Inhoud Voorwoord Referenties
3 9
Op zoek naar Verbinding in HRM: een evenwichtsoefening
19
HRM activiteiten als ‘verbindende praktijken’ HRM praktijken als relationele praktijken van hoge kwaliteit Afstemmingspraktijken met een turbulente omgeving Vormings- en opleidingspraktijken met hooginteractieve kwaliteiten Ontwikkelingsactiviteiten van hoge interactiviteit ‘Contextualiseren’ en ‘Relationaliseren’ met nieuwe en bestaande HRM praktijken Interorganisationele praktijken met hoge interactiviteit Van verklarende naar generatieve praktijken. Referenties
20 21 22 24 26 27 30 32 34
1 Screen in of Screen out? Onderzoek naar Discriminatie bij CV-screening
35
Achterstandsfactoren Discriminatie bij CV-screening vanuit psychologisch oogpunt bekeken Onderzoeksbevindingen
36 37 38
Praktische implicaties Besluit Referenties
44 47 48
De sollicitant De functie De beoordelaar
39 42 43
2 Gezamenlijk interafhankelijkheid managen: Het HRM-forum van de toeleveranciers van Volvo Cars Gent 53 Inleiding: netwerkvormen van organisaties Netwerkorganisaties en collaboratieve processen
53 56
Het HRM-forum van de Supplier Teams Volvo Cars Gent (STVC)
61
Beschrijving
Het assemblagebedrijf Volvo Car Gent Het ontstaan van de Supplier Teams Volvo Cars (STVC) Visie en doelstellingen van het STVC-HR forum Het Automotive Job Centre als kritische ontwikkelingsfactor
57 58 58 61 61 63 64 66
inhoud
1 De probleemsetting klaarmaken 2 Richting geven aan het samenwerkingsproces 3 Implementatie van keuzes of overeenkomsten
11
Reflectie op de relationele praktijken van het STVC-HRM forum Persoonlijke benadering, openheid, vertrouwen en inzet Diversiteit en achterban, actie en resultaatgerichtheid, gebruik van complementariteit Invloed, groepsmaturiteit en gedeeld leiderschap
Besluit Referenties 3 De Person-organisation-fit: potjes en dekseltjes voor gevorderden
68 70 72
74 75 79
Model van de person-organisation-fit
80
Werkwijzen om de Person-organisation-fit in kaart te brengen
87
Conclusie Referenties
93 94
Algemene definitie Het model van Kristof Congruerende kenmerken Complementaire kenmerken Conclusie Model van Kristof
Criterium 1: Wanneer de P-O fit screenen? Criterium 2: Organisatieprofiel als criterium al dan niet integreren Criterium 3: Kwantitatief of kwalitatief Slotbeschouwing: klonen of diversiteit
4 Bestaan er nieuwe selectieprocedures? Een evidence-based overzicht
80 82 83 85 87 88 89 91 92
95
Traditionele selectiebenaderingen Situational Judgment Tests
96 98
De duistere kant van sollicitanten
101
Nieuwe technologieën in het selectiedomein
104
Selectie van een divers personeelsbestand
108
De introductie van SJTs De gedaanten van een SJT SJTs – gewikt en gewogen
Integriteit op de werkvloer Hoe identificeert men integere werknemers? Integriteitstesten – gewikt en gewogen De opmars van nieuwe technologieën Het UIT-debat Een antwoord op het debat
Waarom diversiteit? Het diversiteit-validiteit dilemma Hoe selecteert men een divers personeelsbestand?
12
68
98 99 99
101 101 103 104 105 106
108 109 109
Employer branding dankzij selectie
113
Epiloog Referenties
117 118
Employer branding en selectie Employer branding via de selectieprocedure
5 Kiezen en keuzelogica
113 113
123
Basisingrediënten van kiezen Deel 1: Rolverdeling in keuzesituaties
124 125
1 Het subject (S) 2 De begunstigde (B) 3 Het object (O)
125 125 126
Drie rollen
Vijf rolverdelingen 1 Transfer (S≠O≠B) 2 Bevoogding (S≠O=B) 3 Altruïsme (S=O≠B) 4 Egoïsme (S=B≠O) 5 Autonomie (S=O=B)
125
126 126 126 126 127 127
Deel 2: Kiezen met meerdere partijen
129
Niet besproken Conclusie
134 135
Gelijkheid en verschillen qua doeleinden Binding ten aanzien van de alternatieven Combinaties van doeleinden en binding
129 130 131
6 Uitdagingen voor Raden van Bestuur in de Vlaamse welzijns- en gezondheidszorg 137 Tijd voor zelfreflectie op een hoog niveau Na de reflectie de actie Het geheel is soms minder dan de som van de delen
137 138 139
inhoud
De mate van duidelijkheid over en gedragenheid van de opdracht van de raad van bestuur 140 De mate waarin die opdracht geëvalueerd en geactualiseerd wordt 141 De kwaliteit van de verbinding en afstemming tussen de raad van bestuur en de organisatie, en de rol van de directie daarin 141 De mate waarin de samenstelling van de raad van bestuur beantwoordt aan de beoogde doelstellingen en de rol die men wil opnemen in de eigen organisatie 142 De kwaliteit van de interactie tussen de leden van de raad van bestuur 142 De mate van aanwezigheid en de inbreng van de leden van de raad van bestuur 143 De mate waarin de bestuurders zich houden aan het ‘huishoudelijk reglement’ 143 De mate waarin resultaten bereikt worden op de vergadering 144
13
De kwaliteit van de beslissingen die genomen worden De mate waarin de raad van bestuur zijn eigen werking evalueert en waar nodig optimaliseert De mate waarin de raad van bestuur rekening houdt met de principes van deugdelijk bestuur
145 145
Het geheel kan niet zonder de som van de delen
146
Besluit Referenties
151 152
Weerstanden tegen werken met competenties in de raad van bestuur De meerwaarde van competentiemanagement in de raad van bestuur Voorwaarden voor competentiemanagement in de raad van bestuur De mogelijkheden van competentiemanagement
7 Perspectieven en exclusieven voor deelname aan competentieontwikkeling en permanente vorming in arbeidsorganisaties en loopbanen Een leven lang leren: redenen die ertoe doen Deelname aan VTO, een gedeelde verantwoordelijkheid Motieven en perspectieven opsporen Anti-motieven en exclusieven opsporen Perspectieven en exclusieven: gewikt en gewogen Contextualiseren: een noodzaak Onderhandelen over perspectieven en exclusieven Referenties
147 148 148 149
153 153 155 157 158 161 165 169 171
8 Rekruteren van competenties of talenten?
175
Uitdagingen van het selectie-onderzoek Beoordelen van competenties? Of beoordelen van talenten? Blauw, rood of paars Toegepast op het assessment center Toegepast op het gedragsgericht interview Tot slot Referenties
175 177 180 182 185 188 189 190
9 De HR Scorecard als contextspecifiek en lerend procesinstrument Katalysatoren voor het ontstaan van de HR Scorecard Een spectrum van modellen voor de HR Scorecard Potentiële baten op weg naar strategisch geïnformeerde HR-navigatie Ieder zijn eigen weg: De vormgeving van een contextspecifieke HR Scorecard 14
144
193 194 196 198 201
205 207 209 210 214
10 Van competentiemanagement naar talentontwikkeling
215
Van taken en functies naar competenties … en terug?
215
Van competenties naar talenten: een casus bij Stebo
220
Talentontwikkeling: een nieuw paradigma?
229
Competenties in een strategische organisatieopvatting De psychologisering van een organisatieconcept
Het invoeren van competentiemanagement Intermezzo: het Lerend Netwerk Een pilootproject talentontwikkeling
What’s in a word? Talentontwikkeling: het hernieuwen van een organisatieperspectief? Een relationeel perspectief Generativiteit en ‘strategic intent’ Kerncompetenties en het herzien van geldende organisatieopvattingen
Epiloog Referenties 11 Een portret van bemiddeling: België en Nederland in spiegelbeeld
215 217
220 224 226
229 231 231 233 235
237 239 243
Bemiddeling in België: wettelijke kaders
243
Bemiddeling bij arbeidsconflicten
246
Conflicthantering in België en Nederland: een wereld van verschil?
256
Besluit Referenties
260 261
Wat is bemiddeling? De Belgische wetgeving rond bemiddeling Volgt de praktijk de wetgeving of omgekeerd?
Bemiddeling bij arbeidsconflicten: een bloeiende praktijk in Nederland? Bemiddeling bij arbeidsconflicten: de bemiddelingspraktijk in België. Voorbeeld van bemiddeling door externe dienst14 Arbeidsconflict, ziekmelding en protocollen voor oplossing Bemiddeling bij arbeidsconflicten: conflictbemiddeling als beleid? Overeenkomsten en verschillen in bemiddeling tussen België en Nederland Culturele verschillen tussen België en Nederland Culturele verschillen en conflicthantering Cultuur en communicatie bij conflict
243 245 246
246 248 250 252 256 256 257 258 259 inhoud
Vastberaden de aangegeven richting inslaan: De implementatie van de HR Scorecard Al doende leert men: Een dynamisch leerproces geworteld in veranderkracht Het krachtige proceskarakter van de HR Scorecard in een notendop Figuren Referenties
15
12 Managementslessen uit management van dienstverlening in de gezondheidszorg 263 Inleiding Wat betekent dit voor het management? Kwaliteit van de dienstverlening Wat betekent dit voor het personeelsbeleid? Organisational raids als methode voor de evaluatie van de kwaliteit van de dienstverlening Besluit Referenties 13 Netwerkleren voor HRD-professionals
263 264 267 269 272 274 275 277
Inleiding Het concept leernetwerken en de leernetwerk-theorie VOV – Lerend Netwerk vzw, een voorbeeld van een extern beroepsgericht leernetwerk
284
Conclusie Referenties
293 294
Werken aan professionalisering, een visie Werken aan professionalisering: actoren, processen en structuren
14 Vrijwillig personeelsverloop en terugtrekgedrag op de werkvloer Initiële inzichten in vrijwillig verloop Het ontvouwingsmodel van personeelsverloop Bedenkingen bij het ontvouwingsmodel Het psychologisch contract en het ontvouwingsmodel Subjectieve en omgevingsinvloeden Een hiërarchie in terugtrekgedrag? Besluit Referenties 15 De relatie tussen werkeisen, energiebronnen, spanning en werkplezier: een kwestie van leeftijd?
277 280
286 288
295 296 298 300 301 303 305 311 314 321
Werkkenmerken, spanning en arbeidsvreugde: op zoek naar de invloed van leeftijd 322 Het Job-Demands Resources model Werkeisen en energiebronnen in functie van leeftijd
16
322 326
Onderzoeksopzet
329
Resultaten
334
Samenvatting en besluit Referenties
340 343
Vergelijking van de gemiddelde scores van de verschillende leeftijdscategorieën Test van het Job Demands-Resources model Mult-groep structurele vergelijkingsanalyses
16 Employable werknemers: betere maar minder loyale werknemers? De employability management-paradox getoetst
329 332 333 335 336 337
349
Employability: conceptualisering Literatuur, hypothesen en onderzoeksmodel
350 352
Methode
356
Resultaten
358
Discussie
361
Referenties
366
Menselijk kapitaal: antecedent van gepercipieerde employability Performantie en verloopintentie: gevolgen van gepercipieerde employability Onderzoeksmodel
Dataverzameling en respondenten Meetinstrumenten Analyses Beschrijvende statistieken Meetmodel Structureel model Beperkingen Besluit
352 353 355
356 356 357 358 359 360 364 365
17 Hangt jobonzekerheid samen met opleidingsbereidheid? Een exploratie met inzetbaarheid als moderator
371
Jobonzekerheid, inzetbaarheid en opleidingen: op zoek naar hypothesen
373
Jobonzekerheid en de bereidheid om opleidingen te volgen Inzetbaarheid en de bereidheid om opleidingen te volgen Inzetbaarheid als moderator van de samenhang tussen jobonzekerheid en opleidingsbereidheid
Onderzoeksopzet
Steekproef en dataverzameling Meetinstrumenten Analyses
373 376 377
378 378 379 380
inhoud
Steekproef en dataverzameling Meetinstrumenten Analyses
17
Resultaten Samenvatting en besluit Referenties Wie schreef dit boek? Editors Auteurs
18
380 383 387 393 393 394
