Cao-voorstellen van CNV Vakmensen voor Saint Gobain Abrasives Born Voorwoord De cao is een set van arbeidsvoorwaarden van en voor de medewerkers van Saint Gobain Abrasives. De laatste jaren blijkt dat echter niet altijd. Medewerkers van Saint Gobain Abrasives zijn “matig” georganiseerd (25%). Vreemd genoeg bepaalt deze relatief kleine groep werknemers (ongeveer 25 % van het totale personeelsbestand) de arbeidsvoorwaarden van alle werknemers bij SGA. Wetende dat slechts een gering aantal leden (tot voor kort) gebruik maakt van de inspraakmogelijkheden om mee te denken en te beslissen over hun eigen arbeidsvoorwaarden, hebben we gezocht naar alternatieve mogelijkheden om het personeel meer te betrekken bij hun eigen arbeidsvoorwaarden. Om meer draagvlak te krijgen en om frisse ideeën op te doen voor de komende cao-onderhandelingen hebben we afgelopen maand naast het raadplegen van onze leden ook overleg gehad met de ondernemingsraad, de directie en individuele gesprekken tijdens een werkplekbezoek. Afgelopen maand hebben we tenslotte ook een uitgebreide cao-enquête uitgezet onder alle werknemers van SGA Born. De response op deze enquête was bijzonder hoog (50%) en daarmee hoopgevend voor de toekomst . Al deze input hebben wij op 13 april jongstleden besproken met onze leden en niet-leden. De leden hebben uiteindelijk onderstaande voorstellen voor de komende caoonderhandelingen vastgesteld. Omdat de cao-voorstelellen van en voor de werknemers zijn hebben we onze cao-voorstellen ditmaal uitvoerig in Jip en Janneke taal toegelicht. 1. Looptijd van de cao De looptijd van de cao hangt altijd af van het pakket nieuwe arbeidsvoorwaarden, welke we kunnen afspreken. Maar wij wensen een bij voorkeur langere looptijd (2 of 3 jaren) voor de cao overeen te komen. 2. Loonsverhoging De boodschappen en met name de zorg worden duurder en de rekeningen worden per huishouden niet minder. Daarom willen we een faire loonsverhoging. Ons voorstel, wij wensen, een structurele loonsverhoging per jaar looptijd van de cao overeen te komen van 2,5% en daarnaast 0,5% voor een persoonlijk ontwikkelingsbudget. (zie 3 E). De loonkostenontwikkeling voor de werkgevers is momenteel in Nederland opvallend: een stijging van slechts 0,4%. (bron :CBS). Dat de loonkostenstijging gering is, komt vooral doordat werkgevers minder hoeven bij te dragen aan diverse werkgeverspremies, waaronder die voor pensioen en WW. Anders gezegd: de loonkosten voor de werkgever stijgen minder dan de cao-lonen. Als we dit gegeven combineren met het feit dat het Saint Gobain Abrasives Born momenteel zich zeer goed ontwikkelt, dan is er volop ruimte voor een cao-loonsverhoging van 2,5 %. Een goede ziektekostenverzekering met een aanvullend pakket is van belang om de vitaliteit van de werknemer te bevorderen. Dit is een persoonlijk belang, maar ook een belang van SGA Born. Vanwege het ondernemingsbelang ligt een werkgeversbijdrage aan de ziektekostenverzekering van de werknemer voor de hand. Daarom stellen wij voor de invoering hiervan in deze cao af te spreken. Ter compensatie van de stijgende kosten van
de zorg voor de werknemer stellen wij een maandelijkse netto tegemoetkoming voor van € 15,- . Leden spreken nadrukkelijke de wens uit ditmaal de afgesproken loonsverhoging tijdig uit te betalen en dus niet meer met terugwerkende kracht. 3.
Werkgelegenheid/WW/Transitievergoeding/Ontwikkeling
A. Werkgelegenheidsgarantie Wij willen graag een zekere mate van zekerheid voor je organiseren in onzekere tijden in Nederland. Voor de looptijd van de cao wensen wij dan ook een werkgelegenheidsgarantie overeen te komen. Ons voorstel is dat Saint Gobain Abrasives de werkgelegenheid voor alle werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd garandeert, die bij Saint Gobain Abrasives in dienst zijn op 1 juni 2015 of in dienst komen (onbepaalde tijd) tijdens de looptijd van de cao te garanderen. Deze werkgelegenheidsgarantie geldt niet voor medewerkers: waarmee het dienstverband wordt beëindigd wegens disfunctioneren; die in deze periode met pensioen gaan; waarmee het dienstverband eindigt na twee jaar arbeidsongeschiktheid; die op eigen verzoek het dienstverband beëindigen. Indien zich significant (zeer duidelijke) verslechterende omstandigheden voordoen, zal overleg plaatsvinden met CNV Vakmensen teneinde passende maatregelen overeen te komen. Dit is natuurlijk logisch, want je kan niet je bedrijf houden aan een afspraak die onmogelijk houdbaar is. B. Wijziging WW per 1-1-2016 De WW staat aan de vooravond van een ingrijpende verandering. In de SER (Sociaal Economische Raad, orgaan van overleg van werknemers, werkgevers en overheid) zijn hierover afspraken gemaakt. We hebben de verwachting dat binnenkort meer duidelijkheid is over het SER-advies “Toekomstige arbeidsmarkt infrastructuur en WW” en/of de precieze invulling van het Landelijk Fonds voor de Private Aanvullende WW. In deze context wensen wij onderstaande aandachtspunten nader uit te werken. 1.
Bovenwettelijke WW-reparatie vanaf de 11e maand tot de 38e maand. In de nieuwe wet is de maximum duur van de WW geen 38 maanden meer, maar 24 maanden en de opbouw van de lengte WW is langzamer. Zie onderstaand schema.
OUD Maximaal 38 maanden
NIEUW Maximaal 24 maanden
Hoogte: 2 maanden 75% en daarna 70% dagloon
Blijft gelijk, dus: 2 maanden 75% en daarna 70% dagloon
Opbouw: 1 jaar arbeidsverleden = Eerste 10 jaar: 1 jaar = 1 maand WW en daarna elk jaar 1 maand WW arbeidsverleden = ½ maand WW Na 1 jaar is alle arbeid passend
Na ½ jaar is alle arbeid passend
2.
Deelname aan het Landelijk Fonds voor de Private Aanvullende WW. Dit is een fonds in oprichting.
3.
Per 1 januari 2016 premieverdeling (50% / 50%) werknemer en werkgever. Wij stellen voor om de volgende afspraak in de cao op te nemen: “Cao-partijen spreken af dat de duur en de opbouw van de WW worden gerepareerd conform de afspraken die hierover in het Sociaal Akkoord van april 2013 en in de brieven van de Stichting van de Arbeid van 24 december 2013 en 11 juli 2014 zijn gemaakt. Caopartijen schatten in dat de private aanvullende WW-verzekering in 2016 en 2017 0,2% van de loonsom kost. Werkgevers en werknemers nemen beiden 50% van de premie voor hun rekening, te weten 0,1% van de loonsom. Cao-partijen spreken af zich aan te zullen sluiten bij het op te richten Nationale Private Aanvullende WW-fonds, zodra dit fonds zich bekend maakt. De uitvoering van het Nationale Private Aanvullende WW-fonds ligt in handen van een nationale uitvoerder. De nationale uitvoerder zal een uniforme regeling voor alle werknemers introduceren. Deze regeling nemen cao-partijen over. De looptijd van deze afspraak bedraagt 5 jaar en wordt in een aparte cao vastgelegd. Tussentijdse wijzigingen en de premiestelling worden door cao-partijen bekrachtigd.”
C. Transitievergoeding (afgeleid van kantonrechtersformule) Op grond van de Wet werk en zekerheid is de werkgever, als is voldaan aan diverse voorwaarden, bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst een transitievergoeding verschuldigd indien de beëindigingsprocedure bij UWV of kantonrechter is gestart op of na 1 juli 2015. Vaak onderhandelen vakbonden bij reorganisaties (medewerkers verliezen hun baan) over schadeloosstellingen, vaak is deze gebaseerd op de kantonrechtersformule. De formule is gebaseerd op het aantal dienstjaren en maandinkomen van een werknemers en een correctiefactor. Bijvoorbeeld, werknemers X heeft 15 dienstjaren maal zijn inkomen van stel € 2.500,- maal een correctiefactor (in dit voorbeeld 1), dan krijgt hij rond de € 37.500,beëindigingsvergoeding. Dit gaat dus per 1 juli veranderen; er komt dan een transitievergoeding, eerst bedoeld voor scholing/ontwikkeling/vinden nieuw werk, maar ook als schadeloosstelling. Ook deze vergoeding is onderhandelbaar, maar omdat veel werkgevers denken er goedkoop vanaf te komen bij reorganisaties, zien we tot op heden dat ze veelal de nieuwe vergoeding als maximum bestempelen. In het eerdere voorbeeld ontvangt werknemer X een transitievergoeding van rond de € 15.000,-. Dit is de nieuwe regeling: de transitievergoeding bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt jaar bij een dienstverband tot 10 jaar en een half maandsalaris per gewerkt jaar voor ieder jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan tien jaar. Het maximum is € 75.000,- of een jaarsalaris bij een hoger inkomen dan € 75.000,-. Daarom stellen wij het volgende voor: Wanneer gedurende de looptijd van de werkgelegenheidsafspraak een reorganisatie noodzakelijk is en passende maatregelen overeen gekomen moeten worden met CNV Vakmensen, met als gevolg ontslagen wegens bedrijfseconomische omstandigheden, dan zal bij de gesprekken hierover met ons de neutrale kantonrechtersformule met
correctiefactor C=1 als uitgangspunt dienen voor de berekening van de transitievergoeding. Dus in het eerder genoemde voorbeeld niet rond de € 15.000,-, maar rond de € 37.500,-. D. Niet korten op de transitievergoeding De overheid heeft nog wat leuks bedacht voor werkgevers die goedkoop van een werknemers af willen, namelijk het korten van de toch al lage transitievergoeding. Het is slecht voor het bedrijf, want een werknemer wilt niet meer geschoold worden als hij straks ontslagen wordt en het is slecht voor een werknemer als hij de transitievergoeding (deels) kwijtraakt. Ons voorstel is, als besloten wordt door de overheid tot het mogelijk maken van het in mindering brengen van kosten, door Saint Gobain Abrasives gemaakt ten behoeve van wend- en weerbaarheid, scholing, ontwikkeling en persoonlijk budget c.q. uitgaven in meest brede zin ten behoeve van medewerkers, op toekomstige transitiebedragen dan wel Kantonrechtersformule-uitkeringen al dan niet exact afgeleid hiervan, zal Saint Gobain Abrasives in voorkomende gevallen geen gebruik maken van deze mogelijkheid en niet zal overgaan tot het in mindering brengen van kosten. Noch zal op enigerlei andere wijze met individuele medewerkers of ondernemingsraad afspraken worden gemaakt over beperken van ontslagvergoedingen (waaronder transitievergoedingen). E. Persoonlijk Ontwikkelingsbudget Medewerkers hebben in Nederland geen baan meer voor het leven. Je zult op de arbeidsmarkt moeten zorgen voor je eigen sterke positie, zowel binnen het bedrijf als buiten het bedrijf. CNV Vakmensen vindt dat werkenden zelf - náást de bedrijfsgerichte scholing - de regie van hun toekomstige loopbanen in handen moeten kunnen nemen. Het faciliteren van zeggenschap over die eigen loopbaan staat centraal in ons beleid. Wij kiezen ervoor om werknemers de beschikking te geven over eigen persoonlijke budgetten, die ze vervolgens binnen en buiten de onderneming kunnen inzetten. Daarom hebben wij het volgende voorstel. Wij wensen af te spreken dat er per jaar een individueel budget van € 300,- per persoon per jaar, onvervreemdbaar en opspaarbaar, wordt gegeven. Dit voorstel is ook van toepassing op werkenden met een tijdelijk of flexibel contract. Uitgangspunten voor dit persoonlijk ontwikkelingsbudget: a) het opleidingsbudget kan niet worden verrekend met de transitievergoeding in het nieuwe ontslagrecht. b) De werknemer bepaalt zelf hoe, wanneer en waaraan hij zijn budget besteedt ten behoeve van zijn loopbaanontwikkeling, dan wel persoonlijke ontwikkeling. Medewerkers krijgen hiermee de kans om hun wend- en weerbaarheid in de meest brede zin te vergroten. Je kunt hierbij (niet limitatief) denken aan EVC, diverse vaardigheden, talen, zelfanalyse, gesprekken leren voeren c) De werknemer kan het persoonlijk ontwikkelingsbudget opsparen; dit budget wordt buiten SGA Born geplaatst en kan ook worden meegenomen naar een nieuwe baan. Het ontwikkelingsbudget dient te worden aangewend voor opleiding en/of ontwikkeling. d) Ook willen wij de mogelijkheden bespreken om op verzoek van de werknemer vergoeding voor overwerk (tijd, geld) of andere toeslagen te bestemmen voor het persoonlijk ontwikkelingsbudget.
e) f)
Het moet mogelijk zijn het ontwikkelingsbudget op te sparen voor duurdere opleidingen, trainingen en dergelijke. James, een initiatief van CNV Vakmensen, is een handig middel om werkgever en alle werknemers behulpzaam te zijn bij zaken als inzetbaarheid, scholing en persoonlijke ontwikkeling en het fiscaalvriendelijk inzetten van het persoonlijk ontwikkelingsbudget. Kijk maar eens op www.jamesvandevakbond.nl
4. Participatie Een mooi woord voor meedoen! Ook mensen die het wat minder goed hebben met bijvoorbeeld de gezondheid moeten kansen hebben! Voorstel: we spreken af om conform de afspraak uit het Sociaal Akkoord, dat Saint Gobain Abrasives haar bijdrage levert aan de komst van 100.000 garantiebanen voor arbeidsgehandicapten in 2025 in Nederland. Aanvullend op de reeds 3 Wajongeren stellen we voor nog 1 Wajongere toe te voegen, zodat Saint Gobain Abrasives gefaseerd groeit naar de landelijke norm van 5%. Conform het advies van de Stichting van de Arbeid stellen we voor een loonschaal tussen 100% tot 120% Wet Minimum Loon in de cao op te nemen. Deze Wajongeren krijgen daardoor de kans bij voldoende functioneren door te groeien naar de gewone loonschalen. 5. Werkkostenregeling De vakbondscontributie is voor de belasting aftrekbaar (ongeveer de helft van zo’n € 18,contributie per maand hoef je dan nog maar te betalen!), maar in 2015 is er een nieuwe regeling, de werkkostenregeling van waaruit netto vergoedingen moeten worden betaald. Wij stellen voor dat de huidige fiscaal vriendelijke verrekening van de vakbondscontributie gecontinueerd wordt. 6. Pensioenen Omdat het cao-overleg over uw pensioenen bij de laatste cao-onderhandelingen veel zaken procesmatig fout zijn gegaan, hebben we op initiatief van CNV Vakmensen diverse afspraken gemaakt met Saint Gobain Abrasives. Deze afspraken worden momenteel uitgewerkt. Indien afspraken op papier staan krijgen de leden van CNV Vakmensen daar bericht over. In je huidige cao hebben we diverse afspraken gemaakt over jullie pensioen bij Delta Lloyd. Daarnaast is er per 1 januari 2015 veel veranderd. Wat voor effect dit heeft voor jullie willen we graag horen van Saint Gobain Abrasives. Wij stellen voor dat we tijdens het eerste cao-overleg geïnformeerd worden over de effecten van de nieuwe wetswijzigingen per 1 januari 2015 (in combinatie met het korfje pensioenafspraken in uw huidige cao. Naar aanleiding daarvan zullen we mogelijk nadere voorstellen formuleren. 7.
Duurzaam inzetbaarheid/levensfasebewust personeelsbeleid
A. 80-90-100% regeling Werknemers moeten tegenwoordig langer doorwerken. Met het ouder worden gaat het werken doorgaans echter wat moeizamer. Om te voorkomen dat werknemers jarenlang op hun tandvlees moeten blijven werken dan wel het risico lopen dat ze regelmatig ziek worden of vervroegd uitvallen, hebben we in de laatste cao een studie-afspraak gemaakt.
Wij hebben destijds voorgesteld dat een werknemer de mogelijkheid zou moeten hebben om in de laatste werkzame jaren bij Saint Gobain Abrasives 4 dagen per week te werken met 90% loon en 100% pensioenopbouw. We hadden afgesproken dat voor 1 juli 2014 de directie dit aandachtspunt intern zou bestuderen. Helaas hebben we niets vernomen wat het resultaat is van deze studie. Feit is dat tijdens de ledenraadpleging en uit de response op de cao enquête een grote meerderheid ons voorstel van harte omarmd. Kortom; wij willen nu werk maken om dit voorstel om te zetten in daden. Het bevorderen van de mogelijkheid om langer te kunnen doorwerken -mede als gevolg van wijzigingen in de AOW en pensioenregeling- vraagt om afspraken die de werknemer in staat stellen om zelf gerichte keuzes te maken. Het bereiken van een 4-daagse werkweek kan, naast de 80-90-100% regeling worden bevorderd via het benutten van vakantie/toeslagen in tijd, compensatie overwerk en deeltijdpensioen. In dit kader is CNV Vakmensen voorstander om afhankelijk van de levensfase van de individuele medewerker op diens verzoek de mogelijkheden om korter te werken te bevorderen. Het is belangrijk dat de werknemer zelf kan beschikken over de keuzemogelijkheden B. Werkdrukonderzoek Uit onze enquête blijkt dat er grote behoefte is aan een werkdrukonderzoek door een extern bureau. We doen een greep uit de ontvangen (niet gefilterde) signalen over stress en (psychische) werkdruk: Een veel gehoorde klacht is dat er te veel grote projecten tegelijk opgestart worden en dat naast het reguliere werk. Hierdoor krijgen de werknemers steeds minder tijd voor hun kerntaken. Tevens vernemen we dat de balans tussen naleven van de afgesproken en goedgekeurde procedures en het tijdig wegzetten van de lijnen resp. het realiseren van de targets verstoord is. Ruimte om op te ruimen, karton te versnipperen is er nauwelijks. Uit het MTO/health check blijkt dat veel werknemers op het einde van de week erg moe en futloos zijn. Werknemers hebben de indruk dat hun huidige functieomschrijving geen reële weergave meer is van de huidige praktijk. Wij stellen daarom voor de huidige functieomschrijvingen een te herijken. Sommige werknemers ervaren de huidige werksfeer als een strafcultuur,,waarin te weinig plaats is voor solidariteit, samenwerking en collegialiteit. Om deze werkdrukklachten beter in beeld te kunnen krijgen en te objectiveren stellen we een werkdrukonderzoek voor en wel door een externe organisatie. We willen de ondernemingsraad nadrukkelijk betrekken bij dit onderzoek. C. Dialooggesprekken Om de wisselwerking tussen management en personeel te vergroten, stellen we zogenoemde dialooggesprekken (afdelingsgewijs werkoverleg) op pilot basis voor. De insteek van deze groepsbijeenkomsten per afdeling (maximaal 12 man) is, dat de communicatielijnen tussen personeel en de leiding nog korter bij elkaar komen te liggen. In een zogenoemde “voeten op de tafel” sessie kan dan van gedachten worden gewisseld over lopende aandachtspunten of verbeterpunten.
D. Loopbaanscan Daarnaast hebben we afgesproken de cao-afspraak omtrent een loopbaanadvies/employability scan te stimuleren door betere voorlichting in werkoverleg. We zijn benieuwd of deze afspraak uitgevoerd is respectievelijk welk effect dat heeft gehad. Tot op heden hebben 3 werknemers gebruik gemaakt van deze afspraak. Tijdens de ledenraadpleging hebben we in ieder geval een positieve terugkoppeling gekregen over deze loopbaanscan. Deze scan is met name geschikt voor werknemers die meer uit zichzelf willen halen door bijvoorbeeld breder inzetbaar te zijn binnen Saint Gobain Abrasives. E. Flexibilisering van werktijden kantoorpersoneel Momenteel geldt voor het kantoorpersoneel de bloktijden van aanvangdienst tussen 7.45 uur en 8.30 uur en einde dienst tussen 16.15 uur en 17.00 uur met een dagelijkse dienst van 8 uur. Aansluitend op de landelijke trend heeft het kantoorpersoneel (boven) de wens de werktijden te flexibiliseren, zodat de werktijden beter afgestemd kunnen worden op privé-situatie maar ook meedeint met de pieken en dalen op het werk. Dit betekent onder andere dat de werktijden per dag zouden kunnen variëren tussen 6 en 10 uur per dag met een 40-urige werkweek. Uiteraard zal daarbij wel een minimale bezetting per dag(venster) afgesproken moeten worden. Uit de enquête zijn de volgende wensen geuit: kan alleen functioneren indien iedere werkdag inzicht is in het aantal gewerkte uren. flexibiliseren van plusuren op maandbasis: bv. in week 1 42 uren werken en in week 2 38 uren werken. maak duidelijke afspraken hoeveel plusuren je per werkdag maximaal kan/mag opnemen. flexibilisering van werktijden betekent/stimuleert ook dat werknemers allround inzetbaar worden. We hebben stellig de indruk dat hier sprake kan zijn van een win-win situatie, mits duidelijke “spelregels”afgesproken worden. CNV Vakmensen stelt nu voor om middels een aanvullende behoeftepeiling via de ondernemingsraad te onderzoeken of deze wens realiseerbaar is en bij voldoende draagvlak verder uitgewerkt kan worden (spelregels). 8. Overige voorstelen A. Contract voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer Sinds 1 januari 2015 geldt de aanzegverplichting voor werkgevers bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer. Wanneer de werkgever zich hier niet aan houdt, moet hij een aanzegboete betalen. De aanzegboete bedraagt één maandsalaris als de werkgever niet aanzegt. Tekstvoorstel: De werkgever zal tijdig, minimaal 1 maand voor verstrijken van een arbeidsovereenkomst (van 6 maanden of langer) moeten aangeven of contract wel/niet verlengd wordt. Heeft de werkgever te laat aangezegd, dan geldt een pro rata vergoeding: de aanzegboete is dan gelijk aan het salaris over de periode dat de werkgever te laat was met aanzeggen.
B. 5 mei is lustrum jaar Wij stellen voor dat jullie in de lustrumjaren (eenmaal in de 5 jaren, bijvoorbeeld in 2015) een verlofdag krijgen voor 5 mei. C. AWVN Werkgeversbijdrage Dit voorstel is duidelijk. Wij wensen de werkgeversbijdrage te verlengen. Tot slot Wij behouden ons het recht voor om gedurende de onderhandelingen voorstellen te wijzigen, in te trekken dan wel nieuwe voorstellen te doen. Namens de delegatie van CNV Vakmensen Liliane Kühtreiber, kaderlid Jean-Marie Severijns, bestuurder Geleen, 13 april 2015
