Získávání pracovníků
Získávání pracovníků (definice)
je činnost, která má zajistit, aby volná pracovní místa v organizaci přilákala dostatečné množství odpovídajících uchazečů o tato místa + s přiměřenými náklady a v žádoucím termínu (včas), spočívá v rozpoznávání a vyhledávání vhodných pracovních zdrojů, informování o volných místech (i v přesvědčování vhodných jedinců o výhodnosti práce v organizaci), v jednání s uchazeči, v získávání přiměřených informací o uchazečích a v organizačním a administrativním zajištění všech těchto činností,
Získávání pracovníků vs. nábor pracovníků
U nás vžitý pojem „nábor pracovníků“ X teorie řízení lidských zdrojů rozlišuje „nábor“ a „získávání“ - nábor pracovníků = zpravidla získávání pracovníků z vnějších zdrojů; získávání pracovníků usiluje nejen o získávání lidských zdrojů zvnějšku, ale v první řadě o získávání lidských zdrojů z řad současných pracovníků organizace → úsilí o hospodaření s pracovní silou, úsilí o zvyšování produktivity práce, na rozdíl od náboru je získávání také výrazně strategicky orientované,
Jde také o získávání pracovníků pro zájmy a cíle organizace, pracovníků zaujatých a motivovaných, pracovníků, jejichž individuální zájmy se co nejvíce ztotožňují se zájmy organizace a jejichž hodnoty nejsou v rozporu se systémem hodnot organizace, s její kulturou.
Proces získávání pracovníků
proti sobě stojí dvě strany: organizace se svou potřebou pracovních sil vs. potenciální uchazeči = osoby hledající vhodné nebo nejvhodnější zaměstnání (mezi nimi mohou být i současní pracovníci), zajistit takový tok informací mezi oběma těmito stranami, aby potenciální zájemci reagovali na nabídku zaměstnání; odezvu na nabídku zaměstnání může ovlivnit sama nabídka zaměstnání (obsah a způsob informování o volném pracovním místě) a vnitřní podmínky organizace, ale také velmi výrazně i vnější podmínky (organizací neovlivnitelné).
Faktory odezvy na nabídku zaměstnání Vnitřní podmínky – souvisí s konkrétním pracovním místem i s celou organizací: Podmínky konkrétního pracovního místa: povaha práce, postavení v hierarchii funkcí organizace, požadavky na pracovníka (vzdělání, kvalifikace aj.), rozsah povinností a odpovědnost, organizace práce a pracovní doby, místo vykonávané práce, pracovní podmínky (odměna, pracovní prostředí či zvláštní zaměstnanecké výhody pracovního místa…),
Podmínky související s organizací: význam organizace a její úspěšnost (hospodářské výsledky), prestiž organizace, pověst organizace (serióznost ve vztahu nejen k zaměstnancům, ale i zákazníkům), úroveň a spravedlnost odměňování v porovnání s ostatními organizacemi, úroveň péče o pracovníky v porovnání s ostatními organizacemi a všeobecné zaměstnanecké výhody, možnost vzdělávání nabízeného organizací a možnosti personálního rozvoje vůbec, mezilidské vztahy a sociální klima v organizaci, umístění organizace a životní prostředí v jejím okolí apod.,
Vnější podmínky: demografické podmínky, prostorová mobilita pracovníků, vývoj národního hospodářství vyúsťující do změn poměru mezi nabídkou a poptávkou po pracovní síle, hodnotové orientace lidí, profesně kvalifikační orientace, technologické podmínky vytvářející nová zaměstnání a modifikující či likvidující zaměstnání stará, politicko-legislativní podmínky aj.
Vnitřní a vnější zdroje pracovníků
Vnitřní zdroje pracovních sil:
pracovní síly uspořené v důsledku technického rozvoje, pracovní síly uvolňované v souvislosti s ukončením nějaké činnosti či s jinými organizačními změnami, pracovníci, kteří dozráli k tomu, aby mohli vykonávat náročnější práci, pracovníci, kteří mají zájem přejít na uvolněné či nově vytvořené pracovní místo v jiné části organizace.
Vnější zdroje pracovních sil (hlavní):
volné pracovní síly na trhu práce, čerství absolventi škol, zaměstnanci jiných organizací.
Doplňkové vnější zdroje:
ženy v domácnosti, Důchodci, studenti (v určité části dne, týdne či o prázdninách), pracovní zdroje v zahraničí.
Získávání pracovníků z vnitřních zdrojů – výhody:
organizace lépe zná silné a slabé stránky uchazeče, uchazeč lépe zná organizaci, zvyšuje se morálka a motivace zaměstnanců (naděje na lepší místo, naděje na zaměstnání i po zrušení dosavadního pracovního místa), lepší návratnost investic, které organizace vložila do pracovníka, lepší využití zkušeností, které pracovníci získali v organizaci.
Získávání pracovníků z vnitřních zdrojů - nevýhody:
pracovníci mohou být povyšováni, až se dostanou na místo, kde už nestačí úspěšně plnit úkoly, soutěžení o povýšení může negativně ovlivňovat morálku a mezilidské vztahy, překážky pronikání nových myšlenek a přístupů zvenku.
Získávání pracovníků z vnějších zdrojů – výhody:
škála schopností a talentů mimo organizaci je mnohem větší, než by bylo možné nalézt uvnitř organizace, do organizace mohou být přineseny nové pohledy, názory, poznatky, zkušenosti zvenku, zpravidla je levnější a snadnější (a také rychlejší) získat žádoucí vysoce kvalifikované pracovníky, techniky a manažery zvenku, než je vychovávat v organizaci.
Získávání pracovníků z vnějších zdrojů - nevýhody:
přilákání, kontaktování a hodnocení potenciálních zaměstnanců je obtížnější a také nákladnější (drahá inzerce), adaptace a orientace pracovníků je delší, mohou vzniknout nepříjemnosti s dosavadními pracovníky organizace, kteří se cítili kvalifikováni či oprávněni získat obsazované místo.
Organizace ve vyspělých zemích dávají přednost obsazování volných pracovních míst z vnitřních zdrojů.
Proces získávání pracovníků – kroky procesu 1) Identifikace potřeby získávání pracovníků – vychází z plánů organizace i z momentální potřeby, musí probíhat s určitým předstihem → vypracovávat periodické prognózy potřeby nových, dodatečných pracovníků. 2) Popis a specifikace obsazovaného pracovního místa – musí být aktuální,
3) Zvážení alternativ – zrušení pracovního místa, rozdělení práce mezi ostatní pracovní místa při současném zrušení těch úkolů všech zúčastněných pracovních míst, které nejsou nezbytně nutné, pokrytí práce formou přesčasů, formou částečného úvazku, dočasného pracovního poměru, dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, pomocí externího dodavatele, práce vyžaduje plný úvazek,
4) Výběr charakteristik popisu a specifikace pracovního místa, na kterých založíme získávání a pozdější výběr pracovníků – jaké charakteristiky popisu pracovního místa jsou důležité pro to, aby poskytly potenciálnímu uchazeči dostatečně realistický obraz práce na daném místě, a jaké požadavky na pracovníka jsou natolik důležité, že bez jejich splnění je uchazeč zcela nezpůsobilý pro výkon práce na tomto místě, 5) Identifikace potenciálních zdrojů uchazečů – vnitřní či vnější zdroje či jejich kombinace,
6) Volba metod získávání pracovníků – je třeba vhodným lidem dát na vědomí existenci volných pracovních míst a zlákat je, aby se o ně ucházeli; možné metody: uchazeči se nabízejí sami (eliminuje náklady na inzerci, ale neposkytuje dostatečnou možnost výběru), doporučení současného pracovníka, přímé oslovení vyhlédnutého jedince (pro výše postavené a náročnější funkce), vývěsky v organizaci nebo mimo ni (nenáročné, levné, X oslovuje jen omezený počet potenciálních uchazečů), letáky vkládané do poštovních schránek (dražší než vývěsky, osloví větší okruh potenciálních uchazečů, pro méně kvalifikovanou práci), inzerce ve sdělovacích prostředcích (může být drahá), spolupráce se vzdělávacími institucemi, s odbory, využívání jejich informačního systému, spolupráce s úřady práce, využívání služeb komerčních zprostředkovatelen, využívání počítačových sítí (internetu),
7) Volba dokumentů a informací požadovaných od uchazečů – doklady o vzdělání a praxi, vyplněný speciální dotazník organizace a životopis, hodnocení či reference z předchozích zaměstnání, výpis z rejstříku trestů, lékařské osvědčení o zdravotním stavu, průvodní dopis, 8) Formulace nabídky zaměstnání – zvažovat obsah nabídky, její formu a umístění, v nabídce uvést: požadavky na pracovníka, nabídky ze strany organizace,
9) Uveřejnění nabídky zaměstnání –uveřejňovat nabídku více způsoby, 10) Shromažďování dokumentů a informací od uchazečů a jednání s nimi – získávají se detailnější informace, 11) Předvýběr uchazečů na základě předložených dokumentů a informací – výsledkem je zařazení uchazečů do tří skupin: velmi vhodní (pozvat k pohovorům), vhodní (využít, když je málo velmi vhodných či pro budoucí výběry), nevhodní (poslat zdvořilý odmítavý dopis s poděkováním), 12) Sestavení seznamu uchazečů, kteří by měli být pozváni k výběrovém procedurám – zpravidla dle abecedy.
Pravidla pro získávání pracovníků
Organizace by měla informovat o všech volných pracovních místech nejprve vlastní pracovníky, Pokud organizace oslovuje vnější zdroje pracovních sil, měla by vždy vystupovat neanonymně, Každý uchazeč musí být předem informován o základních charakteristikách volného pracovního místa, jeho požadavcích, základních pracovních podmínkách,
Zajistit, aby každý uchazeč byl průběžně informován nebo alespoň mohl být kdykoliv na požádání informován o tom, jaká je jeho situace, Vědomě nepřehánět nebo klamat při inzerování volných míst, Nediskriminovat potenciální uchazeče na základě jejich pohlaví, věku, barvy pleti, náboženství, politických názorů apod..
Personální marketing – nástroje vhodné k usnadnění získávání pracovníků a jejich stabilizace v organizaci
Náležitá péče o pracovní podmínky – péče o pracovní prostředí včetně jeho estetické stránky, rozšiřování možností pro individuální pracovní dobu a pracovní režim atd., Náležitá péče o sociálně hygienické podmínky práce – stravování, šatny, umývárny, toalety, odpočívárny, parkoviště …= pohodlí pracovníků, Péče o sociální rozvoj pracovníků – bydlení, rekreace, zařízení pro aktivity volného času, péče o děti zaměstnanců, půjčky, pomoc při osobních problémech atd.,
Zlepšování mezilidských vztahů a sociálního klimatu v organizaci, Péče o personální rozvoj pracovníků – možnost kariérního postupu, Péče o vzdělávání pracovníků, Význam organizace, její úspěšnost a perspektivy, Serióznost ve vztahu k zákazníkům a etika podnikání – ovlivňuje pověst organizace, → nestačí nabídnout jen lepší úroveň odměňování, je třeba dbát na vytváření celkové pověsti organizace jako zaměstnavatele i jako obchodního partnera.
Personální marketing
představuje použití marketingového přístupu v personální oblasti, zejména v úsilí o zformování a udržení potřebné pracovní síly organizace; opírá se o vytváření dobré zaměstnavatelské pověsti organizace a výzkum trhu; jde o upoutání pozornosti na zaměstnavatelské kvality organizace; slouží k vyhledávání a získávání kvalitních lidí, k jejich stabilizaci v organizaci a k posilování jejich sounáležitosti s ní,
jde především o to porozumět tomu, co člověk jako nositel pracovní síly chce a potřebuje, a o to porozumět i podmínkám ovlivňujícím potřebu pracovních sil v organizaci a možnosti pokrytí této potřeby.
Výběr pracovníků
Výběr pracovníků
Úkolem je rozpoznat, který z uchazečů, shromážděných během procesu získávání pracovníků a prošlých předvýběrem, bude pravděpodobně nejlépe vyhovovat požadavkům obsazovaného pracovního místa i přispěje k vytváření zdravých mezilidských vztahů v pracovní skupině (týmu) i v organizaci, je schopen akceptovat hodnoty příslušné pracovní skupiny (týmu), útvaru a organizace a přispívat k vytváření žádoucí týmové a organizační kultury, je dostatečně flexibilní a má rozvojový potenciál pro to, aby se přizpůsobil předpokládaným změnám na pracovním místě, v pracovní skupině (týmu) i v organizaci,
v úvahu nejen odborné, ale i osobnostní charakteristiky uchazeče, jeho potenciál a flexibilitu, musí mít strategickou povahu, X neexistuje žádná metoda výběru, která by naprosto spolehlivě uměla vybrat toho skutečně nejlepšího a zaručila by, že vybraný jedinec bude stoprocentně plnit úkoly pracovního místa a vykazovat pracovní chování, jaké pracovní místo, pracovní skupina (tým) a organizace vyžadují,
v procesu výběru se posuzuje způsobilost uchazeče vykonávat práci na obsazovaném pracovním místě → specifikovat kritéria, zvážit a prověřit správnost a spolehlivost těchto kritérií pro předvídání budoucího pracovního výkonu uchazeče, najít a zvolit metody, které by co nejobjektivněji prokázaly, do jaké míry uchazeč zvoleným kritériím vyhovuje, vlastnímu výběru pracovníků nutně musí předcházet výběr kritérií posuzování uchazečů a výběr metod tohoto posuzování,
Výběr je oboustranná záležitost: organizace si sice vybírá pracovníka, ale pracovník si zároveň vybírá zaměstnavatele.
Posuzování uchazeče
Posuzování uchazeče =
posuzování míry vhodnosti každého z uchazečů pro obsazované pracovní místo, → před samotným výběrem vyřešit: stanovit požadavky obsazovaného místa na odbornou způsobilost pracovníka – stupeň a obor školního vzdělání, druh a zaměření dalších forem vzdělávání, délka praxe v oboru,
stanovit, na základě čeho se bude odborná způsobilost pracovníka posuzovat – výuční list, maturitní vysvědčení, vysokoškolský diplom, doklady o získání vědeckých a pedagogických titulů, doklady o absolvování specializovaných kurzů, atestacích, státních či jiných zkouškách z jazyka, řidičský průkaz, zápočtový list, pracovní posudky atd., stanovit kritéria úspěšnosti práce (kritéria pracovního výkonu) na obsazovaném pracovním místě – požadované pracovní výsledky, požadované pracovní chování,
stanovit faktory k předvídání úspěšného výkonu práce na obsazovaném pracovním místě (prediktory úspěšného výkonu) - např. vzdělání a výsledky během učení nebo studia, dosavadní praxe, výsledky testů, údaje z dotazníků, hodnocení pracovního výkonu, výsledky pohovorů, stanovit týmová (skupinová), útvarová a celoorganizační kritéria žádoucích rysů osobnosti pracovníka – práce vyžaduje např. důkladnost, systematičnost, spolehlivost, přizpůsobivost, schopnost a ochotu spolupracovat, toleranci k jiným, otevřenost, vstřícnost …,
stanovit faktory a metody k zjišťování a předvídání charakteristik osobnosti požadovaných týmem (skupinou), útvarem a organizací – různé testy, pohovory, skupinové diskuse, hraní rolí, vyřešit problém získání objektivních, dostatečně podrobných, věrohodných a účelu přiměřených informací.
Kritéria výběru
celoorganizační (celopodniková) kritéria – vlastnosti, jež organizace považuje u svých pracovníků za cenné a důležité; obvykle nebývají výslovně uváděna v nabídce zaměstnání, jsou spíše uplatňována intuitivně a často i subjektivně, útvarová, resp. týmová kritéria – týká se vlastností, které by měl mít jedinec pracující v určitém konkrétním útvaru či týmu kritéria pracovního místa.
Metody výběru pracovníků
Dotazník – zpravidla ve všech větších organizacích; jediná organizace používá víc variant dotazníků diferencovaně pro různé kategorie pracovních funkcí; použití dotazníku je vhodné ve všech případech, Zkoumání životopisu – zpravidla se používá v kombinaci s jinou metodou, je metodou univerzální,
Testy pracovní způsobilosti – pomocný či doplňkový nástroj výběru (testy inteligence, testy schopností, testy znalostí a dovedností; grafologie, testy čestnosti apod.), Assessment centre – komplexním diagnostickovýcvikovým programem založeným na vhodné struktuře metod výběru pracovníků, především na sérii simulací typických manažerských pracovních činností, při nichž se testuje pracovní způsobilost uchazeče o manažerskou funkci a jeho rozvojový potenciál; používá postupy zahrnující skupinové i individuální úkoly, obsahuje pohovory, testy osobnosti a testy schopností; vysoká účinnost,
Výběrový pohovor (rozhovor) – nejpoužívanější, nejvhodnější a klíčová metoda výběru pracovníků, cílem je získat dodatečné a hlubší informace o uchazeči, poskytnout uchazeči informace o organizaci a práci v ní, posoudit osobnost uchazeče, založit či vytvořit přátelské vztahy mezi organizací a uchazečem, Zkoumání referencí – populární především v USA, Lékařské vyšetření – především v těch případech, kde by mohlo dojít k ohrožení zdraví ostatních lidí,
Přijetí pracovníka na zkušební dobu – jednou z nejefektivnějších metod výběru pracovníků, metoda je efektivnější, je-li možné přijmout na zkušební dobu více vhodných uchazečů a je-li možné zajistit soustavné monitorování výsledků jejich práce a pracovního chování.
Politika a zásady výběru pracovníků
Vybírání pracovníka pouze na základě jeho schopnosti vykonávat úspěšně práci na daném místě, Důsledné dodržování platných zákonů, Výběr je dvoustranná záležitost, uchazeč je tedy rovnocenným partnerem, Informace poskytované uchazečem pro účely výběru by měly být organizací považovány za důvěrné,
Je třeba použít kombinaci několika metod. Testy nelze používat jako rozhodující, ale jen jako doplňkovou metodu, Kritéria výběru a metody výběru musejí být stanoveny a používány přiměřeně obsazovanému místu a povaze práce na něm, Metody a procedury výběru musejí být pro uchazeče přijatelné, nesmějí se dotýkat jejich lidských práv a důstojnosti,
Osoby zúčastňující se výběrových procedur na straně organizace byly důkladně připravené, kvalifikované a znalé problematiky výběrových metod, obsazovaných pracovních míst, měly přehled o celé organizaci a jejích cílech, Proces výběru pracovníků by měl být dobře organizovaný, nekomplikovaný a nenáročný na administrativní práce, Pohovor s uchazečem by měl být neopomenutelnou součástí výběrové procedury a rozhodující metodou výběru.
