Visie op Vrijwilligheid
Dit document is opgesteld door de portefeuillegroep ‘Cultuur en Communicatie’ van de deelprojectgroep ‘Personeel’: Lieke van Poucke Diana Striegel Piet Alma Nettie Karelse Marije Visser – de Bruin
Project: ‘Samen naar één brandweer’ Opdrachtgever: Algemeen Bestuur Veiligheidsregio Fryslân Rapportstatus: Concept , versie 1.2 dd. 12-03-2013
1
Inhoudsopgave Inhoudsopgave ........................................................................................................................................ 2 Inleiding ................................................................................................................................................... 3 Leeswijzer ............................................................................................................................................ 3 1. Visie op de organisatie ............................................................................................................... 4 2. Uitkomsten zomertour ................................................................................................................ 6 3. Cultuurstellingen......................................................................................................................... 8 3.1 Vrijwilligers ..................................................................................................................................... 8 3.2 Beroeps.......................................................................................................................................... 8 4. Aanvullende onderzoeken ................................................................................................................... 9 4.1 Landelijke onderzoeken ................................................................................................................. 9 4.2 Uitkomsten Brabant - Noord .......................................................................................................... 9 4.3 Berenschot – Onderzoek vrijwillig dienen en verdienen.............................................................. 10 5. Terugkoppeling Klankbordgroep medewerkers................................................................................. 11 6. Friese Visie op Vrijwilligheid .............................................................................................................. 12 Literatuurlijst .......................................................................................................................................... 16 Bijlagen .................................................................................................................................................. 17
2
Inleiding Het Algemeen Bestuur van Veiligheidsregio Fryslân (VRF) heeft op 14 maart 2012 het projectplan ‘Samen naar één brandweer’ vastgesteld. Het beoogde eindresultaat van dit project bestaat uit één brandweerorganisatie voor heel Fryslân per 1 januari 2014, binnen de gestelde wettelijke en bestuurlijke kaders. Deze brandweerorganisatie zal onderdeel uitmaken van Veiligheidsregio Fryslân: een organisatie van en voor de gemeenten. Het onderbrengen van de brandweerzorg binnen de organisatie van Veiligheidsregio Fryslân staat niet op zich. Het is een wettelijke verplichting. De organisatorische onderbrenging van de brandweerzorg bij de veiligheidregio is geen doel op zich, maar dient een hoger doel, namelijk: het blijvend realiseren van toekomstbestendige brandweerzorg in Fryslân. Binnen het regionaliseringtraject zijn vijf deelprojecten ingericht. Deelproject ‘Personeel’ is hier één van. Binnen het deelproject bestaan verschillende portefeuillegroepen. Omdat is vastgesteld dat de aandacht voor cultuur, draagvlak en communicatie ten aanzien van alle betrokken medewerkers gedurende het hele traject gewaarborgd moet blijven, is er ook een portefeuillegroep ‘cultuur en communicatie’ ingesteld. Deze portefeuillegroep heeft de opdracht gekregen een notitie te maken waarin de visie op vrijwilligheid is beschreven. Dit is deze notitie. Het doel van het opstellen van de visie op vrijwilligheid is allereerst dat er inzicht ontstaat in invloeden op het vinden, binden en boeien van vrijwilligers. Daarnaast geeft het een beeld van de plaats en positie van de Friese vrijwilliger in de toekomst. De visie geeft richting en inspireert. Om de succesfactoren voor het werven, binden en behouden van vrijwilligers te onderzoeken, zijn verschillende stappen gezet. Vrijwilligers zijn gevraagd om een lijst met cultuurstellingen in te vullen (bijgevoegd in de bijlage). Ook zijn de resultaten van gesprekken tijdens de ‘zomertour’ opgenomen in deze visie. Daarnaast zijn verschillende landelijke onderzoeken op dit gebied gebruikt, ter onderbouwing en vergelijking in deze notitie. De uitkomsten van bovenstaande zijn gepresenteerd in de klankbordgroep medewerkers van 3 oktober 2012. Feedback vanuit deze bijeenkomst is vervolgens meegenomen in de notitie. De uitwerking van de visie in dit eerste concept is ter verificatie vervolgens opnieuw teruggelegd aan vrijwilligers middels de Wintertour en de klankbordgroep medewerkers van 12 december. Dit heeft tot kleine bijstellingen geleid. Opgemerkt dient te worden, dat de visie niet als een vaststaand stuk moet worden gezien. Het blijft belangrijk om deze regelmatig tegen het licht te houden en als een visie in ontwikkeling te zien. Enerzijds ontstaan lokaal, regionaal en landelijk nieuwe inzichten op het gebied van vrijwilligheid, die invloed kunnen hebben op onze gepresenteerde visie. Ook de vrijwilliger zelf en de maatschappij is continu aan veranderingen onderhevig. Dit stuk en de daarin gepresenteerde visie moeten dan ook gezien worden als een groeidocument. De borging van dit voortdurend herijken van de visie is een belangrijk opgave voor de nieuwe organisatie. Een van de landelijke ontwikkelingen die in meer of mindere mate zeker invloed heeft op de gepresenteerde visie is de werkkostenregeling. Deze kan de mogelijkheden van de beleiduitvoering (gaan) begrenzen. De portefeuillegroep realiseert zich dat, hoewel vrijwilligers een onmisbare groep vormen voor het kunnen blijven realiseren van een toekomstbestendig brandweerzorg, dit ook geldt voor de beroepskrachten. Ook zonder hun dagelijkse bijdrage zou de brandweerzorg in Fryslân niet gerealiseerd kunnen worden. Dit is de reden dat hoewel deze notitie als insteek heeft een visie op vrijwilligheid, bij het onderwerp cultuurstellingen, ook het perspectief van de beroepsmedewerkers wordt gepresenteerd. Leeswijzer In het volgende hoofdstuk wordt allereerst de visie op de organisatie toegelicht, die door deelproject Organisatie is opgeleverd. Daarna wordt ingegaan op de uitkomsten van de gesprekken tijdens de zomertour. In het derde hoofdstuk komen de resultaten van de cultuurstellingen aan bod. Vervolgens worden landelijke onderzoeken en resultaten kort weergegeven. Hoofdstuk vijf geeft de terugkoppeling vanuit klankbordgroep medewerkers. Dit alles leidt in het zesde hoofdstuk tot een Friese visie op vrijwilligheid. Afgesloten wordt met enkele conclusies en aanbevelingen.
3
1. Visie op de organisatie 1
In het document ‘Brandweer Fryslân over morgen ’ wordt een koers uitgezet, voor de brandweerorganisatie als onderdeel van Veiligheidsregio Fryslân. De visie is geformuleerd op basis van de (kaderstellende) context waarin de regionalisering van de brandweer in Fryslân zich afspeelt. Binnen die context is een groot aantal ontwikkelingen gaande. Naast de wettelijke plicht tot regionalisering, moet ook rekening gehouden worden met de richtinggevende uitgangspunten die op bestuurlijk niveau zijn meegegeven. Veiligheidsregio Fryslân 2 heeft in haar meerjarenbeleidsplan 2013-2016 een eigen missie en visie vastgelegd, waarop de visie op één brandweer in Fryslân aan moet sluiten. Tot slot is geconstateerd dat het huidige bedrijfsmodel van de brandweer aan vernieuwing toe is. Om die reden is er landelijk gewerkt aan een ontwikkelrichting van de (nieuwe) brandweer. De nadruk in de ‘Brandweer over morgen, (strategische reis als basis voor vernieuwing)’ ligt meer op het voorkomen en beheersbaar maken van branden en incidenten dan op de bestrijding daarvan. De activiteiten richten zich op het verhogen van het bewustzijn van burgers ten aanzien van risico’s op het gebied van veiligheid en gezondheid. Ook het investeren in zelfredzaamheid, door preparatieve en preventieve maatregelen te treffen om de kansen op en de gevolgen van risico’s te minimaliseren is hierbij een uitgangspunt. Ambitie nieuwe organisatie De ambitie die de nieuwe Friese Brandweerorganisatie heeft geformuleerd, luidt als volgt: Brandweer Fryslân als onderdeel van Veiligheidsregio Fryslân voelt zich verantwoordelijk voor de (brand)veiligheid en de continuïteit in de samenleving. Als operationele organisatie voert zij haar taken slagvaardig uit. Brandweer Fryslân blijft zoeken naar de mogelijkheden voor slimmere en effectievere brandbestrijding en hulpverlening en heeft tevens versterkt aandacht voor preventie en het verstandiger en bewuster maken van de Friese burgers en bedrijven op het gebied van brandveiligheid. Er wordt een groter beroep gedaan op eigen verantwoordelijkheid en zelfredzaamheid. Het rendement van de activiteiten in relatie tot de kosten voor de samenleving zijn sturend: met de beschikbare middelen de beste resultaten behalen. Om dit te bereiken wordt de samenwerking met (nieuwe) partners verder versterkt. Deze ambitie vormt de basis voor zes pijlers die voor de toekomstbestendige brandweerzorg: 1. Verbonden met de gemeenten 2. Vrijwilligers als basis 3. Risicobeheersing, van regelgericht naar risicogericht 4. Repressie afgestemd op risicobeeld 5. Verdere professionalisering van het brandweervak 6. Bedrijfsvoering ondersteunt de ambities Vrijwilligers als basis Deze tweede pijler is als volgt uitgewerkt: De brandweer in Fryslân bestaat voor meer dan 80% uit vrijwilligers. Vrijwilligers zijn onmisbaar voor adequate en betaalbare brandweerzorg in Fryslân. De afgelopen jaren zijn steeds meer en hogere eisen gesteld aan brandweerorganisaties en de vrijwilligers. Het gaat daarbij om bekwaamheid, belastbaarheid, beschikbaarheid, opkomsttijden, uitrukken, rechtsposities en veiligheid. Brandweervrijwilligers hebben vaak een sterke verbondenheid met hun leefomgeving. Deze lokale verbondenheid zorgt voor permanente waakzaamheid. De vrijwilligers hebben in hun leefomgeving goed zicht op risicovolle gebouwen, risicoverhogende omstandigheden (bijvoorbeeld evenementen of weg opbrekingen) en de paraatheid (beschikbaarheid van vrijwilligers) en zijn sterk gemotiveerd om hulp te bieden in hun leefomgeving. Vrijwilligers kunnen in de toekomst mogelijk ook een bijdrage leveren aan het (verder) voorkomen van incidenten door voorlichtingstaken op zich te nemen om zo de brandveiligheid en zelfredzaamheid in hun omgeving te vergroten.
1
Sn1B, deelprojectgroep ‘Organisatie’, drs. J. Beuving, Brandweer Fryslân over morgen. Visie op één brandweer in Fryslân, juni 2012 2 ‘Veiligheidsregio Fryslân is dé overheidsinstelling voor een gezonder en veiliger leven, met de kernwaarden betrokken, betrouwbaar en professioneel, dichtbij de burger.
4
Verandering Er zijn veel ontwikkelingen van invloed op de brandweervrijwilligers. De pijlers die zijn gedefinieerd geven duidelijk aan, dat de komende jaren in het teken van verandering komen te staan. De uitdaging is dat management, beroepsmedewerkers én vrijwilligers hier gezamenlijk invulling aan geven. Binnen een toekomstbestendige brandweerorganisatie in Fryslân is het hebben en houden van vrijwilligers essentieel. De beroepsmedewerkers dragen zorg voor de optimale voorbereiding op incidenten (bv. planvorming, organiseren oefeningen, uitvoeren onderhoud) en voeren diverse (specialistische) repressieve taken uit. De beroepsmedewerkers staan dicht bij de vrijwilligers. Vaak zijn beroepsmedewerkers zelf ook vrijwilliger in hun eigen woonplaats. In het veranderingsproces dat de komende tijd plaats zal vinden, vormen de beroepsmedewerkers de verbindende schakel tussen beleid en uitvoering en tussen management en vrijwilliger. Vrijwilliger kloppend hart brandweer Naast de pijlers voor de nieuwe organisatie, zijn ook bouwstenen benoemd. Ten aanzien van vrijwilligers wordt gesteld, dat zij het kloppend hart van de brandweer zijn. Toekomstbestendige brandweerzorg bestaat niet zonder betrokken en gepassioneerde vrijwilligers. Om hun werk goed uit te kunnen voeren, worden de vrijwilligers adequaat ondersteund in paraatheid en incidentbestrijding. Hiervoor is het van belang dat een vrijwilliger een duidelijk aanspreekpunt binnen de post/ groep heeft. Ook elk groeps/posthoofd heeft een duidelijk aanspreekpunt. De groepen vrijwilligers behouden ruimte voor hun eigen identiteit (couleur locale). Naast behoud van de eigen identiteit zullen voor de vrijwilligers zaken meer gestandaardiseerd worden vanuit het oogpunt van efficiënte en effectieve bedrijfsvoering. De toekomstige vernieuwingen kunnen van grote invloed zijn op het werk en motivatie van vrijwilligers. Om de veranderingen en vernieuwingen vorm te geven, worden vrijwilligers actief betrokken bij de verdere ontwikkeling van brandweerzorg en wordt hier (pro)actief over gecommuniceerd. Van de vrijwilligers wordt ook verwacht dat zij kritisch meedenken over mogelijkheden om de brandweer te vernieuwen. Ook kijken zij wat de mogelijkheden zijn, zowel binnen als buiten hun eigen taken, om de kwaliteit van brandweerzorg in relatie tot de kosten te vergroten. Het organisatieplan, met daarin de uitwerking van de pijlers en de bouwstenen, geeft richting voor de visie op vrijwilligheid. In de volgende hoofdstukken wordt duidelijk of deze richting, gezien de uitkomsten van de zomertour, cultuurstellingen en landelijke onderzoeken, ook wordt onderschreven door vrijwilligers.
5
2. Uitkomsten zomertour Van begin juni tot begin juli 2012 is de zomertour van Samen naar één brandweer georganiseerd. De zeven bijeenkomsten vonden plaats in: Súdwest Fryslân, Noordwest Fryslân, De Friese Meren/Heerenveen, Leeuwarden/Boarnsterhim en Tytsjerksteradiel, Drachten/Opsterland/IBOW, Noordoost Fryslân en bij het regionaal bureau. 3
Tijdens de bijeenkomsten is een zestal stellingen gepresenteerd , gekoppeld aan de bouwstenen van de visie op de organisatie. De stellingen zijn bedoeld om mogelijke ontwikkelingen op basis van het visiedocument te bespreken. De aanwezigen konden met groene en rode kaartjes stemmen of ze het wel of niet met de stelling eens waren. De stellingen zijn: Stelling 1: Stelling 2 Stelling 3: Stelling 4: Stelling 5: Stelling 6:
Invoering van flexibele voertuigbezetting vind ik een goede ontwikkeling De grootste winst op gebied van veiligheid ligt bij burgers en bedrijven zelf De brandweer is een organisatie die moeilijk kan veranderen De brandweer werkt te weinig samen met andere partijen Landelijke samenwerking maakt de brandweer beter Vrijwilligers kunnen ook voor andere taken zoals voorlichting worden ingezet
Opvallend was de diversiteit in meningen. Waar bijvoorbeeld bij de ene bijeenkomst alle aanwezigen vóór stelling 1 (flexibele voertuigbezetting) waren, was op een andere bijeenkomst bijna iedereen tegen. Op basis van de stemmingen op zich is dus niet één lijn te trekken. Maar juist de discussie en de opmerkingen naar aanleiding van de stellingen leverden interessante informatie op. Uitgewerkt per stelling is het volgende beeld zichtbaar: 1. Invoering van flexibele voertuigbezetting vind ik een goede ontwikkeling In Noordoost werd 50:50 gestemd op deze stelling. Bij de andere regio’s was de meerderheid vóór. In DFM/Heerenveen was zelfs iedereen vóór. Opmerkingen die zijn gemaakt: deze optie heeft sterk te maken met zaken als risicoprofiel, goed oefenen, duidelijke taken, verschil tussen overdag en ’s avonds/weekend uitrukken, aandacht voor de veiligheid en vele raakvlakken met andere onderdelen (procedures, meldkamer, hoe te alarmeren, slagkracht bij HV, opvolging met TS4/6 etc.). 2. De grootste winst op gebied van veiligheid ligt bij burgers en bedrijven zelf Hier was, op een paar uitzonderingen na, iedereen het mee eens. Opmerkingen die zijn gemaakt: denk hierbij bijvoorbeeld aan het verplicht stellen van een rookmelder. Let op schijnveiligheid. Niet elk risico is aan de voorkant weg te nemen en met voorlichting bereik je nooit iedereen. Let op zwakkere groepen in de samenleving. 3. De brandweer is een organisatie die moeilijk kan veranderen De meerderheid in Súdwest/Littenseradiel, Noordoost en Leeuwarden/Boarnsterhim/Tytsjerksteradiel was het hier niet mee eens. In de overige regio’s was de meerderheid het er wel mee eens. Opmerkingen die zijn gemaakt: de brandweer is al sterk veranderd, mensen moeten meer meegenomen worden om ontwikkelingen bij te houden, duidelijk beeld geven van voor- en nadelen veranderingen. 4. De brandweer werkt te weinig samen met andere partijen Hier was de meerderheid van de mensen het niet mee eens. Alleen in Noordwest was een kleine meerderheid het wel eens met deze stelling. Opmerking die is gemaakt: er is al veel samenwerking op repressief vlak. 5. Landelijke samenwerking maakt de brandweer beter Een meerderheid van ongeveer 70% is het hiermee eens. In DFM/Heerenveen is driekwart het echter oneens met deze stelling. 3
de stelling is niet persé de mening vanuit het projectteam
6
Opmerkingen die zijn gemaakt: landelijk kan er veel geleerd worden, er moet wel ruimte blijven voor lokaal maatwerk. ‘Landelijke samenwerking’ moet niet opgelegd worden. Gebruik de netwerken en contacten om van elkaar te leren. 6. Vrijwilligers kunnen ook voor andere taken zoals voorlichting worden ingezet In twee van de zeven bijeenkomsten was men het hiermee overwegend niet eens. In de andere vijf regio’s was een duidelijke meerderheid het wel eens met deze stelling. Opmerkingen die zijn gemaakt: dit gebeurt al veel, lastig om verplicht te stellen, in praktijk niet altijd makkelijk in te vullen. Vrijwilligers willen vaak wel, maar het moet ook te combineren blijven. Conclusie Een belangrijke conclusie van de zomertour is dat ‘dé vrijwilliger’ of ‘dé mening van de vrijwilliger’ niet bestaat. Per bijeenkomst of stelling zijn soms grote verschillen te zien. Tegelijk was een stem vóór of tegen vaak niet zonder argumenten. Dat betekent ook, dat als er veranderingen op komst zijn er ruim tijd en aandacht moet zijn om deze argumenten voor en tegen inzichtelijk te krijgen. Deze argumenten moeten tijdig worden meegenomen in het proces om de kwaliteit van het eindresultaat en draagvlak voor verandering en vernieuwing te verhogen. Tijdens de bijeenkomsten zijn voorbeelden aangedragen van veranderingen van de afgelopen tijd die qua communicatie en betrokkenheid absoluut verbetering behoeven. Het is een uitdaging om een nieuwe brandweerorganisatie te ontwikkelen (als onderdeel van Veiligheidsregio Fryslân) die verandering en vernieuwing aankan. Niet alleen richting 1 januari 2014, maar ook daarna. Om verandering en vernieuwing vorm te kunnen geven is het betrekken van en communiceren met medewerkers, waaronder vrijwilligers, essentieel. Ook dit geeft belangrijke input voor deze Visie op Vrijwilligheid.
7
3. Cultuurstellingen 3.1 Vrijwilligers Via de klankbordgroep medewerkers zijn zestien stellingen uitgezet. Vrijwilligers zijn gevraagd deze te scoren van 10 tot 1, waarbij een 10 als meest belangrijke onderwerp geldt. De zes stellingen die van minder belang worden geacht, kregen geen punten. Het beeld van de top vijf, op basis van gemiddelde scores, is als volgt. Het meest belangrijk vinden de vrijwilligers dat iedere post zijn eigen identiteit, sfeer en afspraken behoudt. Nummer twee, de mogelijkheid om sociale activiteiten binnen de post / kazerne te organiseren en de mogelijkheid om hier zelf invulling aan te geven staat in directe relatie met het eerste punt. Deze punten komen ook weer terug in het belang dat wordt gehecht aan medezeggenschap, dit punt staat op nummer drie. Saamhorigheid is verder een punt dat belangrijk wordt gevonden. De stelling die op de vijfde plek in de lijst voorkomt is; ‘We zijn er voor de gemeenschap’. De drie onderwerpen die het minst belangrijk worden gevonden zijn het participeren in brandvaardigheid – toetsen, integrale hulpverlening ten gevolge van de vorming van een regionale brandweer en het belang van de contacten met de burgemeester. De scores op de overige stellingen zijn in de bijlage opgenomen. Naast de stellingen, is een aantal open vragen gesteld, waarin men de vijf punten kon aangeven die de kazerne uniek maken en waar veel waarde aan wordt gehecht. De conclusie hieruit is, dat men trots is op het eigen korps en post. Men hecht belang aan de eigen identiteit, wat ook bij de stellingen naar voren is gekomen. Saamhorigheid en het gevoel van eenheid maakt een post uniek. Tot slot kunnen we uit de reacties opmaken, dat er een zekere mate van ‘angst’ heerst om op te gaan in het grotere geheel. 4
3.2 Beroeps Bij het beroepspersoneel komt een iets ander beeld naar voren. De stelling die hier de hoogste score krijgt is: ‘we zijn er voor onze gemeenschap’. Daarna volgen de stellingen m.b.t de eigen identiteit en e e medezeggenschap. Waarden die bij de vrijwilligers de 1 en 2 plaats innemen. Als vierde stelling scoort ‘binnen de post is bij opleiden en oefenen veel aandacht voor het eigen verzorgingsgebied en de risico’s hierin’. Tot slot staat het belang van saamhorigheid op de vijfde plaatst in deze top 16. Wat met de vrijwilligers overeenkomt is dat ook bij de beroeps de stelling ‘de vorming van een regionale brandweer komt ten goede aan de (integrale) hulpverlening’ de laagste score heeft gekregen. Ook de beroeps hebben aangegeven wat hen uniek maakt. Uit hetgeen dat is aangedragen, kan geconcludeerd worden dat zij vinden dat hun kennis, expertise en vakbekwaamheid hen uniek en waardevol maakt. Ook is er sprake van hechte ploegen en goede samenwerking. Ook wordt het verzorgingsgebied i.r.t. opkomsttijden genoemd. Wanneer dan de relatie wordt gelegd naar een visie op vrijwilligheid, dan wordt duidelijk dat een lokale en sociale component belangrijk in de positionering van vrijwilligers is. Ook eigenheid, trots en een zekere eigen invloed via meepraten of meebeslissen komt naar voren. Elementen die een plaats moeten krijgen in de visie.
4
Dit betreft het beroepspersoneel van Brandweer Leeuwarden.
8
4. Aanvullende onderzoeken Het ontwikkelen van een visie op vrijwilligheid is een onderwerp dat niet alleen in Fryslân speelt. In alle regio’s en op landelijk niveau is behoefte aan inzicht hierin. Op dit moment lopen onderzoeken hierover, maar er is ook al veel materiaal voorhanden. De thema’s en onderwerpen die binnen Fryslân spelen, zijn herkenbaar in deze onderzoeken. Hieronder een kort overzicht met een koppeling tussen de landelijke en de Friese thema’s. 4.1 Landelijke onderzoeken De Brandweer in Nederland is in ontwikkeling. De regionalisering speelt in alle regio’s en het Instituut Fysieke Veiligheid is in oprichting. Ook bezuinigingen hebben impact op vrijwilligheid bij de brandweer (mate van tevredenheid). Maatschappelijke ontwikkelingen zoals individualisering, toegenomen arbeidsmobiliteit maar ook het schaarser worden van vrije tijd zijn daarnaast tevens van invloed op de beschikbaarheid van (potentiële) vrijwilligers. Op dit moment is er geen landelijk gedeelde visie op vrijwilligheid. De wens en noodzaak hiervoor wordt echter wel onderschreven. Vandaar dat de Vakvereniging Brandweer Vrijwilligers en de NVBR een projectplan hebben opgesteld dat gericht is op het ontwikkelen van een visie. Die visie kan de komende jaren richting geven aan het vinden, binden en boeien van brandweer vrijwilligers. De opzet van dit onderzoek is zodanig, dat er binnen elke 5 veiligheidsregio een fysieke bijeenkomst wordt georganiseerd om resultaten te delen en hier feedback op te ontvangen. De aandachtsvelden die in dit onderzoek terugkomen zijn de volgende: - Sociale cohesie - Leiderschap - Ontplooiing - Beknelling regelgeving en belasting - Thuisbasis - Werkgever en eigen bedrijf Op 8 oktober is een bijeenkomst georganiseerd in Fryslân. Tijdens deze sessie heeft een representatieve groep Friese vrijwilligers zijn mening gegeven op de thema’s. De thema’s zijn gescoord op ‘belangrijkheid’ en ‘tevredenheid’. De top vijf thema’s die naar voren zijn gekomen hierbij zijn: De onderlinge verbondenheid tussen vrijwilligers; Nazorg bij traumatische gebeurtenissen; Mate van voldoening uit het vrijwilligerswerk; Communicatie met de kazerneleiding en het management; Gebruik door de brandweer van de kennis en kunde van vrijwilligers. In de bijlage is een nadere uitwerking van deze sessie te vinden. 4.2 Uitkomsten Brabant - Noord Binnen het regionaliseringproject van Brandweer Brabant - Noord is een eindrapportage geschreven ‘Vinden, binden en boeien van Vrijwilligers’. Het doel van deze rapportage is om te komen tot aanbevelingen voor het vinden, binden en boeien van brandweervrijwilligers. In een deelprojectgroep zijn documenten over dit onderwerp bekeken om tot relevante thema’s te komen, die gelden als succesfactoren. In deze rapportage worden de volgende succesfactoren benoemd: 1. Erken en respecteer de positie van de vrijwilligers. 2. Waarborg de aandacht voor repressie – en daarmee voor de vrijwilligers – in de organisatiestructuur. 3. Zorg voor een actie- en resultaatgerichte organisatiecultuur. 4. Geef voldoende ruimte aan de lokale commandanten. 5. Benut de voordelen van regionalisatie, maar laat ook lokale ruimt voor de invulling van repressieve taken door vrijwilligers. 6. Laat de sociale functie van het vrijwilligerswerk op lokaal niveau liggen. 7. Wees open in wat er gaat veranderen en laat daarbij zien dat de positie van de vrijwilligers(korpsen) in de afwegingen worden meegenomen.
5
Op basis van een Group Decision Room (GDR) sessie
9
4.3 Berenschot – Onderzoek vrijwillig dienen en verdienen In het rapport van Berenschot ‘Vrijwillig dienen en verdienen’, waarin is gekeken naar de positionering van brandweervrijwilligers, wordt ingegaan op het triple-E concept van Excelleren, Engagement en Ethiek. Binnen dit concept wordt er van uitgegaan dat deze drie aspecten binnen elke organisatie voorkomen en in een passende balans met elkaar moet zijn. Bekeken, in het licht van de brandweer betekent dit het volgende: Excelleren ( maximale brandweerzorg conform wet & regelgeving) moet in balans zijn met Ethiek (wat mag de brandweer redelijkerwijs van een vrijwilliger vragen en verwachten) en Engagement (dat wat een vrijwilliger doet, moet verbonden zijn aan zijn primaire drijfveren: het redden van burgers in zijn directe omgeving). Wanneer een van deze aspecten te dominant naar voren komt, presteert de organisatie als geheel minder goed. Voor de visie op vrijwilligheid levert dit het inzicht op, dat deze elementen daarin in samenhang terug horen te komen.
10
5. Terugkoppeling Klankbordgroep medewerkers In de bijeenkomst van de klankbordgroep medewerkers op 3 oktober 2012 zijn de eerste uitkomsten van de cultuurstellingen en de zomertour gepresenteerd, in samenhang met de landelijke onderzoeken. Binnen de klankbordgroep is stilgestaan bij het proces van het uitzetten van de cultuurstellingen. Na de presentatie is gebleken dat, inhoudelijk gezien, de aanwezige klankbordgroepleden zich kunnen vinden in hetgeen dat is gepresenteerd. In de perceptie van de medewerkers, is dat wat is gepresenteerd nog wel een globaal beeld, dat bijvoorbeeld met best practices uitgewerkt/aangevuld zou kunnen worden. Met betrekking tot de formulering van (brand)veiligheid volgde een discussie wat hiermee wordt bedoeld. Dit wordt meegenomen bij de verdere uitwerking. Om recht te doen aan de opmerkingen binnen de klankbordgroep en de visie op basis van een zo breed mogelijk respons te laten ontstaan, zijn afspraken gemaakt met betrekking tot het verdere proces. Dit zijn: -
De gelegenheid wordt geboden om de vragenlijst alsnog in te vullen en op te sturen; hetgeen er nu ligt wordt gezien als het begin, de kern, moet nog uitgewerkt worden; het is een ontwikkeldocument en er wordt een relatie gelegd naar het organisatieplan; de visie wordt verder geconcretiseerd, waarbij vrijwilligers zoveel mogelijk worden betrokken.
Aan deze vier punten is uitvoering gegeven. De uitwerking van ‘de kern’ is gepresenteerd tijdens de Wintertour van december 2012/januari 2013 en in de klankbordgroep medewerkers van 12 december. Op basis van deze terugkoppelingen en al hetgeen dat in de vorige hoofdstukken is aangegeven, wordt nu in het zesde hoofdstuk de Friese Visie op Vrijwilligheid gepresenteerd.
11
6. Friese Visie op Vrijwilligheid Met de nieuwe organisatie wordt een nieuwe koers uitgezet. Een gepassioneerde inzet, gedreven vanuit een intrinsieke motivatie van de vrijwillige brandweermedewerkers is en blijft een bepalende factor voor de beweging naar, én het succes van de ‘nieuwe’ koers. Van de vrijwilligers wordt, net als van beroepsmedewerkers, verwacht dat ze vanuit een flexibele houding kritisch meedenken over de mogelijkheden tot vernieuwing, en daarnaast te kijken wat binnen – maar ook buiten – de eigen taken de mogelijkheden zijn om de kwaliteit van de brandweerzorg in relatie tot de kosten te verhogen. Vrijwilligers vormen hierin een cruciale schakel; hun kennis, ervaring en betrokkenheid bij de vakinhoud maar ook bij de publieke taak vormt hiervoor belangrijke input. Algemene kernwaarden van de brandweer zijn: behulpzaam, deskundig en daadkrachtig. Om invulling te geven aan deze drie kernwaarden is het nodig dat de organisatie en individuele medewerker (vrijwilliger) intern en extern voeling houdt (in verbinding) met de veranderende omgeving (in beweging) en kan werken binnen een veilige werkomgeving (veilig). In verbinding, in beweging en veilig zijn dan ook de drie speerpunten van de Visie op Vrijwilligheid. Er moet hierbij een balans zijn tussen de maximaal te leveren brandweerzorg en de inzet van de vrijwilliger. De inzet die de organisatie vraagt van de vrijwilliger, hoe deze inzet eruit ziet en wat men van de vrijwilliger verwacht 6 moet verbonden zijn met zijn primaire drijfveren: het redden van burgers in zijn directe omgeving . Voor het behouden van de balans is het goed om inzicht te hebben in de afwegingen die vrijwilligers (bewust en onbewust) maken om vrijwilliger te blijven en zich in te zetten voor de organisatie. Intrinsieke motiverende factoren zijn bijvoorbeeld; voldoening uit het werk, waardering, rang, status (maatschappelijk belang), beschikking over faciliteiten en kameraadschap. Extrinsieke motiverende factoren zijn de vergoeding en het kunnen beschikken over faciliteiten. Factoren die om een inspanning van de vrijwilliger vragen zijn de invloed op het privéleven, toegenomen belasting en bureaucratisering, verhouding met de hoofdwerkgever en het gewenste opleidingsniveau. Meer uitgewerkt, levert dit het volgende op. o In verbinding Verbinding van de brandweervrijwilliger uit zich in betrokkenheid met de (lokale) samenleving, met de brandweerorganisatie, met collega’s en leidinggevenden. Vrijwilligers staan 24 uur per dag, 7 dagen per week klaar om uitvoering te geven aan de basisbrandweerzorg in Fryslân. Een randvoorwaarde hiervoor is de lokale en sociale verbondenheid van de vrijwilliger met de samenleving aan wie die zorg wordt geleverd. De vrijwilliger is op lokaal niveau hét gezicht van de brandweer en vormt daarmee de link van Veiligheidsregio Fryslân naar de Friese samenleving op het vlak van basisbrandweerzorg en (brand)veiligheid. De nieuwe organisatie schept de voorwaarden om de lokale en sociale verbondenheid van vrijwilligers te behouden en te stimuleren. De keuze om het organisatiemodel op te bouwen vanuit de basis, laat dit zien. De lokale post/kazerne vormt het uitgangspunt, er moet een toegevoegde waarde zijn om zaken ‘een stapje hoger’ te organiseren. Daarnaast is er ruimte voor ‘lokale eigenheid’, niet alles hoeft te worden gestandaardiseerd. Die eigenheid moetechter wel binnen gestelde kaders passen. De verbinding van brandweermensen onderling komt tot onder meer tot uitdrukking door voorzieningen voor sociale activiteiten (op postniveau) te faciliteren. Hoe komt dit concreet tot uitdrukking? Lokale regelruimte Er wordt een uniform kwaliteitsniveau bepaald, maar hoe men dit niveau behaald is aan de post/kazerne zelf. Men kan bijvoorbeeld zelf blijven bepalen op welke dag er wordt geoefend en de eigen instructeurs en oefenleiders blijven hier een grote rol in spelen. Ook weten zij immers wat de behoeften zijn op het gebied van opleiding en oefening binnen de eigen post. Het clusterhoofd heeft hierin samen met de ploegleiders een bewakende en stimulerende rol. De sterkte van de verschillende posten zal vooraf worden bepaald, evenals de kaders voor werving en selectie van nieuwe vrijwilligers. In overleg met het clusterhoofd zal de daadwerkelijke werving en selectie door de lokale ploegen zelf worden uitgevoerd. Het onderhoud kan gewoon op lokaal niveau plaats blijven vinden, waar nodig kan vanuit het cluster of de afdeling worden gefaciliteerd.
6
In deze visie komt de repressieve inzet van vrijwilligers niet aan bod. Dit vormt onderdeel van het dekkingsplan.
12
Planning en roostering wordt zoveel mogelijk op lokaal niveau uitgevoerd, hier zijn de lijnen met de vrijwilligers immers het kortst en kan de beschikbaarheid het meest effectief worden bepaald. Lokale ploeg staat centraal Er is een duidelijk gepositioneerde ploegleider met een eigen takenpakket, verantwoordelijkheid en beslissingsbevoegdheid richting het korps. De ploegleider opereert in goede samenspraak met het desbetreffende clusterhoofd. Beschikbaarheid van eigen budget voor sociale bindingsactiviteiten zoals feestavonden of ploeguitjes. Het lokale niveau is de plek om kennis op te halen, Vrijwilligers kunnen specifieke kennis en vaardigheden bezitten vanuit hun reguliere werkzaamheden, die ingezet kunnen worden bij ontwikkelingen binnen de brandweerorganisatie. Dit geldt ook voor de kennis die zij bezitten over hun eigen lokale gebied. Lokaal actief Voorlichting richting burgers vanuit de lokale post/kazerne, de brandweervrijwilliger kent de burgers en het verzorgingsgebied als geen ander en beschikt vaak over een prima lokaal netwerk. o In beweging De wereld om ons heen verandert voortdurend in tal van opzichten. Er moet meebewogen worden om aansluiting te houden. Dit geldt voor vrijwilligers, maar ook voor de brandweerorganisatie als werkgever. Gestreefd wordt naar duurzaam en goed werkgeverschap. Dit betekent dat op adequate wijze wordt ingespeeld op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Ook in de toekomstige krappere arbeidsmarkt met veranderende eisen van werknemers moet de brandweerorganisatie aantrekkelijk blijven als werkgever, ook voor vrijwillige medewerkers. Binnen de geregionaliseerde brandweerorganisatie als onderdeel van Veiligheidsregio Fryslân wordt beleid ontwikkeld op thema’s zoals diversiteit, Het Nieuwe Werken, mobiliteit, loopbaanperspectief, actief gezondheidsbeleid en evenwicht tussen werk en privé. Hoe komt dit concreet tot uitdrukking? Stimuleren van vrijwilligers om een proactieve houding te laten zien, waarbij wordt gestuurd op houding en gedrag. Het mee durven nemen van collega’s in het vooruitdenken richting de toekomst van onze nieuwe organisatie. Betrekken van vrijwilligers bij de doorontwikkeling van de brandweer. De organisatie zal altijd in beweging blijven en goeie ideeën verdienen het om tot uitvoer te kunnen worden gebracht. Delen van kennis en knowhow binnen de eigen post (en eventueel binnen andere posten/kazernes) en het geven van collegiale feedback. Dit stimuleert het durven leren van elkaar en het nog veiliger en effectiever kunnen uitvoeren van de brandweertaak. Onderzoek naar de bereidheid voor het oppakken van niet-repressieve taken, bijvoorbeeld het geven van voorlichting of het uitvoeren van projecten op het gebied van brandveiligheid. Hierbij kan gedacht worden aan het uitgeven en plaatsen van rookmelders. Positie in (formele) medezeggenschap om de rechten en plichten van zowel werkgever als werknemer in goed overleg te kunnen blijven bewaken. o Veilig Als organisatie met zorg voor de veiligheid van de burger als doelstelling, is het vanzelfsprekend dat de fysieke veiligheid van alle eigen activiteiten (inclusief ARBO-aspecten) voldoende aandacht krijgt. Maar veiligheid heeft voor de medewerkers ook de dimensie van ‘je veilig voelen in de organisatie’. Ongeacht sekse, seksuele geaardheid, afkomst, kleur of geloofsovertuiging, moet het zo zijn dat diversiteit in de brandweerorganisatie als vanzelfsprekend wordt ervaren. Dat alles vereist wederzijds vertrouwen tussen werkgever en werknemer. In volwassen arbeidsverhoudingen passen eigen meningen en initiatieven. Van fouten wordt geleerd en je wordt er niet op afgerekend. Aandacht wordt besteed aan persoonlijke en functionele integriteit door het sturen en handelen op organisatiewaarden en het nakomen van afspraken. Voor de vrijwilliger is het van belang om een duidelijk, laagdrempelig aanspreekpunt te hebben in de organisatie. In de organisatiestructuur komt het lokale niveau nadrukkelijk naar voren, zoals in lijn met de uitkomsten van de stellingen. Een ander aspect dat aan veiligheid gekoppeld kan worden is dat de individuele vrijwilliger fysiek en mentaal fit blijft, om te kunnen blijven voldoen aan de toch steeds zwaarder wordende eisen die het repressieve brandweervak stelt. Enerzijds lichamelijk. door de komst van het Besluit Personeel
13
Veiligheidsregio en Periodiek Preventief Medisch Onderzoek (PPMO). Anderzijds mentaal om de voortdurende beweging van de maatschappij te kunnen blijven volgen en op een veilige manier inzetbaar te blijven. Daarbij, vrijwilliger ben je niet alleen. Het thuisfront achter de vrijwilliger is één van de drijvende factoren die het vrijwilligers mogelijk maakt invulling te geven aan hun taak. Het is belangrijk om aandacht te hebben voor randvoorwaarden die minimaal geregeld moeten zijn om de thuisbasis voldoende gemotiveerd te houden. Hoe komt dit concreet tot uitdrukking? Voortgangsgesprekken met de leidinggevende met aandacht voor vakbekwaamheid van de vrijwilliger, waarbij een veilige en effectieve uitvoering van de repressieve taak het uitgangpunt is. Bij de uitvoering kan erop ingestoken worden, dat het gesprek in eerste instantie met de ploegleider plaatsvindt. Bij knelpunten wordt het clusterhoofd betrokken. Voorbereiden en adequaat toepassen van PPMO om zo de lichamelijke fitheid van de brandweervrijwilliger te bepalen en stimuleren. Het bieden van adequate nazorg na ingrijpende inzetten. Ploegen zijn vaak prima in staat om deze nazorg zelf te verzorgen, ook kan er altijd een beroep worden gedaan op het BOT. Het thuisfront betrekken door gezamenlijke sociale activiteiten te houden. Het is van erg groot belang dat het thuisfront altijd achter de brandweervrijwilliger staat en weet voor welke taken en verantwoordelijkheden hij of zij kan komen te staan. Het actief voorlichten en benaderen van hoofdwerkgevers, hun toestemming is onmisbaar om de brandweervrijwilliger ook onder werktijd uit te kunnen laten rukken. Tot slot Deze visie op vrijwilligheid is geen statisch geheel, maar zal, juist door de beweging, aan verandering onderhevig zijn. Daarnaast komen thema’s uit deze visie in het beleidsplan terug en worden daarin verder uitgewerkt. Ook dit kan van invloed zijn op hetgeen in deze visie is opgeschreven. Echter, tot slot, wordt voor nu wel de volgende conclusie getrokken: De Friese brandweervrijwilligers vormen nu en in de toekomst het hart van de toekomstbestendige brandweerzorg in Fryslân. De mate waarin we er samen in slagen om de doorontwikkeling van de brandweer vorm te geven, bepaalt het succes van de nieuwe koers.
14
15
Literatuurlijst -
Berenschot, Vrijwillig dienen en verdienen. Eindrapport onderzoek naar de positionering van brandweervrijwilligers, 26 mei 2011 NVBR, Brandweer & Brandweer, vakblad voor brandweer, hulpverlening en rampbestrijding, juli/augustus 2012 NVBR en VBV, Projectplan Visie op Vrijwilligheid ten behoeve van de brandweer, februari 2012 NVBR en VBV, verslag TNO GDR Heerenveen, 25 november 2012 Project regionalisering brandweer in Brabant-Noord, Vinden, binden en boeien van brandweervrijwilligers, eindrapportage deelprojectgroep 5, 2008 Sn1B, deelprojectgroep ‘Organisatie’, drs. J. Beuving, Brandweer Fryslân over morgen. Visie op één brandweer in Fryslân, juni 2012 www.sn1b.nl
16
Bijlagen 1. Cultuurstellingen Ieder korps/post wordt gevraagd om de belangrijkste punten te nummeren, waarbij de belangrijkste stelling 10 punten krijgt, de één na belangrijkste stelling krijgt 9 punten etc…... De zes minst belangrijke stellingen krijgen geen punten.
Cultuurstellingen punten 1. Iedere post moet zijn eigen identiteit behouden met eigen sfeer en afspraken 2. Medezeggenschap bij de brandweer is belangrijk; 3. Binnen de post is bij opleiden en oefenen veel aandacht voor het eigen verzorgingsgebied en de risico’s hierin; 4. Deelname aan brandvaardigheid - toetsen is vrij te bepalen door de posten zelf; 5. De postcommandant is het eerste aanspreekpunt voor de vrijwilligers; 6. Vrijwilligers worden betrokken bij de aanschaf van materieel (zover de speelruimte dit toelaat); 7. Werving van nieuwe brandweervrijwilligers gebeurt in nauw overleg met de zittende korpsleden; 8. Per post wordt klein beheer en onderhoud zelf geregeld (wassen auto's, vegen kazerne etc); 9. Iedere post heeft zijn eigen personeels- / brandweervereniging; 10. Iedere post moet de mogelijkheid hebben om een dag uit te gaan (rekening houdend met omliggende posten); 11. Sociale activiteiten binnen de post / kazerne moet mogelijk blijven en door het betreffende korps kunnen worden ingevuld; 12. We zijn er voor onze gemeenschap; 13. Saamhorigheid binnen de post vinden we erg belangrijk; 14. We leveren onze bijdrage aan onze omgeving ( bewustwording bij burgers voor het Brandweervak); 15. Contacten met de lokale burgemeester zijn belangrijk; 16. De vorming van één regionale brandweer komt ten goede van de (integrale) hulpverlening;
Tot slot willen we je vragen om maximaal vijf punten aan te geven wat jullie kazerne zo uniek maakt en waar veel waarde aan gehecht wordt. 1. 2. 3. 4. 5. Ingevuld door vrijwilliger van kazerne/post:
17
2. Uitkomsten vrijwilligers Figuur 1: (gemiddelde) uitkomsten stellingen vrijwilligers gemiddelde 1. Iedere post moet zijn eigen identiteit behouden met eigen sfeer en 7,5 afspraken 2. Medezeggenschap bij de brandweer is belangrijk; 5,5 13. Saamhorigheid binnen de post vinden we erg belangrijk; 5,3 11. Sociale activiteiten binnen de post / kazerne moet mogelijk blijven en door het betreffende korps kunnen worden ingevuld; 5,0 7. Werving van nieuwe brandweervrijwilligers gebeurt in nauw overleg met de zittende korpsleden; 12. We zijn er voor onze gemeenschap; 3. Binnen de post is bij opleiden en oefenen veel aandacht voor het eigen verzorgingsgebied en de risico’s hierin;
4,8 3,6
3,6
5. De postcommandant is het eerste aanspreekpunt voor de vrijwilligers;
3,6
9. Iedere post heeft zijn eigen personeels- / brandweervereniging;
3,1
6. Vrijwilligers worden betrokken bij de aanschaf van materieel (zover de speelruimte dit toelaat);
2,6
8. Per post wordt klein beheer en onderhoud zelf geregeld (wassen auto's, vegen kazerne etc);
2,2
10. Iedere post moet de mogelijkheid hebben om een dag uit te gaan (rekening houdend met omliggende posten);
2,1
14. We leveren onze bijdrage aan onze omgeving ( bewustwording bij burgers voor het Brandweervak);
1,8
4. Deelname aan brandvaardigheid toetsen is vrij te bepalen door de posten zelf;
0,8
15. Contacten met de lokale burgemeester zijn belangrijk;
0,7
16. De vorming van één regionale brandweer komt ten goede van de (integrale) hulpverlening;
0,3
Uitkomsten dd. 28/10/2012
18
3. Uitkomsten beroeps Figuur 2: (gemiddelde) uitkomsten stellingen beroeps 12. We zijn er voor onze gemeenschap; 1. Iedere post moet zijn eigen identiteit behouden met eigen sfeer en afspraken 2. Medezeggenschap bij de brandweer is belangrijk; 3. Binnen de post is bij opleiden en oefenen veel aandacht voor het eigen verzorgingsgebied en de risico’s hierin; 13. Saamhorigheid binnen de post vinden we erg belangrijk; 11. Sociale activiteiten binnen de post / kazerne moet mogelijk blijven en door het betreffende korps kunnen worden ingevuld; 14. We leveren onze bijdrage aan onze omgeving ( bewustwording bij burgers voor het Brandweervak); 8. Per post wordt klein beheer en onderhoud zelf geregeld (wassen auto's, vegen kazerne etc); 9. Iedere post heeft zijn eigen personeels- / brandweervereniging; 4. Deelname aan brandvaardigheid - toetsen is vrij te bepalen door de posten zelf; 7. Werving van nieuwe brandweervrijwilligers gebeurt in nauw overleg met de zittende korpsleden; 15. Contacten met de lokale burgemeester zijn belangrijk; 6. Vrijwilligers worden betrokken bij de aanschaf van materieel (zover de speelruimte dit toelaat); 5. De postcommandant is het eerste aanspreekpunt voor de vrijwilligers; 10. Iedere post moet de mogelijkheid hebben om een dag uit te gaan (rekening houdend met omliggende posten); 16. De vorming van één regionale brandweer komt ten goede van de (integrale) hulpverlening;
gemiddelde 8,3 7,6 7,4
6,9 5,3
3,3
3,0 2,9 2,1 2,0
1,4 1,4 1,2 1,1
0,9 0,3
Uitkomsten d.d. 01/10/2012
19
Uitkomsten Group Decision Room (GDR) sessie De uitkomsten zijn in figuur 1 weergegeven naar belangrijkheid en de mate waarin met daarover tevreden is. In tabel 1 zijn deze gerangschikt naar belangrijkheid. Het volgende beeld komt naar voren. Figuur 1: gemiddelde scores op ‘belangrijkheid’ en ‘tevredenheid’ voor de 21 thema’s.
Tabel 1: Betekenis van kleur/cijfer van de punten in Figuur 1 (geordend naar ‘belangrijkheid’) 1 De onderlinge verbondenheid tussen vrijwilligers 2 Nazorg bij traumatische gebeurtenissen 3 Mate van voldoening uit het vrijwilligerswerk 4 Communicatie met de kazerneleiding en het management 5 Gebruik door de brandweer van de kennis en kunde van vrijwilligers 6 Leer- en ontwikkelingsmogelijkheden 7 Mate van vrijheid van handelen op de brandweerpost 8 Mate van belasting door de brandweer (zoals oefenen, uitrukken en opleiden) 9 Binding van de vrijwillige brandweer met de lokale samenleving 10 Mate van belasting door de combinatie werk, privé en vrijwilligerswerk 11 Mate van waardering voor het vrijwilligerswerk 12 De cultuur binnen de brandweer (zo doen wij dat bij ons) 13 Mate van invloed op het beleid 14 Ruimte om beschikbaarheid en oefeningen zelf te plannen 15 Het leidinggeven 16 Brandweer nevenactiviteiten (zoals het opspuiten van de ijsbaan) 17 Hoe omgaan met filmen en fotograferen door omstanders (social media) tijdens de uitruk 18 Taakuitbreiding tijdens de uitruk (zoals medische basistaken) 19 Aandeel van vrouwen en allochtonen binnen de vrijwillige brandweer 20 Taakuitbreiding naast de uitruk (vb. voorlichting) 21 De jeugdbrandweer In het onderzoek zijn korte toelichtingen gegeven. Deze zijn als volgt: Men vindt het van belang, dat het behoud van de eigen identiteit aan de orde komt in de toekomstvisie: iets te zeggen houden over wat kan, mag en hoe het gaat (vb. ijsbaan opspuiten). Wel duidelijke en goede kaders geven waarbinnen dit kan. Men realiseert zich nog te weinig hoeveel tijd/moeite het kost om vrijwilliger bij de brandweer te zijn. Wordt vaak makkelijk gedacht over wat we kunnen. Op een gegeven moment bereiken we een grens. Tegenwoordig is iedereen ook bijna een
20
tweeverdiener, dat is heel anders dan vroeger. Inspraak/medezeggenschap is belangrijk, zeker bij het steeds groter worden van de organisatie. Meningen zijn verdeeld over het thema ‘aandeel vrouwen/allochtonen’. Enerzijds zorgt het voor variatie in kennis en mensen, kijken weer anders, is goed voor de sfeer en is een toevoeging. Ander deel van de deelnemers vindt het niet zo belangrijk. Maakt niet uit wie er in het korps zitten (man/ vrouw, allochtoon/ autochtoon), als men maar geschikt is en voldoet. De ‘luxe’ voor positieve discriminatie is er ook niet; bij veel korpsen zijn er net genoeg vrijwilligers. Zeker overdag is de bezetting moeilijk (omdat mensen ergens anders werken dan wonen). Deelnemers verschillen over het belang van taakuitbreiding tijdens uitruk. Het is goed dat we het kunnen, maar niet op uitrukken. Men is er niet op tegen, maar staat ook niet te juichen. Waarom zouden wij dit moeten doen? Zullen we vaak te laat zijn wanneer we er specifiek op uitrukken. Een aantal thema’s is nog verder uitgediept. Thema 3: ‘Mate van voldoening uit het vrijwilligerswerk’ Verbondenheid binnen een ploeg is heel belangrijk, daar halen wij voor een groot deel onze voldoening uit. Het samen met elkaar doen, de ‘klant’ helpen. Waardering van thuis wordt ook zeer belangrijk gevonden. Daarnaast geeft ‘het goed zijn in je werk’, samen, ook zeer veel voldoening. Dit is echt waar het om gaat, de rest is eigenlijk bijzaak (vb. geld). Men gaat ervan uit dat dit overal bij de brandweer wel zo is. Thema 5: ‘Gebruik door de brandweer van de kennis en kunde van vrijwilligers’ Beoordelingscyclus voelt soms wel als een ‘afrekening’. Vertrouwen ze ons soms niet dat we het kunnen”? We moeten het keer op keer bewijzen. Gevoel is dat het soms pas goed is als we (weer) een certificaat hebben. Moet dat persé zo worden bevestigd? Het ‘papiertje’ zegt niet altijd of je het wel/niet kan. Zet specialisten juist in wanneer hier een oproep voor komt. Op oefenavonden is het anders, moet iedereen vaardigheden kunnen trainen. Praktijk is dat iedereen alles moet kunnen, maar je hebt altijd mensen die ergens in excelleren of dat het hun beroep is. Gebruik dat! Wat nu vaak niet wordt gebruikt, is dat de kennis die iemand heeft (omdat het zijn beroep is) niet wordt gebruikt of ingezet. Gebeurt wel, maar kan zeker beter. Soms, zeker in grotere korpsen, weet men niet altijd van elkaar wat hij/zij doet voor zijn beroep. Bij sommige ploegen/posten gaat de helft direct na de oefening ook weg, je hebt dan geen tijd meer om elkaar te leren kennen. Thema 10: ‘Mate van belasting door de combinatie werk, privé en vrijwilligerswerk’ Je hebt de keus om vrijwilliger te worden, er altijd te zijn en anders kun je alleen stoppen. Soms is het echter wel eens veel. Valt eigenlijk heel weinig te kiezen, een taak erbij of minder zou nog een keuze kunnen worden. Wordt vaak erg makkelijk gedacht over onze tijd, wel persoonlijk hoe je hier in staat en wat je doet. Belasting is in de loop der jaren ook wel toegenomen. Wel is het mogelijk dat op het moment dat het bij jou even overloopt, je ruimte hebt om niet te komen. Is duidelijk verschil tussen grote en kleine posten. Flexibiliteit is lastig omdat het ook belangrijk is dat je als team allemaal samen oefent/ bij elkaar bent. Mocht je bij een uitruk niet kunnen, dan is dat geen probleem. Vanuit de werkgever is er vaak ook druk; het wordt steeds zakelijker. Vaak ook onwetendheid bij werkgever over hoe/wat? Thema 4: ‘Communicatie met de kazerneleiding en het management’ Ervaring nu is dat de lijnen zeer kort zijn, we lopen bij iedereen binnen (of bellen). De vrees is hoe dit in de toekomst zal gaan met de regionalisering (zeer veel onduidelijkheid). Mededelingen nu zijn eigenlijk wel goed geregeld. Probleem zit meer in hoe ‘ons woord’, straks boven aan gaat komen. De vrees is dat er straks heel veel lijnen zijn. Vrijwilligers zijn op zich niet tegen de regionalisering, maar wel tegen (de verhalen over) de invulling die er nu aan wordt gegeven (vb. dat we straks van hogerhand geen ijsbaan meer mogen opspuiten). Het is belangrijk dat er binding met de gemeenschap blijft! Dat moet niet verdwijnen met het komen van de regionalisering, opspuiten van een ijsbaan is bijvoorbeeld heel belangrijk.
21
