Vergoedingsrichtlijn instructeurs Brandweer

Vergoedingsrichtlijn instructeurs Brandweer

M.P. Ardon, teamleider Vakbekwaamheid VRZ M. van de Weerd, adviseur HRM Versie 1.0 25 november 2014

Inhoudsopgave

Inhoudsopgave ........................................................................................................................................ 2 Inleiding ................................................................................................................................................... 3 Aanleiding ............................................................................................................................................ 3 Instructie VRZ ...................................................................................................................................... 3 Doel ..................................................................................................................................................... 3 Leeswijzer ............................................................................................................................................ 4 Hoofdstuk 1

Team Vakbekwaamheid ............................................................................................. 5

1.1

Uiteenzetting team Vakbekwaamheid .................................................................................... 5

1.2

Instructie-inspanning regionaal opleidingsinstituut (ROI) VRZ ............................................... 5

1.3

Inzet van medewerkers team Vakbekwaamheid voor instructie............................................ 7

Hoofdstuk 2

Vergoedingen instructie ................................................................................................. 8

2.1

Salarisverwerking instructeurs ................................................................................................ 8

2.2

Scenario’s ................................................................................................................................ 9

2.3

Landelijke ontwikkelingen ..................................................................................................... 12

Hoofdstuk 3

Conclusies en aanbevelingen ....................................................................................... 13

Vergoedingsrichtlijn instructeurs VRZ

2

Inleiding Aanleiding De laatste jaren hebben veel ontwikkelingen plaatsgevonden binnen Veiligheidsregio Zeeland (VRZ): het samenvoegen van de gemeentelijke brandweerorganisaties naar één organisatie, een opgedragen taakstelling en een doorontwikkeling dragen ertoe bij dat zaken die eerder een goede werkwijze bleken, nu tegen het licht moeten worden gehouden. Daarnaast is weten regelgeving van kracht geworden, welke consequenties heeft voor de medewerkers van VRZ. Dit heeft geleid tot een behoefte om de huidige wijze van vergoeding van instructeurs te bezien en een inventarisatie te maken van lopende discussiepunten binnen de brandweer als gevolg van deze ontwikkelingen. Instructie VRZ Binnen VRZ is team Vakbekwaamheid verantwoordelijk voor het opleiden, trainen en oefenen van de brandweermedewerkers, het zogenaamde vakbekwaam worden en vakbekwaam blijven. Hiervoor is een Regionaal Opleidingsinstituut (ROI) ingesteld, dat brandweeropleidingen aanbiedt tot het officiersniveau (officiersopleidingen worden landelijk door het Instituut Fysieke Veiligheid (IFV) aangeboden). De genoemde opleidingen worden voorbereid, gefaciliteerd en ondersteund door de medewerkers van de afdeling Vakbekwaamheid, worden didactisch begeleid door (soms parttime) docenten en (hulp-) instructeurs verzorgen de daadwerkelijke lessen. Op dit moment worden instructeurs door VRZ via Randstad ingehuurd om de opleidingen te verzorgen. Los van deze inhuur hebben instructeurs veelal een dienstverband bij VRZ in vaste dienst of als (brandweer)vrijwilliger. Uitbetaling van de instructeurs vindt op dit moment plaats door middel van een zogenaamde payroll constructie, welke in hoofdstuk 1 verder wordt toegelicht. Eén van de maatregelen die genomen gaat worden op basis van de taakstelling, is het stopzetten van deze payroll constructie. Naast het financiële aspect, kleven er risico’s aan de huidige wijze van vergoeding van instructeurs. Ten eerste brengt het gebruik van inhuur buiten de reguliere aanstelling het risico met zich mee dat medewerkers meer uren werken dan is toegestaan volgens de Arbeidstijdenwet (ATW). Daarnaast zit er voor de organisatie VRZ een integriteitsrisico aan de inhuur van instructeurs: personen die een aanstelling hebben bij VRZ, worden los van deze aanstelling ingehuurd om de opleidingen of trainingen te verzorgen. Tenslotte gaat inhuur van instructeurs gepaard met vele administratieve handelingen, welke, wanneer deze niet goed uitgevoerd worden, fiscale en juridische risico’s met zich meebrengen. Voor de organisatie is het duidelijk dat de payroll constructie voor vergoeding van instructeurs zou moeten eindigen. Het is wel zaak een structureel en realistisch alternatief te vinden, voordat de huidige regeling daadwerkelijk gestopt wordt. Doel Het doel van deze notitie is een beeld te geven bij bovenstaande ontwikkelingen, de knelpunten te benoemen en oplossingsrichtingen aan te geven. De volgende punten zullen behandeld worden: • De rol die de medewerkers van team vakbekwaamheid structureel in de totale door het regionale opleidingsinstituut (ROI) te leveren instructie-inspanning zouden kunnen vervullen;


3

•

Een passend alternatief voor de huidige payroll constructie, die voor instructie bij de brandweer toegepast wordt.

Leeswijzer In hoofdstuk 1 wordt de opzet van team Vakbekwaamheid geduid en wordt aangegeven hoe het team de taak van Regionaal Opleidingsinstituut (ROI) invult. In hoofdstuk 2 wordt nader ingegaan op de verschillende manieren waarop instructeurs vergoed kunnen worden. Voor- en nadelen van de toepassing van iedere vergoedingswijze worden toegelicht. In hoofdstuk 3 zullen conclusies worden getrokken en worden aanbevelingen gedaan om te komen tot een structurele en realistische oplossing voor het verzorgen van instructie binnen VRZ, zonder dat deze ten koste gaat van de overige reguliere taken en waarbij rekening gehouden wordt met de ingeboekte taakstelling.


4

Hoofdstuk 1 1.1

Team Vakbekwaamheid

Uiteenzetting team Vakbekwaamheid

Conform het rapport doorontwikkeling VRZ is het team Vakbekwaamheid verantwoordelijk voor het vakbekwaam worden en blijven van de regionale brandweer. De functionarissen zijn ingedeeld in Vakbekwaamheid Groot en Vakbekwaamheid Basis. Vakbekwaamheid Groot (VB Groot) houdt zich bezig met de bovenlokale aspecten van vakbekwaamheid. Te denken valt hierbij aan het maken van beleid, kennisregie en leeragentschap, de vakbekwaamheid voor officieren, ROL-functionarissen van de brandweer, pelotons- en compagniesoefeningen en de bijdrage van de brandweer aan multidisciplinair opleiden, trainen en oefenen. Verder valt ook de organisatie van leergangen, manschap, bevelvoerder en specialismen onder VB Groot. Vakbekwaamheid Basis (VB Basis) verzorgt de organisatie en uitvoering van vakbekwaamheid bij de brandweerposten. In principe ondersteunt één medewerker vakbekwaamheid 6 tot 7 posten bij de uitvoering van de oefencyclus. Het team Vakbekwaamheid staat onder leiding van een teamleider, welke naast het leidinggeven aan de medewerkers ook vakinhoudelijk betrokken is en zitting kan nemen in bovenregionale- en landelijke netwerken met betrekking tot Vakbekwaamheid en Kennis. Per 1 november 2014 bestaat team VB Groot uit 9,8 fte. Iedere medewerker heeft eigen taken c.q. specialisaties. Daarnaast wordt ernaar gestreefd op elk dossier een kartrekker en een back-up te hebben, zodat in geval van vakantie, ziekte of hoge werkdruk taken overgedragen kunnen worden. Team VB Basis bestaat per 1 november 2014 uit 11,7 fte. Het team is onderverdeeld in drie werkgebieden, te weten Walcheren/Schouwen-Duiveland, Bevelanden/Tholen en ZeeuwsVlaanderen. Elk team bestaat uit vier personen en heeft een interne taakverdeling vastgesteld, waarbij één persoon de coördinatie op zich neemt en vanuit die rol primair het inhoudelijk contact met de teamleider onderhoudt. Ten tijde van het schrijven van dit rapport zijn er binnen team Vakbekwaamheid twee vacatures, die ingevuld moeten worden, een vacature bij VB Groot en een vacature bij VB Basis. De komende periode staat in het teken van dossiers oppakken die nodig aandacht behoeven, zoals vakbekwaamheid m.b.t. duiken, technische hulpverlening, realistisch oefenen, de implementatie van een landelijke elektronische leeromgeving (ELO), het realiseren van een handboek kwaliteitszorg en de evaluatie van het oefenbeleidsplan. Verder zijn er dossiers op dit moment niet structureel belegd binnen het team, zoals bijscholing, leerwerkplek leren en trajectbegeleiding, deze moeten vanaf nu ook structureel belegd worden. Dit moet ertoe leiden dat het team Vakbekwaamheid een kwaliteitsslag kan maken in de ondersteuning van de brandweer bij het vakbekwaam worden en blijven, wel blijft het gegeven overeind dat er in de huidige taakverdeling binnen het team geen rekening is gehouden met het geven van instructie als vast onderdeel van de functie, dit is in 2013 ook als randvoorwaarde benoemd als in het deelproject OTO/OV bij de doorontwikkeling van VRZ.

1.2

Instructie-inspanning regionaal opleidingsinstituut (ROI) VRZ

De volgende leergangen worden jaarlijks verzorgd door het ROI: leergang manschap, bevelvoerder, chauffeur/voertuigbedienaar. Daarnaast zal vanaf heden jaarlijks de opleiding oefenleider verzorgd Vergoedingsrichtlijn instructeurs VRZ

5

gaan worden. Los daarvan vinden er specialistische leergangen plaats wanneer er voldoende vraag naar is, zoals de leergang duiker en gaspakdrager. Deze worden niet jaarlijks uitgevoerd, in de praktijk komt het neer op éénmaal per 2 tot 3 jaar. Voor de vakinhoudelijke, pedagogische en didactische kwaliteit van een leergang is een docent verantwoordelijk. Los van de leergangen vindt er bijscholing plaats, bijvoorbeeld op de thema’s technische hulpverlening en bijscholing bevelvoerder naar aanleiding van de ROL-evaluatie. Deze bijscholingen zijn zoals aangegeven nog niet structureel geborgd binnen team Vakbekwaamheid en worden op dit moment ad hoc opgepakt. Voor het vakbekwaam blijven geldt als richtlijn de Herziene Leidraad Oefenen. Op basis hiervan moeten per oefencyclus van anderhalf jaar een set oefenkaarten afgewerkt worden, waarmee de blijvende vakbekwaamheid aangetoond wordt. Bij de reguliere oefenavonden op de posten worden, afhankelijk van de soort oefening, hetzij lokale oefenleiders, of instructeurs ingezet om de oefening te leiden. Bij realistisch oefenen op een trainingscentrum worden instructeurs, hulpinstructeurs vanuit VRZ ingezet om de oefeningen te begeleiden. Onderstaand diagram geeft een beeld van de instructie-inspanning die geleverd wordt bij de diverse onderdelen:

Leergang manschap Leergang bevelvoerder Leergang chauff./bediener Leergang duiker, verkenner, gaspakdrager, enz. Bijscholing Bevelvoerderstraining Realistisch oefenen manschappen Nulmeting (op basis van OBP) •

•

•

Minimale frequentie 3 maal per jaar 1 maal per jaar Verschillend

Uurbelasting 720 uur per leergang 1150 uur 315 uur per leergang 600 uur

ad hoc; verschillende onderwerpen Continu Continu

600 uur 2800 uur 1040 uur 1600 uur

Op enig moment per jaar kunnen meerdere leergangen (met daaraan gekoppeld een noodzakelijke instructiecapaciteit) tegelijk draaien, dit kan oplopen tot 5 parallel lopende leergangen. Aangezien bij sommige leergangen of bij realistisch oefenen meer instructeurs en waarnemers nodig zijn, kan er meerdere dagen achter elkaar behoefte zijn aan ongeveer 18 instructeurs tegelijkertijd; In de aangegeven uren is nog geen voorbereidingstijd en reistijd inbegrepen. Voor een theorieles van drie uur kan dit (afhankelijk van de reistijd en frequentie waarin de stof behandeld wordt) neerkomen op vijf tot acht uur instructie-inspanning. Voor een praktijkles is minder voorbereidingstijd nodig, ook hier is de reistijd nog niet in meegenomen; Instructie voor ROL-functionarissen, ‘losse opleidingen’ (bijvoorbeeld opleidingen tot compagniescommandant), tunneltraining, MIRG-training en multidisciplinaire activiteiten en (conform oefenbeleidsplan) op te starten vakbekwaamheidsdagen zijn in bovenstaand nog overzicht niet meegenomen, maar moeten bij het totaal opgeteld worden.


6

1.3

Inzet van medewerkers team Vakbekwaamheid voor instructie

Eén van de op voorhand aangedragen oplossingsrichtingen voor het invullen van de beschikbare instructiecapaciteit, is het inzetten van de medewerkers van team Vakbekwaamheid. Alle medewerkers van VRZ met een hoofdbetrekking bij VRZ hebben namelijk een aanstelling in algemene dienst. Dit houdt in dat men inzetbaar moet kunnen zijn in de hele organisatie. Daarnaast werkt VRZ met generieke functiebeschrijvingen, die ervoor zorgen dat een medewerker in de organisatie breed inzetbaar is. Dit maakt het in principe mogelijk om de functie van instructeur uit te oefenen als onderdeel van de hoofdfunctie. Binnen team Vakbekwaamheid zijn de werkzaamheden van instructeur ingepast in de functiefamilie en bandbreedte, behorende bij de medewerker en specialist opleiden en oefenen. De andere kant van de medaille is dat er in het verleden (zowel in Zeeland als de rest van Nederland) niet de keus is gemaakt om instructie deel te laten zijn van de vaste werkzaamheden van de medewerkers vakbekwaamheid. De grootte van team Vakbekwaamheid is primair ingestoken op het opzetten en faciliteren van de verschillende leergangen bij de brandweer (vakbekwaam worden), het ondersteunen van de brandweerposten bij de uitvoering van de oefencyclus en het opzetten van bijscholing voor de repressieve medewerkers (vakbekwaam blijven). Op deze gebieden acteert team Vakbekwaamheid ‘lean and mean’: in de Herziene Leidraad Oefenen wordt gesteld dat voor een goede ondersteuning van de posten één medewerker vakbekwaamheid per 50 vrijwilligers aangesteld moet zijn, in Zeeland is er sprake van 100 vrijwilligers per medewerker vakbekwaamheid. Ook bij het project doorontwikkeling is voor de formatie van het team Vakbekwaamheid het geven van instructie buiten beschouwing gelaten. Waar het in theorie dus mogelijk is om als medewerker van team Vakbekwaamheid in reguliere werktijd ingezet te worden als instructeur, blijkt het in de praktijk dan ook noodzakelijk eerst een kerntakendiscussie te gaan voeren voor team Vakbekwaamheid, aangezien alle beschikbare capaciteit op dit moment wordt aangewend voor het creëren van de randvoorwaarden en niet voor de instructie zelf. Los van de vraag wie de instructie uiteindelijk gaat geven, moet de instructie wel doorgaan, er kan niet getornd worden aan het vakbekwaam worden van de ruim 1200 brandweervrijwilligers in Zeeland. Samenvattend kan gesteld worden dat een beroep gedaan moet worden op interne en/of externe instructeurs om de instructie-inspanning waar te kunnen maken. Indien het gewenst is dat team Vakbekwaamheid de instructie voor zijn rekening neemt, moeten bovenstaande aandachtspunten (o.a. gelijktijdige behoefte aan instructeurs) in de overweging worden meegenomen, daarnaast zal dan een kerntakendiscussie gevoerd moeten worden om te bepalen welke taken afgestoten zouden moeten worden.


7

Hoofdstuk 2 2.1

Vergoedingen instructie

Salarisverwerking instructeurs

Voor de regionalisatie van de Veiligheidsregio Zeeland had een groot aantal instructeurs geen aanstelling of arbeidsovereenkomst bij VRZ of haar rechtsvoorganger, de Regionale Brandweer Zeeland, maar waren zij in dienst van de gemeentelijke Brandweer als beroepskracht of brandweervrijwilliger. Om uitbetaling mogelijk te maken voor deze parttimers was een raamovereenkomst gesloten met Randstad voor een zogeheten payroll constructie: in dit geval sluit een instructeur een arbeidsovereenkomst met Randstad. Randstad is nu juridisch werkgever en VRZ is opdrachtgever. Met deze constructie liggen de arbeidsrechtelijke risico’s niet bij VRZ, maar bij Randstad. Hier is bewust voor gekozen, aangezien een aanstelling enkel als instructeur voor VRZ als te groot risico geacht wordt. In de nieuwe VRZ-organisatie heeft de grote meerderheid van de instructeurs echter wel een aanstelling bij VRZ, zo niet als beroepsmedewerker dan wel als vrijwilliger. Er is een aantal redenen om het gebruik van de payroll constructie tegen het licht te houden. De organisatie onderkent ten aanzien van de huidige constructie de volgende risico’s: • Financieel en taakstelling: Randstad hanteert een omrekenfactor van 1,79. Voorts dient over het verschuldigde tarief 21% BTW te worden betaald. Dit is aanzienlijk hoger dan wanneer dit afgezet wordt tegen de loonsom die VRZ als werkgever kwijt is. Bij benadering bedraagt de loonsom de brutoloonkosten vermenigvuldigd met een omrekenfactor van 1,3 in verband met werkgeverslasten. Tevens is een bedrag van €105.000,- ingeboekt als taakstelling door de salariswerking van instructeurs in eigen beheer uit te voeren. Hierbij is echter geen rekening gehouden met de bijkomende kosten voor Veiligheidsregio Zeeland (overhead, uitkeringen die ten laste worden gebracht bij Veiligheidsregio Zeeland e.d.). • Integriteitsrisico’s voor de organisatie: Een aantal instructeurs die ingehuurd worden via Randstad zijn personen die een hoofdbetrekking hebben bij Veiligheidsregio Zeeland en die zich, naast hun reguliere werkuren, via Randstad laten inhuren. Dit behelst op het niveau van de VRZ-organisatie een integriteitsrisico. Bij de functies: - 2.4.3 Specialist opleiden en oefenen (functieniveau 9 en hoger); - 2.5.5 Medewerker opleiden en oefenen (functieniveau 8); - 2.5.6 Medewerker opleiden en oefenen (functieniveau 7); is de taak van instructeur onderdeel van de kerntaken die zijn ingepast in een functiefamilie en bandbreedte. De kerntaken zijn medebepalend voor het niveau van de functie. In de huidige situatie vindt, in die gevallen dat betrokkenen worden ingezet als instructeur, de salarisverwerking plaats op basis van de constructie met Randstad. Oftewel, betrokkenen worden in de huidige situatie separaat beloond voor werkzaamheden die onderdeel zouden kunnen uitmaken van hun hoofdbetrekking. • Organisatorische risico’s: Zoals in hoofdstuk 1 is aangegeven, is het niet praktisch uitvoerbaar om instructie enkel door het team Vakbekwaamheid in de uitvoering van de reguliere functie uit te laten voeren. Door te werken middels de constructie met Randstad is onvoldoende zicht op de totale arbeidsduur van de medewerker die ingezet wordt als instructeur en daarnaast reguliere werkzaamheden uitvoert voor VRZ. Dit behelst een risico dat medewerkers meer dan hun formele arbeidsduur per jaar werken (verkapte formatie-uitbreiding) en niet wordt voldaan aan de Arbeidstijdenwet.


8

De hierboven geschetste problematiek speelt zich niet enkel af in Zeeland, dit is in vrijwel alle veiligheidsregio’s het geval. Bij een omzetting van de huidige payroll constructie moet er rekening mee worden gehouden dat het vanuit Brandweer Nederland de wens is om voor instructeurs een landelijke pool op te richten, waarbij een landelijk werkgeverschap hoort. Het is op dit moment niet aan te geven wanneer dit gaat plaatsvinden, maar bij een keuze voor een andere betalingssystematiek moet er rekening mee gehouden worden dat binnen afzienbare tijd de regeling wederom aangepast moet worden. Gezien het onvoorspelbare karakter van de ontwikkeling van de landelijke pool van instructeurs is het echter niet verstandig hierop te blijven wachten. 2.2

Scenario’s

2.2.1 Kaders De organisatie heeft op voorhand enkele kaders meegegeven waarmee rekening moet worden gehouden. Dat zijn de volgende: • de salarisverwerking in eigen beheer moet leiden tot een kostenbesparing zoals deze is ingeboekt in de taakstelling. • uitgangspunt bij het vergoeden van de instructeurs is dat dezelfde werkzaamheden op dezelfde wijze vergoed worden. • de vergoeding die betaald wordt aan de instructeur dient afhankelijk te zijn van het niveau van de lesstof en het opleidingsniveau van de cursist. • er dient rekening te worden gehouden met een flexibele schil waarbij men instructeurs kan inzetten naargelang de benodigde capaciteit. • de nieuwe wijze van verlonen moet voldoen aan weten regelgeving (fiscaal en rechtspositioneel) alsmede organisatorische (functiehuis) en integriteitkaders. • Dienstverbanden t.b.v. het instructie moeten makkelijk overgeheveld kunnen worden bij een (landelijke) wijziging van het vakbekwaamheidsstelsel. Bij de bepaling van de vergoedingstarieven wordt uitgegaan van de kwaliteiten die een instructeur in huis moet hebben om instructie te mogen geven aan een groep mensen van een bepaald opleidingsniveau (manschap, bevelvoerder). Voor specialismen (bijvoorbeeld duiken) wordt onderzocht of deze tarieven onder te brengen zijn in één van de huidige schalen, of dat hier een aparte groep voor vastgesteld moet worden. 2.2.2 Instructievergoeding via de hoofdbetrekking bij VRZ Voor instructeurs met een hoofdbetrekking bij VRZ zijn de volgende varianten mogelijk: a. Instructie als onderdeel van de hoofdfunctie Een eerste mogelijkheid is om het geven van instructie te behandelen als onderdeel van de hoofdfunctie, met andere woorden: het geven van instructie maakt een vast onderdeel uit van de werkzaamheden van een medewerker die tevens instructeur is. Voordeel hiervan is dat het relatief eenvoudig uitvoerbaar is, weinig registratie behoeft en leidt tot kostenbesparing, want er worden significant minder vergoedingen uitbetaald. Een nadeel is echter dat veel afstemming vereist is om in de reguliere functie van een medewerker een evenwichtige werkverdeling aan te brengen, aangezien de benodigde instructiecapaciteit gedurende het jaar verschilt en er geen mogelijkheid tot differentiatie in tariefstelling mogelijk is. Verder gaan uren die ingezet worden voor instructie ten koste van de uren die beschikbaar zijn voor de reguliere werkzaamheden. Dit wordt nog versterkt door het feit dat niet alleen de instructeur zelf, maar ook de voorbereidings- en reistijd van de instructeur moet worden meegeteld. Tenslotte zal een instructeur een teruggang ervaren in zijn/haar inkomen en uurvergoeding, aangezien de instructie-uren binnen de hoofdfunctie vallen.


9

b. Instructie (naast hoofdfunctie) in een afzonderlijke aanstelling Een tweede mogelijkheid is om een medewerker naast de reguliere aanstelling, een aparte aanstelling aan te bieden voor de uren waarin instructie gegeven wordt. Het voordeel hiervan is dat de medewerker geen teruggang in ‘reguliere’ werkuren meemaakt, daarnaast kunnen de instructiewerkzaamheden anders ingeschaald worden dan het ‘reguliere’ niveau. Een nadeel van deze oplossing is dat het aantal administratieve handelingen toeneemt (er is immers sprake van twee aanstellingen). Voorts is er een groot risico op leegloop van instructie-uren in tijden dat er slechts minimaal opleidingen worden verzorgd (doorbetaling van bezoldiging). Er is geen differentiatie in tariefstelling mogelijk (bij één instructeur een verschillende beloning toepassen, toegesneden op het niveau van de cursus). Arbeidsrechtelijke risico’s zoals aanstellingsvorm, loondoorbetaling bij ziekte, pensioenafdracht, inhouding en afdracht sociale premies, boven- en nawettelijke uitkeringen bij ontslag anders dan op eigen verzoek alsmede de hiermee samenhangende re-integratieverplichting etc. liggen volledig bij VRZ. Daarnaast wordt de arbeidsduur overschreden en moet door zowel VRZ als instructeurs goed in de gaten worden gehouden dat de regels van de Arbeidstijdenwet (ATW) niet overschreden worden.1 De nadelen in deze optie wegen zwaar en deze optie wordt derhalve niet geadviseerd. c. Overschrijding van de arbeidsduur op jaarbasis Het uitgangspunt van de werktijdenregeling van de CAR-UWO is dat de medewerker gemiddeld zijn arbeidsduur per jaar werkt. Indien de medewerker op niet-reguliere tijden (bijvoorbeeld op avonden het geven van instructies) moet werken dan komen leidinggevende en medewerker tot afspraken. Het principe hierbij is dat de medewerker de uren die hij in de avonduren werkt op een ander moment niet werkt. Bij werkzaamheden buiten het dagvenster geldt de buitendagvenstervergoeding. Indien expliciet en ondubbelzinnig komt vast te staan dat door de activiteiten als instructeur de overschrijding van de arbeidsduur per jaar onvermijdelijk is, dan kan de overschrijding in uren worden gecompenseerd in een vergoeding ter hoogte van het uurloon. De rechtspositionele grondslag hiervoor is gelegen in artikel 4:2 lid 7 van de CAR-UWO. Het nadeel is dat er geen mogelijkheid is tot differentiatie in tariefstelling. Verder zal de instructeur een teruggang ervaren in de vergoedingen, aangezien de instructie-uren binnen de hoofdfunctie vallen. Om deze nadelen te ondervangen kan ten aanzien van instructeurs in een lokale aanvullende regeling worden bepaald dat door het verrichten van werkzaamheden als instructeur het onvermijdelijk is dat de arbeidsduur op jaarbasis wordt overschreden. Om die reden dienen deze uren te worden uitbetaald op basis van de huidige tarieven. Met deze variant accepteert de directie dat de arbeidsduur van de desbetreffende medewerkers wordt overschreden, ook in de gevallen dat het aantal uren dat het betreft beperkt is (bijvoorbeeld minder dan 15 uur). Daarnaast moeten VRZ en de betreffende medewerker zich ervan vergewissen dat de ATW niet wordt overschreden.

1

Maximaal 12 uur per dag/ met een maximum van 60 uur per week/ met een maximum van 220 uur per 4 weken/ met een maximum van 760 uur over 16 weken.


10

Ten overvloede wordt vermeld dat de werkzaamheden als instructeur niet als overwerk kunnen worden uitbetaald (overeenkomstig ‘de oude overwerkregeling’). Er is immers geen sprake van overwerk, want de werkzaamheden zijn planbaar. 2.2.3 Instructie vergoeden op basis van een aanstelling als brandweervrijwilliger Een instructeur, die zowel een beroeps- als een vrijwillige aanstelling heeft, kan voor de instructieuren uitbetaald worden via de aanstelling als vrijwilliger. Voordeel hiervan is dat de ‘reguliere’ werkzaamheden niet te lijden hebben onder de uren die worden ingezet voor instructie. Indien de vrijwilliger optreedt als instructeur, dan heeft betrokkene recht op de vergoedingen zoals die gelden voor zijn hoogste repressieve functie volgens het tarief oefenen, cursussen en overige werkzaamheden. Een vrijwilliger zonder repressieve taak kan enkel worden aangesteld als aspirant en kan aanspraak maken op de daarbij behorende vergoeding voor overige werkzaamheden. Het nadeel is dus dat er geen mogelijkheid is tot differentiatie in tariefstelling. Daarnaast zal de instructeur een teruggang ervaren in de uurvergoeding en inkomen, aangezien de tarieven van de huidige constructies hoger liggen dan voornoemde vergoeding. Op de brandweervrijwilliger is hoofdstuk 19 van de CAR-UWO van toepassing. Dit hoofdstuk bestaat volledig uit CAR-bepalingen. Volgens de statuten van de VNG zijn CAR-bepalingen bindend. Van CARbepalingen mag niet worden afgeweken, zowel niet in positieve als negatieve zin. Gelet op de in hoofdstuk 2.1 beschreven risico’s is het in het belang van de werkgever alsmede de vakorganisaties om te komen tot een oplossing. Het is daarom zinvol de problematiek te bespreken in het Georganiseerd Overleg (indien er afspraken worden gemaakt over arbeidsvoorwaarden is dit overigens verplicht). Wellicht kan er op lokaal niveau overeenstemming worden gevonden ten aanzien van de salarisverwerking van vrijwilligers voor hun verrichtingen als instructeur. Voor de beloning van de instructeurs wordt aangesloten op de huidige vergoedingenniveaus (gebaseerd op de salaristabel voor gemeenteambtenaren). Hierbij dient men zich ervan te vergewissen dat op lokaal niveau besloten wordt af te wijken van CAR-bepalingen, wat in strikt formele zin dus niet mogelijk is. 2.2.4 Inhuur van ZZP-er Het is mogelijk een instructeur in te huren als ‘zelfstandige zonder personeel’ (ZZP-er). Het voordeel hiervan is dat er geen tussenkomst is van een derde partij, zoals het geval is bij de payroll-constructie en het biedt een grotere mate van flexibiliteit. Het nadeel is echter dat er sprake is van een integriteitsrisico wanneer een instructeur al een aanstelling heeft bij VRZ, en er voor de werkgever fiscale en juridische risico’s verbonden zijn aan deze optie. 2.2.5 Payroll constructie Deze constructie wordt op dit moment gehanteerd. Voordeel voor VRZ is dat het grote flexibiliteit biedt bij de inhuur zelf en er geen sprake is van arbeidsrechtelijke risico’s, groot nadeel is echter zijn echter het eerder genoemde integriteitsrisico en het feit dat het door de omrekeningsfactor en BTW een dure oplossing is. 2.2.6 Uitbesteden Een laatste variant betreft het uitbesteden van opleidingen, waarbij cursisten naar een aanbieder van brandweeropleidingen (private partij of ROI van een andere regio) worden gestuurd. Dit biedt meer flexibiliteit, maar leidt waarschijnlijk tot nog hogere kosten. Samenvattend: er zijn verschillende mogelijkheden om instructeurs te vergoeden, waarbij elke oplossing eigen voor- en nadelen heeft. Bij zowel team HRM als team Vakbekwaamheid bestaat de


11

wens om de payroll constructie op te heffen, dit kan echter alleen wanneer voor alle partijen goede alternatieven gevonden zijn. 2.3

Landelijke ontwikkelingen

Bij een omzetting van de huidige payroll constructie naar één van de andere bovenstaande mogelijkheden, moet er rekening mee worden gehouden dat het vanuit Brandweer Nederland de wens is om voor instructeurs een landelijke pool op te richten, waarbij een landelijk werkgeverschap hoort. Het is op dit moment niet aan te geven wanneer dit gaat plaatsvinden, maar bij een keuze voor een andere betalingssystematiek moet er rekening mee gehouden worden dat binnen afzienbare tijd de regeling wederom aangepast moet worden. Gezien het onvoorspelbare karakter van de ontwikkeling van de landelijke pool van instructeurs is het echter niet verstandig hierop te blijven wachten.


12

Hoofdstuk 3 Conclusies en aanbevelingen Op basis van hoofdstuk 1 en 2 worden de volgende conclusies getrokken: •

In de huidige situatie is het voor team Vakbekwaamheid niet mogelijk om de instructie ten behoeve van het Regionaal Opleidingsinstituut zelf te verzorgen;

•

De payroll constructie was in het verleden een passende manier om de vergoedingen van instructeurs uit te voeren. In de huidige organisatie en tijdgeest (o.a. taakstelling) is deze constructie niet langer het meest voor de hand liggend;

•

Teneinde te garanderen dat de overige reguliere werkzaamheden binnen VRZ gewoon doorgang blijven vinden, is een alternatief waarbij uitbetaling plaatsvindt (in plaats van alle gemaakte uren te compenseren in tijd) gewenst. Het blijft hierbij van belang de gestelde eisen in de ATW in de gaten te houden;

•

De pool van instructeurs bestaat grotendeels uit vrijwilligers zonder hoofdbetrekking bij VRZ.

Indachtig de gegeven kaders worden de volgende aanbevelingen gedaan: •

Zet instructeurs zonder hoofdbetrekking bij VRZ in op basis van een aanstelling als brandweervrijwilliger onder voorwaarde dat in overeenstemming met het Georganiseerd Overleg een aanvullende lokale regeling wordt vastgesteld. De verrichtingen als instructeurs worden uitbetaald op basis van vastgestelde (huidige) tarieven.

•

Pas voor de vergoeding van instructeurs met een beroepsaanstelling (die geen brandweervrijwilliger zijn) in principe de variant ‘overschrijding van de arbeidsduur op jaarbasis’ (paragraaf 2.2.2. variant c) toe (rekening houdend met de ATW). Leg in een lokale aanvullende regeling vast dat de verrichtingen als instructeurs worden uitbetaald op basis van vastgestelde (huidige) tarieven.


13

Vergoedingsrichtlijn instructeurs Brandweer

Recommend Documents