VOORSTELLEN WERKGEVERS VOOR EEN NIEUWE CAO BAKKERSBEDRIJF PER 1-4-2015 1.0. Inleiding De huidige CAO Bakkersbedrijf is afgelopen per 31 maart 2015. Dit feit is de directe aanleiding om stil te staan bij de ontwikkeling van het arbeidsmarkt- en voorwaardenbeleid in de bakkerijsector. Werkgevers hechten eraan om daarbij thema’s te betrekken die in de nabije toekomst aan belang zullen winnen. Zaken als a) vergrijzing/ontgroening en onderwijs, b) verhoging van de pensioenleeftijd, en c) de 24-7 economie komen van buiten op ons af, en vragen om een antwoord van de sector. Daarnaast willen werkgevers met de vakbonden overleggen over d) loonkostenontwikkeling, e) enkele diverse voorstellen en f) het actualiseren van de tekst van de CAO. Maar voor we inhoudelijk op onze voorstellen ingaan hechten wij eraan om eerst een onderwerp vanuit de lopende CAO af te werken. Daarna zullen we enkele algemene gedachten over de huidige economische situatie in de branche aanstippen om tenslotte over te gaan tot de concrete voorstellen m.b.t. de komende CAO. 1.1 Uitzendkrachten CAO-partijen hebben afgesproken tijdens de looptijd van deze CAO: ”……..een gedegen onderzoek te doen naar de effecten van nieuwe wetgeving op het gebied van flexibele werknemers (ABU) waarbij het uitgangspunt is dat uiterlijk per 1 januari 2015 er een besluit geïmplementeerd wordt met de intentie van werkgevers de financiële gevolgen voor de branche zoveel mogelijk te beperken”. Ondanks alle inspanningen zijn partijen er nog niet in geslaagd om tot een definitief besluit te komen, dat geïmplementeerd kan worden. Werkgevers zijn van mening dat het komen tot een implementeerbare afspraak de eerste prioriteit heeft in het kader van de besprekingen. 2. Algemeen Bij het overleg over de bovengenoemde onderwerpen kan en mag niet voorbij worden gegaan aan de magere tot zeer magere bedrijfseconomische omstandigheden waarin de branche momenteel in de breedte verkeert. Door de continue prijs en actiedruk van supermarkten zijn bakkerijen in toenemende mate nauwelijks meer levensvatbaar. Dit blijkt bijvoorbeeld uit recentelijke Voorstellenbrief Werkgeversorganisaties
28 april 2015
Pagina 1 van 7
faillissementen in de ambachtelijke sector van de branche en in de lopende reorganisaties in de industriële bakkerijbranche. Deze prijsdruk werkt breed door in beide geledingen van de branche maar zeker ook in het ambachtelijke segment. Ook daar zijn faillissementen en bedrijf reorganisaties aan de orde. Bij het tot stand brengen van de nieuwe CAO willen werkgevers continuïteit van werk laten prevaleren boven CAO-loonaanpassingen. Binnen de aanwezige mogelijkheden staat werkgevers een branche voor ogen waarin het prettig werken is dankzij goede scholing en arbeidsomstandigheden, en een verantwoord pakket arbeidsvoorwaarden, waarbij de gevraagde arbeidsprestatie en de geboden beloning met elkaar in evenwicht zijn. Graag nodigen werkgevers de vakbonden uit om hierover met elkaar in gesprek te gaan. Meer specifiek doen werkgevers de volgende voorstellen: 3. Vergrijzing/ontgroening en onderwijs Met het oog op het voortbestaan van de bakkerij, is het van wezenlijk belang dat jongeren voor deze sector blijven kiezen. Het aantal jongeren neemt echter af. Bij de pogingen om jongeren aan zich te binden staat de sector in concurrentie tot vele andere sectoren. Om in die concurrentieslag succesvol te kunnen zijn, is allereerst van belang dat er voor de bakkerij moderne opleidingen komen, die jongeren aanspreken. De afgelopen jaren heeft de sector grote bedragen geïnvesteerd in de ontwikkeling van bakkerijopleidingen, waarin gebruik wordt gemaakt van e-learning, en voor het oprichten van de Nationale Bakkerij Academie (NBA). Nu duidelijk blijkt dat de NBA naamsbekendheid in de branche heeft verworven is het zaak om het aantal gevolgde trainingen en opleidingen over de jaren aanmerkelijk te gaan verhogen. Binnen de branche zal er gewerkt moeten worden aan het ontstaan van een onderwijscultuur. Daardoor kan de NBA een positieve bijdrage gaan leveren aan het bedrijfseconomisch resultaat door verbetering van het niveau van professionele kennis en vaardigheden. Dat is zowel in het belang van werkgevers als van werknemers. Om dit te stimuleren zou eraan gedacht kunnen worden om aan alle bedrijven die de heffing aan het Sociaal Fonds Bakkersbedrijf afdragen ten laste van het Sociaal Fonds een voucher te verstrekken die recht geeft op opleiding door de NBA. De hoogte daarvan zou kunnen afhangen van de omvang van de door het betreffende bedrijf afgedragen Sociaal Fondspremie, met een bepaald minimum. (Hier wordt nu in de GO Werkgroep – Toekomst verder aan gewerkt.) Om de leerling te stimuleren zijn opleiding succesvol af te ronden om daarmee zijn carrièreperspectieven te verbeteren zou overwogen kunnen worden artikel 4.4 (studievergoeding) om te vormen. Nu heeft de leerling recht op deze vergoeding als hij naar school gaat. Er zou aan gedacht kunnen worden om het recht op de studievergoeding te koppelen aan het behalen van (deel)certificaten. Voorstellenbrief Werkgeversorganisaties
28 april 2015
Pagina 2 van 7
4. Verhoging van de pensioenleeftijd De overheid heeft besloten dat de AOW-leeftijd in stappen wordt opgetrokken van 65 naar 67 jaar, en dat de fiscale pensioenleeftijd 67 jaar is. Dit betekent dat gezocht moet worden naar mogelijkheden om werkenden in de sector langer inzetbaar te houden. Werkgevers zien dat ook hier onderwijs een belangrijke rol kan spelen. Het gaat dan in dit verband met name om bijscholing, gericht op werkenden in de sector, waardoor zij op de hoogte worden gebracht van ontwikkelingen op diverse terreinen, zoals nieuwe hygiëne-eisen, nieuwe producten en productietechnieken (ARBO-zaken), kennisoverdrachtsvaardigheden en nieuwe verkooptechnieken. Ook hier zouden vouchers op de wijze als hierboven aangegeven verstrekt kunnen worden die bij de NBA kunnen worden ingewisseld. (Hier wordt nu in de GO Werkgroep – Toekomst verder aan gewerkt.) Maar in het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid kan ook worden gedacht aan instrumenten van geheel andere orde, die eveneens de inzetbaarheid, ook op hogere leeftijd, bevorderen. Werkgevers hebben o.a. een branchebrede aanpak van toegang tot fysio- en ergotherapie, psychische behandeling of maatschappelijk werk voor ogen waardoor uitval wordt voorkomen en reintegratie wordt versneld. (Hier wordt nu door de GO Werkgroep Vitaliteit verder aan gewerkt). Werkgevers willen tevens in dit kader overleggen met de vakbonden over de mogelijkheid om oudere medewerkers de gelegenheid te bieden minder te gaan werken met gedeeltelijk behoud van loon en pensioenopbouw. Zonder dat dit extra kosten voor de werkgever oplevert. Op dit moment wordt een 80/90/100 procent voorstel verder uitgewerkt. Tegenover de gedeeltelijke doorbetaling van loon over niet-gewerkte uren, zou dan bijvoorbeeld een inlevering van bovenwettelijke vakantiedagen, waaronder de “seniorendagen”, moeten staan. Vanzelfsprekend is dit een vrijwillige regeling. Helaas blijkt tot op heden nog geen modus gevonden te kunnen worden waarin er een 5 jaars situatie van 80/90/100 vitaliteitsregeling kan ontstaan zonder dat dit leidt tot nog meer werkgeverslasten. Onder de gestelde eisen wordt op dit moment uitgekomen op een loonkostenverzwaring van de werkgever van 8,7%. Los van de eventuele loonkosten voor de vervangende ureninzet. In de GO Werkgroep Vitaliteit wordt dit verder uitgewerkt door b.v. te kijken naar een andere verhouding in de vitaliteitsregeling of een andere verdeling van de pensioenbijdrage gedurende de periode dat de vitaliteitsregeling voor een werknemer zou gelden. Blijven over de seniorendagen die aan werknemers vanaf 45 jaar worden toegekend. Tot aan het moment dat men eventueel van de 80-90-100% vitaliteitsregeling (in wat voor vorm of opzet) gebruik wil maken, willen werkgevers deze dagen verplicht inzetten om werknemers te laten oriënteren op de actualiteit en mogelijke nieuwe stappen in hun loopbaan.
Voorstellenbrief Werkgeversorganisaties
28 april 2015
Pagina 3 van 7
Naast vermindering van de wekelijkse arbeidsduur zou er in dit verband ook aan kunnen worden gedacht om ten behoeve van oudere werknemers te zoeken naar minder stressvolle functies (demotie). Daar waar die gevonden worden dient de CAO aanpassing van de beloning mogelijk te maken. Het zoeken naar manieren die ervoor zorgen dat oudere werknemers langer vitaal blijven, dient door de sociale partners te worden ondersteund en waar mogelijk te worden gestimuleerd. In dit kader past het ondersteunen van experimenten met o.a. duo/triobanen, waarbij 2 arbeidsplaatsen door 3 personen worden ingevuld. 5. De 24-7 economie Onze levensstijl is in de afgelopen decennia sterk veranderd. De getrouwde mannelijke alleenverdiener met een vrouw die voor het huishouden zorgt, heeft plaats gemaakt voor de man en vrouw of man/man c.q. vrouw/vrouw die samen het gezinsinkomen verdienen en de opvoeding van de kinderen ter hand nemen (of de eenpersoon oudergezinnen), de fulltimer maakt plaats voor de parttimer, de opvattingen over de status van de zondag zijn ten gevolge van de deconfessionalisering sterk gewijzigd, de 24-7 economie heeft zijn beslag gekregen. Het strakke patroon waarin op vaste tijden werd gewerkt, is verruild voor een flexibel patroon, waarin wordt gewerkt als er werk is. In de toekomstige CAO’s dienen de veranderende maatschappelijke opvattingen over wat inconveniënte tijdstippen zijn om op te werken tot uitdrukking te worden gebracht. De uitwerking van deze maatschappelijke ontwikkeling dient nog verder plaats te vinden in de GO werkgroep Toekomst. Tot op heden heeft dit echter nog niet plaatsgevonden. Hieronder worden ook de bespreking van de urenmatrix en de ploegendiensten besproken. Los hiervan wordt voorgesteld artikel 2.9 (speciale toeslag voor avonduren voorafgaand aan feestdagen) niet langer te handhaven. Bij het bepalen van wat ‘overwerk’ is, geven de artikelen 2.12 en 3.8 een referteperiode van 4 weken aan. In het kader van een meer flexibele inzet van arbeidskrachten, zijn werkgevers er voorstander van om deze referteperiode te verlengen. Werkgevers zijn voor een zogenaamde uren bank van maximaal 60 uur in de plus of in de min op basis van een FTE dienstverband. Werkgevers willen met de vakbonden overleggen over de regeling van artikel 8.1 en 8.2, waarin wordt bepaald dat christelijke, israëlitische en islamitische feestdagen – onder bepaalde voorwaarden – recht geven op vrijaf met behoud van loon. Werkgevers stellen dit voor omdat de reeds eerder gememoreerde deconfessionalisering de vraag oproept waarom er in de huidige maatschappij nog een koppeling zou moeten zijn tussen de betreffende feestdagen en het recht op vrijaf met behoud van loon. Het gaat hier in basis om 2 Paasdagen, 2 Pinksterdagen, 2 Kerstdagen, Hemelvaartsdag, Nieuwjaarsdag en Koningsdag. En een keer in de vijf jaar bevrijdingsdag. Totaal dus Voorstellenbrief Werkgeversorganisaties
28 april 2015
Pagina 4 van 7
73,6 uur. Werkgevers kunnen zich voorstellen dat er in plaats van de feestdagenregeling een vervangende regeling komt, waarbij elke werknemer een daarmee overeenstemmend aantal vrije dagen met behoud van loon krijgt. En met een nader overeen te komen aantal extra vrije uren van 10 uur. Dus totaal beslaat het “feestdagenpotje” 83,6 uur. Wanneer er vervolgens op een Christelijke, Islamitische of Joodse feestdag wordt gewerkt, krijgt de werknemer een toeslag van maximaal 50% op het uurloon. Hierbij dient overigens wel rekening gehouden te worden met mogelijke bedrijfssluiting op feestdagen. Bij bedrijfssluiting is er natuurlijk een automatische opname van deze vrije dagen. 6. Loonkostenontwikkeling Per 1 januari 2013 is het Orba-functiewaarderingssysteem in de CAO ingevoerd. Daarbij was afgesproken dat dit kostenneutraal zou plaatsvinden, is dit garantieuurloon, en daarmee het nieuwe functieuurloon, hoger geworden dan het oude functieuurloon. Dit doordat diploma-, persoonlijke en p.t.n.t.s. toeslag in het garantie uurloon zijn opgenomen. Aangezien de nachttoeslag over het functieuurloon wordt berekend, heeft deze bepaling per 1 januari 2013 tot loonsverhoging gezorgd. Ook de regel dat ingeschaald moest worden op het “naast hogere uurloon” heeft voor een verhoging van de loonkosten gezorgd. Uit een zeer representatieve steekproef onder de NVB-leden bleek dit in de praktijk neer te komen op een stijging van 0,89%. Een onderzoek onder NBOV-leden gaf aan dat in het ambacht de stijging zelfs 1,15% bedroeg. En dat terwijl aanvankelijk door EVZ de initiële stijging bij introductie was geschat op 0,34%. Invoering van ORBA heeft dus tot een extra loonstijging van 0,55% respectievelijk 0,81% geleid. Alhoewel dit “oude koek” is uit een vorige CAO, zijn de gevolgen hiervan behoorlijk groot. Immers, door de economische recessie van de afgelopen jaren was er weinig sprake van vrijwillige arbeidsmobiliteit en zagen werkgevers zich geconfronteerd met weinig instroom van nieuwe, jonge werknemers die voor de broodnodige verlaging van de arbeidskosten zouden kunnen leiden. Met andere woorden; er is nauwelijks sprake van verjonging en doordat bestaande medewerkers bleven, namen de arbeidskosten alleen maar verder toe. Voor loonsverhoging zien werkgevers voor de periode van de komende CAO géén ruimte, gelet op de slechte bedrijfseconomische situatie waarin de sector zich bevindt, gelet op de verhoging van de loonkosten ten gevolge van de aanpassing lonen van werknemers per 1 september 2014 (2% en 1,35% eenmalig). Daarnaast heeft de wijziging van de verloning van de uitzendkrachten per 1 april 2015, en het vooralsnog ontbreken van een afspraak hieromtrent, een zeer ingrijpende impact op de loonruimte die bij werkgevers aanwezig is voor de eigen werknemers. 7. Diverse voorstellen 1. Werkgevers stellen voor dat er, ingeval een werknemer een negatieve beoordeling heeft gekregen, er extra beoordelingen zullen plaatsvinden. Voor het geval ook die negatief zijn en de werkgever zich Voorstellenbrief Werkgeversorganisaties
28 april 2015
Pagina 5 van 7
heeft ingespannen om de werknemer beter te laten functioneren, komt in de CAO de mogelijkheid om de werknemer in een lagere functieklasse met bijbehorende functieschaal in te delen. 2. In de artikelen 9.1 en 9.2 wordt de uitkering bij ziekte geregeld. Werkgevers stellen voor hier de wettelijke regeling te volgen. 3. Werkgevers stellen voor om artikel 10.2 te herformuleren, omdat combinaties van meerdere (deeltijd)banen de veiligheid in het bedrijf en de naleving van de Arbeidstijdenwet in gevaar kunnen brengen. Werkgevers denken daarbij aan een meldingsplicht van werkzaamheden elders, en een verbod die werkzaamheden te verrichten zonder toestemming van de werkgever. 4. Werkgevers willen aandacht vragen voor het feit dat de persoonlijke toeslag waarop werknemers in het kader van de invoering van Orba recht hebben gekregen, geïndexeerd is (art. 5.1.b, laatste zin). De bedoeling daarvan was duidelijk: behoud van loon. Gevolg is echter, dat de hoogte van de beloningen van werknemers, die op 1-1-2013 al in dienst waren, en van werknemers die later in dienst zijn gekomen tot in lengte van jaren meer uit elkaar dan naar elkaar groeien. Dat kan op den duur tot wrijving tussen werknemers gaan leiden. Werkgevers stellen daarom voor om de Orba-p.t. niet te indexeren. 5. Werkgevers willen in bepaalde gevallen (bijv. dringende reden, verzaking plichtsbetrachting) de mogelijkheid hebben om te schorsen met inhouding van loon. 6. Veiligheid op de werkplek: het is in een ieders belang dat onveilige werksituaties worden gemeld. Daarom is het werknemers verplicht om van onveilige werksituaties melding te maken bij werkgever. 7. Hoofdstuk 11 Sexuele Intimidatie. Dit dient ruimer te worden opgezet omdat er meerdere vormen van Intimidatie zijn. Daarom is het voorstel van werkgevers dit hoofdstuk om te zetten naar Protocol ongewenste omgangsvormen zodat ook bijvoorbeeld pesten en ander ongewenst gedrag hieronder komen te vallen. 8. In het kader van de Participatiewet is het noodzakelijk dat het ook financieel mogelijk is om werknemers “met een vlekje” aan te kunnen nemen. Daartoe dient een instapschaal te worden geïntroduceerd onder schaal 1. En wel op het niveau WML. Hierdoor wordt het voor werkgevers mogelijk om intreding van werknemers in het kader van de Participatiewet tot een succes te maken. 9. Werkgevers stellen voor dat artikel 12.1.b wordt aangepast aan de wettelijke regelgeving. 8. Actualiseren van de CAO-tekst Om de CAO leesbaar te houden, is het goed om geregeld na te gaan of bepalingen, die in het verleden in de CAO zijn geplaatst en waaraan toen waarde werd toegekend, nog steeds een plaats in de CAO verdienen. Daarnaast zijn er bepalingen waarvan de formulering duidelijker kan. Werkgevers stellen concreet het volgende voor: Voorstellenbrief Werkgeversorganisaties
28 april 2015
Pagina 6 van 7
1. Israëlitische en islamitische ondernemingen: volgens de definitie van artikel 19.5 gaat het om ondernemingen waarin onder rabbinaal toezicht respectievelijk volgens islamitische voorschriften wordt gewerkt. Als die ondernemingen er al zijn, is dit zo’n kleine groep dat hiervoor beter via de Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden maatwerk kan worden geleverd. Werkgevers stellen voor de artikelen 19.5, 2.10, 3.7 en 8.2 te schrappen. 2. Artikel 6.2, laatste zin (instemming werknemer voor digitaal loonbriefje) kan worden geschrapt. 3. Artikel 6.3: het jaarlijks verstrekken van een overzicht van opgenomen vakantiedagen is voldoende. 4. Artikel 6.1.b en 6.4 kunnen tot één bepaling worden gecombineerd. 5. Artikel 6.5 heeft geen praktisch belang meer, en kan worden geschrapt. 6. Datzelfde kan worden gezegd van artikel 6.11.b (jaarlijks 2 schorten verstrekken). 7. In artikel 6.11.c kunnen de woorden “binnen een redelijke tijd na diens aanstelling” vervallen: dergelijke (beschermende) kleding dient onmiddellijk te worden verschaft. 8. In artikel 7.1.a. is voor niet-juristen de zinsnede “exclusief de uren in de tweede volzin van dit artikellid” niet helder. Voorgesteld wordt om hier het begrip “meeruren” te introduceren. 9. In artikel 7.1.b dient te worden aangegeven wanneer het betreffende refertejaar aanvangt. 10. Art. 7.1.c, laatste alinea (opvolgende werkgevers) volgt uit de wet, en kan worden geschrapt. 11. Ter voorkoming van misverstanden dient aan artikel 7.2.c. (opnemen lange vakantie) te worden toegevoegd dat het verzoek schriftelijk moet plaatsvinden. 12. Art. 8.5.b.12 (treurdagen volgens joodse voorschriften) heeft naast art. 8.5.b.2, dat het verzuim bij overlijden en begrafenis in het algemeen regelt, niet voldoende zelfstandige betekenis om gehandhaafd te blijven. 13. De laatste zinswending van art. 10.2.c (tenzij met schriftelijke toestemming van de werkgever) is overbodig. 14. Het lijkt ter voorkoming van misverstanden verstandig om aan art. 11.7.b toe te voegen dat de toestemming schriftelijk moet worden gegeven. 15. Artikel 13.1.a. (melding/afmelding vacatures bij UWV) heeft geen praktische betekenis. 16. Bij art. 13.2.b rijst de vraag, wat de functie van de OR hier is. 17. Art. 19.13 geeft een definitie van ‘ongehuwd samenwonenden”. De 2e zin kan vervangen worden door de eis dat zij een samenlevingsovereenkomst moeten hebben. 18. Werkgevers willen overleggen over enkele toevoegingen aan de lijst van beschreven functies en over de beloning van weekeindhulpen en werkstudenten. Werkgevers zullen daartoe in de loop van de onderhandelingen met voorstellen komen.
Werkgevers zien uit naar een constructief overleg met de vakbonden. Uiteraard voelen werkgevers zich vrij om in de loop van het proces nog aanvullende wensen in te brengen. Wageningen/Gouda, 28 april 2015.
Voorstellenbrief Werkgeversorganisaties
28 april 2015
Pagina 7 van 7
