VOORSCHAKELTRAJECTEN SAMENLOPERS ZWOLLE PLAN VAN AANPAK 1. INLEIDING

VOORSCHAKELTRAJECTEN “SAMENLOPERS” ZWOLLE PLAN VAN AANPAK

1. INLEIDING Ekdé heeft de afgelopen jaren ruime ervaring opgedaan met reïntegratie activiteiten. Deze werden veelal op een kleinschalige, innovatieve en onorthodoxe wijze uitgevoerd. Persoonlijke aandacht, het leveren van individueel maatwerk en het betreden van ongebaande paden stonden centraal. Diverse groepen worden begeleid naar de arbeidsmarkt: WAO-ers, samenlopers, IRO’s, bijstandsgerechtigden, alleenstaande ouders, etc. Specifiek voor deze laatste groep is de zogenaamde Flex²-aanpak ontwikkeld (zie bijlage 2). De kracht van deze aanpak ligt in het feit dat de specifieke positie van de taakcombineerder, veelal vrouwen, als uitgangspunt wordt genomen. Uit allerlei onderzoek blijkt nu dat ook bij de reïntegratie van vrouwen met een (gedeelde) WAO uitkering rekening gehouden moet worden met deze specifieke positie (zie bijlage 1). Daarom lijkt de Flex²-aanpak ook zeer bruikbaar en effectief daar waar het gaat om de reïntegratie van deze groep. In samenwerking met de gemeente Zwolle (zie bijlage 3) worden een drietal pilots gestart voor de groep Samenlopers: Pilot 1: bestandsanalyse Samenlopers Zwolle Pilot 2: voorschakeltrajecten Samenlopers Zwolle Pilot 3: Arbeidstoeleidingstrajecten Samenlopers Zwolle De pilots zijn onderdeel van een Equal project, gericht op het toegankelijker maken van de arbeidsmarkt voor taakcombineerders dat door Ekdé van mei ’05 tot en met november ’07 wordt uitgevoerd (zie bijlage 5). De leerervaring en resultaten worden breed verspreid. De aanpak is overdraagbaar en wordt aan belangstellende gemeenten en andere relevante partijen beschikbaar gesteld. In deze projectaanvraag wordt een nadere toelichting gegeven, zowel inhoudelijk, organisatorisch als financieel, inzake de uitvoering van het de pilot “Voorschakeltrajecten Samenlopers Zwolle”. Wij verzoeken het UWV voor de uitvoering financiën beschikbaar te stellen uit de zogenaamde vrije ruimte.

© Pilot Samenlopers Zwolle / voorschakeltrajecten / mei ‘06

1

2. DOEL De activiteiten, welke in het kader van deze opdracht worden uitgevoerd, richten zich op voorschakeling. Zij hebben tot doel de afstand tot de arbeidsmarkt die de kandidaat heeft dusdanig te verkleinen, zodat er doorstroom kan plaats vinden naar een arbeidstoeleidingstraject. De voorschakeling omvat een periode van maximaal 12 maanden. Wanneer de kandidaat arbeidsmarktrijp is wordt het traject beëindigd en wordt de kandidaat geplaatst op een traject richting regulier werk. 3. DOELGROEP Via een bestandsanalyse die wordt uitgevoerd in samenwerking met de gemeente Zwolle (zie bijlage 4) wordt de doelgroep Samenlopers met een (gedeeltelijke) uitkering van de gemeente Zwolle gescreend. Uit de totale doelgroep Samenlopers worden kandidaten geselecteerd voor de voorschakeltrajecten. De activiteiten richten zich op samenlopers, ingeschreven bij de gemeente Zwolle, met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Het betreft kandidaten die vanwege een arbeidshandicap beperkingen hebben in relatie tot het verkrijgen van een reguliere baan. Het totale bestand van de gemeente omvat ongeveer 141 kandidaten. Naar verwachting zullen zo’n 40 kandidaten deel gaan nemen aan het voorschakelprogramma. 4. UITGANGSPUNTEN 4.1 Maatwerk De werkwijze van Ekdé werk & mobiliteit bv laat geen eenduidig vaststaand stappenplan toe. Er is sprake van creatief, onorthodox en individueel maatwerk. Het doel is vooraf helder evenals het eindresultaat. De weg echter waarlangs e.e.a. geconcretiseerd kan worden is afhankelijk van de kandidaat. Op basis van zijn/haar mogelijkheden, doelen, ervaringen, sterkte en zwakte, etc., krijgt het traject invulling. Vanzelfsprekend is er in de trajecten wel degelijk sprake van een rode draad. 4.2 Motivatieontwikkeling Ekdé besteedt Ekdé besteedt veel aandacht aan motivatieontwikkeling en het creëren van veranderingsbereidheid. Het hebben van een uitkering maakt inactief. Er wordt immers gezorgd. Dit met als gevolg dat een aantal uitkeringsgerechtigden gaan leunen, passief worden en zich slachtoffer voelen. Hoewel het zitten in de uitkering niet echt rooskleurig is, heeft men toch baat bij het in stand houden van deze situatie. Dit vormt immers een legitimatie voor het inactief zijn. Er is sprake van angst voor het onbekende. Kandidaten dwingen deze situatie te doorbreken roept dan ook in eerste instantie veel weerstand op. Vaak is er sprake van een soort van ‘puberaal-verzet’. Tegendraads zijn lijkt doel in zich. Dat men de eigen kansen vergooid wordt vaak (nog) over het hoofd gezien. In de startsituatie is het dan ook essentieel deze weerstanden en mechanismen, houdingen, enz. te doorbreken. Deze zijn in de periode van werkloosheid opgebouwd om de situatie van het niet-werken acceptabel te maken, om te ‘overleven’. Het handhaven van deze mechanismen staat verandering in de weg. Met het creëren van veranderingsbereidheid werkt de kandidaat actief aan het realiseren van het nieuwe toekomstperspectief. Het ‘moeten’ werken wordt omgezet in ‘willen’ werken. De kandidaat leert verantwoordelijkheid te nemen voor de eigen toekomst. Dit impliceert dat er keuzes gemaakt moeten worden en dat de consequenties hiervan geaccepteerd moeten worden. Hiernaast speelt nog het feit dat groei van mensen pas kan worden


2

gerealiseerd als er voldoende grip is op de eigen situatie (piramide van Maslov). Pas dan komt er energie en kracht vrij voor andere zaken. De draaglast wordt verkleind en de draagkracht vergroot. Competenties kunnen worden ontwikkeld. Hierbij gaan we er van uit dat elk mens over ‘bruikbaar’ talent beschikt en dat dit bij ieder op een eigen wijze ontwikkeld kan worden. Hoewel het in een aantal gevallen essentieel is eerst een aantal belemmeringen uit de weg te ruimen wordt onnodig problematiseren vermeden. Alleen aan het echt noodzakelijke wordt aandacht besteed. De rest van de problematiek wordt, waar mogelijk, parallel aan de vervolgactiviteiten aangepakt. Vaak is ‘werken’ op zich al helend en relativeert de problemen. Ook kan op basis van een werkplek net de benodigde motivatie worden ontwikkeld om wel iets aan de problematiek te doen, bijvoorbeeld daar waar het gaat om verslaving. Het is dan ook goed wanneer kandidaten het druk krijgen. Ze moeten veel tijd willen investeren in het verbeteren van hun toekomst. 4.3 Competenties Om optimaal maatwerk te kunnen garanderen hanteert Ekdé de zogenaamde ‘methodenloze methode’. In de voorschakeltrajecten vormt het model ‘talent geactiveerd’ (competentiegericht ontwikkelen) de leidraad voor de begeleiding. Dit model is door ons verder uitgewerkt en biedt een praktische structuur aan het ontwikkelproces. Per competentie zijn gedragsindicatoren bepaald, die het niveau van beheersing van de betreffende competentie aangeven. De niveaus van ontwikkeling zijn in 6 stappen uitgewerkt. Ter ondersteuning aan elke stap zijn er diverse opdrachten beschikbaar. Deze worden zoveel mogelijk afgestemd op de werkplek. De ontwikkeling van de kandidaat geschiedt hierdoor doelgericht en planmatig. Een groot voordeel van deze aanpak is de mate van uniformiteit die wordt verkregen. De behaalde resultaten zijn goed met elkaar vergelijkbaar. Bovendien zijn er betere mogelijkheden voor de onderlinge uitwisseling tussen de coaches waardoor de kwaliteit van de trajecten alleen nog maar verder kan toenemen. In de voortgangsgesprekken met de kandidaat wordt periodiek de balans inzake de ontwikkeling opgemaakt. Ook wordt dan beoordeeld of de werkplek nog wel voldoende uitdaging c.q. leermogelijkheden biedt. De gehanteerde aanpak biedt ook de werkgevers duidelijkheid en het nodige houvast. 4.4 Groepsgewijs en intensief Kandidaten die een tijd buiten het arbeidsproces hebben gestaan, zijn geneigd om hun eigen persoon steeds weer centraal te stellen. Om dit mechanisme te doorbreken wordt in de beginfase van de trajecten individuele begeleiding gecombineerd met groepsgerichte activiteiten. De trajecten zijn zondermeer intensief, waarbij er vanzelfsprekend rekening gehouden wordt met de draagkracht. Ekdé maakt hierbij gebruik van haar eigen arbeidsdeskundige. Er zijn minimaal tweewekelijkse individuele voortgangsgesprekken. Het traject omvat gemiddeld 3 tot 6 dagdelen per week. Het aantal dagdelen wordt veelal gefaseerd opgebouwd. De kandidaten hebben het ‘druk’, zijn actief bezig met hun reïntegratie. Dit betekent ook dat zij veel opdrachten moeten uitwerken. Binnen onze locatie is hiervoor een werkruimte beschikbaar, alwaar aanvullende begeleiding wordt geboden. De kandidaten kunnen gebruik maken van de aanwezige computers.


3

5. ACTIVITEITEN In het kader van deze opdracht worden de volgende activiteiten uitgevoerd: Intakegesprek met de kandidaten; Uitvoeren van de basistraining; Oriëntatie op de mogelijkheden en belemmeringen; In kaart brengen van de talenten en de competenties; Indien nodig inzetten van diagnostische instrumenten, als capaciteitentest, beroepskeuzetest, etc. Verzorgen van aanvullende trainingen dan wel workshops; Acquisitie vrijwilligersplekken / werkervaringsplekken; Maken van een individueel plan inzake competentieontwikkeling; Coaching direct leidingevende op de werkervaringsplek; Rapportage en evaluatie; Exitgesprek; Warme overdracht naar arbeidstoeleidingstraject. 6. WERKWIJZE Al eerder is aangegeven dat Ekdé maatwerk levert. Wel hebben de trajecten vanzelfsprekend een rode draad. Deze is als volgt: 6.1 Aanmelding en introductie Elke aangemelde kandidaat krijgt eerst een introductiegesprek. Hierin gaat het om een nadere kennismaking: de kandidaat krijgt informatie over Ekdé werk & mobiliteit bv, over wat hij van ons kan verwachten en wat wij van de kandidaat verwachten, over de privacy en ons klachtenreglement. De kandidaat krijgt ruim de gelegenheid om zijn verhaal te doen, vragen te stellen, etc. Op deze wijze krijgen wij een globale indruk van de kandidaat. Op basis van deze informatie wordt de meest passende loopbaanbegeleider bij de kandidaat gezocht. Deze blijft hem van begin tot einde traject begeleiden. Risicovolle knippen in het traject zijn zo te voorkomen. Vanzelfsprekend is het zo dat wanneer het niet ‘klikt’ tussen kandidaat en begeleider verwijzing naar een andere medewerker volgt. Er kan zowel sprake zijn van een individueel vervolg als van een vervolg in groepsverband. De startfase is als volgt: De respectvolle benadering van Ekdé werk & mobiliteit bv impliceert dat een kandidaat alles ‘kwijt’ kan in de gesprekken. Bij aanvang wordt er veel aan de kandidaat gevraagd en er wordt geluisterd. De kandidaat voelt zich gehoord. Gedurende de eerste gesprekken worden motivatiebronnen en drijfveren achterhaald. De loopbaanbegeleider kiest deze als vertrekpunt en zo wordt het vertrouwen van de kandidaat gewonnen. Tegelijkertijd wordt veel aandacht besteed aan het perspectief. Immers dat moet helder zijn wil de kandidaat ‘er voor gaan’. Dit geheel vormt de basis van de begeleiding en de later in te zetten concrete voorschakelactiviteiten. 6.2 Oriëntatie In deze eerste fase staan de volgende zaken centraal: activering; motivatieontwikkeling en mobiliteitsbevordering; vergroting van het inzicht in de eigen kwaliteiten en talenten; oriëntatie op de arbeidsmarkt; beroepenoriëntatie en loopbaankeuze;


4

maatschappelijke- en sociale vaardigheden; het formuleren van wensen en eigen mogelijkheden; deze worden in relatie gebracht met de mogelijkheden van de arbeidsmarkt.

Zo mogelijk worden de activiteiten groepsgewijs aangeboden. Alle instrumenten en activiteiten kunnen ook individueel worden ingezet. Ekdé heeft voor deze fase een tweetal specifieke trainingen ontwikkeld:

Basistraining: een groepsgewijze benadering biedt een extra impuls om in beweging te komen en om het ‘slachtofferdenken’ te doorbreken. De aanzet tot zelfreflectie wordt gedaan en begint met een eerste verkenning van de mogelijkheden op de arbeidsmarkt als ook op de eventueel te zetten stappen. De training beslaat vier weken en omvat acht bijeenkomst en eindigt met het maken van een individueel stappenplan. Het traject krijgt dan een individueel vervolg. Periodiek staan een aantal groepsterugkomdagen gepland.

Transfertraining: gericht op zeer langdurig werkzoekenden die mechanismen hebben ontwikkeld om hun levenswijze acceptabel te maken. Bij hen is sprake van angst voor verandering. Het doorbreken van deze mechanismen en het initiëren van veranderingsbereidheid staan in deze cursus centraal. De training duurt vier weken.

Andere instrumenten die in deze fase kunnen worden ingezet aanvullend op de intensieve individuele loopbaanbegeleiding onder meer: belastbaarheidsonderzoek; beroepskeuzetest, persoonlijkheidstest, capaciteitentest; oriëntatie en excursies; Al deze instrumenten c.q. trainingen hebben tot doel te komen tot een beter uitgebalanceerd onderzoek naar de noodzaak, de geschiktheid en de (on)mogelijkheden ten aanzien van de plaatsing van de kandidaat op sociale activering of zorg. Naarmate de problematiek complexer wordt, zal de inzet van het bovengenoemde (aanvullende) instrumentarium een grotere noodzaak hebben. 6.3 Persoonlijke versterking Lang niet in alle gevallen zal directe plaatsing op een werkplek mogelijk zijn en zal eerst de nodige voorbereiding moeten plaats vinden. Hierbij kan het gaan om: persoonlijke versterking; praktische ondersteuning; werkperspectief Ekdé heeft in dit kader diverse instrumenten beschikbaar, welke afhankelijk van de individuele behoefte, worden ingezet. Indien nodig kunnen deze instrumenten ook aanvullend op de werkplek worden ingezet. I.v.m. de leesbaarheid is er voor gekozen de beschrijving van deze instrumenten als bijlage (bijlage 4) toe te voegen en wordt hier volstaan met een resumé van de beschikbare instrumenten. l. a. b. c.

Persoonlijke versterking: persoonlijke effectiviteit sociale vaardigheden presentatietraining en metamorfose

ll. Praktische ondersteuning: a. budgettering b. organisatie kinderopvang


5

lll. Werkperspectief: a. beroepenoriëntatie, excursies, tests b. baantraining 6.4 Werkervaring Kandidaten worden zo snel mogelijk op een werkervaringsplek of vrijwilligersplek geplaatst. Op deze werkplek kunnen kandidaten werken aan het ontwikkelen van competenties. De kandidaat wordt individueel, intensief en resultaatgericht begeleid. Indien nodig kan de coach tijdelijk meewerken met de kandidaat om deze voldoende vaardigheden aan te leren om het werk uit te kunnen voeren. Zijn / haar rol is dan met name sturend en coachend van aard. Het doel van de plaatsing op is het opdoen van arbeidsritme, opdoen van diverse vaardigheden en het leren functioneren binnen een organisatorische setting. Op basis hiervan worden (werknemers)competenties ontwikkeld. Het gaat hierbij om basic competenties als: op tijd komen, fouten durven maken, initiatief tonen, afspraken nakomen, opdrachten kunnen uitvoeren, omgaan met leidinggevende, samenwerking met collegae, respecten organisatie regels, leren vragen stellen, leren flexibel met zaken om te gaan, etc.. Er worden haalbare leerdoelen geformuleerd, waaraan in de praktijk wordt gewerkt. Op de werkplek is een mentor aanwezig. Deze is het vaste aanspreekpunt voor de kandidaat. De loopbaancoach richt zich ook op de direct leidinggevende en eventueel ook op de collegae van de kandidaat. 6.5 Doorstroom De kandidaten die arbeidsmarktrijp zijn stromen door naar een traject gericht op werk. Er vindt een warme overdracht plaats met de betreffende organisatie. Met de kandidaat wordt een exit gesprek gehouden om het individuele traject te evalueren. 7. BEGELEIDING KANDIDATEN De begeleiding die Ekdé biedt is intensief. Dit geldt zeker bij de aanvang van het traject. De intensiteit is afhankelijk van de behoefte van de kandidaat en met name van de ontwikkelsnelheid. Het “pamperen” van kandidaten wordt hoe dan ook voorkomen. Er wordt een groot beroep gedaan op de eigen verantwoordelijkheid en het eigen initiatief van de kandidaat. Samenvattend kent de begeleiding de volgende principes:

Elke kandidaat krijgt een eigen loopbaancoach, die hem / haar vanaf de start tot het eind van het traject begeleid; Er is minimaal eens in de veertien dagen voortgangsoverleg met de kandidaat, minimaal eens per maand is de begeleider op de werkplek hierbij aanwezig; Individuele begeleiding wordt gecombineerd met groepsgerichte activiteiten; Afhankelijk van de begeleidingsvraag van een specifieke kandidaat zijn diverse trainingen en workshops beschikbaar op het gebied van persoonlijke en professionele versterking; In de begeleiding wordt ook veel tijd besteed aan het bieden van ondersteuning aan de direct leidinggevende. Deze is immers verantwoordelijk voor de dagelijkse begeleiding van de kandidaat; De kandidaat wordt aangesproken op eigen verantwoordelijkheid, initiatief en zelfredzaamheid; De begeleiding spitst zich toe op de ontwikkeling van werknemerscompetenties. De voortgang wordt beschreven in de map van de kandidaat. Deze is verantwoordelijk voor het bijhouden van de ontwikkeling;


6

Eens per kwartaal is er een evaluatiemoment met de kandidaat en de direct leidinggevende. Dan wordt de stand van zaken opgemaakt inzake de competentieontwikkeling. Op basis van deze evaluatie wordt het begeleidingsplan bijgesteld; Naast dit reguliere overleg kan de kandidaat gebruik maken van het wekelijkse (telefonische) spreekuur. Ook kan hij op eigen verzoek een extra afspraak maken; De begeleiding is ook voor de direct leidinggevende altijd bereikbaar; Accenten in de begeleiding verschuiven gaandeweg het traject. Bijvoorbeeld van: o Intensief naar meer extensief o Persoonsgericht naar professioneel gericht o Van sturend naar coachend

Uitval, tussentijdse mutatie en ongeoorloofde afwezigheid van kandidaten wordt direct gerapporteerd aan de opdrachtgever. Ook wordt er direct contact opgenomen met de kandidaat. Zo nodig volgt er een huisbezoek. De verplichting tot aanwezigheid wordt in de intake grondig toegelicht. Dit geldt ook de afmelding bij wel geoorloofde afwezigheid. Wel wordt er in dit laatste geval een bewijs gevraagd. De procedure bij ongeoorloofde afwezigheid is als volgt: Bij niet verschijnen, volgt er telefonisch contact. De kandidaat wordt gevraagd direct te komen; Bij niet verschijnen, volgt een directe melding naar de gemeente; Er volgt een schriftelijke uitnodiging voor een individueel gesprek; Bij niet reageren, volgt een huisbezoek; Wanneer ook dit niets oplevert is er wederom contact met de gemeente en worden in overleg de benodigde vervolgstappen besproken.


7

8. TIJDSDUUR EN OMVANG TRAJECTEN Ekdé werk & mobiliteit bv stelt dat kandidaten het ‘druk’ moeten hebben, actief bezig moeten zijn met hun reïntegratie. Dit betekent dat zij vaak opdrachten moeten uitwerken. Binnen de locatie is een werkruimte beschikbaar om de opdrachten uit te voeren. Hierbij is ook begeleiding, tevens kunnen kandidaten gebruik maken van de aanwezige computers. De kandidaten hebben, aanvullend op hun activiteiten in het loopbaancentrum, minimaal eens in de twee weken een voortgangsgesprek. Op basis van ervaring en natuurlijk afhankelijk van de aangeleverde kandidaten hanteert Ekdé werk & mobiliteit bv de volgende (maximale) doorlooptijden:

Trajectonderdeel Intake en kennismaking Oriëntatie en onderzoek Persoonlijke versterking en training

Doorlooptijd (maximaal) <3 weken 10 weken 13 weken

Activiteiten en ontwikkelen competenties

24 weken

Doorstroom

4 weken

Totaal

52 weken, excl. nazorg

De trajectduur komt, wanneer een kandidaat al de fases doorloopt, op maximaal 12 maanden. In de praktijk hoeft niet elke kandidaat elke fase te doorlopen. De aangegeven duur is exclusief de nazorg. De nazorgperiode beslaat maximaal drie maanden en is ook afhankelijk van de wijze waarop het vervolg wordt ingevuld. 9. RESULTAAT De

uitvoering van de beschreven schakeltrajecten hebben de volgende resultaten: de kandidaten hebben zicht op hun eigen talenten en mogelijkheden; er zijn keuzes gemaakt en gemaakt voor wat betreft het toekomstperspectief; verhoging van de professionele en maatschappelijke redzaamheid; doorbreken van (maatschappelijk) isolement en slachtofferrol; de persoonlijke situatie is onder controle en de directe omgeving is stabiel; veranderingsbereidheid is geoptimaliseerd, waardoor er met goede garanties een vervolgtraject kan worden ingezet; er is werkervaring opgedaan en de kandidaat is zeker wat betreft de persoonsgebonden factoren arbeidsmarktrijp;


8

de kandidaat is gemotiveerd om de stappen noodzakelijk om door te stromen naar een betaalde baan daadwerkelijk te zetten; minimaal 40% van de kandidaten die door ons in het kader van deze opdracht worden begeleid stromen door naar een traject richting werk dan wel worden direct op een werkplek geplaatst.

Uitval Van de kandidaten die aangemeld zijn voor een voorschakeltraject zullen naar verwachting maximaal 5% uitvallen op basis van onder meer de volgende redenen:

consistente demotivatie; einde uitkering zwangerschap; gevangenisstraf; verhuizing.

Slechts in een enkel geval krijgt Ekdé te maken met notoire niet-willers. Wanneer de kandidaten niet op komen dagen dan wordt de opdrachtgever hiervan onmiddellijk in kennis gesteld. Ook wanneer gedurende het traject blijkt dat de persoon in kwestie niet actief meewerkt, volgt een rapportage. 10. FINANCIËN De kosten voor de uitvoering van deze pilot zijn per kandidaat de volgende:

Trajectonderdeel

Kosten

1. Intake, diagnose, introductietraining en plaatsingsplan

€

995

2. Persoonlijke versterking

€

1.675

3. Competentiesontwikkeling op de werkplek

€

1.850

4. DoorstroomNazorg

€

395

Totaal

€

4.915

Toelichting: De prijzen zijn als volgt opgebouwd: traject van maximaal 12 maanden bestaande uit individuele begeleiding, testen, coaching, training en workshops; aanvullend op de loopbaancoach wordt, waar nodig, onze arbeidskundige ingezet; er is uitgegaan van gemiddeld twee extra trainingen dan wel workshops per kandidaat; er kan onbeperkt gebruik worden gemaakt van de faciliteiten van het loopbaancentrum;


9

er is minimaal eens per twee weken een voortgangsgesprek met de loopbaancoach; de kandidaten kunnen gebruik maken van het (inloop) spreekuur; de prijs is inclusief testen, trainingen en workshops, maar exclusief extern ingekochte vakscholing; Ekdé hanteert een all in uurtarief van € 78,50 per uur; de offerte heeft een geldigheidsduur van 90 dagen; genoemde prijzen zijn exclusief BTW.


10

BIJLAGE 1

VROUWEN IN DE WAO, EEN NADERE TOELICHTING 1. PROBLEMATIEK De groep vrouwen met een WAO-uitkering wijkt in een aantal opzichten nogal af van de groep mannen. De verschillen zijn opvallend. Er is dan ook veel onderzoek naar gedaan. Zo is er gekeken naar kenmerken van het werk, de werkomstandigheden, de dubbele belasting, de rol van de motivatie, de sociale omgeving en de (bedrijfs)artsen. De meest opvallende verschillen in het kort: 2. VERSCHILLEN Vrouwen hebben een beduidend hoger risico om in de WAO te komen (60%) dan mannen. Bij jonge vrouwen is deze kans zelfs tweeëneenhalf keer zo groot. Uit een onderzoek van FNV vrouwensecretariaat (2003) blijkt dat 60% van de WAO-vrouwen geen begeleiding krijgt bij de terugkeer naar werk. Van de vrouwen die weer aan de slag zijn, werkt 46% minder, 50% gelijk en 4% is meer gaan werken. Bij de meeste vrouwen wordt het inkomensverlies gecompenseerd door een gedeeltelijke WAO-uitkering, maar 10% van de vrouwen is op eigen kosten minder gaan werken. Mevrouw A. Tsjak, voorzitter van de vereniging voor bedrijfsartsen, in het actualiteitenprogramma Nova (2004) over de verschillen: Het aantal vrouwen in de WAO loopt op, terwijl het totaal aantal juist daalt; Meer dan 90% van de vrouwen met psychische klachten hoort daar niet; Vooral veel jonge vrouwen onder de dertig jaar zitten onterecht in de WAO. Onder de groep jongeren tot 35 jaar is 71% vrouw; Mannen worden eerder gestimuleerd om weer aan het werk te gaan. Cie. Donner “Werk maken van arbeidsongeschiktheid”. Het aandeel vrouwen in de WAO was in 2000 54%, terwijl het aandeel vrouwen in de beroepsbevolking op ruim 40% ligt. Vrouwen hebben in vrijwel al de sectoren kans op een hogere instroom. Bij vrouwen is er relatief vaker sprake van psychische stoornissen 38% tegenover 29% bij de mannen. Vrouwen zijn vaker volledig arbeidsongeschikt dan mannen (cijfers jaarrapportage LISV). Prof. Dr. F.J.N. Nijhuis beschrijft in zijn onderzoek “Geen kwestie van motivatie, maar van situatie” dat verschillen tussen mannen en vrouwen ook in het werkhervattingproces manifest worden. De kans op succes bij mannen en de kans op uitval bij vrouwen is groter. Nijhuis noemt een aantal factoren die hier op van invloed zijn: Vrouwen zijn onzekerder en angstiger over een eventuele werkhervatting; De sociale omgeving van de vrouw is minder motiverend met betrekking tot werkhervatting in vergelijk met die van de man; Bedrijfsartsen zijn minder in staat om voor vrouwen met een laag opleidingsniveau en klachten aan het bewegingsapparaat alternatieve functies te vinden; De bedrijfsarts schat in dat verzuimende vrouwen minder positief staan tegenover werkhervatting dan verzuimende mannelijke werknemers; De huisarts stimuleert vaker bij vrouwen het verzuimgedrag; hij is vaker van mening dat vrouwen beter moeten uitrusten dan mannelijke werknemers. Het bedrijf lijkt minder gericht op werkhervatting van vrouwelijke werknemers dan van mannelijke werknemers.


11

Nijhuis stelt dat al deze verklaringen slechts een beperkte verklaringskracht hebben, maar omdat ze allemaal dezelfde richting uitwerken, leveren zij gezamenlijk een verklaring voor verschillen in werkhervattingkans van uitgevallen vrouwelijke en mannelijke werknemers. 3. OORZAKEN Donner stelt dat de verhoogde kans op instroom in de WAO van vrouwen samenhangt met de positie die zij op de arbeidsmarkt innemen. Hij wijst op de zuigende werking van de WAO: “niets doen, je niet verzetten leidt uiteindelijk als het ware naar de WAO”. Eenmaal in de WAO blijkt de weg terug naar de arbeidsmarkt een moeizame weg. Vrouwen zijn minder geworteld in arbeid dan mannen en zijn als het ware gevoeliger voor de zuigende werking van de WAO dan mannen. Deze hebben traditioneel meer binding met de arbeidsmarkt. Donner stelt ook dat het aannemelijk is dat verschillen tussen mannen en vrouwen in houding (plaats die betaald werk en de zorg voor kinderen inneemt) van invloed zijn op het verhoogde risico van instroom in de WAO. Donner verwacht dat naar mate de positie van de vrouw op de arbeidsmarkt stabieler is ook de instroom in de WAO meer en meer gelijke tred gaat nemen met die van de man. Het Arbo-rapport van 2002 noemt drie oorzaken: Vrouwen hebben hoge verwachtingen van hun werk; Bedrijfsartsen laten zich te veel met de emoties van vrouwen meeslepen (rapport, “Begeleiding van mannen en vrouwen in het eerste ziektejaar”, Cuelenaere e.a.); Artsen denken nog te veel vanuit het traditionele patroon dat werken voor mannen belangrijker is dan voor vrouwen. 4. MEER INZICHT Vrijwel al het onderzoek dat is verricht sluit af met de conclusie dat er geen eenduidige verklaring is te geven voor de verschillen. In ieder geval is wel duidelijk dat motivatie geen rol heeft. Van zowel de mannen als de vrouwen heeft zo’n 90% in het eerste ziektejaar actie ondernomen om weer aan de slag te komen. Ook het hebben van kinderen heeft geen negatieve invloed, integendeel juist vrouwen zonder kinderen hebben een grotere kans om in de WAO te geraken. Er is grote behoefte aan meer kennis en inzicht. Nijhuis geeft aan dat er op het gebied van reïntegratie nog te veel wordt uitgegaan van het model belasting-belastbaarheid. Dit betekent dat als iemand uitvalt als gevolg van een te hoge werkdruk, de kans op werkhervatting hoger wordt als de werkdruk wordt verminderd. Deze veronderstelling is onjuist, aldus Nijhuis. Na uitval heeft het ziekteproces zijn eigen beloop. Er is sprake van een sterk invaliderende werking. Nijhuis pleit voor een verandering in de aanpak; van een zorgbenadering naar een activerende benadering. Dit vraagt om inzichten, kennis en methodieken. Ook Donner pleit in zijn rapport voor meer inzicht en kennis. Vrouwen nemen momenteel meer deel aan betaald werk. Dit zegt nog niet dat betaald werk dezelfde betekenis heeft voor vrouwen als voor mannen. De omgeving kijkt er ook zo naar. Nog altijd profiteren mannen meer van reïntegratiefaciliteiten dan vrouwen. Ook Donner constateert dat een echt inzichtelijk beeld ontbreekt. Op het moment dat werken voor vrouwen even normaal en wenselijk als voor mannen wordt gezien, zullen naar verwachting de verschillen steeds verder nivelleren. Het FNV benadrukt ook de behoefte aan meer zicht op deze problematiek. Zij vindt het bovendien belangrijk om te voorkomen dat er verkeerde beeldvorming ontstaat. Het gevaar bestaat immers, omdat het vinden van een rationele verklaring moeilijk is, dat het probleem bij de vrouwen zelf wordt neergelegd.


12

5. CONCLUSIE Om de reïntegratie van vrouwen met een WAO-uitkering meer succesvol te laten zijn moet rekening gehouden worden met de volgende zaken: Artsen in “vrouwensectoren” en vrouwen zelf denken vaak dat er eerst sprake moet zijn van volledig herstel alvorens het werk weer te kunnen hervatten; Vrouwen zijn meer dan mannen de dupe van slecht personeelsbeleid; Vrouwen hebben een actievere ondersteuning nodig dan mannen; Vrouwen zijn onzekerder en hebben minder zelfvertrouwen als het gaat om het realiseren van een terugkeer op de arbeidsmarkt; De plaats van arbeid in het leven van vrouwen, zeker als zij kinderen hebben, verschilt van die van mannen. Vrouwen zijn sneller geneigd om in deeltijd te gaan werken of om helemaal te stoppen wanneer sprake is van gezinsuitbreiding (Nidi Esveldt e.a. 2001). Het gevolg hiervan is een achterstand op de arbeidsmarkt en de gedachte bij velen dat vrouwen werk minder belangrijk vinden dan mannen; De bedrijfsartsen schatten het belang van reïntegratie van vrouwen lager in dan dat van mannen; Voor vrouwen die niet kunnen terugkeren naar hun oude functie wordt minder gemakkelijk een alternatief gevonden. Dit geldt zeker voor laag geschoolde vrouwen met een beperking van het bewegingsapparaat. Resumerend kan worden gesteld dat er behoefte is aan meer inzicht en aan een activerende werking. Dit juist maakt een pilot reïntegratie via de Flex-aanpak zo interessant. Zeker ook omdat er relatief veel vrouwen van rond de dertig in de WAO zitten. Een leeftijd waarop velen starten met het stichten van een gezin. Het hebben van kinderen kan de terugkeer naar de arbeidsmarkt bemoeilijken. De Flex²-methodiek is specifiek gericht op de situatie waarin veel werkneemsters c.q. vrouwen met een WAO-uitkering zich bevinden en blijkt bijzonder effectief te zijn, hetzij in preventieve, hetzij in curatieve zin, voor wat betreft reïntegratie. Flex biedt reïntegratie activiteiten met de volgende uitgangspunten: Biedt individueel ‘vrouwgericht’ maatwerk en stelt de kandidaat centraal; Werkt activerend; Kent een kleinschalige en intensieve aanpak; Heeft oog voor de thuissituatie en voor de combinatie werk en zorg; Versterkt de eigenwaarde, zelfvertrouwen van de vrouwen (empowerment); Traint vrouwen om de vooroordelen van werkgevers tegen te gaan; Kent een brede aanpak, is dus niet echt gericht op sec reïntegratie, maar heeft ook oog voor de thuissituatie en de directe sociale omgeving; Is in staat om bestaande beeldvorming te doorbreken; Kent een lange nazorgperiode, zodat de vrouwen ook op de werkplek worden begeleid; Stelt eigen verantwoordelijkheid en zelfredzaamheid centraal; Heeft intensieve contacten met werkgevers en stimuleert het aanpassen van het HR-beleid.


13

BIJLAGE 2 FLEX²-METHODIEK Deze methodiek werd in eerste instantie ontwikkeld voor de reïntegratie van alleenstaande bijstandsgerechtigden met zorgtaken. Later is de doelgroep verbreed en werden ook vrouwen zonder uitkering en enkele vrouwen met een WAO uitkering middels deze aanpak toegeleid naar werk. De methodiek is breed bruikbaar, juist omdat de positie van de vrouw centraal wordt gesteld. Het kenmerkende van de aanpak is dat er zowel aandacht is voor de (privé) situatie als voor de toeleiding naar werk. Beide terreinen worden op elkaar afgestemd en met elkaar in balans gebracht. Flex² richt zich zowel op het individuele niveau, als ook op het organisatie c.q. beleidsniveau: zij begeleidt en coacht de deelnemers, acquireert banen, stimuleert gefaseerde uitbreiding en ondersteunt daarnaast werkgevers inzake beleids- en organisatieaanpassingen op het p&o-gebied. Deze duale aanpak, die Flex² kenmerkt, blijkt zeer effectief. In een werkbezoek dat minister De Geus in maart ’04 aan het project bracht, sprak hij van een voorbeeldaanpak. Het is dan ook niet verwonderlijk dat in toenemende mate andere groepen dan bijstandsgerechtigden een beroep doen op het project. Het centrale thema is de behoefte aan ondersteuning, daar waar het gaat om de seksespecifieke positie van de vrouw. Flex² hanteert de volgende uitgangspunten: De (privé) situatie vormt het startpunt van het traject. Het onder controle hebben van de thuissituatie vormt de cruciale voorwaarde voor efficiënte arbeidstoeleiding. Het gezin moet goed kunnen blijven functioneren. Met buikpijn op een werkplek zitten maakt iemand ziek. Het doorbreken van afhankelijkheidsrelaties. Deze slachtofferen en staan haaks op activering. Men gaat leunen en voelt zich geleefd. Kandidaten leren het traject te benutten voor de eigen toekomst. Pas dan wordt de eigenwaarde, het eigen initiatief echt versterkt. Het krijgen van grip op het leven is voor veel kandidaten een nieuw fenomeen. In de training leren zij keuzes maken, deze te overzien en te accepteren. Integrale aanpak. De diverse activiteiten die in het kader van Flex² worden aangeboden zijn onderling aan elkaar gerelateerd en hebben zo een versterkende uitwerking op elkaar. Hierdoor krijgt de totale aanpak een enorme meerwaarde en wordt aan efficiëntie gewonnen. Realisme. De individuele wensen, mogelijkheden en belemmeringen worden in keuzes omgezet. Deze worden voortdurend gerelateerd aan de kansen op de arbeidsmarkt. Binnen de Flexmethodiek worden groepsgerichte activiteiten gecombineerd met intensieve individuele begeleiding: INTAKE Gestart wordt met een uitgebreide intake, vaak worden in dit kader een of meerdere huisbezoeken gebracht. Een belangrijk criterium hierbij is de vraag of de thuissituatie extra aandacht vereist. De arbeidsmarktinpasbaarheid moet perspectiefvol zijn op de midden lange termijn. Voor de kandidaten die worden afgewezen wordt een alternatief trajectplan gemaakt. Deelnemers moeten, indien sprake is van een uitkering, toestemming hebben van de uitkerende instantie.


14

BALANSTRAINING De deelnemers starten groepsgewijs met de zogenaamde balanstraining. Een korte, intensieve groepstraining van ruim een maand. In het begin van de training ligt het accent op hun privé-leven: ze leren organiseren en hoe ze om moeten gaan met schuldgevoelens. Ook worden praktische zaken als het regelen van kinderopvang toegelicht. Geleidelijk verschuift het accent naar zaken die meer van doen hebben met werk, bijvoorbeeld beroepskeuze, kennis van de arbeidsmarkt, vaardigheidstraining, etc. De balans tussen privé en werk loopt als een rode draad door de gehele training en het individuele vervolg ervan, heen. INDIVIDUEEL ONDERNEMERSPLAN Aan het eind van de cursus stellen de deelnemers hun eigen persoonlijk ondernemingsplan op: een individueel stappenplan om een baan te verwerven. Periodiek worden er groepsbijeenkomsten georganiseerd. Deelnemers worden uitgenodigd gebruik te maken van het brede aanbod van het inloopcentrum om gevolg te geven aan het stappenplan. JOBHUNTING Op basis van dit plan worden in samenspraak passende banen gezocht, veelal middels jobhunting. Kandidaten kiezen in eerste instantie voor kleinere deeltijdbanen van rond de twintig uur. Afhankelijk van de draagkracht en de situatie thuis breiden ze het aantal uren vervolgens gefaseerd uit. Dit gebeurt zodanig dat zij op termijn, onafhankelijk van een uitkering, in hun eigen bestaan kunnen voorzien. Wanneer regulier werk (nog) niet haalbaar is dan wordt gebruik gemaakt van diverse vormen van gesubsidieerd werk. Voorafgaand aan werken wordt gebruik gemaakt van de mogelijkheid tot stage lopen. Reden: arbeidsgewenning, inrichting van de thuissituatie op werk en oriëntatie. PLAATSING EN NAZORG Na een succesvolle match tussen een werkgever en een kandidaat bestaat er voor de werkgever de mogelijkheid gebruik te maken van een detacheringconstructie. De deelnemer komt dan in dienst van de stichting Flexkwadraat en wordt voor een x-aantal uren aan een werkgever ‘uitgeleend’. De werkgever betaalt een inleenvergoeding op basis van het geldende bruto CAO-loon. De deelnemer krijgt salaris voor de gewerkte uren. Voordeel van dit systeem is tweeledig: de werkgever kan aanspraak doen op begeleiding van de werknemer op de werkvloer waar het gaat om zaken op het gebied van werk / zorg combinaties en (vermeent) risico op hoger ziekteverzuim is afgedekt.

Voor uitgebreide beschrijving van de Flexmethodiek, zie handboek Flex²


15

BIJLAGE 3

SAMENWERKINGSOVEREENKOMST De volgende twee partijen i.c. De gemeente Zwolle vertegenwoordigd door haar wettelijke vertegenwoordiger, de heer / mevrouw L. Kleizen in de functie van beleidsadviseur Sociale Zaken en Werkgelegenheid en Ekdé werk&mobiliteit BV, rechtsgeldig vertegenwoordigd door haar directeur, mevrouw T. van der Hoek, Overwegende dat:

Er binnen de gemeente Zwolle extra activiteiten nodig zijn voor de arbeidsactivering en –toeleiding van de groep samenlopers;

Ekdé werk&mobiliteit hiertoe een bruikbare methodiek heeft ontwikkeld;

De gemeente Zwolle wil met Ekdé werk&mobiliteit BV als uitvoerende partij samenwerken. Dit om in gezamelijkheid, met inbreng van ieders expertise en op basis van ieders verantwoordelijkheid, de activiteiten voor de groep samenlopers vorm en inhoud te geven. Dit conform het geformuleerde projectplan (zie bijlage).

Beide partijen het UWV verzoeken om de noodzakelijk financiën tbv de uitvoering beschikbaar te stellen, waarbij het gaat om de volgende activiteiten: o o o

Uitvoeren van een bestandsanalyse; Uitvoeren van voorschakeltrajecten Uitvoeren van arbeidstoeleidignstrajecten

Datum: Deventer, 1 maart ‘06 Partijen vertegenwoordigd door: Gemeente Zwolle

Ekdé werk&mobiliteit

Drs. L. Kleizen

Drs. T. van der Hoek

Beleidsadviseur

Directeur

Handtekening

Handtekening


16

BIJLAGE 4 OVERZICHT PRODUCTEN 1. PERSOONLIJKE VERSTERKING In het kader van persoonlijke versterking wordt gebruik gemaakt van een of meer van de volgende instrumenten: a. Transfertraining / motivatieontwikkeling Het transferproject omvat een intensieve maatwerkmethode gericht op het doorbreken van weerstanden en mechanismen, houdingen, enz. die in de periode van werkloosheid zijn opgebouwd om de situatie van het niet-werken acceptabel te maken, om te ‘overleven’. Het doorbreken van deze mechanismen vormt vaak een voorwaarde om actief aan de slag te gaan met hetzij activering hetzij arbeidstoeleiding. De transfer training is uitermate geschikt voor personen met een intensief afweersysteem (moeilijk bereikbaar) en een lange afstand tot de arbeidsmarkt. b. Persoonlijke effectiviteit en sociale vaardigheden De kandidaat krijgt in deze training zicht op het effect van zijn/haar handelen, en leert de effectiviteit van het persoonlijk handelen te vergroten. Veel kandidaten hebben zich een soort van ‘overleef’ gedrag aangemeten. Ze zijn agressief, gaan snel schelden, zijn wantrouwend, etc. Gedrag waarmee ze vaak zich zelf te kort doen en anderen afstoten, kortom het gedrag is contra productief. In deze training krijgt de deelnemer zicht op het eigen handelen en oefent met ander gedrag. Deze training is bedoeld voor kandidaten die op te weinig voor zich zelf opkomen, dan wel op een andere wijze geen effectief gedrag vertonen, bijvoorbeeld altijd agressief reageren, zich slachtoffer voelen en passief worden, etc. Voor kandidaten met weinig of geen reflecterend vermogen is er training op basis van de Goldsteinmethodiek beschikbaar. Het technisch leren staat hierin centraal. Aan de training wordt een workshop toegevoegd, namelijk de “Bokstraining”, of te wel ‘de kunst van het vechten’ (Martial Arts). De kandidaten leren middels een aantal oefeningen, welke gelieerd zijn aan de vechtsport, ergens voor te vechten, kracht te doceren, worden zich bewust van emotionele en mentale processen die zich in een spannende situatie afspeelt. Dit biedt veel inzicht in eigen functioneren en illustreert meer dan wat ook de noodzaak van gedragsverandering. Voor veel kandidaten is dit een openbaring. c. Presentatietraining en metamorfose Het doel van deze training is kandidaten te leren zich te presenteren en passend te kleden en te verzorgen. Dit aanbod is m.n. geschikt voor personen die zich niet weten te presenteren of die zich vanwege bijvoorbeeld zwaarlijvigheid schamen voor hun eigen figuur. Deze workshop is een specifieke invulling van een presentatietraining. Niets afleren, maar juist erbij leren. De deelnemers krijgen kleding, make-up en haaradvies. Leren zo hun sterke kanten kennen en benadrukken. Dit vertrekpunt werk zeer stimulerend en positief op de zelfperceptie: “Goh, als ik er zo uitzie kan ik ook wel verkoopster worden.” Middels video opnames wordt inzicht verkregen in de wijze waarop men overkomt op anderen. Aanvullend hierop zijn er veel vaardigheidsoefeningen ingebouwd om te leren en hoe men zich passender kan gedragen en kleden.


17

d. Competentieprofiel Het doel is het vaststellen van de persoonlijke competenties gericht op regulier werk in algemene zin en specifiek gericht op de regionale arbeidsmarkt. Ekdé werk & mobiliteit is al enige jaren actief in de regio. Zij heeft dan ook uitstekend zicht op de (on)mogelijkheden in deze. Het opstellen van het competentieprofiel neemt twee dagdelen in beslag. Hiernaast is er nog tijd nodig voor het maken van de match en het opmaken van de rapportage. e. Balanstraining Het bieden van ondersteuning aan alleenstaande ouders met de zorg voor kinderen, bij het combineren van werk met zorgtaken. In het kader van de WWB is elke alleenstaande ouder, ongeacht de leeftijd van de kinderen sollicitatieplichtig. Vaak willen zij wel werken, maar weten vaak niet hoe e.e.a. te combineren. In de balanstraining is aandacht voor zowel het weer gaan werken (beroepskeuze, arbeidsmarkt informatie, sollicitatietraining, etc.) als voor het onder controle krijgen van de thuissituatie (gezinsorganizing, pedagogische ondersteuning, kinderopvang, budgettering, etc.). Omdat de balanstraining groepsgewijs wordt aangeboden biedt dit kandidaten de mogelijkheid om al vast een netwerk op te bouwen. Immers vele alleenstaande ouders leven nog vrij geïsoleerd. Aan de training kan een workshop pedagogische ondersteuning worden toegevoegd. f. Testen Capaciteitentest Het krijgen van inzicht in de capaciteiten van een kandidaat, bij wie dat in de gesprekken onvoldoende duidelijk wordt of bij gerede vermoedens. Bij veel kandidaten kan op basis van gesprekken een betrouwbare diagnose gesteld worden. Bij een enkeling blijven soms vragen open staan, Bijvoorbeeld is iemand werkelijk in staat tot het volgen van opleiding x. In dit soort gevallen kan gekozen worden voor het inzetten van een capaciteitentest. Voor personen van allochtone afkomst worden specifieke tests ingezet. De uitslag wordt ter ondersteuning van en aanvulling op de coachgesprekken gebruikt. Persoonlijkheidstest Het krijgen van meer inzicht in de persoonlijkheid van de kandidaat, bij wie dat in de gesprekken onvoldoende duidelijk wordt, of bij gerede vermoedens. Voor veel kandidaten kan op basis van gesprekken een betrouwbare diagnose gesteld worden. Bij een enkeling blijven soms vragen open staan. Het gevoel dat er iets niet klopt, maar dat niet duidelijk wordt wat dit is. Het kan ook zo zijn dat het vermoeden bestaat dat er bijvoorbeeld sprake is van structurele persoonlijkheidsproblematiek. In dit soort gevallen kan gekozen worden voor het inzetten van een persoonlijkheidstest. Voor personen van allochtone afkomst worden specifieke tests ingezet. De uitslag wordt ter ondersteuning van en aanvulling op de coachgesprekken gebruikt.


18

2. PRAKTISCHE ONDERSTEUNING a. Budgettering Het leren omgaan met geld, het zij om preventieve, hetzij om curatieve redenen. Veel van onze kandidaten hebben problemen op financieel gebied. Vaak zijn er schulden. Men kan niet met geld omgaan. Deze problemen hebben grote invloed op de reïntegratie: kandidaten hebben er buikpijn van, werken zwart of hebben ruzie met personen van wie geld is geleend. Dit is de reden dat Ekdé intern een aanbod heeft ontwikkeld, namelijk budgetteren. Het grote voordeel van dit interne aanbod is dat er een rechtstreekse relatie is met het loopbaantraject. Dit biedt veel meerwaarde. Het BAD biedt ook dergelijke cursussen, maar daarvoor is een lange wachttijd en bovendien is het niveau vaak veel te hoog. Tot de doelgroep behoren kandidaten met schulden dan wel die niet met geld kunnen omgaan. b. Ondersteuning kinderopvang Doel is het bieden van ondersteuning bij het vinden van kinderopvang en bij het afhandelen van de aanvragen. M.i.v. januari ’05 zijn ouders zelf verantwoordelijk voor het vinden van kinderopvang. Hierbij komt nogal wat kijken. Zeker gezien al de formaliteiten die moeten worden afgehandeld. Vele alleenstaande ouders hebben moeite hun kind naar de opvang te brengen. De nieuwe situatie zal dit nog meer onder druk zetten. Door inzicht en overzicht te creëren kunnen extra belemmeringen worden weggenomen. 3. WERKPERSPECTIEF a. Beroepenoriëntatie, excursies, tests Het kennismaken met diverse beroepen, zowel theoretisch als praktisch, om zo zicht krijgen op wat voor de kandidaat het meest passende beroep is. De kandidaat wordt gescreend op beroepskeuzerichting en functieprofiel. De oriëntatie heeft een zeer praktische insteek. Het gaat vooral om het zien, ruiken en voelen van dat beroep. Ook de omgeving waarin het beroep wordt uitgeoefend krijgt veel aandacht. De training is geschikt voor kandidaten die geen, een niet reële en/of een nog onduidelijke beroepskeuze hebben. Dan wel kandidaten die wel een keuze hebben, maar die deze eerst nog willen toetsen in de praktijk. Het programma omvat zo’n 8 dagdelen. Aan deze module is een beroepskeuzetest en capaciteiten test toegevoegd. Ook is er de mogelijkheid tot het lopen van snuffelstages. Ekdé heeft diverse beroepskeuzeadviseurs in dienst, zodat tests intern kunnen worden afgenomen. De uitslag is vrijwel direct beschikbaar. b. Baantraining De training heeft tot doel de kandidaten voor te bereiden op het gaan werken:

Het functioneren als werknemer, rechten en plichten; Lezen van een loonstrook; Uitvoering geven aan opdrachten; Wat te doen bij ziekte, ed.; Vakantieopbouw, ed.


19

c. Jobhunting Het competentieprofiel wordt omgezet naar een functieprofiel. Hierbij wordt een in potentie passende werkgever gezocht. Omdat Ekdé werk & mobiliteit al enige jaren werkzaam is in deze regio is er een groot bedrijvennetwerk opgebouwd. Er is degelijke kennis van en inzicht in functies, cultuur, arbeidsvoorwaarden, etc. van vele bedrijven. Op basis hiervan kan een snelle en passende match worden gemaakt. Middels een korte ‘baantraining’ wordt de kandidaat voorbereid op het functioneren als werknemer binnen een organisatorische setting. d. Sollicitatietraining De sollicitatietraining bestaat uit 6 bijeenkomsten die in een tijdsbestek van drie weken worden aangeboden. Er kan zowel individueel als in groepsverband worden gewerkt. Ekdé werk & mobiliteit beschikt over een inloopcentrum waar de kandidaat zelfstandig en onder begeleiding kan werken. ’s Ochtends wordt de groepstraining gegeven en ’s middags wordt er gewerkt aan de individuele opdrachten. Er is minimaal één oefengesprek met een P&Oer uit het werkveld. Na aanmelding kunnen kandidaten binnen een week starten met de training. e. Detachering Een andere mogelijkheid voor uitplaatsing biedt de Arbeidspool van de stichting BOP (Bedrijven OntwikkelPunt). Dit is een stichting van en voor de bedrijven bedoeld om de mobiliteit naar, tussen en binnen bedrijven te stimuleren. De kandidaten komen in dienst van de stichting BOP en worden voor een bepaald aantal uren aan een werkgever ‘uitgeleend’. De werkgever betaalt een inleenvergoeding op basis van het geldende bruto CAO-loon. De deelnemer krijgt salaris voor de gewerkte uren. Het grote voordeel van deze constructie is dat een deelnemer in het begin nog veel begeleiding nodig kan hebben. Bovendien als een plaatsing niet naar tevredenheid voldoet, kan dankzij de gehanteerde formule naar een alternatieve werkplek worden gezocht. Binnen BOP is veel aandacht voor scholing en training. Kandidaten kunnen maximaal 2 jaar in Bop werkzaam zijn. Hierna stromen zij uit naar een regulier dienstverband.


20

BIJLAGE 5

EQUALPROJECT “BEDRIJVEN IN BALANS” SAMENVATTING INLEIDING / NATIONALE CONTEXT Door de verslechterende economische situatie in Nederland komt de arbeidsmarktpositie van taakcombineerders onder druk te staan. Met name voor diegenen met een kwetsbare uitgangssituatie op de arbeidsmarkt zoals allochtone ouders, wao-vrouwen en alleenstaande ouders met een bijstandsuitkering. Het feit dat de positie van de taakcombineerder onder grotere druk komt te staan spoort niet met het overheidsstreven, dat er juist op gericht is de arbeidsparticipatie van vrouwen te stimuleren. Als doel is gesteld dat in 2010 zo’n 62% van de vrouwelijke beroepsbevolking buitenshuis werkt. De arbeidsparticipatie neemt toe naarmate het opleidingsniveau toeneemt. Dit betekent dat vooral jonge, hoger opgeleiden de arbeidsmarkt betreden. Om deze reden is extra aandacht vereist voor de groep laag opgeleiden van 35 jaar en ouder. Ook het emancipatiebeleid richt zich juist op deze groepen; op laagopgeleide vrouwen en op vrouwen van allochtone afkomst. Zorgtaken zijn (gelukkig) al lang niet meer een exclusief terrein van vrouwen. Ook mannen worden in toenemende mate geconfronteerd met het combineren van werk en zorgtaken. Zij werken steeds vaker, en dit lijkt steeds algemener geaccepteerd, vier i.p.v. vijf dagen. Het is nog wel zo dat van de 3,5 miljoen koppels in Nederland 37% kiest voor de combinatie van een voltijdbaan en een deeltijdbaan. Het hebben van kinderen onder de zes jaar vormt de grootste belemmering voor paren om beiden voltijd te gaan werken. De genoemde combinatie werd in 1992 nog door 25% van de paren gekozen. Het aantal parttimers neemt dus fors toe. Het is nog altijd wel zo dat het vaak de man is, die een volledige baan heeft en de vrouw in deeltijd werkt (12 tot 34 uur). De veranderende positie van de man vormt voor ons de reden om ons expliciet te richten op de taakcombineerder en minder op de man-vrouw verschillen. DOELSTELLING PROJECT “BEDRIJVEN IN BALANS” Alle activiteiten die binnen het project worden ontwikkeld en uitgevoerd zijn gericht op het toegankelijker maken van de arbeidsmarkt voor mensen die werk willen combineren met de zorg voor kinderen. Deze doelstelling kan slechts bereikt worden indien het personeelsbeleid van arbeidsorganisaties beter is toegesneden op deze specifieke doelgroep en er tevens garanties worden ingebouwd op basis waarvan werknemers met zorgtaken zich gemakkelijker op de (verworven) positie kunnen handhaven. DOELGROEP Het project richt zich op: Taakcombineerders: het gaat hierbij om werkenden en om werkzoekenden. Geboden wordt: informatie en advies, ondersteuning, faciliteiten en begeleiding Bedrijven c.q. p&o-ers Aanbieden van diensten aan bedrijven c.q. werknemers.


21

ACTIVITEITEN Het project kiest bewust voor een integrale en brede aanpak. De volgende subdoelen worden beoogd:

Het begeleiden van taakcombineerders naar een passende werkplek door middel van een aangepaste Flexmethodiek, zodat het al eerder ontwikkelde instrument ook kan worden ingezet voor het begeleiden van vrouwen van allochtone afkomst en van vrouwen met een (gedeeltelijke) WAO uitkering.

Het ontwikkelen van een begeleidingsmethodiek voor werkenden, waarmee uitval uit het arbeidsproces als gevolg van zorgtaken kan worden voorkomen. Het gaat hierbij om zowel preventief als curatief gerichte activiteiten. Er is dit kader specifieke aandacht voor baanbehoud van vrouwen die met zwangerschapsverlof gaan.

Het optimaliseren van gezinsvriendelijk personeelsbeleid. Het gaat hierbij om de volgende subdoelen: o Het aanpassen van de methodiek voor advisering en ondersteuning van bedrijven en de ook bruikbaar maken voor MKB bedrijven; o Het verbeteren van het inzicht in de mogelijkheden en wensen middels het doen van onderzoek onder MKB bedrijven. o Het ontwikkelen van een quickscan met als doel het in kaart brengen van de mate van gezinsvriendelijkheid van een bedrijf. o Het uitschrijven van een wedstrijd, waarmee het meest gezinsvriendelijke bedrijf c.q. organisatie van de regio wordt gekozen.

Het aanbieden van diverse diensten aan zowel bedrijven, werkenden en werkzoekende taakcombineerders. Het gaat hierbij om de volgende diensten: o een vervangingspool, welke wordt ingezet wanneer er vervanging nodig is als gevolg van zwangerschaps- en ouderschapsverlof; o het organiseren van een meldpunt dat bij calamiteiten kan worden ingeschakeld, bijvoorbeeld bij ziekte van een kind, of als sleuteldienst; o het aanbieden van (particuliere) diensten aan zowel bedrijven, werknemers als aan andere personen met zorgtaken.

FINANCIËN De kosten voor het uitvoeren van het project bedragen ongeveer € 1.800.000. In het kader van Equal wordt maximaal 50% gefinancierd. Voor de rest van de financiering wordt een beroep gedaan op gemeenten, provincie Overijssel en UWV. Hiernaast worden er inkomsten uit het aanbod diensten verwacht.


22

BIJLAGE 6 Pilots “Samenlopers” in schema

Via Flexmethodiek Uitstroom arbeidsmarkt toeleiding

naar werk Algemeen

Bestandsanalyse arbeidsactivering / voorschakeling

Via Flexmethodiek Uitstroom naar arbeidstoeleidingstraject Algemeen

anders / geen vervolg

Anders bijvoorbeeld zorgtraject, geen traject, Nederlands, etc.


23

VOORSCHAKELTRAJECTEN SAMENLOPERS ZWOLLE PLAN VAN AANPAK 1. INLEIDING

Recommend Documents