Zaměstnanecké výhody v organizaci

Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta Ústav managementu

Zaměstnanecké výhody v organizaci Diplomová práce

Ing. Jiří Duda, Ph.D.

Tereza Zelená, BA

vedoucí diplomové práce

autorka diplomové práce

Brno 2012

Prohlášení Prohlašuji, ţe jsem diplomovou práci na téma „Zaměstnanecké výhody v organizaci" vypracovala samostatně dle pokynŧ vedoucího práce a s vyuţitím pramenŧ uvedených v seznamu citované literatury.

V Brně dne 2. 1. 2012

………………………. Tereza Zelená, BA

Poděkování

Děkuji zejména vedoucímu práce, Ing. Jiřímu Dudovi, Ph.D., za odborné vedení, cenné rady, vstřícný přístup a připomínky poskytnuté v prŧběhu zpracování diplomové práce. Dále děkuji zaměstnancŧm společnosti za jejich čas strávený vyplněním dotazníku a jejich podněty pro zpracování diplomové práce. V neposlední řadě děkuji mé rodině a přátelŧm za jejich podporu v době mého studia.

ABSTRAKT

ZELENÁ, T. Zaměstnanecké výhody v organizaci. Diplomová práce. Brno, 2012.

Tématem diplomové práce jsou zaměstnanecké výhody v organizaci. Hlavním cílem je zjistit spokojenost zaměstnancŧ se současnými zaměstnaneckými výhodami. Zaměstnanci jsou spokojeni s výhodami, které jim společnost poskytuje, a myslí si, ţe jsou dobře informování o moţnosti vyuţívat zaměstnanecké výhody. Dílčím cílem je potvrzení stanovených hypotéz o nezávislosti slovních znakŧ a určení velikosti jejich závislosti. Byla prokázána nezávislost mezi délkou v zaměstnání a neposkytováním zaměstnaneckých výhod jako dŧvodu změny zaměstnání a také mezi pohlavím zaměstnance a předností zvýšení hrubé mzdy před rozšířením zaměstnaneckých výhod ve stejné výši. Na základě získaných dat z dotazníkového šetření je společnosti doporučena změna poskytování zaměstnaneckých výhod formou cafetéria systému, který by lépe odráţel preference zaměstnancŧ a dal jim moţnost volby. Vstřícným krokem pro matky by bylo nabídnutí zkráceného úvazku anebo příspěvek na hlídání dětí.

Klíčová slova: zaměstnanecké výhody, motivace, zaměstnanec, společnost, dotazník.

ABSTRACT ZELENÁ, T. The employee benefits in the company. Diploma Thesis. Brno, 2012

This Diploma Thesis deals with the employee benefits in a company. The main aim is to determine employees’ satisfaction with current employee benefits. The employees are satisfied with the benefits that the company offers them. They also think they are well informed about the possibility to use the employee benefits. The next aim is a confirmation of settled hypotheses about the independence of verbal signs and determining the size of their dependence. The independence has been proved between the length of employment and not providing of employee benefits as a reason of change of the job, as well as between gender of employees and increase in gross wages before the extension of employee benefits in the same amount. There is recommendation to change the providing employee benefits into the form of cafetéria system based on the data from the survey. The cafetéria system would better reflect the preferences of employees and gave them the possibility of choice. Helpful step for the mothers would be offering a shortened time or contribution for babysitting. Key words: employee benefits, motivation, employee, company, questionnaire.

OBSAH 1

ÚVOD ................................................................................................................... 9

2

CÍL A METODIKA ..............................................................................................11

3

LITERÁRNÍ ZDROJE........................................................................................ 14 3.1

Odměňování pracovníkŧ ...................................................................... 14

3.2

Jak definujeme zaměstnanecké výhody ............................................... 16

3.3

Financování benefitŧ v České republice............................................... 17

3.3.1

Fond kulturních a sociálních potřeb ............................................. 18

3.3.2

Sociální fond .................................................................................. 18

3.4

3.4.1

Členění zaměstnaneckých výhod dle kontinentŧ .......................... 19

3.4.2

Plošné vs. volitelné zaměstnanecké výhody ................................. 24

3.5 4

Členění zaměstnaneckých výhod.......................................................... 19

Charakteristiky vybraných zaměstnaneckých výhod ........................... 27

VLASTNÍ PRÁCE A DISKUZE .......................................................................... 33 4.1

Charakteristika společnosti XYZ ..........................................................33

4.2

Zaměstnanecké výhody poskytované společností ............................... 34

4.2.1

Příspěvek na stravování .................................................................35

4.2.2

Týden dovolené navíc ................................................................... 36

4.2.3

Příspěvek na penzijní připojištění ................................................ 38

4.2.4

Občerstvení na pracovišti ............................................................. 39

4.2.5

Uţívání sluţebního vozidla pro soukromé účely .......................... 40

4.2.6

Mobilní telefon.............................................................................. 42

4.2.7

Sluţební notebook ........................................................................ 43

4.2.8

Vynaloţené finanční prostředky na benefity ................................ 44

4.3

Vyhodnocení dotazníku ....................................................................... 44

4.4

Zaměstnanecké výhody v prŧzkumech ................................................56

4.5

Testování závislosti mezi kvalitativními znaky ................................... 60

4.6

Diskuze................................................................................................. 63

5

ZÁVĚR .............................................................................................................. 68

6

SEZNAM POUŢITÉ LITERATURY................................................................... 71

7

SEZNAM TABULEK, GRAFŦ A OBRÁZKŦ ..................................................... 73

1 ÚVOD Spolehlivost a loajalita patří mezi dŧleţité aspekty, které zaměstnavatel očekává od kaţdého zaměstnance. Oba zmiňované aspekty je moţné podpořit určitou motivací zaměstnance. Nejčastější formou motivace zaměstnancŧ jsou zaměstnanecké výhody, často označované jako benefity. Zaměstnanecké výhody jsou téma, které je stále ţivé a často skloňované. Zaměstnanci vyţadují kromě platového hodnocení i jiné ocenění ze strany zaměstnavatele. Poskytováním benefitŧ dává zaměstnavatel svých zaměstnancŧm najevo, ţe si váţí jejich práce a také, ţe zaměstnanci, resp. lidský kapitál v ekonomickém pojetí, ovlivňuje úspěšnost a konkurenceschopnost společnosti. Na druhé straně zaměstnavatel hledá cestu, jak zaměstnancŧm poskytnout určitý nemzdový benefit tak, aby pro něj bylo jeho poskytnutí z daňového hlediska výhodné. I pro zaměstnance jsou určité benefity daňově zvýhodněny. V porovnání se mzdou jim není z těchto výhod sráţeno sociální a zdravotní pojištění anebo je příslušný benefit povaţován za příjem osvobozený od daně z příjmu fyzických osob. Nemálo kdy se stává, ţe se zaměstnanci při změně zaměstnání rozhodují dle rozsahu zaměstnaneckých výhod. Pro kaţdou společnost by měli být jednou ze základních priorit spokojení pracovníci, proto by měla mít vhodně propracovaný systém poskytování zaměstnaneckých benefitŧ. Zjistí-li vedení společnosti, ţe stávající systém je nevyhovující, měla by se změnit struktura poskytovaných benefitŧ. Vhodně sestavený systém zaměstnaneckých výhod je vnímám zaměstnanci kladně, čímţ mŧţe dojít k posílení vztahu zaměstnanec a zaměstnavatel. Poskytování benefitŧ je nejen finančně, ale i administrativně náročné. Personální oddělení zajišťuje poskytování a následné čerpání benefitŧ jednotlivými

9

zaměstnanci. V dnešní době jsou zaměstnanci stále náročnější a poţadují po svých zaměstnavatelích lepší zabezpečení. Aby se předešlo odlivu zaměstnancŧ z dŧvodu špatné struktury zaměstnaneckých výhod, je nezbytné přizpŧsobit stávající systém měnícím se preferencím. Včasnému odhalení změn v preferencích zaměstnancŧ mŧţe pomoci personální oddělení, které by mělo provádět prŧzkum spokojenosti uvnitř společnosti.

10

2 CÍL A METODIKA Cílem předkládané práce je zjistit spokojenost zaměstnancŧ s rozsahem a úrovní

zaměstnaneckých

výhod,

které

jim

poskytuje

daná

společnost,

a navrhnout případné zlepšení stávajícího systému. V dané společnosti jsem zaměstnaná ve finančním oddělení na controllingu. Z dŧvodu uchránění dat před konkurencí jsem byla vedením společnosti poţádána, aby nebyl v diplomové práci uveden název společnosti. Ze zmíněného dŧvodu bude místo názvu uváděno „společnost XYZ“. Dílčím cílem je potvrzení či vyvrácení hypotézy o nezávislosti mezi slovními znaky. Hypotéza, ze které vycházíme, se nazývá testovaná neboli nulová hypotéza H0. Zamítneme-li tuto hypotézu, musíme přijmout jinou, kterou stanovíme proti nulové hypotéze a kterou nazýváme hypotézou alternativní H1. (STÁVKOVÁ, a další, 2004) Nezávislost bude prokázána nebo vyvrácena výsledky zaslaných dotazníkŧ. Byly stanoveny následující nulové a alternativní hypotézy: 1H0: Neexistuje závislost mezi délkou v zaměstnání a neposkytování zaměstnaneckých výhod jako dŧvod změny zaměstnání. 1H1: Závislost existuje. 2H0: Neexistuje závislost mezi pohlavím zaměstnance a předností zvýšení hrubé mzdy před rozšířením zaměstnaneckých výhod ve stejné výši. 2H1: Závislost existuje. V první části diplomové práce jsou obecně popsány jednotlivé zaměstnanecké benefity. Zpracování teoretické části obnášelo prostudovat mnoţství literatury a jiných dokumentŧ zabývající se tématem zaměstnanecké výhody.

11

Praktická část práce je věnována zaměstnaneckým benefitŧm, které společnost XYZ poskytuje svým zaměstnancŧm. Nejdříve je popsán princip, kterým společnost stanovila kritéria pro moţnost čerpání benefitu. Následuje krátký popis, jak čerpání benefitu funguje v praxi. Jednotlivé podkapitoly jsou ukončeny vyčíslením

finančních

nákladŧ

vynaloţených

společností

na

jednotlivé

zaměstnanecké benefity. Další část je věnována získaným údajŧm z dotazníkŧ. Vlastní část diplomové práce je zpracována na českou odnoţ společnosti, která má v rámci republiky tři pobočky – v Praze, Brně a Ostravě. V současné době zaměstnává 91 zaměstnancŧ. Ţádost o vyplnění dotazníku byla zaslána 89 zaměstnancŧm. Dotazník nebyl zaslán 2 zaměstnancŧm, generálnímu řediteli společnosti a finanční ředitelce, a to z dŧvodu pracovní vytíţenosti. Z celkového počtu 91 je 17 zaměstnancŧ na manaţerské pozici. Primární informace byly zjištěny pomocí metody dotazování. Dotazník byl zpracován v systému Research Laboratory, přičemţ struktura otázek byla převzata od Ing. Jiří Dudy (DUDA, 2004), Ph.D. Došlo k dílčím úpravám, aby otázky více vyhovovaly společnosti XYZ. Odkaz

na

elektronickou

verzi

dotazníku

byl

zaslán

zaměstnancŧm

prostřednictvím emailu, aby vyplňování a sběr informací byl rychlý a pohodlný pro oslovené zaměstnance. Respondenti ve 13 otázkách vyjadřovali názor na současný systém poskytování zaměstnaneckých výhod, z nichţ 12 bylo uzavřeného typu. V uzavřených otázkách poslouţila Likertova hodnotící škála, kde měli respondenti na výběr odpovědi: určitě ANO, spíše ANO, spíše NE a určitě NE. Pouze odpovědi na první otázku, jenţ měla za cíl zjistit spokojenost s poskytovanými benefity, byly vytvořeny jako baterie s jednou moţností na řádku.

12

Pro vyjádření míry spokojenosti měli zaměstnanci moţnost volit z odpovědí: určitě ANO, spíše ANO, spíše NE, určitě NE, nevyuţívám ji a neznám tuto výhodu. V rámci poděkování za vyplnění dotazníku měli pracovníci moţnost napsat jakékoliv připomínky. Jejich připomínky nejsou z pohledu diplomové práce relevantní. Poslední 4 otázky byly určeny na identifikaci zaměstnance, jednalo se o určení pracovního zařazení, počtu odpracovaných let v organizaci, věku a pohlaví. U těchto otázek obsahovala Likertova hodnotící škála jiné varianty odpovědí neţ bylo uvedeno výše. Odpovědi z vrácených dotazníkŧ byly zpracovány pomocí Excelu, číselné výsledky byly shrnuty do tabulek a grafŧ. Výsledky byly taktéţ okomentovány slovně. Grafické vyjádření umoţňuje okamţitý přehled o získaných odpovědích. Byl zvolen sloupcový graf, který slouţí k porovnání hodnot rŧzných kategorií. Zkoumáme-li závislost dvou kvalitativních (kategoriálních) znakŧ a má-li kaţdý znak několik variant, hovoříme o kontingenci. Výsledky statistického šetření mají podobu kontingenční tabulky. Testy závislosti mezi slovními znaky otázek byly provedeny na základě nulové a alternativní hypotézy. Při testování závislosti byl vyuţit koeficient čtvercové kontingence, jinak řečeno chí-kvadrát: r

s

   2

(nij  nij ) 2

i 1 i 1

Velikost

závislosti

byla

vypočítána

nij pomocí

Pearsonova

koeficientu

kontingence. Tento koeficient mŧţe nabývat hodnot z intervalu 0; 1), kdy závislost mezi sledovanými znaky je tím silnější, čím je hodnota bliţší jedné. (KOŢÍŠEK,

13

2002) Hodnota koeficientu přitom ale nikdy nemŧţe dosáhnout jedné. Obecný vzorec Pearsonova koeficientu kontingence má následující podobu:

P

2  2  n..

Výsledky testování závislosti jsou uvedeny v tabulkách, kde jsou vypočítány očekávané a teoretické četnosti, anebo rozepsány pro rychlejší kontrolu. Na základě nasbíraných dat je v kapitole „Diskuze“ navrţena změna systému poskytování zaměstnaneckých výhod k větší spokojenosti zaměstnancŧ a současně výhodné i pro zaměstnavatele. Nedílnou součástí práce je seznam pouţitých literárních zdrojŧ, tabulek a grafŧ.

3 LITERÁRNÍ ZDROJE 3.1 Odměňování pracovníkŧ Odměňování ve firmě je moţné strukturovat do tří hlavních kategorií: 

odměňování finanční přímé,



odměňování finanční nepřímé (posunuté),



odměňování nefinanční (naturální, výhody – benefity), eventuálně je moţné připojit rŧzné vedlejší prvky, jako například volné pracovní dny apod.) (LIVIAN, a další, 1997 str. 98).

Zaměstnanecké benefity patří do nefinančního odměňování. 

naturálie (materiální hodnoty) Firma mŧţe poskytovat některým zaměstnancŧm určité sluţby v podobě „materiální hodnoty“ rŧzného druhu, nejčastěji se jedná o sluţební byt nebo

14

vŧz.

Tyto

výhody

jsou

nejčastěji

dávány

vedoucím

pracovníkŧm,

ale v některých firmách je jejich pouţívání rozšířeno na členy středních kategorií personálu (např. sluţební vŧz a mobilní telefon pro obchodní zástupce). Udělení

těchto

výhod

zakládá

podle

rŧzných

zákonodárství

zemí

komplikované administrativní otázky, týkající se jejich zdanění a jejich započítávání při kalkulaci sociálních dávek a starobního dŧchodu. 

sociální výhody a sluţby Nefinanční výhody a sociální sluţby seskupuje všechno to, co Američané nazývají „benefits“ a mŧţe reprezentovat podstatnou část celkového příjmu. Souhrn všech materiálních náhrad a sluţeb, které mŧţe firma poskytnout svým zaměstnancŧm, je moţno doplnit ještě prvky jako jsou zvláštní dovolené

(roční

dovolená,

„mosty“,

rodičovská

dovolená,

studijní

dovolená…), a také některými moţnostmi doplňujícího vzdělávání a školení nebo studijními cestami, které mohou být povaţovány za pozitivní moţnosti rozvoje individuálních kapacit zaměstnancŧ (LIVIAN, a další, 1997 stránky 104 - 106). Moderní řízení lidských zdrojŧ chápe odměňování pracovníkŧ jako vyváţený a motivující soubor 

peněţních forem odměňování (mzda nebo plat, prémie, osobní ohodnocení, mimořádné odměny, podíly na hospodářských výsledcích, rŧzné příplatky apod.) a



nepeněţních forem odměňování.

Nepeněţní formy odměňování pak lze dělit na dvě skupiny: 

odměny vyjádřitelné v penězích (zaměstnanecké výhody, tedy poskytované výrobky nebo sluţby, ze kterých má pracovník nějaký

15

osobní materiální uţitek, ale také investice do jeho vzdělávání a rozvoje) a 

odměny, které nelze bezprostředně v penězích vyjádřit, ale které zvyšují spokojenost, pocit významu či prestiţe pracovníka (formální uznání či pochvala, povýšení – i kdyţ to bývá obvykle doprovázeno i změnou peněţní odměny, popřípadě i změnou zaměstnaneckých výhod, pověření významným nebo podnětným úkolem,

úspěšné

splnění

významného

úkolu,

zařazení

do významného týmu, přidělení určitého zařazení nebo vybavení, které vypovídá o tom, jak si organizace pracovníka váţí, uznání od spolupracovníkŧ,

pověření

reprezentací

organizace

např.

na setkání odborníkŧ v tuzemsku či v zahraničí apod.). Jednou

z klíčových

otázek

odměňování

pracovníkŧ

je

tedy

otázka

přiměřeného, spravedlivého a motivujícího systému odměňování v organizaci (KOUBEK, 2000 stránky 351 - 352).

3.2 Jak definujeme zaměstnanecké výhody Kdyţ firma koncipuje svŧj motivační program, jedna z kritických oblastí zájmu je, jaké výhody by měly být

poskytnuty.

Dnešní pracovníci očekávají

od zaměstnavatele více neţ hodinovou mzdu nebo plat; chtějí další kritéria, která obohatí

jejich

ţivoty.

Tyto

faktory

se

v pracovním

prostředí

nazývají

zaměstnanecké výhody. Za posledních několik desetiletí zaměstnanecké výhody rostou na významu i rozmanitosti. Zaměstnavatelé si uvědomují, ţe benefity poskytované zaměstnancŧm mají vliv na to, zda uchazeči přijmou jejich pracovní nabídku, nebo jiţ zaměstnaní, zda zŧstanou nadále ve firmě. Benefity jsou z tohoto dŧvodu nezbytnou součástí

16

efektivně fungujícího motivačního programu (DECENZO, a další, 1999 stránky 353 - 354). Zaměstnanecké výhody jsou sloţky odměny poskytované navíc k rŧzným formám peněţní odměny. Zahrnují také poloţky, které nejsou přímo odměnou, jako je například kaţdoroční dovolená na zotavenou (ARMSTRONG, 2007 str. 595). Zaměstnanecké výhody (poţitky) jsou takové formy odměn, které organizace poskytuje pracovníkŧm pouze za to, ţe pro ni pracují (KOUBEK, 2007 str. 319). Vedle pohyblivé části platu, závislé na kvalitě a mnoţství odvedené práce, vyuţívá stále více zaměstnavatelŧ nejrŧznější benefity – zaměstnanecké výhody, jeţ mají motivační funkci. Mají v zaměstnanci vzbudit pocit sounáleţitosti s firmou a snahu odvádět pro ni co nejlepší práci. Význam poskytování benefitŧ je několikerý. Z ekonomického hlediska jde o moţnost úspory mzdových nákladŧ s ohledem na daňové a odvodové úlevy, zvýhodnění. Pouţívají se proto kvŧli daňové, popř. odvodové optimalizaci (PELC, 2011 str. 16). Kaţdý autor definuje zaměstnanecké výhody jinak, podstatu mají společnou – benefity fungují jako jiné ohodnocení práce zaměstnance ze strany zaměstnavatele. Dalo by se říci, ţe se jedná se o formu poděkování zaměstnancŧm, ţe pro organizaci pracují.

3.3 Financování benefitŧ v České republice Podle Macháčka (MACHÁČEK, 2008 str. 16) mohou společnosti zaměstnanecké benefity poskytovat z rŧzných zdrojŧ: 

na vrub daňově uznatelných výdajŧ (nákladŧ),

17



na vrub nedaňově uznatelných výdajŧ (nákladŧ),



ze sociálního nebo obdobného fondu tvořeného ze zisku po jeho zdanění,



ze zisku po jeho zdanění resp. z nerozděleného zisku z předchozích účetních období.

To, zda jsou nebo nejsou náklady daňově uznatelné, stanoví zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmŧ.

3.3.1 Fond kulturních a sociálních potřeb Duda (DUDA, 2005 str. 43) uvádí, ţe zákonnou povinnost tvořit sociální fond v České republice mají dvě skupiny zaměstnavatelŧ: 1. Organizační sloţky státu, příspěvkové organizace a státní podniky. Zákon jim ukládá povinnost tvořit fond kulturních a sociálních potřeb (FKSP). Tvorba a ukládání prostředkŧ jsou upraveny v zák. č. 218/200 Sb., o rozpočtových pravidlech ve znění pozdějších předpisŧ. Výši tvorby a čerpání fondu upravuje vyhláška č. 114/2002 Sb., o FKSP a další zákony o státních podnicích. Základní příděl je tvořen 2 % z ročního objemu nákladŧ zúčtovaných na platy a náhrady platŧ. 2. Fond povinně tvoří zdravotní pojišťovny. Tvorbu sociálního fondu u pojišťoven upravuje § 4 vyhlášky MF ČR č. 227/1998 Sb.

3.3.2 Sociální fond Neexistuje obecně závazný právní předpis, který by tvorbu sociálního fondu v podnikatelské sféře určoval. Sociální fond je tvořen ze zisku po zdanění a je nepovinný. Mŧţeme jej zřizovat aţ po naplnění fondŧ rezerv, nedělitelných fondŧ apod. Při tvorbě a pouţívání sociálních fondŧ je nutné respektovat předpisy upravující nakládání s vytvořeným ziskem dle obchodního zákoníku, účetními

18

i daňovými předpisy, ale potřebujeme i schválení valné hromady nebo vlastníkŧ (DUDA, 2005 str. 44).

3.4 Členění zaměstnaneckých výhod 3.4.1 Členění zaměstnaneckých výhod dle kontinentů Zaměstnanecké výhody je moţné členit z rŧzných hledisek. Členění benefitŧ je odlišné v Evropě a na území USA. Zaměstnanecké výhody je moţné členit rŧzným zpŧsobem, např. v USA je člení do následujících pěti skupin: 1. poţadované zákony a vnějšími (celostátními) předpisy (např. příspěvky

na

sociální

zabezpečení,

zabezpečení

v nezaměstnanosti,

nemocenské zabezpečení). 2. týkající

se

důchodů

pracovníků

(např.

podnikové

dŧchody

a dŧchodové připojištění, dŧchody za výsluhu let v organizaci). 3. týkající se pojištění zaměstnanců (např. v organizaci poskytovaná úhrada či příspěvek na ţivotní a úrazové pojištění, pojištění věcí pracovníkŧ uloţených na místech tomu určených). 4. týkající se placení neodpracované doby (placená dovolená, placené svátky a dny pracovního klidu, placené přestávky v práci a jiné placené volno). 5. ostatní (zaměstnanecké slevy na výrobky a sluţby produkované organizací, dotované či bezplatné stravování, úhrada stěhovacích nákladŧ, odlučné, úhrada nákladŧ vzdělávání, poskytování zvýhodněných nebo bezúročných pŧjček, automobil organizace daný plně k dispozici pracovníkovi, rekreační sluţby a sluţby pro aktivity volného času, ubytování, právní a jiné rady pracovníkŧm, zdravotní a rehabilitační péče poskytována organizací, jesle a mateřské školky provozované organizací, rekreace pro děti pracovníkŧ,

19

doprava pracovníkŧ zabezpečovaná organizací, poskytování parkoviště, pomoc v oblasti daňových záleţitostí atd.). V Evropě se zaměstnanecké výhody člení spíše do tří skupin: 1. výhody sociální povahy (dŧchody poskytované organizací, ţivotní pojištění hrazené zcela nebo zčásti organizací, pŧjčky a ručení za pŧjčky, jesle a mateřské školky apod.). 2. výhody, které mají vztah k práci (stravování, výhodnější prodej produktŧ organizace pracovníkŧm, vzdělávání hrazené organizací aj.). 3. výhody

spojené

s postavením

v organizaci

(prestiţní

podnikové automobily pro vedoucí pracovníky, placení telefonu v bytě, nárok na oděv a jiné náklady reprezentace organizace, bezplatné bydlení atd.) (KOUBEK, 2007 stránky 319 - 320). Armstrong (2007 str. 596) uvádí, ţe ve Velké Británii většina zaměstnaneckých výhod podléhá zdanění jako „reálné výhody“. Výjimkami, které stojí za zmínku, jsou schválené penzijní systémy, stravování – pokud je všeobecně pro pracovníky dostupné, parkovací místa, členské příspěvky v profesních sdruţeních a ubytování, pokud je bezprostředně spojeno s plněním pracovních povinností. Členění zaměstnaneckých výhod se u kaţdého autora mŧţe lišit. V dalším textu budou uvedeny nejznámější. 1. Zaměstnanecké benefity je nutné členit především z hlediska jejich daňové a odvodové výhodnosti 

na mimořádně výhodné – to jsou benefity, které jsou (případně do limitu) daňovým výdajem na straně zaměstnavatele, na straně zaměstnance jsou (opět případně do limitu) osvobozeny od daně z příjmŧ fyzických osob a nejsou součástí (opět případně do limitu)

20

vyměřovacích

základŧ

pro

odvod

sociálního

zabezpečení

a zdravotního pojištění (neplatí se z nich pojistné), 

na benefity s dílčí výhodností (částečně výhodné) – jeţ jsou např. na straně zaměstnavatele daňovým výdajem, na straně zaměstnance jsou jeho daňovým příjmem jako příjem ze závislé činnosti a třeba nejsou součástí vyměřovacích základŧ pro odvod zdravotního pojištění a sociálního zabezpečení, nebo u zaměstnavatele nejsou daňovým výdajem (nejsou daňově účinné) a naopak u zaměstnance jsou od daně z příjmŧ fyzických osob osvobozeny, a proto nejsou součástí vyměřovacích základŧ pro odvod sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění (neplatí se z nich pojistné).

2. z hlediska věcného mŧţeme rozlišovat benefity orientované 

na bezprostřední podporu zaměstnaneckého vztahu související s pracovním zařazením, např. příspěvek na dopravu do zaměstnání a na ubytování – benefit nutný v oblastech s horší dopravní obsluţností nebo nedostatkem zaměstnancŧ s příslušnou profesí, poskytnutí sluţebního auta i pro osobní potřebu zaměstnance,



na osobní kvalifikační rozvoj a vzdělávání zaměstnancŧ, např. jazykové a další vzdělávací kurzy a výuka; benefity tak jsou významné i z hlediska konkurenceschopnosti zaměstnavatele (je to tvorba znalostního potenciálu zaměstnavatele i zaměstnancŧ),



na zdravotní aspekty ţivota zaměstnancŧ, např. závodní lékařská péče, individuální zdravotní péče, příspěvek na dovolenou nebo týden (týdny) dovolené navíc, benefit typu komplexní zdravotní péče, poskytnutí vitamínŧ, léčivých přípravkŧ (nákupy ve smluvních lékárnách), vakcíny proti chřipce, obecně očkování, poskytnutí zdravotní obuvi, dále sluţby očních specialistŧ, onkologický screening, manţelské poradenství, poradenství při poruchách

21

metabolismu atp., sick day (volný den na nemoc bez lékařského potvrzení,

placené

dny

nemoci,

posilující

loajalitu

k firmě),

rekondiční, rehabilitační, relaxační pobyty v lázních aj. pro některé skupiny zaměstnancŧ a pro zaměstnance z vytipovaných pracovišť), 

na sociální aspekty ţivota zaměstnancŧ, např. podpory a pŧjčky v obtíţných či sloţitějších sociálních situacích,



na benefity pro volný čas, např. charakteru sportovního, kulturního, např. vstupy do rozličných sportovních zařízení (aerobic, fitness, spinning, plavání, sauna, tenis, squash ad).

3. z hlediska charakteru výdajů zaměstnavatele je lze dále členit na finanční – zaměstnavatel na poskytnutý benefit vydává finanční prostředky (příspěvek na dovolenou), a nefinanční – benefit je poskytován bez finančního výdaje

zaměstnavatele

(např.

poskytování

vlastních

výrobkŧ

či

sluţeb

zaměstnancŧm za niţší cenu neţ cenu obvyklou, poskytnutí sluţebního motorového vozidla téţ pro soukromé potřeby zaměstnance). Z hlediska formy příjmu na straně zaměstnance mŧţeme benefity členit na peněţní a nepeněţní. V případě peněţního benefitu zaměstnanec přímo obdrţí příslušnou finanční částku, v opačném případě nikoli. K nepeněţním zaměstnaneckým výhodám (někdy se označují jako nepřímé odměny)

patří

zejména

bezplatné

či

zvýhodněné

sluţby

poskytované

zaměstnancŧm (v oblasti zdravotní, rekreační, sportovní, kulturní apod.), poskytnutí sluţebního auta i pro soukromé účely ad (PELC, 2011 str. 19). Zaměstnanecké výhody lze rozdělit do následujících kategorií: 

penzijní systémy: jsou všeobecně povaţovány za nejdŧleţitější zaměstnaneckou výhodu.

22



osobní jistoty: jedná se o výhody, které posilují osobní jistoty pracovníka a jeho rodiny formou nemocenského zdravotního, úrazového a ţivotního pojištění.



finanční výpomoc: pŧjčky, výpomoc při koupi domu, pomoc při stěhování a slevy na zboţí a sluţby vyráběné nebo poskytované podnikem.



osobní potřeby: oprávnění, která jsou uznáním vzájemného vztahu mezi prací a domácími potřebami nebo povinnostmi, například dovolená na zotavenou a jiné formy dovolené, péče o děti, přerušení kariéry (období, kdy pracovník přerušuje kariéru v souvislosti se studiem nebo s mateřstvím a poté se vrací ke stejné práci), poradenství při odchodu do dŧchodu, finanční poradenství a osobní poradenství v období krizí, posilovny a rekreační zařízení.



podnikové

automobily

a

pohonné

hmoty:

stále

velmi

oceňovaná výhoda i přes skutečnost, ţe automobily jsou nyní mnohem výrazněji zdaňovány. 

jiné výhody: které zvyšují ţivotní úroveň pracovníkŧ, jako jsou dotované stravování, příplatky na ošacení, úhrada telefonních výloh, mobilní

telefony

(spíše

jako

„ozdoba“

či

výraz

postavení

neţ nezbytnost) a kreditní karty. 

nehmotné výhody: charakteristiky organizace, které přispívají ke kvalitě pracovního ţivota a činí ji atraktivním místem, kde stojí za to být zaměstnán (ARMSTRONG, 2007 stránky 595 - 596).

Dle Pelce (2011 str. 21) k hlavním formám zaměstnaneckých výhod patří finanční nepeněţní benefity (dŧchodové připojištění, úhrada či příspěvek na ţivotní, kapitálové či úrazové pojištění, stavební spoření, zvýhodněné či bezúročné pŧjčky zaměstnancŧm apod.), finanční peněţní benefity – placení neodpracované doby (delší placená dovolená, placené dny nemoci, placené přestávky v práci apod.), finanční nepeněţní benefity poskytované zaměstnancŧm, případně jejich

23

rodinným příslušníkŧm na pracovišti i mimo ně (dotované či bezplatné stravování, úhrada nákladŧ vzdělávání, rekreační sluţby a sluţby spojené s trávením volného času, ubytování, zdravotní, rehabilitační a poradenské sluţby, mateřské školy a rekreace pro děti, doprava do zaměstnání, poskytování parkoviště apod.), nefinanční nepeněţní benefity (např. moţnost pouţívání majetku zaměstnavatele i pro soukromé účely zaměstnance, především pak poskytování sluţebno auta i pro soukromé potřeby zaměstnance).

3.4.2 Plošné vs. volitelné zaměstnanecké výhody Z jiného hlediska mŧţeme benefity členit na úhrnné (plošné) a volitelné. Plošně poskytovanými benefity jsou výhody, které čerpají v úhrnu všichni zaměstnanci či většina z nich. Jejich charakteristickými reprezentanty jsou příspěvek na stravování, na penzijní připojištění nebo ţivotní pojištění, jazykové kurzy. Volitelnými benefity lze označit širší nabídku benefitních plnění, z níţ si zaměstnanec – při dodrţení podmínek stanovených pro jejich čerpání – sám vybírá. Zjednodušeně řečeno jde o to, ţe kaţdý si mŧţe z nabízených počitkŧ vytvořit benefiční systém přímo sobě na míru; systém dává zaměstnancŧm moţnost z firemních benefitŧ vybírat rozličné kombinace. Bonusový program ve firmách znamená, ţe za splněné úkoly dostává zaměstnanec body, které mŧţe směňovat za rŧzně oceněné benefity. Volitelný benefiční systém mŧţe být rŧzný podle hierarchické pozice ve firmě. Nesmí však být náhradou mzdy – v takovém případě by nešlo o benefity. Plošné benefity jsou relativně stabilní – benefit je poskytován po vymezenou dobu, např. více let. Volitelné systémy jsou pruţné (flexibilní), umoţňují zaměstnanci výběr z daných moţností podle svého uváţení (PELC, 2011 stránky 21 - 22).

24

Volitelný systém zaměstnaneckých výhod je výhodný pro organizaci i pro pracovníky z několika dŧvodŧ: 1. Zaměstnanecké výhody představují ve světě neustále vzrŧstající sloţku celkových odměn, takţe jsou stále významnější nákladovou poloţkou. Volitelný systém je úspornější a poskytuje moţnost větší kontroly nákladŧ. 2. V dŧsledku vývoje ve společnosti i v hodnotových orientacích lidí se potřeba některých tradičních výhod sníţila a lze na nich ušetřit. Naopak se objevily nové potřeby a zaměstnanecké výhody, které je pomohou uspokojovat, mohou mít silný motivační náboj a náklady na ně jsou vynakládány tudíţ efektivněji. 3. Systém tím, ţe je hospodárnější, umoţňuje účelněji vynakládat prostředky, ale tím zároveň rozšířit škálu zaměstnaneckých výhod, stává se pestřejším a přitaţlivějším. 4. Systém tím, ţe vyţaduje, aby si pracovník zvolil svŧj blok výhod, vede k pronikavému zvýšení všeobecné informovanosti o zaměstnaneckých výhodách. 5. Zaměstnanecké výhody mohou být uţitečné k získávání a stabilizaci pracovníkŧ. Ovšem, kdyţ soubor výhod do značné míry neodpovídá potřebám budoucího pracovníka či není schopen přispět ke stabilizaci současného pracovníka, plýtvá organizace prostředky. Nabízí-li tedy organizace výhody šité na míru, stává se přitaţlivější pro potenciální i současné pracovníky. 6. Volitelný systém mŧţe mít pozitivní dopad na postoje a chování pracovníkŧ, lidé si jej více váţí, mají pocit, ţe jsou rovnoprávnějšími partnery neţ při tradičním systému zaměstnaneckých výhod. 7. Volitelné systémy poskytují organizaci i pracovníkŧm (odborŧm) moţnost lepší kontroly nad rozdělováním výhod, protoţe volba kaţdého pracovníka je registrována a mŧţe být evidováno i čerpání

25

výhod. Do značné míry se eliminuje naduţívání výhod určitým jedincem. 8. Protoţe některé zaměstnanecké výhody bývají zdanitelné a jiné nikoliv, rŧzně sestavené soubory výhod mohou být pro rŧzné pracovníky rŧzně atraktivní a mohou i z těchto dŧvodŧ volit příslušný blok výhod. Nevýhodou volitelného systému zaměstnaneckých výhod je to, ţe je administrativně náročnější. Pracovníci nemusejí vţdy rozpoznat své aktuální a zejména perspektivní potřeby, vyberou si nevhodně, a protoţe přece jen nelze měnit výběr prŧběţně, ale spíše v delších intervalech, při hromadné akci, ponesou po nějakou dobu dŧsledky svého nevhodného výběru. To se mŧţe odrazit v jejich spokojenosti. Obvykle nebudou obviňovat sebe, ale neochotu organizace k pruţné změně jejich volby (KOUBEK, 2007 stránky 321 - 322). Jestliţe organizace chce, aby měly zaměstnanecké výhody příznivý dopad na motivaci pracovníkŧ, jejich spokojenost a stabilitu a i na dobré vztahy s odbory, měla by se zajímat o to, které zaměstnanecké výhody pracovníci preferují. Často totiţ organizace nabízejí uniformní soubor výhod vybraný personálním útvarem, či vedeném organizace. Jenom málokdy je záleţitost konzultována s pracovníky. Řadoví pracovníci však mohou mít zcela odlišné představy a potřeby neţ jak to vidí personální útvar či vedení organizace. Pracovníci také netvoří homogenní soubor, ale jejich preference v oblasti zaměstnaneckých výhod jsou ovlivňovány jejich pohlavím, věkem, rodinným stavem, počtem dětí, ţivotními podmínkami a ţivotním prostředím v zázemí pracoviště a bydliště, dobou zaměstnání, povahou vykovávané práce a mnoha dalšími faktory). Protoţe existují rozdíly v preferencích pracovníkŧ, organizace začaly nabízet libovolný systém zaměstnaneckých výhod nebo jejich blokŧ (tzv. kafetéria systém). Pracovník má moţnost výběru takových zaměstnaneckých výhod či takového souboru zaměstnaneckých výhod, které jsou pro něj právě

26

nejzajímavější. V případě, ţe se jeho situace a potřeby změní, má moţnost změny struktury souboru svých zaměstnaneckých výhod. Pracovník si zpravidla vybírá z několika nabídek vhodně sestavených souborŧ zaměstnaneckých výhod (menu). Jen málokdy si mŧţe sám toto menu individuálně sestavit z celé šíře nabízených zaměstnaneckých výhod. Někdy bývá předmětem volby jen část nabízených zaměstnaneckých výhod a ostatní jsou nabízeny či poskytovány plošně (KOUBEK, 2007 stránky 320 - 321). Pracovníci mohou v rámci svého celkového souboru odměn přesouvat váhu mezi peněţními odměnami a zaměstnaneckými výhodami buď tak, ţe ze své peněţní odměny něco přidají na své zaměstnanecké výhody, nebo si nespotřebovaný přídavek na výhody vezmou v hotovosti. Pruţné systémy zaměstnaneckých výhod poskytují pracovníkŧm určitou moţnost volby toho, jaké výhody podle svých potřeb chtějí. Politika pruţných zaměstnaneckých výhod mŧţe zaměstnavatelŧm ušetřit peníze za výhody, které nikdo nechce nebo nepotřebuje (ARMSTRONG, 2007 str. 596).

3.5 Charakteristiky vybraných zaměstnaneckých výhod Některé zaměstnanecké výhody konzumují pracovníci povinně, některé podle svého uváţení. Na některé připlácejí, jiné jsou zcela bezplatné. Problém je, kdyţ na některé zaměstnanecké výhody pracovníci automaticky připlácejí (třeba sráţkou ze mzdy), aniţ o ně mají zájem (u nás existují informace o takovém postupu uplatňovaném v minulosti v některých zemědělských druţstvech, kdy se během roku automaticky strhávaly z měsíčních záloh na odměny určité částky na úhradu naturálií poskytovaných s ročním vyúčtováním odměn za zvýhodněnou cenu). Odbory zpravidla vytvářejí při kolektivním vyjednávání tlak na poskytování zaměstnaneckých výhod a ty jsou často předmětem kolektivních smluv.

27

Zkušenosti ukazují, ţe navzdory existenci i značného mnoţství zaměstnaneckých výhod v organizaci, má prŧměrný pracovník mnohdy jen malou představu o tom, co mŧţe dostat. Organizace totiţ jednak obvykle nevyvíjí přílišné úsilí, aby pracovníky o zaměstnaneckých výhodách informovala, jednak písemné materiály informující o zaměstnaneckých výhodách (pokud vŧbec existují) jsou někdy pro pracovníky obtíţně srozumitelné. Kromě toho se tyto písemné materiály dostávají pracovníkovi do rukou společně s jinými materiály (např. u nových pracovníkŧ v rámci tzv. orientačního balíčku), takţe je buď přehlédne, nebo je informacemi zavalen a mnohé zapomene. Také se pouţívá nevhodných zpŧsobŧ informování (informace na vývěskách, jich si pracovník pro zaneprázdnění, či protoţe většinou obsahují pro něj nezajímavá sdělení ani nevšimne, oběţníky, které mnohdy skončí u mistra či pohozeny někde v šatně) (KOUBEK, 2007 str. 320). Hlavními oblastmi, ve kterých se poskytují příplatky nebo jiné zvláštní dávky pracovníkŧm, jsou: 

lokální příplatky – zvláštní příplatky mohou být vypláceny pracovníkŧm, kteří bydlí v hlavním městě nebo jiných velkých městech. Mají vyrovnávat rozdíly v nákladech na bydlení a v jiných ţivotních nákladech. Příplatky se vyplácejí k základní mzdě, avšak mnoho zaměstnavatelŧ je ve skutečnosti zahrnuje do sazeb místního trhu práce, které berou v úvahu explicitní nebo implicitní příplatky a náklady.



diety – hodnota příspěvkŧ na ubytování a stravování pracovníkŧ na sluţebních cestách se mezi organizacemi ve Velké Británii velmi liší. Některé stanovují sazby v závislosti na místě nebo zařazení pracovníka. Jiné připouštějí „rozumné“sazby, aniţ by stanovily jakékoliv rozpětí, ale obvykle – a to se také doporučuje – se určí přijatelný hotel a náklady na stravování.

28



příplatky za práci přesčas – příplatky za přesčasovou práci přicházejí v úvahu pro většinu manuálních pracovníkŧ, jakoţ i ostatních pracovníkŧ aţ po manaţerskou úroveň. Pracovníci s vyššími platy mohou obdrţet náhradní volno. Organizace, které platí přesčasovou práci, proplácejí zpravidla mzdu odpovídající jedenapŧlnásobku běţné sazby za odpracovanou dobu přesčas ve dnech pondělí aţ sobota a dvojnásobek běţné sazby za odpracovanou dobu o nedělích a ve dnech státem uznaných svátkŧ. Některé firmy také platí dvojnásobné sazby za práci vykonávanou v sobotu odpoledne. Za práci ve dnech hlavních státem uznaných svátkŧ, jako je Štědrý den nebo Velký pátek, se často vyplácejí vysoké přesčasové mimořádné odměny.



příplatky za směnovou práci se poskytují v sazbách, které se obvykle liší podle uspořádání směn. Příplatek například ve výši jedné třetiny základní mzdy mŧţe být vyplacen pracovníkŧm v noci, zatímco ti, kteří pracují časné ráno nebo pozdě odpoledne, mohou obdrţet méně, například jednu pětinu základní mzdy.



příplatky za pohotovost mohou být poskytovány těm, kteří musejí být k dispozici, aby se na poţádání dostavili do práce. Příplatky mohou mít podobu standardních příplatkŧ k základní mzdě. Alternativou mohou být zvláštní odměny v případě nepředvídaného povolání do práce (ARMSTRONG, 2007 str. 599).

Pro zpracování následující tabulky se vycházelo ze souhrnných tabulek Pelce (PELC, 2011 stránky 115 - 130). Tabulka je zpracována pouze pro zaměstnanecké benefity, které poskytuje společnost XYZ, jak bude probráno v následující kapitole. Uvedené informace byly vybrány tak, aby poskytly stručný přehled o výhodách a nevýhodách zaměstnaneckých benefitŧ, především o daňové výhodnosti z pohledu zaměstnavatele a zaměstnance.

29

Příspěvky na stravování a nápoje zahrnují stravenky a občerstvení na pracovišti.

Pouţívání

majetku

zaměstnavatele

i

pro

soukromé

účely

zaměstnance je mnoţina zaměstnaneckých benefitŧ, která v dané společnosti obsahuje uţívání sluţebního vozidla pro soukromé účely, vyuţívání mobilního telefonu pro osobní potřeby a moţnosti pouţít notebook nejen pro práci.

30

Tabulka 1: Výhody a nevýhody benefitů poskytované společností benefit

příspěvky na penzijní připojištění

charakteristika a forma benefitu finanční příspěvek zaměstnavatele, nepeněţní příjem zaměstnance ve formě příplatku jeho zaměstnavatele

příspěvek zaměstnavatele na stravování zajišťované prostřednictvím jiných subjektŧ

příspěvky na stravování a nápoje

nepeněţní plnění benefitem je nepeněţní příjem zaměstnance ve formě příspěvku na stravování poskytnutého zaměstnavatelem poskytnutí nealkoholických nápojŧ na pracovišti jedná se plnění

prodlouţená dovolená

o

nepeněţní

zaměstnavatel poskytuje větší rozsah dovolené nad zákonnou povinnost jedná se o peněţní plnění

daňový reţim – zaměstnavatel daňový výdaj bez limitu, pokud jsou příspěvky pracovněprávním nárokem

daňový reţim – zaměstnanec příspěvky jsou max. do výše 12.000,- Kč ročně od daně z příjmŧ osvobozeny, příjem nad limit je zdaňovaným příjmem ze závislé činnosti

příspěvek na stravování zajišťované prostřednictvím jiných subjektŧ

daňový výdaj do limitu 55 %

hodnota stravování je bez limitu osvobozena od daně

poskytování nealkoholických nápojŧ, které nejsou ochrannými nápoji

plnění fondu

sociálního

hodnota nepeněţního plnění je od daně osvobozena

benefitem dovolená

pokud je plnění dohodnuto, sjednáno jako pracovněprávní nárok je výdaj na ně výdajem daňovým bez limitu

příjem je zdaňován jako příjem ze závislé činnosti

parametry plnění finanční příspěvky zaměstnavatele musejí být poukázány na účet jeho zaměstnance u penzijního fondu nebo pojišťovny

je

delší

ceny jednoho jídla za jednu směnu, maximálně však do výše 70 % stravného vymezeného pro zaměstnance při trvání pracovní cesty ze

pojistný reţim plnění do limitu max. 12.000,- Kč ročně není součástí vyměřovacích základŧ pro odvod sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění, částky nad limit jsou součástí vyměřovacích základŧ příjem osvobozený od daně z příjmŧ fyzických osob není součástí vyměřovacích základŧ pro odvod sociálního pojištění

příjem osvobozený od daně z příjmŧ fyzických osob není součástí vyměřovacích základŧ pro odvod sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění zdaňovaný příjem je součástí vyměřovacích základŧ pro odvod sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění

31

Pokračování tabulky 1: Výhody a nevýhody benefitů poskytované společností

benefit

pouţívání majetku zaměstnavatele i pro soukromé účely zaměstnance

charakteristika a forma benefitu sluţební auto i pro soukromé účely: zaměstnavatel umoţňuje zaměstnancŧ pouţívat sluţební auto i pro zaměstnancovy soukromé účely nepeněţní plnění zaměstnance vzniká tím, ţe mŧţe pouţívat sluţební auto téţ pro soukromé účely pouţívání dalšího majetku zaměstnavatele i pro soukromé účely zaměstnance

parametry plnění benefitem je moţnost zaměstnance pouţívat sluţební vozidlo i pro soukromé účely

benefitem je moţnost zaměstnance pouţívat rŧzný majetek zaměstnavatele i pro své soukromé účely

daňový reţim – zaměstnavatel nemá vliv na daňový základ, daňově irelevantní, nevzniká ţádná daňová souvislost

daňový reţim – zaměstnanec nepeněţní plnění je příjmem zaměstnance – příjmem ze závislé činnosti ve výši 1 % ze vstupní ceny poskytnutého vozidla včetně DPH, minimálně 1.000,- Kč měsíčně

nemá vliv na daňový základ, daňově irelevantní

příjem je zdaňován jako příjem ze závislé činnosti

pojistný reţim benefitní plnění je součástí vyměřovacích základŧ pro odvod sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění

zdaňovaný příjem je součástí vyměřovacích základŧ pro odvod sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění

nepeněţní plnění

Zdroj: Pelc (2011), upraveno autorkou

32

4 VLASTNÍ PRÁCE A DISKUZE 4.1 Charakteristika společnosti XYZ Mezinárodní společnost XYZ s datem zaloţení 1984 nabízí strategické poradenství

pro zlepšování

podnikových

procesŧ,

podnikové

architektury

a komplexní řešení podpŧrných informačních systémŧ. Komplexní softwarová řešení

a

sluţby

umoţňují

společnostem

dosahovat

rychleji

trvalých

podnikatelských výsledkŧ. Společnost XYZ jako celek dosáhla v roce 2010 obratu 1,1 miliardy euro a měla víc neţ 5 500 zaměstnancŧ, kteří se starají o více neţ 10 000 společností a veřejných institucí v 70 zemích světa. Vedení společnosti sídlí v Německu. Vlastní produkty ABC jsou klíčovými hráči na světovém trhu v oblasti procesního

řízení.

Zaměstnanci

pomáhají

zákazníkŧm

na

celém

světě

optimalizovat jejich interní procesy a propojit dodavatelsko-odběratelské řetězce s podporou ERP. To umoţňuje zvýšit výkonnost, sníţit náklady, a tak získat konkurenční výhody. Konzultanti podporují klienty při implementaci moderních systémŧ, jako jsou například Supply Chain Management, Enterprise Management, Customer Relationship Management, ale i Business Process Engineering, Product Lifecycle Management. V posledních letech úspěšně nabízí také Outsourcing a Application Management i řešení pro správu, údrţbu a profesionální evidenci podnikových technických aktiv. Pouţitím vlastní metodiky AVE nabízí společnost XYZ ideální propojení všech součástí celého portfolia – propojení podnikové strategie a architektury s IT řešeními a také s controllingem zavedených procesŧ.

33

Jedinečnost společnosti XYZ spočívá v tom, ţe nabízíme nejjednodušší a nejsnáze ovladatelná end-to-end řešení pro řízení podnikových procesŧ (business process management), navíc s nejniţšími náklady na pořízení a provoz. Naše značky představují jedinečné portfolio, které zahrnuje procesní strategii, navrhování, integraci a měření procesŧ; na SOA zaloţenou integraci a data management; implementaci procesně řízeného SAP; konzultační sluţby a servis v oblasti strategických procesŧ. Česká pobočka pŧsobí na místním trhu od roku 1994. Prvotní partnerství se společností ZYX bylo postupně posilováno zvyšováním majetkové účasti – plnou integrací do skupiny prošla v letech 2002 aţ 2003. Od července 2003 je společnost XYZ certifikována dle ČSN EN ISO 9001, a to pro poskytování strategického poradenství pro zlepšování business procesŧ a komplexní řešení podpŧrných informačních systémŧ, od roku 2009 společnost certifikována dle ČSN ISO/IEC 27001 – management bezpečnosti informací. Po celou

dobu

pŧsobení

společnosti

na

trhu

má

certifikaci

Národního

bezpečnostního úřadu.

4.2 Zaměstnanecké výhody poskytované společností Společnost XYZ se řadí mezi organizace poskytující fixní systém benefitŧ, tj. takový systém, ve kterém jsou vybrány jednotlivé zaměstnanecké výhody bez ohledu na to, zda o ně mají zaměstnanci zájem. V rámci svého benefitního systému společnost svým zaměstnancŧm nabízí: 1. příspěvek na stravování (stravenky), 2. týden dovolené navíc, 3. příspěvek na penzijní připojištění, 4. občerstvení na pracovišti,

34

5. uţívání sluţebního vozidla pro soukromé účely, 6. sluţební notebook, 7. mobilní telefon. Většina zaměstnaneckých výhod je poskytována všem, kteří mají se společností XYZ uzavřenou pracovní smlouvu a také těm, kteří pracují u společnosti na základě dohody o pracovní činnosti (rozhodnutí spadá do kompetence kaţdého ředitele divize). Pouze předem stanovení zaměstnanci mají přidělené sluţební vozidlo, které mohou za určitých podmínek pouţívat i pro soukromé účely. Podmínky tohoto benefitu budou popsány dále.

4.2.1 Příspěvek na stravování Cílovou skupinou zaměstnancŧ, kterým je příspěvek na stravování poskytován, jsou všichni ti, kteří mají se společností uzavřenou pracovní smlouvu. Poskytování příspěvku probíhá formou poukázek na stravování a je poskytován dopředu, tzn. stravenky za září je moţné vyzvednout jiţ poslední srpnový den. Stravenky jsou vydávány pověřenou osobou z oddělení facility a účetního oddělení. Počet vydaných poukázek závisí na počtu pracovních dní v daném měsíci, po odečtu dnŧ dovolené, nemocenské a sluţebních cest, za které náleţí vyslanému zaměstnanci diety dle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. Vyúčtování takových dnŧ se zohledňuje zpětně. Poskytování příspěvku započne první den nástupu zaměstnance a končí posledním dnem pracovního poměru. Společnost poskytuje na den poukázku ve výši 70,- Kč s tím, ţe její příspěvek je 50 %, tj. 35,- Kč. Rozdíl mezi celkovou cenou poukázky a příspěvkem zaměstnavatele hradí zaměstnanec měsíčně sráţkou ze mzdy.

35

Čerpání stravenek probíhá bez větších problémŧ, zaměstnanci si volí sami termín vyzvednutí. Společnost v roce 2010 vynaloţila na příspěvky na stravování celkem 1.758.686,- Kč, v nákladech tedy má 879.343,- Kč. Za 10 měsícŧ letošního roku to bylo výrazně méně a to 968.310,- Kč, resp. 484.155,- Kč. Dŧvodem takového sníţení nákladŧ spojených s poskytování zaměstnaneckých benefitŧ je razantní sníţení stavu zaměstnancŧ z pŧvodních 130 na současných 91.

4.2.2 Týden dovolené navíc Týden dovolené navíc je příspěvek, jenţ je poskytován od měsíce nástupu zaměstnance do zaměstnání do dne ukončení pracovního poměru. Poměrná část dovolené činí za kaţdý celý kalendářní měsíc nepřetrţitého trvání pracovního poměru jednu dvanáctinu celkové výměry dovolené. Dobu čerpání dovolené určuje společnost podle plánu dovolených tak, aby si zaměstnanec mohl vyčerpat dovolenou zpravidla vcelku a do konce příslušného kalendářního roku. Společnost XYZ po svých zaměstnancích vyţaduje, aby svou dovolenou v prŧběhu roku vyčerpali, aby nemusela vytvářet rezervy na nevyčerpanou dovolenou, které nejsou pro společnost z finančního hlediska výhodné. Z tohoto dŧvodu společnost stanovuje 5 dní celofiremní dovolené, kterou zaměstnanci musí povinně čerpat, aby se tak eliminovalo riziko nahromadění nevyčerpané dovolené na konci roku. Zaměstnanci jsou včas informováni o dnech celofiremní dovolené, buď

prostřednictvím

emailu

zaslaným

personálním

oddělením

anebo

na intranetových stránkách společnosti. Jestliţe

si

zaměstnanec

nemohl

vyčerpat

dovolenou

z předchozího

kalendářního přesahující 4 týdny (v našem případě jde o pátý týden) v tomto kalendářním roce z naléhavých provozních dŧvodŧ nebo proto, ţe zaměstnavatel

36

neurčil její čerpání, nebo pro překáţky v práci, mŧţe být tato část (pátý týden) s písemným souhlasem zaměstnance vyčerpána aţ do konce následujícího kalendářního roku. Nárok

na

nevyčerpanou

dovolenou

z předchozího

kalendářního

roku

nepropadá pouze z dŧvodŧ nemoci, mateřské a rodičovské dovolené a výkonu vojenské/civilní sluţby. Zde je moţný s písemným souhlasem zaměstnavatele převod do dalšího roku. Náhradu mzdy za 4 a více týdnŧ nevyčerpané dovolené je zaměstnavatel povinen poskytnout pouze v případě ukončení pracovního poměru, rovněţ tak náhradu mzdy za tu část nevyčerpané dovolené z předchozího kalendářního roku, která přesahuje 4 týdny (tj. pátý týden). Kaţdý zaměstnanec společnosti XYZ má nárok na 25 dnŧ dovolené. Pokud ukončí

pracovní

poměr

dřív,

vypočítá

se

adekvátní

počet

dnŧ,

např.

po odpracování 10 měsícŧ má zaměstnanec nárok na 21 dnŧ dovolené. Společnost ve většině případŧ neproplácí nevyčerpanou dovolenou, kterou nebyl schopen zaměstnanec vyčerpat, ale lze rozhodnout ve výjimečných případech o proplacení nevybrané dovolené. O vyplacení rozhodne přímý nadřízený konkrétního zaměstnance. Celkové náklady na dovolenou ve zvoleném období byly poděleny 5, čímţ se získaly náklady na týden dovolené navíc. V roce 2010 byly náklady za 1 týden dovolené 1.773.185,- Kč (za 10 měsícŧ 1.477.654,- Kč), za 10 měsícŧ roku 2011 to je 1.035.592,- Kč. Je zjevné, ţe ke sníţení nákladŧ společnosti na poskytovaném benefitu došlo z dŧvodu sníţení počtu zaměstnancŧ.

37

4.2.3 Příspěvek na penzijní připojištění Příspěvek na penzijní připojištění mohou čerpat zaměstnanci, kteří jsou u společnosti zaměstnáni minimálně po dobu 12 měsícŧ. Příspěvek se poskytuje měsíčně, od dalšího měsíce po uplynutí 12 měsíční lhŧty, a to bezhotovostním převodem na účet penzijního fondu, který si zaměstnanec sám zvolí. Příspěvek na penzijní připojištění je zaměstnanci poskytován na základě elektronické ţádosti, doručené personální oddělení, kopii smlouvy o penzijní připojištění zaměstnance a obdrţení čísla účtu, na který má zaměstnavatel svŧj příspěvek zaměstnanci posílat. V případě, ţe na personální oddělení nebudou předány veškeré podklady, není moţné příspěvek obdrţet. Příspěvek je poskytován do dne ukončení pracovního poměru. Po ukončení pracovního, nebo jiného poměru je zaměstnanec povinen kontaktovat finanční instituci a dohodnout jiný zpŧsob placení pojistného. Výše příspěvku je závislá na počtu měsícŧ strávených ve společnosti XYZ. Výše příspěvku je následující: Tabulka 2: Výše příspěvku penzijního připojištění Počet měsíců odpracovaných

Měsíční výše

ve společnosti

příspěvku

0 – 12 měsícŧ

0,- Kč

13 – 36 měsícŧ

800,- Kč

37 – 60 měsícŧ

1.000,- Kč

61 – 96 měsícŧ

1.300,- Kč

97 měsícŧ a více

2.000,- Kč

Zdroj: Mzdový řád společnosti (2011), upraveno autorkou

38

V případě, ţe je příspěvek poskytován zaměstnanci, který koná práci na základě dohod mimo pracovní poměr nebo koná práci na základě pracovní smlouvy na zkrácený úvazek, výše příspěvku bude poměrově zkrácena dle časového rozsahu jeho práce, kterou koná pro společnost XYZ. Pokud má zaměstnanec zájem získat od zaměstnavatele příspěvek na penzijní připojištění, musí dodat potřebné dokumenty, které byly uvedeny výše. Na správnost a kompletnost dodaných dokumentŧ dohlíţí zaměstnanec personálního oddělení. Navýšení měsíčního příspěvku po 36, 60, 96 a více měsících sice probíhá automaticky, ale je dobré si výši příspěvku na výplatní pásce zkontrolovat, aby nedošlo k chybě, resp. nevyplácela se jiná částka neţ na kterou má zaměstnanec nárok. V roce 2010 byl příspěvek na penzijní připojištění poskytován aţ od dubna, za 9 měsícŧ roku 2010 společnost vynaloţila na penzijní připojištění svých zaměstnancŧ 724.300,- Kč. Za 10 měsícŧ roku 2011 vznikl společnosti náklad ve výši 767.900,- Kč.

4.2.4 Občerstvení na pracovišti Ve všech pobočkách společnosti je umístěna kuchyňka, ve které jsou zaměstnancŧm k dispozici následující nápoje - rŧzné druhy čajŧ, káva (rozpustná i zrnková v kávovaru), včetně mléka, smetany, cukru, a dále voda (filtrovaná či balená pramenitá), kterou si mohou zaměstnanci ochutit rŧznými druhy sirupŧ atd. Pokud nemá zaměstnanec své nádobí, je moţné vypŧjčit si firemní hrnky, skleničky, talíře a lţičky, které pak recepční naskládá do myčky a po umytí ho vyskládá pro další pouţití. Stav zásob má na starosti recepční, která prŧběţně kontroluje počet a mnoţství jednotlivých surovin a v případě potřeby je objedná.

39

Kávovar a filtrovací systém na vodu si společnost pronajímá od externího dodavatele, který současně zajišťuje i servis těchto přístrojŧ, coţ je pro ni výhodou. Recepční na pobočce je povinna při jakékoliv poruše nebo potřeby vyčištění přístrojŧ zavolat autorizovanou servisní opravu, která je ze strany společnosti hrazena v rámci měsíčního nájemného. Poskytováním a čerpání tohoto benefitu je bezproblémové. Určité problémy s poskytováním tohoto benefitu mohou být zapříčiněny nedostatečným sledováním zásob ze strany recepční, coţ se mŧţe odrazit v míře spokojenosti zaměstnancŧ. V případě velkých oprav na kávovaru byl dodavatelem zapŧjčen jiný přístroj, aby tak nedošlo k prodlevě v poskytování jejich sluţby. Společnost XYZ v roce 2010 vynaloţila na občerstvení celkem 506.454,- Kč, přičemţ občerstvení je nabízeno také návštěvám. Z celkové částky je zaměstnanci zkonzumováno 90 % občerstvení, tj. 455.809,- Kč. Za 10 měsícŧ roku 2011 to bylo podstatně méně a to 256.676,- Kč. Opět bylo pouţito 90 % pro určení částky vynaloţené na občerstvení zaměstnancŧ. Zaměstnanci za 10 měsícŧ roku 2011 zkonzumovali 231.008,- Kč.

4.2.5 Uţívání sluţebního vozidla pro soukromé účely Sluţební vozidlo nemá kaţdý zaměstnanec. O jeho přidělení rozhoduje přímý nadřízený daného zaměstnance. Ostatní zaměstnanci, kteří nemají přidělené sluţební vozidlo a kteří se výjimečně potřebují vydat na sluţební cestu, mají k dispozici tzv. poolcary, které nejsou nikomu nastálo přiřazeny. O stav tohoto vozidla se stará příslušná recepční. V rámci ujetých kilometrŧ je povinností zaměstnance rozlišovat cestu sluţební a soukromou. Přepínání mezi těmito typy jízd je moţné pomocí tlačítka umístěného ve vozidle, případně při zpracování jízd v elektronické podobě. Kaţdá sluţební cesta musí obsahovat účel, např. jméno zákazníka, aby bylo moţné

40

případné kontrole z finančního úřadu prokázat daňově uznatelné náklady společnosti XYZ spojených s vysíláním zaměstnancŧ na sluţební cesty. Cesta z domova do kanceláře, kterou má zaměstnanec uvedenou jako místo výkonu práce, má být označena jako soukromá. Za tuto kontrolu zodpovídá správkyně vozového parku, která zajišťuje veškerou administrativu spojenou se sluţebními vozidly. Uţívání sluţebního vozidla pro soukromé účely má své výhody, ale jako všechno má tento benefit i svou negativní stránku. Kdyţ zaměstnanec najede sluţebním vozidlem alespoň 1 kilometr soukromě, navýší se mu vyměřovací základ o 1% pořizovací ceny daného vozidla. Dále zaplatí i cenu za sumu kilometrŧ ujetých v rámci soukromých cest. Vyčíslené sráţky ze mzdy na soukromě ujeté kilometry předává zodpovědná osoba do externí společnosti, která zpracovává mzdy. Po nástupu nového zaměstnance rozhodne jeho nadřízený, zda jeho práce obnáší časté jeţdění za zákazníky. Pokud ano, je mu přiděleno sluţební vozidlo, za které přebírá hmotnou odpovědnost a má povinnost starat se o něj jako o vlastní automobil. K přidělení sluţebního vozidlo mŧţe samozřejmě dojít i v prŧběhu trvání pracovního poměru, ale je to většinou na základě změny funkce nebo rozšíření činností daného zaměstnance. Společnost vozidla nevlastní, vyuţívá sluţeb společností, které jim vybraná vozidla po zvolenou dobu pronajímá. Pro společnost jsou náklady na pronájem firemních vozidel daňově uznatelné. V případě, ţe zaměstnanec vyuţívá sluţební vozidlo i pro soukromé účely, navýší se jeho základ daně o 1 % pořizovací ceny jemu přiděleného vozidla. Měsíční náklad společnosti na pronájem jednoho vozidla se v prŧměru pohybuje kolem 14.000,- Kč. Příslušnému zaměstnanci je ze mzdy rovněţ odečtena i částka

41

za soukromé kilometry, která je vypočítána jako počet soukromě najetých kilometrŧ násobený příslušným koeficientem. Za nedostatek lze určit, ţe neprobíhá kontrola správnosti rozlišování sluţebně a soukromě najetých kilometrŧ.

4.2.6 Mobilní telefon Mobilní telefon je první pracovní prostředek, který zaměstnanec obdrţí ihned po nástupu. Převzetí mobilního telefonu je zaznamenáno v tzv. check listu. Mobilní telefon je nezbytný prostředek pro komunikaci v rámci společnosti, časem i navenek se zákazníky a dodavateli. Kaţdá pracovní pozice je zařazena do jedné ze tří nákladových kategorií. Tato kategorie je určena stropem, přes který by se zaměstnanec neměl dostat. Pokud zaměstnanec provolá více neţ je stanovený limit, je na zváţení jeho přímého nadřízeného, zda mu bude rozdílná částka strţena ze mzdy. Mobilní telefon mají ve společnosti XYZ všichni zaměstnanci. Je to komunikační prostředek, bez kterého se v této době nelze obejít. Vzhledem k tomu, ţe společnost XYZ vlastní více telefonních čísel, má výhodnější tarif na volání v rámci skupiny. Stanovené limity bývají proto málokdy překročeny. Ke strhávání částky, která byla provolána nad stanovený limit, zatím nedošlo. Příslušný zaměstnanec je ale na skutečnost upozorněn a pokárán. V roce 2010 společnost vynaloţila na sluţby mobilního operátora celkem 3.515.578,- Kč. Za 10 měsícŧ v roce 2011 pouze 2.130.824,- Kč. Tyto částky ovšem obsahují nejen soukromé volání zaměstnancŧ ale především volání se zákazníky, dodavateli a v rámci společnosti.

42

Dá se předpokládat, ţe kaţdý zaměstnanec prŧměrně stráví soukromým voláním 20 %. Aplikováním uvedených procent společnost v roce 2010 poskytla svým zaměstnancŧm benefit v rámci mobilních telefonŧ v hodnotě 703.116,- Kč, za 10 měsícŧ letošního roku to je 426.165,- Kč.

4.2.7 Sluţební notebook Sluţební notebook je druhým pracovním prostředkem, který ve společnosti XYZ nově nastupující zaměstnanec obdrţí. Pouze recepční nemají k dispozici notebook ale stolní počítače, tj. nepatří do skupiny zaměstnancŧ, kteří tuto zaměstnaneckou výhodu vyuţívají. V check listu potvrdí zaměstnanec převzetí svěřeného notebooku podpisem. Od této chvíle má zaměstnanec hmotnou odpovědnost za pracovní prostředky, které mu společnost XYZ svěřila do uţívání. Pokud je zaměstnanci notebook odcizen, je povinen, oznámit událost na Policii ČR, kde s ním bude sepsán protokol o zcizení. V opačném případě by po něm společnost poţadovala plnou náhradu škody. S poskytováním této zaměstnanecké výhody nebývá problém. Zdrţení mŧţe vzniknout, kdyţ není oddělení ICT včas informováno o nástupu nového zaměstnance. Společnost pořizuje notebooky pomocí finančního leasingu. V roce 2010 společnost vynaloţila na leasingy notebookŧ celkem 1.206.087,- Kč. Za 10 měsícŧ v roce 2011 pouze 653.273,- Kč. Opět bude pouţito 20 % z leasingových splátek jako odhad částky, kterou společnost vynaloţí na soukromé uţívání notebookŧ. Aplikováním uvedených procent se v roce 2010 jednalo o částku 247.217,- Kč, za 10 měsícŧ letošního roku to je 130.655,- Kč.

43

4.2.8 Vynaloţené finanční prostředky na benefity Pro snazší orientaci vynaloţených finančních prostředkŧ byla vytvořena souhrnná tabulka s vyčíslením měsíční úspory. Poskytnutí sluţebního vozidla pro soukromé účely není pro výpočet měsíční úspory relevantní. Společnost sníţením počtu svých zaměstnancŧ dokázala na poskytovaných zaměstnaneckých benefitech redukovat měsíční náklady o 110.653,- Kč. Tabulka 3: Vynaloţené finanční prostředky a měsíční úspora

1 - 12/2010 1 - 10/2011

částka za měsíc částka za měsíc r. 2010 r. 2011

úspora

stravenky penzijní připojištění občerstvení mobilní telefon sluţební notebook

879 343 724 300 455 809 703 116 241 217

484 155 767 900 231 008 426 165 130 655

73 279 80 478 37 984 58 593 20 101

48 416 76 790 23 101 42 616 13 065

24 863 3 688 14 883 15 976 7 036

týden dovolené navíc

1 773 185

1 035 592

147 765

103 559

44 206

4 776 969

3 075 475

TOTAL

110 653

Zdroj: Vlastní práce autorky

4.3 Vyhodnocení dotazníku Ve společnosti v současné době pracuje 91 zaměstnancŧ, z toho 17 na manaţerských pozicích, kteří mají celkem 74 podřízených. Ţádost o vyplnění dotazníku byla zaslána 89 zaměstnancŧm. Vrátilo se celkem 54 dotazníkŧ, z čehoţ vyplývá návratnost dotazníku necelých 61%. Cílem dotazníku bylo zjistit spokojenost zaměstnancŧ se současnými benefity, které jim společnost XYZ poskytuje. Zaměstnanci měli v rámci vyplňování dotazníku moţnost vypsat zaměstnanecké výhody, které u zaměstnavatele postrádají. Na konci dotazníku vznikl prostor pro jejich případné připomínky či náměty. Této moţnosti vyuţilo několik respondentŧ, pouze 2 připomínky byly

44

relevantní pro tento výzkum. Někteří respondenti neodpověděli na otázky identifikačního typu, i kdyţ byl dotazník avizován jako anonymní. Po

krátkém

úvodu

měli

zaměstnanci

vyjádřit

úroveň

spokojenosti

se současnými zaměstnaneckými výhodami, jimiţ jsou příspěvek na stravování, týden dovolené navíc, příspěvek na penzijní připojištění, občerstvení na pracovišti, uţívání sluţebního vozidla pro soukromé účely, sluţební notebook a mobilní telefon. V následující tabulce je procentuálně vyjádřena jejich spokojenost. Tabulka 4: Zaměstnanecké výhody ve společnosti určitě ANO stravenky

spíše ANO

spíše NE

určitě NE

neznám tuto výhodu

nevyuţívám ji

neodpověděl/a

57,41%

25,93%

7,41%

0,00%

3,70%

3,70%

1,85%

týden dovolené navíc příspěvek na penzijní připojištění

88,89%

7,41%

0,00%

0,00%

1,85%

1,85%

0,00%

64,81%

22,22%

1,85%

0,00%

7,41%

3,70%

0,00%

občerstvení na pracovišti

37,04%

50,00%

5,56%

1,85%

3,70%

1,85%

0,00%

uţívání sluţebního vozidla pro soukromé účely

35,19%

18,52%

3,70%

0,00%

33,33%

7,41%

1,85%

sluţební notebook

61,11%

29,63%

1,85%

1,85%

1,85%

1,85%

1,85%

68,52%

24,07%

0,00%

1,85%

1,85%

1,85%

1,85%

mobilní telefon

Zdroj: Vlastní práce autorky

Z uvedené

tabulky

vyplývá,

ţe

nejvíce

spokojeni

jsou

zaměstnanci

s čerpáním týdne dovolené navíc a moţnosti vyuţívat mobilního telefonu a sluţební notebook jak pro sluţební tak i pro soukromé účely (v rámci stanoveného limitu, jak bylo uvedeno dříve). Většina odpovídajících zaměstnancŧ jsou určitě spokojeni se současným systémem zaměstnaneckých benefitŧ. V případě občerstvení jsou spíše spokojeni, coţ mŧţe být zapříčiněno tím, ţe recepční nedostatečně sleduje stav zásob. Zaměstnanci jsou pak omezeni při výběru nealkoholických nápojŧ.

45

Míra spokojenosti s uţíváním sluţebního vozidla byla ovlivněna tím, ţe tato výhoda je poskytována jen některým zaměstnancŧm. Z tohoto dŧvodu 33,33 % lidí zvolilo odpověď „nevyuţívám ji“. Z těch zaměstnancŧ, kteří vyuţívají sluţební vozidlo pro soukromé účely, je spokojeno 53,70 % s čerpáním zmíněného benefitu. Druhou otázkou se zjišťovalo, zda jsou zaměstnanci dobře informováni o tom, jaké benefity mohou vyuţívat a za jakých podmínek. Graf 1: Informovanost zaměstnanců o zaměstnaneckých výhodách

57,41%

24,07% 16,67% 1,85%

určitě ANO

spíše ANO

spíše NE

určitě NE

Zdroj: Vlastní práce autorky

Z výsledkŧ vyplývá, ţe pouze 17 % zaměstnancŧ je zcela spokojeno s úrovní informovanosti ze strany zaměstnavatele. Spíše spokojeni s informovaností je 57 %. Vysvětlení je nasnadě - zaměstnanci jsou o benefitech a podmínkách jejich čerpání informování při nástupu, kdy jim pracovnice personálního oddělení vysvětlí, na co mají nárok a co je případně nutné dodat, aby byly splněny veškeré náleţitosti pro poskytování příslušného benefitu Na některé benefity vzniká nárok ihned po nástupu, např. příspěvek na stravování, týden dovolené navíc

46

a občerstvení na pracovišti. Naopak příspěvek na penzijní připojištění je poskytován nejdříve po roce pŧsobení ve společnosti. Někteří zaměstnanci přesto tento benefit nevyuţívají. Veskrze všichni zaměstnanci jsou vybaveni mobilním telefonem a notebookem, které mohou v předem stanoveném rozsahu pouţívat i pro soukromé účely. Ve třetí otázce měli respondenti odpovědět, zda si myslí, ţe společnost XYZ se řadí mezi společnosti s propracovaným systémem zaměstnaneckých výhod. Graf 2: Propracovanost systému zaměstnaneckých výhod

61,11%

29,63%

9,26%

spíše ANO

spíše NE

určitě NE

Zdroj: Vlastní práce autorky

Celkem 61 % zaměstnancŧ si myslí, ţe společnost poskytuje propracovaný systém zaměstnaneckých benefitŧ. Zbývajících 39 % zaměstnancŧ je opačného názoru, z toho 9 % si myslí, ţe společnost vŧbec nemá propracovaný systém benefitŧ. U této otázky ţádný zaměstnanec nezvolil odpověď určitě ANO. Další otázka zjišťovala, zda by bylo neposkytování současných nepeněţních benefitŧ dŧvodem ke změně zaměstnání.

47

Graf 3: Neposkytování zaměstnaneckých výhod jako důvod změny zaměstnání

48,15%

33,33%

11,11%

7,41%

určitě ANO

spíše ANO

spíše NE

určitě NE

Zdroj: Vlastní práce autorky

Z výše uvedených výsledkŧ vyplývá, ţe necelých 60 % zaměstnancŧ (48 % odpovědí spíše NE, 11 % určitě NE) by neuvaţovalo o změně zaměstnání, pokud by se společnost XYZ rozhodla přestat poskytovat zaměstnanecké výhody. Pouze 4 zaměstnanci,

tj.

7,41

%

zaměstnancŧ

společnosti,

by

určitě

změnili

zaměstnavatele, dalších 18 (33,33 % zaměstnancŧ) by o tom uvaţovalo. V páté otázce se zjišťoval názor na systém poskytování benefitŧ v rámci určitého finančního limitu. Společnost by při poskytování benefitŧ měla zohlednit odlišné potřeby kaţdého zaměstnance. Volný reţim je tedy vhodná volba, pokud chce společnost vyhovět co největšímu počtu zaměstnancŧ.

48

Graf 4: Volba zaměstnaneckých výhod v rámci určitého finančního limitu 50,00% 42,59%

7,41%

určitě ANO

spíše ANO

spíše NE

Zdroj: Vlastní práce autorky

Aţ 50 % respondentŧ by určitě chtěli systém zaměstnaneckých výhod v rámci stanoveného finančního limitu. K volbě cafetéria systému by se spíše přiklonilo dalších 43 %, coţ dohromady dává neuvěřitelných 93 % zaměstnancŧ, kteří by uvítali jiný systém poskytování zaměstnaneckých výhod. Zbývajících 7 % odpovědí bylo spíše pro zachování stávajících principŧ. Následovala otázka, kterou se zjistilo, zda by zaměstnanci dali přednost zvýšení hrubé mzdy před rozšířením zaměstnaneckých výhod ve stejné výši. Bylo jim vysvětleno, ţe zvýšení mzdy po zdanění je niţší neţ hodnota poskytnutého benefitu o odvedené daně a pojištění.

49

Graf 5: Přednost zvýšení hrubé mzdy před rozšířením zaměstnaneckých výhod

61,11%

24,07% 11,11% 3,70%

určitě ANO

spíše ANO

spíše NE

určitě NE

Zdroj: Vlastní práce autorky

Z výsledkŧ je patrné, ţe pouze 11 % zaměstnancŧ by dalo určitě přednost zvýšení mzdy před rozšířením zaměstnaneckých výhod. Přidalo by se k nim dalších 24 % lidí, kteří s navýšením mzdy spíše souhlasí. 61 % respondentŧ zvolilo odpověď spíše NE, coţ lze vyloţit tak, ţe by za určitých podmínek byli spíše pro rozšíření nabídky zaměstnaneckých benefitŧ. Pouhá 4 % ví, ţe by určitě nedala přednost zvýšení mzdy před rozšířením palety benefitŧ. Sedmá otázka byla otevřená, coţ znamená, ţe respondenti měli do prázdného pole napsat druhy zaměstnaneckých výhod, které u současného zaměstnavatele nejvíce postrádají. Pokud jsou s nabídkou benefitŧ spokojeni, měli napsat „jsem spokojen/a“. Mezi odpověďmi nejvíce dominovalo vzdělávání a další rozvoj zaměstnancŧ, sport a příspěvek na dopravu. Níţe uvádím výčet návrhŧ a jejich četnost: 

vzdělávání a rozvoj zaměstnancŧ – 12,



příspěvek na sport – 11,

50



příspěvek na dopravu – 9,



příspěvek na kulturu – 6,



příspěvek na investiční ţivotní pojištění – 6,



příspěvek na dovolenou – 3,



poskytování flexi pasŧ – 3,



vyuţití tzv. sick days – 2,



příspěvek na ošacení – 2,



dorovnání platu při dlouhodobé nemoci – 1,



stravenky - 1.

Dříve společnost XYZ poskytovala příspěvek na výuku cizích jazykŧ, tato výhoda ale byla postupně zrušena, coţ je zaměstnanci vnímáno negativně. V rámci příspěvku na sport je chápáno i to, ţe by společnost mohla svým zaměstnancŧm nabídnout vyuţití nějakého sportovního zařízení zadarmo anebo za dotovanou cenu. Čas strávený sportem je s ohledem na sedavé zaměstnání většiny lidí přijímán pozitivně. Příspěvek na dopravu je myšlen tak, ţe tento příspěvek mŧţe být poskytnut pouze těm zaměstnancŧm, kteří nemají přidělené sluţební vozidlo. Pokud by zaměstnanec dostával příspěvek na dopravné a současně uţíval sluţební vozidlo, jednalo by se o duplicitu benefitu. O pomyslnou čtvrtou a pátou příčku se dělí příspěvek na kulturu a příspěvek na investiční ţivotní pojištění. Jakákoliv forma kultury je zajímavé zpestření všedního dne. Relaxace po práci je dŧleţitá část kaţdého dne. Doporučení zavedení investičního ţivotní pojištění se předpokládalo vzhledem k tomu, ţe tento benefit společně s penzijním připojištěním patří do nejoblíbenějších benefitŧ daňově výhodných pro organizaci.

51

Příspěvek na dovolenou a poskytování flexi pasŧ jsou další návrhy, které ale nebyly tak časté, pouze 3 nespokojení respondenti by tyto zaměstnanecké výhody uvítali. Zaměstnanci by rádi dostávali příspěvek na ošacení a vyuţívali tzv. sick days. Ve společnosti XYZ nejsou zavedená striktní pravidla dress codu. Zavedení sick days se stává trendem v oblasti zaměstnaneckých benefitŧ. Jedná se o 2 aţ 3 dny nad rámec dovolené. Je to alternativa dovolené za účelem vyléčení nachlazení, jelikoţ v prvních 3 dnech nejsou poskytovány dávky v nemoci. Zajímavým návrhem je dorovnání platu při dlouhodobé nemoci. Návrh je originální, ale v reálném světě by poskytování tohoto benefitu mělo jediný dŧsledek – všichni, nebo alespoň většina zaměstnancŧ, by onemocněli a nikdo by nechodil do práce. Osmá otázka měla zjistit názor zaměstnancŧ na to, zda by výše benefitŧ měla být závislá na pozici ve společnosti. Graf 6: Závislost zaměstnaneckých výhod na pracovní pozici

33,33% 25,93%

24,07%

16,67%

určitě ANO

spíše ANO

spíše NE

určitě NE

Zdroj: Vlastní práce autorky

52

Většina, resp. 57 %, odpovídajících zaměstnancŧ si myslí, ţe by poskytování zaměstnaneckých výhod nemělo být závislé na pracovní pozici. Z 57 % si to určitě myslí 24 %, a spíše s tím souhlasí 33 %. Zbývajících 43 % má opačný názor, resp. zastávají názor, ţe by výše poskytovaného benefitu měla být závislá na pracovním zařazení. Čtyři respondenti jsou manaţery. Navazující otázka doplňuje předchozí. Respondenti měli zodpovědět, zda by výše zaměstnaneckých výhod měla být závislá na výsledcích zaměstnance. Bohuţel ani v této otázce nebyly výsledky jednoznačné. Graf 7: Závislost zaměstnaneckých výhod na výsledcích zaměstnance

44,44% 38,89%

11,11% 5,56%

určitě ANO

spíše ANO

spíše NE

určitě NE

Zdroj: Vlastní práce autorky

V otázce závislosti zaměstnaneckých benefitŧ na výkonnosti zaměstnance nejsou získaná data jednoznačná. Jedna polovina respondentŧ je zastáncem názoru, ţe by výše benefitŧ měla být závislá na výsledcích příslušného zaměstnance (11 % určitě ANO, 39 % spíše ANO). Druhá polovina respondentŧ by nechtěla odvíjet výši zaměstnaneckých výhod na svém výkonu (6 % určitě NE, 44 spíše NE).

53

Poslední blok otázek byl věnován otázkám identifikačního charakteru, konkrétně věku, pohlaví, pracovního zařazení jednotlivých respondentŧ a také počtu odpracovaných let ve společnosti XYZ. Graf 8: Věk respondentů

40,74%

22,22%

22,22%

12,96% 1,85% 18-25 let

26-35 let

36-45 let

nad 45 let

neodpověděl/a

Zdroj: Vlastní práce autorky

Společnost XYZ se věkem svých zaměstnancŧ řadí spíše do mladších společností. Graf 9: Pohlaví respondentů

57,41% 38,89%

3,70%

ţena

muţ

neodpověděl/a

Zdroj: Vlastní práce autorky

54

Jelikoţ společnost XYZ podniká v ICT oblasti, není ţádným překvapením, ţe převládají muţi. Z respondentŧ je celkem 57 % muţského pohlaví. 4 % respondentŧ neodpovědělo. Graf 10: Pracovní pozice respondentů 75,93%

24,07%

podřízený

nadřízený (manaţer)

Zdroj: Vlastní práce autorky

Jak jiţ bylo uvedeno v předchozím textu, společnost zaměstnává celkem 17 lidí na manaţerských pozicích, z nichţ 13 vyplnilo dotazník. Z celkového počtu odpovídajících je 41 podřízených, resp. 76 % zaměstnancŧ. Graf 11: Počet let odpracovaných respondenty ve společnosti

62,96%

22,22% 9,26%

0-5 let

6-10 let

11-15 let

5,56%

nad 15 let

Zdroj: Vlastní práce autorky

55

V grafu výše je jednoznačně vidět, ţe společnost buď často mění svŧj kolektiv anebo v době výzkumu převládali nováčci, tj. ti, kteří ve společnosti XYZ pracují maximálně 5 let.

4.4 Zaměstnanecké výhody v prŧzkumech V polovině tohoto roku ING Pojišťovna společně se Svazem prŧmyslu a dopravy ČR realizovala výzkum na téma zaměstnanecké výhody. Do výzkumu bylo zařazeno 112 společností z České republiky. Zástupci společností odpovídali online na internetových stránkách www.employeebenefits.cz. 98 % společností poskytuje daňově zvýhodněné benefity. Mezi nejoblíbenější patří vzdělávání, penzijní připojištění, stravenky a ţivotní pojištění. Vzdělávání je i v letošním roce nejdynamičtější zaměstnanecký benefit. U oslovených společností se očekává rŧst aţ o 11 %. Společnosti nabízí stále častěji také ţivotní pojištění a penzijní připojištění. Zmíněné skutečnosti jsou graficky znázorněny níţe. Obrázek 1: Daňově zvýhodněné zaměstnanecké benefity

Zdroj: prezentace společnosti ING Pojišťovna (BĚŤÁK, 2011)

56

Obrázek 2: Změny poskytování daňově zvýhodněných benefitů

Zdroj: prezentace společnosti ING Pojišťovna (BĚŤÁK, 2011)

Aţ 99 % dotázaných společností poskytuje daňově nezvýhodněné benefity, mezi které nejčastěji patří mobilní telefon, sluţební vozidlo a vzdělávání. Především finanční daňově nezvýhodněné benefity stagnují, pouze u vzdělávání se dá očekávat určitý nárŧst, jak lze vidět v grafu níţe. Obrázek 3: Daňově nezvýhodněné zaměstnanecké benefity

Zdroj: prezentace společnosti ING Pojišťovna (BĚŤÁK, 2011)

57

Obrázek 4: Změny v poskytování daňově nezvýhodněných benefitů

Zdroj: prezentace společnosti ING Pojišťovna (BĚŤÁK, 2011)

Společnosti jsou při poskytování zaměstnaneckých výhod do jisté míry ovlivňovány ekonomickou situací. Vnímá-li vedení podniku ekonomickou situaci svého podniku jako rostoucí, mŧţe dojít k nárŧstu dalších benefitŧ aţ o 40 %. Příkladem dalšího motivačního benefitu je finanční bonus na základě výkonnosti. U firem se zhoršující se ekonomickou situací dochází častěji ke sníţení, případně úplnému zrušení, poskytování daňově zvýhodněných zaměstnaneckých výhod. Nejčastěji je to v případě vzdělávání a poskytování stravenek. Poskytování daňově nezvýhodněných benefitŧ je dle výzkumu ekonomickou situací společnosti ovlivněno více neţ v případě daňově zvýhodněných. Výjimkou je poskytování mobilního telefonu a sluţebního vozidla. Společnosti budou ve zhoršené ekonomické situaci nejdříve omezovat, eventuálně rušit, 13. platy, jednorázové odměny a vzdělávání. Pokud se ekonomické poměry společnosti zlepší, dochází k náboru nových zaměstnancŧ anebo ke zvýšení mezd stávajících zaměstnancŧ.

58

Dle prŧzkumu společnosti Robert Half International (Robert Half, 2011), která se zabývá vyhledáváním a výběrem zaměstnancŧ, patří mezi nejčastější benefity 5 týdnŧ dovolené, stravenky, občerstvení, pruţná pracovní doba a notebook. Mezi nejhodnotnější benefity se řadí 5 týdnŧ dovolené, sluţební automobil i k soukromým účelŧm, 13. plat, 6 týdnŧ dovolené a pruţná pracovní doba. Ţebříčky byly sestaveny na základě odpovědí zaměstnancŧ. Společnost PricewaterhouseCoopers (PricewaterhouseCoopers, 2011) také provedla mezi zaměstnanci prŧzkum, ve kterém se na místě nejpopulárnějšího benefitu umístilo 5 týdnŧ dovolené. Na dalších místech se zařadily stravenky, občerstvení na pracovišti a penzijní připojištění. Novým trendem jsou benefity kloubící práci a péči o děti, např. příspěvek na školné, chŧvu či jesle. Zaměstnanci společnosti XYZ ve svých návrzích na benefity, které by rádi uţívali, uvedli na prvním místě příspěvek na vzdělávání. Oblíbenost tohoto benefitu se ukázala i v prŧzkumu provedeným ING Pojišťovnou a Svazem prŧmyslu a dopravy ČR, kde se vzdělávání umístilo na první příčce v oblíbenosti daňově

zvýhodněných

benefitŧ.

V prŧzkumech

společností

Robert

Half

International a PricewaterhouseCoopers se vzdělávání nevyskytovalo vŧbec. Dalšími oblíbenými daňově zvýhodněnými zaměstnaneckými výhodami jsou dle prŧzkumu všech společností stravenky a penzijní připojištění. Tyto benefity společnost XYZ svým zaměstnancŧm jiţ poskytuje. S příspěvky na penzijní připojištění je spokojeno 87,04 % respondentŧ, s čerpáním stravenek 83,33 %. V případě daňově nezvýhodněných benefitŧ se na prvních místech v prŧzkumu ING Pojišťovny a Svazu prŧmyslu a dopravy ČR umístily: mobilní telefon, sluţební automobil a pitný reţim. V prŧzkumech dalších dvou společností se v ţebříčku nejčastěji poskytovaných benefitŧ objevilo pouze občerstvení na pracovišti. Společnost XYZ poskytuje svým zaměstnancŧm všechny uvedené výhody. S moţností vyuţívání mobilního telefonu je spokojeno 92,59 % pracovníkŧ, s vyuţíváním

59

sluţebního vozidla pro soukromé účely 53,70 %. Jak jiţ bylo uvedeno dříve, spokojenost s poskytováním tohoto benefitu je zkreslena faktem, ţe sluţební vozidla nejsou přidělena všem zaměstnancŧm. S občerstvením je určitě spokojeno 37,04 % a spíše spokojeno 50 % respondentŧ. Dotazníkové šetření ve společnosti XYZ prokázalo, ţe současný systém zaměstnaneckých výhod je v porovnání s výsledky prŧzkumu ING Pojišťovny a Svazu prŧmyslu a dopravy ČR srovnatelný s nejčastěji poskytovanými daňově zvýhodněnými i nezvýhodněnými benefity v 112 společnostech z České republiky. Prŧzkumy společností Robert Half International a PricewaterhouseCoopers, kde byli respondenty zaměstnanci rŧzných společností, toto tvrzení jen potvrzují. Na základě výše uvedené lze konstatovat, ţe společnost XYZ v současné době poskytuje zaměstnanecké výhody, které jsou zaměstnanci v rámci celé republiky poţadovány a nejvíce ceněny. Závěry diplomové práce by mohly být aplikovány i na další společnosti s podobnou strukturou.

4.5 Testování závislosti mezi kvalitativními znaky Následně po vyhodnocení vyplněných dotazníkŧ, které byly zaslány emailem zaměstnancŧm společnosti XYZ, byla provedena analýza závislosti mezi kvalitativními znaky. Analýza byla provedena na dvou otázkách, u nichţ byly stanoveny nulové a alternativní hypotézy. První nulová hypotéza, jeţ bude testována, tvrdí, ţe neexistuje závislost mezi délkou v zaměstnání a neposkytování zaměstnaneckých výhod jako dŧvod změny zaměstnání. V níţe uvedené tabulce jsou zapsány skutečné a očekávané četnosti pro jednotlivá rozmezí počtu odpracovaných let. Skutečné četnosti platí pro výběrový soubor, jejich hodnoty byly vypočítány pomocí excelovské funkce COUNTIF. Očekávané četnosti se dopočítají tak, ţe sou-

60

čet v příslušném sloupci se dělí celkovým počtem odpovědí, výsledek dělení je vynásoben součtem příslušného řádku. Tabulka 5: Neposkytování zaměstnaneckých výhod jako důvod změny zaměstnání

počet odpracovaných let 0-5 11-15 6-10 nad 15 let CELKEM

neposkytování současných výhod důvodem ke změně zaměstnání určitě ANO spíše ANO spíše NE určitě NE skutečné očekávané skutečné očekávané skutečné očekávané skutečné očekávané CELKEM četnosti četnosti četnosti četnosti četnosti četnosti četnosti četnosti 3,00 2,52 11,00 11,33 17,00 16,37 3,00 3,78 34,00 0,00 0,37 1,00 1,67 2,00 2,41 2,00 0,56 5,00 1,00 0,89 5,00 4,00 5,00 5,78 1,00 1,33 12,00 0,00 0,22 1,00 1,00 2,00 1,44 0,00 0,33 3,00 4,00 4,00 18,00 18,00 26,00 26,00 6,00 6,00 54,00

Zdroj: Vlastní práce autorky

Při testování nezávislosti s celkovým počtem 54 respondentŧ bylo vyuţito koeficientu čtvercové kontingence. 2

3 2,52 2,52

2

2 2,41 2,41

2

11 11,33 11,33

2

2 0,56 0,56

2

0 0,22 0,22

2

11 1

17 16,37 16,37 1 0,89 0,89 2

2

2

2 1,44 1,44

3 3,78 3,78

2

54 4

2

2

0 0,33 0,33

Hladina významnosti α byla stanovena na α

0 0,37 0,37

5 5,78 5,78

2

2

1 1,67 1,67

1 1,33 1,33

2

2

2

, 3

0,05. Stupně volnosti lze

vypočíst pomocí vzorce v = (k 1)·(m 1). Písmeno „k“ označuje počet řádkŧ, ve zkoumané hypotéze se jedná o 4 kategorie – časové rozmezí počtu odpracovaných let. Písmeno „m“ označuje počet sloupcŧ – počet moţných odpovědí, ve zkoumaném případě se jedná o 4 kategorie – určitě ANO, spíše ANO, spíše NE a určitě NE. Po dosazení do obecného vzorce vyjdou stupně volnosti v = 9.

61

Hodnota koeficientu čtvercové kontingence při hladině významnosti α se rovná χ2 = 5,73, hodnota ve statistických tabulkách je χ2

0,95(9)

0,05

= 16,919.

(KARPÍŠEK, 2004) Hodnota testového kritéria je menší, tudíţ hypotézu o nezávislosti přijímáme. Bylo potvrzeno, ţe neexistuje závislost mezi délkou v zaměstnání a neposkytování zaměstnaneckých výhod jako důvod změny zaměstnání. Pomocí Pearsonova koeficientu kontingence lze vypočítat velikost závislosti.

P

χ2 χ2

n

5,73 5,73 54

0,30

Výsledek 0,3097 znamená, ţe závislost mezi sledovanými znaky je slabá. Druhá nulová hypotéza byla stanovena tak, ţe neexistuje závislost mezi pohlavím zaměstnance a předností zvýšení hrubé mzdy před rozšířením zaměstnaneckých výhod ve stejné výši. Skutečné a očekávané četnosti pro pohlaví jsou uvedeny v následující tabulce. Tabulka 6: Přednost zvýšení hrubé mzdy před rozšířením zaměstnaneckých výhod ve stejné výši přednost zvýšení hrubé mzdy před rozšířením zaměstnaneckých výhod ve stejné výši určitě ANO spíše ANO spíše NE určitě NE pohlaví skutečné očekávané skutečné očekávané skutečné očekávané skutečné očekávané CELKEM muţ ţena CELKEM

četnosti 0,00 6,00 0,00 6,00

četnosti 0,22 3,44 2,33 6,00

četnosti 1,00 8,00 4,00 13,00

četnosti četnosti 0,48 1,00 7,46 17,00 5,06 15,00 13,00 33,00

četnosti četnosti 1,22 0,00 18,94 0,00 12,83 2,00 33,00 2,00

četnosti 0,07 1,15 0,78 2,00

2,00 31,00 21,00 54,00

Zdroj: Vlastní práce autorky

Opět byl vyuţit koeficient čtvercové kontingence pro testování nezávislosti.

62

2

0 0,22 0,22

2

17 18,94 18,94

1 0,48 0,48 2

2

0 1,15 1,15

1 1,22 1,22 2

2

0 2,33 2,33

2 0,78 0,78

0 0,07 0,07 2

2

4 5,06 5,06

6 3,44 3,44 2

2

8 7,46 7,46

15 12,83 12,83

2

2

2

,013

Hladina významnosti α byla stanovena na α

0,05. Stupně volnosti

se vypočítají vzorcem v = (k 1)·(m 1). Písmeno „k“ označuje počet řádkŧ, ve zkoumané hypotéze se jedná o 3 kategorie. Písmeno „m“ označuje počet sloupcŧ, coţ jsou 4 moţnosti. Po dosazení vyšly stupně volnosti v

6.

Hodnota koeficientu čtvercové kontingence při zvolené hladině významnosti α = 0,05

je

rovna

χ2 =

9,013,

hodnota

ve

statistických

tabulkách

je

χ2 0,95(6) = 12,592. (KARPÍŠEK, 2004) Vypočítaná hodnota testového kritéria je menší, tudíţ hypotézu o nezávislosti přijímáme. Bylo potvrzeno, ţe neexistuje závislost mezi pohlavím zaměstnance a předností zvýšení hrubé mzdy před rozšířením zaměstnaneckých výhod ve stejné výši. Pomocí Pearsonova koeficientu kontingence je moţné spočítat velikost závislosti, resp. nezávislosti.

P

χ2 χ2 n

9,013 9,013 54

0,3

2

Výsledek 0,3782 znamená, ţe závislost mezi sledovanými znaky je slabá.

4.6 Diskuze Setrvání kvalitního a loajálního zaměstnance by měla kaţdá společnost povaţovat za základní pilíř zaměstnanecké politiky státu. Zaměstnanecké výhody jsou řazeny společně se mzdovým ohodnocením do účinného motivačního

63

systému. V případě, ţe si společnost bude v tomto směru váţit svých zaměstnancŧ a adekvátně je ocení a odmění, předejte tak odlivu pracovníkŧ anebo sníţení jejich výkonnosti a efektivnosti. V rámci dotazníkového šetření vyjádřili zaměstnanci touhu pro zavedení nových zaměstnaneckých výhod, které jim v současném systému chybí. Jedná se především o příspěvky na vzdělávání, příspěvky na sport, dopravu a kulturu. Před finanční krizí společnost XYZ poskytovala svým zaměstnancŧm příspěvek na vzdělávání cizího jazyka. V rámci ušetření nákladŧ bylo ale vedením společnosti poskytování zrušeno. Dále bylo zjištěno, ţe 92,59 % respondentŧ by měli zájem o volbu zaměstnaneckých výhod v rámci určitého finančního limitu. Společnost by měla zváţit, zda by se systém neměl změnit. Navrhovaný cafetéria systém by se skládal z pevné a volitelné části. Pevná část by obsahovala takové zaměstnanecké výhody, které jsou čerpány všemi zaměstnanci (týden dovolené navíc a občerstvení na pracovišti), anebo ty, které jsou povaţovány více za pracovní prostředek neţ jako zaměstnanecká výhoda (mobilní telefon a sluţební notebook). Stejně tak i pouţívání sluţebního vozidla pro soukromé účely by nebylo součástí volitelné části cafetéria systému, protoţe přidělení vozidla probíhá dle jiných kritérií. Zaměstnancŧm by byly ve volitelné části cafetéria systému nabízeny stravenky, příspěvek na penzijní připojištění, nově příspěvek na vzdělávání, příspěvek na dopravu a také Flexi Passy. Flexi passy je moţné vyuţít rŧznými zpŧsoby, jediné omezení spočívá v tom, ţe se s nimi nedá platit v restauračních zařízeních ani nakupovat za ně potraviny. Zaměstnanci si díky Flexi Passŧm zvolí takovou oblast poţitkŧ, která jim nejvíce vyhovuje a kterou udělají radost nejen sobě ale i své rodině. Flexi Passy se dají pouţít na kulturu, sport, relaxaci, zdravotní péči (nákup lékŧ a zdravotních pomŧcek, lázeňské programy a očkování) a také i na vzdělávání. Společnost XYZ poskytla v prŧměru zaměstnanci na penzijním připojištění a stravenkách 30.000,- Kč za rok. V novém cafetéria systému by si zaměstnanci

64

mohli ve stejném limitu volit mezi čerpáním stravenek, penzijního připojištění, příspěvku na vzdělávání a rozvoj, příspěvku na dopravu anebo vyuţití Flexi Passŧ. Flexi Passy by byly pravděpodobně nejčastěji pouţity na sport a kulturu. Ve volitelné části došlo k rozšíření nabídky zaměstnaneckých výhod o ty, o které měli zaměstnanci největší zájem. Navrţené zaměstnanecké benefity jsou pro zaměstnance výhodné, protoţe nejsou zdaňovány jako další příjem a není z nich odváděno sociální a zdravotní pojištění. Jediné omezení je v případě příspěvku na vzdělávání. Souvisí-li poskytnuté vzdělání s předmětem zaměstnavatele, nemusí zaměstnanec platit daň. V opačném případě je odvod daně povinný. Tabulka 7: Návrh cafetéria systému ve společnosti XYZ CAFETÉRIA SYSTÉM SPOLEČNOSTI XYZ týden dovolené navíc občerstvení na pracovišti sluţební notebook pevná část mobilní telefon sluţební vozidlo pro soukromé účely Stravenky příspěvek na penzijní připojištění volitelná část (v rozsahu 30.000,- Kč příspěvek na vzdělávání / rok) příspěvek na dopravu Flexi Passy Zdroj: Vlastní práce autorky

Vstřícným krokem ze strany společnosti by bylo mírné navýšení finančního limitu, např. o 4 %, aby byla dorovnána inflace a současně došlo i k mírnému navýšení. Zaměstnanci budou navýšení vnímat velmi pozitivně a vzhledem ke skladbě zaměstnaneckých výhod v rámci cafetéria systému by si společnost mohla navýšit daňově uznatelné náklady. Na druhou stranu je i na zváţení, zda v rámci úsporných opatření zaváděných ze strany společnosti by zaměstnanci nebyli paradoxně více motivováni zavedením cafetéria systému se sníţením finančního rozsahu volitelné části systému.

65

Dále by mělo vedení společnosti zváţit nabídnutí zkráceného úvazku pro novopečené maminky po návratu ze zákonné mateřské vzhledem k relativně vysokému počtu mladých ţen ve společnosti. V posledním roce se narodilo ţenám pracujícím ve společnosti 6 dětí. Další moţnou podporou mladých matek by bylo zavedení příspěvku na hlídání dětí (chŧva, externí hlídací agentury atd.). Tyto benefity, které mají usnadnit skloubení práce a péče o děti, jsou i dle prŧzkumu společnosti Pricewaterhouse Coopers trendem dnešní doby. Dříve oblíbené podnikové školky jiţ nejsou pro zaměstnavatele výhodné. Zavedení podnikové školky je značně nákladné a problém je i získáním všech nezbytných povolení. Pro vytvoření nové soustavy zaměstnaneckých benefitŧ je třeba, aby bylo adekvátně zvoleno čerpání výhod jednotlivými zaměstnanci a současně i kontrola jejich čerpání. Dále je podstatné, aby byly finanční prostředky vynaloţeny efektivně. Výhody jsou daňově zvýhodněné i nezvýhodněné, u některých benefitŧ je odváděno sociální a zdravotní pojištění a některé jsou zdaňovány jako příjem zaměstnance. Předpokládá se, ţe změna stávajícího systému zaměstnaneckých výhod bude obnášet

větší

administrativní

zátěţ

personálního

oddělení,

pod

které

zaměstnanecké výhody spadají. Pokud by cafetéria systém nespravovalo personální oddělení, bylo by vhodné obrátit se na outsourcingové společnosti, které se touto problematikou zabývají. Na trhu v současné době pŧsobí pouze tři společnosti, a to Benefit Plus, Cafeteria Systems a ABSOLUT-IN. V době celosvětové krize, kdy se kaţdá společnost snaţí redukovat své náklady, jsou zaměstnanecké benefity velmi dŧleţitou součástí odměňování pracovníkŧ. Pokud by se společnost XYZ rozhodla zrušit systém zaměstnaneckých výhod z dŧvodu ušetření nákladŧ, došlo by k odlivu aţ 40 % zaměstnancŧ. Společnost XYZ v současné době fúzuje s novou mateřskou společností, jenţ přináší určité omezení v otázce zaměstnaneckých výhod, která jsou naštěstí zaměstnanci snášena

66

dobře. Nebylo by však vhodné, aby se společnost nezabývala změnou systému zaměstnaneckých výhod tak, aby více odráţela preference zaměstnancŧ. Vhodně zvoleným systémem zaměstnaneckých výhod, který odráţí preference zaměstnancŧ, dochází ve společnosti k motivaci zaměstnancŧ a také k ušetření nákladŧ v případě zvýšení zaměstnaneckých výhod oproti navýšení hrubých mezd zaměstnancŧ. Poskytnutím poukázek Flexi Pass mŧţe společnosti ušetřit aţ 35 % nákladŧ v porovnání se mzdou.

67

5 ZÁVĚR Hlavním cílem předkládané diplomové práce bylo zjištění míry spokojenosti zaměstnancŧ s poskytovanými zaměstnaneckými výhodami ve společnosti XYZ a případné navrţení změny systému zaměstnaneckých výhod. Dílčím cílem bylo potvrzení stanovených hypotéz o nezávislosti mezi sledovanými znaky. Pro zjištění míry spokojenosti bylo vyuţito dotazníkového šetření. Dotazníky byly rozeslány 89 zaměstnancŧm společnosti XYZ prostřednictvím emailu. Zaměstnanci

byli

poţádáni

o

vyplnění

krátkého

dotazníku

přes

odkaz

na internetovou stránku Research Laboratory. Návratnost dotazníku byla 61 %. Na základě shromáţděných dat se podařilo získat přehled o tom, jak jsou zaměstnanci spokojeni se stávajícím strukturou zaměstnaneckých výhod, zda společnost XYZ dobře informuje své zaměstnance o všech benefitech, které lze čerpat, zda je stávající systém propracovaný atd. Zaměstnanci jsou obecně spokojeni se současným rozsahem zaměstnaneckých výhod a informovaností o těchto výhodách. Přesto vyjádřili názor, ţe by rádi měli právo volby v rámci daného finančního limitu. 61 % pracovníkŧ zastává názor, ţe společnost XYZ poskytuje propracovaný systém zaměstnaneckých výhod. Téměř 60 % zaměstnancŧ by v případě, kdyby se zaměstnavatel rozhodl neposkytovat zaměstnanecké výhody, rozhodlo ve společnosti zŧstat – nebyl by to dŧvod pro změnu zaměstnání. Necelých 65 % odpovídajících by nedalo přednost zvýšení hrubé mzdy před rozšířením zaměstnaneckých výhod – coţ je pozitivní výsledek, protoţe si lidé začínají uvědomovat, ţe ne jen mzdové ohodnocení je dŧleţité pro jeho motivaci. Zaměstnanci společnosti XYZ by uvítali rozšíření zaměstnaneckých výhod o příspěvek na vzdělávání a jejich rozvoj, příspěvek na sport a příspěvek

68

na dopravu. 57 % nevidí dŧvod, proč by měly být zaměstnanecké výhody závislé na pracovní

pozici.

Polovina

respondentŧ

zastává

názor,

ţe

by

výše

zaměstnaneckých výhod měla být závislá na výsledcích kaţdého zaměstnance, z čehoţ je patrná určitá subjektivně vnímaná zásluhovost výhod poskytovaných jednotlivým zaměstnancŧm. Společnost XYZ zaměstnává především muţe, coţ vyplývá z charakteru podnikání, v tzv. back officu převládají zase ţeny a řadí se mezi podniky s mladším osazenstvem, poněvadţ 41 % respondentŧ je ve věku 26 – 35 let. Mládí by mohlo být pro společnost značnou výhodou v rychlém přizpŧsobování se měnícímu se světu. 76 % respondentŧ je v podřízené pozici, 24 % jsou jejich nadřízenými (absolutní hodnota manaţerŧ je 13, coţ z celkového počtu 17 je velký úspěch pro dotazníkové šetření). V oblasti ICT technologií a poradenství, ve které organizace pŧsobí, často zaměstnanci mění svého zaměstnavatele, coţ odráţí i výsledky z dotazníku, kde téměř dvě třetiny zaměstnancŧ uvedlo, ţe je ve společnosti zaměstnáno ne déle neţ 5 let. Dílčím cílem práce bylo potvrzení nulových hypotéz, které tvrdí, ţe neexistuje závislost mezi délkou v zaměstnání a neposkytování zaměstnaneckých výhod jako dŧvod pro změnu zaměstnání a také ţe neexistuje závislost mezi pohlavím zaměstnance a předností zvýšení hrubé mzdy před rozšířením zaměstnaneckých výhod ve stejné výši. Pro testování nezávislosti slovních znakŧ bylo vyuţito koeficientu čtvercové kontingence. Velikost závislosti byla zjištěna pomocí Pearsonova koeficientu kontingence. Na základě provedených výpočtŧ byla prokázána nezávislost v obou případech. Společnosti bylo doporučeno zavedení cafetéria systému s pevnou a volitelnou částí. V pevné části jsou obsaţeny zaměstnanecké výhody, které čerpají všichni zaměstnanci (týden dovolené navíc a občerstvení na pracovišti), a takové benefity, které zaměstnanci povaţují za pracovní prostředek (mobilní telefon a sluţební notebook). Do pevné části cafetéria systému náleţí i pouţívání sluţebního vozidla

69

pro soukromé účely, jelikoţ vozidlo je zaměstnanci přiděleno na základě jiných pravidel. Volitelná část byla rozšířena o benefity, které zaměstnanci nejvíce v současném

systému

poskytování

zaměstnaneckých

výhod

postrádají.

Zaměstnanci si v rámci finančního limitu 30.000,- Kč za rok mohou vybrat z poskytování stravenek, příspěvku na penzijní připojištění, nově příspěvku na vzdělávání, příspěvku na dopravu a také Flexi Passŧ. Flexi Passy by byly pravděpodobně nejčastěji vyuţity na sport a kulturu. Pouţití Flexi Passŧ je ovšem mnohem širší. Dle rŧzných prŧzkumŧ společnost XYZ poskytuje svým zaměstnancŧm benefity, které jsou zaměstnanci v rámci celé republiky brány jako nejhodnotnější a nejčastější. Jediná zaměstnanecká výhoda, kterou společnost v současné době neposkytuje, je vzdělávání a rozvoj zaměstnancŧ. Tento benefit byl doporučen i do cafetéria systému. Společnost by se také měla zabývat větší kontrolou kilometrŧ, které zaměstnanci ujedou sluţebním vozidlem tak, aby se zaměstnanci sráţely ze mzdy částky za skutečné kilometry ujeté soukromě. I v případě občerstvení by mělo dojít ke zlepšení díky častějšímu sledování stavu zásob. Zaměstnanci pak budou více spokojeni s poskytováním tohoto benefitu, protoţe budou mít moţnost výběru. Společnost dlouhodobě dbá, aby měla spokojené a dobře motivované zaměstnance. K větší spokojenosti zaměstnancŧ s rozsahem zaměstnaneckých výhod není třeba velkých změn. Rozšíření struktury benefitŧ ve stejném finančním limitu v rámci cafetéria systému je nejjednodušším krokem vpřed.

70

6 SEZNAM POUŢITÉ LITERATURY ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů : nejnovější trendy a postupy. [překl.] Josef KOUBEK. 10. vyd. Praha : Grada, 2007. str. 789. ISBN 978-80-247-1407-3. BĚŤÁK,

Jiří.

[Online]

21.

7.

2011.

[Citace:

6.

12

2011.]

http://www.businessinfo.cz/files/dokumenty/110722_ing_spcr_benefity_ 2011.pdf. DECENZO, David A. a ROBBINS, Stephen P. Human ressource management. 6. vyd. New York : John Wiley & Sons, 1999. str. 546. ISBN 0-47129989-8. DUDA, Jiří. Péče o zaměstnance. Kvasný průmysl: Časopis pro výrobu nápojů a biochemické technologie = Journal for brewing, malting & beverage industry. Česká republika : Kvasný prŧmysl, 2010. stránky 374 - 377. Sv. 9. ISSN 00235830. DUDA, Jiří. Zaměstnanecké výhody v systému motivace zaměstnanců. 1. vyd. Brno : MZLU v Brně, 2005. str. 65. ISBN 80-7157-895-9. DUDA, Jiří. Zaměstnanecké výhody v systému řízení lidských zdrojů. Brno : MZLU v Brně, 2004. str. 159. Disertační práce. KARPÍŠEK, Zdeněk. Statistické tabulky. [Online] 2004. [Citace: 6. 12 2011.] mathonline.fme.vutbr.cz/download.aspx?id_file=402. KOUBEK, Josef. ABC praktické personalistiky. 2. vyd. Praha : Linde, 2000. str. 400 s. ISBN 80-86131-25-4. KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů – Základy moderní personalistiky. 4. rozš. a dopl. vyd. Praha : Management Press, 2007. str. 400. ISBN 978-80-7261168-3. KOŢÍŠEK, Jan. Statistická analýza. 4. vyd. Praha : ČVUT, 2002. str. 249. ISBN 80-01-02496-2.

71

LIVIAN, Yves Fréderic a PRAŢSKÁ, Lenka. Řízení lidských zdrojů v Evropě (srovnání s Českou repubkou). 1. vyd. Praha : HZ, 1997. str. 148. ISBN 80-86009-19-X. MACHÁČEK, Ivan. Zaměstnanecké benefity a daně. 2. vyd. Praha : ASPI, 2008. str. 156. ISBN 978-80-7357-368-3. PELC, Vladimír. Zaměstnanecké benefity v roce 2011. Daňové a pojistné režimy benefitů čili jak zaměstnancům poskytovat více s menšími náklady pro zaměstnavatele i zaměstnance. 1. vyd. Praha : Leges, 2011. str. 240. ISBN 97880-87212-66-0. PricewaterhouseCoopers. [Online] 19. 12 2011. [Citace: 20. 12 2011.] http://www.pwc.com/cz/cs/tiskove-zpravy-2011/tyden-dovolene-je-v-ceskunejpopularnejsim-benefitem.jhtml. Robert Half, International. [Online] 10. 3 2011. [Citace: 20. 12 2011.] http://www.roberthalf.cz/CZ/CZ/RHI/zamestnanecke-benefity.asp. STÁVKOVÁ, Jana a DUFEK, Jaroslav. Marketingový průzkum. 2. vyd. Brno : MZLU v Brně, 2004. str. 191. ISBN 80-7157-795-2. SPOLEČNOST XYZ. Mzdový řád společnosti. Interní směrnice společnosti. 2011.

72

7 SEZNAM TABULEK, GRAFŮ A OBRÁZKŮ Seznam tabulek Tabulka 1: Výhody a nevýhody benefitŧ poskytované společností .......................... 31 Tabulka 2: Výše příspěvku penzijního připojištění ................................................. 38 Tabulka 3: Vynaloţené finanční prostředky a měsíční úspora ............................... 44 Tabulka 4: Zaměstnanecké výhody ve společnosti...................................................45 Tabulka 5: Neposkytování zaměstnaneckých výhod jako dŧvod změny zaměstnání ................................................................................................................................... 61 Tabulka 6: Přednost zvýšení hrubé mzdy před rozšířením zaměstnaneckých výhod ve stejné výši ............................................................................................................ 62 Tabulka 7: Návrh cafetéria systému ve společnosti XYZ .........................................65 Seznam grafů Graf 1: Informovanost zaměstnancŧ o zaměstnaneckých výhodách ...................... 46 Graf 2: Propracovanost systému zaměstnaneckých výhod ......................................47 Graf 3: Neposkytování zaměstnaneckých výhod jako dŧvod změny zaměstnání .. 48 Graf 4: Volba zaměstnaneckých výhod v rámci určitého finančního limitu ........... 49 Graf 5: Přednost zvýšení hrubé mzdy před rozšířením zaměstnaneckých výhod .. 50 Graf 6: Závislost zaměstnaneckých výhod na pracovní pozici .................................52 Graf 7: Závislost zaměstnaneckých výhod na výsledcích zaměstnance ...................53 Graf 8: Věk respondentŧ...........................................................................................54 Graf 9: Pohlaví respondentŧ .....................................................................................54 Graf 10: Pracovní pozice respondentŧ...................................................................... 55 Graf 11: Počet let odpracovaných respondenty ve společnosti ................................. 55

73

Seznam obrázků Obrázek 1: Daňově zvýhodněné zaměstnanecké benefity ........................................56 Obrázek 2: Změny poskytování daňově zvýhodněných benefitŧ ............................. 57 Obrázek 3: Daňově nezvýhodněné zaměstnanecké benefity ................................... 57 Obrázek 4: Změny v poskytování daňově nezvýhodněných benefitŧ ..................... 58

74