Vlaams Parlement - Vragen en Antwoorden - Nr.4 - Januari

Vlaams Parlement - Vragen en Antwoorden - Nr.4 - Januari 2008

-347-

VLAAMS PARLEMENT ₪ SCHRIFTELIJKE VRAGEN

GEERT BOURGEOIS VLAAMS MINISTER VAN BESTUURSZAKEN, BUITENLANDS BELEID, MEDIA EN TOERISME

Vraag nr. 23 van 14 november 2007 van HANS SCHOOFS

Overheidspersoneel - Aanwerving en evaluatie Werving en bevordering van overheidspersoneel wordt geregeld door het APKB (Algemene Principes Koninklijk Besluit). De gedelegeerd bestuurder van de VDAB stelt dat dit een totaal achterhaald fenomeen is. Bepaalde competenties kan men verwerven in het beroepsleven. De Vlaamse overheid en haar agentschappen hebben duidelijk baat bij een flexibel personeelsbeleid dat toelaat om aan te werven in functie van de job, in plaats van het gewenste diploma. 1. Neemt de minister initiatieven in die zin? 2. Hoeveel mensen werft de Vlaamse overheid dit jaar en volgende jaren aan en tot welk niveau behoren zij (A,B,C..)? 3. Wat is de samenstelling van het huidig personeelsbestand van de Vlaamse overheid (A,B,C..)? 4. Hoe verloopt de aanwervingsprocedure voor de verschillende niveaus? 5. Op welke wijze evalueert men de competenties bij kandidaten en welke methodiek wordt toegepast bij de evaluatie van de ambtenaren?

-348-


GEERT BOURGEOIS VLAAMS MINISTER VAN BESTUURSZAKEN, BUITENLANDS BELEID, MEDIA EN TOERISME

ANTWOORD

op vraag nr. 23 van 14 november 2007 van HANS SCHOOFS

1. Ik heb reeds enkele initiatieven opgestart om bij aanwerving en bevordering van overheidspersoneel niet enkel en alleen rekening te houden met diploma maar ook met elders verworven competenties. In mijn beleidsbrief 2008 verwijs ik naar de oprichting van een werkgroep rond ‘elders verworven competenties’ (EVC). De invoering van EVC beoogt zowel de erkenning en waardering als de verdere ontwikkeling van wat een individu heeft geleerd in elke mogelijke leeromgeving (zowel formele als informele omgevingen). De essentie van EVC is namelijk het erkennen dat leren niet alleen gebeurt in het formele onderwijs. Leren gebeurt ook in andere leeromgevingen en via talloze andere manieren van leren. Het zou met andere woorden mogelijk moeten zijn om ook personen te werven, zonder dat ze het formele schoolse diploma kunnen voorleggen, maar wel een evenwaardige EVC. Vanuit Bestuurszaken is samen met de werkgroep (waarin ook Onderwijs en Vorming en Werk en Sociale Economie zijn vertegenwoordigd) een visienota rond competentiegericht werven uitgewerkt, wat moet leiden tot een gedragen aanpak van het probleem. Het dient wel te worden vermeld dat Vlaanderen momenteel sterk wordt gehinderd door het APKB (dat vertrekt vanuit de diplomavereiste) om effectief een aanwervingsbeleid op basis van competenties te kunnen voeren. 2. In bijlage vindt u een overzicht van het aantal aangeworven personeelsleden (in koppen), dat tussen 1 januari en 30 juni 2007 in dienst gekomen is in de 13 ministeries. Contractueel tewerkgestelde personeelsleden, die in voorjaar 2007 gestart zijn met hun stage met het oog op een statutaire tewerkstelling, zijn niet in deze personeelsaantallen opgenomen, gezien zij als contractueel reeds voor het ministerie werkten. De resultaten zijn opgesplitst per entiteit en per niveau. De bepalingen die handelen over rekrutering en selectie van het personeel zijn opgenomen in het Vlaams Personeelsstatuut van 13 januari 2006 (Deel III). Dit is echter ook van toepassing op de meeste intern verzelfstandigde agentschappen met rechtspersoonlijkheid en de publiekrechterlijke extern verzelfstandigde agentschappen (cfr. artikel I.2; zie ook voetnoot 14). De cijfers geven echter enkel de instroom in de 13 ministeries weer (departementen en intern verzelfstandigde agentschappen zonder rechtspersoonlijkheid). De cijfers met betrekking tot de instroom in de andere entiteiten van de Vlaamse overheid worden thans verzameld en zullen onverwijld nagestuurd worden. 4

Artikel I.2: “Voor de toepassing van dit besluit wordt verstaan onder: de diensten van de Vlaamse overheid: de departementen; de intern verzelfstandigde agentschappen (hierna te noemen IVA, zonder rechtspersoonlijkheid); de IVA met rechtspersoonlijkheid, met uitzondering van Vlaamse instelling voor Technologisch Onderzoek (VITO); de publiekrechtelijk vormgegeven extern verzelfstandigde agentschappen (hierna te noemen EVA) met uitzondering van Vlaamse Radio- en Televisieomroep (VRT), Vlaamse Opera (VLOPERA), Vlaamse Vervoermaatschappij - De Lijn (VVM), Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB) wat betreft het instructiepersoneel; het secretariaatspersoneel van de strategische adviesraden, met uitzondering van de SERV en van de MORA (hierna te noemen de raden); het personeel van de administratieve diensten van de Raad van het Gemeenschapsonderwijs, hierna te noemen het Gemeenschapsonderwijs of instelling.”


-349-

Behoudens lineaire beleidsmaatregelen, is het niet mogelijk om op voorhand in te schatten hoeveel personeelsleden in de Vlaamse overheid in de volgende jaren zullen aangeworven worden. In artikel I.4.§1 van het Personeelsstatuut wordt namelijk bepaald dat ‘de lijnmanager de kwantitatieve en kwalitatieve personeelsbehoeften van zijn entiteit, raad of instelling, in een personeelsplan bepaalt, onverminderd de procedure van administratieve en begrotingscontrole.’ Daarenboven is de lijnmanager ook geresponsabiliseerd wat betreft de beslissing om al dan niet een vacature in te vullen. Weliswaar kunnen de cijfers met betrekking tot de verwachte natuurlijke afvloeiing een aanduiding geven. Ook deze cijfers worden thans verzameld en zullen onverwijld nagestuurd worden. 3. De meest recente gedetailleerde samenstelling van het huidige personeelsbestand van de diensten van de Vlaamse overheid wordt thans in kaart gebracht en deze gegevens zullen onderwijld nagestuurd worden. 4. Voor de aanwerving in niveau A bestaan verschillende aanwervingsprocedures, met name: a. voor rang A1 en A2, b. voor het middenkader (afdelingshoofd, projectleider N-1), c. voor algemeen directeur (rang A2L), management- en projectleiderfuncties van N-niveau en het hoofd van het secretariaatspersoneel van een strategische adviesraad De aanwerving in de niveaus B, C en D verloopt hetzelfde als voor rang A1 en A2. Voor elke aanwerving geldt dat de kandidaat moet voldoen aan de algemene toelatingsvoorwaarden, en beschikken over een diploma dat overeenstemt met het niveau van de betrekking waarin wordt aangeworven (met uitzondering van personeelsleden die al tot het niveau van de betrekking behoren op voorwaarde dat geen specifiek diploma vereist is, of bij bewezen schaarste op de arbeidsmarkt). Alle aanwervingsprocedures worden ten minste in het Belgisch Staatsblad gepubliceerd. De statutaire wervingen in de ministeries gebeuren door bemiddeling van Selor. Voor andere wervingen is de keuze van de selector vrij (tenzij het personeelsstatuut uitdrukkelijk bepaalt dat de selectie gebeurt door Jobpunt Vlaanderen). A. Aanwerving in rang A2 en lager De aanwerving voor betrekkingen van rang A2 en lager gebeurt door een vergelijkende selectie (met uitzondering van bepaalde contractuele betrekkingen), waarbij tezelfdertijd interne en externe kandidaten kunnen meedingen. Voor niveau A, B en C kan in de vacature nuttige professionele ervaring gevraagd worden. Voor niveau D kan dit niet, behalve voor zeer specifieke functies. De basisselectie gebeurt door een selector, en bestaat meestal uit verschillende onderdelen (bijvoorbeeld een generieke selectie die de generieke competenties voor de graad in kwestie test en leidt tot een reserve, gevolgd door een functiespecifieke selectie die de specifieke competenties test die nodig zijn voor een concrete vacante functie en eventueel leidt tot een reserve met of zonder rangschikking). Na de basisselectie laat de lijnmanager de eerst gerangschikte, of de voor hem meest geschikte kandidaat indien er geen rangschikking is, toe tot een proeftijd in zijn graad/functie. B. Aanwerving in het middenkader (afdelingshoofd, projectleider N-1)

-350-


De management- en projectleiderfuncties van N-1 niveau worden slechts via aanwerving ingevuld indien er geen passende kandidaten gevonden worden binnen de interne arbeidsmarkt. Interne kandidaten moeten beschikken over 6 jaar nuttige professionele ervaring, externe kandidaten moeten beschikken over 10 jaar nuttige professionele ervaring. De selectie bestaat uit verschillende onderdelen. Eerst beoordeelt een orgaan of de kandidaten beschikken over de vereiste generieke competenties. Voor de interne kandidaten gebeurt dit op basis van een interne potentieelinschatting (door de leidinggevende van de kandidaat) en een externe potentieelinschatting (door een extern bureau). Voor de externe kandidaten gebeurt dit op basis van een externe potentieelinschatting (door een extern bureau) en andere beschikbare informatie. Daarna beoordeelt een managementorgaan of de kandidaten beschikken over de vereiste functiespecifieke competenties. Tot slot kiest de lijnmanager een kandidaat uit de lijst van geschikte kandidaten, die benoemd wordt in het middenkader. C. Aanwerving algemeen directeur (A2L), management- en projectleiderfuncties van N-niveau en het hoofd van het secretariaatspersoneel van een strategische adviesraad De management- en projectleiderfuncties van N-niveau (secretaris-generaal, administrateurgeneraal, gedelegeerd bestuurder en projectleider N-niveau) en de functies van algemeen directeur (situeert zich tussen het N-niveau en het niveau N-1) en het hoofd van het secretariaatspersoneel van een strategische adviesraad (N-niveau) worden op dezelfde manier aangeworven. Deze functies worden ingevuld via aanwerving, waarbij tezelfdertijd interne en externe kandidaten kunnen meedingen. Voor de management- en projectleiderfuncties van N-niveau en de functie van hoofd van het secretariaatspersoneel van een strategische adviesraad moeten de kandidaten (zowel de interne als de externe) beschikken over een leidinggevende ervaring van minstens 5 jaar, verworven in de laatste 10 jaar, of over 10 jaar nuttige professionele ervaring. Voor de functie van algemeen directeur moeten de kandidaten (zowel de interne als de externe) beschikken over een leidinggevende ervaring van minstens 3 jaar, verworven in de laatste 10 jaar, of over 8 jaar nuttige professionele ervaring. De selectie gebeurt door Jobpunt Vlaanderen (die beroep kan doen op een selectiebureau) en bestaat uit verschillende onderdelen (bijvoorbeeld een verkennend gesprek, de presentatie van een case, een sterkte/zwakteanalyse en een diepte-interview), waarbij de generieke en de functiespecifieke competenties worden getest. Jobpunt Vlaanderen stelt een lijst met geschikte kandidaten voor. Daarna heeft de opdrachtgever een interview met de geschikte kandidaten en stelt hij een kandidaat voor aan de indienstnemende overheid (Regering of Raad van Bestuur). Wat de evaluatie van kandidaten – ongeacht of ze extern of intern zijn - betreft worden de competenties per specifieke functie normalerwijze in kaart gebracht op basis van het competentiewoordenboek van de Vlaamse overheid. Het zijn deze competenties die gemeten worden. Op maat van de functie kan een keuze worden gemaakt uit een veelheid van mogelijke selectie-instrumenten zoals: gedragsgericht interview, persoonlijkheidsvragenlijsten, capacitaire proeven, vaardigheidsproeven, gedragsgerichte proeven (rollenspel, analyseoefening, presentatieoefening, planning- en organisatieoefening), praktijkgerichte cases,…


5. Wat betreft vraag 5 wordt een aanvullend antwoord gegeven. BIJLAGE

Overzicht van het aantal aangeworven personeelsleden Bijlage(n): http://jsp.vlaamsparlement.be/docs/schv/2007-2008/BOURGEOIS/23/antw.023.bijl.001.xls

-351-

Vlaams Parlement - Vragen en Antwoorden - Nr.4 - Januari

Recommend Documents