Eindbod CAO Waterschappen Eindbod Werkgevers doen vakbonden onderstaand eindbod voor een nieuw CAO–akkoord. Looptijd Van 1 juni 2004 tot en met 31 maart 2007. Beloning De volgende loonsverhogingen worden geboden: – Per 1 juli 2005 een structurele verhoging van de salarissen en de schaalbedragen met 1%; – Per 1 juni 2006 een structurele verhoging van de salarissen en de schaalbedragen met 1,25%; – Per 1 januari 2007 een structurele verhoging van de salarissen en de schaalbedragen met 0,5%; – In december 2005 een eenmalige uitkering van € 325,- (compensatie premiesparen); – Vanaf 2006 een verhoging van de collectieve resultatendeling met 0,5%. Daarmee komt de totale resultatendeling vanaf 2006 op 1,5%. Ziektekosten Het nieuwe zorgverzekeringstelsel betekent ook voor de sector waterschappen grote veranderingen. Bestaande verzekeringen van IZR en IZA kunnen niet blijven bestaan en medewerkers krijgen grote keuzevrijheid in zorgverzekeringen. Ook de 1%–regeling kan niet blijven bestaan. Werkgevers onderkennen dat er bij de vormgeving van het nieuwe zorgverzekeringstelsel politieke keuzes gemaakt zijn die enerzijds waterschappen bij ongewijzigd beleid voor extra kosten stellen en anderzijds uiteenlopende (zowel positieve als negatieve) inkomenseffecten voor medewerkers veroorzaken. Werkgevers stellen vast dat de negatieve inkomensgevolgen door een scala aan (fiscale) maatregelen (zoals zorgtoeslag, verlaging WW-premie, verlaging AWBZ, verlaging belastingschijven, verhoging heffings-, ouderen- en kinderkorting) voor grote groepen worden gecompenseerd. Met inachtneming van bovenstaande bieden werkgevers per 1 januari 2006 een collectieve sectorale ziektekostenvoorziening voor de sector waterschappen. Werkgevers bieden voor de sector waterschappen een collectief ziektekostencontract waarin zowel actieven als postactieven (AOW- en FPU-gerechtigden) en hun gezinsleden kunnen deelnemen. De verzekeraar zal tot het niveau van de huidige verzekering de bestaande (post)actieve verzekerden, eventuele nieuw toe te treden gezinsleden en nieuw personeel inclusief gezinsleden zonder selectie accepteren. De in dit contract te bedingen kortingen op de basisverzekering en de aanvullende verzekering komen volledig ten goede aan de deelnemers. Vanaf 2006 bieden werkgevers aan de ambtenaar, in dienst van het waterschap, die naast de basisverzekering onder het collectieve contract een aanvullende verzekering tot aan het huidige IZA/IZR-niveau afsluit, ter tegemoetkoming van de kosten een jaarlijkse ziektekostenvergoeding
–2– te verstrekken ter hoogte van € 175,-. De vergoeding wordt in maandelijkse termijnen (van € 14,58) met het salaris uitbetaald. De 1%-regeling wordt per 1 januari 2006 beëindigd. Ter compensatie van negatieve inkomensgevolgen voor de postactieven (FPU- en AOWgerechtigden) bieden werkgevers een overgangsmaatregel aan. Vanaf 2006 zal in zeven jaar een vergoeding van € 175,- per jaar worden afgebouwd tot nul (met stappen van € 25,- per jaar). Sociale zekerheid Modernisering bovenwettelijke WW: Van baan– naar werkzekerheid In dit eindbod stellen werkgevers voor om in het onderhandelaarakkoord de volgende tekst op te nemen: Een baan voor het leven komt steeds minder vaak voor, ook bij waterschappen. Taken verschuiven tussen overheden; nieuwe taken en beleidsterreinen komen op de waterschappen af. Door de invloed van automatisering, de toenemende nadruk op kostenbeheersing en veranderende opvattingen over organisatiestructuren is het niet langer vanzelfsprekend dat je je leven lang hetzelfde werk doet. Partijen realiseren zich dat werk van groot belang is voor mensen. Niet alleen vanwege het inkomen, maar zeker ook vanwege de noodzaak om te participeren in de maatschappij; te voorkomen dat mensen in een sociaal isolement geraken. Werkgevers voelen zich verantwoordelijk voor hun werknemers en moeten juist daarom op geschetste ontwikkelingen inspelen. De nadruk verschuift daardoor van baanzekerheid en inkomensvoorziening naar werkzekerheid. Het huidige systeem is te eenzijdig gericht op het bieden van een inkomensvoorziening na ontslag. Partijen zijn van mening dat gedurende de hele loopbaan gewerkt moet worden aan de employability, het aantrekkelijk blijven voor de arbeidsmarkt, van de werknemer. Dit is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Partijen zijn in verband daarmee overeengekomen dat het systeem van bovenwettelijke WW gemoderniseerd dient te worden. Partijen zullen voor 1 juni 2006 een nieuw systeem overeenkomen, in te voeren per 1 oktober 2006. Kern is dat alles gericht is op het van werk naar werk begeleiden van (ex)medewerkers. Uitgangspunten van het nieuwe stelsel zijn:
In plaats van een langdurige inkomensvoorziening voor een situatie zonder werk (uitkering) worden alle inspanningen en middelen van werkgever en werknemer gericht op het vinden van een nieuwe baan. Ontwikkeling en uitbreiding van reïntegratie-instrumentarium op kosten van werkgever. Een redelijke verhouding tussen aantal dienstjaren en uitkeringsduur. Zware verantwoordelijkheid van de werkgever en werknemer voor blijvende employability van de werknemer. Maximale inspanning werkgever en werknemer voor het vinden van een nieuwe baan.
Loondoorbetaling bij ziekte In lijn met de afspraken in de Stichting van de Arbeid over de aanvulling van de loondoorbetaling tijdens het eerste en tweede ziektejaar, stellen werkgevers voor dat een ambtenaar gedurende het eerste ziektejaar 100% van zijn bezoldiging behoudt. Na 12 maanden ontvangt de ambtenaar tot het einde van zijn dienstverband 70% van zijn bezoldiging. De regeling geldt voor alle ambtenaren die hun eerste ziektedag hebben op of na 1 januari 2004. De effectuering van de verlaging van de loondoorbetaling vindt met inachtneming van de onderstaande afspraak echter plaats met ingang van 1 april 2006.
–3– Werkgevers stellen daarenboven voor een extra (financiële) stimulans af te spreken voor zieke medewerkers die in hun tweede ziektejaar werken aan hun reïntegratie. Reïntegratieactiviteiten worden extra beloond. Onder reïntegratieactiviteiten wordt verstaan: activiteiten die verricht worden om terug te keren in het arbeidsproces en die passen in de afspraken die op grond van het reïntegratieplan in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter worden gemaakt. Hieronder wordt tevens verstaan werkzaamheden in een lagere functie, scholing en arbeidstherapeutisch werken. Werkgevers stellen bij de vaststelling van de hoogte van de loondoorbetaling bij reïntegratie voor de ambtenaar die werkzaamheden of reïntegratieactiviteiten verricht de volgende staffel voor: • Geen werkzaamheden of reïntegratieactiviteiten: 70% loondoorbetaling; • 1 tot en met 12 uren werken c.q. reïntegratiewerkzaamheden verrichten: 80% loondoorbetaling; • 13 tot en met 25 uren werken c.q. reïntegratiewerkzaamheden verrichten: 90% loondoorbetaling; • meer dan 26 uren werken c.q. reïntegratiewerkzaamheden verrichten: 100% loondoorbetaling. Voor deeltijders gelden de urengrenzen van deze staffel naar rato van hun dienstverband. De huidige bepaling uit de SAW (artikel 5.2.1. lid 2 sub a) blijft gehandhaafd. Hierin staat bepaald dat de ambtenaar zijn volle bezoldiging houdt tot einde dienstverband indien de ziekte, uit hoofde waarvan hij ongeschikt is zijn arbeid te verrichten, in overwegende mate haar oorzaak vindt in de aard van de hem opgedragen werkzaamheden of in de bijzondere omstandigheden waaronder deze moesten worden verricht en niet aan zijn schuld of nalatigheid is te wijten. WIA Vanwege de huidige onduidelijkheid over eventuele bovensectorale afspraken op dit onderwerp, stellen werkgevers voor de volgende procedurele afspraak te maken. Werkgevers stellen voor om afhankelijk van de besluitvorming in de pensioenkamer zo nodig in het LAWA een aparte bovenwettelijke regeling voor (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten overeen te komen die aansluit bij de WIA en waarbij werken en reïntegratie wordt gestimuleerd en beloond. Bij deze afspraken dienen de volgende onderwerpen betrokken te worden: de vraag naar de houdbaarheid van de suppletieregeling en het recht op bovenwettelijke WW bij ziekte, de aanvullingen boven max-dagloon en de vraag naar het behoud van werkgelegenheid en loonbetaling bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Samenloop loondoorbetaling bij ziekte en WIA Bij volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid kan al in het eerste jaar een IVA–uitkering worden aangevraagd. De IVA–uitkering wordt in deze gevallen verhoogd tot het niveau van loondoorbetaling bij ziekte. In geval de zieke werknemer na twee jaar nog in dienst is bij de werkgever kan er een samenloop zijn van loondoorbetaling bij ziekte en de WGA–uitkering. De arbeidsvoorwaardelijke en wettelijke regeling zijn anders van systematiek. De manier waarop deze samenloop in de SAW moet worden vertaald zal nader in het LAWA worden uitgewerkt. Levensloop Werkgevers stellen voor een levensloopregeling voor de sector waterschappen in te richten. Medewerkers ontvangen vanaf 2006 jaarlijks een levensloopbijdrage van € 325,- per fte. Aan de medewerkers die niet onder het overgangsrecht van het pensioenakkoord vallen (grosso modo
–4– de medewerkers die op 31 december 2005 jonger zijn dan 56 jaar) wordt daarnaast een levensloopbijdrage van 1% van hun jaarsalaris geboden. Het buitengewoon betaald verlof voor verhuizing wordt beperkt tot hen die in opdracht van de dienst moeten verhuizen. De beperking van eenmaal per jaar komt te vervallen. Ook het buitengewoon betaald verlof in verband met het 25– 40– 50– of 60–jarig huwelijksjubileum van de ouders, pleegouders, stief– of schoonouders van de ambtenaar komt te vervallen. De middelen die vrijvallen met de afschaffing van deze vormen van verlof zijn opgenomen in de werkgeversbijdrage levensloop. De levensloopregeling vervangt de huidige fiscaal verlofspaarregeling en maakt het voor medewerkers mogelijk om tegen gunstige fiscale condities te sparen voor het financieren van een periode van (langdurig) verlof. Hierbij kan gedacht worden aan zorgverlof, ouderschapsverlof, studieverlof, sabbatical, of vervroegd uittreden. In de SAW zal een geclausuleerd recht van opname levenslooptegoed worden neergelegd. Werkgevers stellen voor de levensloopregeling zo veel mogelijk te integreren in het huidige Keuzesysteem arbeidsvoorwaarden. Om de administratieve lasten voor werkgevers zo beperkt mogelijk te houden, wensen werkgevers een collectief aanbod met korting te bedingen bij een aanbieder van de levensloopregeling. Tevens willen werkgevers dat partijen in het LAWA tot een gezamenlijke aanbeveling aan de werknemers komen over de uitvoerder. Conform wetgeving behoudt werknemer overigens altijd het recht om zijn levenslooptegoed elders onder te brengen. Werkgevers stellen voor om de in deel II van de SAW opgenomen modelregeling betaald ouderschapsverlof dusdanig aan te passen dat op de doorbetaling van de bezoldiging de ouderschapsverlofkorting, die per 1 januari 2006 door de Belastingdienst in het leven wordt geroepen, in mindering wordt gebracht. Hiermee wordt door de Belastingdienst uitbetaalde ouderschapsverlofkorting zo optimaal mogelijk benut. De werknemer zal zelf verantwoordelijk zijn voor het verkrijgen van die korting. Hiervoor zal hij in het jaar van het genieten van ouderschapsverlof moeten inleggen in de levensloopregeling (minimaal €1). Tevens stellen werkgevers voor de sterk verouderde modelregeling waar nodig te moderniseren. Werkgevers zien toekomst in de levensloopregeling en willen gezamenlijk onderzoeken hoe de levensloopregeling op termijn kan groeien naar een volwaardig en interessant instrument. Hierbij zal het huidige verlofstelsel tegen het licht worden gehouden en zal bezien moeten worden hoe de invoering van de levensloopregeling gebruikt kan worden voor het enerzijds vereenvoudigen van het verlofstelsel en het laten aansluiten bij gelijke behandelingswetgeving en anderzijds het aantrekkelijk maken van de levensloopregeling. Reiskosten Dienstreizen Dienstreizen worden, op kosten van de werkgever, indien mogelijk en indien de werkgever dit wenst, met het openbaar vervoer gemaakt. Zoniet dan is er vervoer vanwege de dienst. Salderen Gebruikt de ambtenaar, na hiervoor toestemming van de werkgever te hebben gekregen, voor een dienstreis zijn eigen auto, dan ontvangt hij hiervoor een bruto vergoeding van 33 cent per kilometer dienstreis. Deze afspraak gaat in per 1 januari 2006. Om het belaste deel van de kilometervergoeding voor het reizen met de eigen auto bij een dienstreis zo klein mogelijk te laten zijn, wordt een bepaling in de SAW opgenomen dat voor zover bepaalde reiskostenvergoedingen in een kalenderjaar of een loontijdvak fiscaal bovenma-
–5– tig zijn, zij mede strekken tot vergoeding van reiskosten die de werkgever in zoverre nog wel aanvullend belastingvrij kan vergoeden. Woon–werkverkeer Werkgevers stellen voor om in deel II van de SAW een modelregeling voor woon–werkverkeer op te nemen. Dit betekent dat als een waterschap deze modelregeling integraal wil invoeren er geen lokaal overleg met het Georganiseerd Overleg of de Ondernemingsraad nodig is. De regeling is immers op CAO–niveau inhoudelijk vastgesteld. Het waterschap is echter niet verplicht de regeling in te voeren en kan ervoor kiezen een eigen regeling te maken. In dat geval dient het waterschap overeenstemming te bereiken met het Georganiseerd Overleg of de Ondernemingsraad. Het voorstel voor een modelregeling woon–werkverkeer bevat de volgende elementen: Voor het woon–werkverkeer ontvangt de ambtenaar met een voltijds dienstverband over 206 dagen per jaar een vergoeding van 15 cent per kilometer. De kilometervergoeding wordt toegekend voor de afgelegde kilometers van en naar het werk, bij een woon–werkafstand van 10 tot en met 30 kilometer. Bij een woon–werkafstand van meer dan 30 kilometer wordt maximaal 60 kilometer vergoedt. Bij een woon–werkafstand van minder dan 10 kilometer heeft de medewerker geen recht op een vergoeding. De vergoeding wordt toegekend ongeacht de vorm van vervoer. Beloningsonderzoek De beloningspositie van de waterschappen heeft in ons overleg vragen opgeroepen. De relatie tot provincies, maar ook andere sectoren in onze omgeving, is onderwerp van gesprek geweest. Om hier helderheid in te bieden stellen werkgevers voor een extern onderzoek te laten uitvoeren naar de arbeidsvoorwaardelijke positie van onze sector ten opzichte van onze relevante omgeving conform ons oorspronkelijke voorstel. Werkgevers stellen voor dat het LAWA optreedt als paritaire stuurgroep van dit onderzoek. Vakbondsconsulenten Werkgevers bieden aan om het SAW–artikel inzake verlof voor vakbondsactiviteiten uit te breiden met betaald verlof voor medewerkers van het waterschap die namens hun vakbond werkzaamheden gaan verrichten als vakbondsconsulent op het waterschap. Per bij deze CAO aangesloten bond kan per waterschap slechts 1 medewerker van dat waterschap beroep doen op de hieronder genoemde verlofrechten. Tenzij de belangen van de dienst zich daartegen verzetten hebben de vakbondsconsulenten van een waterschap tot 400 fte, tezamen recht op maximaal 100 uur per jaar buitengewoon verlof voor werkzaamheden als vakbondsconsulent. Vakbondsconsulenten van een waterschap met meer dan 400 fte hebben, tenzij de belangen van de dienst zich daartegen verzetten, tezamen recht op maximaal 200 uur per jaar buitengewoon verlof voor werkzaamheden als vakbondsconsulent. Het buitengewoon verlof in verband met de te verrichten werkzaamheden als vakbondsconsulent kan tezamen met de overige verlofvormen inzake vakbondsactiviteiten per persoon niet meer bedragen dan ten hoogste 222 uren per kalenderjaar. De betreffende bond richt aan het waterschap een schriftelijk verzoek om een bepaalde medewerker aan te merken als vakbondsconsulent. Werkgevers wensen een protocol af te spreken waarin geregeld wordt welke werkzaamheden en taken door een vakbondsconsulent verricht kunnen worden. Tevens zal in dit protocol worden opgenomen hoe de individuele invulling van de taken en werkzaamheden door de vakbondsconsulent jaarlijks lokaal wordt besproken en geëvalueerd. Werkgevers stellen voor deze afspraak na drie jaar in het LAWA te evalueren. Opleidingsmodule
–6– Werkgevers bieden aan om ten behoeve van de vakbonden een opleidingsmodule FuWater te ontwikkelen. Deze module zal worden aangeboden aan de bij de waterschappen werkzame vakbondsconsulenten. Deze module van maximaal een dag heeft tot doel de vakbondsconsulenten in hoofdlijnen te scholen in het systeem en de procedures van FuWater. De kosten van de ontwikkeling en het aanbieden van deze module zijn voor rekening van de werkgevers verenigd in de Unie van Waterschappen. Verlofopbouw bij ziekte Werkgevers stellen voor om de regeling inzake verlofopbouw bij ziekte aan te passen. De huidige regeling wordt als onvoldoende reïntegratiebevorderend ervaren door medewerkers die weer gedeeltelijk aan de slag gaan ten opzichte van hun volledig zieke collega´s. De concrete uitwerking van de regeling zal in technische overleg nader overeen worden gekomen. Rechtsbijstandsverzekering Werkgevers stellen voor om overeen te komen dat ieder waterschap uiterlijk per 1 april 2006 een collectieve rechtsbijstandsverzekering voor al zijn medewerkers heeft afgesloten. De kosten van de verzekering komen voor rekening van de werkgever. Het is zeer gewenst dat de ambtenaar die zijn functie uitoefent zoals het een goed ambtenaar betaamt recht heeft op rechtsbijstand indien hij uit hoofde van zijn functie strafrechtelijk vervolgd of civielrechtelijk aansprakelijk gesteld wordt of geconfronteerd wordt met een klacht op grond van het toepasselijke tuchtrecht. Tevens zal rechtsbijstand worden verleend aan de ambtenaar die door hem geleden schade als gevolg van fysiek geweld door derden tijdens de functievervulling gerechtelijk op die derde wil verhalen. De rechtsbijstandsverzekering geldt niet in geval van disciplinaire maatregelen van de werkgever tegen de werknemer, in procedures van de werknemer tegen het waterschap en ter zake van een strafbaar feit waarvan het waterschap aangifte heeft gedaan. Om de waterschappen te ondersteunen bij het afsluiten van de verplichte rechtsbijstandsverzekering wensen werkgevers eind 2005 te komen met een LAWA–aanbeveling. Wachtdienst Werkgevers stellen voor het rapport van de studie naar wachtdiensten in een paritaire studiecommissie met betrokken vakbondsleden als ervaringsdeskundigen nader te bekijken vanuit de praktijkervaring. De bevindingen van deze paritaire studiecommissie worden ingebracht in de volgende CAO–onderhandelingen. Inhuur adviseurs Werkgevers stellen voor dat partijen in het LAWA een aanbeveling aan waterschappen sturen waarin zij, vanwege een gedeelde verantwoordelijkheid met andere overheden, opgeroepen worden om bij het vervullen van vacatures en het inhuren van externe adviseurs nadrukkelijk kandidaten in ogenschouw te nemen van andere overheden waar thans vanwege taakstellingen en reorganisaties sprake is van boventalligheid. Keuzesysteem Arbeidsvoorwaarden De wens om te komen tot meer flexibiliteit in het arbeidsvoorwaardenpakket van de waterschappen heeft er in het CAO–akkoord 2002–2003 toe geleid dat er afspraken zijn gemaakt over de invoering van het Keuzesysteem Arbeidsvoorwaarden. In dit keuzesysteem hebben veel fiscaal gefacilieerde doelen zoals fiscaal verlofsparen en de fiets voor woon–werkverkeer een plek gekregen. Ook niet fiscaal gefacilieerde keuzes, zoals de keuze voor meer of minder
–7– werk zijn neergelegd in het keuzesysteem. Het Keuzesysteem Arbeidsvoorwaarden moet ook in de toekomst een bijdrage blijven leveren aan de flexibiliteit van het arbeidsvoorwaardenpakket bij de waterschappen. Hiertoe stellen werkgevers voor om af te spreken dat partijen de fiscale ontwikkelingen op dit gebied zullen volgen en elkaar in het LAWA zullen informeren over nieuwe fiscale mogelijkheden die een plek zouden kunnen krijgen in het Keuzesysteem Arbeidsvoorwaarden. In het LAWA zal beoordeeld moeten worden of de nieuwe fiscale mogelijkheden kunnen worden opgenomen in het Keuzesysteem Arbeidsvoorwaarden. Diversiteit In het CAO–akkoord 2002/2003 zijn partijen in het LAWA overeengekomen om voor 1 januari 2005 70 arbeidsgehandicapten, 50 allochtonen en 20 trainees te plaatsen in de waterschapssector, aan te stellen door de individuele waterschappen. Partijen hebben moeten constateren dat de resultaten achterblijven en niet behaald zijn op 1 januari 2005. Omdat het LAWA belang hecht aan dit onderwerp is deze afspraak eenmalig met een jaar verlengd tot 1 januari 2006. Werkgevers stellen voor het diversiteitproject en de behaalde resultaten voor 1 april 2006 te evalueren. ––––– WSB/R&C 25.10.2005
