Verkiezingsprogramma NCK 2016

Confédération Nationale des Cadres Nationale Confederatie van het Kaderpersoneel

Verkiezingsprogramma NCK 2016 Table of Contents I II

Inleiding ........................................................................................................................................... 2 Het sociaal overleg .......................................................................................................................... 2 II.1 Erkenning van de NCK voor het CPBW .................................................................................... 2 II.2 De mogelijkheid om cao’s te sluiten op ondernemingsniveau ............................................... 2 II.3 De mogelijkheid om sectorale cao’s af te sluiten.................................................................... 3 II.4 Bedrijven moeten een Ondernemingsraad (OR) en een Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) hebben ........................................................................................ 3 II.5 Uitbetaling van de werklozensteun......................................................................................... 4 III De loontrekkende ............................................................................................................................ 5 III.1 Afschaffen van de inbeslagname van een deel van de ontslagpremie door sociale organisaties ......................................................................................................................................... 5 III.2 Aftrekbaarheid alle kosten van beroepsopleidingen .............................................................. 5 III.3 Ziekte- en hospitalisatieverzekering........................................................................................ 6 III.4 Overdraagbaarheid van de ontslagpremie.............................................................................. 6 III.5 Extra legale voordelen ............................................................................................................. 7 III.6 Wettelijke regeling voor variabele verloning die we werknemer beschermt ......................... 7 III.7 Pensioenen .............................................................................................................................. 8 III.7.1 Betreffende de plafonnering ..........................................................................................8 III.7.2 Studiejaren dienen te worden gevaloriseerd .................................................................8 III.7.3 De uitbetaling van de tweede pijler in rente of in kapitaal dient een vrije keuze te blijven van de werknemer ................................................................................................................8 III.7.4 Een redelijke plafonnering moet toelaten om een minimaal pensioen te garanderen dat voldoende verschilt van de armoedegrens ................................................................................8 III.7.5 Het beheer van de groepsverzekeringen moet onder democratische controle blijven van de werknemers in het bedrijf ....................................................................................................8 III.8 Een behoorlijke vergoeding tijdens de periodes van technische werkloosheid ..................... 9 IV Organisatie van het werk ................................................................................................................ 9 IV.1 Werkbaar werk ........................................................................................................................ 9 IV.2 Herwaardering en verbetering van de bescherming van de functie van preventieadviseur 10

CNC-NCK - Blvd Lambermontlaan 171, b 4 - 1030 Brussel/Bruxelles Tel. (02) 420.43.34 - [email protected] http://www.cnc-nck.be

page 1 / 10

Nationale Confederatie van het Kaderpersoneel – Confédération Nationale des Cadres Verkiezingsprogramma 2016

I

Inleiding

In 2016 viert de NCK de dertigste verjaardag van het Koninklijk besluit dat haar erkende als volwaardige partner bij het sociaal overleg. Via het KB van 26/11/1986 kreeg de NCK immers het recht om deel te nemen aan de sociale verkiezingen. Sindsdien nemen NCK leden als verkozenen in hun bedrijf op vele plaatsen deel aan de ondernemingsraad waar ze zich inzetten voor hun collega’s en het bedrijf. Onze doelstelling is om ons in te zetten voor het welzijn van werknemers in het bedrijf en de bescherming van hun job als loontrekkende. Daartoe hebben we in ons verkiezingsprogramma drie assen uitgewerkt. De drie pijlers waarop we steunen zijn: -

II II.1

Een pijler gerelateerd aan het sociaal overleg Een pijler die zorgt voor de werknemer als loontrekkende Een pijler die gerelateerd is aan de organisatie van de arbeid

Het sociaal overleg Erkenning van de NCK voor het CPBW

Huidige situatie Zoals vastgelegd in het KB van 1986 kan de NCK zetelen in de ondernemingsraad. Sindsdien echter heeft het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk (het CPBW, destijds Het comité voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen genoemd) een groot aantal bevoegdheden bijgekregen, zoals de zorg voor de veiligheid op het werk en problemen zoals de burn-out, pesten op het werk en dergelijke. Destijds vond de politiek het niet nodig om kaderleden toe te voegen aan dit comité, omdat de problemen die er behandeld werden ver weg leken van de dagelijkse bezigheden van kaderleden. Dit is echter niet meer het geval. Kaderleden zijn werknemers en worden meer en meer blootgesteld aan stress en overbelasting op het werk, maar ze zijn tevens werkgever in het bedrijf en als dusdanig verantwoordelijk voor het welzijn van hun collega’s en werknemers. Als dusdanig zijn hun dagelijkse bezigheden vaak nauw verbonden met de bevoegdheden van het CPBW. De NCK heeft deze vraag voorgelegd aan het grondwettelijk hof, maar het hof heeft besloten om de huidige sociale toestand niet te verstoren. Eis van de NCK In bedrijven die meer dan 100 werknemers tellen, en waar dus kaderleden kunnen verkozen worden in de Ondernemingsraad, vraag de NCK dat deze kaderleden (ongeacht van welke vakbond ze afhangen) tevens deel zouden uitmaken van het CPBW. Het aantal beschermde werknemers in het bedrijf neemt dus niet toe, en de vertegenwoordiging van de kaderleden in het CPBW is verzekerd. Behalve de vergadertijd voor de betreffende kaderleden is er geen extra kost voor het bedrijf. In ondernemingen die minder dan 100 werknemers tellen, en waar het CPBW de functie van OR uitoefent, vraagt de NCK dat kaderleden, net zoals arbeiders en bedienden, kunnen deelnemen aan de sociale verkiezingen

II.2

De mogelijkheid om cao’s te sluiten op ondernemingsniveau

Huidige situatie Steeds vaker worden in bedrijven details geregeld via het afsluiten cao’s. Een cao is een juridische mechanisme dat toelaat om, na een akkoord tussen de directie en één van de traditionele vakbonden, een maatregel uit te vaardigen die impact heeft op het loon van alle werknemers. Deze CNC-NCK - Blvd Lambermontlaan 171, b 4 - 1030 Brussel/Bruxelles Tel. (02) 420.43.34 - [email protected] http://www.cnc-nck.be

page 2 / 10


maatregel wordt echter vaak misbruikt om loonvoorwaarden van een beperkt groep mensen naar beneden te dwingen. Tegen cao’s staat geen rechtsmiddel open: in tegenstelling tot wetten en Koninklijke Besluiten kan een cao niet worden aangevochten voor een rechtbank, noch worden getoetst aan de grondwet. Het recht om cao’s te sluiten is in de huidige wetgeving beperkt tot vakbonden met meer dan 250.000 betalende leden. Een populaire cao is dan ook deze waarin de vakbonden in ruil voor syndicale vrede aan de bedrijven vragen een deel (of het geheel) van het lidgeld van hun leden te betalen (syndicale premie) Doordat kaderleden een kleine groep onafhankelijke groep uitmaken merken we dat vaak cao’s worden afgesloten die welhaast uitsluitend in het nadeel zijn van de kaderleden, die hiertegen geen echt verweer hebben. Eis van de NCK Wettelijke maatregelen, zoals cao’s, moeten een basis hebben in de democratische vertegenwoordiging. Op bedrijfsniveau betekent dat cao’s alleen mogen afgesloten worden met vakbonden die in de OR vertegenwoordigd zijn, maar dat alle vakbonden die in de OR vertegenwoordigd zijn het recht moeten hebben om cao’s op bedrijfsniveau af te sluiten. Ditzelfde principe moet worden doorgetrokken op sectoraal niveau: wanneer een groepering zoals de NCK dominant is een bepaalde sector, zoals de energievoorziening, dient d NCK mee te zetelen in de sectorale paritaire comités en dient de NCK mee de sectorale cao’s te onderhandelen en af te sluiten. Tevens moet er een snelle beroepsprocedure voorzien worden waarbij iedere vakorganisatie het recht heeft om een cao voor te leggen aan een rechtbank (zoals het arbeidshof) indien ze meent dat deze cao discriminerend werkt.

II.3

De mogelijkheid om sectorale cao’s af te sluiten

Huidige situatie Sectorale cao’s zijn cao’s die afgesloten worden op het niveau van het de sectorale paritaire comités die er vertegenwoordigd zijn. De organisatie van de comités wordt opgezet door de afdeling Sociaal overleg van de FOD WASO. De samenstelling ervan is uitsluitend gebaseerd op de aanwezigheid van de vakbonden in de Nationale Arbeidsraad, en niet op basis van de verkozenen in de ondernemingsraden in de betreffende sector. Eis van de NCK Voor sectoren waar ze een voldoende aantal verkozenen heeft eist de NCK eist het recht op om mee te zetelen in deze paritaire commissies, en mee te onderhandelen over deze cao’s.

II.4

Bedrijven moeten een Ondernemingsraad (OR) en een Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) hebben

Huidige situatie In een aantal bedrijven wordt het sociaal overleg bemoeilijkt omdat de werkgever systematisch een negatief houding aanneemt tegenover werknemers die willen zetelen in de verkozen organen. Een gevolg is dat er vaak te weinig kandidaten zijn om alle mandaten op te vullen, en dat het zelfs voorkomt dat er helemaal geen kandidaten zijn. De ervaring leert dat bedrijven waar geen ondernemingsraad wordt geïnstalleerd “bij gebrek aan kandidaten” ook vaak slecht scoren op andere domeinen, zoals fiscale correctheid, problemen met ziekteverzuim, verstrekken van de wettelijk voorziene informatie.


page 3 / 10


Eis van de NCK Wanneer bedrijven verplicht zijn om een ondernemingsraad te hebben, dan moet het de plicht zijn van het bedrijf om de mensen voldoende te motiveren om alle zetels van de ondernemingsraad gevuld te hebben. Deze verplichting kan afgedwongen worden door een bedrijf, dat niet beschikt over een volwaardige ondernemingsraad waar alle mandaten ingevuld zijn, het recht op staatssteun te ontnemen of het recht te ontnemen om zaken te doen met de overheid, en omgekeerd een bedrijf waar wél alle mandaten ingevuld zijn een korting op de RSZ bijdrage te verlenen.

II.5

Uitbetaling van de werklozensteun

Huidige situatie Om te bepalen of iemand recht heeft op werklozensteun nadat deze werknemer ontslagen is moet men: a. alle documenten verzamelen die nodig zijn voor het opstellen van het dossier b. nagaan of deze persoon recht heeft op werklozensteun c. de werklozensteun effectief uitbetalen De RVA is de overheidsinstelling die beslist of iemand recht heef op werkloosheidsuitkering. De HvW (Hulpkas voor Werkloosheid) is het organisme dat instaat voor de uitbetaling. Een aanvragen stelt zelf zijn dossier samen, dient het binnen bij de HvW. Deze vraagt aan de RVA of deze persoon gerechtigd is en zo ja start de uitbetaling. Het probleem is dat deze organisatie volledig geïnfiltreerd is door de drie vakbonden, alsof het VBO mee zou zetelen in de controlediensten voor de BTW en de bedrijfsbelastingen: -

De vakbonden zijn vertegenwoordigd in de directie van de RVA en de HvW De vakbonden kunnen een dossier van een lid dat ze zelf hebben opgesteld volledig verklaren zonder verdere controle door de overheid

De aanwezigheid van de vakbonden bij de RVA is verdedigbaar: de interpretatie van de wetten die bepalen wanneer iemand recht heeft op uitkering moet op paritaire wijze bewaakt worden (hoewel het beter zou zijn deze taak toe te vertrouwen aan de arbeidshoven). Maar de aanwezigheid van de syndicaten in de directie van de HvW en het recht dat ze hebben om en dossier te evalueren leidt tot vreemde situaties: -

Voor de uitbetaling van de steun is de HvW in directe concurrentie met de vakbonden die in het bestuur van de HvW zitten Indien een vakbond zich vergist en een dossier onterecht goedkeurt winnen ze een lid bij, maar verliest de overheid

Eis van de NCK 1. de vakbonden dienen verwijderde te worden uit het bestuur van de HvW 2. De rol van de vakbonden bij de RVA moet beperkt worden tot de interpretatie van de wettelijke regels, ze mogen niet tussenkomen voor specifieke gevallen 3. De vakbonden kunnen niet meer oordelen over de dossiers ie zelf hebben opgesteld: dit gebeurt op dezelfde manier als de dossiers die dadelijk worden ingediend bij de HvW, het akkoord van de RVA is nodig, delegatie van deze verantwoordelijkheid kan niet meer 4. het voorbereiden van de dossiers en/of het instaan voor de uitbetalingen moet toegestaan worden aan elke Europese organisatie die bekwaam is dit te doen. De overheid dient bijgevolg een lastenboek te publiceren en een Europese aanbesteding te doen van deze taak.


page 4 / 10


III De loontrekkende III.1 Afschaffen van de inbeslagname van een deel van de ontslagpremie door sociale organisaties Huidige situatie Wanneer een werkneemster wordt ontslagen, dan wordt een deel van de ontslagvergoeding doorgestort aan een door de sociale partners aangeduide organisatie, die dit geld dan gaat gebruiken om aan outplacement te doen. Deze wetgeving maakt deel uit van de wetgeving rond het eenheidsstatuut, en was duidelijk een geschenk aan de syndicaten om de wet te slikken: door deze in beslagname krijgen ze immers het beheer over aanzienlijke geldstromen, afgenomen van ontslagen werknemers. De NCK heeft deze maatregel steeds ten strengste verworpen: -

-

-

-

de werkloosheidsuitkeringen in België zijn geplafonneerd: ongeacht hoeveel men bijdraagt per maand (en voor kaderleden is dit een fors bedrag) de uitbetaling is naar boven toe begrensd. Omdat kaderleden hun inkomen op een kortere termijn moeten verdienen, en dus ook op een kortere termijn een woonst moeten afbetalen en studies voor kinderen moeten betalen, is deze terugval vaak erg pijnlijk. De ontslagvergoeding is nodig om deze terugval op te vangen wanneer een werknemer uitzicht heeft op een andere baan, maar tegen een significant lager loon (de situatie voor veel vijftig plussers) dan is er geen nood aan outplacement maar is het geld nodig om dit lager loon te compenseren. Wanneer een werknemer zich wil vestigen als zelfstandige dan heeft hij de ontslagvergoeding nodig als startkapitaal. Er is geen enkele noodzaak dit te verminderen ten bate van sociale organisaties Tenslotte, outplacement schept geen banen, het maakt de verdeling van banen anders. Mocht het geld bestemd zijn voor opleiding zou men nog kunnen argumenteren dat eventuele mismatchen op de arbeidsmarkt worden aangepakt, maar bij outplacement is zelfs dat niet het geval.

De NCK heeft deze wetgeving aangevallen voor het Grondwettelijk Hof, maar het Hof heeft de wet intact gelaten, zonder evenwel te antwoorden op de argumenten die stelden dat het hier aan aantasting betrof van het recht op eigendom. We NCK bereidt nu deze zaak voor om ze voor te leggen aan de laatste instantie die het eigendomsrecht in Europa definieert, namelijk het Europese Hof voor de Rechten van de Mens. Eis van de NCK De NCK eist dat deze regel volledig wordt afgeschaft indien de sociale partners aan outplacement willen doen, en dit gratis willen aanbieden aan hun leden, moeten ze voor de bekostiging ervan maar putten uit de eigen reserves.

III.2 Aftrekbaarheid alle kosten van beroepsopleidingen Huidige situatie Kosten voor de opleiding kunnen alleen worden aanvaard als beroepskosten indien ze dadelijk van nut zijn voor het actuele beroep. Dit gaat echter voorbij aan de hoge specialisatiegraad die veel kaderleden hebben in hun beroepstoepassing. Wanneer een kaderlid een opleiding volgt die zijn inzetbaarheid in het bedrijf of de arbeidsmarkt ten goede moet komen, dan is het vaak dat deze opleiding geen directe link heeft met de huidige functie. Eis van de NCK CNC-NCK - Blvd Lambermontlaan 171, b 4 - 1030 Brussel/Bruxelles Tel. (02) 420.43.34 - [email protected] http://www.cnc-nck.be

page 5 / 10


We vragen dat de kosten voor alle opleidingen die georganiseerd worden door universiteiten of hogescholen mogen ingebracht worden als beroepskosten, ongeacht of deze dadelijk gelinkt zijn aan het huidige beroep of niet.

III.3 Ziekte- en hospitalisatieverzekering Huidige situatie Een van de meest nuttige groepsverzekeringen is de bijkomende ziekte- en hospitalisatieverzekering. Maar deze verzekering wordt stopgezet zodra de werknemer ontslagen wordt, en een zieke werknemer ontslaan is net gemakkelijker geworden sinds de invoering van het eenheidsstatuut (cadeautje van de drie vakbonden aan de patroons). Na ontslag kan een werknemer deze verzekering verderzetten, maar de kostprijs is hierbij vaak een hinderpaal, zeker wanneer de persoon in kwestie ernstig ziek is, en zich bijgevolg in de weinig benijdenswaardige positie bevindt van ziek te zijn en werk te moeten zoeken. Eis van de NCK De NCK eist dat, indien een persoon die ziek is bij zijn ontslag, of waarvan de ziekte zich heeft gemanifesteerd in de maand voorafgaand aan het ontslag en zich dadelijk erna opnieuw manifesteert, de werkgever gehouden is om de ziekte- en hospitalisatieverzekering verder te zetten na het ontslag tot deze persoon door de behandelende geneesheer genezen is verklaard.

III.4 Overdraagbaarheid van de ontslagpremie Huidige situatie In België is de bescherming tegen ontslag gebaseerd op het aantal jaren anciënniteit bij dezelfde werkgever. Deze bescherming heeft twee doelstellingen: 1. bescherming van het loon. Omdat de werkloosheidsuitkering in België geplafonneerd is, laat de ontslagpremie aan de ontslagen werknemer toe om gedurende een zekere tijd zijn inkomen op hetzelfde niveau te behouden 2. het zet een rem op impulsief ontslag door de werkgever. Het feit dat een ontslag geld kost zorgt ervoor dat de arbeidsrelatie vrij serieuze strubbelingen binnen het bedrijf overleeft, omdat men als werknemer risico’s durft te nemen of opinies durft te hebben, zaken die in wezen goed zijn voor het bedrijf. Het probleem is dat deze bontslagbescherming gekoppeld is aan de tewerkstelling bij één enkele werkgever, en zich na zekere tijd omvormt tot een gouden ketting voor mensen die 15 of 25 anciënniteit hebben bij hetzelfde bedrijf. Dit heeft ook een negatieve impact op de mobiliteit van de werknemers: vaak genoeg gebeurt het dat een werknemer met een zekere leeftijd niet meer van werkgever durft te veranderen want hij verliest zijn opgebouwde loon bescherming. Bij de hervormingen van het eenheidsstatuut werden de bedragen van deze bescherming een beetje aangepast (zo werden de uitkeringen voor kaderleden verminderd ten bate van de arbeiders) en werden enkele cadeautjes gecreëerd voor de drie vakbonden zoals het recht om een bepaald deel van de opzegpremie in beslag te nemen, maar eigenlijk heeft men een unieke kans gemist om het systeem te moderniseren. Bovendien faalt het systeem ook jammerlijk indien een bedrijf failliet gaat, of indien een werknemer wordt ontslagen omwille van een dringende reden (die soms niet zo ernstig hoeft te zijn: het ‘stelen’ van een sleutelhanger blijkt reeds voldoende) Eis van de NCK


page 6 / 10


1. de ontslagvergoeding moet blijven bestaan als een rem tegen het impulsief ontslag. Bij een ontslag moet de werkgever een vergoeding blijven betalen, maar deze mag beperkt blijven tot een maximum van vijf maanden 2. Er moet een soort anciënniteits-spaarrekening worden gecreëerd die toelaat om een werkloosheidsuitkering te krijgen die gelijk is aan he volledige gemiddelde nettoloon van de loopbaan à rato van 1 maand per gewerkt jaar 3. indien de werknemer deze spaarrekening niet gebruikt gedurende zijn carrière dan wordt dit geld gebruikt om zijn pensioen te verhogen

III.5 Extra legale voordelen Huidige situatie Met een incrementele aanslagvoet van 68% is het niet verwonderlijk dat men op zoek gaat naar middelen, om de meerwaarde die de werknemer creëert in het bedrijf, onder een iets minder belaste vorm over te hevelen naar deze werknemer. Denk maar aan maaltijdcheques, eco-cheques, bedrijfswagens, groepsverzekeringen (ziekte, overlijden, hospitalisatie) en dergelijke. Deze vorm van verlonen stelt verschillende problemen : -

Het is een bijzonder rigide systeem en (voor de groepsverzekeringen) ook bijzonder ingewikkeld Het systeem is verre van transparant voor de werknemer en kan, vaal met medewerking van de drie vakbonden, vaak worden gemanipuleerd door de werkgevers

Eis van de NCK 1. stabiliteit van wege de overheid: geen retroactiviteit in belastingen, geen plotse verandering van de spelregels. Heet beste voorbeeld is de belasting op bedrijfswagens. Het is onaanvaardbaar dat men de belasting op bedrijfswagens verandert voor wagens waarvoor het contract reeds getekend is. Indien de overheid modaliteiten wenst te veranderen dan mag deze alleen impact hebben op nog te tekenen overeenkomsten, zodat de werknemer zich er kan op instellen. 2. Transparantie: elke werknemer moet jaarlijks een fiche krijgen die de kost voor de werkgever aangeeft van de verschillende extralegale voordelen voor de individuele werknemer 3. Bescherming: de overheid moet wetgeving uitvaardigen die stelt dat de werkgever deze netto kost niet mag verlagen (rekening houdend met de inflatie). Met andere woorden: de extralegale voordelen moeten aan een gelijkaardige bescherming worden onderworpen als de gewone pecuniaire verloning.

III.6 Wettelijke regeling voor variabele verloning die we werknemer beschermt Huidige situatie Voor vele kaderleden bevat de arbeidsovereenkomst bepalingen die betrekking hebben op een variabel loon. Het loon kan dan vaak variëren voer 20 tot 30% afhankelijk van een aantal parameters. Er wordt bij de berekening van het loon dan een formule gebruikt die zich baseert op afgesproken parameters, de te bereiken doelstellingen en de bekomen resultaten. Elk jaar worden de te bereiken doelstellingen vastgelegd tijdens onderhandelingen tussen werkgever en individuele werknemer. Het basisprobleem met deze methode is dat men vaak niet contractueel vastlegt wat er moet gebeuren indien werkgever en werknemer het niet eens rake over de te bereiken doelstellingen. Eis van de NCK Indien een contract de uitbetaling van premies of een deel variabel loon stipuleert, da moet de wet de werkgever er toe verplichten tevens en clausule op te nemen wat de situatie zal zijn indien men het niet eens wordt over de te bereiken doelstellingen. Indien deze situatie niet voorzien is in het


page 7 / 10


contract, dan dient de wet te bepalen dat het loon het gemiddelde bedraagt van het minimum en het maximum dat de werknemer kan verdienen.

III.7 Pensioenen III.7.1 Betreffende de plafonnering Kaderleden uit de privé worden door de plafonnering van de bijdragen (waardoor slechts en deel van de bijdragen in rekening wordt gebracht) op verschillende manieren getroffen. Een eerste benadeling is dat, doordat slechts een deel van de bijdragen in rekening wordt gebracht, de uitkeringen waarop men recht heeft veel lager liggen dan het loon. Een tweede benadeling is er omdat de studiejaren niet meetellen bij de berekening van de pensioenleeftijd, terwijl deze tot drie jaar worden in rekening gebracht voor ambtenaren. Tenslotte is er de benadeling omdat bij de berekening van het pensioen het referentiesalaris wordt berekend als 65% van de ganse carrière, terwijl bij ambtenaren 75% wordt genomen van de laatste tien jaar (wordt opgetrokken naar 20 jaar). De jaren die in aanmerking komen voor de bepaling van het pensioen moeten voor alle werkenden dezelfde worden. De NCK vraagt dat men deze discriminatie nu dadelijk wegwerkt, en niet binnen twintig of veertig jaar waarbij men de huidige werknemers van de privé sector opoffert. III.7.2 Studiejaren dienen te worden gevaloriseerd In een kennismaatschappij is het absurd deze jaren niet te beschouwen als meetellend voor het volmaken van een carrière. Gelijkheid vereist dat deze ongelijkheid wordt weg gewerkt tussen werknemer en ambtenaar, en indien de studiejaren geen gelijkgestelde jaren zijn, dan moeten ook alle andere gelijkgestelde periodes worden bekeken, zoals periodes van werkloosheid of tijdskrediet. Het regeerakkoord laat dergelijke ingrepen toe. III.7.3 De uitbetaling van de tweede pijler in rente of in kapitaal dient een vrije keuze te blijven van de werknemer De werknemer, al dan niet samen met zijn werkgever, stort voor de opbouw van een tweede pensioenpijler de nodige sommen in een pensioenfonds. Deze bijdragen worden betaald van een netto salaris dat reeds zwaar belast werd : hoewel er een belastingaftrek is voor deze bijdragen werd deze door de voorgaande regering ingeperkt tot 40%-30% , waardoor het netto besteedbaar inkomen van de werknemer wordt verminderd. Het is bijgevolg het recht van de betaler van deze bijdragen om zelf te beslissen op welke manier hij voer het gespaarde kapitaal wenst te beschikken: als kapitaal of als rente. In principe, indien de eerste pensioenpijler in België correct zou zijn uitgewerkt, zou het bijsparen in een 2de of 3de pijler niet nodig zijn, en zou de werknemer vrij kunnen beschikken over het kapitaal dat hij nu in een tweede pijler stopt. De verplichting om dit gespaarde bedrag alleen te laten uitbetalen als rente zou een vorm van onteigening zijn, waar de NCK zich ten zeerste tegen verzet. III.7.4 Een redelijke plafonnering moet toelaten om een minimaal pensioen te garanderen dat voldoende verschilt van de armoedegrens De plafonnering van de pensioenen is een zaak die moet behouden blijven om de solidariteit tussen de werknemers te verzekeren. Maar deze plafonnering zou moeten geschieden voor iedereen die uit arbeid zijn inkomen haalt, en moet gelijkgeschakeld worden tussen werknemers en ambtenaren. Nu de lonen tussen beide groepen gelijk zijn getrokken is er geen reden om de plafonnering van de pensioenen verschilleden te houden. III.7.5 Het beheer van de groepsverzekeringen moet onder democratische controle blijven van de werknemers in het bedrijf Op dit ogenblik worden pensioenfondsen beheerd door paritair samengestelde beheerraden die, bijgestaan door de FSMA, het feitelijke beheer uitbesteden aan specialisten ter zake. Dit mechanisme


page 8 / 10


en het wettelijk kader errond zijn de enige garantie op een evenwicht tussen de verschilleden betrokken partijen, en dient dus behouden te blijven.

III.8 Een behoorlijke vergoeding tijdens de periodes van technische werkloosheid Huidige situatie Technische werkloosheid is een uitstekend mechanisme om bedrijven toe te laten crisisperiodes te overleven, of het nu gaat om economische redenen, tegenslagen, technische problemen of overmacht. De structuur van het bedrijf blijft intact, maar de loonkost kan flexibel gedrukt worden zonder mensen te moeten ontslaan door bepaalde personen te dwingen tijdelijk werkloos te zijn. Waar het bedrijf het voordeel heeft de knowhow en samenhang te behouden wordt wel een ernstige prijs betaald door persoon die technisch werkloos wordt gesteld: gedurende een periode die meerdere maanden kan aanslepen valt zijn loon terug op de geplafonneerde uitkering van de werkloosheidsvergoeding. Eis van de NCK Gedurende de periode van technische werkloosheid moet de werkgever bijpassen zodat het netto inkompen verhoogd wordt tot 90% van het vroegere nettoloon. Daar deze bijpassing niet onderworpen is aan RSZ is dit een kleine last voor de werkgever, maar het zorgt wel voor een inkomensgarantie voor de werknemer.

IV Organisatie van het werk IV.1 Werkbaar werk Huidige situatie Gedurende lange tijd hebbend e vele discussies van werkbaar werk zich vooral beziggehouden met de zogenaamde ‘zware beroepen’, zonder rekening te houden met de technische en sociale evoluties sinds 1980. Op dit ogenblik zijn vele jobs die destijds zware beroepen waren net jobs die goed zijn voor de gezondheid, en zijn de ‘gemakkelijke’ jobs eerder schadelijk. Gedurende veertig jaar gedwongen worden om acht uur per dag te zitten, verplicht worden zich te concentreren te midden van het gebabbel van de open landschap burelen, gedwongen worden om tientallen kleine beslissingen te nemen gedurende lek jaar van zijn leven : factoren die dertig jaar geleden niet bestonden zijn nu ernstige gezondheidsrisico’s geworden. Eis van de NCK De NCK heeft meerdere punten geformuleerd om de situatie van de kenniswerker te verbeteren Niettegenstaande de afschaffing van de carenzdag als een overwinning werd voorgesteld bij de invoering van het eenheidsstatuut was de NCK een andere mening toegedaan. Dit mechanisme bood namelijk een bijzonder efficiënt middel tegen stress en burn-out. De carenzdag liet immers toe om, zonder toestemming (en natuurlijk ook zonder loon) een dag thuis te blijven zonder onwettig afwezig te zijn op het werk. Een onwettige afwezigheid kan steeds leiden tot een ontslag om dringende reden. Het bestaan alleen al van de carenzdag laat de werknemer toe om bijvoorbeeld tien dagen per jaar zonder toestemming van de werkgever thuis afwezig te blijven op het werk.. Dit zorgt er voor dat mensen die tegen een burn-out aanlopen of die in een depressie aan het sukkelen zijn de kans krijgen om even te kappen met de ratrace en te herstellen. Het tijdskrediet is een mogelijkheid voor oudere werknemers om de arbeidstijd te verminderen en uit te rusten. Maar de huidige opzet van tijdskrediet is bedacht voor werknemers die en repetitieve functie uitoefenen, en niet voor mensen die op projecten werken of die in een team moeten werken. Anderzijds is het geven van meer vrije tijd aan werknemers een efficiënt middel om mensen toe te laten langer te functioneren in een industriële omgeving. De NCK stelt dan ook voor het huidige CNC-NCK - Blvd Lambermontlaan 171, b 4 - 1030 Brussel/Bruxelles Tel. (02) 420.43.34 - [email protected] http://www.cnc-nck.be

page 9 / 10


systeem van tijdskrediet te vervangen door (of aan te vullen met) een systeem van niet betaald verlof, en aan oudere werknemers toe te staan om gedurende meerdere dagen per jaar onbetaald verlof te nemen. Dit aantal dagen kan variëren van 10 dagen voor 55 jarigen tot 60 dagen per jaar voor 62 jarigen of ouderen. Net zoals verlofdagen kunnen deze dagen al dan niet gegroepeerd worden opgenomen en kan de werknemer zijn afwezigheden afstemmen op het werk.

IV.2 Herwaardering en verbetering van de bescherming van de functie van preventieadviseur Huidige situatie Vroeger was de benaming van de wettelijke functie van preventieadviseur “hoofd dienst veiligheid”, en ressorteerde deze dadelijk onder de CEO van het bedrijf. Sinds de wijziging naar Preventieadviseur echter zien we dat deze functie meer en meer geëvolueerd is naar een passieve functie (zeker in KMO’s). De PA organiseert de vergaderingen van het CPBW, schrijft rapporten en aanbevelingen, maar omdat zijn positie vrij onzeker is speelt hij minder en minder een actieve rol in de veiligheid van het bedrijf. Eis van de NCK -

-

De bescherming teven ontslag van de preventieadviseur (PA) moet vergelijkbaar worden met de bescherming van de beschermde werknemers in het CPBW, zelfs indien de PA zijn functie niet voltijds uitoefent Na het beëindigen van zijn functie als preventieadviseur dient deze bescherming nog zes maand verder te lopen, en dan uit te doven. De preventieadviseur dient rechtsreeks te rapporteren aan de CEO, ende CEO mag deze taak niet delegeren.


page 10 / 10

Verkiezingsprogramma NCK 2016

Recommend Documents