MENDELOVA UNIVERZITA V BRNĚ Provozně ekonomická fakulta Ústav managementu
ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY V ORGANIZACI DIPLOMOVÁ PRÁCE
Ing. Jiří Duda, Ph.D.
Bc. Petra Kozmíková
Vedoucí diplomové práce:
Autorka diplomové práce
Brno 2011
Prohlášení
Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma „Zaměstnanecké výhody v organizaci“ vypracovala samostatně s použitím literatury, kterou jsem uvedla v seznamu a pod vedením Ing. Jiřího Dudy, Ph.D., vedoucího diplomové práce.
V Brně dne 4. 1. 2011
....................................... Petra Kozmíková
Poděkování Ráda bych poděkovala vedoucímu mé diplomové práce Ing. Jiřímu Dudovi, Ph.D., za užitečné rady a cenné připomínky, které mi poskytl k vypracování této diplomové práce. Dále děkuji majiteli Hotelu AVANTI panu Ing. Ladislavu Doškovi a paní účetní Miluši Fučíkové za pomoc a poskytnutí potřebných informací pro zpracování této práce.
Abstract Kozmíková, P. Employee benefits. Diploma thesis. Brno, 2011. The presented diploma thesis is focused on detection employees’ satisfaction with the provision of employee benefits in the enterprise. To obtain information is used method of questioning, through the written questionnaire. On the basis of the results will be assessed the situation in the company and will propose changes that will lead to greater employee satisfaction with the provision of employee benefits. Furthermore, this work deals with testing based on chosen qualitative characters, and chosen questions from the questionnaire, using a square contingency coefficient. Keywords: employee benefits, employee satisfaction, contingency analysis
Abstrakt Kozmíková, P. Zaměstnanecké výhody. Diplomová práce. Brno, 2011. Předložená diplomová práce je zaměřena na zjištění spokojenosti zaměstnanců s poskytováním zaměstnaneckých výhod v daném podniku. K získání informací je využita metoda dotazování, a to prostřednictvím písemného dotazníku. Na základě zjištěných výsledků bude situace v podniku zhodnocena a budou navrženy změny, které povedou k větší spokojenosti zaměstnanců s poskytováním zaměstnaneckých výhod. Dále se tato práce zabývá testováním závislosti u vybraných kvalitativních znaků a vybraných otázek z dotazníku, a to pomocí koeficientu čtvercové kontingence. Klíčová slova: zaměstnanecké výhody, spokojenost zaměstnanců, analýza kontingence
Obsah 1
ÚVOD ............................................................................................................. 8
2
CÍL A METODIKA ...................................................................................... 10
3
PŘEHLED LITERATURY .......................................................................... 13 3.1.
Definice zaměstnaneckých výhod ............................................................................. 13
3.2.
Členění zaměstnaneckých výhod............................................................................... 14
3.3.
Charakteristiky zaměstnaneckých výhod .................................................................. 17
3.4.
Cíle a motivy zaměstnaneckých výhod ..................................................................... 17
3.5.
Význam poskytování zaměstnaneckých výhod ......................................................... 18
3.6.
Rozhodování o poskytování zaměstnaneckých výhod .............................................. 19
3.7.
Cafeteria systém ........................................................................................................ 21
3.8.
Financování zaměstnaneckých výhod v České republice.......................................... 25
3.8.1. 3.9.
Fond kulturních a sociálních potřeb a sociální fond........................................... 25
Efektivita zaměstnaneckých výhod ........................................................................... 27
3.10. Rizika zaměstnaneckých výhod................................................................................. 27 3.11. Situace v ČR a trendy v zaměstnaneckých výhodách ............................................... 28 3.12. Způsob zabezpečování zaměstnaneckých výhod ...................................................... 31 3.13. Charakteristika vybraných zaměstnaneckých výhod a jejich daňové dopady........... 32 3.13.1. Stravování........................................................................................................... 32 3.13.1.1.
Stravování zaměstnanců ve vlastním zařízení závodního stravování ......... 32
3.13.1.2.
Stravování zaměstnanců prostřednictvím jiných subjektů.......................... 33
3.13.1.3.
Poskytnutí stravenek zaměstnancům .......................................................... 33
3.13.2. Penzijní připojištění a životní pojištění.............................................................. 34 3.13.3. Odborné, vzdělávací kurzy a školení ................................................................. 36 3.13.4. Dovolená na zotavenou ...................................................................................... 37 3.13.5. Příspěvky na rekreaci a kulturu .......................................................................... 38 3.13.6. Příspěvky na sport a zdraví ................................................................................ 38
4
VLASTNÍ PRÁCE........................................................................................ 40 4.1.
Charakteristika společnosti Hotelu AVANTI............................................................ 40
4.2.
Charakteristika poskytovaných zaměstnaneckých výhod ......................................... 42
4.2.1.
Závodní stravování ............................................................................................. 42
4.2.2.
Týden dovolené navíc ........................................................................................ 42
4.2.3.
Služby hotelové restaurace................................................................................. 42
4.2.4.
Odborné, vzdělávací kurzy a školení ................................................................. 43
4.2.5.
Služební telefon.................................................................................................. 43
4.2.6.
Penzijní připojištění a soukromé životní pojištění ............................................. 43
4.2.7.
Kupon do mobilního telefonu ............................................................................ 43
4.2.8.
Příspěvky na rekreaci, sport ............................................................................... 43
4.3.
Vyhodnocení jednotlivých otázek dotazníku ............................................................ 44
4.4.
Testování závislosti ................................................................................................... 56
5
DISKUZE...................................................................................................... 63
6
ZÁVĚR ......................................................................................................... 66
7
SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY .......................................................... 68
8
PŘÍLOHY ..................................................................................................... 71
1
ÚVOD Zaměstnanecké výhody se po období krize opět začínají vracet do českých podniků.
Předvídavý zaměstnavatel se snaží budovat pozici pro budoucí růst firmy a udržet si kvalitní a kvalifikované zaměstnance. To patří bezpochyby ke stěžejním zájmům každé firmy. Systém zaměstnaneckých výhod by měl motivovat stávající i potenciální zaměstnance a přinášet prospěch firmě i zaměstnancům. Dobře nastavený systém zaměstnaneckých výhod, podpořený možností svobodného výběru, posiluje loajalitu zaměstnanců a motivuje zaměstnance k vyššímu pracovnímu výkonu. Důvodem pro poskytování zaměstnaneckých výhod je rovněž rostoucí nedostatek kvalifikovaných a kvalitních zaměstnanců, a proto se firmy snaží tyto zaměstnance získat a udržet si je poskytováním různých zaměstnaneckých výhod. Balíček
poskytovaných
zaměstnaneckých
výhod
je
jedním
z významných
rozhodovacích faktorů pro zaměstnance, kteří se rozhodují z více pracovních nabídek. Správně zvolený systém zaměstnaneckých výhod spolu s optimálně zvoleným systémem odměňování zaměstnanců vede ke zvýšení konkurenceschopnosti zaměstnavatele na trhu práce při získávání a stabilizování kvalifikovaných pracovníků firmy. V neustále se zvyšující konkurenci na trhu práce jsou zaměstnanci stále náročnější, proto začínají zaměstnanecké výhody hrát stále důležitější roli a stávají se obvyklou součástí personální politiky každé společnosti. V dnešní době by měly poskytované zaměstnanecké výhody nabízet nejen atraktivní výběr volnočasových aktivit a služeb, ale měl by být rovněž moderním produktem, který umožňuje zaměstnancům svobodnou volbu výběru zaměstnaneckých výhod. Pro lepší motivaci,
spokojenost
zaměstnanců
a
získání
jejich
sounáležitosti
s firmou
jsou zaměstnanecké výhody dobrou formou, jak může firma přispět k vytváření podmínek pro sladění pracovního a soukromého života zaměstnanců. Právě udržení rovnováhy mezi prací
a
soukromým
životem
zvyšuje
motivaci,
spokojenost
zaměstnanců
i jejich výkonnost, ale také snižuje pracovní neschopnost a zlepšuje jejich přístup k zákazníkům. Odpočatí, spokojení a správně motivovaní zaměstnanci jsou daleko produktivnější.
8
Ideální zaměstnanecké výhody jsou samozřejmě takové, které jsou daňově uznatelným nákladem na straně zaměstnavatele a zároveň jsou na straně zaměstnance osvobozeny od daně z příjmů ze závislé činnosti a nezahrnují se do vyměřovacího základu pro výpočet pojistného na sociální a zdravotní pojištění.
9
2
CÍL A METODIKA Cílem práce je zjistit spokojenost zaměstnanců Hotelu AVANTI s poskytovanými
zaměstnaneckými výhodami a na základě zjištěných informací případně navrhnout možné vylepšení systému poskytování zaměstnaneckých výhod, které povede k větší spokojenosti zaměstnanců. Část diplomové práce je věnována daňovým dopadům zaměstnaneckých výhod, které jsou z hlediska jejich výběru důležité jak pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance. Dílčím cílem této práce je porovnat odpovědi z dotazníku z hlediska pohlaví a pracovních pozic. Konkrétně se jedná o otázky, zda by pro zaměstnance neposkytování zaměstnaneckých výhod bylo důvodem ke změně zaměstnání, zda by v případě volby dali přednost zvýšení hrubé mzdy před rozšířením zaměstnaneckých výhod ve stejné výši a zda by podle nich měla být výše zaměstnaneckých výhod závislá na výsledcích zaměstnance či na pozici ve firmě. Tato diplomová práce je rozdělena na dvě části, na část teoretickou a část praktickou. Teoretická část práce je zaměřena na prostudování odborných knih souvisejících s problematikou řízení lidských zdrojů a personalistiky, zákonů a jejich komentářů, elektronických zdrojů, výzkumů a interních zdrojů společnosti. Získané znalosti jsem použila k sepsání literárního přehledu, který specifikuje oblast zaměstnaneckých výhod. Praktická část práce je zaměřena zejména na vyhodnocení jednotlivých otázek dotazníku, který byl rozdán zaměstnancům Hotelu AVANTI. Tento dotazník jsem získala od vedoucího mé diplomové práce Ing. Jiřího Dudy, Ph.D. [7] Dotazník byl mírně upraven a doplněn o identifikační údaj ohledně nejvýše dosaženého vzdělání. Jelikož zaměstnanci, kteří pracují na manažerských pozicích, mají více zaměstnaneckých výhod, rozhodla jsem se pro vytvoření dvou typů dotazníků, a to pro zaměstnance na manažerských pozicích a pro zaměstnance na nemanažerských pozicích. Dotazník se skládá z části obsahové a z části identifikační. Obsahová část se týká zaměstnaneckých výhod a tvoří ji osm uzavřených otázek a jedna otevřená otázka. U uzavřených otázek je použito Likertovy hodnotící škály, nazývané také škálou souhlasu. Zaměstnanci si u tohoto typu otázek mohli vybrat ze čtyř variant – Určitě ANO, Spíše ANO, 10
Spíše NE a Určitě NE. Pouze u první otázky byla tato škála rozšířena ještě o jednu variantu, a to NEVYUŽÍVÁM JI. U sedmé otázky, která byla otevřená, mohli zaměstnanci vypsat zaměstnanecké výhody, které u zaměstnavatele postrádají. Identifikační část je zaměřena na identifikaci zaměstnance podle věku, pohlaví, nejvýše dosaženého vzdělání a počtu odpracovaných let ve společnosti. Na konci dotazníku byl zaměstnancům vytvořen prostor pro jejich připomínky, komentáře či jiná sdělení. Test závislosti, resp. nezávislosti dvou kvalitativních znaků byl proveden pomocí koeficientu čtvercové kontingence. Koeficient kontingence je míra stupně závislosti kvalitativních znaků vyjádřených v kontingenční tabulce. Hlavním cílem statistického rozboru kontingenční tabulky je test, který má zjistit, zda dva znaky, jejichž varianty jsou popsány kontingenční tabulkou, jsou závislé, a jaká je velikost (těsnost) této závislosti, pokud se testem prokáže. Pro každé pole kontingenční tabulky existuje dvojice četností, četnost pozorovaná pro i = 1, 2, …, r; j = 1, 2, …, s, a četnost vypočtená
,
:
Charakteristikou, která měří tuto rozdílnost pozorovaných a vypočtených četností souhrnně za celou tabulku, je čtvercová kontingence, definovaná jako:
kde dvojitý symbol sumace znamená součet přes všechny řádky (těch je r) a zároveň přes všechny sloupce (těch je s) tabulky. Čtvercová kontingence nabývá hodnoty od nuly (kdy všechny vypočtené a pozorované četnosti nabývají stejné hodnoty), která signalizuje nezávislost znaků po určitou maximální hodnotu, která je tím větší, čím větší je rozsah souboru a čím větší jsou rozměry kontingenční tabulky. Koeficientem
čtvercové
kontingence
však
pouze
zjistíme,
zda
testované
dva kvalitativní znaky jsou závislé či nezávislé. Velikost intenzity této závislosti se určuje pomocí různých kritérií, z nichž byl použit tzv. Cramérův koeficient kontingence, který je vyjádřený vztahem: 11
kde
je hodnota čtvercové kontingence a m je menší z oboru čísel r a s.
Cramérův koeficient kontingence je roven nule v případě úplné nezávislosti testovaných znaků a roven jedné při jejich úplné závislosti. V ostatních případech nabývá hodnot v intervalu (0, 1), přičemž vyšší hodnota tohoto koeficientu odpovídá těsnější závislosti těchto znaků. [14, 17]
12
3
PŘEHLED LITERATURY 3.1. Definice zaměstnaneckých výhod Zaměstnaneckými výhodami (benefity) můžeme označit rozmanité požitky, služby,
zboží a sociální péči, které poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci ke mzdě za vykonanou práci a za které by pracovník jinak musel platit. Mohou mít peněžitou formu nebo podobu výhod nepeněžité hodnoty. Tvoří část příjmu ze závislé činnosti a představují dodatečná zvýhodnění zaměstnance. Některé druhy (např. zdravotní služby, dopravní služby, péče o rodinu, stravování) mohou i přímo ovlivňovat výkonnost pracovníků, a tím i produktivitu práce ve firmě. Některé ze služeb jsou i podle mezinárodních úmluv pro organizace povinné. [12] Zaměstnanecké výhody jsou takové formy odměn, které organizace poskytuje pracovníkům pouze za to, že pro ni pracují. Na rozdíl od mezd a platů nebývají obvykle vázána na výkon pracovníka. Někdy se však při jejich poskytování přihlíží k funkci, k postavení pracovníka v organizaci, k době zaměstnání v organizaci a zásluhám. [13] Jde o výhody, které zaměstnanec získává z titulu zaměstnaneckého poměru k zaměstnavateli, z větší části bez souvislosti s pracovním výkonem, zčásti pak v souvislosti s pracovním zařazením, popř. délkou pracovního poměru. Zaměstnanecké výhody bývaly běžně známé jako funkční požitky, které označují okrajovou úlohu v typickém výplatním balíčku. Podstatný růst hodnoty většiny výhod balíčku v posledních deseti až dvaceti letech znamená, že název požitky již není vhodný. Celková hodnota
dávek
vyplacených
zaměstnavatelem
zaměstnanci
běžně
představuje
20 až 50 procent platového rozpočtu organizace v závislosti na tom, co je tam zahrnuto. Samotné důchody mohou snadno tvořit 20 procent, ale je třeba přičíst náklady na poskytování některých nebo všech následujících výhod: služební automobily, nemocenské, jídlo, ubytování, parkoviště, soukromé zdravotní pojištění, jesle, mobilní telefony, Vánoční akce, zaměstnanecké slevy a všechny dovolené nebo mateřské dávky, vyplacené nad rámec požadovaného zákonného minima. [24] Zaměstnanecké výhody slouží především k posílení pozitivního vztahu k podniku, stabilizaci a spokojenosti zaměstnanců a jejich relaxaci. Počet a charakter zaměstnaneckých výhod vychází z možností zaměstnavatele, potřeb pracovníků a ze srovnání s nabídkou obdobných zaměstnavatelů na trhu práce. Zaměstnanecké výhody jsou často předmětem 13
kolektivního vyjednávání a kolektivních smluv, popř. jsou obsaženy ve vnitřním předpise zaměstnavatele či v individuálních smlouvách s jednotlivými zaměstnanci. [18]
3.2. Členění zaměstnaneckých výhod Zaměstnaneckých výhod existuje značné množství a je možné je členit různým způsobem. V USA se zaměstnanecké výhody člení do následujících pěti skupin: 1. Požadované zákony a vnějšími předpisy – např. příspěvky na sociální zabezpečení, nemocenské zabezpečení, zabezpečení v nezaměstnanosti. 2. Týkající se důchodů pracovníků – např. důchodové připojištění a podnikové důchody, důchody za výsluhu let v organizaci. 3. Týkající se pojištění zaměstnanců – např. organizací poskytovaná úhrada či příspěvek na úrazové a životní pojištění, pojištění věcí pracovníků uložených na místech k tomu určených. 4. Týkající se placení neodpracované doby – placená dovolená, placené svátky a dny pracovního klidu, placené přestávky v práci a jiné placené volno. 5. Ostatní – zaměstnanecké slevy na výrobky a služby produkované organizací, úhrada stěhovacích nákladů, dotované či bezplatné stravování, odlučné, úhrada nákladů vzdělávání, poskytování zvýhodněných nebo bezúročných půjček, automobil organizace daný plně k dispozici pracovníkovi, rekreační služby a služby pro aktivity volného času, právní a jiné rady pracovníkům, ubytování, zdravotní a rehabilitační péče poskytovaná organizací, jesle a mateřské školky provozované organizací, rekreace pro děti pracovníků, doprava pracovníků zabezpečovaná organizací, poskytování parkoviště, pomoc v oblasti daňových záležitostí atd. V Evropě se zaměstnanecké výhody člení spíše do tří skupin: 1. Výhody sociální povahy – důchody poskytované organizací, životní pojištění hrazené zcela či zčásti organizací, jesle a mateřské školky, půjčky a ručení za půjčky atd. 2. Výhody mající vztah k práci – stravování, výhodnější prodej produktů organizace pracovníkům, vzdělávání hrazené organizací aj.
14
3. Výhody spojené s postavením v organizaci – prestižní podnikové automobily pro vedoucí pracovníky, nárok na oděv a jiné náklady reprezentace organizace, placení telefonu v bytě, bezplatné bydlení atd. [13] Z hlediska charakteru výdajů zaměstnavatele je lze dále členit na finanční a nefinanční. •
finanční – zaměstnavatel vydává finanční prostředky na poskytnutou výhodu,
•
nefinanční – výhoda je poskytována bez
finančního výdaje zaměstnavatele.
Může se jednat o poskytování vlastních výrobků či služeb zaměstnancům za nižší cenu než cenu obvyklou nebo poskytnutí služebního motorového vozidla též pro soukromé potřeby zaměstnance. Z hlediska formy příjmu na straně zaměstnance je členíme na peněžní a nepeněžní. •
peněžní – v případě peněžního benefitu zaměstnanec přímo obdrží příslušnou finanční částku,
•
nepeněžní – k nepeněžním zaměstnaneckým výhodám patří zejména bezplatné či zvýhodněné služby poskytované zaměstnancům (v oblasti zdravotní, sportovní, kulturní, rekreační apod.), poskytnutí služebního auta i pro soukromé účely. Z jiného hlediska můžeme zaměstnanecké výhody členit na úhrnné (plošné)
a volitelné. •
plošně poskytovanými zaměstnaneckými výhodami jsou ty, které čerpají v úhrnu všichni zaměstnanci či většina z nich. Jejich charakteristickými reprezentanty jsou příspěvek na stravování, jazykové kurzy, příspěvek na penzijní připojištění nebo životní pojištění. Plošné zaměstnanecké výhody jsou relativně stabilní, výhoda je poskytována po vymezenou dobu, např. více let.
•
volitelnými zaměstnaneckými výhodami lze označit širší nabídku benefitních plnění, z níž si zaměstnanec, při dodržení podmínek stanovených pro jejich čerpání, sám vybírá. Zjednodušeně řečeno jde o to, že každý zaměstnanec si může z nabízených požitků vytvořit benefitní systém přímo sobě na míru. Systém dává zaměstnancům možnost z firemních zaměstnaneckých výhod vybírat rozličné kombinace. Volitelný benefitní systém může být různý podle hierarchické pozice ve firmě. Volitelné systémy jsou pružné 15
(flexibilní), umožňují zaměstnanci výběr z daných možností podle svého uvážení. Z hlediska naplnění zájmu zaměstnanců jde o systém efektivnější. Zpravidla je uskutečňován tak, že každý zaměstnanec má svůj osobní účet zaměstnaneckých výhod, stanovený finanční limit, který může být závislý na délce pracovního poměru, ohodnocení znalostního potenciálu, pozici ve firmě atd. V rámci finančního limitu si tak z nabízeného
portfolia
může
zaměstnanec
sestavit
vlastní
komplet
zaměstnaneckých výhod. Zaměstnanecké výhody lze z hlediska času, po který působí jejich výhoda, členit na výhody jednorázové (okamžité), krátkodobé a dlouhodobé. Jednorázovými výhodami jsou např. poskytnutí bezúročné půjčky nebo sociální výpomoci, krátkodobými výhodami jsou např. příspěvky na stravování a nápoje, a dlouhodobými jsou příspěvky na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění. [18] Zaměstnanecké výhody lze rozdělit také do následujících kategorií: •
Penzijní systémy – jsou všeobecně považovány za nejdůležitější zaměstnaneckou výhodu.
•
Osobní jistoty – jedná se o výhody, které posilují osobní jistoty pracovníka a jeho rodiny formou nemocenského, úrazového, zdravotního nebo životního pojištění.
•
Finanční výpomoc – půjčky, výpomoc při koupi domu, pomoc při stěhování a slevy na zboží a služby vyráběné nebo poskytované podnikem.
•
Osobní potřeby – oprávnění, která jsou uznáním vzájemného vztahu mezi prací a domácími potřebami nebo povinnostmi, např. dovolená na zotavenou a jiné formy dovolené, přerušení kariéry (období, kdy pracovník přerušuje kariéru v souvislosti se studiem nebo s mateřstvím a poté se vrací na stejnou práci), péče o děti, poradenství při odchodu do důchodu, finanční a osobní poradenství v období krizí, posilovny a rekreační zařízení.
•
Podnikové automobily a pohonné hmoty – stále velmi oceňovaná výhoda.
•
Jiné výhody – které zvyšují životní úroveň pracovníků, jako jsou dotované stravování, příplatky na ošacení, úhrada telefonních výloh, mobilní telefony (spíše jako výraz postavení než nezbytnost) a kreditní karty.
•
Nehmotné výhody – charakteristiky organizace, které přispívají ke kvalitě pracovního života a činí ji atraktivním místem, kde stojí za to být zaměstnán. [2]
16
3.3. Charakteristiky zaměstnaneckých výhod Zaměstnanecké výhody vykazují několik charakteristik: •
nejsou závislé na zásluhách, ale často se jejich rozsah a struktura zlepšuje se statusem zaměstnance a délkou trvání pracovního poměru,
•
zpravidla nestimulují ke krátkodobému výkonu,
•
neznamenají, že všichni zaměstnanci je vnímají jako výhodu, např. mladý pracovník nepociťuje vysokou potřebu podnikového penzijního připojištění,
•
jsou zavedeny proto, že kopírují módní trend nebo morální závazky, a nejsou podloženy racionální analýzou,
•
jsou velmi rozmanité a u velkých organizací nalezneme širokou škálu zaměstnaneckých výhod oproti malým firmám, které nabízejí velmi omezený počet,
•
jakmile jsou zavedeny, je obtížné je zrušit a zaměstnanci je vnímají spíše jako přirozenou součást pracovních podmínek než jako nadstandardní péči,
•
nelze předložit jasný důkaz o tom, že zaměstnanecké výhody přitahují uchazeče o zaměstnání, je však pravděpodobné, že odrazují zaměstnance, aby ukončili pracovní poměr,
•
mohou pozitivně působit na spokojenost s prací, ale vždy podněcují nespokojenost, jestliže je jejich poskytování spravováno nesystémově a ledabyle tak, že to vyvolává pocity nespravedlnosti, obvinění z nadržování nebo favorizování,
•
zaměstnanecké výhody mohou být poskytovány na základně kolektivní smlouvy, pracovní smlouvy či jiné smlouvy, popř. vnitřního předpisu. [12]
3.4. Cíle a motivy zaměstnaneckých výhod Cíle politiky a praxe zaměstnaneckých výhod organizace jsou: •
poskytnout atraktivní a konkurenceschopný soubor celkových odměn, které by umožnily jak získat, tak i udržet vysoce kvalitní pracovníky,
•
uspokojovat osobní potřeby pracovníků,
•
posilovat oddanost a vědomí závazku pracovníků vůči organizaci,
•
poskytovat některým lidem daňově zvýhodněný způsob odměny.
17
Tyto cíle v sobě nemají motivování pracovníků. Je tomu proto, že normální výhody poskytované podnikem mají jen zřídka přímý nebo bezprostřední vliv na výkon. Mohou však vytvářet příznivější postoje pracovníků k podniku, které mohou dlouhodobě zlepšit jejich oddanost, angažovanost a výkon organizace. [2] Cíle, které se poskytováním těchto požitků sledují, mohou mít ekonomické, sociální a etické motivy. K nejčastějším motivům, které vedou podnik k poskytování dobrovolných sociálních požitků, patří: 1. Růst výkonnosti zaměstnanců (dobrovolné sociální výhody působí pozitivně na snahu o zvyšování výkonu i na pracovní morálku a posilují důvěru zaměstnanců k zaměstnavateli, který se vzdává části zisku bez zákonného nebo tarifního tlaku). 2. Připoutávání zaměstnanců k podniku (např. tím, že jsou pojištěni ve stáří, nebo získávají podnikové byty, čímž se odstraňují hospodářské nevýhody fluktuace. To platí především pro kvalifikovanější pracovníky, kdy podnik ztrácí ve prospěch konkurence dobře zapracované, resp. v podniku vyškolené zaměstnance). 3. Argument pro získávání pracovních sil (vyšší přitažlivost podniku vzhledem k externím pracovním trhům). 4. Zajištění možnosti ovlivňovat zaměstnance (omezení odborářského vlivu až k pocitu závazku zaměstnanců pokud jde o jejich odpovědnost a ochotu kooperovat). 5. Úspory daní případně daňové odpisy, zejména vytváření rezerv pro přislíbené penze. [27]
3.5. Význam poskytování zaměstnaneckých výhod Vedle pohyblivé části platu, která je závislá na kvalitě a množství odvedené práce, využívá stále více zaměstnavatelů nejrůznější zaměstnanecké výhody, které mají v zaměstnanci vzbudit pocit sounáležitosti s firmou a snahu odvádět pro ni tu nejlepší práci. Význam poskytování zaměstnaneckých výhod je několikerý. Z ekonomického hlediska jde o možnost úspory mzdových nákladů s ohledem na daňové a odvodové úlevy a zvýhodnění. Poskytování zaměstnaneckých výhod je součástí personální politiky, účinným nástrojem personálního managementu, který přispívá k přilákání a udržení kvalitních 18
zaměstnanců, ke zvýšení jejich loajality, motivace a produktivity, snížení fluktuace a s tím souvisejících nákladů. Zaměstnanecké výhody mají motivační funkci. Jsou efektivní investicí do zaměstnanců, zvyšují jejich motivaci k pracovnímu výkonu a loajalitu k zaměstnavateli. Někdy se o zaměstnaneckých výhodách hovoří jako o součásti celkového odměňování. Tvorba a posilování motivace je dlouhodobá, nikoli jednorázová záležitost. Vyžaduje systematický přístup s dobrou znalostí především psychologie a sociologie práce. Poskytování zaměstnaneckých výhod je způsob, jak se odlišit od konkurence, snaha po získání konkurenční výhody, též posílení firemní kultury, ochranou a budováním reputace, zvyšováním hodnoty značky. Poskytování zaměstnaneckých výhod v neposlední řadě znamená zvýšení image a atraktivity zaměstnavatele. [19]
3.6. Rozhodování o poskytování zaměstnaneckých výhod Ve většině evropských států existuje řada zákonných ustanovení o sociálním a nemocenském pojištění, délce pracovního dne, dovolených, normách fyzikálních parametrů podmínek práce, náborových limitech apod. Proto se tato skupina faktorů nemůže stát účinným stimulem, je právně garantována u všech zaměstnavatelů. Systémy sociálních výhod používaných firmou jsou orientovány v těchto směrech na tzv. nadstandardy. Celá škála nepřímého odměňování a sociálních výhod je závislá především na kapitálové síle firmy, filozofii firmy, historii a kultuře regionu a organizační kultuře firmy. [21] U programu poskytování zaměstnaneckých výhod je třeba vyřešit v první řadě: •
konstrukci rozpočtu na jejich pokrytí s ohledem na daňové i finanční předpisy,
•
stanovení
pravidel
a
podmínek
pro
jejich
poskytování
a
případná
kritéria
pro jejich diferencované poskytování jednotlivým pracovníkům, •
organizaci přípravy, zabezpečení služeb a informovanosti všech zaměstnanců o možnostech,
•
vztah k úrovni těchto služeb v konkurenčních firmách a na trhu práce v okolí firmy,
•
vztah ke mzdovým složkám odměňování. [12]
19
Zaměstnavatel by měl při vytváření systému zaměstnaneckých výhod zvážit, co konkrétně by měl ideální balíček zaměstnaneckých výhod splňovat: 1. Podpora strategie firmy Firma usiluje o určitý druh chování a vlastností svých zaměstnanců a výhody mohou být jedním z nástrojů, jak tuto strategii podpořit. Například zdraví zaměstnanců lze posílit sponzorováním plavání a očkování proti chřipce, týmového ducha pak pronájmem tělocvičny na hraní volejbalu. 2. Soulad s českými zákony V praxi je možné se setkat s tím, že výhody nejsou poskytovány v souladu se Zákoníkem práce. Jedná se například o jednotlivé dodatečné dny dovolené, přestože Zákoník práce stanovuje, že je možné poskytnout vždy jen násobek celých týdnů. Některé firmy nedostatečně zdůvodňují bonusy za nižší absenci nebo kompenzaci mzdy v případě nemoci. Neuvědomují si, že tyto výhody mohou být za určitých okolností diskriminační či dokonce představovat daňový problém. 3. Optimalizace nákladů Zavedením daňově výhodných zaměstnaneckých výhod může firma ušetřit (např. u stravenek,
penzijního
připojištění
či sponzorování
sportovních
aktivit).
Jiné výhody zaměstnavateli nepřinášejí finanční úsporu. Např. příspěvek na stavební spoření lze zahrnout přímo do mzdy s tím, že zaměstnanec si příslušnou sumu odvede na konto
stavební
spořitelny sám.
Firma
tak
alespoň
zjednoduší
související
administrativní proces. Určité výhody se přímo nabízejí vzhledem k předmětu podnikání společnosti. Vydavatelství může dát zaměstnancům zdarma noviny, prodejci a výrobci nabízejí zaměstnancům slevu na nákup svých produktů apod. 4. Konkurenceschopnost balíčku výhod jako celku Není vhodné nabízet všechny možné výhody jen proto, aby se společnost stala atraktivnějším zaměstnavatelem. Systém odměňování by měl být propracovaný jako celek a vzít v úvahu např. situaci, kdy si kandidát na manažerské místo vybírá ze dvou společností, z nichž jedna nabízí vyšší mzdu, ale neposkytuje služební automobil k soukromému použití. Ideální je zavést systém o několika výhodách, které jsou účelně zvolené vzhledem ke všem čtyřem výše uvedeným aspektům. [6]
20
Jestliže organizace chce, aby měly zaměstnanecké výhody příznivý účinek na motivaci pracovníků, jejich spokojenost a stabilitu a také na dobré vztahy s odbory, měla by se zajímat, jestli byli zaměstnanci o zaměstnaneckých výhodách dostatečně informováni. Zkušenosti totiž ukazují, že navzdory existenci i značného množství zaměstnaneckých výhod v organizaci, má průměrný pracovník mnohdy jen malou představu o tom, co může dostat. Organizace jednak obvykle nevyvíjí přílišné úsilí, aby pracovníky o zaměstnaneckých výhodách informovala, jednak písemné materiály, které informují o zaměstnaneckých výhodách (pokud vůbec existují), jsou někdy pro pracovníky obtížně srozumitelné. Kromě toho se tyto písemné materiály dostávají pracovníkovi do rukou spolu s jinými materiály (např. u nových pracovníků v rámci tzv. orientačního balíčku), takže je buď přehlédne, nebo je informacemi zavalen a mnohé zapomene. V první řadě by tedy informace měly být pro pracovníky srozumitelné a jasné. Informovanost se zvýší, když je písemná informace adresně zaslána každému pracovníkovi. Vhodné je využít schůzí, podnikového rozhlasu, nápadných vhodně rozmístěných plakátů apod. Dále by se organizace měla zajímat o to, které zaměstnanecké výhody pracovníci preferují. Často totiž organizace nabízí uniformní soubor výhod vybraný personálním útvarem či vedením organizace. Jen málokdy je záležitost konzultována s pracovníky. Řadoví pracovníci však mohou mít zcela odlišné potřeby a představy, než jak to vidí personální útvar či vedení organizace. Pracovníci také netvoří homogenní soubor, ale jejich preference v oblasti zaměstnaneckých výhod jsou ovlivňovány jejich pohlavím, věkem, rodinným stavem, počtem dětí, životními podmínkami a životním prostředím v zázemí pracoviště a bydliště, povahou vykonávané práce, dobou zaměstnání a mnoha dalšími faktory. Protože existují rozdíly v preferencích pracovníků, organizace začaly nabízet volitelný systém zaměstnaneckých výhod nebo jejich bloků (tzv. cafeteria systém). [13]
3.7. Cafeteria systém Nelze vždy předpokládat, že zaměstnanecké výhody, které je podnik připraven svým pracovníkům poskytnout, jsou pro všechny pracovníky stejně přitažlivé. Tzv. cafeteria systém neboli pružný systém zaměstnaneckých výhod umožňuje pracovníkům si vybrat z řady nabídek (menu) v rámci stanovených finančních limitů. [3] 21
Cafeteria systém byl zaveden především proto, že zaměstnanci pocházejí z rozdílných věkových, sociálně, zájmově či jinak orientovaných skupin, kde má každý jinou prioritu svých sociálních potřeb. Tento systém se uplatňuje především v modernějších firmách v západoevropských zemích. [26] Cafeteria systém je jedním z nejpopulárnějších způsobů zaměstnaneckých výhod. Skutečnou zaměstnaneckou výhodu si totiž volí zaměstnanec sám, podobně jako na jídelním lístku v bufetu či jídelně. Obvykle mají všichni zaměstnanci přístup ke všem odměnám, nicméně někdy je v České republice strategičtější extrémně bodově drahé odměny zaměstnancům, kteří na ně nemají šanci reálně dosáhnout, raději neukazovat. Sekretářka nebo vrátný by nemuseli dobře snášet, že vedení firmy si z cafeteria systému pořizuje například dovolenou v Karibiku. Navíc obecně umisťování takovýchto nedosažitelných odměn nepůsobí příliš dobře, a to zejména tehdy, kdy na ně nemůže „dosáhnout“ ani samotný management. [28] Takový systém umožňuje podniku: •
zjistit, které výhody jsou oblíbené a které ne, což umožňuje soustředit zdroje na ty výhody, které jsou pro pracovníky zajímavé,
•
vypracovat mechanismus řízení nákladů na tyto výhody,
•
informovat pracovníky o skutečných nákladech na zaměstnanecké výhody, které jinak považují za zaručené. [3] Největší přínos cafeteria systému spočívá v tom, že se ponechá na jednotlivém
pracovníkovi, aby si vybral podle svých potřeb a přání a v rozsahu předem daného rozpočtu, jaké složky odměny za práci, popř. služby, mu mají být firmou poskytovány. Individualizací podnikových sociálních výhod má pracovník možnost vybrat si takovou skladbu odměny a sociálních služeb, které nejlépe vyhovují jeho potřebám nebo jeho finanční situaci, a zároveň odmítnout takové výhody, které pro něho mají malý význam. Individuální zaměření personálních nákladů podle cafeteria systému má ekonomickou přednost v tom, že tyto náklady zůstávají konstantní, protože není zájem na jejich maximalizaci, ale na jejich optimálním rozdělení. Vyskytují se i názory, které předpokládají, že cafeteria systémy mohou do jisté míry představovat jak z věcně racionálních, 22
tak z pobídkových a motivačních důvodů budoucí alternativu k tradičním tarifním systémům, protože jsou schopny efektivněji zabezpečit spokojenost pracovníků. Cafeteria systémy jsou schopny zabezpečit i ekonomické cíle, jako je např. zvýšení stabilizace, snížení pracovní neschopnosti, zvýšení pracovní spokojenosti a připravenosti k výkonu. Podstatným znakem cafeteria principu se stává to, že je jím překonáno kolektivní plošné poskytování zaměstnaneckých výhod, které má nízkou motivační účinnost a které bývá zaměstnanci vnímáno jako samozřejmost bez výraznějšího motivačního vlivu. [12] Obecné souvislosti systému: •
zaměstnanci si vybírají výhody podle svých potřeb, více si těchto výhod cení, protože volí podle svých aktuálních preferencí, zájmů a mohou sami (do jisté míry) hospodařit s body či prostředky v přesně stanoveném časovém období,
•
zaměstnavatelé a zaměstnanci vnímají společnou odpovědnost v programu nabídky požitků,
•
pružné výhody napomáhají ke slaďování výběru odměn,
•
zaměstnavatelé poskytují výhody za obecně známou cenu, která je pevně daná bez ohledu na to, jakou volbu zaměstnanci upřednostní, efektivita takovéhoto způsobu je průměrně dva až tři krát vyšší než u systému fixních zaměstnaneckých výhod,
•
zaměstnanci mají jasnou představu o plné hodnotě systému tzv. balíčků výhod, které získávají a mají tak výhody, které jsou pro ně aktuálně hodnotné (významné),
•
v systému tzv. balíčků výhod je obvykle pamatováno na rodinné příslušníky,
•
zaměstnancům je předána možnost participace, protože mohou kontrolovat své čerpání a volit z nabídky,
•
zaměstnavatelé jsou více vnímaví k různorodým potřebám náročného personálu,
•
soutěžní balíčky výhod jsou užitečné pro připoutání a uchování klíčových pracovníků (některé zaměstnanecké výhody zvýhodňující jednotlivce nebo skupiny – např. užívání služebních automobilů – se stává méně diskriminační),
•
požadavky zaměstnanců na pružné pracovní postupy jsou více ospravedlnitelné, když mohou jejich zaměstnanci využívat pružných výhod,
•
systém napomáhá se ztotožnit s celkovou strategií odměn u lidských zdrojů a obchodních strategií.
23
Výhody a přínosy pro zaměstnavatele lze specifikovat jako: •
efektivní využití finančních prostředků s ohledem na daňové zatížení zaměstnaneckých výhod,
•
zviditelnění finančních prostředků investovaných do zaměstnanců, u kterých je navíc hodnota
aktuálně
posuzována,
neboť
zaměstnanec
se
často
musí
některých
zaměstnaneckých výhod vzdát ve prospěch jiných, a tak si uvědomuje lépe přínos a hodnotu, kterou mu zaměstnavatel jejich prostřednictvím poskytuje, •
transparentní a průhledný systém nefinančního odměňování,
•
široká konkurenceschopná nabídka,
•
možnost navázat na retenční programy zaměstnavatele,
•
možnost navázat na systém odměňování,
•
zvýšení motivace a spokojenosti zaměstnanců,
•
pomocí IT nástroje snadná administrativa zaměstnaneckých výhod,
•
pomocí IT nástroje získávat přehledné reporty a statistiky. Výhody a přínosy pro zaměstnance lze vyjádřit jako:
•
svobodný výběr zaměstnaneckých výhod z nabídky dle individuálních potřeb zaměstnance, vnější motivace se mění na motivaci vnitřní, jinými slovy zaměstnanec se svým výběrem motivuje sám a pro zaměstnavatele existuje větší šance na její trvání a převahu motivátorů,
•
výběr z ucelené, přehledné a často i elektronické nabídky zaměstnaneckých výhod, při opakování výběru, kdy si zaměstnanec může navolit jiné výhody na základě změny svých preferencí, dochází k opětovnému zvýšení motivačního efektu,
•
snadné
plánování
zaměstnaneckých
výhod
někdy
i
v uživatelském
prostředí
internetu/intranetu, •
přehled o finančním objemu celkového balíčku odměňování,
•
průběžné informace o čerpání a zůstatku přídělu bodů nebo korun. Cafeteria systém má však také některé nevýhody, které z poznatků praxe lze vyjádřit
jako tvrzení, že udržování systému je drahé a zbytečně složité a samotná pružnost volby může zakládat problém jako pro zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele. [11]
24
Další nevýhodou volitelného systému zaměstnaneckých výhod je administrativní náročnost. Pracovníci nemusejí vždy rozpoznat své aktuální a zejména perspektivní potřeby, vyberou si nevhodně, a protože nelze měnit výběr průběžně, ale spíše v delších intervalech, při hromadné akci, ponesou po nějakou dobu důsledky svého nevhodného výběru. To se může odrazit v jejich spokojenosti. Obvykle nebudou obviňovat sami sebe, ale neochotu organizace k pružné změně jejich volby. [13]
3.8. Financování zaměstnaneckých výhod v České republice 3.8.1. Fond kulturních a sociálních potřeb a sociální fond Fond kulturních a sociálních potřeb (běžně nazývaný „FKSP“) je významným nástrojem péče o zaměstnance a zároveň plní stimulační funkci. Je upraven vyhláškou MF č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, v platném znění. Vyhláška se vztahuje na organizační složky státu a další organizace, jejichž příjmy a výdaje jsou příjmy a výdaji státního rozpočtu. U zaměstnavatelů provozujících podnikatelskou činnost plní podobné funkce sociální fond. Fond je určen k zabezpečování kulturních, sociálních a dalších potřeb zaměstnanců, rodinných
příslušníků
zaměstnanců
a
důchodců,
kteří
do
důchodu
odcházeli
od zaměstnavatele. FKSP se tvoří základním přídělem ze zisku ve výši 2% ročního objemu mzdového fondu a dalšími příděly. Příjmem fondu jsou dále splátky půjček, peněžní a jiné dary, náhrady od pojišťoven apod. [9, 29] Tradicí v České republice je, že se pro účely poskytování zaměstnaneckých výhod vyčleňuje do zvláštního fondu část rozpočtových prostředků nebo část čistého zisku po zdanění
nebo
jiných
zdrojů
k tomu
určených,
a
to
podle
typu
organizace
nebo zaměstnavatele. Pokud jde o povinnost takový fond tvořit, lze zaměstnavatele rozdělit do dvou skupin: 1. První skupinu tvoří organizace, kterým zákon ukládá povinnost tvořit FKSP. Takovou povinnost zákon stanoví pro organizační složky státu, státní příspěvkové organizace a příspěvkové organizace zřízené územně samosprávnými celky. Tvorba a ukládání prostředků jsou upraveny zákonem č. 218/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech ve znění 25
pozdějších předpisů (§ 48 a § 56) a zákonem č. 250/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech územních rozpočtů, ve znění pozdějších předpisů (§ 29). Povinnost tvorby FKSP se vztahuje také na státní podniky. Pokud jde o tvorbu a čerpání, státní podnik jej tvoří a užívá v souladu se zvláštním právním předpisem, a to vyhláškou č. 310/1995 Sb. 2. Druhou skupinu tvoří zaměstnavatelé, kterým právní předpis ukládá povinnost tvořit sociální fond. Takovou povinnost mají: • zdravotní pojišťovny – tvorbu sociálního fondu upravuje ustanovení § 4 vyhlášky č. 418/2003 Sb., kterou se stanoví podrobnější vymezení okruhu a výše příjmů a výdajů, podmínky jejich tvorby, užití, přípustnosti vzájemných převodů finančních prostředků a hospodaření s nimi apod., • akciová společnost České dráhy – dle § 11 zákona č. 77/2002 Sb., o akciové společnosti České dráhy, • veřejné vysoké školy – dle zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách, • veřejné výzkumné instituce – dle zákona č. 341/2005 Sb., o veřejných výzkumných institucích. Samostatnou skupinu tvoří zaměstnavatelé, kteří mohou obdobné fondy tvořit dobrovolně. Pokud tak učiní, mohou si stanovit jakákoliv obecně přípustná pravidla, a to jak pro jeho tvorbu, tak pro použití, a přitom není důležité, jak se takový fond bude jmenovat. Do této skupiny můžeme zařadit obchodní společnosti, družstva a fyzické osoby. [1] Z fondu lze přispívat jen na přesně určené účely, a to na: •
zařízení sloužící kulturnímu a sociálnímu rozvoji (kulturní zařízení, rekreační objekty, tělovýchovná a sportovní zařízení, zařízení pro zájmovou činnost a provoz autobusu, rehabilitační zařízení),
•
vybavení ke zlepšení pracovního prostředí, kulturní, tělovýchovné a sportovní akce (např. lze z fondu hradit vstupenky na kulturní a sportovní představení, plavenky, pořizování sportovního náčiní apod.),
•
půjčky na bytové účely (půjčky na pořízení domu nebo bytu, složení členského podílu na družstevní byt, koupi bytového zařízení, opravu bytu nebo domu apod.). Půjčky jsou bezúročné a poskytují se na základě písemné smlouvy, 26
•
sociální výpomoci a půjčky,
•
stravování (z fondu lze přispívat zaměstnancům na stravenky),
•
věcné nebo peněžní dary (za mimořádnou aktivitu ve prospěch zaměstnavatele při živelních katastrofách, aktivitu humanitárního a sociálního charakteru, při životních a pracovních jubileích, při prvním odchodu do důchodu). O stanovení přídělu do fondu a jeho čerpání rozhoduje zaměstnavatel spolu
s příslušným odborový orgánem. O tvorbě a používání FKSP se sestavuje rozpočet a stanoví se zásady pro jeho používání. Pravidla pro užívání FKSP jsou obsahem kolektivní smlouvy. [9]
3.9. Efektivita zaměstnaneckých výhod Efektivita zaměstnaneckých výhod spočívá v jejich daňovém a pojistném zatížení, zvýhodnění. Z hlediska daňového a odvodového zatížení máme různou úroveň výhodnosti zaměstnaneckých výhod a rozličné kombinace podle toho, zda jsou či nejsou daňovým výdajem na straně zaměstnavatele, zda jsou na straně zaměstnance zdaňovaným příjmem daní z příjmů fyzických osob nebo jsou od této daně osvobozeny. S tím souvisí i zatížení pojistným, resp. zda uvedené příjmy zaměstnance jsou součástí vyměřovacích základů pro odvod sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění nebo ne – zda se z nich platí či neplatí pojistné. [19]
3.10. Rizika zaměstnaneckých výhod Rizikem při uplatňování zaměstnaneckých výhod je chybná aplikace daňového a odvodových zákonů (někdy dochází i k jejich úmyslnému obcházení, porušování). Následkem špatné aplikace zákonů bývají daňové a odvodové následky – dodanění atd. Pro možnost daňového zvýhodnění je nezbytné dodržovat zákonné parametry. Jedině pak je možné daňové a pojistné zvýhodnění uplatnit. Pouze jednoznačným splněním jednoznačně určených zákonných podmínek lze dosáhnout daňové bezpečnosti. Zaměstnavatelé by si měli zejména u volitelných benefitních programů dát pozor na to, jaké mají jednotlivé zaměstnanecké výhody daňový a pojistný režim. 27
Jde sice o systémy zaměstnaneckých výhod, které dokážou postihnout solidní spektrum nejrůznějších zájmů zaměstnanců, pružně na ně reagovat a nabídnout zaměstnanci volbu podle jeho momentálních potřeb, proto jsou nabízeny, ale uvedené systémy však mohou mít podstatnou obtíž, a to daňové a pojistné nebezpečí pro zaměstnavatele i zaměstnance. Možnosti, které jsou dány zaměstnancům na výběr, zahrnuje daňově a pojistně nesourodé a nesouměřitelné zaměstnanecké výhody, a proto jejich daňová a pojistná obsluha zaměstnavatelem musí být různá. [19]
3.11. Situace v ČR a trendy v zaměstnaneckých výhodách Zaměstnanci chtějí od svých zaměstnavatelů zejména týden dovolené navíc a služební automobil i k soukromým účelům. Stejně jako v předchozích letech by se Češi stále rádi více vzdělávali. Naopak tradiční bonusy jako občerstvení, stravenky nebo u specializovaných pozic například i mobilní telefon či notebook již nepovažují za výhodu, ale za samozřejmost. Studie Salary & Benefits Guide 2009-2010 společnosti Robert Half také ukázala, že oblast zaměstnaneckých výhod byla v roce 2009 výrazně zasažena nepříznivou ekonomickou situací. „Z výsledků průzkumů vyplývá, že firmy omezovaly benefity průřezově ve všech sledovaných oborech. K jejich odebírání docházelo cca v 25-40 % případů, nejvýznamněji u finančních a účetních pozic. Mezi nejčastěji odebrané výhody patřily jazykové kurzy a 13. platy,“ uvádí Aleš Křížek, ředitel společnosti Robert Half v ČR. V letošním roce nejsou zaměstnanecké výhody pro uchazeče zásadní při rozhodování o pracovních pozicích. Pro uchazeče se již v roce 2009 stala nejdůležitějších kritériem stabilita společnosti a možnost profesního růstu. Týden volna navíc se objevuje v nejžádanějších zaměstnaneckých výhodách prakticky ve všech oborech. Pět týdnů dovolené v současné době zaměstnavatelé svým zaměstnancům již běžně dopřávají, jedná se o druhou nejčastěji poskytovanou výhodu. Stále výš do top 10 nejvyhledávanějších zaměstnaneckých výhod ovšem proniká dovolená v délce šesti týdnů. Reálně ji však zatím poskytuje jen minimum zaměstnavatelů. Zaměstnanecké výhody v oblasti lidských zdrojů, zákaznického servisu, logistiky, administrativy, práva a u technických pozic patří k těm nejstabilnějším. Na předních místech nejčastěji poskytovaných výhod se dlouhodobě drží stravenky, týden dovolené navíc, jazykové kurzy či občerstvení. Oproti loňskému roku zaměstnavatelé častěji zaměstnancům 28
umožňují využívat mobilní telefon i k soukromým účelům. Češi mají ovšem větší zájem o možnost mít k dispozici služební automobil i k soukromým účelům nebo 13. plat. [5] S lepšící se hospodářskou situací se české podniky vracejí k zaměstnaneckým výhodám, svým zaměstnancům je nabízí 95 % firem. Poskytování daňově nezvýhodněných zaměstnaneckých výhod stagnuje, firmy investují hlavně do těch daňové zvýhodněných. Vyplývá to z výsledků červnového průzkumu společnosti ING a Svazu průmyslu a dopravy ČR mezi 173 podniky. Nejoblíbenějším daňově zvýhodněným benefitem jsou stále stravenky, které svým zaměstnancům poskytuje 75 % firem. Nejvíce poskytovaným daňově nezvýhodněným benefitem zůstává mobilní telefon, který svým zaměstnancům poskytuje 80 % firem. Stravenky a služební automobil jsou zastoupeny v nabídce tří čtvrtin dotázaných podniků. Stálou oblibu si již několik let drží i pojistné produkty – 60 % zaměstnavatelů nabízí zaměstnancům příspěvek na penzijní připojištění a 39 % na životní pojištění. [8] Mezi nejoblíbenější daňově zvýhodněné zaměstnanecké výhody patří stravenky (75 %), vzdělávání (70 %), penzijní připojištění (60 %) a životní pojištění (39 %). V průměru společnosti nabízí tři daňově zvýhodněné benefity (větší společnosti mnohdy poskytují i větší počet benefitů). Graf č. 1: Daňově zvýhodněné zaměstnanecké benefity
Zdroj: Studie ING a Svazu průmyslu a dopravy ČR
Mezi nejčastěji poskytované daňově nezvýhodněné zaměstnanecké výhody patří mobilní telefon (80 %), služební automobil (75 %), pitný režim (71 %), a vzdělávání (64 %).
29
V průměru firmy poskytují pět benefitů. Zaměstnanci ve větších společnostech mají k dispozici i větší počet benefitů. Graf č. 2: Daňově nezvýhodněné zaměstnanecké benefity
Zdroj: Studie ING a Svazu průmyslu a dopravy ČR [4]
Mezi trendy, které lze v současné době vysledovat z poskytovaných zaměstnaneckých výhod, převažují ty, které jsou orientovány na spotřebu a požitky, než na vytváření nadstandardních pracovních podmínek. Mezi hlavní výhody zaměstnaneckých výhod patří zejména daňová výhodnost, stabilizace a motivace zaměstnanců. Nelze opomenout ani faktor budování dobrých vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci. Lze tvrdit, že zaměstnanecké výhody zlepšují image firmy a stávají se součástí firemní kultury. Trendem se tak čím dál víc stávají různé poukázky o péči o zdraví a krásu (tzv. wellness). Firmy nabízejí svým zaměstnancům výlety, například pobyt na horách včetně placené stravy a ubytování. [10] Poptávka zaměstnanců po zaměstnaneckých výhodách je v jednotlivých sektorech hospodářství a profesí různá. Trendem je, že poptávka zaměstnanců po benefitech bude stále rozmanitější, bude vyjadřovat jejich profesní a mimoprofesní orientaci. V ČR se na prvních místech poskytovaných benefitů umísťují především benefity orientované krátkodobě, na okamžitý efekt. Sociologické výzkumy sledují množství společností, které konkrétní benefit poskytují, četnost poskytování jednotlivých benefitů, zjišťují poptávku po nich ze strany zaměstnanců a výši nákladů na jednotlivé benefity. 30
Na prvních místech těchto výzkumů se objevují následující benefity: příspěvek na stravování (stravenky, jídlo v práci), delší dovolená, zdravotní dny volna, benefity ze sektorů sport, kultura, rekreace a volný čas, poskytnutí služebního vozidla i pro soukromé účely, zvýhodněné půjčky, penzijní připojištění, školení a kurzy. V ČR převažují krátkodobé benefity hmotného charakteru (stravenky, služební auto i pro soukromé účely atp.), kdežto v západní Evropě hrají prim dlouhodobé benefity zaměřené na budoucnost, tedy penzijní systémy, pojištění pro případ smrti, zdravotní péče, obecně nejrůznější druhy pojištění apod. Lze předpokládat, že v České republice se bude situace časem měnit ve prospěch dlouhodobých benefitů obdobně, jak tomu je v tradičních zemích EU, že se rozšíří poptávka po benefitech pro volný čas. Podstatným trendem týkajícím se zaměstnaneckých výhod je stále se zvyšující informovanost zaměstnavatelů a zaměstnanců o jejich výhodách, možnostech využívání a aktuálních daňových a odvodových souvislostech. [18]
3.12. Způsob zabezpečování zaměstnaneckých výhod Zaměstnavatelé mají zájem na co nejnižších nákladech na administrativní obsluhu zaměstnaneckých výhod a dále na jejich kvalifikovaném zpracování a nabídce. Do budoucna bude sílit trend relativního snižování nákladů na obsluhu zaměstnaneckých výhod a sílit poptávka po volitelných benefitních systémech – a tím i po komplexních outsourcingových službách. [19] V poslední době se začínají objevovat firmy, které se rozhodly k zásadní změně, a to právě k využití outsourcingových služeb. Administrativní stránku poskytování svých zaměstnaneckých výhod svěřují specializované firmě. Výběr zaměstnaneckých výhod a rozpočet je záležitostí firmy, ale administrativně vše spravuje outsourcingová firma. Zaměstnanci si mohou vybírat z nabídky zaměstnaneckých výhod v rámci svého ročního rozpočtu. Na trhu existuje několik firem, které se specializují na outsourcing cafeteria systému. Nabízejí účelově vázané nebo univerzální peněžní poukázky nebo internetové samoobslužné aplikace. Využívat lze i systém předplacených platebních karet, kterými mohou zaměstnanci platit ve vybrané síti kulturních a sportovních zařízení. Každá firma si v rámci internetové aplikace může sama navolit jednotlivé skupiny zaměstnaneckých výhod, které chce svým zaměstnancům poskytnout. [1] 31
3.13. Charakteristika vybraných zaměstnaneckých výhod a jejich daňové dopady Zaměstnanecké výhody z hlediska společnosti, která je poskytuje, musíme posuzovat z několika aspektů, a to, jestli se jedná •
o daňovou uznatelnost na straně zaměstnavatele,
•
o zaměstnaneckou výhodu, která je osvobozena od daně z příjmů ze závislé činnosti,
•
o zaměstnaneckou výhodu, která se zahrnuje do vyměřovacího základu sociálního pojištění,
•
o zaměstnaneckou výhodu, která se zahrnuje do vyměřovacího základu zdravotního pojištění.
3.13.1. Stravování Stravování je jednou z nejzákladnějších lidských potřeb, která se promítá i do pracovněprávních vztahů. Hladný zaměstnanec asi nebude mít takový pracovní výkon jako zaměstnanec sytý. Problematika závodního stravování je upravena v § 236 Zákoníku práce, podle kterého je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování. Povinnost zaměstnavatele poskytnout stravování způsobuje, že se u něj bude v zákonem stanoveném rozsahu jednat o tzv. náklad (výdaj) na dosažení, zajištění a udržení příjmů. Daňová právní úprava vychází z ustanovení § 24 odst. 2 písm. j) bod 4 ZDP a rozlišuje v podstatě tři základní způsoby poskytování stravování •
provozování vlastního zařízení závodního stravování,
•
poskytnutí příspěvku na stravování, které je zajišťováno prostřednictvím jiných subjektů,
•
nákup stravenek a jejich prodej zaměstnancům s příspěvkem zaměstnavatele.
3.13.1.1. Stravování zaměstnanců ve vlastním zařízení závodního stravování Větší účetní jednotky převážně vlastní prostory (zařízení), ve kterých je provozována kuchyně, kantýna, jídelna či jiné zařízení na přípravu a výdej jídla. Výše uvedené ustanovení zákona stanoví, že daňově účinnými jsou náklady na provoz vlastních zařízení závodního stravování kromě hodnoty potravin. 32
Hodnota potravin, čímž je myšlena hodnota surovin použitých pro výrobu potravin, již však daňově účinným nákladem není a měla by být hrazena zaměstnancem – strávníkem nebo by měla být hrazena zčásti či úplně ze sociálního fondu resp. ze zisku zaměstnavatele po jeho zdanění.
3.13.1.2. Stravování zaměstnanců prostřednictvím jiných subjektů Jedná se o druhou možnost poskytování stravování zaměstnancům, a to zejména v případě, kdy zaměstnavatel nemá k dispozici vlastní stravovací zařízení nebo tehdy, kdy vlastní stravovací zařízení nechce sám provozovat a pronajme jej jinému subjektu za účelem jeho podnikání. Výsledkem je nákup jídel pro vlastní zaměstnance v provozovně smluvního partnera. Za daňový náklad je považován příspěvek zaměstnavatele zaměstnanci až do výše 55 % ceny jednoho hlavního jídla v průběhu jedné pracovní směny, maximálně však do výše 70 % stravného vymezeného pro zaměstnance v § 6 odst. 7 písm. a) při trvání pracovní cesty 5 až 12 hodin. Příspěvek na stravování lze uplatnit jako výdaj (náklad), pokud přítomnost zaměstnance v práci trvá aspoň 3 hodiny během této stanovené směny. Příspěvek na stravování lze uplatnit jako výdaj (náklad) na další jedno jídlo za zaměstnance, pokud délka jeho směny v úhrnu s povinnou přestávkou v práci bude delší než 11 hodin. Příspěvek nelze uplatnit na stravování za zaměstnance, kterému v průběhu směny vznikl nárok na stravné podle § 176 odst. 1 písm. a) Zákoníku práce.
3.13.1.3. Poskytnutí stravenek zaměstnancům V současné době je nejrozšířenější formou poskytování stravování. Spočívá v tom, že zaměstnavatel nakoupí poukázky – stravenky firem, jako např. Ticket Restaurant nebo Sodexho, tyto za předem dohodnuté ceny pak prodá svým zaměstnancům, kteří je použijí jako platební instrument při úhradě v libovolné provozovně veřejného stravování, která je ve smluvním vztahu s vydavatelem konkrétního druhu stravenky, nebo při nákupu podle svého uvážení v prodejnách potravin, supermarketech apod., tedy všude tam, kde se dá stravenkou platit za příslušný nákup. Rozhodování o způsobu uplatnění poskytnuté stravenky je tedy výlučně na zaměstnanci.
33
Ze zmíněných způsobů poskytování závodního stravování se jedná o způsob, který asi nejméně zatěžuje administrativně zaměstnavatele a současně dává nejvíce svobody výběru zaměstnanci. Ze strany zaměstnavatele se jedná pouze o nákup cenin a jejich prodej zaměstnancům při plnění zákonem stanovených podmínek. Z pohledu zaměstnance se všechny způsoby závodního stravování projevují stejně. Zaměstnanec si zaplatí oběd nebo stravenku za cenu dotovanou zaměstnavatelem a konzumuje. Konzumuje výhodně, protože příspěvek zaměstnavatele je pro něj příjmem osvobozeným od daně z příjmů. Toto nepeněžní plnění se nezahrnuje do vyměřovacího základu sociálního ani zdravotního pojištění zaměstnance, což jeho výhodnost ještě zvyšuje. Pokud by však zaměstnavatel poskytoval svým zaměstnancům peněžní příspěvek k úhradě stravování např. formou peněžní částky zahrnuté do jejich mzdy, jedná se na straně zaměstnance o peněžní příjem, který podléhá zdanění ze superhrubé mzdy v příslušném měsíci. Tento peněžní příjem by pak rovněž vstupoval do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění. [16, 23, 30, 32]
3.13.2. Penzijní připojištění a životní pojištění Penzijní připojištění se státním
příspěvkem a soukromé životní pojištění
je pro zaměstnavatele jednou z nejvýhodnějších forem poskytování zaměstnaneckých výhod. Proto je v praxi tato forma odměňování a motivování zaměstnanců velmi často využívána a doporučována. Penzijní připojištění se státním příspěvkem je výhodný finanční produkt, který nám umožní zajistit se na stáří, abychom si i po odchodu do důchodu zajistili dobrou životní úroveň a nenastaly nám těžké časy po výpadku příjmů po odchodu ze zaměstnání. Penzijní připojištění vychází ze zákona č. 42/1994 Sb., o penzijním připojištění se státním příspěvkem a jeho novely č. 170/1999 Sb. Penzijní připojištění si může zřídit každý občan starší 18 let s trvalým pobytem na území ČR. Základní podmínkou je uzavření smlouvy o penzijním připojištění mezi účastníkem a příslušným penzijním fondem. Na jejím základě vzniká u penzijního fondu účet, na který účastník zasílá příspěvky. Po celou dobu spoření navíc získává nárok na státní příspěvek až do výše 150 Kč za měsíc.
34
Životní pojištění je finanční produkt kryjící riziko smrti. Princip životního pojištění spočívá ve spoření částky na účet zaměstnance, která mu bude po určité časové období spořena na jeho soukromý účet, který je veden u pojišťovny. V rámci životního pojištění dává zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti možnost zvýhodnění jak na straně zaměstnavatele, tak i na straně zaměstnance. Životní pojištění se tak může zařadit mezi zaměstnanecké výhody, které je výhodné provádět v rámci celopodnikového systému odměňování pracovníků. Úpravou od roku 2008 došlo ke zrušení limitů pro daňovou uznatelnost nákladů na straně zaměstnavatele a ke sloučení limitů příspěvků na penzijní připojištění a pojistného na soukromé životní pojištění, které zaměstnavatel hradí zaměstnancům na jejich účet u penzijního fondu a za zaměstnance na jejich soukromé životní pojištění na základě pojistné smlouvy uzavřené mezi zaměstnancem jako pojistníkem a pojišťovnou, která je oprávněna k provozování pojišťovací činnosti na území ČR nebo jinou pojišťovnou se sídlem na území členského státu EU nebo Evropského hospodářského prostoru, a to za podmínky, že ve smlouvě byla sjednána výplata pojistného plnění až po 60 kalendářních měsících a současně nejdříve v roce dosažení věku 60 let. Současně je pro oba produkty zaveden úhrnný limit pro osvobození nepeněžního příjmu na straně zaměstnance, a to v absolutní částce 24 000 Kč ročně. Předchozí limit pro osvobození od daně z příjmů fyzických osob byl v případě příspěvků na penzijní připojištění stanoven poměrem k vyměřovacímu základu pro pojistné (osvobozeno do 5 %) a platby na soukromé životní pojištění měly limit v absolutní částce (osvobozeno do 12 000 Kč ročně). Částku 24 000 Kč může zaměstnavatel přispět buď na penzijní připojištění, nebo na životní pojištění a rozdělit ji podle své úvahy. Tyto částky jsou osvobozené od zdanění a neplatí se z nich zdravotní ani sociální pojištění. Teprve při překročení této částky musí pracovník příspěvky zdanit a zvyšují mu i základ pro sociální a zdravotní pojištění. Daňové výhody na straně zaměstnance nelze uplatnit v případě, že je mu příspěvek na penzijní připojištění anebo na soukromé životní pojištění poskytnut zaměstnavatelem ve finanční podobě. V tomto případě by byl finanční příspěvek poskytnutý zaměstnanci v plné
35
výši zdaňován současně s jeho mzdou ze superhrubé mzdy a byl by zahrnut do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění. Příspěvky zaměstnancům na penzijní připojištění a na soukromé životní pojištění budou u zaměstnavatele daňově uznatelné bez ohledu na jejich výši, pokud jejich poskytování od zaměstnavatele vyplývá z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy. Daňovým výdajem zaměstnavatele bude i příspěvek uhrazený za zaměstnance, který pracuje na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce, pokud bude splněna podmínka § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 zákona o daních z příjmů. [11, 16, 18, 23, 31, 32]
3.13.3. Odborné, vzdělávací kurzy a školení Ve většině případů zaměstnanců ve společnosti musí zaměstnavatel řešit školení, doškolování zaměstnanců a zvyšování kvalifikace. Vzhledem ke skutečnosti, že v častých případech to je i stěžejní požadavek zaměstnanců při přijímání do zaměstnání, musí zaměstnavatel v rámci svého vzdělávacího systému tento stav řešit. [23] Pro zaměstnance jde o výhodnou investici do budoucí kariéry, může si prakticky zdarma zvýšit kvalifikaci. Rozšířené jsou zejména jazykové kurzy. Z příspěvku na vzdělávání má prospěch i zaměstnavatel, protože vyšší kvalifikace zaměstnance by se měla pozitivně projevit na výkonu celé firmy. Vzdělávání zaměstnanců se stalo součástí personální politiky. Výdaje zaměstnavatele na vzdělávání patří z pohledu zákona o daních z příjmů mezi výdaje na pracovní a sociální podmínky zaměstnanců. Zatímco v předchozích letech bylo zvyšování kvalifikace spojené s dosažením vyššího stupně vzdělání jednoznačně daňově neuznatelným nákladem, rok 2009 přinesl do této oblasti významné změny. U vzdělávání, které je v souladu s potřebou zaměstnavatele, už se nebude zkoumat, jestli se jedná o prohlubování nebo zvyšování kvalifikace, ale podmínky, za kterých je vzdělávání dosahováno. Došlo tak ke sjednocení podmínek odborného rozvoje zaměstnanců s pracovním právem. Zaměstnavatel může bez problémů do daňových výdajů zahrnout náklady, které souvisí s jeho podnikatelskou činností, pokud se jedná o zaškolení a zaučení, odbornou praxi absolventů škol a prohlubování kvalifikace. V případě zvyšování kvalifikace je rozhodující skutečnost, že je tato forma přípravy považována za překážku v práci na straně 36
zaměstnance. Náklady na vzdělávání posuzované u zaměstnance jako překážka v práci jsou daňově neuznatelné. V první řadě je třeba vyloučit z daňových výdajů ty výdaje, které bezprostředně nesouvisí s činností zaměstnavatele. A to ani v případě, že právo na úhradu vzdělávání vyplývá z pracovní smlouvy, kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu zaměstnavatele. Tyto výdaje může zaměstnavatel hradit ze zisku po zdanění, ze sociálního fondu nebo je zahrnout do nákladů daňově neuznávaných. Daňově uznatelné nejsou ani výdaje spojené s předmětem činnosti zaměstnavatele, ale nesouvisející se sjednaným pracovním zařazením zaměstnance. U zaměstnance bude podle § 6 odst. 9 písm. a) zákona o daních z příjmů úhrada zaměstnavatele za studium, vzdělání a školení nebo možnost využití vzdělávacího zařízení zaměstnavatele příjmem od daně z příjmů fyzických osob osvobozeným, který tím pádem nepodléhá ani odvodům na sociální a zdravotní pojištění. Toto ustanovení ovšem pojednává jen o nepeněžním plnění. Peněžní příspěvky vyplacené zaměstnanci na vzdělávání jsou naopak příjmem zdanitelným. Zahrnují se tak i do vyměřovacího základu pro odvod pojistného. [15, 32]
3.13.4. Dovolená na zotavenou Dovolená na zotavenou je nejdůležitější formou dovolené. Slouží k odpočinku a obnovení pracovních sil. Délka dovolené na zotavenou se v různých zemích liší. V Evropě to bývá nejčastěji v délce mezi 4 až 6 týdny ročně. V Česku je základní výměra dovolené 4 týdny. Příspěvek na dovolenou pro zaměstnance je daňově uznatelný pouze v případě, pokud je začleněný do kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy. V tomto případě ale musí zaměstnanec z příspěvku zaplatit daň z příjmů, sociální a zdravotní pojištění. Výhodnější je tedy varianta nedaňového nákladu (např. příspěvek vyplacený z fondu FKSP tvořeného ze zisku), pak je příspěvek pro zaměstnance osvobozený až do celkové výše 20 tisíc Kč za rok. [20]
37
3.13.5. Příspěvky na rekreaci a kulturu Rekreací jakožto formou odpočinku a nabytí nových sil do další práce nepohrdne snad žádný zaměstnanec. Zaměstnavatelé přispívají zaměstnancům a jejich rodinným příslušníkům na rekreační pobyty a zájezdy v tuzemsku i v zahraničí. V případě příspěvků na kulturu a rekreaci neplatí zaměstnanec daň z příjmů ani odvody na sociální a zdravotní pojištění. A firma si nemůže odečíst náklady z daní. Jdeli však o poskytnutí rekreace (včetně zájezdů), je u zaměstnance z hodnoty nepeněžního plnění od daně osvobozena v úhrnu nejvýše částka 20 tisíc Kč za kalendářní rok. Musí jít však o nepeněžní příspěvek, ideální je tedy poukázka, permanentka nebo vstupenka. Zaměstnanec například dostane dárkový kupon od některé cestovní kanceláře, kde si může sám vybrat konkrétní lokalitu. Oproti tomu mají dříve rozšířené pobyty v podnikové chatě svá úskalí. Zatímco víkendový pobyt s kolegy může přispět k utužení kolektivu, více než tři dny volna pravděpodobně většina zaměstnanců nebude chtít strávit s těmi samými lidmi, se kterými se vidí po celý rok v zaměstnání. Osvobození od daně z příjmů ze závislé činnosti se nevztahuje na peněžní plnění vyplacené zaměstnavatelem přímo zaměstnanci. Pokud zaměstnavatel poskytne peněžní příspěvek například na rekreaci nebo zájezd zaměstnanci, nebo mu uhradí předložené vstupenky na kulturní akce, bude se bez ohledu na výši úhrady jednat o zdanitelný příjem na straně zaměstnance s jeho zahrnutím do vyměřovacího základu pro výpočet pojistného na sociální a zdravotní pojištění. Pokud zaměstnavatel bude mít takové plnění, kde poskytnutí rekreace nebo zájezdu je stanoveno kolektivní smlouvou, pracovní smlouvou nebo vnitřním předpisem, je možné zahrnout tyto výdaje mezi daňově účinné. [16, 22, 23, 25, 32]
3.13.6. Příspěvky na sport a zdraví Rozšířené jsou hlavně permanentky do posiloven, bazénů, saun a různých sportovních klubů. Permanentky lze často použít i pro rodinné příslušníky, ale pro zaměstnavatele je lepší, aby alespoň část tohoto daru využil osobně přímo jeho pracovník a aby tyto dary měly pozitivní efekt na jeho zdraví či kondici. Novým trendem se může stát třeba úhrada očkování proti chřipce nebo příspěvky na vitamíny. 38
Firma si náklady na tyto zaměstnanecké výhody nemůže odepsat z daní. Zaměstnanec však z těchto nepeněžních odměn nemusí platit daň z příjmů ani sociální a zdravotní pojištění. Podmínkou je naturální, tedy nepeněžní forma tohoto příspěvku. Daňových výhod nelze využít, pokud by firma poskytla zaměstnanci přímo peníze, i když na stejné účely. [25]
39
4
VLASTNÍ PRÁCE 4.1. Charakteristika společnosti Hotelu AVANTI AVANTI Hotel v Brně se nachází v klidném prostředí blízko centra města u parku
Lužánky a je zaměřen hlavně na kongresovou turistiku. Hned vedle hotelu je také Hokejová hala dětí a mládeže, střední odborné učiliště tradičních řemesel, obchodní akademie a ekonomické lyceum. Studenti oboru kuchař – číšník tak mohou chodit na praxi do hotelových restaurací. Hotel je kompletně zrekonstruován. Hotel AVANTI v Brně nabízí ubytování ve zrekonstruovaných a nově vybavených pokojích pro 250 osob. Hotel disponuje 90 dvoulůžkovými pokoji a 8mi apartmány (5 apartmánů, 2 VIP apartmány a 1 prezidentské apartmá). Před hotelem se nachází parkoviště střežené kamerou se záznamem. Kongresové sály a salonky Hotelu AVANTI v Brně s celkovou kapacitou 350 osob jsou ideální pro pořádání kongresů, školení, konferencí, banketů, prezentací, plesů, seminářů, večírků, rautů, promocí, svateb, firemních i rodinných akcí. Všechny konferenční prostory jsou vybaveny nejmodernější audiovizuální a prezentační technikou. Gastronomické služby hotelu jsou poskytovány ve dvou restauracích s celkovou kapacitou 180 míst a Café baru s kapacitou 25 osob. Zákazníci se také mohou těšit na tradiční českou kuchyni. V hotelu jsou také dvě zcela nová střediska, a to wellness a bowling. Ve wellness naleznou zákazníci odpočinek a relaxaci po náročném dni. K dispozici je finská sauna, pára, vyhřívaná lavice, whirpool a solární louka. Výhodou je, že si zákazníci mohou celý prostor objednat sami pro sebe nebo své známé jako tzv. privat. Od května letošního roku jsou k dispozici nové dvě bowlingové dráhy. K tomu samozřejmě i Bowling bar, kde si zákazníci mohou odpočinout po i před sportovním výkonem. V nabídce je široký výběr nápojů. Pro uzavřené skupiny lze nachystat i občerstvení formou rautu. Hotel AVANTI nabízí i další služby: •
bezbariérový přístup,
•
kulečník,
•
sportovní centrum na dosah hotelu v areálu za Lužánkami, 40
•
akceptace platebních karet,
•
směnárna,
•
masáže,
•
zprostředkování výletů do okolí,
•
volný přístup k internetu v lobby – PC koutek se 2 počítači,
•
úschovna zavazadel v lobby. Přímo vedle Hotelu AVANTI byla zprovozněna Hokejová hala dětí a mládeže. Hotel
AVANTI rád zajistí pronájem ledových ploch. Ve spolupráci se sportovním centrem, které je vzdáleno asi 200 m od hotelu, zajišťuje hotel možnost rezervace těchto sportovních aktivit: •
squash,
•
tenis,
•
vlastní wellness a bowling přímo v suterénu hotelu Avanti,
•
biliard,
•
fitness centrum s bazénem,
•
solárium a solární louku,
•
aerobik,
•
krytý plavecký bazén,
•
saunu přímo v hotelu,
•
motokáry. Hotel AVANTI nabízí nově klientům Balíčky cestovního ruchu, které pomohou spojit
pobyt v hotelu s kulturní akcí, školením, výletem apod. Celkem 9 různých balíčků nabízí snadnou rezervaci ubytování s předem zajištěným vstupem: •
do sportovně relaxačního centra v hotelu AVANTI,
•
na kulturní akce (divadelní představení, koncerty, bitvu u Slavkova, místenky na ohňostroj Ignis Brunensis),
•
sportovní akce jako Grand Prix, ligová hokejová a fotbalová utkání, atd. Výhodou je zejména pohodlnost zajištění vstupenek přímo v hotelu a bez starostí
s organizací. 41
4.2. Charakteristika poskytovaných zaměstnaneckých výhod Hotel AVANTI poskytuje fixní zaměstnanecké výhody, které jsou dány plošně a všem zaměstnancům bez výjimky a záleží tak pouze na samotném zaměstnanci, jestli tyto zaměstnanecké výhody bude využívat či nikoliv. Do této skupiny zaměstnaneckých výhod patří závodní stravování, 5 týdnů dovolené a využití služeb hotelové restaurace. Zaměstnancům na manažerských pozicích poskytuje zaměstnavatel navíc služební telefon a odborné, vzdělávací kurzy a školení. Dále si všichni zaměstnanci mohou vybírat ze systému volitelných zaměstnaneckých výhod, kam můžeme zařadit penzijní připojištění nebo životní pojištění, kupony do mobilního telefonu či příspěvky na rekreaci, sport, kulturu, kosmetiku, kadeřnictví, masáže a vitamíny.
4.2.1. Závodní stravování Hotel AVANTI svým zaměstnancům nabízí možnost stravování v hotelových restauracích formou tzv. personálních stravenek. Každý zaměstnanec má přiděleno svoje číslo na předtištěné personální stravence s logem hotelu. Všem zaměstnancům je poskytováno stravné ve výši 25 Kč za jedno jídlo. Zbývajících 20 Kč si hradí zaměstnanci sami, a to právě formou personálních stravenek.
4.2.2. Týden dovolené navíc Zaměstnavatel prodlužuje dovolenou o jeden týden nad základní výměru stanovenou zákonem, to znamená, že všichni zaměstnanci mají nárok na 5 týdnů dovolené.
4.2.3. Služby hotelové restaurace Všichni zaměstnanci mohou využít služeb hotelové restaurace k uspořádání soukromých oslav (nad 10 osob), a to pouze za ceny odpovídající věcným a osobním nákladům. Tuto zaměstnaneckou výhodu mohou využít pouze 2x ročně.
42
4.2.4. Odborné, vzdělávací kurzy a školení Zaměstnavatel přispívá na odborné a vzdělávací kurzy a také na školení podle svého uvážení. Jedná se i o jazykové kurzy, které jsou dotované z Evropské unie. Tato zaměstnanecká výhoda je poskytována pouze zaměstnancům na manažerských pozicích.
4.2.5. Služební telefon Služební mobil patří taky mezi ty zaměstnanecké výhody, které jsou poskytované pouze zaměstnancům na manažerských pozicích. Služební mobil je určen pouze pro pracovní účely a zaměstnanci mohou provolat určitou částku za měsíc. Od 1. 11. 2010 je tato zaměstnanecká výhoda poskytována i pokojským a údržbáři. Jelikož byly dotazníky rozdány zaměstnancům již v půlce října, tuto zaměstnaneckou výhodu jsem do nich nezahrnovala.
4.2.6. Penzijní připojištění a soukromé životní pojištění Tuto zaměstnaneckou výhodu si zaměstnanci mohou vybrat v rámci flexibilního systému výhod. Jedná se o příspěvek na penzijní připojištění nebo soukromé životní pojištění v hodnotě 500 Kč na měsíc.
4.2.7. Kupon do mobilního telefonu Tato zaměstnanecká výhoda patří také do flexibilního systému zaměstnaneckých výhod. Zaměstnavatel přispívá částkou 200 Kč za měsíc. Tyto kupony jsou poskytovány pokojským a údržbáři automaticky ke služebnímu telefonu a slouží pouze pro pracovní účely.
4.2.8. Příspěvky na rekreaci, sport Příspěvky na rekreaci, sport, kulturu, kosmetiku, kadeřnictví, masáže a vitamíny zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům, kteří nepracují na manažerských pozicích v hodnotě 500 Kč měsíčně, a manažerům je tato hodnota zvýšena na 1 000 Kč na měsíc. Protože společnost nemá s žádnými firmami dohodnuté smlouvy, jedná se nejčastěji o poukazy, permanentky nebo například vystavené faktury na rekreace, které zaměstnanci předkládají zaměstnavateli a ten je proplácí. 43
4.3. Vyhodnocení jednotlivých otázek dotazníku Ve společnosti pracuje momentálně 50 zaměstnanců, z toho 6 zaměstnanců na manažerských
pozicích
a
44
zaměstnanců
na
nemanažerských
pozicích.
Všem zaměstnancům byl rozdán dotazník s ohledem na jejich pracovní pozici (viz příloha č. 3 a 4).
Dotazník
byl
zaměřen
na
spokojenost
zaměstnanců
s poskytovanými
zaměstnaneckými výhodami. Zaměstnanci měli také možnost vypsat zaměstnanecké výhody, které u zaměstnavatele postrádají a napsat i případné připomínky k dotazníku. Této možnosti však nikdo nevyužil. Celková návratnost dotazníků činila 76 %. I když byl dotazník anonymní, několik zaměstnanců si myslelo, že po vyplnění identifikačních údajů by vedení společnosti poznalo, o koho se jedná, proto dotazníky nechtěli vyplnit. První otázka obsahuje tabulku všech zaměstnaneckých výhod, které společnost poskytuje svým zaměstnancům. Zaměstnanci měli uvést, jak jsou spokojeni s jednotlivými zaměstnaneckými výhodami. Jedná se o závodní stravování, 5 týdnů dovolené, využití služeb hotelové restaurace, penzijní připojištění nebo životní pojištění, kupon do mobilu a příspěvky na rekreaci, sport, kulturu, atd. Zaměstnancům na manažerských pozicích jsou navíc poskytovány další dvě zaměstnanecké výhody, a to odborné a vzdělávací kurzy + školení a služební telefon. Spokojenost zaměstnanců je vyjádřena v následující tabulce. Tabulka č. 1: Spokojenost zaměstnanců se zaměstnaneckými výhodami (v %) Druhy zaměstnaneckých výhod
Určitě ANO
Spíše ANO
Spíše NE
Stravování
63,16
28,95
5,26
0,00
2,63
5 týdnů dovolené
100,00
0,00
0,00
0,00
0,00
Odborné a vzdělávací kurzy + školení
40,00
20,00
40,00
0,00
0,00
Služební telefon
80,00
20,00
0,00
0,00
0,00
Služby hotelové restaurace
21,05
5,26
2,63
13,16
57,89
Penzijní či životní pojištění
73,68
7,89
0,00
0,00
18,42
Kupon do mobilu
21,05
2,63
15,79
15,79
44,74
Příspěvky na rekreaci, sport, kulturu, kosmetiku, kadeřnictví, masáže a vitamíny
36,84
18,42
10,53
5,26
28,95
Zdroj: Vlastní práce
44
Určitě Nevyužívám NE ji
Z uvedené tabulky vyplývá, že zaměstnanci jsou s některými zaměstnaneckými výhodami velmi spokojeni, s některými už méně a některé zaměstnanecké výhody nevyužívají vůbec. Zaměstnanci hotelu jsou nejvíce spokojeni s nadstandardní dovolenou (100 %), na kterou mají nárok 5 týdnů. Jedině u této zaměstnanecké výhody všichni zaměstnanci označili možnost, že jsou určitě spokojeni. Dále jsou zaměstnanci spokojení s penzijním připojištěním nebo životním pojištěním (73,68 %) a závodním stravováním (63,16 %). Jen malé procento zaměstnanců s těmito zaměstnaneckými výhodami není spokojeno nebo je nevyužívají. I v rámci flexibilního systému výhod zaměstnanci nejvíce využívají právě penzijního připojištění či životního pojištění. Naopak nejméně spokojeni jsou zaměstnanci s možností využití služeb hotelové restaurace a kuponu do mobilu. U obou zaměstnaneckých výhod je to 21,05 %. Spousta zaměstnanců tyto zaměstnanecké výhody vůbec nevyužívá, u využití služeb hotelové restaurace je to dokonce přes 50 % zaměstnanců, u využití kuponu do mobilních telefonů je to skoro 45 %. Dalších 15,79 % zaměstnanců není spokojeno s využitím služeb hotelové restaurace a s využitím kuponu do mobilu není spokojeno dokonce 31,58 % zaměstnanců. Domnívám se, že v současné době většina lidí používá pro komunikaci spíše paušálních poplatků, proto i u zaměstnanců hotelu nejsou kupony do mobilních telefonů preferovány. Příspěvky na rekreaci, sport, kulturu, kosmetiku, kadeřnictví, masáže a vitamíny jsou pro více jak 50 % zaměstnanců oblíbené. Na druhou stranu téměř 30 % zaměstnanců tyto příspěvky vůbec nevyužívá. Ale to může být dáno i tím, že zaměstnanci spíše využívají penzijní či životní pojištění a na tyto příspěvky už nemají nárok. Co se týče manažerů a jejich zaměstnaneckých výhod, které dostávají navíc, je se služebním telefonem velmi spokojeno 80 % zaměstnanců, zbývajících 20 % je se služebním telefonem spíše spokojeno. 60 % manažerů je spokojeno i s odbornými, vzdělávacími kurzy a školeními. Zbývajících 40 % manažerů s touto výhodou spokojeno není. Předpokládám, že nejsou spokojeni buď se skladbou odborných a vzdělávacích kurzů a školení nebo s jejich množstvím.
45
Ve druhé otázce měli zaměstnanci odpovědět, zda si myslí, že jsou dobře informováni o tom, jaké zaměstnanecké výhody mohou v současné době využívat a za jakých podmínek. Graf č. 3: Informovanost zaměstnanců o zaměstnaneckých výhodách
Zdroj: Vlastní práce
Z výsledků grafu vyplývá, že 42 % zaměstnanců je spíše neinformovaných o zaměstnaneckých výhodách, 31 % zaměstnanců je spíše informovaných a 24 % zaměstnanců je plně informovaných o tom, jaké zaměstnanecké výhody mohou využívat. Do této skupiny patří zejména zaměstnanci na manažerských pozicích. Pro srovnání uvádím grafy zaměstnanců na manažerských a nemanažerských pozicích. Graf č. 4: Informovanost manažerů o zaměstnaneckých výhodách
Zdroj: Vlastní práce
46
Graf č. 5: Informovanost nemanažerů o zaměstnaneckých výhodách
Zdroj: Vlastní práce
Zaměstnanci jsou o zaměstnaneckých výhodách informováni při nástupu do práce, kdy jim řeknou, které zaměstnanecké výhody mohou využívat. Na tyto zaměstnanecké výhody mají zaměstnanci nárok po zkušební době, tedy po 3 měsících práce. Dále si mohou zaměstnanci informace o zaměstnaneckých výhodách přečíst přímo ze směrnic společnosti. Vedení společnosti by se tímto problémem mělo dále zabývat a učinit taková opatření, aby byli zaměstnanci lépe informováni. Třetí otázka byla zaměřena na to, zda si zaměstnanci myslí, že společnost patří k podnikům s dobře propracovaným systémem zaměstnaneckých výhod. Graf č. 6: Propracovanost systému zaměstnaneckých výhod
Zdroj: Vlastní práce
47
Výsledky mají podobný charakter jako výsledky předchozí otázky. Opět převládá odpověď Spíše NE, kterou označilo 55 % zaměstnanců. Zbývajících 45 % zaměstnanců si naopak myslí, že společnost má spíše (29 %) či určitě (16 %) dobře propracovaný systém zaměstnaneckých výhod. U této otázky se ani jednou neobjevila odpověď Určitě NE. Vedení společnosti by se opět mělo zabývat otázkou, proč si více než polovina zaměstnanců myslí, že společnost nemá dobře propracovaný systém zaměstnaneckých výhod. V další otázce bylo zjišťováno, zda by bylo pro zaměstnance neposkytování současných zaměstnaneckých výhod důvodem ke změně zaměstnání. Graf č. 7: Neposkytování zaměstnaneckých výhod jako důvod ke změně zaměstnání
Zdroj: Vlastní práce
92 % zaměstnanců (68 % odpovědí Spíše NE, 24 % odpovědí Určitě NE) nevidí neposkytování současných zaměstnaneckých výhod jako důvod pro to, aby si hledali nové zaměstnání. Pouze tři zaměstnanci (8 %) by možná začali přemýšlet o změně zaměstnání, pokud by jim zaměstnavatel neposkytoval současné zaměstnanecké výhody. Odpověď Určitě ANO neoznačil ani jeden zaměstnanec, tzn., že si všichni zaměstnanci váží své práce, ať už jsou jim zaměstnanecké výhody poskytovány či nikoliv. V páté otázce měli zaměstnanci odpovědět, zda by upřednostňovali takový systém poskytování zaměstnaneckých výhod, kterým jim zaměstnavatel umožní zcela čerpat výhody, které si sami zvolí v rámci určitého finančního limitu.
48
Graf č. 8: Volba zaměstnaneckých výhod v rámci určitého finančního limitu
Zdroj: Vlastní práce
Systém flexibilních výhod umožňuje zaměstnancům vybrat si z určité nabídky zaměstnanecké výhody dle svých preferencí a potřeb. Ve společnosti tento systém již částečně funguje.
Vedle plošných
zaměstnaneckých
výhod
si
zaměstnanci
mohou
vybrat
mezi penzijním či životním pojištěním, kuponem do mobilního telefonu nebo příspěvky na sport, kulturu, rekreaci, masáže apod. Zcela volitelný systém zaměstnaneckých výhod by určitě uvítalo 42 % zaměstnanců a dalších 47 % zaměstnanců by se tomuto systému také nebránilo. Jen velmi malé procento zaměstnanců (11 %) by na současném systému nic neměnilo. Odpověď Určitě NE se v této otázce opět neobjevila ani jednou. V následující otázce si měli zaměstnanci vybrat, zda by dali přednost zvýšení hrubé mzdy před rozšířením zaměstnaneckých výhod ve stejné výši, a to i v případě, že zvýšení mzdy v čistém bude nižší než hodnota poskytnuté zaměstnanecké výhody o odvedené daně a pojištění.
49
Graf č. 9: Přednost zvýšení hrubé mzdy před rozšířením zaměstnaneckých výhod
Zdroj: Vlastní práce
I přesto, že by zaměstnanci dostali více formou zaměstnaneckých výhod, než kolik by bylo navýšení mzdy v „čistém“, tak 42 % zaměstnanců by byla určitě a 16 % zaměstnanců by byla spíše pro zvýšení hrubé mzdy. Vidina peněz je pro zaměstnance stále daleko přitažlivější než rozšíření zaměstnaneckých výhod, protože tyto peníze mohou zaměstnanci utratit dle svých aktuálních potřeb, zvlášť v době, kdy se rok od roku zdražuje veškeré zboží a služby. Zbývajících 42 % zaměstnanců by dalo přednost rozšíření zaměstnaneckých výhod. Tito zaměstnanci si nejspíše uvědomují, že hodnota poskytnuté zaměstnanecké výhody bude vyšší než navýšení mzdy v „čistém“. Sedmá otázka byla otevřená a zde mohli zaměstnanci napsat druhy zaměstnaneckých výhod, které u současného zaměstnavatele nejvíce postrádají. Většina zaměstnanců nepostrádá žádné zaměstnanecké výhody, jsou spokojení s jejich současnou skladbou, a proto tuto otázku proškrtli. Nicméně našlo se několik zaměstnanců, kteří na tuto otázku odpověděli. Mezi nejčastěji zmiňovanou zaměstnaneckou výhodu, kterou zaměstnanci nejvíce postrádají, patří stravenky, které by mohli použít v jiných veřejných stravovacích zařízeních nebo při nákupu potravin v obchodních řetězcích. Mezi další zaměstnanecké výhody, které zaměstnanci postrádají a několikrát se opakovaly, patří školení a vzdělávací kurzy, firemní akce a slevy na wellness, na bowling a na pobyt v Hotelu AVANTI. Dále se v dotazníku objevily i příspěvky na sport, kulturu a masáže.
50
V tomto případě předpokládám, že by zaměstnanci uvítali vyšší hodnotu příspěvků, než jakou jim v současnosti zaměstnavatel poskytuje. Graf č. 10: Nejvíce postrádané zaměstnanecké výhody
Zdroj: Vlastní práce
Společnost by mohla zvážit možnost zavedení nových zaměstnaneckých výhod a zrušení těch, se kterými nejsou zaměstnanci moc spokojeni. Společnost by se mohla zaměřit např. na tzv. naturálie, tzn., že může poskytovat své produkty a služby svým zaměstnancům za cenu nižší než v případě běžných zákazníků. Zaměstnanci sice musí zaplatit daň z příjmů z rozdílu mezi zvýhodněnou a běžnou cenou, tedy z poskytnuté slevy, ale ani zaměstnanci ani společnost neplatí z této částky odvod na sociální a zdravotní pojištění. V případě, že společnost poskytne svým zaměstnancům 25% slevu na wellness, bowling, masáže či ubytování, v následující tabulce uvádím, kolik by tato sleva činila a kolik by zaměstnanci zaplatili na dani z příjmů. Tabulka č. 2: Možnost zavedení 25% slevy na služby v hotelu Služba
Běžná cena
25% sleva
Daň z příjmů
Wellness
150 Kč/hod
37,50 Kč
5,625 Kč
Bowling
170 Kč/hod
42,50 Kč
6,375 Kč
Masáže
390 Kč/hod
97,50 Kč
14,625 Kč
1 840 Kč/noc
460 Kč
69 Kč
Ubytování Zdroj: Vlastní práce
Pozn.: Je brána v úvahu nejnižší sazba masáží, a dvoulůžkový pokoj pro dva
51
Pro zaměstnance by tato možnost byla velmi výhodná. I přesto, že by museli zaměstnanci zaplatit daň z příjmů, stále zaplatí daleko méně než v případě plné ceny, kterou platí ostatní zákazníci. Další možností, kterou společnost může využít, je poskytnutí permanentky či voucheru na tyto služby např. v hodnotě 400 Kč. Poté bude záležet pouze na zaměstnanci, jestli tento voucher využije a použije ho na pobyt ve wellness centru, na masáže, v Bowling baru či jako slevu na ubytování v hotelu. Zaměstnavatel si tyto vouchery bohužel nemůže odepsat z daní, ale zaměstnanci neplatí ani daň z příjmů, ani odvody na sociální a zdravotní pojištění. V případě, že by zaměstnavatel zrušil kupony do mobilního telefonu, na které přispívá 200 Kč měsíčně a zavedl tyto vouchery, tak by sice zaplatit dvakrát tolik, což by činilo 20 000 Kč za měsíc (400 x 50), ale to pouze za předpokladu, že by tyto vouchery využívali všichni zaměstnanci. A nemyslím si, že by tuto zaměstnaneckou výhodu využívali všichni, ostatně jako i v případě ostatních zaměstnaneckých výhod. Zaměstnanci by také rádi uvítali firemní akce, jako např. vánoční večírek v zimních měsících nebo zahradní grilování v letních měsících. Zaměstnanci jsou při těchto akcích uvolněnější, mohou se lépe poznat a dochází tak ke stmelení kolektivu. Na vánoční večírek by společnost mohla využít svých prostor i sortimentu hotelových restaurací a ušetřit tak na pronájmu salónků či využití cateringových služeb. V osmé a deváté otázce měli zaměstnanci odpovědět, zda by podle nich měla být výše zaměstnaneckých výhod závislá na pozici ve firmě nebo na výsledcích zaměstnance.
52
Graf č. 11: Závislost zaměstnaneckých výhod na pozici ve firmě
Zdroj: Vlastní práce
Z výsledků grafu vyplývá, že výše zaměstnaneckých výhod by spíše neměla být závislá na pozici ve firmě. Myslí si to 37 % zaměstnanců a 21 % zaměstnanců je o tom dokonce přesvědčeno. Tento fakt podle mého názoru ovlivňuje skutečnost, že většina zaměstnanců nepracuje na manažerských pozicích. Zbylých 42 % zaměstnanců si naopak myslí, že poskytované zaměstnanecké výhody by měly být závislé na pozici, kterou zaměstnanci zastávají. Je to stejné jako u výplaty mzdy. Čím vyšší postavení ve firmě, tím vyšší mzda. Tak to platí i u zaměstnaneckých výhod. Čím vyšší postavení, tím více zaměstnaneckých výhod. Graf č. 12: Závislost zaměstnaneckých výhod na výsledcích zaměstnance
Zdroj: Vlastní práce
53
U této otázky si naopak většina zaměstnanců myslí, že by výše zaměstnaneckých výhod měla být závislá na výsledcích zaměstnance. Myslí si to přes 60 % zaměstnanců. Zaměstnanci to mohou brát jako dobrý motivační nástroj. Čím lepší budou jejich výsledky práce, tím více zaměstnaneckých výhod jim zaměstnavatel poskytne a nezáleží na tom, na jaké pozici ve společnosti pracují. 37 % zaměstnanců si myslí, že by tomu tak nemělo být. Na závěr dotazníku měli zaměstnanci odpovědět na několik otázek, které se týkaly jejich identifikace. Jednalo se o jejich věkovou kategorii, pohlaví, nejvyšší dosažené vzdělání a počet odpracovaných let ve společnosti. Výsledky jsou znázorněny v následujících grafech. Graf č. 13: Rozdělení zaměstnanců podle pohlaví
Zdroj: Vlastní práce
Poměr mezi muži a ženami není tak výrazný, jak by se dalo očekávat. Některé profese ve společnosti jsou totiž ryze ženského charakteru, jako např. pokojská, uklizečka nebo recepční. Předpokládám tedy, že profese jako kuchař, číšník či údržbář budou pro změnu spíše mužskou dominantou, proto zastoupení mužů a žen ve společnosti je téměř stejné.
54
Graf č. 14: Rozdělení zaměstnanců podle věku
Zdroj: Vlastní práce
Z grafu vyplývá, že nejvíce zaměstnanců se nachází ve věku 26 – 35 let. Je zajímavé, že ve věkové skupině 18 – 25 let se nachází nejméně zaměstnanců, a to i přesto, že zaměstnavatel nepožaduje příliš vysoké vzdělání, jak ukazuje následující graf. Graf č. 15: Rozdělení zaměstnanců podle nejvýše dosaženého vzdělání
Zdroj: Vlastní práce
55
Graf ukazuje, že polovina zaměstnanců má vystudovanou střední školu ukončenou maturitou. Dalších téměř 40 % zaměstnanců je vyučeno v oboru. To je dáno hlavně jednotlivými profesemi ve společnosti, jako je například kuchař nebo číšník. Vyšší odborné a vysokoškolské vzdělání je zastoupeno ve stejném poměru a domnívám se, že tuto skupinu tvoří zaměstnanci, co pracují na manažerských pozicích. Graf č. 16: Rozdělení zaměstnanců podle počtu odpracovaných let
Zdroj: Vlastní práce
Jako poslední věc měli zaměstnanci uvést, jak dlouho pracují v Hotelu AVANTI. Z výsledků vyplývá, že přes 70 % zaměstnanců je ve společnosti přes 3 roky. 37 % zaměstnanců zde pracuje 3 – 5 let, dalších 37 % zaměstnanců zde pracuje ještě déle, tedy více jak 5 let. Zbývajících 26 % zaměstnanců pracuje ve společnosti méně jak 3 roky. Z výsledků můžeme usoudit, že zaměstnanci jsou ve společnosti spokojeni, a z tohoto důvodu nedochází k velké fluktuaci zaměstnanců.
4.4. Testování závislosti Předmětem testování je závislost mezi pohlavím zaměstnanců a vybranými otázkami. Dalším testováním je závislost mezi postavením zaměstnanců ve firmě a opět vybranými otázkami. Testovat se bude otázka č. 4 – Jestli by pro zaměstnance bylo neposkytování současných zaměstnaneckých výhod důvodem ke změně zaměstnání, otázka č. 6 – Zda by v případě volby dali zaměstnanci přednost zvýšení hrubé mzdy před rozšířením zaměstnaneckých výhod ve stejné výši, i když by zvýšení mzdy „v čistém“ bylo nižší než hodnota poskytnuté zaměstnanecké výhody o odvedené daně a pojištění, otázka č. 8 – 56
Jestli by podle zaměstnance měla být výše zaměstnaneckých výhod závislá na pozici ve firmě a otázka č. 9 – Jestli by podle zaměstnance měla být výše zaměstnaneckých výhod závislá na výsledcích zaměstnance. V tabulkách jsou uvedeny četnosti skutečné a v závorkách četnosti teoretické. Tabulka č. 3: Četnosti odpovědí podle pohlaví u otázky č. 4 Pohlaví Muž Žena Celkem (nj)
Určitě ANO 0 (0) 0 (0) 0
Otázka č. 4 Spíše Určitě Celkem NE NE (ni) 11 (11,63) 4 (4,03) 17 15 (14,37) 5 (4,97) 21 26 9 38 (n)
Spíše ANO 2 (1,34) 1 (1,66) 3
Zdroj: Vlastní práce
Hladinu významnosti stanovíme na α = 0,05 při stupních volnosti 3. Stupně volnosti se stanoví jako (r – 1)(s – 1), kde r je počet řádků a s je počet sloupců kontingenční tabulky. Hodnota vypočteného testového kritéria je tabulkách je
= 0,65 a hodnota ve statistických
= 7,82. Hodnota testového kritéria je menší, tudíž hypotézu o nezávislosti
nezamítáme, tzn., že závislost zde nebyla prokázána. Tabulka č. 4: Četnosti odpovědí podle pohlaví u otázky č. 6 Pohlaví
Určitě Spíše ANO ANO 9 (7,16) 2 (2,68) Muž 7 (8,84) 4 (3,32) Žena 16 6 Celkem (nj)
Otázka č. 6 Spíše Určitě Celkem NE NE (ni) 5 (4,47) 1 (2,68) 17 5 (5,53) 5 (3,32) 21 10 6 38 (n)
Zdroj: Vlastní práce
57
Hladinu významnosti stanovíme opět na α = 0,05 při stupních volnosti 3. Hodnota vypočteného testového kritéria je tabulkách je
= 3,19 a hodnota ve statistických
= 7,82. Hodnota testového kritéria je menší, proto hypotézu
o nezávislosti nezamítáme. Závislost zde také nebyla prokázána. Tabulka č. 5: Četnosti odpovědí podle pohlaví u otázky č. 8 Otázka č. 8 Pohlaví Spíše Spíše Určitě Celkem Určitě ANO ANO NE NE (ni) 3 (1,79) 6 (5,37) 7 (6,26) 1 (3,58) 17 Muž 1 (2,21) 6 (6,63) 7 (7,74) 7 (4,42) 21 Žena 4 12 14 8 38 (n) Celkem (nj) Zdroj: Vlastní práce
Hladinu významnosti stanovíme opět na α = 0,05 při stupních volnosti 3. Hodnota vypočteného testového kritéria je tabulkách je
= 5,14 a hodnota ve statistických
= 7,82. Hodnota testového kritéria je menší, tudíž hypotézu o nezávislosti
nezamítáme. Ani v tomto případě nebyla prokázána závislost. Tabulka č. 6: Četnosti odpovědí podle pohlaví u otázky č. 9 Otázka č. 9 Pohlaví Určitě Spíše Spíše Určitě Celkem ANO ANO NE NE (ni) 3 (2,68) 8 (8,05) 4 (4,47) 2 (1,79) 17 Muž 3 (3,32) 10 (9,95) 6 (5,53) 2 (2,21) 21 Žena 6 18 10 4 38 (n) Celkem (nj) Zdroj: Vlastní práce
58
Hladinu významnosti opět stanovíme na α = 0,05 při stupních volnosti 3. Hodnota vypočteného testového kritéria je tabulkách je
= 0,20 a hodnota ve statistických
= 7,82. Hodnota testového kritéria je i u poslední otázky menší,
proto hypotézu
o nezávislosti
nezamítáme.
Závislost
opět
nebyla
prokázána,
tzn.,
že mezi pohlavím a všemi vybranými otázkami neexistuje závislost. Tabulka č. 7: Četnosti odpovědí podle pracovní pozice u otázky č. 4 Pracovní pozice Manažer Nemanažer Celkem (nj)
Určitě ANO 0 (0) 0 (0) 0
Otázka č. 4 Spíše Spíše Určitě Celkem ANO NE NE (ni) 1 (0,40) 4 (3,42) 0 (1,18) 5 33 2 (2,61) 22 (22,58) 9 (7,82) 3 26 9 38 (n)
Zdroj: Vlastní práce
Hladinu významnosti stanovíme na α = 0,05, i v případě pracovních pozic při stupních volnosti 3. Hodnota vypočteného testového kritéria je tabulkách je
= 2,51 a hodnota ve statistických
= 7,82. Hodnota testového kritéria je menší, proto hypotézu
o nezávislosti nezamítáme. Závislost zde nebyla prokázána.
59
Tabulka č. 8: Četnosti odpovědí podle pracovní pozice u otázky č. 6 Otázka č. 6 Určitě Spíše Spíše Určitě Celkem ANO ANO NE NE (ni) 5 0 (2,11) 1 (0,79) 1 (1,32) 3 (0,79) 16 (13,90) 5 (5,21) 9 (8,68) 3 (5,21) 33 16 6 10 6 38 (n)
Pracovní pozice Manažer Nemanažer Celkem (nj)
Zdroj: Vlastní práce
Hladinu významnosti stanovíme na α = 0,05 při stupních volnosti 3. Hodnota vypočteného testového kritéria je tabulkách je
= 9,70 a hodnota ve statistických
= 7,82. Hodnota testového kritéria je vyšší, tudíž hypotézu o nezávislosti
zamítáme, tzn., že mezi pracovními pozicemi a otázkou č. 6, tedy zda by v případě volby dali zaměstnanci přednost zvýšení hrubé mzdy před rozšířením zaměstnaneckých výhod ve stejné výši, existuje závislost. Velikost intenzity této závislosti zjistíme pomocí Cramérova koeficientu kontingence:
Výsledek udává střední závislost mezi pracovními pozicemi a otázkou č. 6. Tabulka č. 9: Četnosti odpovědí podle pracovní pozice u otázky č. 8 Pracovní pozice Manažer Nemanažer Celkem (nj)
Otázka č. 8 Určitě Spíše Spíše Určitě Celkem ANO ANO NE NE (ni) 2 (0,53) 3 (1,58) 0 (1,84) 0 (1,05) 5 2 (3,47) 9 (10,42) 14 (12,16) 8 (6,95) 33 4 12 14 8 38 (n)
Zdroj: Vlastní práce
60
Hladinu významnosti stanovíme opět na α = 0,05 při stupních volnosti 3. Hodnota vypočteného testového kritéria je tabulkách je
= 9,50 a hodnota ve statistických
= 7,82. Hodnota testového kritéria je vyšší, proto hypotézu o nezávislosti
zamítáme, tzn., že mezi pracovními pozicemi a otázkou č. 8, tedy jestli by podle zaměstnanců měla být výše zaměstnaneckých výhod závislá na pozici ve firmě, existuje závislost. Cramérův koeficient kontingence:
I v tomto případě udává výsledek střední závislost mezi pracovními pozicemi a otázkou č. 8. Tabulka č. 10: Četnosti odpovědí podle pracovní pozice u otázky č. 9 Otázka č. 9
Pracovní pozice Manažer Nemanažer Celkem (nj)
Určitě ANO 0 (0,79) 6 (5,21) 6
Spíše Určitě Celkem Spíše NE ANO NE (ni) 4 (2,37) 0 (1,32) 1 (0,53) 5 14 (15,63) 10 (8,68) 3 (3,47) 33 18 10 4 38 (n)
Zdroj: Vlastní práce
Hladinu významnosti stanovíme i v tomto případě na α = 0,05 při stupních volnosti 3. Hodnota vypočteného testového kritéria je tabulkách je
= 4,20 a hodnota ve statistických
= 7,82. Hodnota testového kritéria je u poslední otázky menší,
61
proto hypotézu o nezávislosti nezamítáme, tzn., že závislost mezi pracovními pozicemi a otázkou č. 9 neexistuje.
62
5
DISKUZE Hotel AVANTI nabízí svým zaměstnancům širokou škálu zaměstnaneckých výhod.
Z výsledků dotazníkového šetření jasně vyplývá, že zaměstnanci jsou velmi spokojeni s nadstandardní dovolenou, s příspěvky na penzijní či životní pojištění a také se závodním stravováním. Týden dovolené navíc a příspěvky na penzijní nebo životní pojištění bych ponechala tak, jak je zaměstnavatel v současnosti poskytuje. Co se týče závodního stravování, zaměstnanci jsou sice spokojeni, ale spousta z nich by ráda využila i formu stravenek na nákup potravin v obchodních řetězcích nebo při návštěvě jiného stravovacího zařízení. Pokud by zaměstnanci dostávaly pouze stravenky, záleželo by pak pouze na nich, zda využijí služeb hotelových restaurací nebo zda využijí stravenky jiným způsobem. Možnost využití služeb hotelové restaurace k soukromým oslavám a kupon do mobilního telefonu patří naopak mezi ty zaměstnanecké výhody, se kterými zaměstnanci spokojeni nejsou. Podstatná část zaměstnanců tyto zaměstnanecké výhody ani nevyužívá. Proto by nebylo od věci zamyslet se nad skladbou současně poskytovaných zaměstnaneckých výhod a poskytovat zaměstnancům místo těchto dvou zaměstnaneckých výhod jiné, které by vedly k větší spokojenosti zaměstnanců. Zaměstnavatel
by
mohl
uvažovat
o těch zaměstnaneckých
výhodách,
které zaměstnanci uvedli, že postrádají. Jedná se například o již zmíněné stravenky, pořádání firemních akcí nebo také o slevy do wellness centra, na bowling či o slevy na pobyt v hotelu. Jedná se tedy o místa, kterými hotel disponuje, a zaměstnanci by tuto změnu jistě rádi uvítali. Poslední skupinou jsou příspěvky na rekreaci, sport, kulturu, kosmetiku, kadeřnictví, masáže a vitamíny. S těmito příspěvky je většina zaměstnanců spokojena. Ale jelikož nemá společnost dohodnuté smlouvy s žádnými firmami, které poskytují tyto služby, je možné, že spousta zaměstnanců netuší, jak tyto příspěvky využívat nebo právě neví, na jaké služby mají přesně nárok. To vyplývá i ze skutečnosti, že většina zaměstnanců se cítí spíše neinformovaná o tom, jaké zaměstnanecké výhody mohou v současné době využívat a za jakých podmínek. Zaměstnavatel nebo vedení společnosti by se proto měli snažit zjistit, proč jsou zaměstnanci, a zejména ti, kteří nepracují na manažerských pozicích, méně informovaní o zaměstnaneckých výhodách, na které mají nárok. Měli by se pokusit navrhnout změny, 63
které by vedly k lepší informovanosti těchto zaměstnanců. Např. formou brožur či letáků nebo zasíláním veškerých informací každému zaměstnanci zvlášť, a to buď prostřednictvím dopisů, nebo e-mailů. Tyto brožury, letáky, e-maily nebo dopisy by měli zaměstnanci dostat jak při nástupu do práce, tak i po skončení tří měsíční zkušební doby, aby si oživili, které zaměstnanecké výhody mohou využívat. Informace o zaměstnaneckých výhodách by měly být pro zaměstnance hlavně srozumitelné. Také více jak polovina zaměstnanců si myslí, že společnost nemá dobře propracovaný systém zaměstnaneckých výhod. Touto otázkou by se vedení společnosti mělo také zabývat. S tím souvisí i skutečnost, že většina zaměstnanců by uvítala zcela volitelný systém zaměstnaneckých výhod, v rámci určitého finančního limitu. V počátcích při zavádění tohoto systému by to jistě bylo administrativně a nákladové náročné, ale pokud by zaměstnavatel přistoupil na tento volitelný systém zaměstnaneckých výhod, tzv. cafeteria systém, zaměstnanci by takovým systémem daleko více uspokojili své potřeby, preference a zájmy a možná by i změnili názor na propracovanost systému zaměstnaneckých výhod. Navíc cafeteria
systém
představuje
spravedlivější
a
finančně
efektivnější
řešení.
Každý zaměstnanec si tak vybere něco svého, a nikdo není znevýhodněn omezenou nabídkou univerzálních zaměstnaneckých výhod. V současnosti se v praxi setkáváme se třemi variantami systému volitelných zaměstnaneckých výhod. Jedná se o systém „bufetu“, kde jsou vypsány zaměstnanecké výhody a zaměstnanci mají možnost si je vybrat do výše svého zaměstnaneckého účtu, systém „jádra“, kde je pevně stanoveno „jádro“ zaměstnaneckých výhod pro všechny zaměstnance, které jsou využitelné všemi zaměstnanci, jako je např. stravování a zbývající pohyblivé zaměstnanecké výhody jsou v nabídce a o systém „bloků“ pro kategorie zaměstnanců, kde jsou nadefinované kategorie zaměstnanců, jako např. muži a ženy, mladší a starší zaměstnanci a k nim je vytvořená nabídka zaměstnaneckých výhod. Společnosti bych doporučila systém „bloků“, kde bych zaměstnance rozdělila do dvou kategorií, a to právě na zaměstnance, kteří pracují na manažerských a na nemanažerských pozicích. Je také důležité správně vybrat ty zaměstnanecké výhody, které budou do systému zahrnuty. Proto by nebylo špatné udělat si menší průzkum mezi zaměstnanci, o které zaměstnanecké výhody by měli zájem. Odměny v tomto systému by měly nabízet dostatečnou možnost volby pro každého zaměstnance. Určitě by tam neměly chybět ty výhody, se kterými jsou zaměstnanci v současnosti spokojeni, a to příspěvky na penzijní 64
či životní pojištění, nadstandardní dovolená či závodní stravování. Dalšími zaměstnaneckými výhodami by mohly být např. vouchery do restaurací, příspěvky na rekreaci, sportovní a kulturní aktivity, slevy na firemní produkty či služby, jazykové a další vzdělávací kurzy, vitamínové balíčky, firemní akce, příspěvky na bydlení či na dopravu, ale také třeba hračky pro děti, věcné odměny nebo podnikové půjčky. Nejtěžším krokem je však samotná realizace tohoto IT systému. Problémem většinou bývá do systému vložit systém správy a přidělování bodů, za které budou moci zaměstnanci nakupovat. Proto bych společnosti doporučila obrátit se na outsourcingovou firmu. Na trhu existuje poměrně mnoho firem, které poskytují úplný outsourcing v oblasti cafeteria systému, jako je např. Benefit Plus nebo Cafeteria Systems.
65
6
ZÁVĚR Cílem diplomové práce bylo zjistit spokojenost zaměstnanců Hotelu AVANTI
se zaměstnaneckými výhodami, které jsou jim v současnosti poskytovány a na základě výsledků navrhnout či doporučit možné změny, které povedou k vylepšení systému poskytování zaměstnaneckých výhod. K získání informací byla využita metoda dotazování, a to prostřednictvím písemného dotazníku, kterého se zúčastnilo 76 % zaměstnanců. Z výsledků vyplývá, že zaměstnanci jsou většinou spokojeni se zaměstnaneckými výhodami. Momentálně jim je poskytováno závodní stravování, 5 týdnů dovolené, využití služeb hotelové restaurace k soukromým oslavám, penzijní či životní pojištění, kupon do mobilního telefonu a příspěvky na rekreaci, sport, kulturu, kosmetiku, kadeřnictví, masáže a vitamíny. Manažerům jsou navíc poskytovány odborné, vzdělávací kurzy a školení a služební telefon. Zaměstnanci nejvíce oceňují nadstandardní dovolenou, penzijní či životní pojištění a závodní stravování. Naopak využití služeb hotelové restaurace k soukromým oslavám a kupony do mobilního telefonu patří mezi ty zaměstnanecké výhody, se kterými zaměstnanci moc spokojeni nejsou. Jedním z návrhů tedy bylo zavedení jiných zaměstnaneckých výhod, které by vedly k větší spokojenosti zaměstnanců, jako je poskytování stravenek, pořádání firemních akcí či zavedení poukazů na slevy do wellness centra, na bowling či na pobyt v tomto hotelu. Pro společnost byly navrženy další změny, které by měly přispět zejména k větší informovanosti zaměstnanců o zaměstnaneckých výhodách, ale také k větší spokojenosti zaměstnanců s těmito zaměstnaneckými výhodami. Proto další navrhovanou změnou bylo zavedení flexibilního systému zaměstnaneckých výhod. Vyplývá to i z výsledků dotazníku, kdy 89 % zaměstnanců by tento systém rádo uvítalo a uspokojilo by tak více své potřeby. Dílčím cílem diplomové práce bylo zjistit, zda existuje závislost mezi vybranými otázkami a buď jejich pohlavím, nebo pracovními pozicemi, a to pomocí koeficientu čtvercové kontingence. Testováním kvalitativních znaků nebyla prokázána žádná závislost mezi pohlavím a vybranými otázkami. Naopak mezi pracovními pozicemi a otázkou, zda by v případě volby dali zaměstnanci přednost zvýšení hrubé mzdy před rozšířením 66
zaměstnaneckých výhod ve stejné výši, i když by zvýšení mzdy „v čistém“ bylo nižší než hodnota poskytnuté zaměstnanecké výhody o odvedené daně a pojištění a otázkou, jestli by podle zaměstnanců měla být výše zaměstnaneckých výhod závislá na pozici ve firmě, existuje střední závislost. Hotel AVANTI určitě patří ke společnostem, které si svých zaměstnanců váží, a proto se vedení společnosti bude jistě snažit o dosažení co největší spokojenosti svých zaměstnanců se zaměstnaneckými výhodami.
67
7
SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY
[1] Ambrosová, H., Čornejová, H., Pelech, P. Abeceda personalisty. Olomouc: ANAG, 2007, ISBN 978-80-7263-395-1. [2] Armstrong, M. Řízení lidských zdrojů: Nejnovější trendy a postupy. 1. vydání. Praha: Grada Publishing, 2007, 789 s. ISBN 978-80-247-1407-3. [3] Armstrong, M. Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada Publishing, 2002, 856 s. ISBN 80247-0469-2. [4] Běťák, J. Employee Benefits 2010: Zaměstnanecké výhody v zotavující se ekonomice [online]. Praha: 29. 7. 2010 [cit. 2010-11-05]. Dostupné z: http://www.spcr.cz/files/vyzkum.pdf. [5] Drmotová, P. Zaměstnanecké benefity: stabilita firmy důležitější než poskytované výhody [online]. Personalista: 2. 4. 2010 [cit. 2010-11-05]. Dostupné z: http://www.personalista.com/pracovni-prostedi/zamestnanecke-benefity-stabilita-firmydulezitejsi-nez-poskytovane-vyhody.html. [6] Duda, J. Zaměstnanecké výhody v systému motivace zaměstnanců. 1. vydání. Brno: MZLU v Brně, 2005, 64 s. ISBN 80-7157-895-9. [7] Duda, J. Zaměstnanecké výhody v systému řízení lidských zdrojů. Disertační práce. Brno: MZLU v Brně, 2004, 158 s. [8] FinWeb.iHNed.cz. Na penzijní připojištění přispívá zaměstnancům 60 procent firem [online]. IHNed: 29. 7. 2010 [cit. 2010-11-05]. Dostupné z: http://finweb.ihned.cz/c1-45317380-na-penzijni-pripojisteni-prispiva-zamestnancum-60-procentfirem.
[9] Foot, M., Hook, C. Personalistika. 1. vydání. Praha: Computer Press, 2002, 462 s. ISBN 80-7226-515-6. [10] Janda, J. Zaměstnanecké benefity a jejich trendy [online]. Měšec: 25. 9. 2008 [cit. 201011-05]. Dostupné z: http://www.mesec.cz/clanky/zamestnanecke-benefity-a-jejich-trendy/.
68
[11] Janoušková, J., Kolibová, H. Zaměstnanecké výhody a daně. 1. vydání. Praha: GRADA Publishing, a. s., 2005, 116 s. ISBN 80-247-1364-0. [12] Kleibl, J., Dvořáková, Z., Šubrt, B. Řízení lidských zdrojů. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2001, 264 s. ISBN 80-7179-389-2. [13] Koubek, J. Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. 3. vydání. Praha: Management Press, 2001, 367 s. ISBN 80-7261-033-3. [14] Kropáč, J. Statistika B. Jednorozměrné a dvourozměrné datové soubory, Regresní analýza, Časové řady. 1. vydání. Brno: VUT v Brně, 2007, 155 s. ISBN 80-214-3295-0. [15] Kučerová, D. Vzdělávání zaměstnanců jako daňově uznatelný náklad? [online]. Podnikatel: 22. 4. 2009 [cit. 2010-11-12]. Dostupné z: http://www.podnikatel.cz/clanky/vzdelavani-zamestnancu-jako-uznatelny-naklad/. [16] Macháček, I. Zaměstnanecké benefity: Praktická pomůcka jejich daňového řešení. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2010, 148 s. ISBN 978-80-7400-301-1. [17] Minařík, B. Statistika I. Popisná statistika (2. část). Brno: MZLU v Brně, 2007, 107 s. ISBN 978-80-7157-929-8. [18] Pelc, V. Zaměstnanecké benefity v roce 2008: Jak zaměstnancům poskytovat více s menšími náklady pro zaměstnavatele i zaměstnance: podle právního stavu účinného pro rok 2008. Praha: Linde, a. s., 2008, 141 s. ISBN 978-80-7201-701-0. [19] Pelc, V. Zaměstnanecké benefity v roce 2009: Jak zaměstnancům poskytovat více s menšími náklady pro zaměstnavatele i zaměstnance. Praha: Linde, a. s., 2009, 233 s. ISBN 978-80-7201-754-6. [20] Pospíšilík, K. Daňová poradna: Daňová uznatelnost zaměstnaneckých benefitů [online]. Finance: 10. 8. 2010 [cit. 2010-11-12]. Dostupné z: http://www.finance.cz/zpravy/finance/275447-danova-poradna-danova-uznatelnostzamestnaneckych-benefitu/. [21] Pražská, L., Jindra, J. & kol. Obchodní podnikání: Retail management. 2. vydání. Praha: Management Press, 2002, 874 s. ISBN 80-7261-059-7.
69
[22] Soukupová, K. Nápoje do nákladu? Ano, ale jejich počet je nově omezen [online]. Podnikatel: 24. 3. 2008 [cit. 2010-11-13]. Dostupné z: http://www.podnikatel.cz/clanky/napoje-do-nakladu-ano-jen-cast/. [23] Šteinfeld, J., Galuška, P. Zaměstnanecké výhody a daně: Zdaňování příjmů zaměstnanců včetně příkladů. Praha: ASPI Publishing, s. r. o., 2004, 128 s. ISBN 80-86395-81-2. [24] Torrington, D., Hall, L., Taylor, S. Human resource management. 7. vydání. Harlow: Pearson Education Limited, 2008, 882 s. ISBN 978-0-273-71075-2. [25] Vitujová, P. Výhody pro zaměstnance i pro firmu [online]. Profit: 2. 3. 2008 [cit. 201011-13]. Dostupné z: http://www.profit.cz/clanek/vyhody-pro-zamestnance-i-pro-firmu-463.aspx. [26] Wikipedie. Cafeteria systém [online]. Aktualizace 6. 1. 2009 [cit. 2010-10-29]. Dostupné z: http://cs.wikipedia.org/wiki/Cafeteria_syst%C3%A9m. [27] Wöhe, G. Úvod do podnikového hospodářství. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 1995, 748 s. ISBN 80-7179-014-1. [28] Zikmund, M. Cafeteria systém – odměny pro zaměstnance podle jejich gusta [online]. BusinessVize: 22. 2. 2010 [cit. 2010-10-29]. Dostupné z: http://www.businessvize.cz/motivace/cafeteria-system-odmeny-pro-zamestnance-podlejejich-gusta. [29] Vyhláška MF č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb [30] Zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce [31] Zákon č. 42/1994 Sb., o penzijním připojištění se státním příspěvkem [32] Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů
70
PŘÍLOHY
8
PŘÍLOHY
Příloha č. 1: Seznam tabulek Příloha č. 2: Seznam grafů Příloha č. 3: Dotazník pro manažerské pozice Příloha č. 4: Dotazník pro nemanažerské pozice
Příloha č. 1: Seznam tabulek Tabulka č. 1: Spokojenost zaměstnanců se zaměstnaneckými výhodami (v %) Tabulka č. 2: Možnost zavedení 25% slevy na služby v hotelu Tabulka č. 3: Četnosti odpovědí podle pohlaví u otázky č. 4 Tabulka č. 4: Četnosti odpovědí podle pohlaví u otázky č. 6 Tabulka č. 5: Četnosti odpovědí podle pohlaví u otázky č. 8 Tabulka č. 6: Četnosti odpovědí podle pohlaví u otázky č. 9 Tabulka č. 7: Četnosti odpovědí podle pracovní pozice u otázky č. 4 Tabulka č. 8: Četnosti odpovědí podle pracovní pozice u otázky č. 6 Tabulka č. 9: Četnosti odpovědí podle pracovní pozice u otázky č. 8 Tabulka č. 10: Četnosti odpovědí podle pracovní pozice u otázky č. 9
Příloha č. 2: Seznam grafů Graf č. 1: Daňově zvýhodněné zaměstnanecké benefity Graf č. 2: Daňově nezvýhodněné zaměstnanecké benefity Graf č. 3: Informovanost zaměstnanců o zaměstnaneckých výhodách Graf č. 4: Informovanost manažerů o zaměstnaneckých výhodách Graf č. 5: Informovanost nemanažerů o zaměstnaneckých výhodách Graf č. 6: Propracovanost systému zaměstnaneckých výhod Graf č. 7: Neposkytování zaměstnaneckých výhod jako důvod ke změně zaměstnání Graf č. 8: Volba zaměstnaneckých výhod v rámci určitého finančního limitu Graf č. 9: Přednost zvýšení hrubé mzdy před rozšířením zaměstnaneckých výhod Graf č. 10: Nejvíce postrádané zaměstnanecké výhody Graf č. 11: Závislost zaměstnaneckých výhod na pozici ve firmě Graf č. 12: Závislost zaměstnaneckých výhod na výsledcích zaměstnance Graf č. 13: Rozdělení zaměstnanců podle pohlaví Graf č. 14: Rozdělení zaměstnanců podle věku Graf č. 15: Rozdělení zaměstnanců podle nejvýše dosaženého vzdělání Graf č. 16: Rozdělení zaměstnanců podle počtu odpracovaných let
Příloha č. 3: Dotazník pro manažerské pozice
DOTAZNÍK pro manažerské pozice Vážení zaměstnanci, do rukou se Vám dostává dotazník, jehož cílem je zjistit úroveň a postoj Vás, zaměstnanců, k sociálním výhodám poskytovaným zaměstnavatelem. Výsledků tohoto dotazníku bude využito ke zpracování mé diplomové práce a zároveň mohou umožnit zaměstnavateli lépe uspokojit Vaše potřeby v této oblasti. Vyplňování dotazníku je anonymní. Prosím Vás tímto o upřímné a objektivní odpovědi. Děkuji za spolupráci a čas strávený nad tímto dotazníkem. Bc. Petra Kozmíková, studentka Provozně ekonomické fakulty Mendelovy univerzity v Brně Způsob vyplňování. U otázek, kde je rámeček, vyznačte křížkem vždy jednu možnost. Do tabulky zaznamenejte jeden křížek do každého řádku. Např.: Druhy zaměstnaneckých výhod
Určitě ANO Spíše ANO Spíše NE
Stravování
Určitě NE
X
Nyní přistoupíme k tématu. 1. Jak jste spokojeni se současnými zaměstnaneckými výhodami? Vyjádřete se ke každému řádku zvlášť. Druhy zaměstnaneckých výhod Stravování 5 týdnů dovolené Odborné a vzdělávací kurzy + školení Služební telefon Služby hotelové restaurace Penzijní či životní pojištění Kupon do mobilu Příspěvky na rekreaci, sport, kulturu, kosmetiku, kadeřnictví, masáže a vitamíny
Určitě ANO
Spíše ANO
Spíše NE
Určitě Nevyužívám NE ji
2. Myslíte si, že jste dobře informováni o tom, jaké zaměstnanecké výhody můžete v současné době využívat a za jakých podmínek? Určitě ANO Spíše ANO Spíše NE Určitě NE
3. Myslíte si, že Hotel AVANTI patří k podnikům s dobře propracovaným systémem zaměstnaneckých výhod? Určitě ANO Spíše ANO Spíše NE Určitě NE
4. Bylo by pro Vás neposkytování současných zaměstnaneckých výhod (nepeněžních) důvodem ke změně zaměstnání? Určitě ANO Spíše ANO Spíše NE Určitě NE
5. Upřednostňovali byste takový systém poskytování zaměstnaneckých výhod, kdy Vám zaměstnavatel umožní zcela čerpat výhody, které si sami zvolíte, v rámci určitého finančního limitu? Určitě ANO Spíše ANO Spíše NE Určitě NE
6. V případě volby, dali byste přednost zvýšení hrubé mzdy před rozšířením zaměstnaneckých výhod ve stejné výši (pozn. zvýšení mzdy „v čistém“ bude nižší než hodnota poskytnuté zaměstnanecké výhody o odvedené daně a pojištění)? Určitě ANO Spíše ANO Spíše NE Určitě NE
7. Napište druhy zaměstnaneckých výhod, které u současného zaměstnavatele nejvíce postrádáte? V případě, že jste spokojeni, proškrtněte. ......................................... ......................................... ......................................... .........................................
8. Měla by být podle Vás výše zaměstnaneckých výhod závislá na pozici ve firmě? Určitě ANO Spíše ANO Spíše NE Určitě NE
9. Měla by být podle Vás výše zaměstnaneckých výhod závislá na výsledcích zaměstnance? Určitě ANO Spíše ANO Spíše NE Určitě NE
Na závěr několik otázek týkajících se Vaší identifikace. Vaše věková kategorie 18-25 let 26-35 36-45 nad 45 Pohlaví Žena Muž Nejvyšší dosažené vzdělání Základní Vyučen v oboru Střední s maturitou Vyšší odborné Bakalářské Vysokoškolské
Počet odpracovaných let v Hotelu AVANTI 0-2 3-5 nad 5 let
Velice Vám děkuji za pomoc a vyplnění dotazníku. Jestliže chcete cokoliv dodat, napište to, prosím, zde. ...................................................................................................................................................... ...................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................
Příloha č. 4: Dotazník pro nemanažerské pozice
DOTAZNÍK pro nemanažerské pozice Vážení zaměstnanci, do rukou se Vám dostává dotazník, jehož cílem je zjistit úroveň a postoj Vás, zaměstnanců, k sociálním výhodám poskytovaným zaměstnavatelem. Výsledků tohoto dotazníku bude využito ke zpracování mé diplomové práce a zároveň mohou umožnit zaměstnavateli lépe uspokojit Vaše potřeby v této oblasti. Vyplňování dotazníku je anonymní. Prosím Vás tímto o upřímné a objektivní odpovědi. Děkuji za spolupráci a čas strávený nad tímto dotazníkem. Bc. Petra Kozmíková, studentka Provozně ekonomické fakulty Mendelovy univerzity v Brně Způsob vyplňování. U otázek, kde je rámeček, vyznačte křížkem vždy jednu možnost. Do tabulky zaznamenejte jeden křížek do každého řádku. Např.: Druhy zaměstnaneckých výhod
Určitě ANO Spíše ANO Spíše NE
Stravování
Určitě NE
X
Nyní přistoupíme k tématu. 1. Jak jste spokojeni se současnými zaměstnaneckými výhodami? Vyjádřete se ke každému řádku zvlášť. Druhy zaměstnaneckých výhod Stravování 5 týdnů dovolené Služby hotelové restaurace Penzijní či životní pojištění Kupon do mobilu Příspěvky na rekreaci, sport, kulturu, kosmetiku, kadeřnictví, masáže a vitamíny
Určitě ANO
Spíše ANO
Spíše NE
Určitě Nevyužívám NE ji
2. Myslíte si, že jste dobře informováni o tom, jaké zaměstnanecké výhody můžete v současné době využívat a za jakých podmínek? Určitě ANO Spíše ANO Spíše NE Určitě NE
3. Myslíte si, že Hotel AVANTI patří k podnikům s dobře propracovaným systémem zaměstnaneckých výhod? Určitě ANO Spíše ANO Spíše NE Určitě NE
4. Bylo by pro Vás neposkytování současných zaměstnaneckých výhod (nepeněžních) důvodem ke změně zaměstnání? Určitě ANO Spíše ANO Spíše NE Určitě NE
5. Upřednostňovali byste takový systém poskytování zaměstnaneckých výhod, kdy Vám zaměstnavatel umožní zcela čerpat výhody, které si sami zvolíte, v rámci určitého finančního limitu? Určitě ANO Spíše ANO Spíše NE Určitě NE
6. V případě volby, dali byste přednost zvýšení hrubé mzdy před rozšířením zaměstnaneckých výhod ve stejné výši (pozn. zvýšení mzdy „v čistém“ bude nižší než hodnota poskytnuté zaměstnanecké výhody o odvedené daně a pojištění)? Určitě ANO Spíše ANO Spíše NE Určitě NE
7. Napište druhy zaměstnaneckých výhod, které u současného zaměstnavatele nejvíce postrádáte? V případě, že jste spokojeni, proškrtněte. ......................................... ......................................... ......................................... .........................................
8. Měla by být podle Vás výše zaměstnaneckých výhod závislá na pozici ve firmě? Určitě ANO Spíše ANO Spíše NE Určitě NE
9. Měla by být podle Vás výše zaměstnaneckých výhod závislá na výsledcích zaměstnance? Určitě ANO Spíše ANO Spíše NE Určitě NE
Na závěr několik otázek týkajících se Vaší identifikace. Vaše věková kategorie 18-25 let 26-35 36-45 nad 45 Pohlaví Žena Muž Nejvyšší dosažené vzdělání Základní Vyučen v oboru Střední s maturitou Vyšší odborné Bakalářské Vysokoškolské
Počet odpracovaných let v Hotelu AVANTI 0-2 3-5 nad 5 let
Velice Vám děkuji za pomoc a vyplnění dotazníku. Jestliže chcete cokoliv dodat, napište to, prosím, zde. ...................................................................................................................................................... ...................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................
