Voorwoord 3. 1 Inleiding Belang van de inventarisatie Vraagstelling 4

Inhoudsopgave Voorwoord

3

1

Inleiding 1.1 Belang van de inventarisatie 1.2 Vraagstelling

4 4 4

2

Methoden 2.1 Vragenlijst en telefonische interviews 2.2 Procedure en respons

5 5 5

3

Conclusies en aanbevelingen 3.1 Deelvraag 1: Doelgroep, doelstellingen en inhouden 3.2 Deelvraag 2: Omvang van de opleidingsinitiatieven 3.3 Deelvraag 3: Vakinhoudelijke en onderwijskundige kwaliteit 3.4 Deelvraag 4: Evaluatie van de opleidingsinitiatieven 3.5 Deelvraag 5: Sterkten, zwakten, kansen en bedreigingen 3.6 Aanbevelingen

6 6 7 7 8 8 9

4

Resultaten 4.1 Doelgroep, doelstellingen en inhouden 4.2 Omvang van de opleidingsinitiatieven 4.3 Vakinhoudelijke en onderwijskundige kwaliteit 4.4 Evaluatie van de opleidingsinitiatieven 4.5 Sterkten, zwakten, kansen en bedreigingen

10 10 14 18 22 25

Bijlagen Bijlage 1: Enquêteformulier Bijlage 2: Interviewscript Bijlage 3: Opleidingsinitiatieven per waterschap Bijlage 4: Checklist bij de keuze van een opleiding Bijlage 5: Duur, bijeenkomsten, doorlooptijd en intensiteit Bijlage 6: Duur, aantal medewerkers en investering in mandagen Bijlage 7: SWOT-analyse

30 31 32 34 35 36 37

Voorwoord Binnen de sector waterschappen is gebleken dat er behoefte is aan inzicht in opleidingsmogelijkheden voor de medewerkers, informatie over de aanbieders en aan het delen van ervaringen. Een centraal punt waar de informatie over (water)opleidingen op diverse niveaus te vinden is, kan hieraan bijdragen. Het A&O-fonds Waterschappen heeft de Stichting Wateropleidingen opdracht gegeven voor het maken van deze inventarisatie. De inventarisatie bevat opleidingen die van toepassing zijn voor de sector waterschappen ten behoeve van in- en doorstroom en biedt inzicht in regionale opleidingsactiviteiten en de best practices. Het bestaat uit drie delen en biedt u actuele informatie over:

Deel 1. Instroom en doorstroom Dit deel bevat opleidings- en scholingsmogelijkheden ten behoeve van: • Instroom van medewerkers (de afgestudeerden die als starter aan de slag gaan) • Ontwikkeling en doorstroom van zittende medewerkers Deel 2. Doorstroom Dit deel bevat opleidings-en cursusmogelijkheden ten behoeve van doorstroom van: • medewerkers in de watersector voor bij-, na- en omscholing

Deel 3. Inventarisatie opleidingsinitiatieven bij de waterschappen Dit deel betreft een overzicht Initiatieven door individuele waterschappen op lokaal of regionaal niveau en de ervaringen daarmee De delen 1. en 2. bestaan uit exeloverzichten en zijn uitsluitend te raadplegen via de website van het A&O-fonds Waterschappen www.aenowaterschappen.nl waar u ook deel 3. kunt downloaden.

De inventarisatie biedt u handvatten bij: • • • • • • • • •

Het uitvoering geven aan een strategisch opleidingsbeleid Het duurzaam inzetbaar houden van medewerkers door middel van gerichte opleidingen Het in aansluiting op EVC kunnen bieden van een gerichte kwalificerende opleiding Aanvraag ESF-subsidie voor opleidingen voor bepaalde functiegroepen Het scholen van (nieuwe) medewerkers voor functies die nu moeilijk vervulbaar zijn Zorg voor goed potentieel aan toekomstige werknemers door aansluiting van het opleidingsaanbod aan de sector en het ontwikkelen van interesse voor de sector Het werven van goed gekwalificeerd personeel Het ontwikkelen of participeren in stage- en traineeprogramma’s Meer efficiency door samenwerking tussen waterschappen bij functiegerichte opleidingen, stage- en traineeprogramma’s e.d.

Wij bedanken een ieder die heeft meegewerkt aan de totstandkoming van dit rapport.

A.E. de Haas Voorzitter

J.H. Oosters Secretaris/Penningmeester

3

1 Inleiding 1.1

Belang van de inventarisatie

Het A&O-fonds Waterschappen heeft geconstateerd dat er behoefte is aan één overzicht van opleidings- en scholingsmogelijkheden ter ondersteuning van het HRM-beleid van de waterschappen. Het aanbod is verspreid over diverse opleidingsinstituten en het reguliere onderwijs. Hierdoor is het zoeken naar geschikte opleidingsmogelijkheden lastig. Daarnaast bieden deze instituten diverse maatwerktrajecten per waterschap aan waarvan collega-waterschappen kennis kunnen nemen. Een overzicht van deze opleidingen en initiatieven kan de waterschappen helpen in het uitvoeren van het HRM-beleid. Om tot dit overzicht te komen heeft het A&O-fonds Waterschappen een ‘Plan van aanpak Inventarisatie (water)opleidingen, juli 2009’ gemaakt adt als uitgangspunt voor de inventarisatie heeft gediend. Als onderdeel van de inventarisatie beschrijft dit rapport de opleidingsinitiatieven die in 2008 – 2009 door de waterschappen zijn genomen. Tijdens de inventarisatie is naar aanleiding van een vraag naar de vakinhoudelijke kennis van een aanbieder gezegd: ‘adequaat, deze cursussen zijn al herhaaldelijk verzorgd’. De eerdere ervaringen met de cursus geven zekerheid over de kwaliteit. Het belang van deze inventarisatie is een aanzet te leveren om dit soort gegevens te gaan uitwisselen, zodat waterschappen onderling van deze ervaringen kunnen profiteren.

1.2

Vraagstelling

Het doel van de inventarisatie is het beschrijven van opleidingen, opleidingsresultaten en aandachtspunten bij het opleiden binnen de waterschappen. Hiertoe is de volgende hoofdvraag gesteld: ‘Hoe laten de opleidingsinitiatieven zich beschrijven die zijn genomen om medewerkers te ontwikkelen met betrekking tot vakgebieden die aansluiten bij de kerntaken van de waterschappen?’ Om de vraag te kunnen beantwoorden, zijn de volgende deelvragen gesteld: 1. Voor wie waren de opleidingsinitiatieven bedoeld en wat waren doelstellingen en inhouden van de opleidingsinitiatieven? 2. Wat was de omvang van de opleidingsinitiatieven? 3. Wat was de vakinhoudelijke en onderwijskundige kwaliteit van de opleidingsinitiatieven? 4. Hoe worden de opleidingsinitiatieven geëvalueerd? 5. Hoe zou een SWOT-analyse van de opleidingsinitiatieven eruit zien? (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats) Alle vormen van opleiden zijn meegenomen. In dit rapport is geen onderscheid gemaakt tussen workshops, trainingen, cursussen, en seminars. Voor alle hiervoor genoemde wijzen van opleiden is de term ‘opleiding’ gebruikt. 4

2 Methoden 2.1

Vragenlijst en telefonische interviews

Voor de inventarisatie zijn de P&O en HR-medewerkers van de waterschappen benaderd. Data zijn verzameld door de combinatie van een enquête en een telefonisch interview. Op deze wijze is meer diepgang mogelijk dan alleen bij telefonische interviews. In het enquêteformulier is gevraagd naar de gegevens van de drie belangrijkste opleidingsinitiatieven die in de afgelopen twee jaar door het waterschap zijn ondernomen. Dit wordt toegelicht met ‘Het gaat hier om opleidingsinitiatieven waarbij doelbewust een groep medewerkers wordt opgeleid ten behoeve van organisatieontwikkeling, persoonlijke ontwikkeling, vakontwikkeling, e.d.’ De vragen in deze enquête zijn bedoeld om de deelvragen één tot en met vier te kunnen beantwoorden. (Bijlage 1: Enquêteformulier). Daarnaast is een voorgestructureerd interview afgenomen, waarbij om een toelichting op de deelvragen één, drie en vier werd gevraagd. Deelvraag vijf is alleen in het telefonisch interview aan bod gekomen (Bijlage 2: Interviewscript).

2.2

Procedure en respons

Op 20 november 2009 zijn de 26 waterschappen benaderd met de enquête. Ook is Tricijn benaderd. Tricijn is opgericht door de waterschappen Zuiderzeeland, Vallei & Eem en Veluwe en heft en int voor deze waterschappen de belastingen. Tricijn draagt zorg voor de opleiding en training van haar medewerkers. Vanwege drukte was het niet voor alle benaderde personen haalbaar om tijd vrij te maken voor het invullen van de enquête. Zo meldde waterschap Zeeuws Vlaanderen niet mee te kunnen doen vanwege de fusie met waterschap Zeeuwse Eilanden, wat veel tijd en inspanning kostte. Om zoveel mogelijk waterschappen de kans te geven mee te doen, werd de sluitingsdatum, aanvankelijk 24 november, uitgesteld naar 7 december. Uiteindelijk hebben elf waterschappen (42%) deelgenomen aan deze inventarisatie. Ook heeft Tricijn deelgenomen. (De waterschappen Vallei & Eem en Veluwe, vertegenwoordigd door Tricijn hebben hiernaast ook zelf deelgenomen aan de enquête.) De telefonische interviews zijn afgenomen tussen 7 en 14 december 2009. De respondenten hebben elk vragen beantwoord over drie opleidingen, de respondent van waterschap Reest en Wieden over vier. De verslaglegging heeft in januari 2010 plaatsgevonden. De volgende waterschappen hebben deelgenomen aan de inventarisatie: • Hoogheemraadschap Amstel, Gooi en Vechtstreek (AGV) • Hoogheemraadschap Delfland (DLF) • Waterschap De Dommel (DOM) • Hoogheemraadschap De Stichtse Rijnlanden (DSR) • Waterschap Hunze en Aa’s (H&A) • Hoogheemraadschap Hollands Noorderkwartier (HNK) • Waterschap Peel en Maasvallei (P&M) • Waterschap Reest en Wieden (R&W) • Waterschap Rivierenland (RIV) • Waterschap Vallei en Eem (V&E) • Waterschap Veluwe (VEL) Tussen haakjes worden de afkortingen genoemd die in de tabellen in dit rapport gebruikt zullen worden. De belastingorganisatie Tricijn is in dit rapport aangeduid met de afkorting TRI.

5

3 Conclusies en aanbevelingen Naar aanleiding van de in hoofdstuk 1.2 genoemde deelvragen worden in dit rapport de gegevens van 37 opleidingen behandeld. Bijlage 1: Enquêteformulier geeft een overzicht van deze 37 opleidingen, waarbij ook doelen en doelgroepen worden genoemd. Dit overzicht nodigt uit tot het kennis nemen van en contact zoeken met de andere waterschappen over rendement, transfer, beoogde doelen en kritische succesfactoren van de initiatieven. Naar aanleiding van de deelvragen kan een aantal conclusies worden getrokken met betrekking tot opleiden binnen de waterschappen.

3.1

Deelvraag 1: Doelgroep, doelstellingen en inhouden

De opleidingen genoemd in deze inventarisatie zijn bedoeld voor: • alle medewerkers/ binnendienst medewerkers; • medewerkers met buitendienst taken; • medewerkers met een adviesrol; • medewerkers met een bestuurs-, management of leidinggevende rol; • medewerkers met een specifiek opleidingsniveau; • medewerkers met specifieke uitvoerende taken.

De opleidingen uit de inventarisatie die bestemd zijn voor alle medewerkers, blijken een functieoverstijgend doel, gericht op de persoonlijke ontwikkeling te hebben. Tweemaal gaat het daarnaast om organisatieontwikkeling, waarbij ook de doelformulering duidelijk gericht is op de organisatie: • een bepaalde manier van (samen)werken (opdrachtgever-opdrachtnemer); • een in een management-model (INK) beschreven volwassenheidsfase voor de organisatie (Resultaatgericht authentiek samenwerken). Voor de medewerkers buitendienst zijn opleidingen met specifieke opleidingsdoelen bedoeld, gericht op vakspecifieke ontwikkeling. Opleidingen voor adviseurs en beleidsmakers hebben een algemeen of specifiek doel gerelateerd aan communicatie. De doelen van deze opleidingen zijn alle bestemd als ‘persoonlijk’ en eenmaal als ‘vakspecifiek’. De doelstellingen voor deze opleidingen voor medewerkers met een bestuurs-, management of leidinggevende rol zijn gericht op een combinatie van persoonlijke ontwikkeling en organisatieontwikkeling. Opleidingen gericht op leidinggeven, bestuur en/ of management zijn dus ingezet om zowel mensen als organisatie te ontwikkelen. Ook bij opleidingen gericht op een specifieke taak is tweemaal (naast vakspecifieke en/ of persoonlijke ontwikkeling) organisatieontwikkeling beoogd. Dit blijkt ook uit de doelformulering: • professionele en toonaangevende organisatie (Vakopleiding Operator); • goed inwerken en delen van kennis (Mentortraining).

6

3.2

Deelvraag 2: Omvang van de opleidingsinitiatieven

Het gemiddeld aantal uur per opleiding is 38 uur. Opleidingen over dezelfde onderwerpen kunnen verschillen in omvang (aantal uren). Waarschijnlijk is ook het aanbod verschillend. De opleidingen hebben een intensiteit van één tot vijf bijeenkomsten per maand. Het gemiddeld aantal medewerkers per opleiding is 46. Het gemiddeld aantal geïnvesteerde mandagen is 177. Hoewel de omvang van een opleiding niet alles zegt over het belang of de waarde, worden hier de meest omvangrijke opleidingen opgenomen, voor wat betreft respectievelijk de ureninvestering per medewerker, intensiteit (aantal bijeenkomsten per maand), aantal deelnemers, totale investering van de organisatie voor wat betreft mandagen en het aantal keer dat een opleiding gegeven is. Opleidingen die meer dan 48 uur investering per medewerker kosten, zijn: • Projectmatig werken; • Grondmechanica en funderingstechniek; • Opleiding AKR / WOZ; • MD traject leidinggevenden; • Management Ontwikkel Programma; • Resultaatgericht authentiek leiding geven. Intensieve opleidingen (vier of meer bijeenkomsten per maand): • Resultaatgericht authentiek leiding geven; • Resultaatgericht authentiek samenwerken; • Omgevingsgericht schrijven; • Mentortraining; • Opleiding AKR / WOZ; • Grondmechanica en funderingstechniek; • Advies- en onderhandelvaardigheden met projectmatig werken. Opleidingen met een groot aantal deelnemers (meer dan 50): • Projectmatig werken; • Resultaatgericht authentiek samenwerken; • Persoonlijke ontwikkeling; • Communicatieve vaardigheden; • Feedbacktraining; • Management Ontwikkel Programma; • Opdrachtgever-opdrachtnemer; • Waterschapsrecht; • Overtuigingskracht. Opleidingen met een grote investering (meer dan 320 mandagen): • Projectmatig werken; • Communicatieve vaardigheden; • Persoonlijke ontwikkeling; • Management Ontwikkel Programma. Herhaaldelijk gegeven opleidingen (4 of meer keer): • Mentortraining; • Waterschapsrecht; • Overtuigingskracht; • Effectief in communicatie; • BHV-cursus.

3.3

Deelvraag 3: Vakinhoudelijke en onderwijskundige kwaliteit

Bij veel initiatieven is de vakinhoudelijke en onderwijskundige kwaliteit als goed beoordeeld omdat cursisten tevreden zijn. Uit de inventarisatie blijkt dat de volgende factoren gezien worden als van invloed op de vakinhoudelijke kwaliteit van extern aangeboden maatwerkopleidingen: • De theorie/ modellen waarop een opleiding gebaseerd is; • De ervaring van de aanbieder met de (overheid)organisatie; • De eigen ervaring met een opleiding, het feit of een opleiding zich al bewezen heeft.

7

De volgende factoren worden gezien als van invloed op de onderwijskundige en vakinhoudelijke kwaliteit van opleidingen: • De kwaliteit van de trainers; • De wijze waarop een opleiding georganiseerd en aangestuurd wordt; • De wijze waarop een aanbieder door middel van maatwerk weet aan te sluiten bij de doelgroep. Uit de informatie over de extern aangeboden standaardopleidingen blijkt niet in hoeverre dezelfde factoren van invloed zijn op de kwaliteit. Door een opleiding in samenwerking met een externe aanbieder te verzorgen, kan een betere aansluiting op de doelgroep worden bereikt (Ecohydrologie). Wel moet er meer moeite worden gedaan voor de inhoudelijke afstemming/ aansturing (Bestuurlijke sensitiviteit). Bij een intern aangeboden opleiding zal in de meeste gevallen sprake zijn van maatwerk en aansluiting bij de doelgroep. Er kan geput worden uit eigen vakkennis. Uit de enquête blijkt niet dat de onderwijskundige kwaliteit van een dergelijke opleiding minder is.

3.4

Deelvraag 4: Evaluatie van de opleidingsinitiatieven

Opleidingen zijn over het algemeen als ‘goed’ beoordeeld en ‘voor herhaling vatbaar’ aangemerkt. De resultaten op de werkvloer zijn onder te verdelen in: • bewustwording: bijvoorbeeld van communicatiestijlen of inzicht in invloed op anderen • kennis/ vaardigheden: over specifieke computerprogramma’s of voor specifieke taken • houding of gedrag: bijvoorbeeld zelfverzekerdheid, enthousiasme, wijze van omgaan met elkaar. • werkwijze: inzetten van een schrijfwijzer, werken volgens stappen(plan), gewijzigde lay-out, effectievere aanpak, procesgerichter te werk gaan. Bij 1 opleidingen wordt als resultaat vooral een verandering in houding of gedrag beschreven, waarbij termen als ‘zelfverzekerdheid’, ‘betrokkenheid en inzet’ en ‘enthousiasme’ worden genoemd. Wat opvalt, is dat de opleiding ‘Gedragscode flora en faunawet’ onder deze categorie valt. Kennis (over wetgeving) heeft in dit geval geleid tot enthousiasme en minder schroom. Bijna alle opleidingen worden als ‘voor herhaling vatbaar’ aangemerkt. Redenen om een cursus te herhalen kunnen zijn: • ‘kennis onderhouden’; • ‘vervolg op de opleiding (met meer diepgang)’; • ‘veel vraag naar en daarom opgenomen in opleidingsaanbod’; • ‘veranderende regelgeving’; • ‘nieuwe medewerkers’.

3.5

Deelvraag 5: Sterkten, zwakten, kansen en bedreigingen

Als sterke kanten van opleidingsinitiatieven worden genoemd: • praktische oefensetting, praktische toepasbaarheid; • koppeling aan behoeften, cultuur, werkgebied, persoonlijke leerdoelen van de doelgroep; • kruisbestuiving kennis afdelingen, sectoren, waterschappen; • kwaliteit opleiding, certificering; • omgevingsgerichtheid. Een bijkomstig voordeel van opleidingen die worden georganiseerd voor medewerkers van meerdere afdelingen, sectoren of zelfs waterschappen kan dus ontstaan doordat er kruisbestuiving van kennis plaatsvindt. Een verklaring is dat een onderwerp of probleem vanuit verschillende perspectieven wordt benaderd (bij medewerkers van verschillende afdelingen) of dat er ‘best practices’ worden ingebracht als voorbeeld (bij medewerkers van verschillende waterschappen). Zwakke kanten van opleidingsinitiatieven hebben volgens respondenten te maken met: • nadruk op softe ontwikkeling/ psychologie; • tijd- en/of kosteninvestering; • tijdstip en/ of totstandkoming; • inbedding functiegroei (doorstroom) in organisatie n.a.v. ontwikkelingsgroei/ risico uitstroom. Een mogelijke verklaring voor de zwakke kant van opleidingen met een psychologische insteek, is dat het een moeilijk grijpbaar onderwerp is. Verder kunnen mensen er moeite mee hebben zich kwetsbaar op te stellen in oefensituaties.

8

Kansen om het effect van opleidingsinitiatieven te vergroten, worden gezien in het creëren van: • een praktische oefensetting, mogelijkheden tot praktische toepasbaarheid; • koppeling aan behoeften, cultuur, werkgebied en persoonlijke leerdoelen van de doelgroep; • kruisbestuiving van kennis door deelname van meerdere afdelingen, sectoren, waterschappen; • gerichtheid op de omgeving; • transfer: evaluatie, nazorg, faciliteren, betrokkenheid management. Met betrekking tot de transfer, het toepassen van het geleerde in de werksituatie, wordt een aantal interessante opmerkingen gemaakt, zowel voor wat betreft ‘kansen’ als ‘bedreigingen’. Blijkbaar is dit lastig, maar wel belangrijk voor het effect van een opleiding. Bij het initiëren van opleidingen wordt het niet toepassen van de volgende punten als bedreiging gezien: • inbedding functiegroei (doorstroom) in organisatie n.a.v. ontwikkelingsgroei; • transfer: bewust toepassen van de opleiding, faciliteiten, betrokkenheid management, bijhouden van kennis; • actualiteit opleiding. Wat opvalt is dat functiegroei als bedreiging wordt gezien. Er wordt opgemerkt dat goede inbedding in de organisatie moeilijk is.

3.6

Aanbevelingen

Gebruiken van ervaringen van andere waterschappen De in deze inventarisatie beschreven 37 opleidingsinitiatieven kunnen gebruikt worden als informatiebron bij het initiëren van toekomstige opleidingen. Bij een vastgestelde opleidingbehoefte kan er gekeken worden naar de ervaringen van andere waterschappen met een bepaalde opleiding, om na te gaan of dit voor het eigen waterschap een goede oplossing zou kunnen zijn.

Verder onderzoek Deze inventarisatie zou kunnen leiden tot meer structureel onderzoek, waarbij centraal een lijst met door de waterschappen gevolgde en geëvalueerde opleidingen bijgehouden wordt. Bij dergelijk onderzoek zou het betrekken van deelnemers goed zijn, om behalve de aansluiting bij de organisatie, ook de aansluiting bij persoonlijke doelen na te gaan. Onderzoek levert ook mogelijkheden tot het terugkoppelen van ervaringen naar de betrokken externe opleidingsbureaus bij het aangaan van een duurzaam samenwerkingsverband.

Checklist opleidingen Uit de voorafgaande schriftelijke inventarisatie zijn bij de deelvragen één, drie, vier en vijf verschillende categorieën naar voren gekomen, aan de hand waarvan opleidingen in te delen zijn. Ook vooraf kan bij het kiezen van de opleidingen gekeken worden naar doelgroep, doelniveau, onderwijskundige en vakinhoudelijke kwaliteit, beoogd resultaat en sterke/ zwakke kanten en kansen/ bedreigingen, waarbij deze categorieën als checklist gebruikt worden. In de bijlagen is een voorbeeld voor een dergelijke checklist opgenomen (Bijlage 4: Checklist bij de keuze van een opleiding).

Transfer De vertaling van het geleerde naar de eigen werksituatie blijkt in deze inventarisatie zowel een kans als een bedreiging te zijn voor het effect van opleidingen. Mensen faciliteren is een voorwaarde voor transfer. Daarbij moet afdoende antwoord kunnen worden gegeven op de vraag: ‘Beschikken mensen over voldoende informatie, tijd en middelen om het geleerde te kunnen toepassen?’ Daarbij is de betrokkenheid van het management van belang. Leidinggevenden kunnen als ze op de hoogte zijn van de inhoud van een opleiding, medewerkers stimuleren en faciliteren om dit toe te passen. Ook evaluatie en nazorg zijn belangrijk. Terugkombijeenkomsten of individuele gesprekken kunnen knelpunten blootleggen, waardoor resultaten van een opleiding op de werkvloer tegenvallen. De ‘waan van de dag’ wordt als bedreiging voor het effect van opleidingen gezien. Het toepassen van het geleerde kan in eerste instantie meer tijd en energie kosten. Het bijhouden van kennis kan ook plaatsvinden tijdens terugkombijeenkomsten.

9

4 Resultaten Per deelvraag zijn in dit hoofdstuk de resultaten van de inventarisatie weergegeven.

4.1

Doelgroep, doelstellingen en inhouden

Door de 11 waterschappen en door Tricijn zijn in totaal 37 opleidingen ingevuld naar aanleiding van de vraag: ‘Wat zijn de belangrijkste opleidingsinitiatieven die in de afgelopen twee jaar door uw waterschap zijn ondernomen?’ In Bijlage 3: Opleidingsinitiaitieven per waterschap zijn per waterschap de door de respondenten opgegeven opleidingen met bijbehorende doelen en doelgroepen weergegeven. Een paar opleidingen behandelde dezelfde onderwerpen: • Adviesvaardigheden (waterschap Reest en Wieden; Hoogheemraadschap Delfland); • Flora- en faunawetgeving (waterschap Hunze en Aa’s; waterschap Veluwe); • Management Ontwikkeling (Hoogheemraadschap Amstel, Gooi en Vechtstreek; Hoogheemraadschap Hollands Noorderkwartier; waterschap Vallei en Eem); • Projectvaardigheden (Hoogheemraadschap Delfland; Hoogheemraadschap Hollands Noorderkwartier). De overige opleidingen gaan over onderwerpen, uiteenlopend van bestuurlijke sensitiviteit, communicatieve vaardigheden, ecohydrologie, mentortraining tot waterschapsrecht.

Doelgroepen Per opleidingsinitiatief is gevraagd naar de doelgroep waarvoor de opleiding bestemd was. Op basis van de genoemde doelgroep is er een verdeling gemaakt van de opleidingsinitiatieven over doelgroepen. In Tabel 1 is deze verdeling weergegeven. Tabel 1: Verdeling van de opleidingen over doelgroepen Opleidingsinitiatieven per doelgroep Opleidingen voor alle medewerkers/ medewerkers binnendienst Opleidingen voor medewerkers buitendienst, afdeling, onderhoud, opzichters, veldmedewerkers Opleidingen voor adviseurs, beleidsmakers Opleidingen voor leidinggevenden, management, bestuur, projectleiders Opleidingen voor medewerkers met bepaald opleidingsniveau Overige: opleidingen voor specifieke afdeling of medewerkers met specifieke taak Totaal:

Aantal

6 5 6 8 5 7 37

Vier opleidingen zijn bestemd voor ‘alle medewerkers’. Hierbij zijn de twee opleidingen gevoegd die bestemd waren voor de ‘medewerkers binnendienst’. Wat betreft onderwerpen lijken deze opleidingen goed in één groep te passen. De vijf opleidingen voor ‘medewerkers buitendienst, afdeling onderhoud, opzichters, veldmedewerkers’ zijn duidelijk gericht op omgevingsonderwerpen als ‘flora en fauna’ en ‘ecohydrologie’. Zes opleidingen zijn bedoeld voor de doelgroep adviseurs en beleidsmakers. Acht opleidingen zijn bedoeld voor medewerkers met een bestuurs-, management of leidinggevende taak. Bij vijf opleidingen is een groep medewerkers met een bepaald opleidingsniveau genoemd als doelgroep. Een restgroep wordt tenslotte gevormd door opleidingen met als doelgroep medewerkers van een specifieke afdeling (bijvoorbeeld front-office medewerkers) of medewerkers met een specifieke taak (bijvoorbeeld BHV). Dit zijn alle zeer specifieke opleidingen.

10

In Figuur 1 is te zien dat de opleidingen ongeveer gelijk verdeeld zijn over de vastgestelde doelgroepen.

19%

Opleidingen voor alle medewerkers/ medewerkers binnendienst

16%

Opleidingen voor medewerkers buitendienst, ondersteuners, beleidsmedewerkers, opzichters, afdeling onderhoud Opleidingen voor adviseurs, beleidsmakers 14% 14%

Opleidingen voor leidinggevenden, management, bestuur, projectleiders

Opleidingen voor medewerkers met specifiek opleidingsniveau: LBO - MBO - HBO - WO 16% 21%

Overigen: opleidingen voor specifieke afdeling of medewerkers met specifieke taak

Figuur 1: Verdeling van de opleidingen over doelgroepen

Doelstellingen Op basis van deze verdeling in doelgroepen is gekeken naar doelstellingen, inhouden en ontwikkelingsniveaus van de opleidingen. Deze ontwikkelingsniveaus maken onderscheid tussen opleidingen die gericht zijn op persoonlijke ontwikkeling, vakspecifieke ontwikkeling en organisatieontwikkeling. Bij persoonlijke ontwikkeling gaat het om een algemene brede ontwikkeling gericht op het functioneren in een werksituatie. Bij vakspecifieke ontwikkeling richt de ontwikkeling zich op de specifieke eisen die een functie aan een medewerker stelt. Bij organisatieontwikkeling gaat het om een ontwikkeling van de medewerker, gericht op het bereiken van de organisatiedoelstellingen. Achtereenvolgens zullen de opleidingen voor de verschillende doelgroepen worden besproken: • alle medewerkers/ medewerkers binnendienst (Tabel 2); • medewerkers buitendienst, afdeling onderhoud, opzichters, veldmedewerkers (Tabel 3); • adviseurs en beleidsmakers (Tabel 4); • leidinggevenden, management, bestuur en projectleiders (Tabel 5); • medewerkers met een bepaald opleidingsniveau (Tabel 6); • medewerkers van een specifieke afdeling / medewerkers met een specifieke taak (Tabel 7). Van de zes opleidingen die bestemd zijn voor alle medewerkers/ medewerkers binnendienst van een waterschap (Tabel 2) zijn vijf bestemd voor persoonlijke ontwikkeling. Bij de opleidingen zijn uiteenlopende doelstellingen genoemd, variërend van ‘goed gebruik van algemene kantoorsoftware’ tot het ‘overtuigender kunnen brengen van je boodschap’. De opleiding ‘MS Office’ richtte zich op algemene PC vaardigheden. Alle vier opleidingen hebben als doel het ontwikkelen van brede functieoverstijgende vaardigheden. De opleiding ‘Opdrachtgever-opdrachtnemer’ is naast persoonlijke ontwikkeling gericht op organisatieontwikkeling. De doelstelling is een manier van werken: ‘opstellen plan van aanpak en formuleringbewaking’. De opleiding ‘Resultaatgericht authentiek samenwerken’ is gericht op organisatieontwikkeling. Het genoemde doel, ‘ontwikkelspoor als onderdeel van ontwikkeling naar fase 3 van INK-model’, richt zich duidelijk op organisatieontwikkeling.

11

Tabel 2: Doelstellingen en ontwikkelingsniveaus opleidingen voor alle medewerkers/ medewerkers binnendienst Opleidingsinitiatief Feedbacktraining MS Office

Doel feedback geven en ontvangen goed gebruik van algemene kantoorsoftware

Opdrachtgeveropdrachtnemer Overtuigingskracht PEP (persoonlijk efficiency programma) Resultaatgericht authentiek samenwerken

opstellen plan van aanpak en formuleringbewaking

Ontwikkelingsniveau persoonlijk persoonlijk, overig: algemene PC vaardigheden organisatie, persoonlijk

overtuigender kunnen brengen van je boodschap persoonlijke efficiency vergroten

persoonlijk persoonlijk

ontwikkelspoor als onderdeel van ontwikkeling naar fase 3 van INK-model.

organisatie

Van de opleidingen bestemd voor onder andere de medewerkers buitendienst (Tabel 3) zijn bij vier een doel en ontwikkelingsniveau vermeld. Alle vier zijn gericht op vakspecifieke ontwikkeling, waarbij het bij drie opleidingen om kennis gaat. Twee opleidingen hebben als doelstellingen kennis van (flora- en fauna)wetgeving, één heeft als doelstelling kennis van de relatie tussen ecologie/ hydrologie. De opleiding ‘Grondmechanica en funderingstechniek’ heeft als doelstelling ‘inzicht, herkennen, adequaat reageren’. Tabel 3: Doelstellingen en ontwikkelingsniveaus opleidingen voor medewerkers buitendienst, afdeling onderhoud, opzichters, veldmedewerkers Opleidingsinitiatief Flora- en faunawetgeving Gedragscode flora en faunawet BBL Ecohydrologie Grondmechanica en funderingstechniek

Doel kennis nieuwe regelgeving

Ontwikkelingsniveau vakspecifiek

meer kennis wet- en regelgeving

persoonlijk, vakspecifiek

niet vermeld kennis van relatie tussen ecologie/ hydrologie inzicht, herkennen, adequaat reageren

niet vermeld vakspecifiek vakspecifiek

Voor de doelgroep adviseurs en beleidsmakers (Tabel 4) zijn zes van de genoemde opleidingsinitiatieven bestemd. Voorbeelden van doelstellingen zijn: ‘inzicht in communicatiestijlen’ en ‘opdoen van advies- en onderhandelvaardigheden’. Vier van deze opleidingen hebben een doelstelling op gebied van communicatie in het algemeen ‘inzicht in communicatiestijlen’ of specifieke vormen van communicatie ‘verbeteren adviesvaardigheden’. Andere opleidingen zijn ‘persoonlijke ontwikkeling’ en ‘klantgerichtheid’. Alle opleidingen zijn gericht op het ‘persoonlijk’ ontwikkelingsniveau’. De opleiding ‘advies- en onderhandelvaardigheden met projectmatig werken’ is daarnaast ook gericht op vakspecifieke ontwikkeling. Tabel 4: Doelstellingen en ontwikkelingsniveaus opleidingen voor adviseurs, beleidsmakers Opleidingsinitiatief Adviesvaardigheden Communicatieve vaardigheden Persoonlijke ontwikkeling Snel lezen en mindmapping Advies- en onderhandelvaardigheden met projectmatig werken Klantgerichtheid

Doel verbeteren adviesvaardigheden inzicht in communicatiestijlen

Ontwikkelingsniveau persoonlijk persoonlijk

verbeteren persoonlijke effectiviteit snel lezen en mindmapping

persoonlijk persoonlijk

opdoen van advies- en onderhandelvaardigheden en projectmatig werken

persoonlijk, vakspecifiek

vergroten klantgerichtheid

persoonlijk

Het grootste deel van de opleidingen (8 van de 37 opleidingen) is bestemd voor leidinggevenden, management, bestuur en projectleiders (Tabel 5). Voorbeelden van deze opleidingen zijn: ‘resultaatgericht authentiek leidinggeven’, ‘omgevingsgericht schrijven’ en ‘projectmanagement IPMA-D’.

12

Bij vijf van deze acht opleidingen zijn zowel de organisatieontwikkeling als de persoonlijke ontwikkeling aangekruist als ontwikkelingsniveau. Voorbeelden van doelstellingen zijn: ‘ontwikkelen (management) vaardigheden’ en ‘versterken leiderschap’. Van de overige drie is er bij twee ‘persoonlijke ontwikkeling’ aangekruist als ook ontwikkelingsniveau (bijvoorbeeld bij ‘gevoelig zijn voor (…) bestaande dynamiek’ bij de opleiding ‘bestuurlijke sensitiviteit’). Eén keer is ‘organisatieontwikkeling’ aangekruist, bij ‘ontwikkelspoor als onderdeel van ontwikkeling naar fase 3 van het INK-model’ bij de opleiding ‘resultaatgericht authentiek leiding geven’. Tabel 5: Doelstellingen en ontwikkelingsniveaus opleidingen voor leidinggevenden, management, bestuur, projectleiders Opleidingsinitiatief Bestuurlijke sensitiviteit Management ontwikkeltraject Management Ontwikkel Programma MD traject leidinggevenden Omgevingsgericht schrijven Projectmanagement IPMA-D Projectmatig werken Resultaatgericht authentiek leiding geven

Doel gevoelig zijn voor/ gebruik maken van bestaande dynamiek ontwikkelen (management) vaardigheden

Ontwikkelingsniveau persoonlijk

verstevigen leiderschapsrol

organisatie, persoonlijk

versterken leiderschap

organisatie, persoonlijk

leren persoonlijk, servicegericht en positief te schrijven kennis en vaardigheden van projectleiders ontwikkelen verbeten (project)vaardigheden ontwikkelspoor als onderdeel van ontwikkeling naar fase 3 van INK-model.

persoonlijk

organisatie, persoonlijk

organisatie, persoonlijk organisatie, persoonlijk organisatie

Zes keer is een opleiding bestemd voor medewerkers met een bepaald opleidingsniveau (Tabel 6). Van deze opleidingen zijn er twee gericht op zowel organisatieontwikkeling als persoonlijke ontwikkeling. De doelen van deze twee opleidingen liggen op het persoonlijke vlak: ‘verbeteren persoonlijke effectiviteit’ (effectief in communicatie) en ‘versterken persoonlijk optreden’ (ontwikkeltraject Hbo/ WO). De overige opleidingen zijn gericht op verschillende ontwikkelingsniveaus: • persoonlijk: ‘verbeteren schriftelijke vaardigheden’ (schriftelijke communicatie) • vakspecifiek: ‘kennis opdoen van het waterschap’ (waterschapsrecht) • organisatie: ‘leergang bedrijf en bestuur waterschappen’ (leergang bedrijf en bestuur waterschappen) Tabel 6: Doelstellingen en ontwikkelingsniveaus opleidingen gericht op medewerkers met een bepaald opleidingsniveau Opleidingsinitiatief Effectief in communicatie Schriftelijke communicatie Waterschapsrecht Leergang Bedrijf en Bestuur Waterschappen Ontwikkeltraject Hbo/ WO

Doel verbeteren persoonlijke effectiviteit (LBO-MBO)

Ontwikkelingsniveau organisatie, persoonlijk

verbeteren schriftelijke vaardigheden (MBO-HBOWO) kennis opdoen van het waterschap (HBO) niet vermeld (HBO)

persoonlijk

versterken persoonlijk optreden (HBO-WO)

organisatie, persoonlijk

vakspecifiek organisatie

Tabel 7 bevat de rest van de doelgroepen: opleidingen voor medewerkers van een specifieke afdeling of medewerkers met een specifieke taak. Bij zeven van de acht opleidingen gaat het (onder andere) om een vakspecifiek ontwikkelingsniveau. Voorbeelden hiervan zijn ‘uitbreiden vaardigheden’ (telefoontrainingen), ‘verbeteren kennis en vaardigheden’ (AKR/ WOZ) en ‘inzicht, herkennen, adequaat reageren’ (grondmechanica en funderingstechniek). De Bedrijfshulpverlening(BHV)-opleiding heeft geen vakspecifiek ontwikkelingsdoel, het gaat hier om het voldoen aan de wettelijke eis op te kunnen treden bij calamiteiten. Bij twee opleidingen is ook organisatieontwikkeling aangekruist: ‘professionele en toonaangevende organisatie’ bij vakopleiding Operator en ‘goed inwerken en delen van kennis’ bij de Mentortraining. Ook uit de doelformulering wordt duidelijk dat men behalve vakspecifieke ontwikkeling ook een breder organisatiedoel voor ogen had.

13

Tabel 7: Doelstellingen en ontwikkelingsniveaus overige: opleidingen voor specifieke afdeling of medewerkers met een specifieke taak Opleidingsinitiatief BHV-cursus Vakopleiding Operator Telefoontraining INTWIS, ARCGIS/IRIS

Doel wettelijke eis/ optreden bij calamiteiten professionele en toonaangevende organisatie uitbreiden vaardigheden goed gebruik GIS-software en -data

Instructie WVO bedrijven Opleiding AKR / WOZ Mentortraining

actualisering verbeteren kennis en vaardigheden goed inwerken en delen van kennis

4.2

Ontwikkelingsniveau persoonlijk, overig: BHV organisatie, vakspecifiek persoonlijk, vakspecifiek vakspecifiek, overig: specifieke PCvaardigheden persoonlijk, vakspecifiek persoonlijk, vakspecifiek organisatie, persoonlijk, vakspecifiek

Omvang van de opleidingsinitiatieven

Per opleiding is gevraagd naar het aantal uur, het aantal bijeenkomsten en de doorlooptijd van de eerste tot en met de laatste bijeenkomst (Bijlage 5: Duur, bijeenkomsten, doorlooptijd en intensiteit). Ook is gevraagd naar het aantal medewerkers dat meedeed aan de opleidingen. Op basis van het aantal medewerkers en het aantal uur per opleiding is het aantal mandagen per opleiding berekend (Bijlage 6: Duur, aantal medewerkers en investering in mandagen). Tenslotte is gevraagd of de opleiding al eerder gegeven was, en zo ja, hoe vaak.

Duur en intensiteit In Tabel 8 zijn opleidingen ingedeeld naar aanleiding van het aantal uren. Van drie opleidingen ontbraken de gegevens. Dit waren ‘vakopleiding Operator’, ‘Beroepsbegeleidende Leerweg (BBL)’ en ‘Leergang Bedrijf en Bestuur Waterschappen’. Het gemiddeld aantal uur per opleiding is 38 uur. De kortste opleiding (4 uur) was: ‘Instructie WVO bedrijven’. De opleidingen ‘MD traject leidinggeven’, ‘Management Ontwikkel Programma’ en ‘Resultaatgericht authentiek leiding geven’ zijn met respectievelijk 80, 120 en 320 uur de omvangrijkste opleidingen. Het betreffen opleidingen voor management/ leidinggevenden. De waarden liggen ver boven de overige waarden. Als deze gegevens worden weggelaten, komt de gemiddelde duur van de opleidingen op 25 uur te liggen. Opleidingen over hetzelfde onderwerp verschillen in omvang: • De opleiding ‘Flora- en faunawetgeving’ heeft een omvang van 8 uur en ‘Gedragscode flora en faunawet’ een omvang van 48 uur. • De opleiding ‘Adviesvaardigheden’ heeft een omvang van 28 uur en de opleiding ‘Advies- en onderhandelvaardigheden met projectmatig werken’ een omvang van 35 uur. • Het ‘Management ontwikkeltraject’ heeft een omvang van 16 uur, het ‘MD traject leidinggevenden’ een omvang van 80 uur en het ‘Management Ontwikkel Programma’ een omvang van 120 uur. • ‘Projectmanagement IPMA-D heeft een omvang van 36 uur, ‘Projectmatig werken’ een omvang van 52 uur en ‘Advies- en onderhandelvaardigheden met projectmatig werken’ slechts een omvang van 35 uur. Tabel 8: Omvang opleidingen in uren Opleidingen tot 8 uur Instructie WVO bedrijven Snel lezen en mindmapping Flora- en faunawetgeving Resultaatgericht authentiek samenwerken Opdrachtgeveropdrachtnemer Waterschapsrecht

Opleidingen 9–16 uur Telefoontraining Omgevingsgericht schrijven Overtuigingskracht Management ontwikkeltraject Mentortraining BHV-cursus

Opleidingen 17–24 uur INTWIS, ARCGIS/IRIS PEP (persoonlijk efficiency programma) Schriftelijke communicatie Bestuurlijke sensitiviteit Feedbacktraining Effectief in communicatie

Opleidingen 25–32 uur Adviesvaardigheden Waterschapsrecht Communicatieve vaardigheden Klantgerichtheid Ecohydrologie

Opleidingen 33–40 uur Advies- en onderhandelvaardighede n met projectmatig werken Projectmanagement IPMA-D Persoonlijke ontwikkeling

Opleidingen 41–48 uur Ontwikkeltraject WO / hbo Gedragscode flora en faunawet

Opleidingen > 48 uur Projectmatig werken Grondmechanica en funderingstechniek Opleiding AKR / WOZ MD traject leidinggevenden Management Ontwikkel Programma Resultaatgericht authentiek leiding geven

14

De intensiteit van de opleidingen is berekend door het aantal bijeenkomsten te delen door de doorlooptijd in maanden. Op deze manier is het aantal bijeenkomsten per maand berekend. In Bijlage 5: Duur, bijeenkomsten, doorlooptijd en intensiteit is de intensiteit van alle opleidingen weergegeven in de laatste kolom. Van drie opleidingen kon dit niet worden berekend door ontbrekende gegevens (Vakopleiding Operator, BBL, Leergang Bedrijf en Bestuur Waterschappen). De opleidingen hebben een intensiteit van één tot vijf bijeenkomsten per maand. In tabel 5. zijn de opleidingen ingedeeld naar aanleiding van de intensiteit. De gemiddelde intensiteit van alle opleidingen is twee bijeenkomsten per maand. De meest intensieve opleidingen met vijf bijeenkomsten zijn: • Grondmechanica en funderingstechniek; • Advies- en onderhandelvaardigheden met projectmatig werken. Opleidingen met vier bijeenkomsten zijn: • Resultaatgericht authentiek leiding geven; • Resultaatgericht authentiek samenwerken; • Omgevingsgericht schrijven; • Mentortraining; • Opleiding AKR / WOZ. Tabel 9: Intensiteit Opleidingen 1 bijeenkomst/ maand Leergang Bedrijf en Bestuur Waterschappen Projectmatig werken Effectief in communicatie Klantgerichtheid Ecohydrologie Instructie WVO bedrijven Snel lezen en mindmapping Flora- en faunawetgeving Waterschapsrecht PEP (persoonlijk efficiency programma) Schriftelijke communicatie Feedbacktraining Persoonlijke ontwikkeling Ontwikkeltraject WO / Hbo

2 bijeenkomsten/ maand Bestuurlijke sensitiviteit MD traject leidinggevenden Communicatieve vaardigheden Projectmanagement IPMA-D Waterschapsrecht Management Ontwikkel Programma Opdrachtgeveropdrachtnemer Telefoontraining Management ontwikkeltraject BHV-cursus Adviesvaardigheden

3 bijeenkomsten/ maand INTWIS, ARCGIS/IRIS Gedragscode flora en faunawet Overtuigingskracht

4 bijeenkomsten/ maand Resultaatgericht authentiek leiding geven Resultaatgericht authentiek samenwerken Omgevingsgericht schrijven Mentortraining Opleiding AKR / WOZ >4 bijeenkomsten/ maand Grondmechanica en funderingstechniek Advies- en onderhandelvaardighede n met projectmatig werken

15

Aantal deelnemers en omvang in mandagen Per opleiding is gevraagd naar het aantal medewerkers dat deelnam aan de opleiding. Het gemiddeld aantal medewerkers per opleiding is 46. In Tabel 10 is een verdeling van de opleidingen te zien over het aantal medewerkers dat heeft deelgenomen. De opleidingen met het minste aantal deelnemers (tot 10 deelnemers) zijn: • Resultaatgericht authentiek leiding geven; • Effectief in communicatie; • Opleiding AKR / WOZ; • Instructie WVO bedrijven; • Projectmanagement IPMA-D. Het Management Ontwikkelprogramma is met 120 deelnemers het grootste opleidingsinitiatief. Tabel 10: Aantal medewerkers Tot 10 medewerkers Resultaatgericht authentiek leiding geven Effectief in communicatie Opleiding AKR / WOZ Instructie WVO bedrijven Projectmanagement IPMA-D

11 – 20 medewerkers Bestuurlijke sensitiviteit Ontwikkeltraject WO / Hbo Mentortraining Ecohydrologie Advies- en onderhandelvaardigheden met projectmatig werken Grondmechanica en funderingstechniek MD traject leidinggevenden Snel lezen en mindmapping Waterschapsrecht INTWIS, ARCGIS/IRIS

21 – 30 medewerkers Adviesvaardigheden Gedragscode flora en faunawet Vakopleiding Operator Telefoontraining

31 – 40 medewerkers Klantgerichtheid Flora- en faunawetgeving PEP (persoonlijk efficiency programma) Omgevingsgericht schrijven

41 – 50 medewerkers Management ontwikkeltraject Schriftelijke communicatie BHV-cursus

>50 medewerkers Projectmatig werken Resultaatgericht authentiek samenwerken Persoonlijke ontwikkeling Communicatieve vaardigheden Feedbacktraining Management Ontwikkel Programma Opdrachtgever-opdrachtnemer Waterschapsrecht Overtuigingskracht

Op basis van het aantal uren en het aantal medewerkers dat heeft deelgenomen aan de opleidingen, is het aantal mandagen per opleiding berekend, volgens de volgende berekening: Aantal uur x aantal medewerkers : 8 = aantal mandagen Bij vier opleidingen is door het ontbreken van gegevens deze berekening niet te maken (Vakopleiding Operator, BBL, Leergang Bedrijf en Bestuur Waterschappen, Overtuigingskracht). In Bijlage 6: Duur, aantal medewerkers en investering in mandagen is het aantal mandagen per opleiding weergegeven. In Tabel 11 is een verdeling van de opleidingen te zien over het aantal mandagen. Het gemiddeld aantal geïnvesteerde mandagen is 177. De kleinste opleiding is met 5 mandagen ‘Instructie WVO bedrijven’. De grootste opleiding is met 1800 mandagen het ‘Management Ontwikkel Programma’.

16

Tabel 11: Aantal geïnvesteerde mandagen Tot 40 mandagen 41 – 80 mandagen Instructie WVO bedrijven Projectmanagement IPMA-D Snel lezen en mindmapping Telefoontraining Effectief in communicatie INTWIS, ARCGIS/IRIS Mentortraining Ecohydrologie Bestuurlijke sensitiviteit Opleiding AKR / WOZ Flora- en faunawetgeving Advies- en onderhandelvaardigheden met projectmatig werken Omgevingsgericht schrijven Ontwikkeltraject WO / hbo Waterschapsrecht Resultaatgericht authentiek samenwerken 161 – 320 mandagen MD traject leidinggevenden Opdrachtgever-opdrachtnemer Waterschapsrecht Resultaatgericht authentiek leiding geven Feedbacktraining

321 – 640 mandagen Projectmatig werken Communicatieve vaardigheden Persoonlijke ontwikkeling

81 – 160 mandagen Adviesvaardigheden Management ontwikkeltraject PEP (persoonlijk efficiency programma) BHV-cursus Grondmechanica en funderingstechniek Schriftelijke communicatie Klantgerichtheid Gedragscode flora en faunawet

> 640 mandagen Management Ontwikkel Programma

Herhaaldelijk geïnitieerde opleidingen Tenslotte is gevraagd hoe vaak de opleidingen eerder zijn gegeven. De meeste opleidingen zijn eenmalig gehouden. De volgende cursussen zijn meerdere malen gegeven: • Projectmanagement IPMA-D (2 keer) • INTWIS, ARCGIS/IRIS (2 keer) • Waterschapsrecht (2 keer) • Adviesvaardigheden (2 keer) • PEP (persoonlijk efficiency programma) (2 keer) • Leergang Bedrijf en Bestuur Waterschappen (3 keer) • Ontwikkeltraject WO / Hbo (3 keer) • Mentortraining (4 keer) • Waterschapsrecht (4 keer) • Overtuigingskracht (4 keer) • Effectief in communicatie (7 keer) • BHV-cursus (9 keer) Cursussen waarvan deze gegevens ontbreken, zijn: • Flora- en faunawetgeving • BBL

17

4.3

Vakinhoudelijke en onderwijskundige kwaliteit

Per opleiding is gevraagd of deze extern is verzorgd (bijvoorbeeld door een opleidingsbureau) of intern (door medewerkers van de eigen organisatie). Bij de extern verzorgde opleidingen is gevraagd of een opleiding standaard is of maatwerk (speciaal voor het waterschap ontwikkeld of aangepast). In Tabel 12 is de verdeling van de opleidingen te zien over extern (maatwerk), extern (standaard), extern en intern (maatwerk) en intern (maatwerk) aanbod. Ook is te zien welke instructiewijzen gebruikt zijn. De meeste opleidingen zijn verzorgd door een extern bureau (31) of in samenwerking met een extern bureau (2). Van de 31 opleidingen die verzorgd zijn door een extern bureau zijn 27 maatwerk en 4 standaard. Tenslotte zijn 3 cursussen intern verzorgd. De meest gebruikte instructiewijze is mondelinge instructie. Dit is 33 keer toegepast. Ook schriftelijke instructie is vaak (19 keer) toegepast. Twee maal is e-learning toegepast en drie maal een andere instructiewijze. Per aanbodvorm zullen de instructiewijzen en de vakinhoudelijke en onderwijskundige kwaliteit besproken worden. Tabel 12: Verdeling van de opleidingen over aanbod en instructiewijze (M=Mondeling, S=Schriftelijk, E=Elearning, A=Anders) Aanbod extern, maatwerk extern, standaard extern en intern (maatwerk) Intern (maatwerk)

M S 25 14 4 3 1 1 3 1 Totaal 33 19 *Van de BBL opleiding zijn geen gegevens bekend.

E 2 0 0 0 2

A 2 0 1 0 3

Totaal 27 4 2 3 36*

Externe maatwerkopleidingen Van de extern aangeboden opleidingen waren 27 maatwerk. In Tabel 13 zijn de aanbieders van de verschillende opleidingen weergegeven, evenals de werkvormen die gehanteerd werden. Van de 27 door externe aanbieders verzorgde opleidingen, maken alle opleidingen, behalve ‘Ecohydrologie’ en ‘Omgevingsgericht schrijven’, gebruik van mondelinge instructie. Bij de opleiding ‘Omgevingsgericht schrijven’ is sprake van schriftelijke instructie en bij de cursus ‘Ecohydrologie’ is sprake van schriftelijke instructie en excursies. Bij de overige 25 opleidingen is bij 12 sprake van een combinatie van mondelinge en schriftelijke instructie. Bij 2 opleidingen is naast mondelinge instructie en schriftelijke instructie ook gebruik gemaakt van e-learning. Bij de mentortraining bestaat deze e-learning uit een voorbereidende opdracht waarbij deelnemers de eigen kennis op een interne “Wikipedia” moeten zetten. Ook de opleiding ‘Grondmechanica en funderingstechniek’ bestaat uit een combinatie van mondelinge en schriftelijke instructie en e-learning. Bij meerdere cursussen zijn praktijkcases of praktijkoefeningen genoemd als instructiewijze.

Over het algemeen is de vakinhoudelijke en onderwijskundige kwaliteit van de opleidingen als ‘goed’, ‘prima’ omschreven of is men ‘tevreden’. 18

Enkele keren is meer informatie gegeven. Bij vakinhoudelijke kwaliteit is gesproken over de theorie/ het model waarop een opleiding gebaseerd is: ‘de opleiding is gebaseerd is op een overtuigend model, dat wel ruimte laat voor twijfel’ (Communicatieve vaardigheden). Bij vier is ervaring van de aanbieder met de (overheid)organisatie een argument voor de vakinhoudelijke kwaliteit. • ‘ROI doet veel voor non-profit organisaties, kennen de organisatie goed en passen training inhoudelijk aan.’ (management ontwikkelprogramma); • ‘Trits detacheert ook personeel, zij zijn dus goed op de hoogte.’ (Opleiding AKR/ WOZ); • ‘Nehem is gespecialiseerd in het ontwikkelen van organisaties en heeft veel ervaring bij decentrale overheden waaronder gemeenten en waterschappen.’ (Resultaatgericht authentiek leidinggeven en Resultaatgericht authentiek samenwerken). Tenslotte is de eigen ervaring met een opleiding (MS Office) genoemd als argument voor de vakinhoudelijke kwaliteit. Een opleiding die meerdere malen is aangeboden heeft zichzelf al bewezen, wat garantie biedt voor de kwaliteit. Dat de onderwijskundige en vakinhoudelijke kwaliteit van een opleiding afhangt van trainers, is bij twee opleidingen genoemd. De wijze van aansturing is als tweede factor genoemd die van invloed was op de vakinhoudelijke en onderwijskundige kwaliteit. • Bij de opleiding ‘leergang bedrijf en bestuur waterschappen’ fungeert een stuurgroep waarin de betrokken waterschappen zitting hebben. Bovendien is bij deze opleiding samengewerkt tussen de Universiteit Twente en OTV, waarbij de laatste de ‘softe’ trainingen verzorgt. • De cursus ‘persoonlijke ontwikkeling’ is door middel van een aanbesteding gekozen, per module zijn door het waterschap eisen gesteld over de invulling. • Bij een andere opleiding is sprake van een opdeling van de doelgroep in subgroepen, waarbij tijdens de training een verschil is ontstaan tussen de groepen in de aangeboden inhoud en kwaliteit. Deze werkwijze miste een vorm van aansturing en afstemming waardoor deze variatie in kwaliteit kon optreden. Tenslotte is het maatwerk waarmee aangesloten is op de doelgroep, genoemd als aandachtspunt voor zowel vakinhoudelijke en onderwijskundige kwaliteit: • ‘De opleiding sluit aan op de praktijk en op deelnemers: laagdrempelig, veel doen.’ (mentortraining); • ‘Goed, onderwijskundig maatwerk, er is bijvoorbeeld afgesproken om geen gebruik te maken van acteurs.’ (Resultaatgericht authentiek leidinggeven). Tabel 13: aanbieders en instructiewijzen van de externe maatwerkopleidingen (M=mondeling, S=Schriftelijk, E=E-learning, A=Anders) Cursus Advies- en onderhandelvaardigheden met projectmatig werken Adviesvaardigheden BHV-cursus Communicatieve vaardigheden Effectief in communicatie Feedbacktraining Flora- en faunawetgeving Gedragscode flora en faunawet Grondmechanica en funderingstechniek INTWIS, ARCGIS/IRIS Klantgerichtheid Leergang Bedrijf en Bestuur Waterschappen Management Ontwikkel Programma MD traject leidinggevenden Mentortraining MS Office Omgevingsgericht schrijven Ontwikkeltraject WO / hbo Opdrachtgever-opdrachtnemer

aanbieder Instituut Leeuwendaal

M 1

S 1

E 0

A 1

ROI IVM Coevorden Bureau Zuidema Yearth Utrecht intern en De Steven Arcadis IPC Groene Ruimte Elsevier Opleidingen

1 1 1 1 1 1 1 1

1 0 1 0 0 0 0 1

0 0 0 0 0 0 0 1

0 1 0 0 0 0 0 0

Aquagis Zwolle Gubbels en Partners Universiteit Twente, OTV

1 1 1

1 0 1

0 0 0

0 0 0

ROI

1

1

0

0

NPI Zeist Stichting Wateropleidingen Broekhuis Trainingen communicatie bureau NPI Zeist intern

1 1 1 0 1 1

0 1 1 1 0 0

0 1 0 0 0 0

0 0 0 0 0 0 19

Cursus Opleiding AKR / WOZ Persoonlijke ontwikkeling Projectmatig werken Resultaatgericht authentiek leiding geven Resultaatgericht authentiek samenwerken Schriftelijke communicatie Snel lezen en mindmapping Telefoontraining

aanbieder Trits Bureau Zuidema Bureau voor Organisaties in Ontwikkeling Nehem

M 1 1 1

S 0 1 1

E 0 0 0

A 0 0 0

1

1

0

0

Nehem

1

0

0

0

A4 Training extern: onbekend Stivo

0 1 1

1 0 0

0 0 0

0 0 0

Externe standaardopleidingen Van de extern aangeboden opleidingen zijn er 4 maatwerk. In Tabel 14 zijn de aanbieders van de verschillende opleidingen weergegeven, evenals de werkvormen die gehanteerd zijn. Per opleiding worden de instructiewijzen en kwaliteit besproken. Het management ontwikkeltraject, door GITP verzorgd, is een seminar van 2 dagen, in het kader van een organisatie ontwikkeltraject. Er is sprake van zowel mondelinge als schriftelijke instructie. Zowel de vakinhoudelijke als de onderwijskundige kwaliteit is goed beoordeeld. Het persoonlijk efficiency programma is verzorgd door Mulder Performance Consultants. Er is sprake van mondelinge instructie. De opleiding is opgebouwd uit theorie, instructie en coachen op de werkplek. De vakinhoudelijke kwaliteit is positief beoordeeld, de onderwijskundige kwaliteit is niet bekend. De opleiding Projectmanagement IPMA-D is verzorgd door Dhirata. Er is sprake van zowel mondelinge als schriftelijke instructie: naast de aanwezigheid op bijeenkomsten is er 69 uur zelfstudie gevraagd. Gegevens over de vakinhoudelijke en onderwijskundige kwaliteit zijn niet bekend. Wel is genoemd dat er aan deze opleiding een cito-examen is gekoppeld. Certificering is mogelijk op niveau a, b, c of d. De opleiding Waterschapsrecht, verzorgd door de Bestuursacademie, bestaat uit een algemene module van twee dagen en daarna eendaagse modules over waterkwaliteit, kwantiteit en waterkeringen. Er is sprake van zowel mondelinge als schriftelijke instructie. Daarbij zijn casussen uit het gebied ingebracht. De vakinhoudelijke en onderwijskundige kwaliteit is niet bekend. Tabel 14: aanbieders en instructiewijzen van de externe standaardopleidingen (M=mondeling, S=Schriftelijk, E=E-learning, A=Anders) Cursus Management ontwikkeltraject PEP (persoonlijk efficiency programma) Projectmanagement IPMA-D Waterschapsrecht

aanbieder GITP Mulder Performance Consultants

M 1 1

S 1 0

E 0 0

A 0 0

Dhirata Bestuursacademie

1 1

1 1

0 0

0 0

Opleidingen in samenwerking met een externe aanbieder Twee opleidingen zijn in samenwerking met een extern bureau aangeboden. In Tabel 15 zijn de aanbieders weergegeven, evenals de werkvormen die gehanteerd werden. Per opleiding worden de instructiewijzen en kwaliteit kort besproken. De opleiding ‘Bestuurlijke sensitiviteit’ is aangeboden door Bureau voor Organisaties in Ontwikkeling en een exbestuurder van waterschap De Dommel. De instructievorm is mondeling. De vakinhoudelijke en onderwijskundige kwaliteit zijn niet bekend. De training loopt nog. Over de wijze van samenwerken is het volgende genoemd: ‘Een (ex-)bestuurder bracht zijn eigen ervaring in en het adviesbureau richtte zich op vaardigheden en technieken. Deze wisselden elkaar af.’ En ‘Het is een opgave om zowel de bestuurder als het adviesbureau in eigen kracht te laten werken.’.

20

De opleiding ‘Ecohydrologie’ is door waterschap De Dommel in samenwerking met Helicon verzorgd. Deze cursus is schriftelijk aangeboden. De opzet is ’s ochtends theorie (binnen) en ’s middags verwerken van de theorie in de praktijk (buiten). Het is een coproductie van Helicon en eigen mensen. De reden van de samenwerking is als volgt toegelicht: ‘meestal zijn dit type cursussen op Hbo nivo. Nu moest het op Mbo-nivo of Mbo+ zijn’. Tabel 15: aanbieders en instructiewijzen van de opleidingen die in samenwerking met een extern bureau werden verzorgd (M=mondeling, S=Schriftelijk, E=E-learning, A=Anders) Cursus Bestuurlijke sensitiviteit Ecohydrologie

aanbieder Bureau voor Organisaties in Ontwikkeling en ex-bestuurder (waterschap De Dommel) Helicon, waterschap De Dommel

M 1

S 0

E 0

A 0

0

1

0

1

Intern aangeboden opleidingen Drie opleidingen zijn door het waterschap zelf aangeboden in samenwerking met een extern bureau. In Tabel 16 zijn de waterschappen weergegeven, evenals de werkvormen die gehanteerd werden. Per opleiding worden de instructiewijzen en kwaliteit kort besproken. De opleiding ‘Instructie WVO bedrijven’ is verzorgd door twee medewerkers van Tricijn. Het is een mondelinge cursus. De vakinhoudelijke kwaliteit is omschreven als zeer goed. De onderwijskundige kwaliteit is niet bekend. De opleiding ‘Opdrachtgever-opdrachtnemer’ is verzorgd door de afdelingshoofden van Hoogheemraadschap Hollands Noorderkwartier. Deze cursus maakt gebruik van mondelinge en schriftelijke instructie. Over de vakinhoudelijke en onderwijskundige kwaliteit is gezegd: ‘onderwijskundig gezien zou het misschien beter door een extern bureau verzorgd kunnen worden, maar er zijn geen negatieve berichten gehoord’. De opleiding ‘Overtuigingskracht’ is bij waterschap De Dommel verzorgd door een interne docente ondersteund door experts van Insights. De opleiding is mondeling verzorgd. Er is informatie gegeven over communicatie en interactie tussen personen. Er is gebruik gemaakt van rollenspellen, filmen en nabespreken. Na afloop heeft met iedere deelnemer nog een coachingsgesprek plaatsgevonden . Ook zijn er terugkombijeenkomsten georganiseerd. De vakinhoudelijke kwaliteit was bij deze cursus ‘oké’. De onderwijskundige kwaliteit was goed. Tabel 16: aanbieders en instructiewijzen van interne opleidingen (M=mondeling, S=Schriftelijk, E=Elearning, A=Anders) Cursus Instructie WVO bedrijven Opdrachtgever-opdrachtnemer Overtuigingskracht

aanbieder Tricijn Hoogheemraadschap Hollands Noorderkwartier waterschap De Dommel

M 1 1

S 0 1

E 0 0

A 0 0

1

0

0

0

21

4.4

Evaluatie van de opleidingsinitiatieven

Beoordeling van de opleidingsinitiatieven Van de opleidingen zijn vijfentwintig beoordeeld met ‘goed’. Zeven opleidingen zijn als ‘voldoende’ beoordeeld en één als voldoende/goed. Bij vier opleidingen is geen oordeel gegeven. In Tabel 17 zijn de opleidingen die als voldoende of voldoende/goed beoordeeld zijn, weergegeven met de redenen. De reden waarom opleidingen als voldoende en niet als goed zijn beoordeeld, is niet altijd onderbouwd. Bij twee opleidingen is de vorm opgegeven als reden waarom de opleidingen als voldoende zijn beoordeeld. Bij de overige opleidingen zijn positieve zaken genoemd: ‘praktische bijdrage’, ‘zinvol’ en ‘praktische cursus’. Bijna alle opleidingen zijn volgens de respondenten voor herhaling vatbaar. Bij enkele opleidingen is het antwoord opengelaten. Redenen om een cursus te herhalen zijn: • ‘kennis onderhouden’ • ‘vervolg op de opleiding (met meer diepgang)’ • ‘veel vraag naar en daarom opgenomen in opleidingsaanbod’ • ‘veranderende regelgeving’ • ‘nieuwe medewerkers’ Tabel 17: Opleidingen die als voldoende beoordeeld werden en reden Opleiding Ecohydrologie

Oordeel Voldoende

Klantgerichtheid Omgevingsgericht schrijven

Voldoende Voldoende

Opleiding AKR / WOZ Snel lezen en mindmapping Telefoontraining Vakopleiding Operator Flora- en faunawetgeving

Voldoende Voldoende Voldoende Voldoende Voldoende/goed

Reden wens was om meer externe partijen hierbij te betrekken (Staatsbosbeheer). En de afstemming had beter gekund. vorm niet handig goede praktische bijdrage, puntjes op de I, maar geen hoofdzaak zinvol

praktische cursus

Resultaat op de werkvloer Bij alle opleidingen is volgens de respondenten het doel behaald. Bij de vraag naar de resultaten die zichtbaar zijn op de werkvloer zijn uiteenlopende antwoorden gegeven. Deze resultaten kunnen worden onderverdeeld in de categorieën ‘bewustwording’, ‘kennis/ vaardigheden’, ‘houding’, ‘gedrag’ en ‘werkwijze’. Bij twijfel is gekeken naar de reden waarom een doel volgens de geïnterviewde behaald is.

22

Bij de opleidingen ‘Communicatieve vaardigheden’ en ‘Persoonlijke ontwikkeling’ werden resultaten genoemd op bewustwordingsniveau (Tabel 18). Het doel van ‘Communicatieve vaardigheden’ was ‘inzicht in communicatiestijlen’. Het resultaat is omschreven als: ‘mensen zijn er mee bezig: dat was een ‘blauwe’ opmerking’. Het doel van ‘Persoonlijke ontwikkeling’ is ‘verbeteren persoonlijke effectiviteit’. Het resultaat is omschreven als ‘mensen zijn er bewust mee bezig’. Tabel 18: Opleidingen met resultaat op bewustwordingsniveau Opleiding Communicatieve vaardigheden Persoonlijke ontwikkeling

Resultaat werkvloer mensen zijn er mee bezig 'dat was een blauwe opmerking' mensen zijn er bewust mee bezig

In Tabel 19 zijn opleidingen weergegeven met een resultaat op kennis of vaardigheidsniveau. De doelformuleringen beschrijven als resultaat een bepaalde vaardigheid (‘basisvaardigheden zijn goed’ – telefoontraining) of kennis (‘kennis op peil houden’ – INTWIS, ARCGIS/IRIS). Tabel 19: Opleidingen met resultaat op kennis/ vaardigheidsniveau Opleiding INTWIS, ARCGIS/IRIS MS Office BHV-cursus Telefoontraining

Resultaat werkvloer kennis op peil houden mensen kunnen hun werk doen, geen individuele opleidingsvragen goed draaiende BHV-organisatie basisvaardigheden zijn goed

In Tabel 20 zijn opleidingen weergegeven waarvan als zichtbaar resultaat een verandering van houding of gedrag werd beschreven (‘zelfverzekerdheid’, ‘enthousiasme’, er wordt met elkaar en niet over elkaar gepraat’). De genoemde veranderingen betreffen onder andere de wijze van omgaan met elkaar (Resultaatgericht authentiek leidinggeven), het zoeken van draagvlak (Bestuurlijke sensitiviteit), het geven van feedback (Feedbacktraining), het nemen van initiatieven (Klantgerichtheid) en het doen voorstellen voor verbetering/ oplossingsgerichtheid (Leergang Bedrijf en Bestuur Waterschappen). Tabel 20: Opleidingen met resultaat op houdings- of gedragsniveau Opleiding BBL Bestuurlijke sensitiviteit Effectief in communicatie Feedbacktraining Klantgerichtheid Leergang Bedrijf en Bestuur Waterschappen Management Ontwikkel Programma Resultaatgericht authentiek leiding geven Resultaatgericht authentiek samenwerken Gedragscode flora en faunawet PEP (persoonlijk efficiency programma)

Resultaat werkvloer meer kennis waardoor betere voorstellen worden gedaan. Mensen zijn zelfverzekerder. Ze stappen eerder naar collega's toe om iets te vragen. Mensen met het diploma solliciteren op hogere functies. Is enorme ontwikkeling nu al merkbaar dat een bestuurder eerder opgezocht wordt en dat meer gezocht wordt naar draagvlak. mensen worden zelfstandiger, geven eerder tegengas en groeien naar taakvolwassenheid. het geven van persoonlijke feedback wisselend, sommigen blijven hangen in 'we doen het niet goed', bij anderen zie je wel proactieve houding en nemen van initiatieven er komen meer voorstellen voor verbetering, sluit aan bij leven lang leren, oplossingsgerichtheid en overdragen van kennis. het doel was in eerste instantie het op één lijn komen qua leiderschap bij het samengaan van Waternet en Waterschap AGV. Dit doel is zichtbaar geworden. er wordt met elkaar en niet over elkaar gepraat beter vergaderd en gewerkt, meer betrokkenheid en inzet van medewerkers bij organisatie ontwikkeling, belang is duidelijk geworden zichtbaar aan enthousiasme van mensen die makkelijker uit hun woorden komen. Minder schroom hebben en weten waarom ze doen wat ze doen. mensen zijn rustiger en hebben zicht op uit te voeren taken.

23

De BBL opleiding en de opleiding AKR/ WOZ hebben als resultaat dat mensen groeien binnen hun functie of naar een hogere functie. De resultaten van deze opleidingen (BBL en Opleiding AKR/ WOZ) zijn in Tabel 21 weergegeven. Tabel 21: Opleidingen met functiegroei als resultaat Opleiding BBL*

Resultaat werkvloer meer kennis waardoor betere voorstellen worden gedaan. Mensen zijn zelfverzekerder. Ze stappen eerder naar collega's toe om iets te vragen. Mensen met het diploma solliciteren op hogere functies. Is enorme ontwikkeling Opleiding AKR / WOZ gegroeid van 3 deskundigen naar 8. hiermee is een functieverbreding ingezet; bredere inzetbaarheid *Zie ook Tabel 20: Opleidingen met resultaat op houdings- of gedragsniveau In Tabel 22 zijn opleidingen weergegeven waarvan een bepaalde werkwijze als resultaat op de werkvloer genoemd is. In deze categorie staan drie opleidingen betreffende taalvaardigheden: twee op gebied van schrijven en één op gebied van lezen. De nieuwe werkwijzen die zijn genoemd, zijn: inzetten van een schrijfwijzer, werken volgens stappen(plan), gewijzigde lay-out en effectievere (lees)aanpak. Bij de ‘Vakopleiding Operator’ is het resultaat minder specifiek: ‘mensen gaan procesgerichter te werk’. Tabel 22: Opleidingen met werkwijze als resultaat Opleiding Omgevingsgericht schrijven Opdrachtgeveropdrachtnemer Schriftelijke communicatie Snel lezen en mindmapping Vakopleiding Operator

Resultaat werkvloer tijdens de opleiding is een schrijfwijzer geformuleerd, een samenvatting van afspraken over het schrijven; deze schrijfwijzer kan worden ingezet een opdracht wordt aangenomen volgens de stappen: interview/ intake opdrachtgever, opdrachtformulering, plan van aanpak, goedkeuring opdrachtgever, overeenkomst Lay-out van beleidsvoorstellen is gewijzigd; de stukken zijn korter geworden. medewerkers zeggen wel dat ze er wat aan gehad hebben leeswerk effectiever aan te pakken, selectiever 'diagonaal' lezen mensen gaan procesgerichter te werk

Van de overige opleidingen is (nog) geen resultaat bekend. Deze opleidingen zijn weergegeven in Tabel 23.

Tabel 23: Opleidingen waar (nog) geen resultaat genoemd kan worden Opleiding Advies- en onderhandelvaardighed en met projectmatig werken Adviesvaardigheden Management ontwikkeltraject MD traject leidinggevenden Projectmanagement IPMA-D Projectmatig werken Waterschapsrecht Mentortraining Ontwikkeltraject WO / hbo Overtuigingskracht

Resultaat werkvloer moet nog van start gaan

voor alle adviseurs is nog bezig slagingspercentage evaluatie nog gaande kan effect niet staven.

24

4.5

Sterkten, zwakten, kansen en bedreigingen

Bij elk opleidingsinitiatief is naar sterke kanten, zwakke kanten, kansen en bedreigingen gevraagd. Deze uitspraken zijn gecategoriseerd. In Bijlage 7: SWOT-analyse is een overzicht opgenomen van alle uitspraken met door middel van kleurlabels toegevoegde categorieën. In Tabel 24 zijn de categorieën weergegeven en de aantallen uitspraken over sterke kanten, zwakke kanten, kansen en bedreigingen. Tabel 24: uitspraken over sterkten, zwakten, kansen en bedreigingen verdeeld over categorieën Categorie praktische setting aansluiting bij doelgroep kruisbestuiving kennis (bewezen) kwaliteit omgevingsgerichtheid softe ontwikkeling/ psychologie investering tijd/ kosten tijdstip en/ of totstandkoming functiegroei/ uitstroom geschikt voor andere waterschappen acties gericht op transfer actualiteit onderwerp andere uitspraken (zonder categorie) Totaal:

Sterkten (S)

Zwakten (W)

11 5 2 4 3

Kansen (O) 1 1 4 3

4 6 2 1

1

3 11 3

6 31

Bedreigingen (T)

5 18

11 34

4 1 5 14

Sterke kanten Van 31 van de 37 opleidingen is een sterke kant benoemd. De meeste uitspraken over sterke kanten (11) gaan over het praktische karakter van een opleiding. Enkele voorbeelden: • ‘experiment setting’ (communicatieve vaardigheden) • ‘feedback van een regisseur over hoe men overkomt’ (MD traject leidinggeven) • ‘de schrijfwijzer is praktisch voor nieuwe medewerkers’ (Omgevingsgericht schrijven) 5 uitspraken gaan over de aansluiting van een opleiding bij behoeften, cultuur, werkgebied of persoonlijke leerdoelen bijvoorbeeld: • ‘sloot aan bij behoefte van de doelgroep; herkenbaar en praktisch’ (gedragscode flora en faunawet) • ‘goede aansluiting mentaliteit/ cultuur (mentortraining) • ‘eigen hydrologen zochten gebieden uit; daardoor eigen gebiedskennis gebruikt en ontwikkeld’ (ecohydrologie) Kruisbestuiving van kennis door deelname van mensen uit meerdere sectoren, afdelingen of waterschappen zijn genoemd als sterke kant bij ‘Grondmechanica en funderingstechniek’ en bij ‘Leergang Bedrijf en Bestuur’. Van 4 opleidingen is als sterke kant de (bewezen) kwaliteit of de certificering genoemd. De focus op (ontwikkelingen in) de omgeving van het waterschap is bij 3 opleidingen als sterke kant genoemd. (Ook opmerkingen over contact met de burger zijn in deze categorie opgenomen.)

Zwakke kanten Over zwakke kanten van opleidingen zijn in totaal 18 uitspraken gedaan. Over 4 opleidingen is een uitspraak gedaan over de psychologische focus: • ‘toepassen kan kunstmatig overkomen, gedrag is lastig te veranderen’ (communicatieve vaardigheden) • ‘focus op zachte kanten en persoonlijke ontwikkeling’ (Management Ontwikkel Programma) • ‘twijfel over de kwaliteit, het niveau van de psychologie is moeilijk in te schatten’ (overtuigingskracht) • ‘een deelnemer gaf aan dat hij dit traject niet met collega's wilde volgen. Hij hoeft niet alles te weten’ (MD traject leidinggeven)

25

De tijd- of kosteninvestering (van de organisatie dan wel de medewerkers) is bij 6 opleidingen als zwakte genoemd. 2 uitspraken gaan over het tijdstip/ het ad-hoc tot stand komen van een opleiding. Als zwakke kant van de opleiding ‘Leergang Bedrijf en Bestuur Waterschappen’ is verwezen naar de moeilijkheid van de inbedding van functiegroei (doorstroom) in de organisatie naar aanleiding van ontwikkelingsgroei van medewerkers.

Kansen Over de kansen die men met betrekking tot een bepaalde opleiding ziet, zijn de meeste uitspraken gedaan: bij 34 van de 37 opleidingen is een kans benoemd. De meeste van deze uitspraken bestaan uit een bevestigend antwoord op de vraag of de opleiding ook voor andere waterschappen interessant kan zijn (11 uitspraken). Kruisbestuiving van kennis, 2 maal genoemd als sterke kant, is bij 4 opleidingen als kans genoemd, bijvoorbeeld: ‘positief om een gemixte groep te maken; afdelingsgrenzen werden doorbroken’ (ontwikkeltraject Wo/Hbo). 3 uitspraken gaan over het gericht zijn op (ontwikkelingen in) de omgeving (een categorie die ook bij sterke kanten voorkwam): ‘door opkomst van stedelijk water hebben de medewerkers meer contact met de burgers. Daarin moeten ze ondersteund worden’ (effectief in communicatie). Bij 3 opleidingen noemt men als kansen acties die zijn gericht op het bevorderen van transfer (toepassen van het geleerde): • ‘aansluiten bij de eigen organisatie met nazorg, aandacht erna, transfer, en de eigen interne Insightstrainer’ (overtuigingskracht); • ‘MT en bestuur meenemen in proces en mee laten lopen tijdens de cursus’ (schriftelijke communicatie); • ‘uitgebreider evalueren’ (snel lezen en mindmapping). De overige uitspraken gaan over praktische toepasbaarheid (1 uitspraak) en aansluiting bij werkgebied (1 uitspraak).

Bedreigingen Over bedreigingen gaan in totaal 14 uitspraken. De genoemde uitspraken hoeven niet van toepassing te zijn op het opleidingsinitiatief, ook mogelijke bedreigingen zijn benoemd. Als medewerkers zich ontwikkelen, gaan ze over de grenzen van de eigen functies heen kijken. Ze kunnen ambities krijgen voor hogere functies. Bij drie opleidingen werd dit als bedreiging gezien: • ‘uitstroom medewerkers naar gemeenten of aannemers (niet gebeurd) en (onrealistische) verwachtingen promotie/ onderlinge competitie bij vrijkomen hogere functie’ (BBL) • ‘(functionele) verwarring voor de deelnemer. Kan nog wel eens verrassende uitkomsten hebben’ (Leergang Bedrijf en Bestuur Waterschappen) • ‘mensen worden aantrekkelijker op de externe arbeidsmarkt.’ (projectmanagement IPMA-D)

26

Een gebrek aan inbedding in de organisatie is als bedreiging voor de transfer van 4 opleidingen gezien: • ‘contraproductief als faciliteiten niet zijn geregeld’ (klantgerichtheid) • ‘door korte stukken tekst het gevoel dat mensen onvoldoende geïnformeerd worden’ (terwijl kortere stukken het doel van de opleiding was; schriftelijke communicatie) • ‘als het niet bewust wordt toepast in de praktijk zal het effect gering zijn’ (feedbacktraining) • ‘waan van de dag, kennis niet bijhouden’ (persoonlijke ontwikkeling) Een laatste categorie gaat over de actualiteit van een opleiding: ‘er wordt steeds minder gebruik gemaakt van telefoon en meer van internet’.

27

Colofon Opdrachtgever Stichting A&O-fonds Waterschappen

Secretaris/projectmanager Emma van Vliet

Eindredactie Emma van Vliet

Met dank aan De leden van de werkgroep Inventarisatie Opleidingen

Concept, tekst en realisatie Els Vernooij en Liesbeth Veenvliet Stichting Wateropleidingen, Nieuwegein

Fotografie Leven met water

Vormgeving omslag Ruurd Heijting, Rotterdam

Oplage 150 exemplaren en webdocument

28

Bijlagen

29

Bijlage 1: Enquêteformulier Omschrijving van het opleidingsinitiatief (1) Opleiding: Doelgroep: Doel: Inhoud:

Vakgebied(en) waarbinnen het initiatief valt: organisatie ontwikkeling persoonlijke vaardigheden (bijv. advies, coachen, persoonlijke effectiviteit) vakspecifiek overig, nl.

Omvang van het opleidingsinitiatief: Totale duur:

uur

Verdeeld over:

dagen

doorlooptijd: aantal deelnemers:

(periode vanaf eerste tot en met de laatste bijeenkomst) deelnemers

opleiding was:

eenmalig

al eerder verzorgd:

keer

Praktijkuitwerking: aanbieder:

intern

extern, door:

alleen invullen indien extern:

standaard

Werkwijze/ media voor instructie:

mondelinge instructie schriftelijke instructie

maatwerk

e-learning anders, nl:

Evaluatie van het opleidingsinitiatief: Doel behaald:

ja

nee

Waardering:

onvoldoende

voldoende

Voor herhaling vatbaar:

ja

nee

goed

30

Bijlage 2: Interviewscript 1. 2.

Begroeting en vraag naar de persoon die is ingevuld als contactpersoon voor het interview. Begroeting en korte uitleg van de reden waarom gebeld wordt (verwijzing naar de aankondiging van de inventarisatie en naar de enquête).

Bij onderdeel 1: (Omschrijving van het opleidingsinitiatief) 3. U hebt ingevuld dat binnen uw waterschap de opleiding ‘…’ is verzorgd. Kunt u iets meer over de inhoud en onderdelen van deze cursus vertellen? ‘…’ (ingevuld in de enquête) Bij alle vragen: 4. Navraag doen naar de gedeelten die zijn opengelaten in de enquête. (alleen als er opengelaten velden zijn in de enquête, graag info aanvullen) Bij onderdeel 3: (Praktijkuitwerking) 5. Het was een mondelinge/ schriftelijke/ e-learning/ anders cursus. Hoe zag de opleiding er in de praktijk uit? Hoe verliep dit? (oplezen wat ingevuld is in de enquête) 6.

Indien intern: (ingevuld in de enquête) De opleiding is door u intern verzorgd. Op basis van welke vakkennis is de opleiding ontwikkeld? Wat was de onderwijskundige kwaliteit van de cursus?

7.

Indien extern: (ingevuld in de enquête) De cursus is door ‘…’ verzorgd. Hoe beoordeelt u de vakinhoudelijke kennis van de aanbieder? Hoe beoordeelt u de onderwijskundige kennis van de aanbieder?

Bij onderdeel 4: (Evaluatie van het opleidingsinitiatief) 8. Het doel is volgens u wel/ niet behaald. Waarom? (oplezen wat ingevuld is in de enquête) 9.

Welk resultaat is zichtbaar als wordt gekeken naar het werk van de doelgroep?

10. U hebt ingevuld dat het opleidingsinitiatief wel/ niet voor herhaling vatbaar is. Kunt u dit toelichten? (oplezen wat ingevuld is in de enquête) 11. U hebt het opleidingsinitiatief als onvoldoende/ voldoende/ goed beoordeeld? Kunt u dit toelichten? (oplezen wat ingevuld is in de enquête) Bij onderdeel 5: (sterkten/ zwakten/ kansen/ en bedreigingen) (komt niet in de enquête voor) 12. Wat is volgens u de sterke kant van dit opleidingsinitiatief voor waterschappen in het algemeen? 13. Wat is volgens u de zwakke kant van dit opleidingsinitiatief voor waterschappen in het algemeen? 14. Welke kansen ziet u voor dit initiatief? Is het initiatief geschikt om bij meerdere waterschappen in te zetten? 15. Wat zijn bedreigingen voor dit initiatief?

31

Bijlage 3: Opleidingsinitiatieven per waterschap Waterschap

Opleidingsinitiatief

Doelgroep

Doel

AGV

Management Ontwikkel Programma Mentortraining

teamleiders en afdelingshoofden

verstevigen leiderschapsrol

mentoren, begeleiders

AGV

Grondmechanica en funderingstechniek

veldmedewerkers, werkvoorbereiders, adviseurs

goed inwerken en delen van kennis inzicht, herkennen, adequaat reageren

DLF

Adviesvaardigheden

adviseurs

verbeteren adviesvaardigheden

DLF

Waterschapsrecht

HBO

DLF

Projectmanagement IPMA-D

projectleiders

kennis opdoen van het waterschap kennis en vaardigheden van projectleiders ontwikkelen

DOM

Overtuigingskracht

alle medewerkers

overtuigender kunnen brengen van je boodschap

DOM

Bestuurlijke sensitiviteit

iedereen die met bestuur te maken heeft

gevoelig zijn voor/ gebruik maken van bestaande dynamiek

DOM

Ecohydrologie

kantonniers, opzichters, rivierwerkers, meetnet

kennis van relatie tussen ecologie/ hydrologie

DSR

Persoonlijke ontwikkeling

DSR

Communicatieve vaardigheden

verbeteren persoonlijke effectiviteit inzicht in communicatiestijlen

DSR

Klantgerichtheid

H&A

Feedbacktraining

beleidsmakers, adviseursfuncties beleidsmakers, adviseursfuncties afdeling managementondersteuning medewerkers

H&A

Snel lezen en mindmapping

snel lezen en mindmapping

H&A

Flora- en faunawetgeving

beleidsmedewerkers op Hbo+ niveau die veel stukken moeten lezen buitendienst, ondersteuners, beleidsmedewerkers, opzichters

HNK

Projectmatig werken

projectleiders

verbeten (project)vaardigheden

HNK

Management ontwikkeltraject

management

HNK

Opdrachtgever-opdrachtnemer

alle medewerkers

ontwikkelen (management) vaardigheden opstellen plan van aanpak en formuleringbewaking

P&M

Resultaatgericht authentiek leiding geven

leidinggevenden

P&M

Resultaatgericht authentiek samenwerken

medewerkers binnendienst

P&M

Omgevingsgericht schrijven

leidinggevenden en medewerkers

R&W

MS Office

alle medewerkers

R&W

Advies- en onderhandelvaardigheden met projectmatig werken

beleidsmedewerkers, adviseurs

goed gebruik van algemene kantoorsoftware opdoen van advies- en onderhandelvaardigheden en projectmatig werken

R&W

BHV-cursus

R&W

INTWIS, ARCGIS/IRIS

als BHV'ers aangewezen medewerkers GIS-gebruikers: medewerkers geo-info/ peilbeheer

wettelijke eis/ optreden bij calamiteiten goed gebruik GIS-software en data

AGV

vergroten klantgerichtheid feedback geven en ontvangen

kennis nieuwe regelgeving

ontwikkelspoor als onderdeel van ontwikkeling naar fase 3 van INK-model. ontwikkelspoor als onderdeel van ontwikkeling naar fase 3 van INK-model. leren persoonlijk, servicegericht en positief te schrijven

32

Waterschap

Opleidingsinitiatief

Doelgroep

Doel

RIV

Vakopleiding Operator

beheer en onderhoud zuiveringen

professionele en toonaangevende organisatie

RIV

BBL

medewerkers buitendienst afdeling onderhoud

RIV

Leergang Bedrijf en Bestuur Waterschappen

Hbo-ers binnen waterschappen die willen groeien

TRI

Telefoontraining

frontoffice medewerkers

uitbreiden vaardigheden

TRI

Opleiding AKR / WOZ

medewerkers gegevensbeheer

TRI

Instructie WVO bedrijven

medewerkers AR/GGB

verbeteren kennis en vaardigheden actualisering

V&E

MD traject leidinggevenden

management (afdelingshoofden)

versterken leiderschap

V&E

Ontwikkeltraject WO / hbo

Wo-Hbo opgeleiden, salarisschaal 10+

versterken persoonlijk optreden

V&E

Effectief in communicatie

Mbo-Lbo

VEL

Gedragscode flora en faunawet

VEL

PEP (persoonlijk efficiency programma)

medewerkers afdeling onderhoud binnendienst medewerkers

verbeteren persoonlijke effectiviteit meer kennis wet- en regelgeving

VEL

Schriftelijke communicatie

medewerkers op academisch, Hbo en Mbo niveau

persoonlijke efficiency vergroten verbeteren schriftelijke vaardigheden

33

Bijlage 4: Checklist bij de keuze van een opleiding Kwaliteit: • Overtuigende en praktisch toepasbare theorie/ modellen • Ervaring van de aanbieder met de (overheid-)organisatie • Eigen ervaring met een opleiding, het feit of een opleiding zich al bewezen heeft • De kwaliteit van de trainers • De wijze waarop een opleiding georganiseerd en aangestuurd wordt. • De wijze waarop een aanbieder door middel van maatwerk weet aan te sluiten bij de doelgroep Doelgroep: • alle medewerkers/ binnendienst medewerkers • medewerkers met buitendienst taken; • medewerkers met een adviesrol; • medewerkers met een bestuurs-, management of leidinggevende rol; • medewerkers met een specifiek opleidingsniveau; • medewerkers met specifieke uitvoerende taken. Doelniveau: • persoonlijk ontwikkelingsniveau • organisatie ontwikkelingsniveau • vakspecifiek ontwikkelingsniveau Beoogd resultaat: • bewustwording • vergroten kennis/ vaardigheden • veranderen houding • veranderen gedrag • veranderen werkwijze Redenen om een cursus herhaaldelijk in te zetten: • kennis onderhouden • vervolg op de opleiding (met meer diepgang) • vanwege veel vraag opnemen in opleidingsaanbod • veranderende regelgeving • nieuwe medewerkers Belangrijke sterke kenmerken: • praktische oefensetting, praktische toepasbaarheid • koppeling aan behoeften, cultuur, werkgebied, persoonlijke leerdoelen van de doelgroep • kruisbestuiving kennis afdelingen, sectoren, waterschappen • kwaliteit opleiding, certificering • omgevingsgerichtheid Let op (mogelijke zwakke kanten): • nadruk op psychologisch onderwerp • tijd- en/of kosteninvestering • tijdstip en/ of totstandkoming • inbedding functiegroei (doorstroom) in organisatie n.a.v. ontwikkelingsgroei/ risico uitstroom Vergroten van effect: • een praktische oefensetting, mogelijkheden tot praktische toepasbaarheid • koppeling aan behoeften, cultuur, werkgebied en persoonlijke leerdoelen van de doelgroep • kruisbestuiving van kennis door deelname van meerdere afdelingen, sectoren, waterschappen • gerichtheid op de omgeving • transfer: evaluatie, nazorg, faciliteren, betrokkenheid management Let op (bedreigingen): • inbedding functiegroei (doorstroom) in organisatie n.a.v. ontwikkelingsgroei • inspanning om geleerde toe te passen in de praktijk: faciliteiten, betrokkenheid management, bijhouden van kennis • actualiteit opleiding

34

Bijlage 5: Duur, bijeenkomsten, doorlooptijd en intensiteit Opleidingsinitiatief

duur (uur)

Instructie WVO bedrijven Flora- en faunawetgeving Snel lezen en mindmapping Waterschapsrecht Opdrachtgever-opdrachtnemer Resultaatgericht authentiek samenwerken Telefoontraining Overtuigingskracht Overtuigingskracht Omgevingsgericht schrijven BHV-cursus Management ontwikkeltraject Mentortraining INTWIS, ARCGIS/IRIS Schriftelijke communicatie PEP (persoonlijk efficiency programma) Bestuurlijke sensitiviteit Feedbacktraining Effectief in communicatie Adviesvaardigheden Waterschapsrecht Communicatieve vaardigheden Ecohydrologie Klantgerichtheid Advies- en onderhandelvaardigheden met projectmatig werken Projectmanagement IPMA-D Persoonlijke ontwikkeling Gedragscode flora en faunawet Ontwikkeltraject WO / hbo Projectmatig werken Grondmechanica en funderingstechniek Opleiding AKR / WOZ MD traject leidinggevenden Management Ontwikkel Programma Resultaatgericht authentiek leiding geven BBL Leergang Bedrijf en Bestuur Waterschappen Vakopleiding Operator

4 8 8 8 8 8 12 12 12 14 16 16 16 20 20 20 23 24 24 28 30 32 32 32 35

aantal bijeenkomsten 1 1 1 1 2 8 2 3 3 4 2 2 4 3 3 5 7 3 3 4 5 4 4 4 5

Doorlooptijd (maand) 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 3 5 6 3 4 2 3 3 5 5 1

intensiteit (uren per maand)

36 40 48 48 52 56 64 80 120 320 -

4 6 6 6 7 14 8 10 15 40 15 -

3 6 2 6 12 3 2 8 9 12 18 -

1 1 3 1 1 5 4 1 2 3 2

gemiddelden

38

6

4

1 1 1 1 2 4 2 3 4 2 2 4 3 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 5

35

Bijlage 6: Duur, aantal medewerkers en investering in mandagen A: Duur (uur) Instructie WVO bedrijven Snel lezen en mindmapping Effectief in communicatie Mentortraining Bestuurlijke sensitiviteit Flora- en faunawetgeving Projectmanagement IPMA-D Telefoontraining INTWIS, ARCGIS/IRIS Ecohydrologie Opleiding AKR / WOZ Advies- en onderhandelvaardigheden met projectmatig werken Omgevingsgericht schrijven Ontwikkeltraject WO / hbo Waterschapsrecht Resultaatgericht authentiek samenwerken Adviesvaardigheden Management ontwikkeltraject BHV-cursus PEP (persoonlijk efficiency programma) Grondmechanica en funderingstechniek Schriftelijke communicatie Klantgerichtheid Gedragscode flora en faunawet MD traject leidinggevenden Opdrachtgever-opdrachtnemer Waterschapsrecht Resultaatgericht authentiek leiding geven Feedbacktraining Projectmatig werken Communicatieve vaardigheden Persoonlijke ontwikkeling Management Ontwikkel Programma BBL Leergang Bedrijf en Bestuur Waterschappen Overtuigingskracht Overtuigingskracht Vakopleiding Operator gemiddelde

4 8 24 16 23 8 36 12 20 32 64 35 14 48 30 8 28 16 16 20 56 20 32 48 80 8 8 320 24 52 32 40 120 12 12 26

B: Aantal medewerkers 10 20 8 12 11 40 10 30 20 15 8 15

Mandagen A*B/8

40 12 20 80 24 45 50 40 16 50 35 25 18 207 220 7 99 51 95 95 120 -

70,0 72,0 75,0 80,0 84,0 90,0 100,0 100,0 112,0 125,0 140,0 150,0 180,0 207,0 220,0 280,0 297,0 331,5 380,0 475,0 1800,0 177

alle 27 46

5,0 20,0 24,0 24,0 31,6 40,0 45,0 45,0 50,0 60,0 64,0 65,6

36

Bijlage 7: SWOT-analyse Labels:

praktische setting aansluiting doelgroep kruisbestuiving kennis (bewezen) kwaliteit omgevingsgerichtheid

psychologisch onderwerp investering tijd/ geld tijdstip en/ of totstandkoming functiegroei/ uitstroom

geschikt andere waterschapp. acties gericht op transfer

actualiteit onderwerp

Opleidingsinitiatief

Sterke kanten (S)

Zwakke kanten (W)

Kansen (O)

Bedreigingen (T)

Advies- en onderhandelvaardigheden met projectmatig werken

-

-

meerdere waterschappen: schaalvoordeel behalen en kruisbestuiving kennis en netwerken

nadelen meerdere waterschappen: geen maatwerk meer

Adviesvaardigheden vaardigheden ontwikkelen BBL waterschap is sterk in verandering; mooie manier om te ontwikkelen

geen mensen worden zelfverzekerder investering nodig van het brede ontwikkeling waterschap. Leiding moet faciliteren dat het gewone werk door gaat. Anders maken mensen er geen tijd voor vrij.

geen uitstroom medewerkers naar gemeenten of aannemers (niet gebeurd) en (onrealistische) verwachtingen promotie/ onderlinge competitie bij vrijkomen hogere functie

Bestuurlijke sensitiviteit

-

-

-

-

BHV-cursus

kennis op peil houden

schaalvoordelen bij meerdere waterschappen, groter volume deelnemers

nee

Communicatieve vaardigheden

model, experiment setting

toepassen kan kunstmatig overkomen, gedrag is lastig te veranderen

met name voor beleidsmedewerkers

model moet bij organisatie passen

Ecohydrologie

combinatie tussen theorie en excursie: eigen hydrologen zochten gebieden uit; daardoor eigen gebiedskennis gebruikt en ontwikkeld

afstemming met Helicon kon beter eigen gebied en partners gebruiken voor kennisontwikkeling

diversiteit in behoeften en vragen; docent moet wel kunnen differentiëren.

37

Opleidingsinitiatief

Sterke kanten (S)

Zwakke kanten (W)

Kansen (O)

Bedreigingen (T)

Effectief in communicatie

mensen sterker maken in communicatie

-

door opkomst van stedelijk water hebben de medewerkers meer contact met de burgers. Daar moeten ze in ondersteund worden.

-

Feedbacktraining

praktische toepasbaarheid

nee

evt. voor andere waterschappen

als het niet bewust wordt toepast in de praktijk zal het effect gering zijn

Flora- en faunawetgeving

praktische invulling

-

voor alle waterschappen belangrijk

nee

Gedragscode flora en faunawet

sloot aan bij behoefte van de doelgroep; herkenbaar en praktisch. goede timing.

geen

onderhoud krijgt een enorme boost; ws moeten steeds meer rekening houden met de omgeving

Grondmechanica en sluit aan bij leerbehoefte, funderingstechniek kruisbestuiving van kennis door deelname mensen uit meerdere sectoren

nee

mensen uit meerdere waterschappen opleiden; dit was in eerste instantie het plan

nee

Instructie WVO bedrijven

praktijkgericht en 100% toepasbaar

afhankelijk van de toevallige didactische kwaliteiten van de docent

geschikt voor andere waterschappen: zeer gerichte kennisoverdracht op hoofdlijnen.

niet gezien

INTWIS, ARCGIS/IRIS

-

-

-

-

Klantgerichtheid

aandacht voor verwachtingen ondersteunende organisatie

opzet trainingsprogramma

andere invulling

contraproductief als faciliteiten niet zijn geregeld

Leergang Bedrijf en Bestuur Waterschappen

kennisdeling tussen waterschappen onderling en persoonlijke groei

goede inbedding in organisatie is moeilijk, mogelijkheden doorstroming of uitstroming uit het waterschap

dynamiek van waterschap delen en vormen en participeren in ontwikkelingen die op ons af komen

(functionele) verwarring voor de deelnemer. Kan nog wel eens verrassende uitkomsten hebben.

38

Opleidingsinitiatief

Sterke kanten (S)

Zwakke kanten (W)

Kansen (O)

Bedreigingen (T)

Management Ontwikkel Programma

ontwikkelen van de organisatie n.a.v. visie en tegelijkertijd vaardigheden van leiders

focus op zachte kanten en persoonlijke ontwikkeling, tweede ronde meer op de praktijk afgestemd en aan organisatiedoelen gekoppeld

MD hoort in iedere organisatie thuis, er wordt door ROI goed maatwerk geleverd

geen

Management ontwikkeltraject

management berekend op haar taak om met toegekende bevoegdheden middelen in te zetten

nee

ook geschikt voor andere waterschappen

-

MD traject leidinggevenden

feedback van regisseur over hoe men overkomt.

voorlopers en achterlopers. Een deelnemer gaf aan dat hij dit traject niet met collega's wilde volgen. Hij hoeft niet alles te weten.

specifiek op problematiek toegespitst. Werken aan integraal management

geen

Mentortraining

praktijkgericht, goede aansluiting mentaliteit/ cultuur

nee

belangrijk dat kennis niet uit organisatie verdwijnt

nee

MS Office

kennis op peil houden

het wordt op groepsniveau gebracht, geen individuele begeleiding

schaalvoordelen bij meerdere waterschappen, groter volume deelnemers

nee

Vakopleiding Operator

de schrijfwijzer is praktisch voor nieuwe medewerkers

4 dagdelen tijdsinvestering

geschikt voor andere waterschappen, goed idee

-

Ontwikkeltraject WO/ hbo

zie MD traject. Verbaal en nonverbaal communiceren

-

positief om een gemixte groep te maken; afdelingsgrenzen werden doorbroken.

-

Opdrachtgeveropdrachtnemer

duidelijkheid in het werken

intern verzorgd kost wel veel tijd

aan te bevelen, zeer resultaatgericht traject

geen

Opleiding AKR/ WOZ

goede cursus

?

Overtuigingskracht

koppeling met insights en sluit goed aan bij beleid van het waterschap.

twijfel over de kwaliteit, het niveau aansluiten bij de eigen organisatie vaardigheidstrainingen verzorgen van de psychologie is moeilijk in met nazorg, aandacht erna, vraagt een andere deskundigheid te schatten transfer, en de eigen interne dan pure kennisoverdracht insightstrainer.

?

39

Opleidingsinitiatief

Sterke kanten (S)

Zwakke kanten (W)

Kansen (O)

Bedreigingen (T)

PEP (persoonlijk efficiency programma)

een rendement van 60%

het is een kostbaar traject. 6 a 7 duizend euro voor een groep van 9 deelnemers.

medewerkers krijgen zicht op werk en kunnen dit indelen en plannen

er wordt vaker NEE gezegd binnen de organisatie. Dan moet de leidinggevende beslissen.

Persoonlijke ontwikkeling

persoonlijke leerdoelen

tijdstip kick-off eind zomer

teambuildings-element, meerdere afdelingen, interne netwerken

waan van de dag, kennis niet bijhouden

Projectmanagement IPMA-D

brede opleiding met examen. Je weet wat ze kunnen, het wordt getoetst en gecertificeerd

geen

als je je wilt ontwikkelen, en professionalisering van projectmanagement

mensen worden aantrekkelijker op de externe arbeidsmarkt.

Projectmatig werken beter je werk doen

kost veel tijd, veel organisatie om het in te plannen

inzicht in kwaliteit, tijdigheid, kostenbewaking, transparantie

nee

Resultaatgericht authentiek leiding geven

-

-

levert ideeën op

-

Resultaatgericht authentiek samenwerken

-

-

levert ideeën op

-

Schriftelijke communicatie

-

nog niet goed ingebed

MT en bestuur meenemen in proces en mee laten lopen tijdens de cursus.

door korte stukken gevoel dat mensen onvoldoende geïnformeerd worden.

Snel lezen en mindmapping

praktisch instrument

ad hoc tot stand gekomen

uitgebreider evalueren

geen

Telefoontraining

we zijn een overheidsorganisatie en moeten de informatie naar de burger goed kunnen geven

-

geschikt voor alle afdelingen met klantencontact

er wordt steeds minder gebruik gemaakt van telefoon en meer van internet

Vakopleiding Operator

procesgerichter werken en professionele ontwikkeling

voortgang moet sterk in de gaten worden gehouden; verplichten aanwezigheid

UTAZ (Wateropleidingen) en VAPRO-B en Fosfaat en stikstofverwijdering (Wateropleidingen) zou in elkaar geschoven moeten worden.

ja

Waterschapsrecht

in korte tijd wordt veel geleerd in gezamenlijkheid

geen

theorie en wetgevingskennis verbeteren

geen

40