Veranderende competenties in de zorg

Veranderende competenties in de zorg Een kwalitatief onderzoek naar competenties waarover professionele zorgen hulpverleners moeten beschikken om te bevorderen dat burgers meer voor zichzelf en anderen zorgen

Claartje I. van der Wilk|2004208 Stichting ZorgpleinNoord | Dr. E.H. Offers Rijksuniversiteit Groningen| Rudi Wielers

Haren, april 2015

Haren, 16 juni 2014

Veranderende competenties in de zorg Een kwalitatief onderzoek naar competenties waarover professionele zorgen hulpverleners moeten beschikken om te bevorderen dat burgers meer voor zichzelf en anderen zorgen

Claartje I. van der Wilk 2004208

Haren, april 2015

Master sociologie: Gezondheid, Zorg en Welzijn Faculteit Gedrags- en Maatschappijwetenschappen Rijksuniversiteit Groningen

Opdrachtgever:

Stichting ZorgpleinNoord

Praktijkbegeleider:

Dr. E.H. Offers

Afstudeerdocent:

Rudi Wielers

ZorgpleinNoord-reeks Beschikbaar op www.zorgpleinnoord.nl 15

Samenwerkende ZZP’ers in de zorgen welzijnssector: Hoe en waarom? Welke juridische samenwerkingsvormen zijn geschikt voor ZZP’ers in de zorg die willen gaan samenwerken met andere ZZP’ers en wat zijn hierbij de voor- en nadelen voor de ZZP’ers en wat zijn de voor- en nadelen voor de opdrachtgevers in de zorg? Liza Marie Bruins, juni 2015

14

Schade bij een ingeleende werknemer, wiens zorg? Een onderzoek naar werkgeversaansprakelijkheid voor schade bij de werknemer bij het in- en uitlenen van personeel tussen zorgen welzijnsorganisaties Eline Poelman, juni 2014

13

Nulurencontracten in de zorg. Waarom en kan het ook anders? Waarom en kan het ook anders? Lotte Bouwmeester, juni 2014

12.

Cao's in transitie Een onderzoek naar de juridische aspecten van samenlopende cao's in de sector zorg & welzijn Berlinde Woelderink, september 2013

11.

Btw, een hele zorg Een onderzoek naar de fiscale aspecten van arbeidsmobiliteit in de sector zorg & welzijn Miranda Bouma, juni 2013

10.

Zuidoost-Drentse arbeidsmarkt van zorg en welzijn Een regionaal arbeidsmarktonderzoek voor de zorgen welzijnssector in Zuidoost-Drenthe Dominika P. Duplicka, maart 2013

9.

Kennisdeling in lerende netwerken Een onderzoek naar de condities die kennisdeling in lerende netwerken tot stand brengen Vivienne C. Greveling, augustus 2012

8.

Bevlogen leiden in de zorg Naar aanleiding van de masterthesis ‘Engaging leadership in health care organizations: the mediating role of work engagement’ Koos van der Kleij, februari 2012

7.

Een onderzoek naar de loopbanen van verpleegkundigen Waarom (g)een loopbaanstap? Karin Meijboom, september 2011

6.

Zorgen voor morgen Hoe voorkomen we een tekort aan hoger opgeleid personeel in de zorg in Noordoost-Groningen? Femke Nijdam, juli 2011

5.

BBL in zorg en welzijn Onderzoek naar BBL-plaatsen in zorg en welzijn Petra Molenaars, mei 2011

4.

Van reageren naar anticiperen Strategische personeelsplanning voor de Zorg Lotte Speelman, november 2010

3.

Uitstroom van personeel onder de loep Arbeidsmarkt voor zorg en welzijn in Noord-Nederland Ellen Offers, oktober 2009

2.

Zorgen voor toekomstig personeel Onderzoek naar de uitstroom van personeel in de zorgen welzijnssector in Noord-Nederland Valerie Rings, juli 2009

1.

De arbeidsmarkt voor Zorg en Welzijn in Groningen en Drenthe Kwantitatieve Analyse Ellen Offers, juni 2009 © 2015 ZorgpleinNoord Publicatie van cijfers en/of tekst uit dit werk is toegestaan, mits de bron wordt vermeld

Inhoudsopgave Veranderende competenties in de zorg .............................................................................................................. 2 Inhoudsopgave..................................................................................................................................................... 4 Samenvatting ....................................................................................................................................................... 6 Voorwoord ........................................................................................................................................................... 7 1. Inleiding ...........................................................................................................................................................8 1.1 Aanleiding ...................................................................................................................................................8 1.2 Leeswijzer ................................................................................................................................................... 9 2. Theoretische achtergrond ............................................................................................................................. 10 2.1 De vier ordes in de samenleving ............................................................................................................. 10 2.1.1 Primaire orde .....................................................................................................................................11 2.1.2 Overheid .............................................................................................................................................11 2.1.3 Markt ................................................................................................................................................. 12 2.1.4 Organisaties ...................................................................................................................................... 13 2.1.5 Invloed van professionele zorgen hulpverleners binnen de ordes .............................................. 14 2.2 Veranderende competenties van professionele zorgen hulpverleners .............................................. 15 3. Methoden ....................................................................................................................................................... 19 3.1 Afbakening onderzoek ............................................................................................................................. 19 3.2 Onderzoeksopzet ..................................................................................................................................... 19 3.3 Dataverzameling ..................................................................................................................................... 20 3.3.1 Constructie vragenlijst .................................................................................................................... 20 3.3.2 Participanten .................................................................................................................................... 21 3.4 Data analyse............................................................................................................................................. 23 3.5 Rapportage...............................................................................................................................................24 3.6 Betrouwbaarheid en validiteit ................................................................................................................24 4. Wat verandert er in de zorg? ......................................................................................................................... 25 4.1 Stelsel van professionele zorg in Nederland .......................................................................................... 25 4.2 Veranderingen voor professionele zorgen hulpverleners ...................................................................26 5. Resultaten ......................................................................................................................................................29 5.1 Kennis .......................................................................................................................................................29 5.1.1 Opleiding ...........................................................................................................................................29 5.1.2 Ervaring............................................................................................................................................. 31 5.2 Vaardigheden ........................................................................................................................................... 32 5.2.1 Vakbeheersing .................................................................................................................................. 32 5.2.2 Communicatie .................................................................................................................................. 33

Veranderende competenties in de zorg

Claartje van der Wilk

5.2.3 Samenwerken ................................................................................................................................... 34 5.3 Houding ................................................................................................................................................... 37 5.3.1 Motivatie ........................................................................................................................................... 37 5.3.2 Reflectie ............................................................................................................................................ 37 5.3.2 Coachende houding .......................................................................................................................... 39 5.4 Persoonlijke eigenschappen .................................................................................................................. 40 5.4.1 Betrokkenheid en empathie ............................................................................................................ 40 5.4.2 Durf .................................................................................................................................................. 40 5.4.3 Flexibiliteit en ruimdenkendheid .................................................................................................... 41 5.4.4 Leiding en initiatief nemen .............................................................................................................42 6. Conclusie en discussie ................................................................................................................................... 43 6.1 Conclusie .................................................................................................................................................. 43 6.1.1 Kennis ................................................................................................................................................ 43 6.1.2 Vaardigheden ....................................................................................................................................44 6.1.3 Houding ............................................................................................................................................ 45 6.1.4 Persoonlijke eigenschappen............................................................................................................. 45 6.1.5 Terugkoppeling naar theorie competenties ....................................................................................46 6.2 Discussie .................................................................................................................................................. 47 6.2.1 Betrouwbaarheid .............................................................................................................................. 47 6.2.2 Validiteit .......................................................................................................................................... 48 6.3 Suggesties vervolgonderzoek ..................................................................................................................49 7. Literatuur .......................................................................................................................................................50 8. Bijlagen .......................................................................................................................................................... 54 8.1 Bijlage 1: Interview uitnodigingen .......................................................................................................... 54 8.2 Bijlage 2: codeboek ................................................................................................................................. 56

5



Samenvatting In Nederland is vanaf 1 januari 2015 een nieuw stelsel van gezondheidszorg van kracht. Hierbij wordt meer gekeken naar wat de cliënt zelf kan en wat de omgeving van de cliënt kan doen. Pas wanneer dit niet toereikend is, wordt professionele zorgen hulpverlening geboden. Het is waarschijnlijk dat deze stelselherziening in de gezondheidszorg leidt tot een verandering in het werk van professionele zorgen hulpverleners waardoor zij over andere competenties moeten beschikken dan dat nu het geval is. De centrale vraag in dit onderzoek is dan ook: “In de participatiesamenleving wordt nagestreefd dat mensen zoveel mogelijk voor zichzelf en anderen zorgen. Wat betekent dit voor de competenties van medewerkers in de zorgen welzijnssector?” Middels semi-gestructureerde interviews met zes voorlopers op het gebied van deze hervormingen in de gezondheidszorg is onderzocht wat er van professionele zorgen hulpverleners verwacht wordt in termen van kennis, vaardigheden, houding en persoonlijke eigenschappen waarover zij moeten beschikken. Vervolgens zijn de interviews getranscribeerd en gecodeerd via het kwalitatieve analyse programma Atlas.ti. Naar aanleiding van de interviews blijkt dat de competenties en taken die geschetst zijn in het theorie hoofdstuk allen in meer en mindere mate (h)erkend worden in de praktijk. Met name kennis door opleiding en ervaring, communicatie, de bereidheid tot reflectie en een coachende houding worden door alle participanten aangewezen als belangrijk om de transities in praktijk te brengen. Ook worden er door participanten een drietal competenties genoemd die niet zijn geschetst in het theorie hoofdstuk. Deze competenties zijn samenwerken, flexibiliteit en ruimdenkendheid, en leiding en initiatief nemen.

6



Voorwoord Voor u ligt het eindresultaat van het mijn afstudeeronderzoek voor de studie Sociologie aan de Rijksuniversiteit Groningen. Dit afstudeeronderzoek heb ik kunnen opzetten en schrijven bij stichting ZorgpleinNoord. In deze scriptie wordt ingegaan op wat het nieuwe stelsel van gezondheidszorg betekent voor competenties waarover professionele zorgen hulpverleners moeten beschikken. Tijdens het schrijven van mijn scriptie is dit nieuwe stelsel van kracht gegaan. Ik heb alle veranderingen met groot enthousiasme gevolgd, ondanks dat dit regelmatig leidde tot veranderingen in mijn scriptie omdat de beleidsontwikkelingen elkaar in hoog tempo opvolgden. Ik heb deze periode van afstuderen ervaren als een van de meest leerzame perioden uit mijn studie. Niet alleen heb ik een hoop bijgeleerd over het onderwerp, maar ook over het verrichten van kwalitatief onderzoek en over mijzelf. Graag wil ik van de gelegenheid gebruik maken om een aantal mensen te bedanken. Ten eerste bedank ik Ellen Offers voor de begeleiding die ze mij heeft gegeven. Haar grote kennis over de gezondheidszorg heeft mij ontzettend geholpen met het schrijven van deze scriptie. Daarnaast zorgde haar enthousiasme en betrokkenheid ervoor dat ik haar begeleiding als zeer plezierig ervaren heb. Ook wil ik graag alle andere medewerkers van ZorgpleinNoord bedanken voor de fijne tijd als stagiaire bij ZorgpleinNoord. Daarnaast bedank ik mijn referent Rudi Wielers voor zijn kennis en kritische blik op mijn scriptie. Ook wil ik graag de participanten bedanken voor hun bijdrage aan het onderzoek. Dankzij hun expertise en kennis was het mogelijk om voorafgaand aan de stelselherziening een beeld te krijgen van wat deze herziening betekent voor competenties waarover professionele zorgen hulpverleners moeten beschikken. Als laatste wil ik graag iedereen bedanken die heeft bijgedragen aan de gezelligheid, afleiding en bemoedigende woorden tijdens mijn afstuderen. In het bijzonder Martijn en Ellen, bedankt dat jullie er waren!

Groningen, April 2015

7



1. Inleiding 1.1 Aanleiding In Nederland is de laatste jaren gewerkt aan de hervorming van het stelsel van de gezondheidzorg. Vanaf 1 januari 2015 is dit nieuwe stelsel van kracht. De kern van de hervormingen is dat meer zorg onder de basiszorg zal vallen. Onder de basiszorg valt alle niet-complexe zorg en ondersteuning die in de woonomgeving plaats kan vinden. Voorbeelden hiervan zijn een bezoek aan de huisarts, verzorging en verpleging thuis, en begeleiding en ondersteuning van verschillende doelgroepen. Door de basiszorg meer decentraal te organiseren, verwacht men beter aan te kunnen sluiten bij de behoeften en kenmerken van de cliënten. Een belangrijke verandering is dat meer gekeken wordt naar wat de cliënt zelf kan en wat de omgeving kan doen. Pas in laatste instantie wordt professionele hulp geboden. De specialistische tweedelijnszorg wordt juist meer centraal georganiseerd. Hiermee verschuift de balans tussen professionele zorg en de zelfredzaamheid van mensen in de richting van meer en langere zelfredzaamheid. In de troonrede van 2013 zijn deze hervormingen ook wel omschreven als de overgang van de verzorgingsstaat naar de participatiesamenleving (Rijksoverheid, 2013). Dit onderzoek vindt plaats vanuit sociologisch perspectief. Daarom wordt gekeken naar hoe de hervormingen geduid kunnen worden in het licht van de overheid, markt, organisaties en de primaire orde. Door een indeling te maken tussen deze vier sociale ordes zal blijken dat deze hervormingen niet vanzelf gaan. Daarin is een rol weggelegd voor professionele gezondheidzorg organisaties en hun personeel. Deze organisaties en professionele

zorgen hulpverleners moeten bepalen wat iemand,

eventueel met behulp van de sociale omgeving, zelf kan en waar professionele gezondheidzorg noodzakelijk is. Dit wordt ook wel een verandering in het werk van ‘zorgen voor’ naar ‘zorgen dat’ genoemd (ActiZ, 2014). Het is waarschijnlijk dat deze veranderingen vragen om andere competenties van professionele zorgen hulpverleners. Naar aanleiding hiervan is de centrale vraag in dit onderzoek dan ook: “In de participatiesamenleving wordt nagestreefd dat mensen zoveel mogelijk voor zichzelf en anderen zorgen. Wat betekent dit voor de competenties van medewerkers in de zorgen welzijnssector?”

8



Aan de hand van theorie over competenties en de invulling van vakmanschap wordt dit onderzocht. Naar aanleiding hiervan wordt de centrale vraag beantwoord met behulp van vier deelvragen: 1.

Welke kennis hebben professionele zorgen hulpverleners nodig om te bevorderen dat mensen zo veel mogelijk voor zichzelf en voor anderen zorgen?

2. Welke vaardigheden hebben professionele zorgen hulpverleners nodig om te bevorderen dat mensen zo veel mogelijk voor zichzelf en voor anderen zorgen? 3. Welke houding hebben professionele zorgen hulpverleners nodig om te bevorderen dat mensen zo veel mogelijk voor zichzelf en voor anderen zorgen? 4. Welke persoonlijke eigenschappen hebben professionele zorgen hulpverleners nodig om te bevorderen dat mensen zo veel mogelijk voor zichzelf en voor anderen zorgen?

1.2 Leeswijzer In hoofdstuk twee wordt de theorie beschreven. Hierbij wordt eerst gekeken naar de rol van de samenleving bij de organisatie van zorg. Vervolgens wordt gekeken naar de rol van professionele zorgen hulpverleners bij het realiseren van hervormingen in de zorg. Naar aanleiding hiervan wordt onderzocht wat er van zorgen hulpverleners gevraagd wordt om de hervormingen te kunnen realiseren aan de hand van theorie over competenties. Hierna volgt in hoofdstuk drie een beschrijving van de methoden van onderzoek. Beschreven wordt waarom voor kwalitatief onderzoek is gekozen, hoe de participanten gekozen en benaderd zijn, waarom voor interviews gekozen is en hoe deze interviews verwerkt en weergegeven worden. In hoofdstuk vier volgt een korte schets van hoe de gezondheidszorg eruit ziet in Nederland en wat er gaat veranderen door de stelselherziening. Hierna volgt in hoofdstuk vijf een beschrijving van de resultaten van de interviews. Naar aanleiding van de resultaten worden in hoofdstuk zes conclusies, een beschrijving van de kwaliteit van het onderzoek en suggesties voor vervolgonderzoek gegeven.

9



2. Theoretische achtergrond 2.1 De vier ordes in de samenleving In de samenleving kan een indeling gemaakt worden tussen overheid, markt, organisaties en de primaire sociale orde (Rijksuniversiteit Groningen, 2014). Deze indeling wordt gebruikt om processen in de samenleving te begrijpen en te duiden. Binnen iedere orde is er een bepaalde dynamiek. Zo valt onderscheid te maken tussen geconstrueerde sociale ordes (overheid en organisaties) en spontane sociale ordes (markt en primaire sociale orde) (Rijksuniversiteit Groningen, 2014). Geconstrueerde sociale ordes worden door mensen bestuurd en functioneren op basis van gezag. Spontane sociale ordes zijn moeilijk aan te sturen, omdat ze spontaan ontstaan en functioneren. Figuur 1 toont een schematische weergave. Vaak vindt er bij beleid een wisselwerking plaats tussen verschillende sociale ordes, waarbij alle ordes een rol spelen. Voorbeelden hiervan zijn beleid omtrent wonen, veiligheid, arbeid (denk aan het terugdringen van de werkloosheid) en gezondheid, zorg en welzijn. Daarnaast kan het zijn dat er bij problemen in de uitvoering van beleid binnen een sociale orde er een verschuiving plaatsvindt naar een andere sociale orde. Dit betekent dat wanneer men stuit op een grens binnen de sociale ordes, er een beroep wordt gedaan op een andere sociale orde. In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de positionering van de zorg in Nederland tussen de sociale ordes. Zorg is erg breed. Van dagelijkse zorg die mensen besteden aan zichzelf en aan hun kinderen, tot gespecialiseerde geestelijke gezondheidzorg en medische zorg. Dit wordt ook duidelijk wanneer we zorg afzetten tegen de vier sociale ordes in de samenleving. Om te verduidelijken welke zorg er beschreven wordt, is onderscheid gemaakt tussen (1) professionele zorg en ondersteuning en (2) zorg van mensen voor zichzelf en de onderlinge zorg en ondersteuning (hierna aangeduid als (1) professionele zorg en (2) informele zorg). Figuur

1:

Schematische

weergave

van

de

sociale

ordes

in

de

samenleving¹

¹Het schema is ontleend aan de studiegids van de opleiding sociologie aan de Rijksuniversiteit Groningen (Rijksuniversiteit Groningen, 2014). Dit zogenoemde OMOP-model wordt gebruikt om processen in de samenleving te begrijpen en te analyseren.

10



2.1.1 Primaire orde De primaire orde is een spontane orde op basis van de relaties die mensen onderling hebben (Rijksuniversiteit Groningen, 2014). Voorbeelden hiervan zijn de familiebanden van mensen en de vriendschappen die zij vormen. Het is een orde die moeilijk aan te sturen is omdat onderlinge relaties geen duidelijke hiërarchische structuur kennen. Tot de negentiende eeuw vond alle zorg plaats binnen deze sociale orde. Binnen families en gezinnen zorgde men voor elkaar. Men leefde veelal op het platteland en van handarbeid. Dit veranderde in de negentiende eeuw toen de industriële revolutie plaatsvond en steeds meer mensen naar steden trokken om in fabrieken te werken (Macionis, Peper & Van der Leun, 2010). In fabrieken werkte zowel mannen als vrouwen en kinderen mee en werkte men lange dagen (Goudsblom, 1991). Doordat men verhuisde van het platteland naar de stad en lange dagen werkte, waren mensen minder in staat om voor elkaar te zorgen binnen de primaire sociale orde dan voorheen. Deze veranderingen in de samenleving leidden tot problemen bij de organisatie van zorg binnen de primaire sociale orde. Vanwege de beperkte mate waarin men tijd had om voor elkaar te zorgen werd vanuit de samenleving steeds meer de mening gedeeld dat de overheid een rol zou moeten krijgen in de organisatie van zorg. Op deze manier kon een vangnet ontstaan voor mensen die onvoldoende zorg vanuit de primaire sociale orde ontvingen. De overheid organiseert tegenwoordig een deel van de zorg collectief en besteedt dit uit aan professionele zorgen hulpverleners. Toch vindt het grootste gedeelte van de zorg nog steeds plaats binnen de primaire orde. Hierbij kan gedacht worden aan de dagelijkse zorg die men besteedt aan zichzelf en aan kinderen, het helpen van naasten en het verrichten van huishoudelijk werk. Daarnaast verricht ongeveer de helft van de Nederlanders vrijwilligerswerk (CBS,2014) en is één op de vijf Nederlanders mantelzorger. Dit houdt in dat iemand meer dan drie maanden lang, of meer dan acht uur per week voor een naaste zorgt (Knibbe & Horstman, 2014). 2.1.2 Overheid De overheid is een geconstrueerde sociale orde op basis van alomvattend gezag (Rijksuniversiteit Groningen, 2014). Dit houdt in dat de overheid gezag heeft om het menselijk handelen te beïnvloeden door beleid en regelgeving. Voor de professionele zorg betekent dit dat de overheid door middel van beleid, regelgeving en financiering bepaalt hoe de professionele zorg eruit ziet, aan welke kwaliteitseisen deze zorg moet voldoen, en welke mensen er gebruik van mogen maken. Het stelsel van professionele zorg in Nederland is ontstaan in de jaren vijftig, om goede zorg te garanderen aan iedere inwoner. Doordat de overheid een groot deel van professionele zorg collectief bekostigt, werd Nederland lange tijd gezien als een verzorgingsstaat: “een maatschappijvorm die gekenmerkt wordt door een op democratische leest geschoeid systeem van overheidszorg dat zich […] garant stelt voor het collectieve welzijn van haar onderdanen” (Thoenes 1962: 124). Sinds de jaren tachtig is er kritiek op de verzorgingsstaat. Steeds meer mensen maken gebruik van professionele zorg, waardoor de kosten voor de zorg jaarlijks toenemen (Bos, Koevoets, & Oosterwaal, 2011). Dit valt onder meer te verklaren door vergrijzing en door technologische ontwikkelingen in de

11



medische wereld waardoor mensen langer leven en meer gebruik maken van de professionele zorg (Bos, Koevoets, & Oosterwaal, 2011). Vanwege de oplopende zorgkosten is de verzorgingsstaat onder druk komen te staan (Veldheer, Jonker, Van Noije & Vrooman, 2012) en hebben hervormingen plaatsgevonden. In eerste instantie vond er een verschuiving plaats van de overheid naar de markt. De markt werd gezien als een orde die zou kunnen bijdragen aan een kostenbesparing met behoud van kwaliteit van de professionele zorg. Hierover is meer te lezen in paragraaf 2.1.3. Toen bleek dat de invoering van marktwerking in de professionele zorg niet tot de gewenste effecten leidde is het zorgstelsel nogmaals hervormd. Deze hervormingen zijn met name gericht op decentralisatie van professionele zorg naar lokale overheden en het bevorderen van de participatie van burgers. Hierbij wordt eerst gekeken naar wat de cliënt zelf en eventueel met behulp van de omgeving kan doen (Kruiter, 2011; Oude Vrielink, Van der Kolk, Klok, 2014). Pas wanneer dit niet afdoende is, wordt professionele zorg geboden. Er vindt hierdoor een verschuiving plaats van de overheid naar de primaire sociale orde. Via weten regelgeving wordt deze stelselherziening gestuurd door de overheid. Meer hierover is te lezen in hoofdstuk vier. 2.1.3 Markt Markt is een spontane sociale orde. Dit houdt in dat de markt moeilijk aan te sturen is (Rijksuniversiteit Groningen, 2014). Via vraag en aanbod ontstaat er productie en verdeling van welvaart. In de jaren negentig is geprobeerd om de professionele zorg via marktwerking te hervormen. Onder invloed van “the new public management” met als voorbeeld het beleid van Thatcher in Engeland, werd marktwerking in de professionele zorg gezien als oplossing tegen de stijgende kosten. Professionele zorg zou door concurrentie goedkoper worden en cliënten zouden betere zorgen hulpverlening krijgen doordat er keuze is tussen verschillende zorgen welzijnsinstellingen. De achterliggende gedachte is dat door de keuzevrijheid de kwaliteit van de professionele zorg zou verbeteren, omdat cliënten met name voor professionele zorg met een goede prijs-kwaliteitsverhouding zouden kiezen (Abvakabo FNV, 2012). Toch heeft marktwerking in de professionele zorg niet tot de gewenste kostenbesparing en efficiëntie geleid (Tonkens, 2008). Dit heeft ermee te maken dat de overheid een verantwoordelijkheid heeft voor het behoud van een zorgstelsel van hoge kwaliteit dat betaalbaar en toegankelijk is (Tonkens, 2012). Hierdoor is het niet mogelijk om marktwerking in de professionele zorg in te voeren zonder inmenging van de overheid. Daarnaast is het moeilijk om hervormingen vanuit marktwerking te realiseren, omdat de markt een spontane orde is. De markt werkt, maar doordat de markt zo lastig aan te sturen is, kunnen beleidsinterventies via marktwerking anders uitpakken dan vooraf voorspeld werd. Dit betekent niet dat de markt helemaal niet meer wordt gebruikt als een middel om zorg te organiseren. Zo is er bijvoorbeeld sprake van marktwerking tussen zorgverzekeraars en beconcurreren zorgorganisaties elkaar volgens principes van de markt.

12



2.1.4 Organisaties Organisaties zijn geconstrueerde sociale ordes en werken op basis van specifiek gezag (Rijksuniversiteit Groningen, 2014). In de professionele zorg betekent dit dat organisaties aangestuurd kunnen worden. Organisaties werkzaam binnen de zorg zijn zelfstandig en kunnen via principes van de markt concurreren met elkaar. Doordat gemeenten en zorgverzekeraars de mogelijkheid hebben om te kiezen bij welke organisaties zij professionele zorg inkopen, kunnen organisaties zich onderscheiden op basis van prijs en kwaliteit. Toch is er sprake van beperkte marktwerking bij deze organisaties. Doordat zij voor een groot deel afhankelijk zijn van de overheid worden ze ook wel aangeduid als semi-overheid. De overheid bepaalt het beleid en de weten regelgeving in de professionele zorg, controleert de kwaliteit van organisaties in de professionele zorg en financiert (een deel van) de professionele zorg (Rijksoverheid, 2014). Daarnaast wordt in de genoemde weten regelgeving bepaald op welke professionele zorg mensen recht hebben. Met behulp van deze kaders kan de overheid criteria stellen aan de uitvoering van professionele zorg door organisaties en hun personeel.

Wijkteams Een voorbeeld van de invloed van de overheid op organisaties in de zorg en hun medewerkers is het ontstaan van wijkteams. Veel gemeenten werken met wijkteams waarbij mensen vanuit verschillende disciplines werkzaam zijn binnen een wijk (Oude Vrielink, Van der Kolk, Klok, 2014). Welke organisaties precies deelnemen verschilt per gemeente, maar vaak zijn tenminste een generalist samenlevingsopbouw, een generalist indivuduele ondersteuning en hulpverlening, en een generalist zorg werkzaam (Sok, van der Bosch, Goeptar, Sprinkhuizen & Scholte, 2013). Meer over deze samenstelling is te lezen in hoofdstuk 4. Wjkteams worden gezien als middel om op een goedkope en effectieve wijze meer zelfredzaamheid tot stand te brengen (Van Arum & Lub, 2014). Doordat de gemeenten verantwoordelijk zijn voor de inkoop van professionele zorg middels contracten en subsidies, zijn zij direct betrokken bij het ontstaan en functioneren van wijkteams (VNG, 2013). Ook kunnen gemeenten hierdoor voorwaarden aan de uitvoering van de professionele zorg verbinden, waardoor “gemeenten grotendeels bepalen hoe de ondersteuning georganiseerd wordt” (VNG, 2013: 16). Voor organisaties betekent dit dat zij moeten concurreren met andere aanbieders op prijs en kwaliteit van professionele zorg. Zij blijven verantwoordelijk voor de uitvoering van de professionele zorg in wijkteams, maar werken samen met gemeenten en moeten voldoen aan de voorwaarden die gemeenten stellen (VNG, 2013).

13



2.1.5 Invloed van professionele zorgen hulpverleners binnen de ordes Met de hervormingen in de gezondheidzorg vindt een verschuiving plaats tussen de sociale ordes. Door de overheid wordt gestuurd op meer informele zorg binnen de primaire orde. Pas als dit niet afdoende is, kan een beroep worden gedaan op professionele zorg uitgevoerd door organisaties en collectief bekostigd door de overheid. Men wil dus meer zorg binnen de primaire orde laten plaatsvinden waarbij “burgers verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen omgeving en hun eigen leven” (De Brabander, 2014). Dit wordt aangeduid met de term zelfredzaamheid. Het is nog niet duidelijk hoe deze maatschappelijke verandering precies gerealiseerd gaat worden. Wel is duidelijk dat hierin in ieder geval ook een belangrijke rol is weggelegd voor professionele zorgen hulpverleners. Professionele zorgen hulpverleners hebben te maken met de primaire orde, de overheid, de markt en organisaties in hun werk. Zij moeten de veranderingen in de praktijk uitvoeren. Doordat zij met netwerken vanuit alle sociale ordes te maken hebben, kunnen zij een makelaarsfunctie vervullen en op deze manier verschillende netwerken vanuit verschillende sociale ordes bij elkaar brengen (Burt, 1997). Professionele zorgen hulpverleners kunnen bijvoorbeeld binnen de primaire orde sturen op meer en langere zelfredzaamheid van mensen. Tegelijkertijd kunnen professionele zorgen hulpverleners ook een beroep doen op zorg bekostigd door de overheid voor hun cliënten wanneer dit noodzakelijk is. Met netwerken van organisaties en de markt hebben zij te maken omdat ze werkzaam zijn binnen organisaties die werken volgens principes van de markt. Deze makelaarsfunctie zorgt ervoor dat zij over meer informatie beschikken dan de netwerken van afzonderlijke sociale ordes. Professionele zorgen hulpverleners hebben hierdoor een belangrijke rol bij het in praktijk brengen van de veranderingen in de zorg. Doordat hun werk verandert is het aannemelijk dat zij over andere competenties moeten beschikken dan dat nu het geval is. In de komende paragraaf wordt dieper ingegaan op welke competenties professionele zorgen hulpverleners nodig hebben om te bevorderen dat mensen meer verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen omgeving en voor hun eigen leven

14


2.2 Veranderende hulpverleners


competenties

van

professionele

zorg-

en

In de vorige paragraaf is beschreven dat bij de transities in de zorg een rol is weggelegd voor professionele zorgen hulpverleners omdat zij, in overleg met de cliënt en het sociale netwerk van de cliënt, moeten bepalen in welke mate iemand zelfredzaam is en waar professionele zorg noodzakelijk blijft. En omdat zij de zelfredzaamheid van mensen moeten bevorderen. Ook is er een rol weggelegd voor de professionele zorgen hulpverlener omdat zij een makelaarsfunctie tussen de netwerken van de afzonderlijke sociale ordes vervullen en hierdoor over veel informatie beschikken. In dit hoofdstuk wordt ingegaan op wat deze veranderingen betekenen voor de competenties waarover professionele zorgen hulpverleners moeten beschikken. Competenties zijn “een verworven vermogen om een taak, rol of missie adequaat uit te voeren” (Roe, 2002: 206). Iedere competentie begint bij kennis, vaardigheden, houdingen. Deze basis kan men ontwikkelen tot deelcompetenties door te leren in de praktijk (Roe, 2002). Door te leren van complexe situaties in de praktijk kan men deelcompetenties ontwikkelen tot competenties (Roe, 2002). Figuur 2 toont een schematische weergave. Figuur 2: Architectuurmodel competenties (Roe, 2002).

Competenties Praktijk leren

Houding

Vaardigheden

Kennis

Deelcompetenties

Capaciteit Persoonlijkheid Schools leren

Overige kenmerken

15



Bij het architectuurmodel van Roe (2002) liggen persoonlijke eigenschappen aan de basis van kennis, vaardigheden en houding. In dit onderzoek wordt ook aandacht besteed aan de persoonlijke eigenschappen waarover professionele zorgen hulpverleners moeten beschikken, omdat verwacht wordt dat deze persoonlijke eigenschappen ook een belangrijke rol spelen bij de zorgen hulpverlening. Persoonlijke eigenschappen worden in meerdere studies opgenomen als onderdeel van competenties (onder andere Van Merriënboer, Van der Klink & Hendriks, 2002: 77; Thijssen, 1998). Competenties in de professionele zorg worden in dit hoofdstuk beschreven door theorie over vakmanschap toe te passen op de professionele zorg. De overheid pleit voor vakmanschap in de professionele zorg (Van Rijn, 2013). Met vakmanschap wordt bedoeld dat professionele zorgen hulpverleners dankzij scholing en ervaring in staat zijn om meer zelf verantwoordelijkheid te nemen ten aanzien van de professionele zorg voor cliënten. Daarnaast moeten zij hulp vanuit het eigen netwerk kunnen aanboren en aansturen (Van Rijn, 2013). Dit beleidsontwerp van de overheid geeft een positionering van professionele zorgen hulpverleners in de organisatie. Hij of zij mag meer zelf beslissen welke professionele zorg noodzakelijk is en hoeft minder te rapporteren (Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, 2011). Tegelijkertijd moet de professionele zorgen hulpverlener ook in staat zijn om zich te verantwoorden voor de geboden professionele zorg. Dit principe wordt ook wel ‘high trust – high penalty’ genoemd (Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, 2011). Het beleid van vakmanschap in de professionele zorg geeft een invulling aan het werk van professionele zorgen hulpverleners. Echter wordt in dit beleid niet aangegeven welke competenties professionele zorgen hulpverleners nodig hebben om dit in de praktijk te kunnen brengen. Ook Richard Sennett pleit in zijn boek ‘De ambachtsman’ (2008) voor vakmanschap. Door bruikbare inzichten over ‘de ambachtsman’ af te leiden van Sennett en toe te passen op de professionele zorg kan een beeld worden geschetst van competenties waarover professionele zorgen hulpverleners moeten beschikken om de transities in de praktijk uit te voeren. Sennett beschrijft in zijn boek wat een ‘ambachtsman’ is en wat iemand daarvoor moet kunnen. Om in te gaan op welke competenties de ‘ambachtsman’ in de professionele zorg moet beschikken, wordt achtereenvolgens beschreven wat een ‘ambachtsman’ in de professionele zorg moet kunnen in termen van kennis, vaardigheden, houding en persoonlijke eigenschappen. Competenties vormen een samenhangend geheel. Dit betekent dat de samenhangende delen wel onderscheiden kunnen worden, maar niet gescheiden gezien kunnen worden. Kennis staat voor “datgene wat iemand geleerd heeft over feiten en verhoudingen, en over technieken en procedures binnen een bepaald domein (Roe, 2002: 208). Sennett beschrijft in zijn boek dat de ‘ambachtsman’ kennis verkrijgt door langdurige opleiding in de praktijk (Sennett, 2008). Daarnaast is ervaring in de praktijk van belang om kennis op de doen (Sennett, 2008). Dit laatste wordt ook wel eens ‘learning on the job’ genoemd. Wanneer dit toegepast wordt op de professionele zorg kan gesteld worden dat een ‘ambachtsman’ in de professionele zorg een goede, langdurige opleiding in de praktijk gehad moet hebben. Het opdoen van ervaring helpt professionele zorgen hulpverleners om meer kennis op te doen en om competenties te ontwikkelen.

16



Vaardigheden staan voor “datgene wat iemand geleerd heeft door middel van oefening en in staat is om uit te voeren” (Roe, 2002: 208). Kenmerkend aan de ‘ambachtsman’ is dat hij/zij de vaardigheden behorend bij het vak uitstekend beheerst (Sennett, 2008). Sennett noemt hierbij als voorbeeld een timmerman die na jaren van oefening perfecte controle heeft over zijn gereedschap en hiermee vakwerk levert. Wanneer we dit voorbeeld van Sennett over de timmerman en zijn gereedschap doortrekken naar de professionele zorg, dan zou je kunnen stellen dat het gereedschap waarmee een professionele zorgen hulpverlener werkt ten behoeve van de zelfredzaamheid van mensen moet dienen. Gedacht kan worden aan bijvoorbeeld communicatie als vaardigheid waarmee de professionele zorgen hulpverlener de zelfredzaamheid van mensen kan vergroten. Communicatie wordt veelal aangemerkt als een belangrijke vaardigheid voor zorgen hulpverleners (V&V 2020, 2012; Derks & Derks, 2012; De Bont, Van Haaren, Rosendal & Wigboldus, 2012; Boumans, Tuithof, Van Hoof & Nuijen, 2014). Houding kan gedefinieerd worden als “de instelling van mensen met betrekking tot andere mensen of gebeurtenissen” (Roe, 2002). Een belangrijk aspect van de houding van de ‘ambachtsman’ is motivatie. De ‘ambachtsman’ heeft als motivatie het werk goed te willen doen omwille van het werk (Sennett, 2008). Verder moet de ‘ambachtsman’ bereid zijn om te reflecteren op het eigen handelen. Hierdoor is hij of zij zich bewust van de tekortkomingen van het eigen handelen en is bescheiden (Sennett, 2008). Toegepast op de professionele zorg kan gesteld worden dat motivatie en reflectie ook voor professionele zorgen hulpverleners een belangrijk aspect van de houding moet zijn. Daarnaast is ‘zorgen voor’ lange tijd een belangrijk houdingsaspect geweest. Met de transities in de zorg verandert dit. In plaats van het zorgverlenen aan cliënten, moeten professionele zorgen hulpverleners nu bevorderen dat de zelfredzaamheid wordt vergroot. Eventueel kan hiervoor een beroep worden gedaan op het sociale netwerk van de cliënt en op vrijwilligers. Dit betekent dat professionele zorgen hulpverleners een meer coachende rol krijgen (Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, 2014). Er zal dan ook een verschuiving plaatsvinden van ‘zorgen voor’ naar ‘ zorgen dat’ (ActiZ, 2014). Persoonlijke eigenschappen staan voor de “in aanleg gegeven kenmerken van de manier waarop iemand zich gewoonlijk gedraagt, waarbij iets een eigenschap is wanneer het in vele uiteenlopende situaties waargenomen wordt en weinig verandering vertoont” (Roe, 2002: 208). Er zijn een aantal persoonlijke eigenschappen te noemen waarover een ‘ambachtsman’ beschikt, namelijk betrokkenheid en empathie, en de durf om te doen in de praktijk (Sennett, 2008). De ‘ambachtsman’ weet vooraf niet altijd wat hij of zij gaat doen en hecht waarde aan onverwachte gebeurtenissen, omdat deze worden gezien als kansen in plaats van problemen (Sennett, 2008). Toegepast op de professionele zorg kun je stellen dat doordat een ‘ambachtsman’ in de praktijk durft te doen, hij of zij zelfstandig de “regie en coördinatie van de zorg in het belang van de patiënt kan voeren” (Schippers, 2014:19). Daarnaast is de ‘ambachtsman’ betrokken en empatisch. Figuur 3 geeft een overzicht van de bovenstaande beschrijving.

17



Figuur 3. Competenties waarover een ‘ambachtsman’ in de professionele zorg moet beschikken Kennis  Opleiding in de praktijk  Ervaring Persoonlijke eigenschappen  Betrokkenheid en empathie  Durf

Vaardigheden  Uitstekende vakbeheersing  Communicatie Houding  Motivatie om werk goed te willen doen  Bereid tot reflectie  Coachend: van ‘zorgen voor’ naar ‘zorgen dat’

Naar aanleiding van het hierboven geschetste raamwerk wordt in de empirie onderzocht over welke competenties professionele zorgen hulpverleners moeten beschikken om de zelfredzaamheid van cliënten te bevorderen. Voor de analyse wordt wederom onderscheid gemaakt tussen kennis, vaardigheden, houdingen en persoonlijke eigenschappen. Deze deelcompetenties hangen samen met elkaar en vinden niet geïsoleerd plaats, maar ze kunnen wel onderscheiden worden.

18



3. Methoden 3.1 Afbakening onderzoek De centrale vraag in dit onderzoek luidt: “In de participatiesamenleving wordt nagestreefd dat mensen zo veel mogelijk voor zichzelf en anderen zorgen. Wat betekent dit voor de competenties van medewerkers in de zorgen welzijnssector?” In de theorie met betrekking tot competenties wordt onderscheid gemaakt tussen kennis, vaardigheden, houding en persoonlijke eigenschappen. Om de centrale vraag te kunnen beantwoorden zijn hieruit vier deelvragen afgeleid: 1.

Welke kennis hebben professionele zorgen hulpverleners nodig om te bevorderen dat mensen zo veel mogelijk voor zichzelf en voor anderen zorgen?

2. Welke vaardigheden hebben professionele zorgen hulpverleners nodig om te bevorderen dat mensen zo veel mogelijk voor zichzelf en voor anderen zorgen? 3. Welke houding hebben professionele zorgen hulpverleners nodig om te bevorderen dat mensen zo veel mogelijk voor zichzelf en voor anderen zorgen? 4. Welke persoonlijke eigenschappen hebben professionele zorgen hulpverleners nodig om te bevorderen dat mensen zo veel mogelijk voor zichzelf en voor anderen zorgen?

3.2 Onderzoeksopzet Zoals beschreven is nog weinig bekend over competenties waarover professionele zorgen hulpverleners moeten beschikken om te bevorderen dat mensen zo veel mogelijk voor zichzelf en anderen zorgen. Omdat er voorafgaand aan het onderzoek geen duidelijke invulling is van deze competenties is gekozen voor kwalitatief onderzoek. Met kwalitatief onderzoek verkrijgt men inzicht in nieuwe en complexe onderwerpen (Hennink, Hutter & Bailey, 2011). In kwalitatief onderzoek wordt gebruik gemaakt van “kwalitatieve onderzoeksmethoden zoals interviews, focusgroep discussies, observaties, tekstanalyses en biografieën” (Hennink, Hutter & Bailey, 2011: 9). In dit onderzoek wordt de methode van face-to-face interviews gebruikt. Tijdens deze interviews probeert de onderzoeker vanuit het perspectief van de geïnterviewde inzicht te verwerven in het complexe onderwerp dat onderzocht wordt (Hennink, Hutter & Bailey, 2011). Hierbij is maximaal ruimte voor inbreng van de geïnterviewde. Omdat expliciet een beroep wordt gedaan op deze inbreng, is de geïnterviewde meer participant in het onderzoek dan passief geïnterviewde (Hennink, Hutter & Bailey, 2011)

19



3.3 Dataverzameling 3.3.1 Constructie vragenlijst De face-to-face interviews hebben de vorm van semi-gestructureerde interviews. Dit houdt in dat voorafgaand aan de interviews een aantal onderwerpen is opgesteld waarover open vragen zijn geformuleerd. Deze vragen zijn gebaseerd op de in de theorie beschreven competenties. Er is tijdens de interviews gevraagd naar competenties met als deelvragen vragen over kennis, vaardigheden, houding en persoonlijke eigenschappen. Het was afhankelijk van het gesprek welke vragen precies werden gesteld en in welke volgorde dit gebeurde. De vragen zijn gericht op de toekomst omdat op het moment van interviewen de stelselherziening nog moest worden ingevoerd. Dit betekent in de praktijk dat gevraagd is naar wat men denkt dat er nodig is om deze stelselherziening uit te voeren. Een aantal vragen zijn in ieder interview aan bod gekomen. Dit zijn de volgende vragen: 1.

Zou u allereerst kunnen vertellen voor welke organisatie u werkt en wat uw werkzaamheden zijn?

2. Wat betekenen de transities in de zorg voor het werk van uw organisatie? 3. Over welke competenties moeten de medewerkers van uw organisatie beschikken om de transities in praktijk te brengen? Met als mogelijke deelvragen: a.

Over welke kennis moeten medewerkers beschikken?

b. Over welke vaardigheden moeten medewerkers beschikken? c.

Over welke houding moeten medewerkers beschikken?

d. Over welke persoonlijke eigenschappen moeten medewerkers beschikken? 4. In beleidsstukken wordt ook wel eens gesproken over dat professionele zorgen hulpverleners van ‘zorgen voor’ naar ‘zorgen dat’ moeten gaan. Wat vindt u hiervan? a.

Wat betekent dit voor het werk dat professionele zorgen hulpverleners doen?

Andere vragen die gesteld zijn, zijn vragen die gebaseerd zijn op de antwoorden van participanten. Er is bij deze vragen doorgevraagd naar aanleiding van de antwoorden. Hiervoor is gekozen omdat op deze manier veel informatie vanuit de belevingswereld van de participant verkregen wordt. Deze informatie kan ook in volgende interviews worden gebruikt door de onderzoeker. Een mogelijk nadeel van deze methode is dat omdat het over de belevingswereld van participanten gaat, het kan zijn dat bepaalde informatie niet naar voren komt tijdens de interviews.

20



3.3.2 Participanten De participanten zijn geworven door gebruik te maken van het formele netwerk van organisaties aangesloten bij stichting ZorgpleinNoord. ZorgpleinNoord is een onafhankelijke stichting waar tachtig procent van de zorgsector en vijftig procent van de welzijnssector in Groningen en Drenthe bij aangesloten is. Uitnodigingen waarin gevraagd werd mee te werken aan het onderzoek zijn verstuurd via email. Een voorbeeld van deze uitnodiging is in de bijlage 1 te vinden. In het totaal zijn acht uitnodigingen verstuurd. Hiervan hebben zes participanten hun medewerking verleend, werd er een keer doorverwezen naar iemand anders en is één keer niet gereageerd. Alle interviews zijn afgenomen in de provincie Groningen in de periode van juli 2014 tot december 2014. De interviews zijn afgenomen op de werkplek van de participanten. Voorafgaand aan ieder interview is uitgelegd waarvoor het interview dient, dat de gegevens vertrouwelijk behandeld worden, dat de participanten geanonimiseerd worden en er is gevraagd of het interview mocht worden opgenomen. Alle participanten hebben hiermee ingestemd. De data is geanonimiseerd om te voorkomen dat participanten geïdentificeerd kunnen worden op basis van de interviews (Hennink, Hutter & Bailey, 2009). De participanten zijn medewerkers van organisaties die op enige wijze betrokken zijn bij de transities in de professionele zorg. Doordat het nieuwe stelsel van gezondheidszorg nog niet in werking is getreden op het moment van afnemen van de interviews is gezocht naar mensen die al veel kennis hebben over de transities en ervaring hebben in de uitvoering van dit beleid. Het doel van het onderzoek is kennisvergaring over dit onderwerp. Om dit te bereiken is een heterogene groep participanten met diverse achtergronden geïnterviewd. Dankzij deze heterogeniteit wordt verwacht een breed en compleet beeld te krijgen van competenties waarover professionele zorgen hulpverleners moeten beschikken om te bevorderen dat mensen zo veel mogelijk voor zichzelf en anderen zorgen. Er wordt hierbij onderzocht of er een bepaalde consensus optreedt. Doordat de expertise van de participanten in dit onderzoek zo belangrijk is, wordt hieronder een korte beschrijving per participant beschreven. De eerste participant is werkzaam binnen een sociaal wijkteam. In 2003 is hij begonnen met het opzetten van een sociaal team en sindsdien is hij hierin werkzaam. Nu is deze participant bezig met het door ontwikkelen van een sociaal team naar een sociaal wijkteam. Dit laatste is breder dan het sociaal team, wat betekent dat er meer organisaties bij betrokken zijn. Doordat de participant al meer dan tien jaar betrokken is bij het realiseren van wijkgericht werken is hij een echte voorloper met veel kennis over wijkteams. Ook weet hij veel over wat professionele zorgen hulpverleners moeten kunnen om te kunnen werken binnen een wijkteam. De tweede participant is beleidsmedewerker van de gemeente Groningen. Hij is projectleider en is vanuit deze functie verantwoordelijk voor het opzetten van de sociale teams. Specifiek houdt de participant zich bezig met wat de teams moeten doen, welke taken vanuit de gemeente moeten komen en welke niet, welke competenties er nodig zijn in de teams en welke expertise er nodig is. Over dit soort

21



zaken overlegt de participant met een aantal grote aanbieders van ondersteuning in de gemeente. Doordat deze participant verantwoordelijk is voor de stelselherziening vanuit een gemeente kan hij een goed overzicht bieden van wat de gemeente vraagt van sociale teams en over welke competenties medewerkers van een sociaal team moeten beschikken. De derde participant is een senior HR-adviseur van een zorgorganisatie. De organisatie heeft vestigingen in heel Noord Nederland en ongeveer 900 medewerkers. Daarnaast is de participant verantwoordelijk

voor

het

transitieproces

binnen

de

organisatie

naar

aanleiding

van

de

stelselherzieningen. Dankzij deze functie heeft de participant een goed beeld van wat er verwacht wordt van professionele zorgen hulpverleners naar aanleiding van de stelselherziening in 2015. De vierde participant is senior beleidsadviseur voor een zorgorganisatie met vestigingen door de hele provincie Groningen. De participant adviseert het bestuur en het management over alle externe zaken zoals de samenwerking met gemeenten, welzijnspartijen, woningbouwcorporaties en andere externe partijen. Ze is dan ook nauw betrokken bij het transitieproces. Vanuit de functie van beleidsadviseur rondom externe zaken en het transitieproces kan deze participant een goed beeld schetsen van wat er moet veranderen binnen organisaties in de samenwerking met externe partijen zoals gemeentes en andere organisaties en wat dit vraagt van professionele zorgen hulpverleners. De vijfde participant is wijkverpleegkundige en medeoprichter van buurtzorg in de plaats waar zij werkzaam is. De manier van werken van de organisatie sluit erg aan op de visie van hoe zorg er vanaf 2015 uit moet gaan zien. De wijkverpleegkundigen werken in zelfsturende teams waardoor er geen management nodig is. Er is veel aandacht voor de zelfredzaamheid van cliënten. Dit wordt door de organisatie onder andere bereikt door preventie, het betrekken van het netwerk en het gebruik maken van vrijwilligers. De zesde participant is werkzaam als huisarts binnen een gezondheidscentrum. Dit is een samenwerking tussen huisartsen, assistenten, praktijkondersteuners, nursepractitioners, logopedisten, fysiotherapie en ergotherapie. Ook zit er een apotheek in het gezondheidscentrum. Hierdoor is er een breed aanbod en wordt de zorg laagdrempelig bij mensen in de buurt georganiseerd. Deze participant heeft vanuit zijn functie als huisarts veel langdurig contact met patiënten, kent de wijk goed en doet veel aan preventie. Daarnaast wil deze huisarts een samenwerking aangaan tussen het gezondheidscentrum, twee welzijnsorganisaties en de gemeente. Op basis hiervan wordt verwacht dat deze huisarts een goed beeld heeft van wat er speelt binnen de wijk en ook ideeën heeft van wat de stelselherziening vraagt van professionele zorgen hulpverleners. Tabel 1 is geeft een korte weergave van de achtergrond van de participanten.

22



Tabel 1: kenmerken participanten Functie

Organisatie

Aantal jaar werkzaam binnen deze functie 12 jaar

1 Medewerker sociaal wijkteam 2 Projectleider sociale teams 3 Senior HR adviseur

Hulpverleningsorganisatie Gemeente Zorgorganisatie

3 jaar

4 Beleidsmedewerker

Zorgorganisatie

8 jaar

5 Wijkverpleegkundige buurtzorg

Zorgorganisatie

5 jaar

6 Huisarts

Gezondheidscentrum

11 jaar

3 jaar

Vooropleiding

Geslacht

Management, Economie en Recht o.a. Sociologie

man

o.a. Business Administration o.a. Maatschappelijk werk en dienstverlening Verpleegkundige in de maatschappelijke gezondheidszorg Geneeskunde

vrouw

man

vrouw

vrouw

man

3.4 Data analyse De eerste stap in de data analyse was het transcriberen van de interview opnames. Deze opnames duurde gemiddeld vijftig minuten per interview. Om zoveel mogelijk weer te geven wat er door participanten is gezegd, is er woordelijk getranscribeerd (Hennink, Hutter, Bailey & 2011). Hierbij wordt alles, behalve haperingen zoals ‘uhm’ of ‘euh’, letterlijk uitgewerkt. De data zijn geanalyseerd met behulp van het kwalitatieve analyse programma Atlas.ti. Binnen dit programma zijn door de onderzoeker codes toegekend aan de data. Codes zijn “onderwerpen besproken door participanten die geïdentificeerd worden in de data” (Hennink, Hutter & Bailey, 2011: 216). Met behulp van codes kan de onderzoeker besproken onderwerpen beter vinden en begrijpen (Hennink, Hutter & Bailey, 2011). Er is zowel deductief als inductief gecodeerd. Bij deductief coderen zijn codes toegekend aan de data naar aanleiding van de theorie (Hennink, Hutter & Bailey, 2011). Eerst is gekeken in hoeverre de competentie-categorieën kennis, vaardigheden, houding en persoonlijke eigenschappen genoemd werden. Vervolgens hebben de data de code van één of meerdere competentie-categorieën gekregen. Bij inductief coderen zijn codes rechtstreeks uit de data afkomstig (Hennink, Hutter & Bailey, 2011). Dit zijn onderwerpen die niet in de theorie aan de orde zijn gekomen, maar wel door participanten genoemd werden.

23



3.5 Rapportage In het resultatenhoofdstuk worden de resultaten van de interviews naar competenties waarover professionele zorgen hulpverleners moeten beschikken om te bevorderen dat mensen zo veel mogelijk voor zichzelf en anderen zorgen weergegeven. Om de resultaten goed en helder weer te geven is ervoor gekozen om citaten op te nemen. Op deze manier is het duidelijk voor de lezer op welke manier de data zijn ingedeeld in de categorieën kennis, vaardigheden, houding en persoonlijke eigenschappen. Daarnaast zorgt het opnemen van citaten dat de tekst sprekender kan worden voor de lezer. Ook zijn de resultaten samengevat in tabellen. In sommige gevallen zijn onderwerpen bij bepaalde interviews aan bod gekomen en bij andere interviews niet. In dat geval worden alleen de participanten waarbij het onderwerp aan bod is gekomen opgenomen in de tabel.

3.6 Betrouwbaarheid en validiteit Betrouwbaarheid is de mate waarin een meting onafhankelijk is van toeval (Baarda, 2009). De betrouwbaarheid van het onderzoek is vergroot door een uitgebreide beschrijving van de methoden op basis van ‘Qualitative Research Methods’ (Hennink, Hutter & Bailey, 2011) te geven. Interne validiteit staat voor de mate waarin de onderzoeksconclusies geldig zijn voor de onderzoeksparticipanten. Interne validiteit wordt verkregen wanneer de data overeenkomt met de belevingswereld van participanten. Door het stellen van open vragen en het benaderen van de geïnterviewden als participanten, waren zij in staat om hun visie op noodzakelijke competenties te geven. Omdat de interviews woordelijk getranscribeerd zijn en vervolgens geanalyseerd, komt de data zoveel mogelijk overeen met de belevingswereld van participanten. Dit verhoogt de interne validiteit van het onderzoek. De externe validiteit staat voor de mate van generaliseerbaarheid. Vanwege een select aantal participanten, de specifieke functies van participanten en de locatie van de participanten (allen in de provincie Groningen), kunnen de resultaten van het onderzoek niet zondermeer gegeneraliseerd worden naar de hele populatie. Generaliseerbaarheid is bij kwalitatief onderzoek lastig te realiseren, want “elke casus is èn een onvergelijkbaar geval èn tegelijkertijd een voorbeeld is van een algemeen verschijnsel (Miedema, 2008: 58). Het is dan ook mogelijk dat binnen bepaalde functies andere competenties vereist zijn dan uit de onderzoeksresultaten blijkt. Wel is het aannemelijk dat professionele zorgen hulpverleners werkzaam in dezelfde functie als de participanten soortgelijke competenties zullen benoemen.

24



4. Wat verandert er in de zorg? Voordat de onderzoeksresultaten beschreven worden, is het van belang om de context van de veranderingen weer te geven. In dit hoofdstuk volgt een beschrijving van het stelsel van professionele zorg in Nederland. Vervolgens wordt een beschrijving gegeven van wat de veranderingen in de professionele zorg voor het werk van professionele zorgen hulpverleners betekenen.

4.1 Stelsel van professionele zorg in Nederland De professionele zorg in Nederland is opgedeeld in echelons. Een echelon is een sector van gezondheidszorg waarvan de voorzieningen globaal gesproken dezelfde functionele kenmerken en gerichtheid tonen. Binnen het eerste echelon valt de zorg die vrij toegankelijk is, dichtbij de patiënt en te midden van de doelgroep of in de thuissituatie wordt verleend. Hierbij kan gedacht worden aan de huisarts of het maatschappelijk werk. In dit echelon werken beroepsbeoefenaren die breed zijn opgeleid, ook wel generalisten genoemd (Van der Burgt, Van Mechelen-Gevers, Te Lintel Hekkert, 2005). Het tweede echelon bestaat uit specialistische zorg waarvoor men een verwijzing vanuit het eerste echelon nodig heeft. De zorg is op grotere afstand van de patiënt. Gedacht kan worden aan het ziekenhuis. In dit echelon werken beroepsbeoefenaren die expertise hebben op een deelterrein, ook wel specialisten genoemd (Van der Burgt, Van Mechelen-Gevers, Te Lintel Hekkert, 2005). Het derde echelon bestaat uit langdurig specialistische zorg. Deze is toegankelijk na een verwijzing vanuit het eerste of tweede echelon. Deze zorg kan op grotere afstand worden verleend. Een voorbeeld hiervan is het brandwondencentrum (Van der Burgt, Van Mechelen-Gevers, Te Lintel Hekkert, 2005). De Rijksoverheid pleit voor een grotere rol van zorg binnen het eerste echelon (ook wel eerstelijnszorg of basiszorg genoemd). Deze zorg is goedkoper dan specialistische zorg binnen het tweede echelon (Rijksoverheid, jaartal onbekend). Dit betekent dat vanaf 2015 de zorg zoveel mogelijk generalistisch en dichtbij de patiënt wordt georganiseerd. Wanneer nodig kan er nog wel worden doorverwezen naar het tweede echelon. Een andere verandering in het stelsel van gezondheidszorg is dat er een herschikking van de bekostigingsstructuur en verantwoordelijkheden plaatsvindt. Taken worden overgeheveld naar de Zorgverzekeringswet, de Wet Langdurige Zorg, de Wet maatschappelijke ondersteuning en de Jeugdwet. Kortweg kan men de volgende indeling maken (Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, 2013): -

Gemeenten zijn verantwoordelijk voor zorg aan huis. Ook valt de jeugdzorg in 2015 onder de verantwoordelijkheid van de gemeente. Verwacht wordt dat gemeenten dit efficiënter kunnen organiseren onder het motto: ‘één gezin, één plan, één regisseur’.

-

Zorgverzekeraars zijn verantwoordelijk voor de medische zorg. Hier vallen onder andere huisartsenzorg, verpleging en langdurige geestelijke gezondheidszorg.

-

De Rijksoverheid is verantwoordelijk voor de langdurige zorg. Dit wordt georganiseerd via de Wet Langdurige Zorg . Hieronder valt de intramurale zorg voor de meest kwetsbare mensen.

Bovenstaande veranderingen in de wetgeving rondom de professionele zorg worden in figuur 4 schematisch weergegeven.

25



Figuur 4: Schematische weergave veranderingen zorg (De argumentenfabriek, 2014):

4.2 Veranderingen voor professionele zorgen hulpverleners De bovengenoemde stelselwijzigingen in de professionele zorg gaan gepaard met bezuinigingen. In het totaal wordt er in 2015 €1,2 miljard bezuinigd. Dit betekent een verlies van 36.000 banen op een totaal van 630.000 (Panteia, SEOR & Etil, 2013). Daarnaast zullen mensen verplicht moeten omscholen en van baan moeten wisselen. Het aantal mensen dat in 2017 een andere baan heeft kan hierdoor oplopen tot 200.000 personen (Panteia, SEOR & Etil, 2013). Nieuwe banen ontstaan vooral binnen sociale wijkteams en op het gebied van preventie (Panteia, SEOR & Etil, 2013). Steeds meer gemeenten organiseren zorgen hulpverlening middels de inzet van sociale wijkteams. Uit een onderzoek van Movisie onder 224 gemeenten is gebleken dat 69% werkt met sociale wijkteams en dat 17% daar binnenkort mee gaat beginnen (Van Arum & Schoorl, 2015). 14% heeft nog geen plannen voor het werken met sociale wijkteams (Van Arum & Schoorl, 2015). Onder de G32, een stedennetwerk van 37 (middel)grote gemeenten, werkt 93% met sociale wijkteams (Van Arum & Schoorl, 2015). De samenstelling van de teams verschilt per gemeente.

Figuur 5 geeft een overzicht van

deelnemende partijen in sociale wijkteams. De weergegeven percentages staan voor het percentage van de ondervraagde gemeenten dat aangegeven heeft iemand van de desbetreffende organisatie in het wijkteam te hebben..

26



Figuur 5: Overzicht deelnemende partijen in sociale wijkteams (Van Arum & Schoorl, 2015).

Zowel de nadruk op preventie als het werken in sociale wijkteams in zijn algemeenheid moet bevorderen dat mensen zoveel mogelijk voor zichzelf en anderen zorgen. Gemeenten zien het activeren van de zelfredzaamheid van mensen dan ook als een van de belangrijkste taken van een sociaal wijkteam (Van Arum & Lub, 2014). Over het precieze takenpakket van wijkteams zijn gemeenten verdeeld en onduidelijk (Van Arum & Lub, 2014). Ondanks deze onduidelijkheid over de precieze taak van wijkteams is het aannemelijk dat professionele zorgen hulpverleners over andere competenties moeten beschikken dan voorheen wanneer zij werkzaam zijn in een sociaal wijkteam en wanneer zij de zelfredzaamheid van mensen willen bevorderen. In het volgende hoofdstuk wordt beschreven wat de resultaten zijn van het onderzoek naar competenties

waarover

professionele

zorg-

en

hulpverleners

moeten

beschikken

om

deze

27



stelselherziening in praktijk te brengen. Hierbij wordt onderscheidt gemaakt tussen de deelcompetenties kennis, vaardigheden, houding en persoonlijke eigenschappen.

28



5. Resultaten In het theorie hoofdstuk is besproken dat er bij de maatschappelijke veranderingen in de zorgen welzijnssector een belangrijke rol is weggelegd voor professionele zorgen hulpverleners. Vervolgens is met behulp van de theorie over competenties beschreven wat competenties zijn en over welke competenties professionele zorgen hulpverleners moeten beschikken om te kunnen inschatten in hoeverre iemand zelfredzaam is en hoe deze zelfredzaamheid bevorderd kan worden. Met behulp hiervan zijn interviews afgenomen met participanten. De resultaten van de interviews worden in dit hoofdstuk beschreven. Achtereenvolgens wordt beschreven over welke kennis, vaardigheden, houding en persoonlijke eigenschappen professionele zorgen hulpverleners moeten beschikken volgens de participanten. Per competentie wordt omschreven wat participanten hierover zeiden tijdens de interviews. Deze antwoorden per participant worden vervolgens samengevat weergegeven in tabellen.

5.1 Kennis Kennis staat voor datgene wat een professionele zorgen hulpverlener heeft geleerd over feiten en verhoudingen en over technieken en procedures binnen de zorgen hulpverlening (Roe, 2002). Naar aanleiding van de theorie is kennis in twee subcategorieën onderverdeeld: opleiding en ervaring. In deze paragraaf volgt een beschrijving van de opleiding en ervaring waarover professionele zorgen hulpverleners moeten beschikken. 5.1.1 Opleiding Opleiding refereert aan het niveau van de opleiding van professionele zorgen hulpverleners. Een manier waarop zorgen hulpverleners kennis kunnen opdoen is via de opleiding die zij gevolgd hebben. Tijdens deze opleiding leren studenten theorie over zorg- of hulpverlening. Daarnaast leren zij in de praktijk door middel van de stages die een verplicht onderdeel van de opleiding vormen. Binnen deze stages wordt in de praktijk geleerd en getoetst of studenten aan de kwalificaties van de opleiding voldoen. Hierdoor kan de opleiding van professionele zorgen hulpverleners een middel zijn om in de praktijk te leren. Participanten zijn eensgezind over het opleidingsniveau waarover professionele zorgen hulpverleners moeten beschikken om te bevorderen dat mensen zoveel mogelijk voor zichzelf en anderen gaan zorgen. Hiervoor is een Hbo-opleiding gewenst en vaak een vereiste. De participanten dragen hiervoor meerdere redenen aan. Ten eerste wordt er steeds meer generalistisch gewerkt in zelfsturende teams en wijkteams. Dit leidt ertoe dat professionele zorgen hulpverleners minder concrete opdrachten krijgen en zelfstandig in staat moeten zijn om de meeste problemen op te lossen. Participanten geven aan dat professionele zorgen hulpverleners met een Hbo-opleiding meer in staat zijn om zelfstandig problemen te zien en op te lossen dan professionele zorgen hulpverleners met een Mbo-opleiding. Dit zorgt ervoor dat professionele zorgen hulpverleners in de zorg met een Hbo-opleiding meer in staat zijn om generalistisch te werken.

29



Ten tweede geven participanten aan dat communicatie belangrijk is. Door de transities moeten zorgen hulpverleners meer communiceren met zowel de cliënt als het netwerk van de cliënt. Volgens participanten zijn professionele zorgen hulpverleners met een Hbo-opleiding hiertoe beter in staat dan professionele zorgen hulpverleners met een Mbo-opleiding. Een van de participanten zegt hierover het volgende: Projectleider sociale teams: “Dat is omdat Hbo’ers makkelijker een moeilijk gesprek kunnen voeren. […] Mensen moeten op hun eigen kracht en hun eigen netwerk worden aangesloten en dat is niet altijd even eenvoudig hebben we gemerkt. Daarvoor is toch wel Hbo-niveau nodig om goed gesprekken te kunnen voeren en ook het eigen netwerk goed te kunnen uitbuiten zeg maar” Om professionele zorgen hulpverleners voor te bereiden op de veranderingen in de professionele zorg worden er door de organisaties van participanten ook opleidingen en cursussen aangeboden. Zo wordt er door één van de ondervraagde organisaties een capaciteitentest aangeboden die medewerkers kunnen maken. Aan de hand hiervan wordt bepaald of zij voor een Hbo-opleiding in aanmerking komen. Is dit het geval dan krijgt de medewerker de Hbo-opleiding vergoed vanuit de organisatie en heeft hij/zij meer kansen binnen de organisatie. Een andere participant geeft aan dat in de sociale teams veel opleidingen plaatsvinden om generalistisch te kunnen werken. Generalistisch werken houdt hierbij in dat professionele zorgen hulpverleners ook hulp kunnen bieden bij problematiek waar ze niet in gespecialiseerd zijn. Om dit te kunnen bereiken worden binnen sociale teams en organisaties verschillende opleidingen aangeboden. Voorbeelden hiervan zijn opleidingen vanuit jeugdzorg, de kredietbank en de gehandicaptenzorg. Een samenvatting van de interview resultaten wordt in tabel 2 weergegeven. Tabel 2: Samenvatting onderzoeksresultaten opleiding Participant 1 Projectleider sociale teams 2 Senior HR adviseur

Gewenst opleidingsniveau Voorkeur Hbo-opleiding, maar door tekort aan aanbod wordt en nu Hbo denken werkniveau gevraagd. Hbo denken werkniveau

3 Beleidsmedewerker

Verpleegkundige (Mbo4 krijgt een grotere rol.


Mbo4 en Hbo niveau.

en

Hbo)

Aangeboden opleidingen door organisaties Opleidingen vanuit jeugdzorg, de kredietbank en de gehandicaptenzorg. ‘Coaching on the job’: Er zijn mensen die als voorbeeld/ambassadeur kunnen dienen en andere medewerkers hierin meenemen Via ambitiegesprekken wordt gekeken wat medewerkers willen leren en hiervoor wordt een opleiding aangeboden. Hierbij kan gedacht worden aan een cursus voor het ontwikkelen van gespreksvaardigheden. -

30



5.1.2 Ervaring Ervaring staat voor de kennis die professionele zorgen hulpverleners opdoen tijdens het uitoefenen van het vak. Ook de kennis die ze opdoen door het leren van collega’s valt hieronder. Participanten geven aan dat de kennis die zorgen hulpverleners opdoen tijdens hun opleiding kan worden aangevuld door ervaring die ze tijdens het werken opdoen. Zo geeft een participant aan dat bij de desbetreffende organisatie het leren door middel van trainingen en cursussen grotendeels is vervangen door het opdoen van ervaring in de praktijk: Senior HR manager: “We zijn natuurlijk net als veel organisaties heel erg gewend geweest om trainingen en cursussen te geven. De praktijk leert al een aantal jaren dat dat niet helpt […] dat vooral het leren in de praktijk het grootste aandeel van je leren is en het leren in een training maar tien tot twintig procent van je leren. Dus het is altijd makkelijk om een training in te zetten, want dan is het ook weer afgerond en afgebakend, maar we hebben nu gezegd van dat gaan we gewoon niet meer doen. We gaan het op een andere manier aanpakken.” Ook het leren van collega’s vormt een belangrijk onderdeel van het opdoen van ervaring. Zo werkt men binnen het sociale wijkteam in duo’s om van elkaar te leren. Op deze manier wordt volgens een participant deskundigheid overgedragen en kunnen professionele zorgen hulpverleners zien hoe collega’s werken en hierover praten met elkaar. Hierdoor doen professionele zorgen hulpverleners ook kennis op. Andere participanten geven aan dat wanneer zorgen hulpverleners nog niet over voldoende kennis beschikken, zij dit in de praktijk kunnen leren wanneer zij terecht komen in een ervaren team. Een samenvatting van de interview resultaten wordt in tabel 3 weergegeven. Tabel 3: Samenvatting onderzoeksresultaten ervaring Participant 1 Medewerker sociaal wijkteam 2 Projectleider sociale teams 3 Senior HR adviseur 4 Beleidsmedewerker 5 Wijkverpleegkundige buurtzorg 6 Huisarts

Ervaring Door het werken in tweetallen leer je van elkaar Huisbezoeken worden in duo’s gedaan, op deze manier wordt deskundigheid overgedragen Leren in praktijk: mensen die als voorbeeld dienen kunnen ervoor zorgen dat andere medewerkers dit overnemen Medewerkers die nog veel moeten leren werken samen met ervaren medewerkers. Na de opleiding leren medewerkers meer wanneer ze beginnen met werken. Zeker wanneer zij in een ervaren team terecht komen Ervaringsvak: het vak wordt gemakkelijker naar mate je meer gezien hebt en meer ervaring hebt opgedaan

31



5.2 Vaardigheden Vaardigheden staan voor datgene wat professionele zorgen hulpverleners geleerd hebben door middel van oefening en wat zij in staat zijn om uit te voeren (Roe, 2002). Aan de hand van de theorie over competenties zijn vaardigheden opgesplitst in de subcategorieën vakbeheersing en communicatie. Naar aanleiding van de interviews met participanten is samenwerken ook als belangrijke vaardigheid voor professionele zorgen hulpverleners aangemerkt. 5.2.1 Vakbeheersing Onder vakbeheersing vallen alle eigenschappen die specifiek verbonden zijn met beroep van de professionele zorgen hulpverleners. Uitstekende vakbeheersing kan bereikt worden door langdurige opleiding en ervaring in de praktijk en is kenmerkend voor een ambachtsman. Over vakbeheersing zeggen participanten dat het van belang is om te zorgen dat mensen zoveel mogelijk onafhankelijk worden gemaakt van professionele zorgen hulpverlening. Om dit te bereiken is het van belang om goed contact te hebben met het netwerk van cliënten en ze bij de zorgen hulpverlening te betrekken. Daarnaast is het van belang om aan preventie te doen om problemen te voorkomen. Ook is het van belang dat professionele zorgen hulpverleners goed hoofd- en bijzaken kunnen scheiden, waardoor ze kunnen inschatten welke hulp de hoogste prioriteit heeft. Professionele zorgen hulpverleners moeten dus op het juiste moment de juiste interventie plegen. Een samenvatting van de interview resultaten wordt in tabel 4 weergegeven. Tabel 4: Samenvatting onderzoeksresultaten vakbeheersing 1 2 3 4

Participant Medewerker sociaal wijkteam Projectleider sociale teams Beleidsmedewerker Wijkverpleegkundige en mede oprichter

5 Huisarts

Vakbeheersing Goed kunnen inschatten wat de kern is van een verhaal, dus wat moet eerst gebeuren en wat daarna komt. Hulpverleners moeten op alle levensgebieden kunnen kijken. Ook moet je het medische en echt het zorggerelateerde volgen. Het is verpleegkundigen eigen om mensen zorgonfhankelijk te maken en mantelzorg daarbij te betrekken. Daarnaast kan preventie problemen voorkomen. Tips en adviezen geven maakt dat mensen meer hun eigen kracht gaan gebruiken. Ook zorgen we ervoor dat mensen zoveel mogelijk dingen zelf blijven doen om mensen niet afhankelijk te maken van zorg. En je moet natuurlijk goed zijn in verpleging en verzorging. De kunst van het werk is om te zorgen dat je op het juiste moment de goede preventie pleegt

32



5.2.2 Communicatie Communicatie staat voor het overbrengen van ideeën, gedachten en informatie tussen cliënten, medewerkers en het netwerk van de cliënt. Participanten geven aan dat communicatie een belangrijk onderdeel van het werk is. Een participant stelt: Wijkverpleegkundige buurtzorg: “Wanneer je niet goed kan communiceren dan gaat het snel mis. We doen eigenlijk niet anders de hele dag: met cliënten, met alles eromheen, met elkaar als team. Dat moet je wel goed in je hebben.” Participanten stellen dat er meer gecommuniceerd moet worden met cliënten. Doordat de rol van het netwerk groter wordt in de zorgen hulpverlening van cliënten, moeten professionele zorgen hulpverleners meer communiceren met cliënten over wat het netwerk kan doen en waar professionele zorgen hulpverlening noodzakelijk blijft. Er wordt niet alleen gecommuniceerd met cliënten over wat het netwerk kan doen, maar ook over of het netwerk deze zorg en/of hulp nog steeds biedt of dat er iets veranderd is in de situatie. Doordat het netwerk van de cliënt een grotere rol krijgt in de zorgen hulpverlening, wordt de communicatie met het netwerk ook belangrijker. In de zorg is het gebruikelijk dat er bij een intake ook een mantelzorger meegaat, zodat er meteen een kennismaking met het netwerk is en zodat een beeld ontstaat welke hulp het netwerk kan bieden. Dit leidt ertoe dat zorgverleners meer contact hebben met het netwerk van cliënten dan voorheen. Met dit netwerk moeten afspraken worden gemaakt over wat zij kunnen oppakken en waar professionele zorgen hulpverlening noodzakelijk blijft. Daarnaast geven participanten aan dat het belangrijk is dat er ook aan het netwerk wordt gevraagd hoe het gaat om overbelasting te voorkomen. Ook in de hulpverlening verandert de manier van communiceren doordat het netwerk bij de hulpverlening betrokken wordt. De hulpverlener moet meer met de omgeving van de cliënt communiceren om op deze manier te onderzoeken wie wat kan doen. Een participant zegt hierover het volgende: Projectleider sociale teams “Het werk van professionals wordt veel meer continu bezig zijn dat netwerk aan te boren en te checken: word je inderdaad geholpen? Komt de buurman nog steeds? Toch nog maar weer even bellen. […] Het zit hem veel meer in het coachen van het netwerk ” Een samenvatting van de interview resultaten wordt in tabel 5 weergegeven.

33



Tabel 5: Samenvatting onderzoeksresultaten communicatie Participant 1 Medewerker wijkteam

2 Projectleider teams

sociaal

sociale

3 Senior HR adviseur 4 Beleidsmedewerker

5 Wijkverpleegkundige en mede oprichter

Communicatie Je luistert naar mensen en op basis daarvan kijk je welke problemen er op gepakt kunnen worden en of het netwerk daarbij kan helpen. Ook ben je altijd in de wijk waardoor je makkelijker bij mensen aanbelt om te vragen hoe het gaat. Het werk van professionals wordt veel meer continu bezig zijn dat netwerk aan te boren en te checken: word je inderdaad geholpen? Komt de buurman nog steeds? Toch nog maar weer even bellen. Het zit hem veel meer in het coachen van het netwerk. Het is het allerbelangrijkste dat cliënten zich gehoord en gezien voelen, daar moeten medewerkers voor zorgen Je moet met de klant is gesprek over hoe zijn/haar leven er nu uit ziet en hoe ze dat in de instelling kunnen organiseren samen met de klant. Daarnaast moet je communicatief vaardig zijn omdat je met de familie afspraken moet maken over wie wat doet. Wanneer je niet goed kan communiceren dan gaat het snel mis. We doen eigenlijk niet anders de hele dag: met cliënten, met alles eromheen, met elkaar als team. Dat moet je wel goed in je hebben

5.2.3 Samenwerken Onder samenwerken valt de samenwerking met collega’s, de samenwerking met het netwerk van cliënten en vrijwilligers en samenwerking tussen organisaties onderling. Participanten geven aan dat samenwerken een belangrijke competentie is om de cliënt goede zorgen hulpverlening te bieden en om de zorgen hulpverlening goed te organiseren rondom de cliënt. De samenwerking met collega’s is van belang omdat collega’s van elkaar kunnen leren. Dit leren ontstaat onder andere door reflectie, waarin wordt besproken hoe een situatie is aangepakt en wat eventueel anders had gekund. Een participant geeft aan dat men in de sociale wijkteams samenwerkt in tweetallen. Dit zorgt ervoor dat collega’s van elkaars aanpak kunnen leren en feedback kunnen geven op elkaars handelen. Ook de samenwerking met het netwerk van cliënten (informele zorgen hulpverleners) is belangrijker geworden. De samenwerking met informele zorgen hulpverleners zorgt ervoor dat het werk van professionele zorgen hulpverleners verandert. Participanten geven aan dat zij informele zorgen hulpverleners dingen aanleren waar nodig. Daarnaast moeten professionele zorgen hulpverleners nagaan of afspraken over zorg en/of hulp verleend door informele zorgen hulpverleners nog wel nageleefd worden en of deze zorg en hulp toereikend is. Participanten stellen dat het makkelijk is om eenmalig of kortdurend mensen te vinden die een cliënt die willen helpen. Voor langere tijd merken ze echter dat het een belasting vormt voor deze informele zorgen hulpverleners en dat zij dit niet fijn vinden.

34



De samenwerking met informele zorgen hulpverleners zorgt er dus ook voor dat er nieuwe taken bij komen voor professionele zorgen hulpverleners. Toch zien participanten de samenwerking als waardevol en belangrijk. Als laatste geven participanten aan dat de transities in de zorgen welzijnssector bijdragen aan meer

samenwerking

tussen

organisaties.

Organisaties

zijn

onderling

zoekend

naar

samenwerkingsverbanden. Door middel van samenwerking proberen participanten onder andere preventiever en goedkoper te werken. Een samenvatting van de interview resultaten wordt in tabel 6 weergegeven.

35

Participant 1 Medewerker sociaal wijkteam

Samenwerken collega’s De samenwerking tussen mensen gaat uitstekend. Omdat wij alles met z’n tweeën doen aan het begin leer je ook van elkaar.

Samenwerken netwerk cliënt De samenwerking met het netwerk van mensen verschilt, dat is niet zo makkelijk gezegd of gedaan. Dat zijn allemaal theoretische kaders waarvan je ook weer denkt van dat is maatwerk.

2 Projectleider sociale teams

Mensen moeten generalistisch werken. Dit gebeurt vaak in duo’s waarbij een collega meer weet van de desbetreffende problematiek.

3 Senior HR adviseur

Medewerkers gaan op basis van een teamanalyse met elkaar in gesprek om zo goede punten uit te wisselen en te leren van elkaar.

4 Beleidsmedewerker

-

5 Wijkverpleegkundige en mede oprichter

We zijn een zelfsturend team, dus je moet alles met elkaar oppakken. Zo ontstaan verschillende rollen en kan men ook onderling ruilen.

6 Huisarts

We werken in een gezondheidscentrum samen met een aantal huisartsenpraktijken. Er zijn in een gezondheids-centrum meerdere disciplines onder één dak.

Je maakt een ondersteuningsplan en daarin staat ook wat het eigen netwerk doet. Maar in de praktijk blijkt dat het ontzettend lastig is om diezelfde persoon dat voor langere tijd te laten doen. Dus continu het betrekken van het netwerk. Medewerkers betrekken het netwerk van de cliënt meer bij de zorg dan voorheen het geval was. En we zeggen eigenlijk als je het als medewerker goed wil doen, dan heb je ook dat netwerk mee te nemen. We proberen het netwerk van de klant erbij te betrekken. We zijn aan het experimenteren met een familie gesprek. Dan kun je samen afspraken maken. Doordat bewoners in woonhavens wonen en het netwerk van de cliënt daar ook vaak aanwezig is moeten medewerkers ook met het netwerk samenwerken We hebben veel samenwerking met mantelzorgers. Bij de intake dan vragen we of er een mantelzorger bij kan zijn zodat we daar ook gelijk contact mee hebben. En de mantelzorgers proberen we ook te ondersteunen. -

Samenwerken met organisaties Het sociale wijkteam werkt samen met verschillende organisaties, zoals politie, woningcorporaties enz. In het sociale wijkteam werken mensen afkomstig vanuit verschillende organisaties samen in de wijk. De WIJ-teams bestaan uit medewerkers van verschillende organisaties, zoals buurtwelzijnsorganisaties, GGD, MJD en Centrum voor Jeugd en Gezin. Samenwerking is van belang. Tot nu toe werken veel organisaties als eilandjes, je hebt elkaar straks veel meer nodig. Dus die bereidheid om samen te werken is een belangrijke randvoorwaarde. Transitie dwingt ons om samen te werken met organisaties. Het biedt kansen. We werken samen met soortgelijke organisaties, maar ook met welzijnspartijen, met corporaties en gemeenten.

We werken nauw samen met de huisarts. Doordat ze ons ook kennen weten ze ook wat wij allemaal te bieden hebben en we kunnen ook heel erg goed met elkaar samenwerken. We hebben een half jaar geleden contact opgenomen met de gemeente om gesprek voor elkaar te krijgen. Daar zijn ook twee welzijnsorganisaties bij betrokken. Dit om te kijken of we nu voor elkaar kunnen krijgen om mensen op een eerder moment zorg te bieden.

5.3 Houding Aan de hand van de theorie is houding opgedeeld in motivatie, de bereidheid tot reflectie en een coachende houding. In deze paragraaf volgt een beschrijving van deze subcategorieën. 5.3.1 Motivatie Motivatie is in de theorie beschreven als de motivatie van een ‘ambachtsman’ om het werk goed te willen doen omwille het werk. Dit laatste is alleen in het interview met de huisarts naar voren gekomen. Iets dat wel in meerdere interviews naar voren is gekomen is dat het belangrijk is dat een professionele zorgen hulpverlener ook zelf de nieuwe manier van werken willen toepassen. Een samenvatting van de interview resultaten wordt in tabel 7 weergegeven. Tabel 7: Samenvatting onderzoeksresultaten reflectie Participant 1 Medewerker wijkteam 2 Projectleider teams

sociaal sociale

3 Beleidsmedewerker

4 Wijkverpleegkundige en mede oprichter 5 Huisarts

Motivatie Mensen kiezen er bewust voor om dit te doen. Je moet dit willen. Als je het niet wilt dan gaat het alleen maar tegen je werken. In het opzetten van de sociale teams waren medewerkers vrij om de wijk en collega’s te leren kennen en om heel veel te sparren. Er zijn mensen die vonden dat heel erg, die hebben richtlijnen en kaders nodig anders verzuipen ze. En er waren ook mensen die vonden dat heerlijk. Eindelijk weer tijd daaraan besteden, of als ik een uurtje langer moet langskomen dan doe je dat. En als iemand belt gaan we er vandaag nog naartoe. Naar een andere organisatievorm gaan is een proces waarin ze vanuit de organisatie ook heel erg begeleid worden. En er worden ook ambitiegesprekken gehouden. Van: “Vind je dat leuk? Zie je dat zitten?” Het stimuleren van meer wijkverpleegkundigen is op zich goed, maar je moet natuurlijk een hele cultuuromslag krijgen. Wij zijn begonnen omdat we dit zelf graag wilden, maar je kunt het niet opleggen. Het zijn professionals. Mensen vinden het leuk om hun werk goed te doen. Dus dat is belangrijk voor de kwaliteit van de zorg.

5.3.2 Reflectie Reflectie staat voor het nadenken en overleg over het eigen handelen en het handelen van collega’s in de beroepspraktijk. Over het algemeen geven participanten aan dat aandacht wordt besteed aan reflectie. Een participant zegt hierover het volgende: Projectleider sociale teams: “We denken dat de beweging van ‘zorgen voor’ naar ‘zorgen dat’ heel erg veel reflectie en constante terugkoppeling vereist” Reflectie over het eigen handelen is in een deel van de interviews aan de orde gekomen. Hierbij vermelden participanten dat het belangrijk is om over zelfreflectie te beschikken. Onder zelfreflectie



verstaan participanten ook dat medewerkers om hulp vragen aan collega’s wanneer zij ergens niet uitkomen. Alle participanten bij wie reflectie besproken is, geven aan dat er binnen het team waarin zij werkzaam zijn ruimte is voor reflectie. Reflectie vindt met name plaats tijdens geplande bijeenkomsten zoals een teamoverleg. Vragen als: “wat heb je nu precies gedaan, waarom heb je deze beslissing toen genomen en had het ook anders gekund” worden hier besproken. Ook wordt er gestimuleerd dat medewerkers elkaar tijdens het werk feedback geven. Een samenvatting van de interview resultaten wordt in tabel 8 weergegeven. Tabel 8: Samenvatting onderzoeksresultaten reflectie Participant 1 Medewerker sociaal wijkteam


3 Senior adviseur

HR

4 Beleidsmedewerker

Reflectie op eigen handelen We hebben iedere week een uur lang overleg. Ook zo van: “ik heb die opgepakt, maar misschien ben ik niet geschikt daarvoor. Kan iemand anders even met me meekijken?” Daarnaast bellen we elkaar vaak even op om met elkaar te sparren over hoe iets het beste aangepakt kan worden. -

Medewerkers moeten over zelfreflectie beschikken. Goed kijken van hoe handel ik nou en wat wil die cliënt nou echt. Dus je moet goed naar jezelf kunnen kijken. Het is de verantwoordelijkheid van een medewerker om aan te geven wanneer hij of zij ergens hulp bij nodig heeft. -

Reflectie binnen teams Wekelijks overleg.

We denken dat de beweging van ‘zorgen voor’ naar ‘zorgen dat’ heel erg veel reflectie en constante terugkoppeling vereist. Daarnaast wordt er in duo’s gewerkt zodat collega’s na afloop het met elkaar kunnen hebben over hoe het gesprek gegaan is en wat anders had gekund. Er kan opgelegd worden dat iemand met een medewerker meeloopt en feedback geeft. Zo proberen we ook tot de verandering te komen. Daarnaast is er een teamanalyse. Op basis hiervan kunnen medewerkers met elkaar in gesprek gaan over competenties waarover ze in meer of mindere mate beschikken. We hebben een teamoverleg. Daar is ruimte voor reflectie. En we proberen dat ook heel erg te stimuleren. “Geef feedback aan elkaar, zie je iets wat anders kan of beter kan noem dat dan”.

38



5.3.2 Coachende houding Coachend staat voor de coachende houding die professionele zorgen hulpverleners kunnen aannemen. Dit betekent dat zij minder ‘zorgen voor’ en meer de cliënt en het netwerk coachen om het zelf te kunnen doen. In beleidsstukken wordt deze rol van professionele zorgen hulpverleners ook wel eens beschreven als de overgang van ‘zorgen voor’ naar ‘zorgen dat’. Uit de interviews is gebleken dat participanten over het algemeen positief tegenover het idee ‘van zorgen voor’ naar ‘zorgen dat’ staan. Zij geven dan ook aan dat het belangrijk is dat professionele zorgen hulpverleners een coachende houding hebben en waarbij ze mensen coachen in plaats van het over te nemen. Dit betekent dat professionele zorgen hulpverleners ondersteunen waar nodig, maar niet meer vanzelfsprekend alles voor cliënten doen. De bedoeling hiervan is dat er meer gebruik wordt gemaakt van de eigen kracht van cliënten en dat cliënten hun eigen regie kunnen behouden. Een samenvatting van de interview resultaten wordt in tabel 9 weergegeven. Tabel 9: Samenvatting onderzoeksresultaten coachende houding Participant 1 Medewerker sociaal wijkteam 2 Projectleider sociale teams

3 Senior HR adviseur

4 Beleidsmedewerker


Coachende houding Je moet mensen kunnen coachen in plaats van dat je gaat hulpverlenen. Het verschil tussen coachen en hulpverlenen zit erin dat je het niet overneemt. Dit zorgt er ook voor dat je naast iemand komt te staan in plaats van boven iemand. Mensen in de hulpverlening zijn opgevoed met ‘zorgen voor, ik zorg voor jou. En we moeten nu veel meer ‘zorgen dat’. Je moet jezelf weer kunnen redden, maar dat betekent niet dat ik het voor je ga doen. Ik spreek je veel meer op je eigen verantwoordelijkheid aan, en ik ondersteun je daarin, maar ik wil dat jij het gaat doen, met je netwerk. Als je zegt ‘zorgen voor’ dan neem je eigenlijk heel veel regie uit de handen van de cliënt. En als je zegt ‘zorgen dat’ dan kan de cliënt zijn eigen regie behouden. Dus zorgen dat het eigen netwerk er is, dat de cliënt weet wat de verwachtingen zijn. Dan geef je aan die cliënt veel meer zijn eigen kracht zeg maar. Wanneer iemand hier komt wonen moeten we met diegene in gespreken en leren we diegene om samen met een netwerk coach zelf weer te vragen of het eigen netwerk kan helpen. Dat vinden ze vaak heel moeilijk. We staan achter het idee van ‘zorgen dat’ en daarin doet iedereen wat naar ons idee. Ik probeer altijd erg op de coachende rol te letten. Het bewust maken van eigen kracht en het stimuleren en coachen daarvan.

39



5.4 Persoonlijke eigenschappen In de theorie zijn persoonlijke eigenschappen waarover professionele zorgen hulpverleners moeten beschikken opgedeeld in de subcategorieën: betrokkenheid en empathie en de durf om te doen in de praktijk. Naar aanleiding van de interviews met participanten zijn flexibiliteit en ruimdenkendheid, en leiding en initiatief nemen ook als belangrijke persoonlijke eigenschappen opgenomen. 5.4.1 Betrokkenheid en empathie Betrokkenheid staat voor de mate waarin de beroepsbeoefenaar actief betrokkenheid toont of moet tonen richting de cliënt, het netwerk en de omgeving. Empathie staat voor inlevingsvermogen. Doordat betrokkenheid en empathie veel overeenkomsten hebben worden deze samen behandeld. Uit de interviews waar betrokkenheid en empathie zijn besproken, benoemen participanten dat als belangrijk. In de praktijk betekent dit dat er aan de cliënt wordt gevraagd hoe het gaat, maar ook of alle afspraken die gemaakt zijn met het netwerk nog wel worden nagekomen. Daarnaast geeft een participant aan dat het van belang is om ook betrokken en empathisch richting het netwerk te zijn. Dus dat er ook aan de mantelzorgers wordt gevraagd hoe het met hen gaat om ze te kunnen ondersteunen. Een samenvatting van de interview resultaten wordt in tabel 10 weergegeven. Tabel 10: Samenvatting onderzoeksresultaten betrokkenheid en empathie

1

Participant Medewerker sociaal wijkteam

2

Projectleider sociale teams

3

Beleidsmedewerker

4

Wijkverpleegkundige buurtzorg

Betrokkenheid en empathie Mensen kunnen altijd bij ons terecht, maar ook omdat wij zo door die wijk lopen denken we: “oh we bellen nog even aan bij nummer 250”. Of even een belletje van: “hé, ik ben gisteren bij je geweest. Hoe is het nu met je?” Het werk van de professional wordt veel meer continu bezig zijn dat netwerk aan te boren en te checken: word je inderdaad geholpen? Komt je buurman nog steeds? Toch nog maar weer even bellen. Je bent er altijd voor de cliënt om te zeggen van: “gaat het allemaal wel goed? Worden de afspraken nog we nagekomen? Moet er nog iets anders gebeuren?” En aan mantelzorgers vragen we ook hoe het gaat. Die proberen we ook te ondersteunen, dat blijven we ook doen. Maar ook gewoon bij de hele zorg te betrekken, zodat ze ook goed weten wat er gaande is.

5.4.2 Durf Met durf wordt ook wel moed en lef bedoeld. Doordat de zorg- of hulpverlener in de praktijk durft te doen, kan hij of zij zelfstandig de “regie en coördinatie van de zorg in het belang van de patiënt te voeren” (Schippers, 2014:19). Twee participanten benoemen durf als een belangrijke competentie waarover professionele zorgen hulpverleners moeten beschikken. Zij geven aan dat het belangrijk is om durf te hebben omdat ze mensen moeten aanspreken, maar ook omdat je soms je eigen grens moet overschrijden.

40



Een samenvatting van de interview resultaten wordt in tabel 11 weergegeven. Tabel 11: Samenvatting onderzoeksresultaten durf Participant 1 Medewerker wijkteam

sociaal

2 Beleidsmedewerker

Durf Een kerncompetentie dat is durf. Als je bang bent voor mensen dan bel je niet zo snel aan bij anderen. En mijn persoonlijke mening is dat veel hulpverleners graag op kantoor werken, omdat ze daar veilig zijn en hun eigen grens niet hoeven te overschrijden. Dat moet je in dit werk wel, want je komt dingen tegen die je anders nooit had geweten. Dus durf. Met familie moet je ook een gesprek kunnen aangaan. Dus zeggen van “goh mevrouw u bent hier nu, dus zou u anders even de afwasmachine willen inpakken?” Ik zeg maar wat. Dus dat moet je kunnen maar ook durven.

5.4.3 Flexibiliteit en ruimdenkendheid Flexibel en ruimdenkend staat voor de mate waarin professionele zorgen hulpverleners de ruimte nemen op per geval te kijken naar de juiste interventie. Dit zorgt ervoor dat professionele zorgen hulpverleners wanneer nodig ook kunnen afwijken van standaard procedures. Met name participanten werkzaam in en rondom de sociale wijkteams geven aan dat het belangrijk is om over de persoonlijke eigenschap flexibiliteit te beschikken. Ze geven aan dat iedere situatie verschillend is en het van belang is om per situatie te kijken naar hetgeen van belang voor een cliënt is. Ook geven ze aan dat binnen een sociaal wijkteam er meer ruimte is om af te wijken van standaarden. Een samenvatting van de interview resultaten wordt in tabel 12 weergegeven. Tabel 12: Samenvatting onderzoeksresultaten flexibel en ruimdenkend Participant 1 Medewerker sociaal wijkteam


3 Senior HR adviseur 4 Beleidsmedewerker

Flexibel en ruimdenkend Je moet per situatie samen kijken naar wat het beste voor een persoon is. Dat geeft vrijheid in je hoofd om te denken: als het zo niet kan, dan gaan we toch een stukje die kant op. Of kijkend naar wat een alternatief kan zijn. We kijken wat nodig is en ook hoelang het nodig is. Dus ook de vrijheid van medewerkers is veel groter geworden. Je buigt veel meer mee naar de behoefte van de klant zeg maar. We proberen veel meer ruimte te geven aan de professionals die zelf misschien wel kunnen inschatten welke zorgen hulpverlening moet komen. Ze zijn toch elke dag in het gebied en kennen iedereen steeds beter, dus ze weten zelf wel waarvoor ze wel of niet moeten komen. Niet altijd maar binnen vaste kaders werken, maar ook denken: “nou ik zie hier kansen en mogelijkheden” en dat oppakken. Je moet ook een beetje flexibel zijn

41



5.4.4 Leiding en initiatief nemen Leiding en initiatief nemen staat voor de mate waarin zorgen hulpverleners leiding en initiatief neemt bij de zorgen hulpverlening en binnen een team of organisatie. Twee participanten benoemen leiding en initiatief nemen als een competentie waarover professionele zorgen hulpverleners moeten beschikken. Zij geven aan dat het van belang is om ondernemend te zijn en om kansen of mogelijkheden zelf te zien en op te pakken. Een participant noemt dit persoonlijk leiderschap, waarbij een medewerker zelf initiatief neemt als hij/zij een competentie wil ontwikkelen. Hierbij gaat het dus om het nemen van leiding en initiatief over de eigen ontwikkeling door professionele zorgen hulpverleners. Een samenvatting van de interview resultaten wordt in tabel 13 weergegeven. Tabel 13: Samenvatting onderzoeksresultaten Participant 1 Senior HR adviseur


Leiding en initiatief nemen Persoonlijk leiderschap, dus ook zelf initiatief nemen. Ja dat persoonlijk leiderschap wordt relatief veel genoemd op dit moment. Als jij als medewerker weet van we gaan anders werken, dan is het ook aan jou om aan te geven: “ik heb daar hulp bij nodig of ik vind het prettig als er een keer iemand meeloopt om te kijken hoe ik anders kan werken”. Dus het zit hem wat meer in eigen verantwoordelijkheid nemen. In een zelfsturend team moet je een team kunnen aansturen en leiden. Ook moet je een beetje ondernemend zijn.

42



6. Conclusie en discussie In dit hoofdstuk volgt een conclusie over wat de veranderingen in de zorgen welzijnssector betekenen voor de competenties waarover professionele zorgen hulpverleners moeten beschikken. Vervolgens wordt in de discussieparagraaf de kwaliteit van het onderzoek beschreven. Als laatste volgen suggesties voor vervolgonderzoek.

6.1 Conclusie In het vorige hoofdstuk zijn de onderzoeksresultaten besproken. In dit hoofdstuk worden conclusies aan deze resultaten verbonden. Op deze manier wordt een antwoord gevonden op de centrale vraag van het onderzoek: “In de participatiesamenleving wordt nagestreefd dat mensen zo veel mogelijk voor zichzelf en anderen zorgen. Wat betekent dit voor de competenties van medewerkers in de zorgen welzijnssector?” De conclusie volgt door per deelvraag te kijken naar de onderzoeksresultaten. Voorafgaand aan het bespreken van de conclusie is het van belang om op te merken dat participanten met name praten op het niveau van taken in plaats van competenties. Het verschil tussen taken en competenties is dat “een competentie een verworven vermogen om een taak uit te voeren” is (Roe, 2002: 206). Een taak beschrijft dus het resultaat van het werk. Een competentie is wat je hiervoor moet kunnen. Participanten gaan dus meer in op het resultaat in plaats het verworven vermogen dat je hiervoor nodig hebt. De gevolgen hiervan voor het onderzoek worden in de discussieparagraaf besproken.

6.1.1 Kennis De eerste deelvraag is: “Welke kennis hebben professionele zorgen hulpverleners nodig om te bevorderen dat mensen zo veel mogelijk voor zichzelf en anderen zorgen?” Om de transities in de praktijk uit te voeren is het belangrijk om over voldoende kennis te beschikken. Kennis kan zowel verkregen worden door opleiding als ervaring. Met betrekking tot het niveau van de opleiding van professionele zorgen hulpverleners is een Hbo-opleiding gewenst en in sommige gevallen vereist. Hiervoor zijn twee redenen aan te dragen. Ten eerste zorgt een Hbo-opleiding ervoor dat professionele zorgen hulpverleners meer zelfstandig in staat zijn om problemen te zien en op te lossen. Hierdoor zijn zij in staat om generalistisch te werken. Ten tweede kunnen professionele zorgen hulpverleners met een Hbo-opleiding beter en effectiever communiceren dan professionele zorgen hulpverleners met een Mbo-diploma. Om professionele zorgen hulpverleners voor te bereiden op hun veranderende werkzaamheden worden er door de organisaties van een deel van de participanten opleidingen aangeboden. Dit loopt uiteen van een cursus tot een complete Hbo-opleiding. De kennis die professionele zorgen hulpverleners opdoen door het volgen van een opleiding kan worden aangevuld door het opdoen van ervaring in de praktijk.

43



6.1.2 Vaardigheden De tweede deelvraag is: “Welke vaardigheden hebben professionele zorgen hulpverleners nodig om te bevorderen dat mensen zo veel mogelijk voor zichzelf en voor anderen zorgen?” Gebleken is dat participanten uitstekende vakbeheersing, communicatie en samenwerken als belangrijke vaardigheden aanwijzen waarover professionele zorgen hulpverleners moeten beschikken. Tijdens de interviews met participanten is vakbeheersing niet uitgebreid benoemd door participanten. Een mogelijke verklaring hiervoor kan zijn dat er gevraagd is naar veranderende competenties die nodig zijn om de transities in de professionele zorg in de praktijk uit te voeren. Vakbeheersing is een competentie die wellicht niet veel verandert door de tranisites. Uit de interviews is naar voren gekomen dat participanten onder andere preventie en het inschatten van de juiste interventie op het juiste moment belangrijk vinden. Communicatie is een belangrijke competentie voor de zorgen hulpverlening. Professionele zorgen hulpverleners moeten dankzij de veranderingen in de zorgen welzijnssector (nog) meer communiceren met cliënten en het netwerk van cliënten. Dit omdat de rol van het netwerk groter wordt in de zorgen hulpverlening. Van professionele zorgen hulpverleners wordt daarom verwacht dat zij het in het contact met de cliënt hebben over wat het netwerk kan doen, maar ook over of het netwerk deze zorg nog steeds biedt en of dit toereikend is. Daarnaast dragen zij zorg dat er afspraken worden gemaakt met het netwerk over wat het netwerk kan doen. Als laatste kunnen professionele zorgen hulpverleners via communicatie ondersteuning bieden aan het netwerk. Ook samenwerken is een belangrijke competentie om cliënten goede zorgen hulpverlening te bieden. Het samenwerken met collega’s is van belang omdat collega’s van elkaar kunnen leren. In de praktijk gebeurt dit met name door het geven van feedback aan elkaar en reflectie. Door de veranderingen in de zorgen welzijnssector is samenwerken met het netwerk van cliënten ook belangrijker geworden. Professionele zorgen hulpverleners ondersteunen het netwerk en leren hen nieuwe vaardigheden aan waar nodig. Ook bieden de veranderingen in de zorgen welzijnssector kansen om meer samen te werken met andere organisaties om zo preventiever en goedkoper te werken.

44



6.1.3 Houding De derde deelvraag is: “Welke houding hebben professionele zorgen hulpverleners nodig om te bevorderen dat mensen zo veel mogelijk voor zichzelf en voor anderen zorgen?” Uit de resultaten blijkt dat motivatie om ‘het werk goed te willen doen omwille van het werk zelf’ door één participant wordt benoemd. Wel wordt benoemd dat het belangrijk is dat professionele zorgen hulpverleners gemotiveerd zijn voor de nieuwe manier van werken om hun werk goed te kunnen doen. De bereidheid tot reflectie wordt gezien als belangrijk om de slag van ‘zorgen voor’ naar ‘zorgen dat’ te maken. Professionele zorgen hulpverleners moeten hiervoor kritisch naar het eigen handelen en dat van collega’s kunnen kijken. Het aannemen van een coachende houding door professionele zorgen hulpverleners bevordert ook dat zij minder ‘zorgen voor’ en meer de cliënt en het netwerk coachen om het zelf te kunnen doen. Door het aannemen van een coachende houding kunnen zorgen hulpverleners ondersteunen waar nodig, maar niet meer vanzelfsprekend alles van cliënten gaan overnemen. Dit leidt ertoe dat cliënten meer gebruik maken van hun eigen kracht.

6.1.4 Persoonlijke eigenschappen De vierde deelvraag is: “Welke persoonlijke eigenschappen hebben professionele zorgen hulpverleners nodig om te bevorderen dat mensen zo veel mogelijk voor zichzelf en voor anderen zorgen?” Uit de onderzoeksresultaten blijkt dat betrokkenheid en empathie, de durf om te doen in de praktijk, flexibiliteit en ruimdenkendheid, en leiding en initiatief nemen persoonlijke eigenschappen zijn waarover professionele zorgen hulpverleners moeten beschikken. Betrokkenheid en empathie moeten professionele zorgen hulpverleners tonen richting cliënten, maar ook richting het netwerk. Dit doen ze door regelmatig contact op te nemen, door te vragen hoe het gaat en door beschikbaar te zijn voor cliënten wanneer nodig. Professionele zorgen hulpverleners moeten ook over durf beschikken. Durf is van belang omdat professionele zorgen hulpverleners mensen moeten kunnen aanspreken, maar ook omdat ze soms hun eigen grens moeten overschrijden. Ook flexibiliteit en ruimdenkendheid zijn van belang voor professionele zorgen hulpverleners. Deze persoonlijke eigenschappen zorgen ervoor dat professionele zorgen hulpverleners per cliënt kijken naar wat de juiste interventie is en kunnen afwijken van standaard procedures wanneer dit noodzakelijk is. Als laatste zijn leiding en initiatief nemen persoonlijke eigenschappen waarover professionele zorgen hulpverleners moeten beschikken. Het is van belang om ondernemend te zijn en om kansen of mogelijkheden te zien en op te pakken. Het gaat hierbij met name om het nemen van leiding en initiatief over eigen ontwikkeling.

45



6.1.5 Terugkoppeling naar theorie competenties Naar aanleiding van de theorie is in hoofdstuk twee een beeld ontstaan van competenties waarover een ‘ambachtsman’ in de professionele zorgen hulpverlening moet beschikken. Het figuur ziet er als volgt uit: Figuur 6: Competenties waarover een ‘ambachtsman’ in de professionele zorg moet beschikken

Naar aanleiding van de onderzoeksresultaten blijkt dat de competenties en taken die geschetst zijn aan de hand van de theorie in hoofdstuk 2 allen in meer en mindere mate (h)erkend worden in de praktijk. Met name kennis door opleiding en ervaring, communicatie, de bereidheid tot reflectie en een coachende houding worden door participanten aangewezen als belangrijk om de transities in praktijk te brengen. Een aantal competenties zijn door participanten benoemd die vooraf niet voorspeld waren in de theorie. Deze competenties zijn samenwerken, flexibiliteit en ruimdenkendheid en leiding en initiatief nemen. Ondanks dat deze competenties van te voren niet benoemd zijn, komen ze wel terug in onder andere de beroepsprofielen van zorgen hulpverleners. Zo wordt van een professionele zorg- of hulpverlener verwacht dat hij/zij kan samenwerken met collega’s, vrijwilligers en vertegenwoordigers van andere disciplines en organisaties (Derks & Derks, 2012; Landelijk Opleidingsoverleg SPH, 2009). Ook moet hij/zij initiatief tonen (Derks & Derks, 2012; Landelijk Opleidingsoverleg SPH, 2009) en flexibel zijn (Derks & Derks, 2012).

46



6.2 Discussie In deze paragraaf wordt de kwaliteit van het onderzoek besproken. Dit wordt besproken door een uiteenzetting te maken van de betrouwbaarheid en de validiteit van het onderzoek. 6.2.1 Betrouwbaarheid In het methoden hoofdstuk is in gegaan op hoe de betrouwbaarheid in dit onderzoek wordt gewaarborgd. De betrouwbaarheid staat voor de mate waarin een meting onafhankelijk is van toeval (Baarda, 2009). Dit hangt mede af van de dataverzameling, verwerking en analyse (Hennink, Hutter & Bailey, 2011). De

betrouwbaarheid

in

het

onderzoek

is

vergroot

door

een

beschrijving

van

de

onderzoeksmethoden op basis van ‘Qualitative Research Methods’ (Hennink, Hutter & Bailey, 2011) te geven. Hierdoor kunnen lezers nagaan op welke manier het onderzoek is uitgevoerd, waardoor zij inzicht verwerven in de betrouwbaarheid van het onderzoek. Bij kwalitatief onderzoek vindt er een wisselwerking plaats tussen de onderzoeker, de onderzoeksparticipanten en de omgeving van het onderzoek. Daarom is het een taak van de onderzoeker om te zorgen dat participanten zo min mogelijk beïnvloed worden. In dit onderzoek is beïnvloeding door de onderzoeker tegen gegaan door gebruik te maken van semi-gestructureerde interviews waarbij maximaal ruimte wordt geboden voor inbreng van de participant. Hierdoor wordt de kans dat de onderzoeker sturende vragen stelt kleiner. Daarnaast zijn de interviews opgenomen en vervolgens woordelijk getranscribeerd. Hiermee is zoveel mogelijk voorkomen dat de onderzoeker informatie anders interpreteert dan bedoeld door de participanten. Ook dit verkleint de invloed van de onderzoeker op de resultaten. Om de invloed van de omgeving op participanten te verkleinen zijn de interviews afgenomen in de werkomgeving van participanten. Drie interviews zijn afgenomen in een openbare ruimte van de organisatie waar de participanten werkzaam zijn. Dit kan er eventueel toe leiden dat participanten beïnvloed worden door hun direct omgeving tijdens het interview. Hoewel dit onwaarschijnlijk is, is het toch van belang om deze kanttekening te plaatsen bij de betrouwbaarheid van het onderzoek. Een andere beperking van dit onderzoek is dat de analyse en codering van de data door één onderzoeker gedaan is. Wanneer meerdere personen de onderzoeksdata analyseren dan kan de betrouwbaarheid groter worden. Wanneer een ander de data op dezelfde manier interpreteert als de onderzoeker dan kan gesteld worden dat de analyse en interpretatie van de data door de onderzoeker onafhankelijk is van toeval. Vanwege tijdsgebrek is dit niet gebeurd.

47



6.2.2 Validiteit Validiteit staat voor de mate waarin een onderzoek meet wat het beoogd te meten. Met betrekking tot de validiteit in het algemeen kan gesteld worden dat het onderzoek niet volledig meet wat het beoogd te meten. Zoals beschreven in de conclusie praatten participanten tijdens de interviews met name op het niveau van veranderende taken van professionele zorgen hulpverleners in plaats van veranderende competenties. Het verschil tussen taken en competenties is dat “een competentie een verworven vermogen om een taak uit te voeren” is (Roe, 2002: 206). Een taak beschrijft dus het resultaat van het werk. Een competentie is wat je hiervoor moet kunnen. Een mogelijke verklaring hiervoor kan zijn dat het werken met semi-gestructureerde interviews een bijdrage heeft gehad in het niet naar voren komen van de benodigde informatie. Doordat de interviews een open karakter hadden, stond de belevingswereld van participanten centraal. Het is mogelijk dat participanten duidelijker voor ogen hadden welke taken er moesten veranderen dan welke competenties. Hierdoor kan er meer nadruk op taken zijn gelegd door participanten. Een andere verklaring kan zijn dat er sprake is van beperkte begripsvaliditeit. Het begrip competenties kan op meerdere manieren gedefinieerd worden. Het kan zijn dat participanten competenties anders definiëren dan in dit onderzoek gebeurt, waardoor de taken worden beschouwd als competenties. Ondanks deze beperking heeft het onderzoek wel inzicht opgeleverd in taken en in sommige gevallen competenties waarover professionele zorgen hulpverleners moeten beschikken om te bevorderen dat mensen zoveel mogelijk voor zichzelf en anderen gaan zorgen. Zoals beschreven stond de belevingswereld van de participanten centraal en hadden de interviews een open karakter. Hiervoor is gekozen omdat het onderzoek theorievorming als doel heeft. Het uitgaan van de belevingswereld van participanten en hun praktijkervaringen draagt bij aan de interne validiteit. De validiteit is vergroot door na de eerste interviews de data te analyseren. Vervolgens is de vragenlijst aangepast naar aanleiding van de belevingswereld van de participanten en de onderzoeksresultaten. Deze tussentijdse analyse van data is doorgegaan tot dat informatie verzadiging optrad. De externe validiteit is beperkt in dit onderzoek. Vanwege een select aantal participanten, de specifieke functies van participanten en de locatie van de participanten (allen in de provincie Groningen), kunnen de resultaten van het onderzoek niet gegeneraliseerd worden naar de hele populatie. Dit kwalitatieve explorerende onderzoek biedt dan ook een basis voor meer uitgebreid onderzoek naar competenties waarover professionele zorgen hulpverleners moeten beschikken om te bevorderen dat mensen zoveel mogelijk voor zichzelf en anderen zorgen. Ondanks dat generaliseerbaarheid niet gerealiseerd is, is het wel waarschijnlijk dat mensen in een soortgelijke functie als de participanten soortgelijke taken en competenties zullen noemen.

48



6.3 Suggesties vervolgonderzoek Naar aanleiding van de beperkingen van dit onderzoek worden in deze paragraaf een aantal suggesties voor vervolgonderzoek beschreven. Dit onderzoek heeft nieuwe inzichten geboden in taken en competenties waarover professionele zorgen hulpverleners moeten beschikken om te bevorderen dat mensen zoveel mogelijk voor zichzelf en anderen zorgen. Belangrijk om te vermelden is dat dit onderzoek als startpunt moet worden gezien en niet als eindpunt. Alle gesprekken met participanten hebben plaatsgevonden voordat op 1 januari 2015 het nieuwe stelsel van gezondheidszorg van kracht werd. De taken en competenties die genoemd zijn door participanten zijn dan ook voorspellingen op basis van wat voorafgaand aan de invoering van het nieuwe stelsel bekend was hierover. Het is dan ook noodzakelijk om te blijven onderzoeken wat deze stelselwijziging betekent voor competenties waarover zorgen hulpverleners moeten beschikken. Een vervolgonderzoek zou nog dieper in moeten gaan op (deel)competenties dan in dit onderzoek is gedaan. Nieuw onderzoek kan dan ook voortbouwen op de kennis over taken uit dit onderzoek en deze verder uitbreiden naar kennis over (deel)competenties. Hierdoor ontstaat er een completer beeld wat er van professionele zorgen hulpverleners verwacht wordt in hun werk. Een laatste suggestie voor vervolgonderzoek is het onderzoek uitbreiden. Vanwege de explorerende aard van dit onderzoek leende een kwalitatief onderzoek met diepte interviews zich goed om tot de onderzoeksresultaten te komen. Wanneer er meer onderzoek is gedaan naar (deel)competenties waarover professionele zorgen hulpverleners moeten beschikken, dan kan het onderzoek groter van opzet worden gemaakt met meer specifieke vragenlijsten. Hierdoor worden de onderzoeksresultaten generaliseerbaar. Dit kan eventueel bereikt worden door op basis van het eerste vervolgonderzoek naar (deel)competenties een kwantitatief onderzoek te starten naar (deel)competenties. Op deze manier kan onderzocht worden of de bevindingen generaliseerbaar zijn naar alle professionele zorgen hulpverleners.

49



7. Literatuur Abvakabo FNV. (2012). Factsheet marktwerking in de gezondheidszorg. Retrieved from

http://www.abvakabofnv.nl/3944/419176/396984/397328/Factsheet_Marktwerki ng_in_de_gezondheidszorg.pdf ActiZ. (2014). Zorg dichtbij in het sociaal domein: Informatieve handreiking voor de gemeenteraad en het college van B&W. Utrecht: ActiZ. Arum, S. van, & Lub, V. (2014). Wat gemeenten van sociale wijkteams verwachten. Beleidsonderzoek Online, 20/11/2014. doi:10.5553/Beleidsonderzoek.000037 Arum, S. van, & Schoorl, R. (2015). Sociale (wijk)teams in vogelvlucht. Utrecht: Movisie. Baarda, B. (2009). Dit is onderzoek!. Groningen: Noordhoff uitgevers. Bos, W. J., Koevoets, H. P. J., & Oosterwaal, A. (2011). Ziekenhuislandschap 20/20: Niemandsland of Droomland? ( No. 11/05). Den Haag: Raad voor de Volksgezondheid en Zorg. Boumans, J., Tuithof, M., Hoof, F. van, & Nuijen, J. (2014). Hoofdbehandelaarschap en kwaliteit van zorg: Perspectieven van GGZ-cliënten. Utrecht: Trimbos-instituut. Bont, M. de, Haaren, E. van, Rosendal, H., & Wigboldus, M. (2012). Expertisegebied Wijkverpleegkundige. Hilversum: Van der Weij drukkerijen BV. Brabander, R. de (2014). De mythe van zelfredzaamheid ontmaskerd. Retrieved from

http://www.socialevraagstukken.nl/site/2014/05/10/de-mythe-vanzelfredzaamheid-ontmaskerd/ Burgt, M. van der, Mechelen-Gevers, E. van, & Lintel Hekkert, M. te. (2005). De gezondheidszorg in een notendop. Introductie in de gezondheidszorg (pp. 13-19). Houten: Bohn Stafleu van Loghum. doi:978-90-313-6544-9 Burt, R. S. (1997). The Contingent Value of Social Capital. Administrative Science Quarterly, 42(2), 339365. CBS. (2014). Sociale contacten en maatschappelijke participatie. Retrieved from

http://statline.cbs.nl/Statweb/publication/?DM=SLNL&PA=82249NED&D1=09,15,28-32&D2=0-9&D3=l&HDR=T&STB=G1,G2&CHARTTYPE=1&VW=T

50



De Argumentenfabriek. (2014). Zó werkt de zorg in Nederland. Retrieved from

www.zowerktdezorg.nl Denters, B., Tonkens, E., Verhoeven, I., & Bakker, J. (2013). Burgers maken hun buurt. Den Haag: Platform31. Denzin, N. K. (1978). The research act: A theoretical introduction to sociological methods. New York: McGraw-Hill. Derks & Derks. (2012). Competenties van verzorgenden en zorgteams. Amersfoort: Derks & Derks B.V. Goudsblom, J. (1991). Vuur en beschaving. Vuur in het industriële tijdperk. 154 , 945. Hennink, M., Hutter, I., & Bailey, A. (2011). Qualitative research methods (1st ed.). London: SAGE Publications Ltd. Hsieh, S., Lin, J., & Lee, H. (2012). Analysis on Literature Review of Competency. International Review of Business and Economics, 2, 25-50. Knibbe, M., & Horstman, K. (2014, 13/06). Burenhulp laat zich niet simpel oprekken. Retrieved from

http://www.socialevraagstukken.nl/site/2014/06/03/burenhulp-laat-zich-nietsimpel-oprekken/ Kruiter, A. J. (2011). Essay regeren in crisistijd. Wat is burgerschap? Zelf je eigen afval weggooien. De Groene Amsterdammer, 20-23. Landelijk Opleidingsoverleg SPH. (2009). De creatieve professional: met afstand het meest nabij. Utrecht: Landelijk Opleidingsoverleg SPH. Macionis, J., Peper, A., & Leun, J., van der. (2010). De samenleving: kennismaking met de sociologie (H. L. C. Geluk Trans.). Amsterdam: Pearson Education Benelux BV. Merriënboer, J. J. G. van, Klink, M. R. van der, & Hendriks, M. (2002). Competenties: van complicaties tot compromis. Den Haag: Drukkerij Artoos. Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport. (2011). ‘Meer tijd voor de cliënt’ : Aanpak Bureaucratie in de langdurige zorg. Den Haag: Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport.

51



Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport. (2014). Nederland verandert, de zorg verandert mee. Retrieved from http://www.dezorgverandertmee.nl Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport. (2014). Toekomst agenda informele zorg. Den Haag: Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport. Oude Vrielink, M., Kolk, H. van der, & Klok, P. (2014). De vormgeving van sociale (wijk)teams: Inrichting, organisatie en vraagstukken. Den Haag: Platform P. Panteia, SEOR, & Etil. (2013). Arbeidsmarkteffecten maatregelen AWBZ en Wmo en stelselwijziging JZ. ( No. C10301). Zoetemeer: Panteia Putnam, R. D. (1993). Making Democracy Work. New Jersey: Princeton University Press. Rijksoverheid. (2014). Kwaliteit van de zorg. Retrieved from

http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/kwaliteit-van-de-zorg/kwaliteitseisenzorginstellingen Rijksoverheid. (Jaartal onbekend). Grotere rol voor eerstelijnszorg. Retrieved from

http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/eerstelijnszorg/grotere-rol-vooreerstelijnszorg Rijksuniversiteit Groningen. (2014). Studiegids sociologie: De bacheloropleiding sociologie, 22. Retrieved from http://www.rug.nl/gmw/education/study-

guide/gids1415/gidsen1415nl_so.html?lang=nl Rijn, M. J. van. (2013). In De Voorzitter van de Tweede Kamer (Ed.), Versterken, verlichten en verbinden. Den Haag: Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport. Roe, R. A. (2002). What makes a competent Psychologist? European Psychologist, 7, 192-202. Schippers, E. I. (2014). In De Voorzitter van de Tweede Kamer (Ed.), Commissiebrief inzake VSO Beroep en opleiding verpleegkundige. Den Haag: Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport. Sennett, R. (2008). De ambachtsman: de mens als maker [The Craftsman] (W. Van Paassen Trans.). (1st ed.). Amsterdam: J.M. Meulenhoff.

52



Sok, K., Bosch, A., van der, Goeptar, H., Sprinkhuizen, A., & Scholte, M. (2013). Samenwerken in de wijk: actuele analyse van sociale wijkteams. Leiden: Libertas.

Swaan, A., de. (2004). Zorg en de Staat: Welzijn, onderwijs en gezondheidszorg in Europa en de Verenigde Staten in de nieuwe tijd (zesde druk ed.). Amsterdam: Bert Bakker. Thoenes, P. (1962). De elite in de verzorgingsstaat. Leiden: H. E. Stenfert Kroese. Tonkens, E. (2008). Mondige burgers, getemde professionals : marktwerking, vraagsturing en professionaliteit in de publieke sector (4th ed.). Amsterdam: Gennep B.V. Tonkens, E. (2012). Marktwerking in de zorg: duur, bureaucratisch en demotiverend. Podium Voor BioEthiek, 19(2), 7-9. V&V 2020. (2012). Beroepsprofiel verpleegkundige. Utrecht: V&V 2020. Veldheer, V., Jonker, J., Noije, L. van, & Vrooman, C. (2012). Een beroep op de burger: minder verzorgingsstaat, meer eigen verantwoordelijkheid? Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau. Verweij, A. (2013). Wat is de samenhang met gezondheid en zorg? In: Volksgezondheid Toekomst Verkenning, Nationaal Kompas Volksgezondheid. Bilthoven: RIVM. VNG. (2013). Socialewijkteams in ontwikkeling: Inrichting, aansturing en bekostiging. Den Haag: VGN.

53



8. Bijlagen 8.1 Bijlage 1: Interview uitnodigingen Onderstaand is de uitnodiging te vinden waarin gevraagd werd mee te werken aan het onderzoek. Deze uitnodigingen zijn verstuurd per email. Beste meneer/mevrouw …, Graag vraag ik uw medewerking voor een interview over de transities in de zorgen welzijnssector. Er verandert veel in de zorg, zowel voor organisaties als voor medewerkers. Zo is van ‘zorgen voor’ naar ‘zorgen dat’ een veel gehoorde richtwijzer voor het handelen van medewerkers in de zorgen welzijnssector. ZorgpleinNoord heeft gevraagd uit te zoeken wat dit beleid betekent voor de competenties van medewerkers in de zorgen welzijnssector en welke randvoorwaarden hiervoor van belang zijn. Ik voer dit onderzoek uit in het kader van de Masteropleiding Sociologie. Om een antwoord te geven op deze vragen wil ik diverse betrokkenen interviewen vanuit verschillende achtergronden. Vanwege uw betrokkenheid bij de transities in de zorgen welzijnssector wil ik graag met u praten. Het gaat hierbij om een exploratief interview met globale vragen. Hierbij is veel ruimte voor uw visie op hetgeen van belang is bij de transities in de zorgen welzijnssector. Het gesprek zal maximaal een uur duren en uw anonimiteit blijft gewaarborgd. Ik bel u aan het eind van de week om te horen of u bereid bent om en interview te geven en zo ja, om een afspraak te maken. Met vriendelijke groet, Claartje van der Wilk

54



55

8.2 Bijlage 2: codeboek Code Opleiding

Type Deductief

Ervaring

Deductief

Durf

Deductief

Betrokkenheid en empathie

Deductief

Vakbeheersing

Deductief

Communicatie

Deductief

Reflectie

Deductief

Coachend

Deductief

Samenwerken

Inductief

Beschrijving Opleiding refereert aan het niveau van opleiding van professionele zorgen hulpverleners. Ervaring staat voor de kennis die professionele zorgen hulpverleners opdoen tijden het uitoefenen van de zorgen hulpverlening. Ook de kennis die ze opdoen door het leren van collega’s valt hieronder. Met durf wordt ook wel moed en lef bedoeld. Doordat de zorg- of hulpverlener in de praktijk durft te doen, kan hij of zij zelfstandig de “regie en coördinatie van de zorg in het belang van de patiënt te voeren”. Betrokkenheid en empathie staan voor de mate waarin de beroepsbeoefenaar actief betrokkenheid toont of moet tonen richting de cliënt, het netwerk en de omgeving. Onder vakbeheersing vallen alle eigenschappen die specifiek verbonden zijn met beroep van de professionele zorgen hulpverleners. Communicatie staat voor het overbrengen van ideeën, gedachten en informatie tussen cliënten en medewerkers, en het netwerk van de cliënt en medewerkers. Reflectie staat voor het nadenken en overleg over het eigen handelen en het handelen van collega’s in de beroepspraktijk. Coachend staat voor de coachende houding die professionele zorgen hulpverleners kunnen aannemen. Dit betekent dat zij de zorg- of hulpverlening niet geheel zelf uitvoeren, maar de cliënt en het netwerk coachen om het zelf te kunnen doen. Onder samenwerken valt de samenwerking met collega’s, de samenwerking met het netwerk van cliënten en vrijwilligers en samenwerking tussen organisaties onderling.

Voorbeeld uit de data Hbo’ers kunnen makkelijker een moeilijk gesprek voeren en beter zonder concrete opdracht werken. Iemand kan wel aan de slag als wijkverpleegkundige, maar moet nog wel veel leren. Maar als die in een ervaren team komt, dan kun je ook heel veel leren en dan komt dat nog wel. Maar een kerncompetentie dat is durf. Als je bang bent voor mensen dan bel je niet zo snel aan bij anderen.

Dus dat betekent ook dat je er altijd wel voor de klant bent om te zeggen van: gaat het allemaal wel goed? Worden de afspraken nog wel nagekomen? Loopt dit nog wel goed?” Je moet sowieso goed zijn in verpleging en verzorging. Wanneer je niet goed kan communiceren dan gaat het heel snel mis. We doen eigenlijk niet anders de hele dag: met cliënten, met vieze huizen, met alles eromheen, met elkaar als team. Dat moet je wel goed in je hebben. Het is heel ingewikkeld, want je krijgt natuurlijk ook […] conflicten over hoe je dingen aanpakt omdat je elke keer maar weer moet bedenken van: ïs dat wat ik heb geleerd slim om te doen of moet ik iets totaal anders gaan doen?” We zijn daar niet meer de redende engel die het allemaal gaat doen, nee het zit in jou. Alleen wij weijzen je de weg. Zo proberen we in de wereld te staan.

Je moet heel goed samenwerken, maar niet alleen binnen de organisatie, ook buiten de organisatie. Met name de Wmo vraagt ook om in contact te komen met andere welzijns- en zorgaanbieders en zo te kijken hoe je


Flexibeliteit en ruimdenkendheid

inductief

Leiding en initiatief nemen

Inductief


Flexibel en ruimdenkend staat voor de mate waarin professionele zorgen hulpverleners de ruimte nemen op per geval te kijken naar de juiste interventie. Dit zorgt ervoor dat professionele zorgen hulpverleners wanneer nodig ook kunnen afwijken van standaard procedures. Leiding en initiatief nemen staat voor de mate waarin zorgen hulpverleners leiding en initiatief neemt bij de zorgen hulpverlening en binnen een team of organisatie.

het allemaal goed kan oplossen. Je kijkt per situatie: “wat is nou het beste voor jou om te doen?”

Persoonlijk leiderschap, dus ook zelf initiatief nemen en niet altijd maar binnen vaste kaders werken.

57

Veranderende competenties in de zorg

Recommend Documents