství zanesen poprvé přijetím Employment Relation Act 1999. Od roku 2007 mají rodiče dětí
35
mladších pěti let45 nárok na neplacenou rodičovskou v délce maximálně 13 týdnů. Tento nárok mají oba rodiče současně46. Podmínkou pro uplatnění nároku na rodičovskou dovolenou je délka zaměstnaneckého poměru alespoň jeden rok. Institut rodičovské dovolené odpovídá jak v ČR, tak ve Velké Británii již zmíněné směrnici Rady 96/34/ES o rámcové dohodě o rodičovské dovolené, kde je ustanoveno, že matka a otec dítěte mohou čerpat mateřskou a rodičovskou dovolenou současně. Rodičovská dovolená je ve Velké Británii dovolenou neplacenou a délka trvání je 91 dní, což je oproti rodičovské dovolené v ČR výrazně méně. Rodič ve Velké Británii může však v rámci rodičovské dovolené pečovat o dítě do završení 5 let věku, což je o dva roky více, než v ČR, kde rodič na péči o například 4leté dítě už nárok na rodičovskou dovolenou uplatnit nemůže. Právní úprava Velké Británie umožňuje větší flexibilitu rodičů v rozhodnutí, kdy nárok na rodičovskou dovolenou uplatní. 7.7
Návrat do zaměstnání po ukončení mateřské dovolené ve Velké Británii
Problematika návratu ženy do zaměstnání po ukončení mateřské dovolené je poměrně složitá. Při návratu ženy po tzv. ordinary maternity leave, čili po 26 týdnech, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnankyni na její původní práci a pracoviště. Pokud se žena navrací z tzv. additional maternity leave (čili po 52 týdnech), zaměstnavatel může zaměstnankyni zařadit na její původní práci a pracoviště. Jak uvádějí Smith a Baker (2010, s. 244), po odstranění rozdílů z právní úpravy mezi ordinary a additional maternity leave nastalo mnoho problémů při nejasnostech ohledně návratu zaměstnankyně po additional maternity leave. Pokud se zaměstnankyně vrací do zaměstnání po additional maternity leave, má právo na návrat do stejného zaměstnání, čímž se dle zákona rozumí návrat do práce stejné povahy, v souladu se smlouvou a místem, kde je zaměstnána. Zákon tím ale neurčuje, jak je chybně vykládáno, že musí být zaměstnankyně zařazena na stejné pracovní místo a pracoviště. Jak česká, tak britská pracovněprávní úprava zaručuje určitou ochranu zaměstnankyně vracející se z mateřské dovolené do zaměstnání. S trochou zjednodušení a zobecnění lze dovodit, že právní postavení české zaměstnankyně vracející se z mateřské dovolené je stejné s právním postavením britské zaměstnankyně vracející se po ordinary maternity leave a právní postavení zaměstnankyně vracející se z rodičovské dovolené je podobné postavení britské zaměstnankyně vracející se po additional maternity leave. 45 46
Popřípadě osmnácti let v případě dítěte zdravotně postiženého. Viz směrnice Rady 96/34/ES o rámcové dohodě o rodičovské dovolené.
36
8 Shrnutí a úvahy de lege ferenda Hlavním cílem této bakalářské práce byl rozbor právní úpravy mateřské a rodičovské dovolené v ČR a srovnání této právní úpravy s právní úpravou mateřské a rodičovské dovolené jiné členské země EU ‒ Velké Británie. Rozborem a srovnáním lze dospět k následujícím doporučením a námětům de lege ferenda 1. zákoník práce vykazuje v mnoha svých částech asymetrii co do postavení zaměstnanců a zaměstnavatelů, kdy se velmi často staví na stranu zaměstnance a považuje zaměstnance za stranu slabší (plní tak správně svou ochrannou funkci). Tato asymetrie se týká například oblasti překážek v práci na straně zaměstnance, kdy se zákonodárce nezabývá jinou než peněžitou formou náhrady poskytnutého
volna,
konkrétně
například
možností
poskytnuté
volno
si napracovat. Zákonodárce nebere v potaz situace, kdy je pro zaměstnavatele jako pro tržní subjekt mnohem důležitější odvedená práce než poskytnutá náhrada hmotného zabezpečení. Nedává tak možnost zaměstnavateli v nutných případech napracování poskytnutého volna zaměstnanci nařídit. Lze doporučit zanesení této možnosti do zákoníku práce. Napracování poskytnutého volna by mohlo být omezeno časově (např. maximálně půl den týdně po dobu jednoho měsíce) a dle povahy překážek v práci. Je zřejmé, že by se jednalo o překážky krátkodobé, tedy především ty, které jsou vymezeny v Příloze nařízení vlády č. 590/2006 Sb.; 2. z komparace obou právních úprav vyplývají další náměty. Jedná se opět o určité sevření zaměstnavatele zákony, které mu neumožňují oprávněně požadovat informace od zaměstnankyně o jejím těhotenství, předpokládaném datu porodu a nástupu na mateřskou dovolenou. Bylo by vhodné tuto situaci řešit například zanesením povinnost zaměstnankyně informovat zaměstnavatele o svém těhotenství do konkrétní doby a konkrétní formou před očekávaným datem porodu do pracovněprávní úpravy. Britská úprava hovoří povinnosti informovat zaměstnavatele nejpozději 15 týdnů před EWC, což se může zdát býti poměrně brzy vzhledem k délce těhotenství (40 týdnů) a nástupu na mateřskou dovolenou nejpozději 6 týdnů před předpokládaným datem porodu. Lze tedy doporučit například délku 10 týdnů před předpokládaným datem porodu, jelikož se jedná
37
o dobu, kdy zaměstnankyně již podstoupila všechna vyšetření nutná k určení zdraví těhotenství a je tedy reálný předpoklad, že těhotenství proběhne bez komplikací. Faktem je, že je obtížné nesplnění této povinnosti vázat na nějaký postih,
nicméně
vymezením
jasných
povinností
zaměstnankyně
vůči
zaměstnavateli, by se ony staly pro zaměstnankyni srozumitelné, a tak snadněji splnitelné; 3. zákoník práce ČR neumožňuje ženě pozdější nástup na mateřskou dovolenou, než počátkem šestého týdne před předpokládaným datem porodu. Záměr zákonodárce chránit zdraví těhotné ženy, ale i nenarozeného dítěte, je zde zřejmý, ale může být v rozporu s názorem, že těhotenství je záležitostí velice individuální, tak jako je individuální situace každé zaměstnané ženy vyplývající z povahy jejího zaměstnání. V tomto ohledu lze doporučit českému zákonodárci inspirování se britskou právní úpravou, kde má žena, při splnění určitých podmínek, právo oddalovat nástup na mateřskou dovolenou až do poslední chvíle před porodem; 4. poslední a zároveň „nejnaléhavější“ doporučení se týká zakotvení otcovské dovolené do české pracovněprávní úpravy. V současné době má otec dítěte ze zákona nárok na volno v případě odvozu matky dítěte do/z porodnice a k účasti při porodu, a to na nezbytně nutnou dobu, přičemž, jen na svatbu mu náleží dva dny volna. Tento rozdíl v poskytované délce volna při srovnávaných událostech vzbuzuje přinejmenším rozpaky a lze považovat za „ostudu“ našich zákonodárců. Institut otcovské dovolené je daleko významnější a finančně pro stát náročnější. Stálo by však za zvážení přenést povinnost vyplácení PPM alespoň z poloviny (čili na 14 resp. 18,5 týdnů) na zaměstnavatele, ulehčilo by se tak veřejným financím a byl by dán větší prostor pro schválení otcovské dovolené. Návrh by tedy mohl znít takto: 2 týdny otcovské dovolené, čerpání během prvních osmi týdnů od narození dítěte, oznamovací povinnost vůči zaměstnavateli
identická
s mateřskou
dovolenou
a
podmínky
nároku
na peněžitou pomoc na otcovské dovolené (PPO) také identické s podmínkami nároku na PPM. Zaměstnavatel by platil PPO jeden týden a jeden týden by byla tato dávka vyplácena státem.
38
9 Závěr V této bakalářské práci byl proveden rozbor právní úpravy mateřské a rodičovské dovolené v ČR, výklad právní úpravy mateřské a rodičovské dovolené ve Velké Británii a dále bylo provedeno srovnání obou právních úprav. Rozborem české právní úpravy mateřské a rodičovské došlo k vytvoření znalostí týkajících se práv a povinností zaměstnanců a zaměstnavatelů ve vztahu k mateřské a rodičovské dovolené, ale i znalostí nutných k pochopení smyslu těchto institutů a jejich kontextu s pracovním právem. Výklad právní úpravy mateřské a rodičovské dovolené ve Velké Británii poskytnul dostatečné množství informací potřebných pro srovnání právních úprav obou zemí. Provedením rozboru a srovnání lze dospět k těmto dílčím závěrům 1. právní úprava mateřské a rodičovské dovolené v ČR a ve Velké Británii splňuje minimální standardy dané Evropskou unií. Obě země poskytují mateřskou dovolenou delší, než nařizuje právo Evropské unie; 2. právní úpravy obou zemí ukládají zaměstnankyni povinnost oznámit zaměstnavateli nástup na mateřskou dovolenou. Česká právní úprava zaměstnavateli neumožňuje tuto informaci od zaměstnankyně požadovat. Právní úprava Velké Británie umožňuje zaměstnavateli požadovat po zaměstnankyni oznámení písemnou formou; 3. česká právní úprava krátí mateřskou dovolenou při narození mrtvého dítěte či úmrtí dítěte během čerpání mateřské dovolené, britská právní úprava nikoliv; 4. britská právní úprava nezohledňuje délkou mateřské dovolené narození více než jednoho dítěte, česká právní úprava ano; 5. obě země poskytují zaměstnankyni hmotné zabezpečení při čerpání mateřské dovolené; 6. hmotné zabezpečení při čerpání rodičovské dovolené poskytuje pouze ČR. Ve Velké Británii je rodičovská dovolená neplacená; 7. v ČR se na hmotném zajištění zaměstnankyně na mateřské dovolené, na rozdíl od Velké Británie, nepodílí zaměstnavatel;
39
8. nezaměstnané ženě v ČR náleží po porodu dítěte rodičovský příspěvek, nezaměstnané ženě ve Velké Británii náleží po porodu dítěte podpora v nezaměstnanosti; 9. právní úpravy obou zemí umožňují, za splnění určitých podmínek, výdělečnou činnost při čerpání mateřské dovolené; 10. jak česká, tak britská pracovněprávní úprava poskytují zvýšenou ochranu při návratu z mateřské (popř. otcovské) a rodičovské dovolené do zaměstnání; 11. v české právní úpravě není upravena otcovská dovolená a s tímto pojmem spojené hmotné zabezpečení otců čerpající otcovskou dovolenou. Otec však může nastoupit na rodičovskou dovolenou a podílet se tak na péči o dítě. Práce vyúsťuje v poznání, že právní úpravy mateřské a rodičovské dovolené srovnávaných zemí jsou i při dodržení standardů daných Evropskou Unií velmi odlišné. Při pominutí jednotlivých odlišností, které jsou zmíněny v textu a přehledně zobrazeny v přiložené tabulce, lze nalézt dva zásadní rozdíly. První se týká postavení zaměstnance a zaměstnavatele, kdy v britské právní úpravě mateřské a rodičovské dovolené není asymetrie vztahu těchto dvou subjektů tak výrazná. Lze se domnívat, že příčinou může být
podílení
se
zaměstnavatele
na
hmotném
zabezpečení
zaměstnankyně
na mateřské dovolené. Přesto je zřejmé, že i britská právní úprava považuje zaměstnance za slabší stranu ve vztahu zaměstnanec – zaměstnavatel, plní tak svojí ochrannou funkci. Další odlišnost se týká určité flexibility při rozhodování zaměstnankyně o datu nástupu na mateřskou dovolenou. Hlavní rozdíl netkví v samotném určení doby nástupu, ale v postavení zaměstnankyně, kdy je jí britskou právní úpravou ponechána možnost, za splnění určitých podmínek, rozhodovat o jejím „stavu“. Česká právní úprava tuto možnost zaměstnankyni od určitého období těhotenství odebírá. Bylo by zřejmě předmětem diskuze, zda v této situaci nehraje roli i zájem dítěte, ta však přesahuje rámec této práce. I přes všechny zmíněné odlišnosti lze v právních úpravách obou zemí shledat společné rysy. Tím hlavních společným rysem je vnímání mateřství a rodičovství jako významné sociální události, při níž je třeba poskytnout zvýšenou právní ochranu a podílet se tak na zdravém rozvoji lidského potenciálu.
40
Literatura Právní předpisy ČR Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Sdělení č. 14/2000 Sb. m. s. Ministerstva zahraničních věcí o Evropské sociální chartě, uveřejněno v č. 7/2000 Sbírky mezinárodních smluv. Ústavní zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 200/1990 Sb., o přestupcích, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 177/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Právní předpisy Velké Británie Employment Act 2002. Employment Protection Act 1975. Employment Relations Act 1999. Employment Rights Act 1996. Work and Families Act 2006. Směrnice ES Směrnice Rady 92/85/EHS o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň. Směrnice Rady 96/34/ES o rámcové dohodě o rodičovské dovolené. Nejvyšší soud ČR Rozsudek Nejvyššího soudu, ze dne 12. 10. 2010, spis. zn. 21 Cdo 3533/2009.
41
Rozsudek Nejvyššího soudu, ze dne 3. 11. 2010, spis. zn. 21 Cdo 4275/2009. Evropský soud pro lidská práva Rozsudek Evropského soudu pro lidská práva, 24. 4. 1990 Kruslin v. Francie, stížnost č. 11801/85. Monografie BĚLECKÝ, M. Zákoník práce o ženách a pro ženy. 1. vydání. Praha : VOX a. s., 2008. ISBN 978-80-86324-71-5. BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. doplněné a přepracované vydání. Praha : C. H. Beck, 2010. ISBN 978-80-7400-186-4. BURDOVÁ, E., SCHMIED, Z., ŽENÍŠKOVÁ, M. Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená, Praha : ASPI, a. s., 2008. ISBN 978-80-7357-371-3. GALVAS, M. et al. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno : DOPLNĚK, 2004. ISBN 80-7239-173-9. HARVÁNEK, J. a kol. Teorie práva. Brno : Masarykova univerzita, 1998. ISBN 80210-1791-0. HORZINKOVÁ, E., ČECHMÁNEK, B. Přestupky a správní trestání. 4. dopl. vyd. Praha : Eurounion, 2008. ISBN 978-807-3170-691. HŮRKA, P a kol. Pracovní právo v bodech s příklady. 3. aktualizované vydání. Praha : Wolters Kluwer ČR, 2012. ISBN 978-80-7357-846-6. CHANDLER, P. Waud´s employment law : the practical guide for human resource managers, trade union officials, employers, employees and lawyers. 14th ed. London : Kogan Page Limited, 2003. ISBN 978-0-74-943888-3. CHLÁDKOVÁ, A., Bukovjan, P. Personalistka : dvanáctero správného vedení personální agendy. 3. rozšířené a aktualizované vyd. Praha : Wolters Kluwer ČR, 2012. ISBN 978-80-7357-726-1. CHLÁDKOVÁ, A., Bukovjan, P. Zákoník práce v otázkách a odpovědích : dovolená, překážky v práci. Praha : Wolters Kluwer ČR, 2009. ISBN 978-80-7357-496-3. JAKUBKA, J. Zákoník práce 2010 v praxi: komplexní průvodce řešením problémů: právní stav k 1. 1. 2010. Praha : GRADA Publishing a.s., 2009. ISBN 978-80-2472113-2.
42
KNAPP, Viktor. Teorie práva. Plzeň : Západočeská univerzita, 1994. ISBN 80-7082140-X. KOTTNAUER, A. a kol. Zákoník práce: komentář s judikaturou : podle stavu k 1. lednu 2012, včetně novely účinné k 1. dubnu 2012. Praha : Leges, 2012. ISBN 978-8087576-08-3. KOTTNAUER, A., KUBÍČKOVÁ, D. Zákon o inspekci práce : komentář s aktualizací při změně zákona. Praha : ASPI, 2006. ISBN 80-735-7181-1. KŘÍŽKOVÁ, A. a kol. Práce a péče : Proměny „rodičovské“ v České republice a kontext rodinné politiky Evropské unie. Praha : Sociologické nakladatelství (SLON), 2008. ISBN 978-80-86429-94-6. KŰHN, Z a kol. Judikatura a právní argumentace : teoretické a praktické aspekty práce s judikaturou. Praha : Auditorium, 2006. ISBN 80-903-7860-9. OUTLÁ, V. a kol. Právo Evropské unie. 2. upravené vydání. Plzeň : Aleš Čeněk, 2008. ISSN 978-80-7380-084-0. SMITH, I., BAKER, A. Smith&Wood´s Employment Law. 10th ed. New York: Oxford University Press, 2010. ISBN 978-0-19-956554-2. TRÖSTER, P. a kol. Právo sociálního zabezpečení. 3. aktualizované a doplněné vydání, Praha : C. H. Beck, 2005. ISBN 80-7179-856-8. VYSOKAJOVÁ, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. Praha : Wolters Kluwer ČR, 2012. ISBN 978-80-7357-723-0. Časopisecká literatura HROUZKOVÁ, V. Zaměstnavatelé a problematika matek na mateřské dovolené. Personální a sociálně právní kartotéka, 2009, roč. 12, č. 12. ISSN 1211-9482. KLÍMOVÁ, R. Mateřská dovolená a vše, co s tím souvisí ve mzdové účtárně, Personální a sociálně právní kartotéka, 2011, roč. 14, č. 5. ISSN 1211-9482. KRÁSNÁ, A. Nepřítomnost zaměstnance z důvodu mateřské či rodičovské dovolené. Personální a sociálně právní kartotéka, 2009, roč. 12, č. 10. ISSN 1211-9482. PŘIB, J. Výdělečná činnost při peněžité pomoci v mateřství a rodičovském příspěvku. Personální a sociálně právní kartotéka. 2009, roč. 12, č. 2, ISSN 1211-9482.
43
Internetové zdroje Gov.uk: Benefits&credit, Maternity leave [online]. 25. 10. 2012 [cit. 2012-11-25]. Dostupné z: https://www.gov.uk/maternity-leave. Gov.uk: Benefits&credits, Statutory maternity pay [online]. 2. 11. 2012 [cit. 2012-1125]. Dostupné z: https://www.gov.uk/statutory-maternity-pay/eligibility. Gov.uk: Benefits&credits, Statutory maternity pay [online]. 2. 11. 2012 [cit. 2012-1125]. Dostupné z: https://www.gov.uk/statutory-maternity-pay/what-youll-get Gov.uk: Benefits&credits, Paternity pay [online]. 22. 10. 2012 [cit. 2012-11-25]. Dostupné z: https://www.gov.uk/paternity-pay/eligibility. The Department for Work and Pensions: A guide to Maternity Benefits. [online]. 2012 [cit.
2012-11-25].
Dostupné
z:
http://www.dwp.gov.uk/publications/specialist-
guides/technical-guidance/ni17a-a-guide-to-maternity/statutory-maternity-paysmp/working-in-your-maternity-pay/. Zaostřeno na ženy a muže 2011 [online]. Praha : Český statistický úřad, 2011 [cit. 201211-25].
Dostupný
z:
http://www.czso.cz/csu/2011edicniplan.nsf/kapitola/1413-11-
r_2011-14.
44
Přílohy Příloha 1 Tabulka 1 Srovnání vybraných ukazatelů mateřské dovolené (MD) a rodičovské dovolené (RD) v ČR a ve Velké Británii
ČR
Velká Británie
základní délka MD
28 týdnů
52 týdnů
délka MD při narození dvou a více dětí
37 týdnů
52 týdnů
povinnost zaměstnankyně uvědomit zaměstnavatele o předpokládaném datu/týdnu porodu a nástupu na MD
ano
ano
právo zaměstnavatele požadovat, za určitých podmínek, po zaměstnankyni informace o předpokládaném datu/týdnu porodu a nástupu na MD
ne
ano
od 8 týdne 6 týdnů před očekávaným datem porodu 28 (37) týdnů
od 11 týdne
Srovnávaný ukazatel
nástup na MD nejdříve (před předpokládaným datem/týdnem porodu)
nástup na MD nejpozději délka vyplácení hmotného zabezpečení na MD období bez hmotného zabezpečení na MD
0
hmotné zabezpečení na MD vyplácí
pouze stát
institut otcovské dovolené
dnem porodu 39 týdnů 13 týdnů zaměstnavate l nebo stát
ne do 3 let věku dítěte 3 roky po ukončení MD
13 týdnů 5 let po ukončení MD
dnem narození dítěte ano
po ukončení otcovské dovolené ano
hmotné zabezpečení na RD
ano
ne
možnost výdělečné činnosti v témže právním vztahu, z něhož se poskytuje hmotné zabezpečení na MD, bez ztráty nároku na něj
ne
ano (max. 10 dní)
délka RD věk dítěte, do něhož lze čerpat RD nástup na RD - matka
nástup na RD - otec možnost současného čerpání RD oběma rodiči
45
ano
možnost samostatné výdělečné činnosti bez ztráty nároku na hmotné zabezpečení na MD
ano
ano
zvýšená ochrana při návratu z MD a RD
ano
ano
Zdroj: vlastní zpracování
46
