Výběr a hodnocení pracovníků v organizaci Člověk v tísni

Výběr a hodnocení pracovníků v organizaci Člověk v tísni

Velká případová studie projektu ZIP

ESF napomáhá rozvoji zaměstnanosti podporou zaměstnatelnosti, podnikatelského ducha, rovných příležitostí a investicemi do lidských zdrojů.

Klíčová slova Výběr pracovníka, konkurz, personální řízení, nezisková organizace, aspirační úrovně, AHP, párové porovnání, metoda pořadí

1. CHARAKTERISTIKA SPOLEČNOSTI Člověk v tísni je obecně prospěšná společnost, která vznikla jako humanitární organizace s cílem pomáhat v krizových oblastech a podporovat dodržování lidských práv ve světě. Její počátky se datují do května 1992, kdy její zakladatelé realizovali první projekty na pomoc lidem v nouzi ještě pod názvem Nadace Lidových novin. V únoru 1994 se změnil název na Nadaci Člověk v tísni při České televizi, v dubnu 1999 pak byla zaregistrována jako obecně prospěšná společnost. Společnost Člověk v tísni realizuje humanitární pomoc, dlouhodobé rozvojové projekty a podporuje snahy o demokratizaci a dodržování lidských práv. Za dobu své existence dopravila stovky zásilek s přímou humanitární pomocí a realizovala rozvojové projekty v různých zemích Evropy, Asie i Afriky, konkrétními projekty podpořila disidenty, nezávislé novináře, obhájce lidských práv či představitele demokratické opozice ve více než 37 zemích světa. Vedle krizové pomoci a rozvojové spolupráce v „méně šťastných“ oblastech světa společnost uskutečňuje rozsáhlé projekty také v České republice. Odstraňování následků ničivých povodní, jež zasáhly významnou část Česka v roce 2002, se stalo nejrozsáhlejší operací v historii společnosti. Součástí činnosti je již několik let také terénní sociální práce zaměřená na řešení situace ve stále se zvětšujících českých „sociálních ghettech“. Prostřednictvím zavádění interkulturního vzdělávání do českého školského systému společnost Člověk v tísni podporuje toleranci a respekt k minoritním skupinám. Společnost Člověk v tísni také usiluje o zvýšení informovanosti české veřejnosti o situaci v zemích postižených válkami či totalitárním režimem a o globálních problémech současného světa. Proto úzce spolupracuje s českými médii a od roku 1999 pořádá každoročně mezinárodní festival dokumentárních filmů o lidských právech Jeden svět. Společnost Člověk v tísni spolupracuje s širokým spektrem partnerů, institucí, kulturních spolků, mezinárodních agentur, nevládních organizací a médií.

Organizační struktura a rozdělení kompetencí v RDD RDD je nejstarší a největší sekce společnosti Člověk v tísni (ČvT). V roce 2005 RDD spravovalo 254 milionů Kč, což je přibližně 80 % z celkového rozpočtu organizace, a mělo více než 250 zaměstnanců ( 20 v centrále v Praze, 30 mezinárodně na misiích v zahraničí a asi 200 místních zaměstnanců misi). RDD má dvě vzájemně propojené organizační složky: HQ (hlavní kancelář) v Praze a mise. V roce 2005 působily mise ve 13 zemích ( Afghánistán, Arménie, Čečna, Etiopie, Gruzie, Írán, Irák/Jordánsko, Namíbie, Pákistán, Rumunsko, Srí Lanka, Srbsko, Uzbekistán).

Organigram RDD Vedení RDD ředitel a zástupce ředitele

Finanční manažer

Finanční manažer

Personalistika

Provozní zástupce

Informačně rozvojové projekty

Desk officers (DO)

MISE Afghánistán, Arménie, Čečna,...

Finanční Desk Officers (FDO)

Organigram MISE Vedoucí MISE Head of Mission

Security officer

Program Officers

Financea Officer

Program Staff

Finance Assistant

Logistician

Administrator

Administrative Staff

Jak je organizace financována Společnost Člověk v tísni má k dispozici jen minimum stálých finančních zdrojů. Drtivá většina příjmů je získávána na konkrétní projekty. Mezi hlavní finanční zdroje patří: Agentury OSN a IOM Společnost dlouhodobě spolupracuje s většinou agentur OSN. Jedná se zejména o WFP World Food Programme, UNHCR – United Nations High Commissioner for Refugees, UNDP – United Nations Development Programme, UNICEF – United Nations Children’s Fund a podobně. Do této skupiny patří i organizace IOM – International Organization for Migration, byť tato organizace statut agentury OSN zatím nemá. Vláda ČR a prostředky samospráv Do této skupiny zdrojů patří dotace a veřejné zakázky od všech subjektů, které rozdělují rozpočtové prostředky v rámci České republiky. Nadace a nevládní organizace Společnost dlouhodobě spolupracuje s celou řadou nadací a dalších velkých neziskových organizací v České republice i v zahraničí. Mezi nejdůležitější subjekty, které financují konkrétní projekty, patří: OSF – Nadace Open Society Fund Praha, DWHH – Deutsche Welthungerhilfe, IRC - International Rescue Committee, Charles Stewart Mott Foundation a Ford Foundation.

Zahraniční vládní prostředky Do této skupiny patří prostředky od zahraničních vlád a zdroje, které z jejich pověření přerozdělují nadace a obdobné subjekty. Do této skupiny patří například NED - National Endowment for Democracy, British Council nebo MRRD - The Ministry of Rural Rehabilitation and Development of Afghanistan. Prostředky EU Tyto finanční zdroje zahrnují jak prostředky získané přímo z fondů EU, tak i zdroje získané prostřednictvím implementačních agentur Unie (tedy včetně JPD, OPRLZ a podobně). Příjmy od jednotlivců a firem Do této skupiny patří výnosy z veřejných sbírek, dary fyzických osob a dary i jiné formy příjmů od právnických osob, pokud se nejedná o právnické osoby popsané výše. Česká televize Jako jeden ze zakladatelů společnosti Česká televize dlouhodobě podporuje projekty Člověka v tísni, a to částkou 1 500 000,- ročně. Ostatní příjmy Do této skupiny patří příjmy, které nespadají do jiných konkrétně určených kapitol. Zejména se jedná o kursové zisky, plnění od pojišťoven, tržby za vlastní výrobky a podobné zdroje. Veškeré výnosy společnosti jsou důsledně časově rozlišovány, a to včetně použitých darů. V praxi to například u veřejné sbírky znamená, že ve výnosech společnosti za daný rok se objeví pouze ta část vybraných prostředků, které jsou v daném roce opravdu použity. Zbývající část vybraných prostředků se prostřednictvím fondového účetnictví přesunuje pro použití v dalších letech. Podíl jednotlivých zdrojových kapitol na celkovém rozpočtu společnosti se v jednotlivých letech velmi různí. Nejpodstatnější pro skladbu zdrojů je skutečnost, zda v daném roce probíhala či neprobíhala velká veřejná sbírka.

2. Postup výběrového řízení Nezávislá organizace Člověk v tísni (dále jen ČvT) nepoužívá žádné metody pro zpracování dat. Postup výběrového řízení pro vypsané místo je následující: 1. selekce CV, dotazníků 2. pohovor 3. psychotesty 4. pohovor s vedením

Nejdříve se hledá pracovník na určité místo z vlastních řad (důvod je ten, že interní pracovní je už zkušený a je připraveny na psychický i fyzický nápor), pokud není => zveřejní se inzerát na www stránky, do novin a časopisů, které spolupracují s ČvT. Uchazeči pošlou svůj životopis, podle kterého se dále dělá užší výběr. Tento výběr uchazečů je dále pozván na ústní pohovor, pokud projde pohovorem následují psychologické testy (jen formální charakter). Vybraný uchazeč se dále podrobí pohovoru s vedením. Největší váhu má pohovor, dále je dotazník a potom je psychologický test. Vedoucí mise v Afghánistánu Výběrové řízení na pozici projektového manažera vzdělávacích programů v Afganistanu. Podrobnosti o pozici jsou v příloze č.1. Celkem se přihlásilo osm uchazečů, kteří zaslali životopisu, na základě kterého bylo vybráno pět účastníků, kteří se dále zúčastnili užšího kola. Nevybraní uchazeči neměli VS vzdělaní a tento důvod jim neumožnil postup do dalšího kola. Užšího kola se zúčastnilo celkem pět uchazečů, kteří absolvovali vyplnění podrobného dotazníku a ústního pohovoru. Po zpracování dotazník a pohovoru, kdy se aspirační úrovně více specifikovali se do dalšího kola dostali už jen tři kandidáti (uchazeč č. 1, 2, a 3), kteří absolvovali psychologický test. Z výsledku testu se rozhodlo o uchazeči č. 2, který nejvíce odpovídá daným aspiračním úrovním a který se pro práci managera vzdělávacího programu Afghánistán nejlépe hodí. Tento uchazeč se ještě podrobí pohovoru s vedením společnosti. Tento postup používá společnost ČvT pro výběr nového pracovníka. Pro další zpracování budeme využívat data (tab. č. 1, 2, 3, 4 a 5) ale pro postup použijeme zpracování pomocí vícekriteriálního rozhodování.

3. Postup zpracování pomocí vícekriteriální rozhodování Tento typ výběrového řízení se ve většině firem používá dodnes. Pro zlepšení řešení výběrového řízení v této organizaci a celkově ve všech firmách je možné využít vícekriteriální rozhodování pro personální řízení. Tento způsob, ale může změnit celkově dopad na výběrové řízení. Budeme brát v úvahu, že tento způsob nám usnadní výběr správného uchazeče. Tento způsob zpracování je možné řešit několika způsoby. Jeden ze způsobu jak zpracovat data pro metodu vícekriteriálního rozhodování ručně a druhý způsob je pomocí metody PRIAM a programu PRIAMKOSA, který je přímo vytvořen toto zpracovaní.

Rozhodovatel by měl být při výběru nestranný a maximálně objektivní, k tomu mu slouží různé metody zpracování (ideální řešení, metoda aspirační úrovně, metoda pořadí, bodová metoda, metoda ORESTE a metoda AHP.

Definice kriterií Pro vícekriteriální rozhodování je důležité stanovit si předem kriteria a cíle. Pro konkretizaci je by bylo dobré přepracovat dotazník, který každý uchazeč dostane před ústním pohovorem. Do tohoto dotazníku by bylo dobré přidat ještě hodnocení za pohovor a psychologické testy. Osobní předpoklady je skupina, která má 2 kritéria: vzdělání (nejvyšší ukončené vzdělání: střední = 0.5, vyšší odborné = 0.8, vysokoškolské = 1, postgraduál nebo lepší 1,5 ), za jak dlouho může vycestovat (tato skupina je rozdělena do 3 skupin: 1. skupina: do 1 měsíce od vybrání, hodnocená jako 1, 2 skupina do 2 - 4 měsíce od vybrání hodnocená jako 0.8, 3 skupina 5 a více měsíců hodnocená jako 0,5). Praxe tato skupina je velmi náročná na kritéria, pro jednodušší zpracovaná se tato skupina rozdělila hodnotila podle zkušeností (ano, má zkušenost = 1, ne, nemá zkušenosti = 5, má zkušenost, ale ne moc = 3) Dovednosti je skupina se čtyřmi kritérii: tato skupina je hodnocena stupnici 1 – 10. AJ je bezpodmínečně nutná, jiný jazyk je se hodnotí jako plus (pokud uchazeč má druhý jazyk hodnotím se jako 1 pokud nemá hodnotí se jako 5, druhý jazyk nebyl podmínkou), PC znalosti, které uchazeč ovládá (MS Office, ...) a komunikace. (všechna hodnocení jsou čerpána ze získaných materiálů organizace).

Graf č. 1.: Grafické znázornění skupiny kritérií

Cíl: vybrat vhodného uchazeče

Osobní předpoklad Vzdělání

Za jak dlouho může vycestovat

Praxe Koordinační práce

Vedení lidí

Vedení projektu

Psaní projektů

Administrativa

Finance

Interkulturní pracovní zkušenosti

Dovednosti Jazyky

PC

Komunikační schopnosti

Důležitost hodnocení kriterií A. Ideální a bazální řešení Ideální řešení je nejlepší řešení. (vybarvené červeně). Bazální řešení je řešení nejdále vzdálené od ideálního, toto řešení je nejhorší možné (vybarvené zeleně). Uchazeč 1

Uchazeč 2

Uchazeč 3

Uchazeč 4

Uchazeč 5

1

1

1

1

1

1

0,5

0,8

1

0,8

0,8

0,8

1

0,5

Koordinace

1

1

1

1

1

1

5

Vedení lidí

1

5

3

1

5

1

5

Vedení projektu

1

1

5

1

1

1

5

Psaní projektů

3

5

5

5

3

1

5

Administrativa

1

1

1

3

1

1

5

Finance

3

1

5

5

1

1

5

Zkušenost

1

1

1

1

5

1

5

Aj.

1

1

1

1

1

1

5

Jiný jazyk

5

1

1

5

5

1

5

PC

1

1

1

1

1

1

5

Komunikace

3

1

1

3

3

1

5

Vzdělání Kdy může vycestovat

Ideál. Bazál.

B. Aspirační úrovně Aspirační úroveň je hranice, kterou si stanovíme, a pod kterou nepůjdeme. Tato hranice může být příliš volná což by ukázalo, že do užšího výběru se dostane více uchazečů, nebo může být naopak příliš přísná a může se stát, že žádný z uchazečů neprojde. Volba vhodné aspirační úrovně je mezi ideálním a bazálním řešením. Řešení může být konjunktivní což znamená, že daný uchazeč splňuje všechny kritéria, nebo řešení může být disjunktivní což znamená, že uchazeč splňuje alespoň jedno kritérium. Pro náš případ - výběr pracovníka je lepší konjunktivní řešení.

C. Metoda pořadí Metoda pořadí znamená, že se hodnotí každá skupina a její kritéria. Každou skupinu s kriterii ohodnotím podle daných kritérií a kritériím přidáme váhu. Váhy si určuje každý individuálně. Pro lepší představu použijeme data ze skupiny Osobní předpoklady. U každého uchazeče se doplnili hodnoty ke každému kritériu: vzdělaní a kdy může vycestovat. Dále se určila váha každého kritéria. Kritérium, vzdělaní, se ohodnotilo hodnotou 1 v prvním případě a hodnotou

2 v druhém případě. Kritérium, kdy může uchazeč vycestovat, se ohodnotilo v prvním případě 2 a v druhém 1. Názorně se můžeme podívat, že výsledek je stejný, ale ostatní hodnoty se změnily. Pro tuto metodu je velmi důležité si určit správný váhový systém, neboli určit si, která váha má největší význam.

Osobní předpoklady č. 1.

Osobní předpoklady č. 2.

Za jak dlouho

Za jak dlouho Vzdělání

vycestovat

Uchazeč 1

1

0,8

0,933

1,000

Uchazeč 2

1

1

1,000

0,8

0,867

Uchazeč 3

1

0,8

0,933

1

0,8

0,867

Uchazeč 4

1

0,8

0,933

Uchazeč 5

1

0,8

0,867

Uchazeč 5

1

0,8

0,933

váhy

1

2

váhy

2

1

Vzdělání

vycestovat

Uchazeč 1

1

0,8

0,867

Uchazeč 2

1

1

Uchazeč 3

1

Uchazeč 4

Praxe Vedení

Vedení

Psaní

Koordinace

lidí

projektu projektů Administrativa Finance Zkušenost

Uchazeč 1

1

1

1

3

1

3

1

1,857

Uchazeč 2

1

5

1

5

1

1

1

1,857

Uchazeč 3

1

3

5

5

1

5

1

3,071

Uchazeč 4

1

1

1

5

3

5

1

3,143

Uchazeč 5

1

5

1

3

1

1

5

2,071

váhy

3

1

2

5

6

7

4

Dovednosti Aj

Jiný jazyk

PC

Komunikace

Uchazeč 1

1

5

1

3

2,3

Uchazeč 2

1

1

1

1

0,7

Uchazeč 3

1

1

1

1

0,7

Uchazeč 4

1

5

1

3

2,3

Uchazeč 5

1

5

1

3

2,3

váhy

1

4

2

3

Podle této metody se do užšího kola dostali uchazeči č. 1, 2, a 3. Pro srovnání stejní uchazeči, kteří byli vybráni organizaci ČvT. Tyto uchazeči podstoupili psychologické testy, které jsou osobní a bohužel nejsou k dispozici. Ale podle metody VaV můžeme říct, že uchazeč č. 2 má největší šanci uspět, v hodnocení vždy dopadl nejlépe.

4. Závěr Personální oddělení si stanoví podmínky podle, kterých budeme hledat nejlepšího pracovníka na danou pozici. Tyto požadavky se převedou do kvantitativní podoby. Tato podoba je daná podle počtu požadavků – kritérií. Zpracování bude provedeno ve třech stupních. První stupeň vyřadí z databáze ty uchazeče, kteří nesplňují nároky na pracovní pozici. Toto zpracování je hlavně potřeba při vyšším počtu uchazečů o dané místo. V našem případě se tři uchazeči nesplnili tyto nároky. Druhý stupeň je zúžit počet vhodných uchazečů. Pomocí metody VaV se počet zúžil na tři uchazeče, kteří postoupili dále. A třetí stupeň je vybrání vhodného kandidáta za pomoci psychologického testu, který je poté pozván na pohovor s ředitelem. Cílem bylo zefektnit výběrové řízení pro danou organizaci. Nástin nového zpracování pomocí metody VaV, která by mohlo být použita v této organizaci a tím zlepšit postup pro výběr nového pracovníka. Použitou metodu vícekriteriálního rozhodování je možné aplikovat na různé druhy výběrového řízení, ale velmi záleží na podmínkách organizace nebo firmy, která bude tuto metodu používat. Z metodického pohledu je a bude tato metoda stále více využívaná, díky svým výsledkům. I když tento stručný postup se může zdát jako velmi složitý proces, není tomu tak. Tato metoda zpracování může ulehčit další rozhodování.

Přílohy Příloha č.1. Inzerát Pozice: Vedoucí mise v Afghánistánu 13.4.2006 Člověk v tísni hledá vedoucího pro největší ze svých misí v zahraničí V Afghánistánu působíme již čtyři roky. Naše aktivity se zaměřují geograficky na sever a jih země a sektorově na oblast zemědělství, školství a rozvoj místních komunit.. V současné době tam máme čtyři pobočky a zam ěstnáváme několik desítek lidí. Role ředitele mise je především manažerská a koordinační. Ředitel mise je odpovědný zejména za:

řízení celého týmu mise, strategické plánování rozvoje mise tak, aby korespondoval s potřebami dané země a prioritami ČvT, plánování aktivit mise v dané zemi a jejich financování, fundraising a udržování vztahů s donory, reprezentování mise ve vztahu k médiím, širší veřejnosti a partnerům, včetně velvyslanectví, agentur OSN a armádních složek.

Ředitel mise v Afghánistánu by proto měl být zkušeným a schopným manažerem, který:

dokáže efektivně vést lidi k dosahování výsledků, je schopný chopit se výzvy a realizovat svoje nápady, umí svoji práci podložit i po formální, administrativní stránce, rozumí principům mezinárodní rozvojové spolupráce a dokáže je přetvářet do projektů, je zvyklý používat angličtinu jako svůj pracovní a jednací jazyk, je připravený dlouhodobě pracovat v zahraničí (nástup plánovaný na červenec 2006). Člověk v tísni Vám nabízí:

možnost přímo sledovat smysluplnost výsledků své práce, práci v organizaci s dlouholetou zkušeností, vysokou mírou odbornosti a silnými mezinárodními vazbami, prostor pro seberealizaci a osobní rozvoj, práci ve velmi zajímavém, kulturně odlišném prostředí, v centru mezinárodního dění, logistické a bezpečnostní zázemí stabilní organizace, odpovídající finanční ohodnocení.

Uchazeč 1 Jméno: Č.1 Pozice: Program Officer Afghanistan (vzdělávací projekty) Motivace: vzdělávací projekty jsou mu bližší než technické, chce vycestovat, poznavat kulturu, lidi Kdy může vycestovat a na jak dlouho + do kdy nejpozději je ochoten vycestovat 2 měsíce výpovědní lhůta v současné práci

Geografické preference: nemá Znalost cizích kultur, schopnost interkulturní komunikace, kulturní citlivost půl roku žil a pracoval v Indii Jazyky AJ Odborné předpoklady: Priorita 3

Vzdělání VŠ - politologie

1 1 1

Praxe koordinační práce vedení lidí vedení projektů

2 3 3 1

psaní projektů administrativa finance interkulturní pracovní zkušenost

2 0 1 1

Dovednosti Angličtina jiné jazyky PC komunikační schopnosti Psychologický test samostatný sebevědomý odolný vůči zátěži vyvážený vztah k riziku sebereflexe týmový hráč přizpůsobivý nenáročný kulturně citlivý

vedl projekty - koordinoval 10 lidí vede tým 2 lidí 4 projekty v oblasti HR podílel se na psaní projektů pro EU a pro českou vládu pracuje v HR, hodně administrativy nemá moc zkušeností Indie

výborná výborné dobré

zjistí se psychotesty

Uchazeč 2 Jméno: Č.2 Pozice: Program Officer Afghanistan (vzdělávací projekty) Motivace: dlouhodobě se zajímá o Adfghánistán, psal o něm diplomovou práci Kdy může vycestovat a na jak dlouho + do kdy nejpozději je ochoten vycestovat hned

Geografické preference: Afghánistán Znalost cizích kultur, schopnost interkulturní komunikace, kulturní citlivost studoval ve Švédsku, je překladatel - častý kontakt s cizinci, cestoval - Pákistán, Indie, Bangladéš Jazyky AJ, FJ Odborné předpoklady: Priorita 3

Vzdělání VŠ - politologie

1 1 1 2 3 3 1

Praxe koordinační práce vedení lidí vedení projektů psaní projektů administrativa finance interkulturní pracovní zkušenost

2 0 1 1

Dovednosti Angličtina jiné jazyky PC komunikační schopnosti Osobnostní předpoklady samostatný sebevědomý odolný vůči zátěži vyvážený vztah k riziku sebereflexe týmový hráč přizpůsobivý nenáročný kulturně citlivý

koordinace výzkumných projektů nevedl výzkumné projekty nemá výzkumy - hodně adm. pracuje na živnosťák, sám si vede finance Švédsko

výborná Francouzština výborné výborné


Uchazeč 3 Jméno: Č.3 Pozice: Program Officer Afghanistan (vzdělávací projekty) Motivace: Chce změnit obor a druh práce. Teď dělá uřední typ práce, chce pracovat na projektech, s lidmi Kdy může vycestovat a na jak dlouho + do kdy nejpozději je ochoten vycestovat dva měsíce výpovědní lhůta

Geografické preference: nemá Znalost cizích kultur, schopnost interkulturní komunikace, kulturní citlivost studovala ve Španělsku Jazyky AJ, ŠJ Odborné předpoklady: Priorita 3

Vzdělání VŠ - právo

1

Praxe koordinační práce

1 1 2 3 3 1

vedení lidí vedení projektů psaní projektů administrativa finance interkulturní pracovní zkušenost

2 0 1 1


Ano

současná práce má koordinační charakter nemá, ale myslí si, že na to má předpoklady a chce to Možná dělat, současná práce jí to neumožňuje Ne nemá Ne nemá Ano má hodně Ne nemá Ano Španělsko

výborná Španělština výborné výborné


Uchazeč 4 Jméno: Č.4 Pozice: Program Officer Afghanistan (vzdělávací projekty) Motivace: hledá smysluplnost výsledků své práce Kdy může vycestovat a na jak dlouho + do kdy nejpozději je ochoten vycestovat dva měsíce výpovědní lhůta

Geografické preference: nemá Znalost cizích kultur, schopnost interkulturní komunikace, kulturní citlivost půl roku žil na Novém Zélandě Jazyky AJ Odborné předpoklady: Priorita 3

Vzdělání VŠ - ekonomická Praxe

1 1 1 2 3 3 1

koordinační práce vedení lidí vedení projektů psaní projektů administrativa finance interkulturní pracovní zkušenost

2 0 1 1


v současné práci - vede projekty, kterých se účastní lidi z různých oddělení, koordinuje jejich práci vede 3 lidi ano nemá nemá rád, ale dělá ji nemá Nový Zéland



Uchazeč 5 Jméno: Č.5 Pozice: Program Officer Afghanistan (vzdělávací projekty) Motivace: nechce již dělat finance, chce z komerční sféry Kdy může vycestovat a na jak dlouho + do kdy nejpozději je ochoten vycestovat dva měsíce výpovědní lhůta

Geografické preference: nemá Znalost cizích kultur, schopnost interkulturní komunikace, kulturní citlivost nemá Jazyky AJ Odborné předpoklady: Priorita 3

Vzdělání VŠ - ekonomie, finance Praxe

1 1 1 2 3 3 1

koordinační práce vedení lidí vedení projektů psaní projektů administrativa finance interkulturní pracovní zkušenost

2 0 1 1


koordinuje 6 prodejců přímo podřízené nemá Ano pro EU, ale jenom jednoduché texty na 2 strany finance - hodně administrativy ano nemá



Výběr a hodnocení pracovníků v organizaci Člověk v tísni

Recommend Documents