Verslag van de lezing van Margarete van den Brink op 16 januari 2008 met als thema: Ontwikkeling van organisaties en spiritualiteit

Web: www.in-zicht.nl E-mail: [email protected]

Verslag van de lezing van Margarete van den Brink op 16 januari 2008 met als thema: Ontwikkeling van organisaties en spiritualiteit

Jan opent de avond: hij leest de tekst bij de negende zaligspreking uit het boekje van Hans Stolp en Harm Wagenmakers: “De zaligsprekingen als inwijdingsweg”. Als je niet meeloopt... met de rest maar voelt dat alles anders moet dan ben je ook bewust alleen hulpvaardig uit jouw Zelf dan voel je dat jouw opdracht is te leven volgens Wetten die gegrift zijn in de ziel

de Wetten van verdraagzaamheid van Liefde en geduld dan handel je in vrijheid naar je eigen intuïtie en dan moedig je de mensen aan gewetensvol te zijn als je niet meeloopt met de rest dan durf je anderen te tonen dat ze anders mogen zijn en Gods gelijke in dat 'Al'

Margarete van den Brink: Fasen in de menselijke evolutie Het fasenmodel De menselijke evolutie verloopt niet zomaar toevallig, willekeurig en vanzelf. Als je goed kijkt zie je dat dat niet het geval is. Wij mensen zijn voortdurend in ontwikkeling. We zetten steeds weer nieuwe stappen. In elk van die nieuwe stappen of fasen komt een bepaald element, een vermogen of een bepaalde eigenschap naar voren en tot ontplooiing. Daarbij is het zo dat de ene fase als vanzelfsprekend uit de voorgaande voortkomt en de ene dus bij de andere aansluit. Op die wijze vormen de opeenvolgende fasen tezamen een weg. Een weg die van een bepaald uitgangspunt naar een nieuwe toestand leidt. Op die weg vindt ontwikkeling plaats. Ontwikkeling van vermogens en bewustzijn. Dankzij de aloude wijsheid van de esoterische traditie heb ik deze fasen of stappen die aan onze menselijke ontwikkeling ten grondslag liggen, leren onderscheiden. Als je hun karakteristieken eenmaal kent kun je ze overal in het leven, op allerlei niveaus, herkennen. Welke zijn die fasen? Om hun karakteristieken in een aansprekend beeld te kunnen vatten, heb ik het fasenmodel ontwikkeld. Dit fasenmodel laat op schematische wijze de elkaar opvolgende fasen van ontwikkeling zien waar ieder mens op aarde mee te maken heeft. Het fasenmodel vormt de basis van mijn boek 'Spirituele ontwikkeling van mens en organisatie in zeven fasen'.

1

Het fasenmodel laat zien hoe de menselijke ontwikkeling op aarde loopt: Van een fase van ongedeelde eenheid (fase 1) via een fase waarin de mens groepsmens is (fase 2) naar de ontwikkeling van de eigen persoonlijkheid, het zelfbewust ik (fase 3) vervolgens vindt ín dat ik een transformatie plaats (fase 4) en wordt in dat ik geleidelijk aan het werkelijke, geestelijke zelf geboren (fase 5). Vanuit die innerlijke, zelfbewuste geestelijke kracht, bouw je als individu nieuwe, vrije relaties op met je medemens. Daarin staan het welzijn en de ontwikkeling van de ander centraal (fase 6). In vrije verbondenheid werk je dan, samen met andere individuen in wie de geest wakker is, op een broederlijke/zusterlijke wijze aan de ontwikkeling van steeds grotere gehelen. Een ontwikkeling waar je je persoonlijk én met elkaar ten volle verantwoordelijk voor voelt (fase 7). De oude en de nieuwe wereld en de fasegewijze ontwikkeling In dit schema zijn fasen te onderscheiden die bij de oude wereld horen, fasen die eigen zijn aan de nieuwe wereld en de fase die kenmerkend is voor de overgang tussen beiden: De oude ontwikkelingsweg loopt van fase 1 tot en met fase 3: de geboorte van het eigen ik. De nieuwe ontwikkelingsweg: van fase 5 via 6 naar 7. Terwijl in fase 4 de overgang plaatsvindt van de oude wereld naar de nieuwe wereld. In overgangsfase 4 loopt de oude ontwikkelingsweg ten einde en verliest zijn kracht. Tegelijkertijd vindt in het innerlijk een proces van transformatie plaats. Daarin wordt het 'oude' – dat wat de ontwikkeling niet meer dient – losgelaten en wordt aansluiting gevonden bij de nieuwe krachten en inspiraties van de innerlijke geest: het bewustzijnscentrum in de eigen ziel. De nieuwe wereld begint dus in fase 4. Zoals het symboolteken van fase 4 aangeeft gaat de oude wereld niet zomaar in de nieuwe wereld over. Tussen beiden zit een opening: een situatie waarin het oude er niet meer is en de verbinding met het nieuwe in het innerlijk nog onvoldoende is gemaakt. Daarmee wordt de periode van overgang aangeduid die met zijn chaos en verwarring een tijd van crisis inhoudt. Het fasenmodel op verschillende niveaus Het fasenmodel:

2

De zeven fasen die ik in het fasenmodel beschrijf zijn terug te vinden op drie verschillende niveaus: De persoonlijke, individuele ontwikkeling De ontwikkeling van relaties en groepen De ontwikkeling van organisaties Op het individuele vlak en dat van relaties en groepen heb ik deze fasen genoemd: Fase 1 De ongedeelde eenheid Fase 2 De oude groep Fase 3 De ik-persoon Fase 4 De transformatie Fase 5 Het geestelijke Zelf Fase 6 De nieuwe gemeenschappelijkheid Fase 7 De gedifferentieerde eenheid Op het niveau van organisaties kregen de zeven fasen de benamingen: Fase 1 De theocratische organisatie Fase 2 De autocratische organisatie Fase 3 De bureaucratische organisatie Fase 4 De transformerende organisatie Fase 5 De op morele waarden en principes gebaseerde organisatie Fase 6 De organisatie als nieuwe gemeenschap Fase 7 De organisatie als bijdrager aan de wereldontwikkeling. In de verschillende fasen zijn de oerwetmatigheden van de menselijke evolutie terug te vinden. En daarmee ook de oude en de nieuwe weg. Want op alle drie niveaus loopt in fase 4 de oude weg ten einde, vinden crises plaats en moeten vanuit het innerlijk van de mensen heel nieuwe bewustzijnsimpulsen geboren worden. Fundamentele vernieuwing vindt alleen plaats door een tot in de kern doordringend transformatieproces. Hieronder kunt u lezen wat de zeven fasen op elk van de volgende niveaus inhouden • Fasen persoonlijk • Fasen relaties en groepen • Fasen organisaties Ik heb daarbij gebruik gemaakt van de samenvatting die dr. Douwe Tiemersma van de fasen uit mijn boek 'Spirituele ontwikkeling van mens en organisatie in zeven fasen' voor zijn studenten maakte. Die samenvatting heb ik enigszins bewerkt. Tiemersma was docent aan de Faculteit Wijsbegeerte van de Erasmus Universiteit Rotterdam. Tegenwoordig is hij leider van het Advaita Studiecentrum in Gouda. Voor een veel uitgebreidere beschrijving van de verschillende fasen en voorbeelden daarvan in de praktijk, Fasen persoonlijk Het fasenmodel Fase 1 De ongedeelde eenheid Onbewust van jezelf ervaar je je als zuigeling één met de moeder en met de rest van de omgeving. Het is een situatie van totale afhankelijkheid. Rond het derde jaar gaat het kind 'ik' zeggen (koppigheidsfase). En het blijkt ook nee te kunnen zeggen. Daardoor voelt het kind voor het eerst afstand tussen zichzelf en omgeving. Belangrijke stap naar zelfstandigheid. Fase 2 De oude groep Het opgroeiende kind maakt deel uit van een groep. Eerst het gezin, later ook de school, enz. Belangrijk om bij een groep te horen voor de verbondenheid, acceptatie, veiligheid. Anderzijds kun je in de groep ook gevangen voelen en je in je mogelijkheden beperken ('je zegt wel 'ik', maar je bedoelt eigenlijk wij'). Het is duidelijk dat je voor je zelfgevoel en je gevoel van welzijn geheel afhankelijk bent van de volwassen mensen en de kinderen om je heen en van de relatie die je met hen hebt.

3

Fase 3 De ik-persoon Rond 12 jaar begint de puberteit. Daar vindt een volgende stap naar persoonlijke zelfstandigheid. Je begint je eigen mening te vormen met de nodige botsingen. Door je geleidelijk los te maken van je omgeving en tegenover de wereld en andere mensen te gaan staan en daarin stand te houden, ontwikkel je als opgroeiend mens je eigen persoonlijkheid, je eigen ik-beleving en daarmee je eigen identiteit. Daarom moeten de confrontaties met de wereld je bewust maken wat wel en niet kan en wie je bent en wat je kunt. Je ego wordt in deze fase ontwikkeld. Je wilt ook graag dat anderen je prestaties erkennen en waarderen. In deze fase ben je behoorlijk afhankelijk van je omgeving en wat andere mensen van je vinden. Fase 4 De transformatie Vragen als: Wat wil ik met mijn leven? komen los. De innerlijke worsteling manifesteert zich op verschillende manieren. In de eerste plaats als onzekerheid en angst. Vragen als 'het moet anders, maar hoe?' Veel mensen belanden in deze periode in een crisis. Ze lopen vast. Een innerlijke strijd tussen je gewone ik (je ego) en nog een ander aspect dat diep in je leeft (je geestelijke zelf ). Hoe dieper en intensiever je met de wezenlijke vragen aan de slag gaat, hoe meer dat geestelijk zelf als geestelijke bewustzijnskracht in je innerlijk toeneemt en geboren wordt. Het oriëntatiepunt verlegt zich door dit proces van buiten naar binnen. De steun en houvast die je voorheen in de buitenwereld zocht, kun je nu steeds meer vinden in je eigen ziel (je eigen binnenwereld). Je leert het te vertrouwen en te leven vanuit die nieuwe innerlijke bewustzijnskracht. Fase 5 Het geestelijk zelf Je leert een innerlijke balans te krijgen, tot rust te komen, afstand te nemen. Je leert te onderscheiden wat belangrijk is en wat niet. Meester worden in de eigen ziel (eigen innerlijk). Omdat je jezelf gevonden hebt, kun je je gewone zelf (je ego) loslaten en overstijgen. Met het toenemen van de krachten van je hogere zelf gaat er wat van je uit waar andere mensen iets aan hebben. Fase 6 De nieuwe gemeenschappelijkheid Betrokkenheid op anderen. Je kunt de ander zien zoals deze is, met al zijn of haar goede en zwakke kanten. Je stelt je niet beheersend en profilerend op, maar dienend naar de ander. Hoe dieper je jezelf vindt, hoe groter je interesse voor andere mensen. Mededogen zonder het voor de ander in te vullen. Fase 7 De gedifferentieerde eenheid Je ziet dat ieder mens en diens opdracht in het leven en in de wereld een wezenlijke schakel vormt in het leven van de mensheid als geheel. Bewustzijn, helderheid, vrijheid en morele krachten als waarachtigheid, integriteit, gerechtigheid en dergelijke, zullen werkzaam zijn, maar vooral werkelijke onzelfzuchtige liefde. En omdat de geest, hoe verscheiden van kleur ook in ieder individu, toch in allen één is, zullen zij zich als een – veelkleurige - eenheid ervaren. In meerdere fasen tegelijkertijd Als je op je ontwikkeling terugblikt, zie je dat je de verschillende stappen niet een voor een doorloopt. De praktijk van het leven wijst uit dat in een bepaalde periode één fase weliswaar de hoofdtoon voert, maar dat je tegelijkertijd ook nog in de voorgaande fase(n) leeft. Het kan bijvoorbeeld zijn, dat merkt hoe moeilijk je met autoritaire mensen kunt omgaan en hoe reactief je in contacten met zulke mensen bent. Onze menselijke ontwikkeling is duidelijk geen lineair, maar cyclische proces. Je keert daarom regelmatig terug naar nog onontwikkelde kanten van jezelf in een eerdere fase. Dan leer je bijvoorbeeld alsnog in plaats van reactief, pro-actief om te gaan met een autoritair persoon. Waar ontwikkeling niet verder kan gaan, maar teruggedrukt wordt, ontstaat diepe angst voor zelfverlies. Dergelijke angst kan haat op roepen jegens degene(n) die dit lijden veroorzaken. Je kunt je in fase 3 bewijzen door je in positieve zin aan de wereld te presenteren, maar je kunt dat ook op een negatieve wijze doen, bijvoorbeeld door (zinloos) geweld. Mannen en vrouwen gaan verschillend door de zeven fasen Er zijn centrifugale (vrouwelijk) en centripetale (mannelijk) krachten. Psyche vrouw - Hier heeft de centrifugale kracht de overhand (verbindend, ontvankelijk, warm, kwetsbaar, meegaand gevoel, emotioneel, intuïtief, associatief, communicatief, open). Deze kracht beweegt zich van het middelpunt af naar de omgeving, d.w.z. zij beweegt zich van nature

4

van zichzelf af en zoekt de aansluiting bij de mensen om haar heen en het grote geheel, waardoor zij zichzelf gemakkelijk verliest. Psyche man - Hier heeft de centripetale kracht de overhand (analytisch, logisch denken, afstandelijk, verstandig, koel, strijdlustig, competitie, assertief, efficiënt, doelgericht, resultaatgericht, besluitvaardig, gericht op zichzelf en de zaak. Tunnelperspectief). De man heeft de neiging zich naar binnen te keren en dus weg te trekken van het grote geheel, de omgeving en andere mensen. De centripetale kracht houdt hem bijeen, bij zichzelf en met zijn wil concentreert hij gemakkelijker zijn denken. Daardoor verliest hij zichzelf niet zo gauw. In de praktijk hebben we meestal een mengvorm. In het algemeen kun je zeggen dat naarmate mannen en vrouwen zich in de loop van hun leven persoonlijk ontwikkelen en zich bewust worden van de in henzelf verborgen eigenschappen van de andere sekse, zij deze alsnog in zich ontplooien. Daardoor worden zij een 'heler' mens. Fasen relaties en groepen De ontwikkeling van relaties en groepen in zeven fasen Het fasenmodel Relaties en groepen maken dezelfde soort stadia door als mensen in hun persoonlijke ontwikkeling. Fase 1 De ongedeelde eenheid In ons werken twee fundamenteel verschillende behoeften. De ene is gericht op jezelf zijn en jezelf worden. De andere behoefte is (weer) op te gaan in een groter geheel. De worsteling met beide behoeften speelt een cruciale rol in onze ontwikkeling. Met name in relaties. Het verlangen naar geborgen-zijn in iets compleets blijft ons ons hele leven achtervolgen. Fase 2 De oude groep Het meest duidelijk blijken de kenmerken van fase 2 tijdens verliefdheid. Vooral als dat gevoel wederzijds is, ga je totaal in elkaar op. Als je verliefd bent, heb je de neiging voor de ander te leven. Oneffenheden zie je door de vingers, irritaties laat je niet bewust worden en ruzies en conflicten komen weinig voor. Hetzelfde geldt voor de eerste – enthousiaste – fase in een nieuwe samenwerking. Fase 3 De ik persoon 1. In deze fase laat je jezelf bewust worden dat de ander onvolkomenheden of zwaktes heeft die vervelend zijn en waar je last van hebt. Je krijgt ruzie, of je houdt je in en haalt op een andere wijze je gram door ondergronds tegen te werken. 2. Geldingsdrang: Je laat je gelden door de ander, vaak met de beste bedoelingen, iets op te leggen. Je geeft de ander ongevraagd jouw oplossing voor een probleem of probeert deze te overtuigen van jouw gelijk. Ik-fase (ego fase): wie heeft het voor het zeggen? Wiens ideeën of normen krijgen de overhand? Wie leidt en wie volgt? De strijd in deze fase heeft dan alles te maken met het vaststellen van de rangorde in de relatie/groep. Vaak is deze fase ook een tijd van strijd, teleurstelling, verwijdering, afstand, waarin je niet meer weet hoe verder te gaan. Het gevolg is dat men elkaar voornamelijk aanspreekt op regels en gewoontes en niet op wederzijdse groeimogelijkheden. Dat werkt op den duur negatief en vroeg of laat komt het tot een ontlading of loopt de relatie stuk. Fase 4 De transformatie Hoe kom je als partners nu van fase 3 naar fase 4? Door te erkennen dat je het niet meer weet, dat je je onmachtig voelt (zonder de schuld bij de ander te leggen). Partners of teamgenoten die elkaar de ruimte en veiligheid geven hun frustraties, angsten of pijn uit te spreken bewerkstelligen een heel nieuwe, bijzondere sfeer. Daarbij is het belangrijk dat je erkent dat de ander niet alleen verschillend van jou is, maar in wezen ook een vreemde die je desalniettemin kunt leren kennen en begrijpen. Dat laatste gebeurt alleen als je uit de betrokkenheid op jezelf treedt en op een vrijlatende manier de belevingswereld van de ander binnenstapt en deze van binnenuit tracht te begrijpen. Met deze nieuwe wijze van omgang met elkaar ontstaat er een vrijere en diepere relatie. Fase 4 heeft alles te maken met bewustzijn (d.m.v. reflectie) en sturing vanuit je ik, zowel ten aanzien van jezelf als ten aanzien van je relaties met anderen. Je voelt hoe het voor de ander voelt en hoe dat voor jezelf is.

5

Fase 5 Het geestelijk Zelf Vanaf fase 2 tot en met fase 4, was de ontwikkeling hoofdzakelijk een persoonlijke aangelegenheid. Ook in fase 5 ben je nog volop bezig met je eigen persoonlijke en geestelijke ontwikkeling. Om nieuwe d.w.z. vrije relaties met andere mensen op te bouwen, moet je eerst, ook in geestelijk opzicht zelfstandig worden. Persoonlijk leiderschap (leider zijn van jezelf en je eigen lot) betekent een ontwikkelingsweg waarbij je je in toenemende mate verantwoordelijk weet voor je eigen keuzen, gedrag, resultaten en welbevinden. In fase 2 en 3 heeft het egokarakter nog een afhankelijke, reactieve wijze van omgaan met anderen doordat je je laat bepalen door wat anderen vinden en door de omstandigheden. Bij pro-actief gedrag vormt niet langer de omgeving, maar vormen je eigen principes en waarden het motief van waaruit je handelt. In fase 4 en de daarop volgende fasen gaat het erom je reactieve gedrag steeds meer om te vormen in pro-actief gedrag. Fase 6 De nieuwe gemeenschappelijkheid Relaties /teamleden in fase 6 willen open en goed met elkaar communiceren; ze willen de andere teamleden en hun achtergrond begrijpen en ze willen op een persoonlijke wijze met elkaar omgaan. Kortom ze willen met elkaar groeien en verbonden zijn. Zo ontstaat gemeenschapzin. Hoe meer je je op deze wijze, in relatie met de anderen, als individu ontwikkelt, des te sterker je innerlijk wordt. Net als in een orkest, is het werk in een team of een relatie een geweldige sociale opgave waar je continu op je eigen onvermogens stuit en op de onvolkomenheden van de anderen. Voortdurend ben je aan het oefenen om steeds meer mens te worden in de ware zin van het woord. Belangrijk in dit proces is dat de betrokkenen zich veilig voelen. Is er het vermogen om naar elkaar te luisteren en elkaar te begrijpen, dan kun je in deze fase het egopantser afleggen. Er is dan niemand die je bekritiseert of wil veranderen, bekeren, vastzetten of overtuigen. Je ziet het anderszijn van elkaar niet als bedreiging maar als een aanvulling. Je tracht je innerlijk steeds weer open en vrij te maken om nieuwe gezichtspunten op te nemen. Dit betekent niet dat er dan geen onenigheden zijn. Maar je verliest je er niet meer in, omdat je ze begrijpt en ze een plaats kunt geven. Je leert conflicten met elkaar op een zodanige wijze hanteren dat ieder teamlid zich begrepen en gerespecteerd voelt. Veel mensen ervaren bij dit leren terughouden van de eigen egostrevingen een soort pijn. Die pijn ontstaat omdat je iets van het uitleven van je ego moet opgeven wil er ruimte komen voor het werkelijke contact met de ander. Fase 7 De gedifferentieerde eenheid Niemand kan een symfonie alleen spelen. Ook komt zij niet tot stand als iedereen alleen zijn of haar eigen stuk vertolkt. Pas in het afstemmen op en het samenwerken met elk van de anderen in het orkest komt de rijkdom van de symfonie tot volle glorie. De glorieuze uitvoering van de symfonie voltrekt zich als individuen hun eigen instrument goed bespelen en dat in hun samenwerking met de andere spelers zó doen, dat ieders specifieke inbreng bijdraagt aan de totstandkoming van een nieuw geheel. Fasen organisaties De ontwikkelingsweg van organisaties in zeven fasen Het fasenmodel Op het gebied van de organisaties maak ik onderscheid tussen de weg van commerciële 'profit' organisaties en die van ideële, 'not-for-profit' organisaties. Ideële organisaties kennen weliswaar dezelfde fasen als de commerciële maar gaan er op een andere wijze doorheen. Commerciële organisaties De ontwikkelingsweg van commerciële organisaties in zeven fasen Het fasenmodel Fase 1 De theocratische organisatie Voor een goed voorbeeld van fase 1 moeten we terug in de tijd naar het oude Egypte. De Egyptenaren geloofden dat de aarde plat was en Egypte het middelpunt van de aarde. De priester- koning of farao vormde het middelpunt. Hij vertegenwoordigde God op aarde. Alles: grond, mensen en het leven, behoorde toe aan de farao. Een bewustzijn van zichzelf als individu, bestond in die tijd nog niet. Ook in onze tijd zijn er nog overblijfselen van de theocratische fase te vinden.

6

Fase 2 De autocratische organisatie Deze organisatievorm uit het (soms nog recente) verleden, is meestal een familiebedrijf met een strak hiërarchische gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer. Het leiderschap is autoritair en paternalistisch en sterk vanuit de eigen intuïtie. Kennis werd overgedragen van vader op zoon. De werknemers zelf zijn passief en gehoorzaam. Iets als zelfstandig denken, zelf initiatieven en verantwoordelijkheid nemen komt niet voor. Het bedrijf heeft de sfeer van een familiegroep en biedt als zodanig samenhang en geborgenheid (de oude groep). Fase 3 De bureaucratische organisatie Na de tweede wereldoorlog treden in het bedrijfsleven in rap tempo veranderingen op. Het is de taak van het management ervoor te zorgen dat het ingewikkelde geheel van met elkaar samenwerkende mensen en technologie, soepel verloopt. Belangrijke taken in fase 3 zijn: plannen, budgetteren, organiseren, mensen aannemen, controleren en problemen oplossen. Systemen en het systeem-denken doen hun intree. De manager is de bestuurder van die processen. Hij vervult de ik-functie in de organisatie. Sturing van het bedrijf is niet langer meer een zaak van intuïtie en natuurlijk leiderschap, maar van nuchtere vakkennis en vakmanschap. Kenmerkend voor fase 3 is dat alles gericht is op het bereiken van een doel en van resultaat. Jezelf profileren en je meten met anderen, het competitie element, is belangrijk. Dat is met name in commerciële organisaties waar te nemen. Doordat het bedrijfsklimaat gericht is op prestaties laten mensen zich gemakkelijk door motieven van het ego leiden. Het gevolg is dat profit organisaties in fase 3 gemakkelijk omgangspatronen ontstaan waarbij de een zich tegenóver de ander plaatst en deze zelfs als concurrent kan gaan ervaren. Veruit de meeste bedrijven verkeren in onze tijd in fase 3. De systeem-benadering werkt goed als zij in dienst staat van de kerntaak van de organisatie, maar heeft negatieve effecten als het denken in systemen doel op zich wordt. Alles draait dan om beurskoersen en hoge winsten behalen. Dat leidt er toe dat er veel gereorganiseerd en gesaneerd wordt. In een dergelijke sfeer groeien onderlinge verdeeldheid, wantrouwen en negativiteit. Daardoor is er vaak weinig plaats voor groei. Gevolg: stress. In fase 3 ontstaan de problemen vaak door een verouderde manier van denken. Fase 4 De transformerende organisatie Hier gaat het er om de oude oriëntatie los te laten en de stap van buiten naar binnen te zetten. Dat heeft te maken met het vinden van de essentie van de organisatie: de missie, de identiteit en de visie. Wat is de reden dat we hier zijn? Waartóe zijn wij hier? Wat is onze bijdrage aan het grotere geheel? Wil ik mijn voedingmiddelen zo produceren dat ik daarmee bijdraag aan de gezondheid en welzijn van mensen of werk ik alleen voor mijzelf waarbij ik zoveel mogelijk winst wil behalen? Het transformatieproces van een organisatie houdt in dat zij aansluit bij haar kernwaarden en identiteit en van daaruit de hele organisatie opnieuw definieert en in al haar facetten omvormt en herstructureert. Dat vergt vele jaren van inspanning waar alle mensen binnen de organisatie van hoog tot laag bij betrokken moeten zijn (cultuuromslag). De stap van fase 3 naar fase 4 is een heel grote stap omdat het prestatie- en resultaatgerichte moet worden losgelaten en plaats moet maken voor een denken en handelen vanuit waarden en mensen. Dat vraagt om een fundamentele innerlijke verandering. In fase 4 én in de fasen daarna worden het ideële en het materiële (winst) even belangrijk. Een organisatie in fase 4 trekt medewerkers aan die een diep verlangen hebben om niet alleen hun eigen ik te ontwikkelen, maar ook hun eigen geestelijke principe, hun wezenskern. Zij willen zich inzetten voor de waarden van de organisatie die ook hún waarden zijn. Het opgang brengen en aansturen van een dergelijk transformatie proces vraagt om een hoog ontwikkeld leiderschap en de juiste leiderschapsstijl. Fase 5 De op morele waarden en principes gebaseerde organisatie Het is pas zo'n 25 jaar dat organisaties kenmerken aan het ontwikkelen zijn die eigen zijn aan fase 5. Welke zijn die kenmerken? Zij bezitten visie en een missie die uitgaan van fundamentele waarden en principes. Missie en visie creëren enthousiasme en betrokkenheid bij de medewerkers en brengen mensen op één lijn, terwijl ieder zijn eigen inbreng heeft. Individuele mensen worden gestimuleerd prestaties te leveren en initiatieven te ontplooien, alsof ze mede ondernemer zijn in het bedrijf.

7

Meestal een sterke decentralisatie van beslissingsbevoegdheden, platte hiërarchieën en weinig bureaucratie (dienend leiderschap), opgeven van macht en status (opzij kunnen zetten van je ego). Er wordt belang gehecht aan gevoel, inspiratie, en geestelijk inzicht. In de praktijk kost het veel inzicht en inspanning om de organisatie naar fase 5 te brengen. Dat is er ook de reden van dat er nog zo weinig organisaties in fase 5 zijn. Allesbepalend is of er genoeg leidinggevenden zijn die zich persoonlijk én in relationeel opzicht in fase 4 of 5 bevinden. Fase 6 De organisatie als nieuwe gemeenschap Hoe ziet een organisatie in fase 6 eruit? Het is niet mogelijk om daar nu al een uitgebreide beschrijving van te geven. Wel zijn er een aantal elementen te noemen. In fase 6 zal het accent liggen op de behoefte van alle erbij betrokken leidinggevenden en medewerkers zich persoonlijk en geestelijk tot in de kern te ontwikkelen. In onze huidige tijd die vooral gekenmerkt wordt door fase 3, komen de behoeften en wilsimpulsen voort uit het eigen ego, d.w.z. uit de vraag wat we er zélf aan hebben. In fase 6 daarentegen zijn deze impulsen gericht op de ander, onzelfzuchtig en vrij. Het accent ligt op een broederlijke en zusterlijke wijze van omgang met elkaar. Daardoor zal een heel nieuw gevoel van genegenheid en verbondenheid tussen medewerkers ontstaan. Fase 7 De organisatie als bijdrager aan de wereldontwikkeling In fase 7 richt de aandacht van de organisatie zich vooral op de bijdrage die men wil leveren aan de ontwikkeling van het grote geheel: de samenleving, de wereld, de mensheid, de natuur, de aarde. In onze tijd zijn de voorboden van deze fase al zichtbaar. We beseffen hoezeer de technologische en industriële welvaart van de afgelopen 50 jaar ten koste is gegaan van natuur en mensen. Oerbossen werden gekapt, zeeën leeggevist, grond en water vervuild. Reactie daarop werd het 'duurzaam ondernemen'. Daarin streeft men ernaar economische, sociale en ecologische belangen met elkaar in evenwicht te brengen én te houden met als doel het welzijn en de gezondheid van grotere gehelen te bevorderen. Strijd in het innerlijk. De fasen 5-6-7 zullen zich echter alleen in de juiste zin ontwikkelen als we ook de werking van de donkere krachten leren herkennen en hanteren. De donkere of negatieve krachten willen niet dat de ontwikkeling verder gaat en werken deze tegen. Daarom verhevigt in fase 4 in mensen de strijd tussen enerzijds de krachten van het negatieve en het kwaad en anderzijds de krachten van licht, bewustzijn en liefde, die vooruitgang beogen. De donkere krachten hebben hun aangrijppunt in het ego, het op zichzelf gerichte deel van de persoonlijkheid. De krachten van het bewustzijn en de liefde gaan uit van de geestelijke wezenskern. Die innerlijke strijd vraagt daarom om voortdurende (zelf)reflectie, zelfkennis, en steeds weer bewuste keuzes maken. In meerdere fasen tegelijk Net als op het persoonlijke en het relationele vlak, bevindt een organisatie zich in meerdere fasen tegelijk. Ook voor de organisatie geldt dus de opdracht: zich bewust te worden waar men in de ontwikkeling nú staat, waar men heen wil en welke stukken achtergebleven zijn. Waar regeren nog een oud denken, oude, onvrije (reactie)patronen en structuren die hun tijd hebben gehad? Opdracht is deze alsnog in ze zin van fase 4 en 5 verder te brengen en te ontwikkelen. Ideële organisaties De ontwikkelingsweg van ideële organisaties in zeven fasen Het fasenmodel Ideële organisaties kennen, net als commerciële organisaties, een ontwikkelingsweg met zeven fasen. Waarom dan deze extra beschrijving? Omdat zij anders door de fasen heengaan. Ideële organisaties worden opgericht door één of meerdere mensen vanuit een ideaal, een sterke overtuiging of een waarheid. Denk aan Amnesty International, een Vereniging 'ter bevordering van...', een politieke partij, e.d. Zij hebben meestal een duidelijk herkenbare visie en missie die gericht is op de buitenwereld. En hun doel is niet in de eerste plaats gericht op het maken van winst (profit). Onderstaand de zeven fasen binnen een ideële organisatie. De basiskenmerken zijn uiteraard dezelfde als die in een commerciële organisatie.

8

Fase 1 De theocratische organisatie Voor een goed voorbeeld van fase 1 moeten we terug in de tijd naar het oude Egypte. De Egyptenaren geloofden dat de aarde plat was en Egypte het middelpunt van de aarde. De priester- koning of farao vormde het middelpunt. Hij vertegenwoordigde God op aarde. Alles: grond, mensen en het leven, behoorde toe aan de farao. Een bewustzijn van zichzelf als individu, bestond in die tijd nog niet. Ook in onze tijd zijn er nog overblijfselen van de theocratische fase te vinden. Een voorbeeld daarvan vinden we in een ideële organisatie als de Rooms-Katholieke kerk. Voor deze kerk is de Paus de vertegenwoordiger van Christus op aarde en daarom onfeilbaar. Fase 2 De autocratische organisatie Een ideële organisatie wordt vaak opgericht door een charismatische persoonlijkheid met een ideaal (bijv. Jan Marijnissen van de SP). Kenmerkend voor fase 2 is dat alle erbij betrokken medewerkers zich in dienst stellen van het ideaal. Het samenwerken aan de realisatie van dat ideaal schept een sterke band tussen de leden onderling. Het persoonlijke element – in de zin van eigen behoeften of afwijkende meningen van de leden - krijgt daarin weinig of geen plaats. Alles en iedereen staat in dienst van het gezamenlijke ideaal en voegt zich daarnaar, meestal met opzij-zetting van zichzelf. Fase 3 De bureaucratische (of professionele) organisatie Als de organisatie groeit en het aantal medewerkers toeneemt, maakt ook de ideële organisatie de ontwikkeling door van fase 2 naar fase 3. Kenmerkend voor fase 3 is dat alles gericht is op het bereiken van doelen en resultaten met behulp van duidelijkheid en efficiency bevorderende systemen. Voorbeelden daarvan zijn: taaken functiebeschrijvingen, 'leerling-volg-systemen', e.d. en een heldere organisatiestructuur waarin mensen op hun verantwoordelijkheden en bevoegdheden kunnen worden aangesproken. Fase 3 is er in wezen op gericht de organisatie (commerciële zowel als ideële) op een goede, gezonde, wijze stevig op aarde neer te zetten zodat deze zijn taak optimaal kan vervullen. Binnen ideële organisaties verloopt de stap van fase 2 naar 3 echter vaak problematisch. Redenen: alle aandacht en energie zijn gericht op het doel buiten de organisatie waarbij er weinig oog is voor interne processen en de behoeften van de medewerkers. De leidende persoonlijkheden zien zichzelf meer als hoeder van het ideaal dan als manager van werk- of veranderingsprocessen. Bij medewerkers in een ideële organisatie bestaat vaak weerstand tegen materiële zaken als geld, beheerssystemen en management. Ze zijn bang dat deze de persoonlijke vrijheid indammen en de spontaniteit en creativiteit onderdrukken. Een ander kenmerk is dat men in ideële organisaties vaak nalaat medewerkers op tijd bij te scholen, met name op het gebied van leidinggeven en managementvaardigheden. Dat alles maakt dat veel ideële organisaties in wezen in fase 3, fase 2 voortzetten in een iets ander jasje. Fase 4 De transformerende organisatie In fase 4 gaat het er ook bij ideële organisaties om zich te bezinnen waar men nu staat. Dat betekent opnieuw kijken naar de missie, identiteit en de visie: 'Wat is (ook al weer) de reden dat we hier zijn? Waartóe zijn wij hier? Wat is onze bijdrage aan het grotere geheel? Hoe staat het met de (professionele) opleiding en begeleiding van onze medewerkers? Wat zijn de verantwoordelijkheden en bevoegdheden van de leden of donateurs? Past de structuur uit fase 2 nog wel? Of moet hier iets fundamenteel anders?' Het transformatieproces binnen een ideële organisatie houdt in dat men – uitgaande van bovengestelde vragen opnieuw aansluit bij de idealen, kernwaarden en identiteit en dan van binnenuit de hele organisatie opnieuw definieert en waar nodig omvormt en herstructureert. Meestal leidt dat er toe dat er alsnog goede beheers- en planningsystemen ingevoerd worden – al dan niet door overheidsregels gedwongen. Fase 3 moet alsnog doorlopen worden. Pas dan krijgen de hernieuwd geformuleerde idealen en waarden in fase 5 een verfrissend nieuwe vorm. Wat zich niet op tijd vernieuwt, verstart. Kritiek van buiten wordt in dit soort organisaties menigmaal genegeerd en gezien als aanval op het ideaal. (Kritiek vormt immers een bedreiging voor de eenheid in fase 2). Komen er toch problemen dan zijn de leiders geneigd uit angst en

9

onkunde, conservatief, repressief, en soms zelfs manipulatief de crisis en chaos aan te pakken. Daardoor wordt de sfeer onveilig en wordt er onzorgvuldig gehandeld. In een dergelijke sfeer keren medewerkers, leden of donateurs de instelling, de vereniging of de partij vroeg of laat de rug toe en zeggen de samenwerking of het lidmaatschap op. Fase 4 is een 'kritieke' fase waarin de organisatie dan wel op een verfrissend nieuwe wijze verder gaat, dan wel sterft en verdwijnt. Fase 5 De op morele waarden en principes gebaseerde organisatie. Ook voor ideële organisaties geldt dat deze nog nauwelijks of niet in fase 5 verkeren. Dat komt ook omdat er genoeg leidinggevenden moeten zijn die zich persoonlijk en in relationeel opzicht in fase 4 of 5 bevinden. Kenmerken van organisaties in fase 5 zijn: Zij bezitten visie en een missie die uitgaan van fundamentele waarden en principes. Missie en visie creëren enthousiasme en betrokkenheid bij de medewerkers en brengen mensen op één lijn, terwijl ieder zijn eigen inbreng heeft. Individuele mensen worden gestimuleerd prestaties te leveren en initiatieven te ontplooien, alsof ze mede ondernemer zijn in het bedrijf. Meestal een sterke decentralisatie van beslissingsbevoegdheden, platte hiërarchieën en weinig bureaucratie (dienend leiderschap), opgeven van macht en status (opzij kunnen zetten van je ego). Er wordt belang gehecht aan gevoel, inspiratie, en geestelijk inzicht. Fase 6 De organisatie als nieuwe gemeenschap Hoe ziet een organisatie in fase 6 eruit? Ook ten aanzien van de ideële organisaties is het niet goed mogelijk daar nu al een uitgebreide beschrijving van te geven. Wel zijn er een aantal elementen te noemen. In onze huidige tijd, die vooral gekenmerkt wordt door de ontwikkeling van fase 3: het persoonlijke ik, komen de behoeften en wilsimpulsen van mensen vooral voort uit het eigen ego, d.w.z. uit de vraag wat je zélf aan iets hebt of niet. In fase 6 daarentegen zijn deze impulsen gericht op de behoeften van de ander en diens ontwikkeling, en geheel en al onzelfzuchtig en vrij. Het accent ligt op een broederlijke en zusterlijke wijze van omgang met elkaar. Daardoor zal een heel nieuw gevoel van genegenheid en verbondenheid tussen medewerkers ontstaan, en daarmee een heel nieuw gevoel van gemeenschapszin. Kenmerkend zal zijn dat het individu en zijn of haar ontwikkeling, behoeften en idealen centraal staan en dat de anderen – naast hun eigen ontwikkeling – erop gericht zijn dat te ondersteunen om zo het gezamenlijke ideaal op de juiste wijze vorm te kunnen geven. Fase 7 De organisatie als bijdrager aan de wereldontwikkeling In fase 7 is alles – dus inclusief de individuele ontwikkeling én de broederlijke/zusterlijke samenwerking met elkaar - gericht op de bijdrage die de organisatie wil leveren aan de ontwikkeling van het grote geheel: de samenleving, de wereld, de mensheid, de natuur, de aarde. Hoe deze fase er in de toekomst uit zal zien, kunnen we ook hier nog niet weten. Wel zal het zo zijn dat economische, sociale en ecologische belangen met elkaar in evenwicht gebracht en gehouden zullen worden. Want alleen daardoor is toekomst mogelijk. In het 'duurzaam ondernemen' in onze tijd is al een voorbode van deze fase te zien. Fase 5-6-7 Zo vindt dan ook in ideële organisaties en binnen daarbij betrokken mensen in fase 5, 6 en 7, het ideaal een nieuwe inhoud en vorm. Dat is ook nodig omdat ieder individu zich vanuit zijn of haar eigen kern moet vinden in het opnieuw geformuleerde ideaal (fase 5). Pas dan kan vanuit innerlijke, individuele bewustzijnskracht worden bijgedragen aan de ontwikkeling van de ander (fase 6) en het grotere geheel als de samenleving of de aarde (fase 7). Strijd in het innerlijk Net als eerder vermeld, moet ik hier herhalen: De fasen 5-6-7 zullen zich alleen in de juiste zin ontwikkelen als we ook de werking van de donkere krachten leren herkennen en hanteren. De donkere of negatieve krachten willen niet dat de ontwikkeling door het transformatieproces in fase 4 verder gaat en succesvol verloopt. Zij doen er alles aan dit te verhinderen. Daarom verhevigt in fase 4 in mensen de strijd tussen enerzijds de krachten van het negatieve en het kwaad en anderzijds de krachten van het licht, bewustzijn en de liefde, die vooruitgang

10

beogen. De donkere krachten hebben hun aangrijppunt in het ego, het op zichzelf gerichte deel van de persoonlijkheid. Hun doel is in wezen fase 3 voort te zetten, maar dan in negatieve zin. De krachten van het bewustzijn en de liefde daarentegen gaan uit van de geestelijke wezenskern. De innerlijke strijd die vooral in fase 4 een aanvang neemt en in de fasen daarop in kracht toe zal nemen, vraagt daarom om voortdurende (zelf)reflectie, zelfkennis, en steeds weer bewuste keuzes maken. Met andere woorden: om een toename van de kracht van de geest in mensen. In meerdere fasen tegelijk Net als op het persoonlijke en het relationele vlak, bevindt ook een ideële organisatie zich in meerdere fasen tegelijk. Ook hier geldt dus de opdracht: zich bewust te worden waar men in de ontwikkeling nú staat, waar men heen wil en welke stukken achtergebleven zijn. Waar regeren nog een oud denken, oude, onvrije (reactie) patronen en structuren die hun tijd hebben gehad? Opdracht is deze alsnog in de zin van fase 4 en 5 verder te brengen en te ontwikkelen. Commerciële en ideële organisatie dichter bij elkaar Uiteindelijk komen de strevingen van de ideële en de commerciële organisatie dicht bij elkaar als in fase 4 en 5 in een op de mens gebaseerde structuur op een nieuwe, ondersteunende wijze vorm wordt gegeven aan de waarden, principes en idealen van de betreffende organisaties. Vragen aan Margarete vd Brink, na de pauze: Vraag: kunt u iets meer vertellen over fase 6 of 7? Het moeilijke van die fases die zich in de toekomst zullen ontwikkelen, is dat we ons er zo moeilijk een voorstelling van kunnen maken. Van fase 5 is het zelfs al moeilijk om je een voorstelling te maken als mensen steeds meer in hun geestelijke kracht komen te staan of van organisaties die op een hele andere manier gaan werken dan bijv in fase 3. In fase 5 zie je dus dat de medewerkers, het menselijke aspect, het menselijk kapitaal, steeds belangrijker worden en dat zet zich eigenlijk steeds verder voort. Dus in fase 6 is een organisatie heel sterk een gemeenschap van zelfstandig werkende mensen, van zelfstandig in het leven staande mensen die in de kracht van hun geest staan, dus die een heel groot bewustzijn en wijsheid hebben. En doordat ze ook goed met elkaar kunnen samenwerken (samenwerken is natuurlijk het element dat in fase 6 heel sterk ontwikkeld zal zijn) zal het gevoel van broederschap, het gevoel van samen staan voor een bepaalde taak, om de wereld verder te brengen, heel sterk zijn. Dat geldt zowel naar elkaar, als naar de organisatie, als naar de samenleving, als naar de wereld. Het gevoel van een gezamenlijke taak te hebben en elkaar daarin te steunen. Dat met elkaar te dragen vanuit dat gemeenschappelijke gevoel van broederschap en samenwerking. En fase 7 is dan de situatie, wat heel moeilijk voor te stellen is, dat steeds grotere groepen gedragen zullen worden door mensen. Eigenlijk verloopt ontwikkeling in het algemeen op deze manier: we beginnen in een huwelijk of in een relatie met 2 mensen. Daar ontwikkelt zich liefde in, daar ontwikkelt zich onze individualiteit aan, daar ontwikkelen we ons geestelijk aan en geleidelijk aan worden die groepen eigenlijk steeds groter. Op een gegeven moment, in fase 6, is dat een hele organisatie die we met elkaar gaan dragen en ook de andere mensen, die in de organisatie werken. In fase 7, dat is helemaal nog niet voor te stellen, zullen er hele groepen mensheidsdragers zijn. Dan hebben we natuurlijk ook een hele sterke geestkracht en bewustzijn. En dat zal een gezamenlijk proces zijn waarin de geestelijke wereld op een nieuwe manier werkt en inspirerend draagt in de wereld. U hoort het al aan mij, ik word al wat vager qua woordgebruik, en dat komt doordat het situaties in de toekomst zijn waar eigenlijk nog geen woorden voor zijn. En zeker nog geen ervaringen dus we kunnen nog niet terugvallen op eigen ervaringen. Vraag: Ik heb het gevoel of idee dat mijn leidinggevende in fase 2 of 3 ‘zit’ en ik ervaar mijzelf in fase 4 en 5. Wat moet ik doen? Dit is een hele essentiële vraag, het komt heel veel voor op dit moment en het zal waarschijnlijk ook heel herkenbaar zijn voor velen van u. Dus dat je ziet dat je zelf in proces bent en je leidinggevende nog heel sterk op zijn/haar ego staat, op zijn strepen staat, het voor het zeggen wil hebben, sterk procedureel gericht is of heel sterk in systeemdenken zit. Terwijl voor jou al hele andere dingen belangrijk zijn, en je in je proces zit en je het gevoel hebt dat de ander jou in dat proces helemaal niet ziet. En dat kan ook niet, die leidinggevende kan jou nog niet

11

begrijpen. Dat is namelijk het tragische van deze tijd, dat we zo sterk in al die verschillende fasen komen te leven. Diegene die verder is, kan diegene die minder ver is (als ik het zo mag zeggen) begrijpen, maar niet omgekeerd. Als je in fase 3 zit, snap je niks van iemand die in fase 4 zit, en die zo met zichzelf bezig is, dat vindt de fase 3-mens alleen maar onzin. Egoïsme neemt toe, zegt zo’n persoon dan, mensen denken alleen maar aan zichzelf. Dat is zo’n fase waar je doorheen gaat doordat we naar binnen moeten keren en moeten leren om dat op een goede manier te doen en tegelijkertijd steeds meer in de gaten moeten houden dat we ook naar fase 6 moeten. Dus dat we dat sociale element, de verbinding met de andere mens, gaan ontwikkelen. Dan komen we weer op het aspect van de relaties, dat is weer een ander chapiter. Maar om terug te komen op de vraag, ik kan daar dus geen advies in geven. Je ziet soms dat mensen het niet meer uithouden in een sterke fase-3 organisatie doordat ze zelf in proces komen of door crises heen zijn gegaan en voelen dat ze niet meer thuis zijn daar en dan weg gaan. En dat gebeurt nu in onze tijd meer dan vroeger, dat mensen zeggen: ‘ik kan hier niet meer verder’ of ‘ik kan met die persoon niet verder’, en er dan stappen gezet moeten worden van uit elkaar gaan. Soms moeten we eerst een hele tijd door ons eigen proces heen voordat we weer op een nieuwe manier kunnen samenwerken. Vroeg of laat komt die leidinggevende ook in het proces van fase 4 maar daar kun je niet op wachten want dat kan nog een paar jaar duren, misschien in deze incarnatie niet eens. Alhoewel, velen voelen de roep van fase 4 omdat de geestelijke wereld steeds sterker door ons heen wil werken, en steeds meer die verbinding aan wil gaan met ons mensen. Daarom hebben mensen op dit moment zoveel spirituele ervaringen. Dat heeft allemaal met fase 4 te maken, waarin de geest in het eigen innerlijk wakker wil worden en integreren. Vraag: hoeveel jaren duurt het voordat er mondiaal bewustzijn is zodat echt de zon straalt? Eigenlijk is de vraag wanneer fase 7 zich zal realiseren. Ik weet het niet. Ik denk namelijk dat we nog vele incarnaties bezig zijn om alleen al door fase 4 heen te gaan, dan volgt fase 5 nog en 6 en dan 7. Dat is een langdurig proces, reken maar tenminste op 10 incarnaties. Het is nog ver weg omdat we ook te maken krijgen met allerlei tegenkrachten, dat hoort namelijk ook bij fase 4. Dat heeft te maken met de voortzetting van het egostreven van fase 3 die eigenlijk steeds meer in de donkerte terechtkomt. En met die krachten moeten wij ons ook verhouden want die werken ook in ons. Hoe meer licht er in ons komt, hoe meer donkerte we ons mee moeten uiteen zetten. Dus het wordt niet makkelijker, het is echt hard werken hier. De zon gaat schijnen als we door onze processen heengaan. Ik hoop niet dat u nu niet heel somber wordt, want het wordt ook echt veel leuker. We gaan toch naar een toekomst toe waarin de mens steeds meer vrij zal worden, het negatieve zal meer toenemen maar het licht ook. Vraag: hoe kunnen we zelf op dit moment bijdragen aan de organisatie van de toekomst? Ik denk dat je aan de organisatie van de toekomst werkt door je individuele proces te gaan en door in de organisatie de verschillende fasen van ontwikkeling waar een organisatie door heen gaat, aanhangig te maken. Het fasenmodel kan helpen te kijken waar de organisatie zit, want soms kan het zijn dat het voor een deel in 2 zit, voor een deel in 3 en voor een deel al in 4. Een nieuw aspect voor u is dat het een cyclisch proces is dus we zitten voor een deel in al die verschillende fasen. Maar we gaan steeds door fase 4 heen om weer een stuk uit het verleden wat nog niet ontwikkeld is, weer op te halen en dat alsnog te ontwikkelen. Dus we werken aan de toekomst door hier steeds meer doorheen te gaan en je vrij te maken en steeds meer van uit die bewustzijnskracht van je innerlijke geest te leven. En door die reflectieprocessen, door heel bewust te zijn van je eigen handelen en door ernaar te streven met andere mensen samen te werken. We hebben het nu heel veel over individuele ontwikkeling en dat is ook punt 1, dat kun je zien in het fasenmodel, maar ik kan u nu al vertellen dat over niet al te lange tijd het sociale element het allerbelangrijkste zal worden. Want voor ons mensen wordt samenwerking en samenleven door fase 3 en door de processen waarin we zitten, zo vreselijk moeilijk. Dat zal de grootste opgave worden waarvoor we komen te staan. We raken steeds meer opgesloten in ons eigen denken, in onze eigen meningen, in onze eigen gevoelens en eigen manier van doen, zodat we de ander niet meer kunnen begrijpen in zijn denken, voelen en doen. Wat dat wordt helemaal anders dan dat van ons, of dat van mij. Dat heeft met de individualisering te maken

12

en dat komt weer voort uit het feit dat die geestelijke wereld individueel wil werken. Daarom zijn we allemaal verschillend en worden we steeds meer verschillend. Want wat hier eenheid is, wordt daar verscheidenheid; ieder heeft zijn eigen kleur en zijn eigen toon en samen vormen wij als mensheid een groot geestelijk orkest dat samen klinkt. Dat is de bedoeling, dus daarom moeten we eerst door die individuele processen heen en wordt de volgende opgave de sociale opgave van ‘hoe werken we samen en hoe leven we samen’. Vraag: u neemt het woord bureaucratie niet in de mond, we weten wat we van bureaucratie vinden en dat is niet veel goeds. Fase 3 is moeilijk, fase 4 nog moeilijker. Volgens mij blijft sterk leiderschap zeer belangrijk, zo niet het belangrijkste. Hoe ziet u dit? Het woord bureaucratie heb ik niet genoemd, ondanks dat fase 3 de bureaucratische fase is waarin de regels en procedures het belangrijkste worden. Eigenlijk zouden regels/procedures moeten dienen om die processen te ondersteunen maar ze gaan een eigen leven leiden en daardoor worden zij krachten op zichzelf en zijn ze niet meer dienend naar de organisatie of naar de mensen toe. En dan wordt het bureaucratisch, dan gaan de regels voor mensen. En daarom vinden we het niet goed omdat dan de ontwikkeling richting volgende stappen belemmert wordt, dan gaat de zaak vastzitten. Fase 3 is moeilijk, fase 4 nog moeilijker, zegt u. Door die processen heengaan is moeilijk en het is inderdaad zo dat het leiderschap fundamenteel is een organisatie. En hier krijg je dan wéér het aspect dat een leidinggevende, wil hij/zij de organisatie leiden van fase 3 naar fase 4, hij/zij zelf eerst door dat proces moet zijn gegaan of in moet zitten. En misschien zelfs al aspecten van fase 5 ontwikkeld moet hebben, anders lukt dat niet. Een manager in fase 3 kan nu eenmaal niet een organisatie door fase 4 heen leiden. Het gaat ook allerlei problemen geven in een organisatie als een manager heel sterk in zijn ego-ontwikkeling zit en zich heel happy voelt in de ego-organisatie die organisatie is; dan komt de zaak aardig vast te zitten en dan lopen de medewerkers weg. Vooral diegenen die door processen gaan, die houden het niet meer uit. En dat kan op een gegeven moment zover gaan dat de organisatie in crises komt en dat de zaak ophoudt. Zover kan dat gaan. Dus het leiderschap is fundamenteel, en het meest wezenlijk daarin is dat de leider zelf stappen vooruit moet zijn, anders lukt het niet. Dus, stuur je leidinggevenden naar cursussen en naar coaches, en in dat licht past dus de hedendaagse trend dat iedereen tegenwoordig een eigen coach heeft. Vraag: Als een groep met bijna alle leden toe is aan fase 4, wat & hoe doen we dan met de enkeling die alleen nog op zichzelf gericht is? Dat remt. Hier hebben we weer zo’n dilemma dat ontstaat doordat mensen in verschillende fases leven. En dat wordt steeds sterker, waardoor het samenleven en samenwerken ook zo moeilijk wordt. Toen wij nog in fase 2 zaten, zei de leider duidelijk hoe hij het wilde hebben en de werknemers voerden het uit, zeurden niet, hadden geen eigen mening en hadden nog niet de behoefte om dingen op hun eigen manier te doen. Kortom, toen was er nog een beetje vrede maar dat gebeurt nu helemaal niet meer. Nu ontstaat steeds meer frustratie tussen mensen, omdat die verschillende elementen niet bij elkaar passen. Anders gezegd gaat de vraag om het volgende dilemma: hoe gaan we om met die enkeling, die qua ontwikkeling nog in de vorige fase zit, terwijl de meerderheid van de groep naar fase 4 gaat. Zij gaan het proces aan in hun eigen innerlijk en met elkaar. Maar er zijn enkelen die heel sterk in die ego-fase blijven zitten en zich afsluiten voor ontwikkeling. Het enige wat de personen in fase 4 kunnen doen, is de persoon in 3 begrijpen. De persoon in 3 begrijpt de mensen in 4 niet, dus dat vraagt van de fase 4-mensen wijsheid en de wil om toch die ander mee te dragen. Daarmee oefenen ze meteen al het sociale van fase 6. Vraag: Voor de pauze las u een visie voor van een bedrijf dat al met fase 5 bezig is. Ik ben heel benieuwd naar de praktijkervaringen van dit bedrijf: hoe zijn ze ermee bezig, wat zijn de reacties van het personeel, wat hebben ze er al mee gedaan en waar ze tegen aan lopen? Ik heb erover gelezen maar ben er niet zelf geweest en weet ook niet hoe ze het doen. Wat ik wel weet, is dat ze hun waarden en principes die ze vastgesteld hebben met elkaar, van de hoogste regionen tot aan de laagste regionen laten werken en continu in gesprek houden met

13

elkaar. Dus de structuur zó vormgeven dat het past bij de waarden en principes die voor hun belangrijk zijn, én er vinden continu reflectieprocessen plaats. Dat zijn de belangrijkste hoofdactiviteiten. Dit beleid wordt over 20 jaar uitgesmeerd en gaat dus stap voor stap omdat de mensen meegenomen moeten worden, en dat is natuurlijk een hele grote klus. Daar hangt alles van af, of de mensen stappen zetten; de ene gaat sneller dan de ander en diegene die sneller gaat heeft dan weer de zorg voor diegene die langzamer gaat. Want anders valt de zaak uit elkaar, dat is weer de nieuwe opdracht die ontstaat voor de mensen die wat sneller gaan. Ik kan u er dus verder niet zoveel over zeggen. Er komen wel steeds meer artikelen over ondernemingen die bezig zijn met elementen van fase 5, maar er zijn nog heel weinig ondernemingen die het helemaal structureren op basis van waarden en principes en dat helemaal consequent doorvoeren. De voorbeelden die ik heb, zijn meestal afkomstig uit Amerika. Dat zou je misschien niet zo verwachten maar Amerika is heel actief op het gebied van organisatieontwikkeling van fase 5. Vraag: Is de leef- en woongemeenschap Findhorn in Schotland een voorbeeld van een organisatie in fase 4 of 5, aangezien zij samen alles bespreken en tot een consensus proberen te komen? Eigenlijk moet je ter plekke kijken hoe het in de praktijk gaat want met name ideële organisaties hebben de neiging om dat ideaal voorop te zetten en de groep daarop aan te passen. Dus de mensen moeten zich dan aanpassen aan het ideaal. De vraag is of Findhorn door de organisatieverandering van fase 4 is heen gegaan, waarin de individuen een sterkere plaats hebben gekregen. In eerste instantie staat namelijk het ideaal sterk voorop, dus dan zijn ze veel meer een groep in de zin van fase 2. Wat ik veel tegenkom als ik met het fasenmodel werk, in met name ideële organisaties, is dat veel mensen denken dat ze al in fase 6 zitten. ‘We doen alles samen en we houden van elkaar’, zeggen ze dan. Dan heb ik al wel het hele fasenmodel uitgelegd maar dan vergeten ze dat ze individueel nog niet door deze transformatieprocessen in zichzelf zijn heen gegaan. Dan hebben ze nog onvoldoende aan zichzelf gewerkt en zijn ze nog niet vrij van oude reactiepatronen en vaste standpunten, in plaats van flexibel en bewust kunnen reflecteren op eigen gedrag en op de relatie die je onderhoudt met andere mensen. Dat zijn de aspecten waar je naar moet kijken,wil je kunnen vaststellen in welke fase een organisatie of gemeenschap zich bevindt. Als mensen deze aspecten namelijk niet of nog onvoldoende ontwikkeld hebben, val je óf terug in fase 3, met allerlei conflicten, óf in fase 2 en dan worden alle conflicten weggedrukt en denk je dat je het goed hebt samen, maar ondergronds gaat het dan niet goed. Dan komt het vroeg of laat tot een uitbarsting. Want àlles in ons wil dit proces gaan, in ieder van ons die hier zit en in ieder van ons in de wereld. Die geest wil in ons gehoord worden, wil werkelijk mens worden. En hoe dan om te gaan met een dergelijke ‘terugval’? Door het proces en de situatie waarin je bevindt, helder te krijgen en daar helpt dit fasemodel als diagnostisch middel bij. Gewoon door heel strak te kijken naar waar zitten we in welke fase, indien nodig zelfs per bedrijfsonderdeel. Het kan zijn dat verschillende onderdelen van de organisatie in fase 2, 3 of 4 zitten. Dat heeft natuurlijk ook weer met de mensen te maken, dus dan moet je eigenlijk heel diepgaande, inzichtvormende gesprekken hebben om te kijken wie waar zit en wat de volgende stappen kunnen zijn, zodat het een gezamenlijk proces wordt. Vraag: zijn er vaststaande technieken om mensen, organisaties, relaties e.d. die zichnog in de vorige fase bevinden, mee te nemen naar de fase waar je naar toe wilt of al in zit? Nee, lastig hé? Dat zou wèl handig zijn…. Dan zit je in fase 3, dan heb je overal systemen en procedures voor, om dat aan te pakken. Het kenmerkende bij veranderingsprocessen is dat iedere gemeenschap/organisatie daarbij zijn eigen proces heeft. Dus je moet inzicht krijgen in het proces waarin ze zitten. Je kunt niet zeggen: als je dat of dat doet, gaat het goed. Of: op die manier kun je van fase 2 naar fase 3 komen. Je moet kijken hoe dat bij die organisatie of gemeenschap zit en dan mét die organisatie door die fase heen gaan, en het betrekken op de eigen situatie. Communicatie speelt daarbij een sleutelrol. Als men niet met elkaar kan praten over deze dingen, dan houdt het op. Eerste voorwaarde is om er met elkaar over te kunnen spreken, over de problemen die zich voordoen, over het gevoel

14

dat er dingen moeten veranderen. Het begint met het creëren van ruimte om dat met elkaar te delen en je daarin gehoord voelen. Communicatie wordt het sleutelwoord voor alle verandering; als dat er niet is, werkt het niet. Vraag: Hoe zit het met de organisatie ‘Nederland’ met 16 miljoen mensen van fase 1 tot fase 7; komen we straks in chaos terecht, want zulke sterke leiders zijn er niet? Ik wil u niet de moed ontnemen, maar de problemen die we al benoemd hebben, geven eigenlijk al iets weer van de chaos. En chaos is chaos als je het niet begrijpt. Maar als je die verschillende processen kunt herkennen, dan kun je het een plaats geven en kun je er wat mee gaan doen. Vraag: Ik denk dat het leven je allerlei situaties brengt en ik weet niet in hoeverre u het proces kunt versnellen, maar als je het over Nederland hebt, ook daar gebeuren veel dingen ondanks dat er een regering is. Als je niet gaat, krijg je wel zoveel ellende over je heen, dat je wel moet. Tenminste dat is mijn idee. Wat vindt u ervan? U bedoelt dat het proces zich voltrekt ook al hebben we een regering die geen grip heeft op de zaak. Het proces gaat door, sowieso, of men wil of niet. Of ik nu help versnellen of niet. Het proces gaat sowieso door, of men wil of niet. De ene keer is de opstopping in een bepaalde fase korter of langer, dat hangt dan weer van de mensen af. Vraag: is het na fase 7 voorbij, zijn we dan klaar, is het ultieme dan bereikt? Ik vind het een hele eer dat u mij die vraag stelt, want het is nog zo ver weg nog, maar het is wel een hele reële vraag om te stellen. Je kunt zeggen dat door dit proces te gaan, steeds iets meer die geestkracht in ons vrij komt. En op een gegeven moment is dat in fase 7 tot een bepaald hoogtepunt gekomen, maar dat gaat verder. Alleen ik weet niet hoe en zou dat ook niet onder woorden kunnen brengen. We hebben een aarde en de aarde maakt ook allerlei fasen van ontwikkeling door. Want in dit hele schema kun je zelfs de ontwikkeling van de hele mensheid terugvinden; de 7-fasen van de aardeontwikkeling, en we zitten nu gemiddeld genomen in de 4e fase van de aardeontwikkeling en er komen nog veel meer incarnaties van de aarde. En daarin gaat dat proces verder, dus voorlopig zijn we nog niet klaar. Vraag: Kunt u nog wat vertellen over de lijn die naar beneden gaat, wat voor donkere krachten dat zijn? Dat zijn krachten die, nog veel sterker dan in fase 3 het geval is, mensen in de wereld van de materie trekken. Dus steeds materialistischer worden met een toenemend egoïsme. Een egoïsme dat zo ongelooflijk sterk wordt dat het tegen de ontwikkeling in gaat. En dat is iets waarmee we allemaal in onszelf en in relatie met andere mensen mee te maken zullen krijgen. Je zou kunnen zeggen, dat in feite alleen door dat dit doorgaat, we die weg op kunnen gaan. Want het zijn krachten waarmee we te maken krijgen bij de weg omhoog. Die krachten zijn er om ons bewust te maken, die zijn er niet in de 1e plaats om alles te verhinderen, alhoewel ze wel zo werken. Maar ze zijn in schepping actief vanuit het principe dat alleen door een polariteit tussen goede geestelijke krachten en negatieve geestelijke krachten, wij mensen kunnen ontwikkelen. Want het gaat erom dat we steeds bewuster worden van wat we werkelijk willen en kiezen voor het goede. Maar dan kan het zijn dat we steeds meer op zijwegen terecht komen en fouten maken en vallen en dan steeds ook weer denken: ‘nee, daar wil ik niet heen’ en het weer oppakken en dan weer stappen in de richting van het goede zetten. Dus het is een zigzagbeweging die we maken en dat kan alleen door die polariteit van die donkere en lichte krachten, en wij mensen ontwikkelen ons tussen die twee krachten in. Iemand zei eens: ‘wij zijn het midden tussen een engel en een beest’. Een beest, niet in de zin van dieren, maar van het beestachtige in mensen. Wat zich uitdrukt in er alleen maar voor jezelf en je eigen genot en plezier zijn en andere mensen gebruiken zodat jij daarvan kunt genieten. Dat is echt de negatieve ontwikkeling. Vraag: Ik schat in dat mijn bedrijf ergens tussen fase 2 en 3 zit; is het ook mogelijk dat je als bedrijf een fase overslaat?

15

Ja, dat komt voor. Mijn ervaring is dat het overslaan van een fase gebeurt bij organisaties die een ideëel doel hebben. Deze weg wordt meestal gegaan stap voor stap (lees: fase voor fase) gegaan door commerciële organisaties, organisaties met een commercieel doel. Als het een ideëel doel is, dan zie je heel vaak dat zo’n organisaties wel de fasen volgt maar fase 3 minder meenemen omdat die mensen daar minder van houden. Ze houden niet van systemen, ze houden niet van geld, ze houden niet van materie. Dus hopen ze heel snel door te gaan naar fase 4 en daar komen ze ook in terecht maar de chaos die dan ontstaat doordat de zaak uit elkaar valt, is gigantisch. En dan moeten ze terug naar fase 3 om alsnog vorm te brengen in de organisatie, want anders houdt het daar op. Dat is het probleem van veel ideële organisaties. Maar over het algemeen, om even terug te komen op uw vraag, is het zo dat je niet een fase over kunt slaan; het wordt wel gedaan, maar dan moet de organisatie toch weer terug om iets op te halen wat achtergebleven is. Dat gebeurt op het individuele vlak doordat bijvoorbeeld bepaalde vrijheden niet ontstaan zijn; dat je bijvoorbeeld nog vastzit aan oude gezinssituaties. Dan kom je in fase 4 en ga je naar een therapeut toe om toch nog meer vrij te worden en meer zelfstandig te worden in fase 3. Hoe dat werkt voor organisaties heb ik net uitgelegd en voor relaties zie je dat dan ook nog vaak gebeuren; dat er oud zeer zit waardoor je elkaar gevangen houdt. Maar dat het mogelijk is daarvan vrij te worden omdat je inzicht krijgt; vrij inzicht geeft waarheid, geeft vrijheid. De geest der waarheid maakt vrij, dus als je inzicht in je dingen krijgt, word je vrij. Dan kun je hier dat eigene ontwikkelen, en alsnog in fase 4 je goed ontwikkelen. Ik vind het zelf heel fascinerend om op deze manier met het fasenmodel te werken omdat het zoveel inzicht geeft. En hoe meer je ermee bezig gaat, vooral vanuit de binnenkant om de processen van binnenuit te begrijpen, hoe meer er een wereld voor je open gaat. In die zin dat je meer gaat begrijpen, en je dan ook meer kunt doen; in jezelf, in je relatie, in je werksituatie, in organisaties of gemeenschappen. Het is een wat theoretisch verhaal geworden maar deze wetmatigheden zijn heel belangrijk om te kennen, om daarmee te kunnen werken. En als je het zelf probeert toe te passen in jouw situatie dan gaat het heel erg leven. Dank voor het luisteren en voor de wisselwerking.

Bron: Spirituele ontwikkeling van mens en organisatie in zeven fasen door Margarete van den Brink, Ankh-Hermes, 2002. Contact: E-mail: [email protected] Telefoon: 030 691 7804 Tekst met toestemming overgenomen van: http://www.margaretevandenbrink.nl/ Vragen na de pause: verslag Japke Veenstra

16