Niveau 5 competenties in de gehandicaptenzorg

Niveau 5 competenties in de gehandicaptenzorg

Onderzoeksrapport

Oktober 2008

Projectleider/onderzoeker: Carla van Slagmaat Docent/onderzoekers: Jacquie Buijs Ellen Grootoonk Student/onderzoekers: Eveline Huybrechts Susanne Jubels Werkvelddeskundige/onderzoeker: Sieka van Essen Eindredactie en onderzoeksbegeleiding: Trudy Dankers

Inhoudsopgave Voorwoord .............................................................................................................................................. 2 1. Maatschappelijke ontwikkelingen....................................................................................................... 4 2. Initiatieven rond afstemming praktijk - onderwijs.............................................................................. 8 3. Onderzoeksopzet............................................................................................................................... 10 3.1 Vraagstelling ................................................................................................................................ 10 3.2 Doelstelling.................................................................................................................................. 10 4. Opzet en uitvoering van het onderzoek............................................................................................ 10 4.1 Populatie/ steekproef.................................................................................................................. 10 4.2 Methode...................................................................................................................................... 11 4.3 Dataverzameling en uitvoering ................................................................................................... 11 4.4 Analysemethode.......................................................................................................................... 12 4.5 Begripsbepalingen ....................................................................................................................... 13 5. Samenvatting van de resultaten........................................................................................................ 14 5.1 Personeel..................................................................................................................................... 14 5.2 Competenties .............................................................................................................................. 17 5.3 Personeelsbeleid ......................................................................................................................... 20 5.4 Diverse wensen ........................................................................................................................... 20 6. Conclusies.......................................................................................................................................... 21 6.1 Functies en taken van de HBO-professional in de gehandicaptenzorg...................................... 22 6.2. Competenties en competentiegebieden.................................................................................... 22 7. Beschouwing...................................................................................................................................... 25 8. Aanbevelingen................................................................................................................................... 28 Bronvermeldingen................................................................................................................................. 30 Bijlage 1 Instellingen waar de respondenten werkzaam zijn en hun doelgroepen .............................. 33 Bijlage 2 Vragenlijst interview ............................................................................................................... 34 Bijlage 3 Landelijk competentieprofiel, niveau 4 en 5 .......................................................................... 37

Kenniscentrum Sociale Innovatie - Hogeschool Utrecht – niveau 5 Competenties in de gehandicaptenzorg

1

Voorwoord Voor u ligt de rapportage van een onderzoek naar een competentieprofiel van HBO-opgeleide professionals binnen de gehandicaptenzorg. Dit onderzoek is uitgevoerd onder instellingen voor gehandicaptenzorg binnen de provincie Utrecht. Aanleiding voor het onderzoek is enerzijds de toenemende behoefte aan HBO-opgeleide professionals, en anderzijds de onduidelijkheid die er bestaat over de rollen van de HBO professional in de organisatie, alsmede de voor deze rollen benodigde competenties. Kijkend naar de sector gehandicaptenzorg zien we een aantal maatschappelijke ontwikkelingen waaruit blijkt dat er een behoefte bestaat aan HBO-professionals binnen de gehandicaptenzorg. Ontwikkelingen zijn o.a. ontschotting van de sector, vermaatschappelijking van de zorg, ondersteuning van cliënten als burger en bij regie over eigen leven, en het bieden van ondersteuning bij participatie in de samenleving. Van organisaties en professionals wordt een groot innovatief vermogen verwacht. HBO opgeleiden zijn nodig om goed te kunnen anticiperen op deze ontwikkelingen. De HBO’er moet vooral in staat zijn om zelfstandig te werken in (zeer) complexe situaties. Daarnaast moet een HBO’er voldoende competenties bezitten ten behoeve van het coachen van andere medewerkers en stagiaires, het uitvoeren van (praktijkgericht) onderzoek en het opstellen en implementeren van verbeterplannen voor de praktijk. Competenties dienen gekoppeld te zijn aan functies en taken. Momenteel bestaat er onduidelijkheid over de precieze functie en taken van de HBO’er. Daarmee is ook onduidelijk hoe deze professional moet worden opgeleid. De huidige HBO’er Social Work (SPH, MWD, CMV, Creatieve Therapie, Pedagogiek) wordt relatief breed opgeleid terwijl het werkveld van de gehandicaptenzorg om een specifieker opgeleide HBO’er vraagt. De opleiding wil goede professionals afleveren die in het werkveld aan de slag kunnen. Hiervoor is afstemming nodig tussen werkveld en opleiding. Voor de opleiding is het van belang om te weten hoe het functieprofiel van de HBO’er in de gehandicaptenzorg eruit ziet en wat het werkveld in de nabije toekomst van dit profiel verwacht. Zowel landelijk als regionaal is helder beleid noodzakelijk om een goede afstemming tussen werkveld en opleiding te kunnen realiseren. De resultaten van dit onderzoek beogen een bijdrage te leveren aan dit beleid. De Hogeschool Utrecht (HU) heeft in 2006 in samenwerking met het werkveld de minor “Lef en Liefde” ontwikkeld, teneinde in te spelen op actuele ontwikkelingen en veranderingen in de gehandicaptensector. De instellingen in de provincie Utrecht hebben enthousiast gereageerd op dit initiatief. De eerste lichting studenten die deze minor heeft gevolgd is dit jaar afgestudeerd. In het kader van deze minor is een competentieprofiel voor de niveau-5 professional opgesteld, dat wij mede door middel van dit onderzoek willen toetsen en bijstellen. Als vervolg op deze minor zijn wij bezig een meerjarige leerroute gehandicaptenzorg te ontwikkelen, waar de minor een onderdeel van is.


2

Om hogescholen een goede bijdrage te laten leveren aan het verbeteren van de kwaliteit van zorg, en om studenten af te leveren met een specifieke meerwaarde voor dit werkveld, is het noodzakelijk dat er continu een goede afstemming plaatsvindt tussen wat het werkveld verwacht van de HBO’er en wat Hogescholen aanbieden in de opleidingen. Wij denken dat het gezien de huidige trends en ontwikkelingen, noodzakelijk is om kritisch te kijken naar de behoefte aan HBO-professionals en de wijze waarop deze kunnen worden ingezet binnen de gehandicaptenzorg. Door in samenwerking met het werkveld te kijken naar de huidige taken en functies kan er een discussie op gang komen over de HBO’er binnen de instellingen. Door een juiste afstemming kunnen we in de toekomst, binnen het brede spectrum van de gehandicaptenzorg, kwalitatief betere zorg en dienstverlening realiseren.

Jean Pierre Wilken Lector Participatie, Zorg en Ondersteuning


3

1.

Maatschappelijke ontwikkelingen

De beroepsuitoefening van de HBO-professional dient gezien te worden tegen de achtergrond van de huidige maatschappelijke ontwikkelingen. In een toekomstverkenning van het Verwey Jonker Instituut (2004) wordt een aantal ontwikkelingen op een rij gezet.1 Maatschappelijke ontwikkelingen • Verkleuring I: vergrijzing en ontgroening • Verkleuring II: een meer diverse samenleving • De risico’s en het tempo van het moderne leven • Inkrimpende verzorgingsstaat • Toename eigen verantwoordelijkheid burgers • Groeiende maatschappelijke betrokkenheid en inzet; toenemende mondigheid • Meer vrije tijd • De rol van politiek en media Beleidsontwikkelingen • Verzakelijking • Vraaggerichtheid • Vermaatschappelijking • Territoriale aanpak • Integraal werken • Maatschappelijke zorg als een bepalende trend Sociale kwesties • Afnemende solidariteit tussen de generaties • Minder tolerantie t.o.v. nieuwkomers en oudere migranten, tussen migrantengroepen onderling en t.o.v. de islam • Grote groepen illegale bewoners in Nederland • Discriminatie van groepen nieuwkomers • Toenemend aantal alleenwonende ouderen en hulpbehoevenden zonder of met geringe mantelzorg • Toenemende eenzaamheid c.q. sociaal isolement onder alleenstaande ouderen • Tweedeling tussen digitalen en digibeten, of breder: tussen degenen die de acceleratie van de samenleving wel kunnen bijhouden en degenen die aan de kant blijven staan omdat ze er geen greep (meer) op hebben • Iedereen wil graag eigen verantwoordelijkheid dragen, maar sommigen hebben daarbij hulp en ondersteuning nodig die niet (meer) bestaan • Nog verder buiten de boot vallen van hen die niet voldoende in staat zijn eigen verantwoordelijkheid te nemen.

1

Vliet, K. van, Duyvendak, J.W., Boonstra, N. en Plemper, E. (2004). Toekomstverkenningen ten behoeve van een beroepenstructuur in zorg en welzijn. Utrecht: Verwey Jonker Instituut.


4

De ontwikkeling van de ‘civil society’ en daarmee het idee van het belang van ‘sociaal leefbare wijken’ zal ertoe leiden dat in het werk van de professionals het accent meer en meer zal komen te liggen bij het ondersteunen van de actieve participatie van de mensen in de buurt (empowerment, zelfverantwoordelijkheid, sociale integratie). Initiatieven op kleine schaal (bijvoorbeeld straatactiviteiten) worden belangrijk geacht. Het zal niet langer gaan om het in stand houden van allerlei op zichzelf staande activiteiten, maar (ook) om het opbouwen van de samenleving met buurthuizen als middel (van residentieel naar ondersteuning midden in de samenleving en van individu naar groep).2 Binnen woonwijken is er onder de burgers soms weerstand tegen de komst van een woonvorm voor mensen met een beperking binnen ‘hun’ wijk. Daarnaast hebben ouders van kinderen met een (ernstige) beperking soms weerstand tegen het gaan wonen in een reguliere wijk. Indien hun kind altijd veilig op het terrein van een instelling heeft gewoond zien zij risico’s als deze bescherming wegvalt. De professional zal in staat moeten zijn om hierin bruggen te bouwen en met diverse mensen tot overeenstemming te komen, waarbij de werkelijke vragen van cliënten centraal staan.3 Op politiek en beleidsmatig gebied is de afgelopen jaren een aantal belangrijke veranderingen doorgevoerd in de zorg. Voorbeelden daarvan zijn onder andere: de wijziging van de AWBZ (Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten), de invoering van het persoonsgebonden budget (PGB), de invoering van de WMO (Wet Maatschappelijke Ondersteuning), de aanpassingen van de zorgverzekeringswet met de invoering van zorgzwaartepakketten. Voor de gehandicaptenzorg betekenen deze ontwikkelingen onder andere een verbreding van doelgroepen. Hierbij valt bijvoorbeeld te denken aan de groep mensen met zowel een verstandelijke beperking als een lichamelijke beperking, of aan de groep met een psychiatrische achtergrond én een verstandelijke beperking. Door zowel sociale kwesties als beleidsontwikkelingen (o.a. meer vraaggericht werken) vindt ontschotting4 van de zorg plaats. Ontschotting en verbreding van het zorgaanbod maken dat medewerkers op meerdere plekken binnen en buiten een organisatie inzetbaar moeten zijn. Dit kan bijvoorbeeld variëren van woonbegeleiding in de avond tot activiteitenbegeleiding overdag, maar het kan ook het leveren van thuiszorg en begeleiding zijn aan cliënten in een setting binnen Verpleging en Verzorging of binnen de Geestelijke gezondheidszorg. Door maatschappelijke ontwikkelingen ontstaat een verschuiving in de manier van denken over mensen met een beperking. We noemen: de toenemende eigen verantwoordelijkheid van burgers, de aandacht voor mantelzorg, de inkrimpende verzorgingsstaat en daarnaast beleidmatige ontwikkelingen als verzakelijking, maatschappelijke zorg en territoriale aanpak. In plaats van mensen ‘weg te stoppen in de bossen’ wordt er nu van hen verwacht dat zij deelnemen aan en functioneren in de maatschappij en maximale regie over hun eigen leven hebben. Zij participeren en wonen in een normale wijk en hebben daarnaast waar mogelijk een baan. Wanneer dit niet mogelijk is, is ‘omgekeerde participatie’ een optie. Hierbij worden voor ‘normale’ burgers woningen gebouwd of openbare voorzieningen zoals winkels en cafés gerealiseerd op (voormalige) instellingsterreinen. Deze maatschappelijke ontwikkelingen vragen veel vernieuwing, flexibiliteit en verandering van de zorg.

2

3

4

Roelofs, M., Frietman, J.: Vraag en aanbod van Masters Social Work, Onderzoek naar het beroepscompetentieprofiel Master Social Work en de macrodoelmatigheid van de opleiding Professional Master Social Work, 2006. Eerde, M. van en Slagmaat, C. van (2008). Een beter beeld: hermeneutische cirkel als hulpmiddel om behoeften te inventariseren van mensen met een verstandelijke beperking. In: Regionale context in beeld, Werkdocument Opleidingsvraag Flevoland en omstreken, mei 2006.


5

Als gevolg hiervan wordt bij zorgaanbieders zelf (op instellingsniveau) een aantal ontwikkelingen zichtbaar:5 o

o o

o

o

Schaalvergroting door fusies, zowel tussen intramurale instellingen onderling als tussen intra- en semi-murale instellingen. MEE- organisaties 'ontvlechten' zich om vorm te geven aan hun onafhankelijke positie, maar streven tegelijkertijd naar onderlinge fusie voor schaalvergroting. Schaalverkleining in de feitelijke vormgeving van het zorgaanbod. Een van de drijfveren hierbij is het streven naar integratie van gehandicapten in de samenleving. Het ontstaan van nieuwe, gespecialiseerde organisatievormen, zoals de Centra voor Consultatie en Expertise (CCE). Dit type organisatievormen is erop gericht adviezen te verstrekken over de ondersteuning van cliënten met een specifieke problematiek. Ambulantisering van het aanbod. Dit sluit aan bij het streven om ‘zo normaal mogelijk’ te wonen en de benodigde hulp aan huis te krijgen. De geboden hulp aan huis kan variëren van één of twee contacten per week tot elke dag intensieve thuishulp, crisisopvang aan huis of intensieve gedragskundige begeleiding. Financiering via WMO en zorgzwaartepakketten.

De WMO heeft als doel dat iedereen kan deelnemen aan de samenleving. Maar meedoen is niet voor iedereen even vanzelfsprekend. Ouderdom, handicap, sociaal-economische klasse of problemen in de thuissituatie kunnen hindernissen opwerpen om volop in de maatschappij te participeren. De WMO wil mensen in staat stellen om mee te doen, zodat mensen zichzelf beter kunnen redden. Als het iemand niet lukt om zelf ondersteuning te regelen, kan deze bij de gemeente terecht. De gemeente kan dan een vrijwilligersorganisatie of een professionele organisatie inschakelen voor de nodige ondersteuning. De gemeente is met de WMO verantwoordelijk voor de maatschappelijke ondersteuning. Elke gemeente bepaalt zelf hoe zij de maatschappelijke ondersteuning organiseert. De invoering van de WMO kan voor de huidige positie van de HBO’er zowel een bedreiging als een kans vormen. Met deze wet is het namelijk nadrukkelijk de bedoeling dat mantelzorgers en vrijwilligers meer ondersteuning op zich nemen dan nu al het geval is. Een gevolg hiervan kan zijn dat zorg en ondersteuning de-professionaliseren. Recht op zorg dreigt afhankelijk te worden van buren, vrienden en familie. Die tendens van de-professionalisering is dan ook zichtbaar; er worden steeds vaker mensen ingezet uit een andere branche of zonder een sociaal-agogische opleiding. Het is van belang om uit te zoeken welke positie de sociaal-agogische HBO’er hierin wél kan innemen, teneinde professionele ondersteuning van de mens met een beperking in deze maatschappij te optimaliseren. Dit zal met name een inzet zijn daar waar de maatschappelijke zorg ontoereikend is, bijvoorbeeld als er sprake is van complexe zorg- of ondersteuningsbehoeften. Ontwikkelingen die het niveau van de huidige sociaal agogische professionals overstijgen zijn bijvoorbeeld marktwerking, vraaggestuurd werken, innovatief werken, multidisciplinair werken, integraal werken, generalist én specialist zijn, multi-problematiek, toegenomen armoede, ontbreken van steun vanuit de netwerken van cliënten (sociale steun), bezuinigingen, het media-tijdperk (internet, televisie) en het belang van sociale integratie en het nemen van initiatieven op kleine schaal (bijvoorbeeld op straatniveau). Voor het omgaan met een bepaalde problematiek (bijvoorbeeld de omgang met zeer moeilijke doelgroepen) zijn specifieke competenties vereist.

5

Ministerie van volksgezondheid, welzijn en sport (2004) Ontwikkelingen zorgaanbod, in: Brancherapport V.W.S., gehandicaptenzorg.


6

Het lectoraat Participatie, Zorg en Ondersteuning, onderdeel van het Kenniscentrum Sociale Innovatie van de HU heeft de afgelopen jaren diverse onderzoeken uitgevoerd in de regio, te weten naar arbeidsparticipatie6, sociale netwerken7, vraag- en behoeftenverheldering8, zorg en ondersteuning in de samenleving9, allen gericht op mensen met een verstandelijk beperking. Deze onderzoeken geven inzicht in de professionele competenties die nodig zijn om innovaties in de gehandicaptenzorg handen en voeten te geven.

6

7

8 9

Dankers,T. (2005) Ik ga naar mijn werk, mogelijkheden voor arbeidsintegratie voor mensen met een verstandelijke handicap in de provincie Utrecht. Brettschneider, E. en Wilken, J.P. (2007) Hoezo een netwerk, Onderzoek naar de aandacht voor sociale netwerken in de verstandelijk gehandicaptenzorg. Visser,H. (2008) Vraagverheldering in de zorg voor mensen met een verstandelijke beperking. Wilken, J.P. (2007) Zorg en ondersteuning in de samenleving, voorwaarden voor succesvolle vermaatschappelijking van de gehandicaptenzorg.


7

2.

Initiatieven rond afstemming praktijk - onderwijs

Er zijn de afgelopen jaren veel nieuwe ontwikkelingen ingezet in de gehandicaptenzorg. De vermaatschappelijking heeft geleid tot een verbreding van het aanbod van zorg en meer ambulant werk. De (geleidelijke) overstap naar vraaggestuurde zorg verandert de verhouding tussen cliënten en de werkers in de zorg. Het is daarom nodig om meer samenhang en afstemming aan te brengen tussen de kwalificatiestructuren van de opleidingen voor verplegers en verzorgers (V&V/ Verpleegkunde) en sociaal agogisch werkers (SPW/ SPH). Verder is er veel behoefte aan branchespecifieke verdieping. Het idee dat studenten voor alle sectoren gelijktijdig in gelijke mate kunnen worden gekwalificeerd werkt niet. “Er moet een nieuw evenwicht worden gevonden binnen opleidingen tussen breed en smal opleiden."10 De ABVAKABO/ FNV vindt dat ‘de basis’ in het initieel onderwijs moet worden aangeboden, maar daar bovenop zou meer gespecialiseerd vervolgonderwijs moeten komen. Het is dan aan werkgevers om leerlingen tijdens en na hun opleiding goed toe te rusten op de specifieke situaties die zich voordoen binnen de betreffende instelling. De VGN pleit overigens ook niet voor een louter branchegerichte opleiding, maar om aanpassingen binnen de huidige onderwijsstructuur: differentiatie binnen de onderwijsstructuur aanbieden op de momenten dat die gewenst is om leerlingen zo goed mogelijk voor te bereiden op de praktijk. Onderwijs en de branche moeten samen aan goede ideeën werken voor het opleiden van goed inzetbare en gekwalificeerde beroepsbeoefenaren11. In de afgelopen jaren zijn verschillende initiatieven gestart om onderwijs en werkveld beter op elkaar af te stemmen. Zo startte in 2003 het project “Naar herkenbare competenties”12 dat in opdracht van de VGN en werknemersorganisaties in de gehandicaptenzorg uitgevoerd is door het Nederlands Instituut voor Zorg en Welzijn (NIZW), in samenwerking met het Kenniscentrum Beroepsonderwijs Arbeidsmarkt (KBA). Het doel hiervan was om de vraag van de instellingen naar het beroepsonderwijs te verhelderen en de afstemming tussen werkveld en opleidingen te verbeteren. Beter afgestemd onderwijs genereert professionals die competent hun taken kunnen uitvoeren en dus betere zorg kunnen verlenen. In navolging van dit project is in 2004 “Doorlichten en verbeteren”13 gestart. In dit project hebben de gezamenlijke instellingen voor gehandicaptenzorg en het beroepsonderwijs op MBO- en HBO-niveau in de regio Arnhem-Nijmegen intensief samengewerkt aan het ontwikkelen van opleidingstrajecten. De resultaten hiervan zijn: instellingscompetentieprofielen voor medewerkers in het primaire proces, een regionaal competentieprofiel en een heldere opleidingsvraag en een verstevigde samenwerking tussen instellingen onderling op het gebied van opleiden. In de regio Utrecht is in januari 2005 het project “Samen bouwen aan werken en leren” gestart in opdracht van de ledenvergadering van de VGU (een vereniging van 23 organisaties voor gehandicaptenzorg in de provincie Utrecht) 14.

10

11

12 13 14

In: Nieuwsbrief “Naar herkenbare competenties”, eenmalige uitgave van het regionale overleg gehandicaptenzorg ArnhemNijmegen-Doetinchem-Tiel, in samenwerking met VGN, OVDB en Zorg aan Bod, (2005). In: Nieuwsbrief “Naar herkenbare competenties”, eenmalige uitgave van het regionale overleg gehandicaptenzorg ArnhemNijmegen-Doetinchem-Tiel, in samenwerking met VGN, OVDB en Zorg aan Bod, (2005). www.vgn.org www.vgn.org Projectplan ‘’Samen bouwen aan werken en leren’’, VGU, ROC’s en Hogeschool, regio Utrecht (2005).


8

Het scholingsnetwerk van de VGU (opleidingsfunctionarissen van betrokken werkveldorganisaties) heeft de regionale opleidingsvraag in kaart gebracht - een programma van eisen waaraan de samenwerking met het beroepsonderwijs in de regio zou moeten voldoen - en een voorstel voor een plan van aanpak gemaakt. Er is door de diverse partijen een samenwerkingsconvenant ondertekend. In mei 2005 heeft het werkveld haar plannen in een beleidsconferentie voorgelegd aan vertegenwoordigers van het beroepsonderwijs MBO niveau 2, 3 en 4 en HBO, niveau 5, waar ook de HU deel van uit maakt. Voorliggend onderzoek is hiervan een deelproject. Vanuit het project “Samen bouwen aan werken en leren” vond in juni 2007 bij de HU een miniconferentie plaats. Aanleiding hiervoor was dat na twee jaren van samenwerking binnen het project nog onvoldoende duidelijkheid was verkregen over niveau-5 competenties in de gehandicaptenzorg. Op deze conferentie stond de vraag centraal: “Wat vraagt de gehandicaptenzorg van HBOprofessionals?”. Bij deze conferentie waren vertegenwoordigers uit het werkveld, het MBO- en het HBO-beroepsonderwijs aanwezig. Aan het eind van de conferentie werd o.a. de conclusie getrokken dat het onderscheid tussen niveau 4 en 5 nog niet helder genoeg was en dat dit nader onderzocht zou moeten worden. Dit was de directe aanleiding van het onderzoek waarvan u nu de resultaten leest. Eén van de resultaten van het project “Samen bouwen aan werken en leren” is de uitwerking van Ccompetenties van het landelijk competentieprofiel gehandicaptenzorg, waarin onderscheid wordt gemaakt tussen competenties op niveau 4 en op niveau 5. In één van de vragen in het voorliggende onderzoek wordt de vraag naar de relevantie van dit onderscheid voorgelegd aan de respondenten. Uitgangspunt in het ‘Samen bouwen aan werken en leren’ traject zijn de zgn. ‘’strategische’’ uitgangspunten, die aan de competenties ten grondslag liggen, zoals beschreven in het document ‘’Opleiding beroepskracht primair proces gehandicaptenzorg’’.15 Deze zijn: • Er wordt geleerd binnen de driehoek, leerling/student - school - praktijk. Er is sprake van een gedeelde verantwoordelijkheid. • Ondernemerschap • Professionaliteit. • Zingeving • Vakbekwaam. • Resultaatgericht. • Klantgericht

Zonder volledig te willen zijn willen we hier tenslotte het project “Competent op weg naar de toekomst” van juni 2006 nog noemen. Hierin werkten organisaties uit het werkveld gehandicaptenzorg/ jeugdzorg (LVG) en het MBO- en HBO- beroepsonderwijs samen om de aansluiting werkveld en beroepsonderwijs te verbeteren. Het doel was de kwaliteit en inhoud van de beroepsopleidingen te optimaliseren én ervoor te zorgen dat er in en om de regio Flevoland voldoende goed opgeleide beroepskrachten zullen zijn en blijven.

15

Document en tussendocument opleiding beroepskracht primair proces gehandicaptenzorg, ‘Samen bouwen aan werken en leren’, VGU, ROC’s en Hogeschool, (2006). Kenniscentrum Sociale Innovatie - Hogeschool Utrecht – niveau 5 Competenties in de gehandicaptenzorg

9

3.

Onderzoeksopzet

3.1 Vraagstelling Een sluitend antwoord op de vraag hoe niveau 5-competenties in de gehandicaptenzorg precies invulling (kunnen) krijgen heeft zich nog niet uitgekristalliseerd. Zowel in het werkveld als in het onderwijs is er behoefte om deze vraag nader te onderzoeken. De resultaten van dit onderzoek kunnen worden geïmplementeerd in de te ontwikkelen afstudeerrichting Gehandicaptenzorg binnen de HU, een leerlijn in het 3de en 4de jaar. De vraagstelling voor het onderzoek is daarom ook tweeledig: • Wat zijn de functies en taken van de HBO-professional in de gehandicaptenzorg? • Wat zijn de competenties/competentiegebieden die hierbij horen? 3.2 Doelstelling De doelstelling van het onderzoek is: het leveren van een bijdrage aan de ontwikkeling van een (competentie)profiel voor de HBO-professional op niveau 5 binnen de gehandicaptenzorg. Het onderzoek geeft inzicht in de verwachtingen van instellingen in de gehandicaptenzorg in de regio Utrecht met betrekking tot de competenties van de toekomstige HBO-professional die werkzaam zal zijn binnen een van de instellingen. Middels dit onderzoek willen we ook het belang van functies op niveau 5 onder de aandacht brengen bij de Raden van Bestuur in de gehandicaptenzorg. Op basis van dit (competentie)profiel beoogt het Instituut voor Social Work van de HU een afstudeerrichting Gehandicaptenzorg te ontwikkelen, waarbij er een goede aansluiting dient te zijn met opleidingen op niveau 4 (‘Samen bouwen aan werken en leren’ traject).

4.

Opzet en uitvoering van het onderzoek

4.1 Populatie/ steekproef Het betreft een inventariserend en toetsend onderzoek onder instellingen voor gehandicaptenzorg in de provincie Utrecht naar de functies en taken van HBO-professionals binnen de gehandicaptenzorg nu en in de toekomst, en de daarmee samenhangende competenties. Het onderzoek werd uitgevoerd bij 10 organisaties die zorg bieden aan mensen met een beperking. De beperkingen waar cliënten in deze organisaties mee te maken hebben zijn divers: verstandelijke beperkingen, zintuiglijke beperkingen, lichamelijke beperkingen en psychiatrische problematiek (bijvoorbeeld normaal begaafde mensen met een aandoening in het autismespectrum). Er blijken veel cliënten te zijn met meervoudige problematiek, zoals cliënten met een verstandelijke beperking in combinatie met psychiatrische aandoeningen, gedragsproblemen, ouders met een verstandelijke beperking en kinderen. Voor het onderzoek hebben we gebruik gemaakt van een selecte steekproef. De keuze voor deze instellingen berust op het feit dat deze instellingen verbonden zijn aan de VGU (Vereniging Gehandicaptenzorg Utrecht). Daarnaast is ook een bewuste keuze gemaakt voor twee instellingen die geen deel uitmaken van de VGU, maar wel een toegevoegde waarde hebben voor het onderzoek, met name vanwege de omvang en positie op de markt. Criteria die geleid hebben tot de keuze van de instelling zijn: alle bij het onderzoek betrokken instellingen zijn werkzaam op het gebied van de zorg voor mensen met een beperking.


10

Ze opereren alle in de regio Utrecht en hebben medewerkers in dienst die zijn opgeleid op niveau 5 (SPH, MWD, HBO-verpleegkundigen). De geïnterviewden zijn medewerkers op het gebied van personeel en organisatie, medewerkers die bekend zijn met scholing en deskundigheidsbevordering en leidinggevenden. In totaal hebben 28 functionarissen aan het onderzoek meegewerkt. Bij de geselecteerde instellingen zijn interviews gehouden in de vorm van een groepsgesprek. Hierbij waren de volgende functionarissen betrokken: • Hoofd P&O Het hoofd P&O heeft zicht op het huidige personeelsbestand en het aantal HBO-opgeleiden dat binnen zijn instelling werkzaam is. Daarnaast heeft hij informatie over het functioneren van HBOopgeleiden en kan mogelijk aangeven wat de plaats en positie van HBO-opgeleiden binnen de instelling in de toekomst zal zijn. Hij is op de hoogte van de ontwikkelingen in de zorg en de daaruit voortvloeiende vraag naar personeel. • Manager De manager heeft zicht op het functioneren van de HBO-opgeleide medewerker op de werkvloer. Hij weet over welke competenties HBO-opgeleiden beschikken, heeft zicht op ontwikkelingen in de zorg en kan informatie geven over de aansluiting van het onderwijs op de dagelijkse praktijk. • Praktijkopleider De praktijkopleider is de verbindende factor tussen opleiding en praktijk. Hij heeft zicht op wat enerzijds de opleiding te bieden heeft en anderzijds wat de praktijk vraagt. Verder heeft hij zicht op de ontwikkelingen in de zorg en wat dat voor mogelijke aanpassingen vraagt in het aanbod van de opleidingen, in de door studenten te verwerven competenties. Bij het leggen van contacten met de instellingen en functionarissen hebben we gebruik gemaakt van het al bestaande netwerk van de HU. Een deel van de contactpersonen was ons al bekend via de VGU, omdat zij al eerder in gezamenlijke projecten participeerden. Waar nodig hebben we nieuwe contacten gelegd en daarbij gelet op affiniteit met het onderwerp en beschikbaarheid om mee te werken aan het interview en de daarvoor gevraagde voorbereiding. 4.2 Methode In dit onderzoek hebben we gekozen voor een kwalitatieve onderzoeksbenadering. Dit is een vorm van onderzoek die zich kenmerkt door het willen begrijpen van de onderzoeksvraag vanuit het ‘insiders perspectief’16. Data werden verzameld middels een gedeeltelijk gestructureerd interview. Dit is een vorm van interviewen waarbij de onderwerpen die besproken moeten worden vaststaan en waarin een voorkeur voor een vraagvolgorde wordt aangegeven. Deze vorm van dataverzameling is passend binnen de keuze voor een kwalitatief onderzoek17. Op deze manier verkregen we een goede aansluiting op het onderwerp. In ons onderzoek gaat het om een thema waar nog weinig onderzoek naar is gedaan en waarover weinig voorkennis bestaat. Van ons als onderzoekers vroeg dat daarom om een flexibele houding ten aanzien van hetgeen we in de interviews ‘tegenkwamen’. Dat gold met name voor meningen, discussies en interpretaties van respondenten en die van ons zelf. 4.3 Dataverzameling en uitvoering Naar aanleiding van het pilotinterview dat we hebben gehouden, hebben we gekozen voor groepsinterviews in plaats van interviews met individuele respondenten. Voordeel van een groepsinterview is dat je meer mensen tegelijk spreekt, waardoor het minder tijd kost. Een ander voordeel is ook dat sommige mensen juist door de meningen van anderen reacties geven die in een individueel gesprek niet aan de orde komen.

16 17

Michgelbrink, F. (2005). Praktijkgericht onderzoek in zorg en welzijn. Baarda, D.B. (2005). Praktijkgericht onderzoek in zorg en welzijn.


11

Nadeel is dat sommige mensen zich geremd kunnen voelen om te reageren en hun mening minder goed durven geven. Sociale wenselijkheid en angst kunnen een rol spelen. Verder vereist het van de gespreksleider de nodige vaardigheden om alle gesprekspartners voldoende aan bod te laten komen18. De interviewers zijn onderzoekers die getraind zijn in het voeren van groepsgesprekken. Tijdens de afname van de interviews is niets gebleken van de in de literatuur genoemde nadelen. Wel bleek het voordeel dat het groepsinterview deelnemers uitnodigde tot discussie en verdieping. Voor dit onderzoek bleek het groepsinterview van toegevoegde waarde. Om de interne betrouwbaarheid van het onderzoek te waarborgen hebben we de interviews waar mogelijk woordelijk uitgewerkt. Hierdoor hebben wij onze eigen interpretaties buiten beschouwing gelaten. We hebben regelmatige afstemming tussen de leden van de projectgroep bereikt via de mail. De interviews zijn opgenomen met een digitale voice-recorder/cassettebandje. We hebben gebruik gemaakt van meerdere methoden: ondervraging en documentenanalyse, zoals taak en functieomschrijvingen. We hebben de interviews afgenomen met meerdere onderzoekers (tweetallen). Ter controle is de uitwerking van ieder interview naar de geïnterviewden gestuurd. Hierop zijn enkele aanvullingen of correcties gekomen, die we verwerkt hebben. Om de externe betrouwbaarheid van het onderzoek te waarborgen hebben we de status, positie en de rollen van de onderzoekers beschreven in het projectplan. Er is een verantwoording gegeven voor de gekozen respondenten. Tevens is er een verantwoording gegeven van de gekozen methoden en technieken. Om de interne validiteit van het onderzoek te waarborgen hebben we de onderzoeksopzet gevolgd. Er is gebruik gemaakt van een goed gestructureerde vragenlijst die recht deed aan de vraag- en doelstelling van het onderzoek. De respondenten kregen de gelegenheid om, waar nodig en wenselijk, specifieker op een onderwerp of thema in te gaan. Tevens is er feedback gevraagd van collega’s buiten het project. Om de externe validiteit (overdraagbaarheid) van het onderzoek te waarborgen moeten de resultaten van het onderzoek bruikbaar en nuttig zijn. Op basis van o.a. de uit het onderzoek verkregen informatie kan een keuzeprogramma geschreven worden en kan de afstudeerriching gehandicaptenzorg voor de opleiding SPH nader invulling krijgen. De resultaten en de conclusies zijn hiermee overdraagbaar naar de praktijk. 4.4 Analysemethode Bij het analyseren van de verbatim uitgewerkte teksten van de interviews werden de voor het interview opgestelde vragen als ‘labels’ gebruikt. De informatie werd dus geordend en geanalyseerd per vraag. De voor het interview geformuleerde vragen zijn relevant voor de beantwoording van de vraagstelling. Door ze als ‘labels’ te gebruiken bij de analyse krijgen we een beeld van alle aspecten van de functies en taken van de HBO professional in de gehandicaptenzorg en van de daarbij behorende competenties. Een probleem bij de analyse was het aantal onbeantwoorde deelvragen bij vraag 1219. Met name de onbekendheid van een groot deel van de geïnterviewden met het competentieprofiel, zoals opgesteld voor de gehandicaptenzorg, en tijdgebrek voor het afnemen van de interviews maakten dat de beantwoording van vraag 12 in een aantal interviews onvolledig is gebleven.

18 19

Baarda, D.B. (2005). Praktijkgericht onderzoek in zorg en welzijn. Zie Bijlage 2 Vragenlijst interview


12

4.5 Begripsbepalingen Hieronder geven we een nadere omschrijving van een aantal begrippen die in het kader van dit onderzoek van belang zijn. Een competentie is een begrip dat wordt gebruikt om de persoonsgebonden kennis, vaardigheden en beroepshouding uit te drukken die een beroepsbeoefenaar nodig heeft om het beroep te kunnen uitoefenen. 20 In dit rapport zullen we het naast competenties ook over competentiegebieden hebben. Hiermee bedoelen we gebieden, die de competentie enerzijds overschrijden en anderzijds verengen, omdat het binnen een bepaald competentiegebied meer kan gaan over b.v. attitude aspecten dan bv. vaardigheids- of kennisaspecten. Een kwalificatie is een begrip dat wordt gebruikt om kennis, vaardigheden en beroepshouding uit te drukken die een beroepsbeoefenaar nodig heeft om het beroep te kunnen uitoefenen.21 Kerntaken zijn die taken die de essentie van het werk weergeven. Het gaat in feite om de harde kern van de werkzaamheden.22 Kernopgaven zijn kritische situaties in het werk zoals problemen, dilemma’s spanningsvelden, maar ook kansen, waarin van deze beroepskracht een aanpak en oplossing wordt verwacht. De kritische werksituaties maken het werk complexer en door ze te beschrijven, wordt duidelijk wat van een competente beroepskracht tijdens het uitvoeren van de kerntaken, nog meer wordt verwacht.23 Iedere beroepskracht in zorg en welzijn moet beschikken over de volgende generieke competenties 24: • Contactueel en communicatief • Vraag en oplossingsgericht • Doel- en resultaatgericht • Ondernemend en innovatief • Inzichtelijk en verantwoord • Professioneel en kwaliteitsgericht Daarnaast worden de vakspecifieke competenties genoemd. Deze zijn voor deze sector: C1 Competenties op het gebied van gezondheid en ziekte C2 Competenties op het gebied van de algemene dagelijks levensverrichtingen C3 Competenties op het gebied van opvang en opvoeden C4 Competenties op het gebied van pedagogische hulpverlening C5 Competenties op het gebied van informatie en advies C6 Competenties op het gebied van psychosociale hulpverlening C7 Competenties op het gebied van ondersteuning van participatie en burgerschap Primair proces: Onder primair proces verstaan we het proces waardoor het primaire doel van de organisatie wordt gerealiseerd, te weten zorg en dienstverlening aan mensen met een handicap25.

20

Essen, G. van, Josten, E. en Meihuizen, H. (2004). Arbeid in zorg en welzijn. Integrerend OSA-rapport. Samenvatting, conclusies en aanbevelingen. 21 Ewijk, H. van e.a. (2007). Basisboek Social Work, blz. 127 en 128. 22 Arensbergen, C. en Liefhebber, S. (2005). Landelijk competentieprofiel beroepskrachten primair proces gehandicaptenzorg. 23 Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland (2008). Concept landelijk competentieprofiel beroepskrachten niveau D, blz. 9. 24 Vlaar, P. van e.a. (2005). Klaar voor de toekomst, blz. 41. 25 Arensbergen, C. en Liefhebber, S. (2005). Landelijk competentieprofiel beroepskrachten primair proces gehandicaptenzorg. Kenniscentrum Sociale Innovatie - Hogeschool Utrecht – niveau 5 Competenties in de gehandicaptenzorg

13

5.

Samenvatting van de resultaten

In deze rapportage is er voor gekozen de resultaten in samengevatte vorm weer te geven. Gedetailleerde informatie is op verzoek verkrijgbaar bij de auteurs. 5.1 Personeel Opleidingsniveau zorg/steunverlenend personeel Het opleidingsniveau van zorgen steunverlenend personeel varieert van niveau 3-opgeleide medewerkers in de minder complexe zorg tot niveau 5-opgeleide medewerkers met mentortaken en complexe zorgtaken. Hierbij maken de meeste instellingen niet echt onderscheid tussen niveau 4- of 5-opgeleid personeel. Van niveau 4-opgeleid personeel hebben zij dezelfde verwachtingen voor wat betreft de inzet op complexe problematiek en mentortaken. In de ambulante zorg worden niveau 5opgeleide medewerkers ingezet of niveau 4-opgeleide medewerkers met veel ervaring. De organisatie die uitsluitend ambulante zorg verleent heeft alleen niveau 5-opgeleide medewerkers in dienst. Een citaat van één de geïnterviewden: “De EVB’er (eerst verantwoordelijk begeleider) werkt met name in de ambulante en bijzondere zorg (LVG met psychiatrische en/ of gedragsproblemen). De EVB’er heeft de regie t.a.v. zorgcontext rondom bepaalde cliënten, coacht ook andere begeleiders en is opgeleid op niveau 5.” Bij alle organisaties hebben coördinatoren, leidinggevenden, clustermanagers en beleidsmakers een opleiding op HBO-niveau, de laatste twee vaak aangevuld met een VO- opleiding, master of wetenschappelijke opleiding. Percentage HBO personeel Van het aantal personeelsleden dat bij de onderzochte instellingen werkt, varieert het aantal medewerkers met een HBO-opleiding sterk. Uitersten worden gevormd door de instelling voor ambulante dienstverlening, die uitsluitend HBO’ers in dienst heeft, en een instelling voor zorg aan mensen met een verstandelijke beperking die slechts 20% HBO’ers in dienst heeft. Drie instellingen geven aan 30% tot 40% HBO-opgeleide medewerkers in dienst te hebben. Eén instelling 50% en één instelling 85%. De overige deelnemers aan het onderzoek hebben hier geen zicht op. Een citaat van één de geïnterviewden: “Er zijn relatief veel medewerkers HBO-opgeleid. Deze medewerkers zijn echter niet altijd werkzaam in een HBO-functie. Functies binnen maatschappelijke ondersteuning zijn meer op HBO-niveau dan functies bij wonen.” Specifieke taken en functies van HBO-personeel Specifieke taken en/of functies heeft de medewerker met een HBO-opleiding binnen de door ons onderzochte instellingen op het gebied van de uitvoering meestal niet. Wel is het zo dat over het algemeen – in zeven van de negen instellingen – medewerkers met EVB-taken en medewerkers in de ambulante zorg HBO-opgeleid zijn. Een citaat van één van de geïnterviewden: “In de ambulante zorg moet de medewerker zelf de situatie inschatten, er is niemand die met je meekijkt van goh, had je nou niet beter om kunnen schakelen, of ik doe even met je mee want ik zie dit en dat, dat moet je echt allemaal zelf zien en bedenken. Dus je zit er in maar je moet er ook op afstand naar kunnen kijken. Het reflecteren op de situatie is daar veel belangrijker, dan in de semi- of intramurale setting. Je krijgt geen feedback.


14

Ja, wel van je cliënt, maar verder niet. En dan gaat het hier niet om de makkelijkste cliënten dus dat vraagt behoorlijk wat extra.” Daarnaast worden HBO’ers ingezet voor de begeleiding van cliënten met complexe problematiek. Een citaat van één de geïnterviewden: “Op onze high care-afdelingen, waar sprake is van forse structuurproblemen, werken we met HBO’ers en MBO’ers-plus. De methodieken die je toe kan passen, behorend bij specifieke doelgroepen, is echt wel iets waarvan je in ieder geval goed op de hoogte moet zijn. Ook het vinden van de weg naar instanties toe. Ambulante werkers die te maken hebben met bijvoorbeeld verslavingszorg of schuldhulpverlening, moeten wel binnen het totale pakket aan dienstverlening hun weg kunnen vinden. Dus dat is nog iets specifieker dan bij de meer reguliere ambulante dienstverlening.” Twee instellingen geven aan niet zozeer naar opleidingsniveau, als wel naar kwaliteiten en wensen van medewerkers te kijken bij het aanstellen van medewerkers in een bepaalde functie op het gebied van de uitvoering. Specifieke taken op het gebied van de uitvoering zijn gekoppeld aan de functies. Zo behoort het tot de taken van een Eerst Verantwoordelijk Begeleider of Persoonlijk Begeleider om plannen te schrijven en deze mee uit te voeren, te prioriteren en contacten te onderhouden met het netwerk van de cliënt. Deze begeleider is hiermee tevens de organisator/coördinator van het hele proces rondom een cliënt. Functies in het middenkader worden op alle instellingen vervuld door medewerkers met een HBOopleiding. Zij zijn werkzaam in functies als integraal manager, leidinggevende, clustermanager, coördinator, senior-groepsleider, werkbegeleider en projectleider. Een citaat van één van de geïnterviewden: “De coördinator stuurt een team aan, liefst op een coachende manier. Het hele regelwerk en wat daar allemaal bij hoort. Hij of zij kan delegeren natuurlijk, waarbij het wel fijn is wanneer je mensen hebt die de gedelegeerde taken kunnen uitvoeren. Het is een integraal manager, dus in feite van alle dingen zoals P&O, opleiding, financiën, budgetbeheer, hoe ziet je huis er uit, je team, bewonerszorg op de hoogte is, want dat valt er allemaal onder. Het is een veelomvattende klus. Dat is aan de ene kant een grote uitdaging en aan de andere kant soms een grote frustratie.” Daarnaast zijn uitsluitend HBO’ers (plus) en WO-opgeleiden werkzaam op het gebied van beleidsontwikkeling en kwaliteitszorg. Vier instellingen geven aan dat bij de uitvoering van – kleine – projecten HBO’ers ingezet worden. Dat het ook HBO’ers zijn die deze projecten ontwikkelen kwam uit de antwoorden niet naar voren. Over het geven van coaching en praktijkbegeleiding werd heel divers gedacht. Eén instelling vond dit de specifieke taak van de unitleiders, een andere instelling vond dat ook niveau 4-opgeleide medewerkers hun collega’s moeten kunnen coachen. Naast de hierboven reeds genoemde functies zijn er ook nieuwe functies gecreëerd, zoals die van pedagogische gezinsbegeleider, zorgadviseur (die adviseert o.a. ten aanzien van zorgzwaartepakketten), jobcoach, trajectbegeleider, casemanager en intern opleider; deze werden genoemd als specifieke functies op HBO-niveau. Het gaat bij deze laatste groep om kleine aantallen van elke functie (minder dan 12 per instelling). Al deze functies hebben specifieke taken en vragen om specifieke competenties.


15

De meerwaarde van HBO opgeleid personeel op micro-, meso- en macroniveau Op microniveau wordt het kunnen reflecteren vanuit de eigen visie en vanuit de visie van de organisatie als een belangrijke meerwaarde gezien. Men moet een helikopterview hebben en verantwoording kunnen nemen voor het eigen handelen. HBO-opgeleiden worden geacht goed methodisch te kunnen werken. Een citaat van één van de geïnterviewden: “HBO’ers die op de leefgroep werken, schrijven wat makkelijker en schakelen sneller tussen de verschillende niveaus. Ze zien sneller de verbanden.” Zelfstandigheid, een pro-actieve houding, een groot verantwoordelijkheidsgevoel, zelfsturing en het kunnen volgen van procedures en procedures kunnen zien, worden ook als meerwaarde genoemd. Een citaat van één van de geïnterviewden: “De HBO’er is een denker, de MBO’er is een doener. Ik verwacht van een HBO’er meer daadkracht, meer draagkracht en body dan van een MBO’er.” Op mesoniveau bestaat de meerwaarde uit het samenwerkingsgericht werken en het kunnen schakelen tussen de verschillende niveaus. HBO’ers zijn over het algemeen breder georiënteerd en meer betrokken bij beleid. Ze kunnen ook beter projectmatig werken. Ze zijn netwerkgericht, hebben een methodische achtergrond, kunnen dingen zelf overbrengen, ze kunnen coachen en weten gedrag te benoemen. De HBO’er is onderzoeksgericht, kan kennis in de organisatie inbrengen, kan schakelen tussen de verschillende niveaus en kan het primaire proces vertalen naar begrijpbaar beleid en andersom. Van medewerkers op HBO-niveau wordt verwacht dat ze leiding kunnen geven aan commissies en overzicht hebben van wat er gebeurt, ook buiten de locatie. De HBO’er onderscheidt zich door in complexe situaties mee te kunnen denken en daar de weerstanden te kunnen signaleren en te overbruggen. Een citaat van één de geïnterviewden: “En in de aansturing is het ook veel meer dat je tegen mensen kan zeggen met niveau 5: “dit is zo’n beetje het resultaat wat het moet worden”, zij vinden het zelf dan gewoon leuk om de weg er naar toe en de middelen enzovoort te vinden, zij maken zelf dat plan wel. Terwijl bij de andere niveaus moet je ze veel meer stapjesgewijs meenemen, voorkauwen af en toe. Dat bedoel ik absoluut niet denigrerend, maar in de zin van situationeel aansturen is dat een duidelijk verschil.” Op macroniveau zijn het de HBO’ers die op beleids- en staffuncties zitten. Ze zijn op de hoogte van weten regelgeving. HBO’ers zijn sneller in staat maatschappelijke ontwikkelingen te vertalen naar de eigen werksituatie. Een citaat van één de geïnterviewden: “Op macroniveau zien we geen meerwaarde, we krijgen niets terug, de studenten komen vooral halen, we missen de kritische blik. De meerwaarde van een HBO’er in het primaire proces wordt op macroniveau niet goed zichtbaar, omdat we hier specifieke HBO’ers plus of WO’ers voor hebben. We verwachten ook niet dat niveau 5 zich hier mee bezig houdt.” De functie/ beloningsschaal van HBO opgeleid personeel De beloningsschaal is gekoppeld aan de functie. Bij de instellingen varieert dit van schaal 35 tot 55 van de CAO Gehandicaptenzorg. Bij de instelling voor alleen ambulante dienstverlening is dit schaal 50 – 55.


16

De visie van de organisatie en de betekenis daarvan voor het personeelsbeleid Alle instellingen stellen in hun visie de ontplooiing, empowerment, de kracht van de cliënt en het respect voor de cliënt centraal. In het verlengde hiervan hechten zij allen waarde aan geschoold en deskundig personeel. Aansluitend op de visie die zij hebben op de zorg voor hun cliënten geven alle instellingen aan belang te hechten aan een goed personeelsbeleid, waarin ook aandacht is voor de kwaliteiten en keuzes van medewerkers. Scholing maakt daar onderdeel van uit. Drie citaten van geïnterviewden: ‘Wij zien graag mensen die initiatief en verantwoordelijkheid nemen voor de eigen ontwikkeling, die assertief zijn. Die kunnen plannen. Die kennis hebben van budgetten, b.v. weten wat een leeg bed kost. Die kennis hebben van financiering in de zorg, b.v. een brutonettoberekening kunnen maken.” ‘’De manier waarop we zorg verlenen vraagt om een HBO-opleidingsniveau. In het werken met cliënten willen we naast de cliënt staan, in plaats van de alwetende hulpverlener te zijn die zorg overneemt. Empowerment wordt nagestreefd.” “De medewerker heeft de regie over keuzes die hij maakt in zijn werkzame leven. Dit trekt mensen aan die weten wat ze willen, die positief kritisch zijn. Wat vervolgens weer van invloed is op de organisatie: scherp blijven, invloed op de kwaliteit van zorg. De kwaliteit van mensen is van invloed op de kwaliteit van zorg. De inzet en kwaliteiten van het personeel worden beloond, waarbij dit niet alleen in geld wordt uitgedrukt.” 5.2 Competenties Het onderscheid tussen niveau 4 en 5: terecht of onterecht In ons onderzoek hebben we gebruik gemaakt van het Landelijk competentieprofiel gehandicaptenzorg van het NIZW. Uit ons onderzoek bleek dat dit competentieprofiel in de praktijk niet altijd bekend is bij de respondenten en dat het niet veel gebruikt wordt. Er wordt meer met functie- en taakprofielen gewerkt, die gebaseerd zijn op het functiegebouw. Vragen naar de verschillende competentiegebieden leverde de volgende informatie op. Op het gebied van vraaggericht werken -competentiegebied A- geven alle organisaties aan dat er een onderscheid is tussen niveau -4 en niveau -5 competenties, waarbij opgemerkt wordt dat niveau-5 opgeleide medewerkers ingezet worden in complexere begeleidingssituaties. Communiceren en contact maken -competentiegebied B- waarbij de nadruk ligt op de cliënt en zijn context, het opbouwen van een netwerk, empowerment van de cliënt, het uitzetten en initiëren van nieuwe lijnen, werd door alle instellingen gezien als een HBO-competentie. In drie instellingen werd het ook van niveau 4-opgeleide medewerkers verwacht, maar gaf men aan dat niveau 5-opgeleiden dit beter kunnen. Zo werd ook het hanteren van methoden en technieken van communicatie een vereiste gevonden, waar zowel niveau-4 als niveau-5 opgeleide professionals mee kunnen werken, maar het introduceren van nieuwe communicatiestijlen werd wel weer gezien als iets waar een HBO’er beter mee uit de voeten zou kunnen. Zes van de negen instellingen uit het onderzoek geven aan dat de HBO’er op het gebied van gestructureerd, methodisch en kostenbewust werken -competentiegebied C- in staat is protocollen te ontwerpen en dat dit een HBO-competentie is. Eén instelling geeft aan dit ook een niveau 4competentie te vinden, maar denkt dat de HBO’er hier beter in is door beter taalgebruik en het beter aan kunnen brengen van structuur.


17

Voor wat betreft het anticiperen op macro-ontwikkelingen, zoals de WMO (Wet Maatschappelijke Ondersteuning) zijn eveneens zes instellingen het er over eens dat dit een HBO-competentie is. Eén instelling geeft aan dat als een niveau 4-opgeleide medewerker werkzaam is als EVB’er, hij ook over deze competentie moet beschikken. Citaat van één van de geïnterviewden:

“Ik denk wel dat we van onze niveau 4-medewerkers verwachten dat zij signaleren, maar om dat signaal vervolgens handen en voeten te geven vind ik echt iets voor een HBO’er. Als je kijkt naar wie de protocollen schrijft geldt hier hetzelfde voor, zeker als het om zorginhoudelijke aspecten gaat.” De antwoorden op de competenties van competentiegebied D -omgaan met grenzen- laten zien dat het systeemgericht denken iets is waarvan de meeste instellingen vinden dat dit een HBOcompetentie is. Afstand nemen en reflecteren zijn bij het omgaan met grenzen belangrijke vaardigheden. Eén van de instellingen verwoordde het verschil hierin tussen niveau 4 en niveau 5 als volgt: “MBO’ers werken met het hart en HBO’ers werken meer met het hoofd.” Kennis van weten regelgeving -competentiegebied D- en het toepassen hiervan in de dagelijkse praktijk, werd door slechts één instelling gezien als niveau-4 competentie. Het ondersteunen van de cliënt op zijn verschillende leefgebieden -competentiegebied E- werd gezien als een competentiegebied, waar weinig tot geen onderscheid is tussen niveau 4- en niveau 5opgeleiden. Ontwikkelingsgericht ondersteunen -competentiegebied F- werd door alle instellingen gezien als een niveau 5-competentie. Het coachen van medewerkers op complexe situaties werd door een instelling als collegiale consultatie benoemd en deze instelling vond dit ook voor niveau 4-opgeleide medewerkers een competentie. Competentiegebied G -regie en coördinatie- is een competentiegebied waarin het voeren van de regie over samenwerking met collega’s, in dialoog met de cliënt tot een samenhangend aanbod komen en het tonen van initiatief in complexe situaties van belang zijn. De meerderheid van de respondenten zijn het erover eens dat dit niveau 5-competenties zijn. Werken als professional in een professionele organisatie -competentiegebied H- waarbij o.a. reflecteren op eigen handelen, actief op zoek gaan naar informatie, een bijdrage leveren aan de eigen ontwikkeling, maar ook meewerken aan kwaliteitsverbetering van de organisatie en innovaties belangrijke competenties zijn, werden gezien als HBO-competenties. Dit met de kanttekening dat MBO’ers dit vaak kunnen op een ander niveau, op microniveau. Behoefte aan specifiek verpleegkundige competenties op HBO-niveau Het merendeel van de geïnterviewden gaf aan geen behoefte te hebben aan verpleegkundigen die op niveau 5 zijn opgeleid. Eén instelling zou gebruik willen maken van verpleegkundigen ‘met SPHachtige competenties’. Een andere instelling gaf aan hier wel behoefte aan te hebben, maar er nog geen zicht op te hebben hoe dat georganiseerd zou moeten worden en hoe breed dat dan zou moeten zijn. Meer specifieke competenties op HBO-niveau Competenties op het gebied van kennisverwerving wordt door verschillende instellingen van belang geacht. Dit wordt dan gezien als het hebben van een juiste attitude, een onderzoekende houding, waardoor reflecteren, samenwerken, omgaan met (heftige) emoties en stabiliteit meer tot de basiscompetenties behoren. Het gaat hier om competenties op het gebied van cliëntoverstijgende taken, projecten, coachen/begeleiden, netwerken en conceptueel denken. Kenniscentrum Sociale Innovatie - Hogeschool Utrecht – niveau 5 Competenties in de gehandicaptenzorg

18

Eén instelling noemt specifieke competenties, waarin kennis over verschillende methodieken en benaderingswijzen voor de groep mensen met een lichte verstandelijke beperking (LVG). Een citaat van één de geïnterviewden: “Ik pleit voor een specifiek minor LVG. LVG is een groot werkveld, dat steeds groter wordt. Er is heel veel vraag vanuit cliënten en dus ook naar scholing.” Door verschillende instellingen wordt systeem- en netwerkgericht werken genoemd als een belangrijke te verwerven competentie. Hiermee wordt beoogd: het inbedden, implementeren en het waarborgen van dat netwerk. Een blijvende verandering, hoe zorg je er voor dat het nieuw aangeleerde gedrag, de nieuwe verworven kennis blijft werken, wat heb je nodig? Eén instelling noemt competenties op het gebied van het ondersteunen van cliënten met meervoudige (zintuiglijke) beperkingen als een toe te voegen competentie en het in de markt zetten van de op dit gebied verkregen expertise als een daarop aansluitende competentie. Er worden competenties op macro-niveau genoemd. Een citaat van één de geïnterviewden: ‘’Het kunnen vertalen van maatschappelijke ontwikkelingen en overheidsbeleid naar de eigen locatie en dit kunnen vertalen naar de werkvloer.’. Ook worden specifieke competenties op het gebied van nieuwe functies genoemd, zoals die van casemanager, jobcoach, trajectbegeleider en zorgadviseur. Onderscheid HBO-opgeleid personeel en MBO-opgeleid personeel op verschillende punten. Alle geïnterviewden waren het er over eens dat de HBO’er in staat is om te schakelen tussen micro-, meso-, en macroniveau, dat de HBO’er zelfstandig kan werken en keuzes kan maken in (zeer) complexe situaties. Eén instelling was van mening dat een MBO’er daartoe ook in staat moet zijn. Alle geïnterviewden waren het er over eens dat de HBO’er netwerkgericht kan denken en handelen. Eén instelling merkt op dat HBO’ers dit toch vaak nog lastig vinden. Zes instellingen geven aan dat HBO’ers in staat zijn te schakelen tussen theorie en praktijk, waarbij gebruik wordt gemaakt van wetenschappelijke inzichten. Eén instelling merkt op dat de theoretische onderbouwing bij HBO’ers nogal eens ontbreekt. Zeven instellingen geven aan dat HBO’ers in staat zijn praktijkgericht onderzoek uit te voeren en hier methodisch verantwoord een relevant advies aan te koppelen. Drie instellingen geven aan dat de HBO’er in staat is transparant te reflecteren. Drie instellingen geven aan dat dit niet specifiek voor de HBO’er is, maar dat iedereen dat moet kunnen, ook de MBO’er. Een instelling geeft aan dat de mate verschilt waarin gereflecteerd wordt: “De HBO’er onderscheidt zich door reflectie vanuit zichzelf, de context en de omgeving.” Vijf instellingen geven aan dat de HBO’er in staat is om collega-medewerkers te coachen/ begeleiden en voor hen een rolmodel te zijn. Eén instelling vindt dat MBO’ers hiertoe ook in staat zijn. Eén instelling geeft geen antwoord op de vraag, omdat het begrip coachen niet helder is. Zes instellingen vinden dat de HBO’er in staat is om maatschappelijke ontwikkelingen aan te kunnen sturen en implementeren binnen en/of vanuit de bestaande visie en methodieken. Eén instelling geeft aan dat HBO’ers binnen deze instelling geen functies bekleden, waarin dit aan de orde is. Twee citaten als toevoeging aan bovenstaande, elk van één van de geïnterviewden. “Het verschil zit niet in het primaire proces. Een MBO’er op niveau 4 moet hetzelfde kunnen als een HBO’er. In de praktijk merk je dat HBO’ers uitgekeken raken binnen de functie van een persoonlijk begeleider.” “Intramuraal heb je eigenlijk geen HBO’ers nodig, extramuraal wel, vanwege de complexe problematiek.”


19

Het verhaal van de cliënt Alle instellingen onderschrijven het belang van de attitude van de hulpverlener, waarbij hij in staat en bereid is zich open te stellen vooren zich in te leven in de verhalen van cliënten, en in de betekenis die deze verhalen hebben voor henzelf en hun sociale netwerk. Alle instellingen zijn het er over eens dat zowel MBO’ers als HBO’ers over deze attitude moeten beschikken, maar een aantal maken daarbij wel onderscheid wanneer het gaat om het maken van de vertaalslag naar het netwerk, theorie en het hebben van overzicht. Dus het eerste deel van de attitude, het zich openstellen voor de verhalen van cliënten, is bij beiden aanwezig; het tweede deel van de attitude zou specifiek een HBO-attitude zijn. Door enkele instellingen wordt expliciet benoemd dat kennis van eigen normen en waarden en een goede mate van zelfreflectie hierbij van groot belang zijn. Eén van de instellingen noemt dat deze attitude ‘support-gericht’ zou moeten zijn. 5.3 Personeelsbeleid Behoefte aan HBO-opgeleid personeel Eén instelling heeft behoefte aan meer HBO-opgeleid personeel, met name in de senior-functies op LVG-groepen. De andere instellingen hebben op dit moment geen behoefte aan meer HBO’ers of hebben momenteel geen duidelijk beeld ten aanzien van deze behoefte. Mogelijkheid om meer HBO’ers aan te stellen Twee instellingen zien mogelijkheden om meer HBO’ers aan te stellen. De overige instellingen hebben geen mogelijkheid of kunnen op dit moment geen indicatie geven. Citaat van één van de geïnterviewden: “Gezien de behoeften van cliënten, vragen die op ons af komen en complexiteit van doelgroepen zien we wel mogelijkheden, maar het gaat heel erg afhangen van wat er vanuit de cliënt gevraagd wordt, vanuit welk niveau je de ondersteuning moet gaan leveren. Plus de tarieven die daar aan hangen. Als de ZZP’s (zorgzwaartepakketten) gaan tegenvallen zoals we nu verwachten, dan kunnen we dat niet eens meer willen. Dan hebben we de mogelijkheden niet om het te financieren.” Beleid van de organisatie De instellingen die de voorgaande vraag positief beantwoord hebben, geven aan dat er op basis van een formatieplan geworven wordt, het personeelsbeleid gebaseerd is op het functiegebouw of dat er bij nieuwe vacatures gekeken wordt naar het soort kwalificaties waaraan op dat moment behoefte is.

5.4 Diverse wensen Meedenken in de ontwikkeling van de leergang Gehandicaptenzorg Het merendeel van de instellingen geeft aan betrokken te willen worden bij de ontwikkeling en uitvoering van het onderwijs. Daarbij wordt opgemerkt dat een goede afstemming en heldere doelen noodzakelijk zijn. Aanvullingen vanuit de respondenten Drie instellingen willen iets toevoegen. Eén instelling vindt het belangrijk dat HBO’ers over de competentie ‘projectmatig werken’ beschikken. Eén instelling vindt het belangrijk dat studenten kennis hebben van multiculturele aspecten. En tot slot geeft één instelling aan dat we meer zouden moeten doen om het werken in de gehandicaptenzorg aantrekkelijk te maken voor allochtone medewerkers.


20

6.

Conclusies

Door de vele maatschappelijke en politieke veranderingen binnen de zorg is de diversiteit binnen de gehandicaptenzorg enorm toegenomen. Dit houdt in dat er behoefte is aan meer specialistische zorg, zowel in kwaliteit als kwantiteit, om aan de diversiteit van vragen van cliënten en hun netwerken tegemoet te komen en om de veiligheid en continuïteit te kunnen waarborgen. De HBO-professional is op dit moment breed opgeleid. Dit is enerzijds een voordeel maar anderzijds een nadeel omdat hij hierdoor de specifieke competenties mist om adequaat ingezet te kunnen worden binnen de gehandicaptenzorg. Hierdoor is het relevant om te onderzoeken wat de specifieke taken van de HBOprofessional binnen de gehandicaptenzorg zijn, teneinde opleidingen hierbij aan te laten sluiten. Inmiddels zijn er diverse organisaties en verenigingen die zich bezig houden met de afstemming tussen werken en leren en zijn er diverse stukken geschreven om de beoogde afstemming te realiseren. Kerndocumenten hierbij zijn “Klaar voor de toekomst” en het “Landelijk competentieprofiel gehandicaptenzorg”. Naar aanleiding hiervan zijn diverse landelijke en regionale projecten gestart, waarvan “Samen bouwen aan werken en leren” het Utrechtse project is dat werken en leren van niveau 2 tot en met niveau 5 binnen deze regio op elkaar af stemt. Voorliggend onderzoek is een deelproject hiervan. Het HBO-bachelorniveau, ofwel niveau 526, wordt in de niveaus van competenties voor beroepsuitoefening in ”Klaar voor de toekomst” uitgedrukt in het D-niveau27, waarbij het gaat om het voeren van regie. De medewerker voert de regie bij het uitvoeren van opdrachten (lees: taken), vertaalt kennis en vaardigheden naar een aanpak met andere disciplines, bedenkt oplossingsstrategieën bij meervoudig complexe vragen en is aanspreekbaar op de aanpak, de coördinatie, de continuïteit en op het resultaat. In “Klaar voor de Toekomst” (Vlaar e.a., 2005) wordt gesteld: “Na een inwerkperiode is de HBObachelor in staat om zelfstandig en onder eigen verantwoordelijkheid complexe werkzaamheden uit te voeren. Hij is in staat tot transfer van expertise na een jaar28.” Ofwel anders gezegd: de bachelor of master is een professional die reflectief is en verantwoord wetenschappelijk, methodisch en contextueel handelt. Dat laatste wil zeggen dat hij of zij in staat is om in wisselende situaties steeds adequaat te handelen, dus zijn/haar kennis en ervaring op de juiste manier toe kan passen.29 De bedoeling van het onderwijs en van specifiek onderwijs dat gericht is op deze sector, is de (toekomstige) professional zo goed mogelijk toe te rusten zijn (kern) taken professioneel uit te kunnen voeren en aan te sluiten bij datgene wat deze werkers nu en in de toekomst nodig hebben. Daarom zijn vanuit de kerntaken en kernopgaven, die door de diverse werkvelden zijn geformuleerd, competenties geformuleerd/ontwikkeld waar het onderwijs mee aan de slag kan, zodat studenten zich deze competenties eigen kunnen maken. Lastig hierbij is dat er veel verschillende definities van competenties worden gehanteerd en er evenzoveel verschillende competenties en competentieprofielen zijn geformuleerd o.a. door de HU, ROC’s, ‘Samen bouwen aan werken en Leren’, VGN, VGU, ‘Klaar voor de toekomst’.

26

27 28 29

De Europese opleidingskwalificatie loopt deels synchroon met de Nederlandse: Het EU-niveau ten opzichte van het Nederlandse niveau is als volgt: 1 / MBO 1 helpende; 2 / MBO 2 assistent; 3 / MBO 3; 4 / MBO 4; 5 / HBO bachelor; 6 / HBO master /universitair bachelor; 7 / universitair master. Vlaar,P. e.a. (2005). Klaar voor de toekomst, blz. 51. Vlaar, P. e.a. (2005). Klaar voor de toekomst, blz. 53. Ewijk, H. van e.a. (2007). Basisboek Social Work, blz. 132.


21

6.1 Functies en taken van de HBO-professional in de gehandicaptenzorg Uit het onderzoek komen vier clusters naar voren van gebieden waar HBO-functies van belang zijn. Het betreft functies binnen het primaire proces, het middenkader en op het gebied van beleid en kwaliteitszorg. Daarnaast is er nog een cluster met nieuwe functies. Primair proces HBO’ers in de gehandicaptenzorg zijn medewerkers met PB/EVB-taken én medewerkers in de ambulante zorg. Daarnaast worden HBO’ers ingezet voor de begeleiding van cliënten met complexe problematiek; een doelgroep, die in omvang toeneemt. Twee instellingen geven aan, bij het aanstellen van medewerkers in een bepaalde functie op het gebied van de uitvoering, niet zo zeer naar opleidingsniveau als wel naar kwaliteiten en wensen van medewerkers te kijken. Specifieke taken op het gebied van de uitvoering zijn gekoppeld aan de functies. Zo behoort het tot de taken van een Eerst Verantwoordelijk Begeleider of Persoonlijk Begeleider, om plannen te schrijven en deze mee uit te voeren, te prioriteren en contacten te onderhouden met het netwerk van de cliënt. Deze begeleider is hiermee tevens de organisator/coördinator van het hele proces rondom een cliënt. Over het geven van coaching en begeleiding wordt heel divers gedacht. Eén instelling vindt dit de specifieke taak van de unitleiders, een andere instelling vindt dat ook niveau-4 opgeleide medewerkers hun collega’s moeten kunnen coachen. Specifieke taken en/of functies heeft de medewerker met een HBO-opleiding binnen de door ons onderzochte instellingen op het gebied van de uitvoering in het primaire proces meestal niet. Deze taken zijn veelal hetzelfde als die van de MBO’er. Middenkader Functies in het middenkader worden in alle instellingen vervuld door medewerkers met een HBOopleiding. Zij zijn werkzaam in functies als integraal manager, leidinggevende, clustermanager, coördinator, senior groepsleider, werkbegeleider en projectleider. Beleid en kwaliteitszorg Op dit gebied zijn uitsluitend HBO’ers (plus) en WO-opgeleiden werkzaam. Nieuwe functies De laatste jaren zijn er in diverse instellingen nieuwe functies gecreëerd, zoals die van pedagogisch gezinsbegeleider, zorgadviseur (adviseert o.a. ten aanzien van zorgzwaartepakketten), jobcoach, trajectbegeleider, casemanager en intern opleider. Deze functies worden gezien als specifieke HBOfuncties. Het gaat bij deze laatste groep om kleine aantallen van elke functie (momenteel minder dan 12 per instelling), maar de verwachting is dat de behoefte aan deze functies in de toekomst zal toenemen. Bij al deze functies horen specifieke taken, die vastgelegd zijn in functieprofielen.

6.2. Competenties en competentiegebieden In ons onderzoek hebben we het ‘Landelijk competentieprofiel gehandicaptenzorg’ van het NIZW gebruikt. Op basis van de resultaten is niet eenduidig vast te stellen welke competenties en competentiegebieden uit het Landelijke competentieprofiel aansluiten bij de genoemde taken en functies binnen de gehandicaptenzorg. Uit ons onderzoek blijkt dat het Landelijk competentieprofiel in de praktijk niet altijd bekend is bij de respondenten en dat het in de praktijk niet veel gebruikt wordt. Er wordt meer met functie- en taakprofielen gewerkt, die gebaseerd zijn op het functiegebouw. Daarnaast noemen respondenten zelf geformuleerde competenties.


22

Tevens is er gevraagd naar de kwaliteit van denken handelingsgebieden van de HBO’er, welke gebaseerd zijn op het landelijk competentieprofiel gehandicaptenzorg én op het beroepsprofiel van de Sociaal Pedagogisch Hulpverlener, ‘’De creatieve professional’’. Hierover blijkt een grote mate van overeenstemming te bestaan; de meeste instellingen onderschrijven onderstaande gebieden als onderscheiden voor de HBO’er. Een HBO’er is in staat om: • te schakelen tussen micro-, meso-, en macroniveau Van de HBO’ er wordt verwacht dat hij tussen de verschillende niveau’s van handelen kan schakelen, met name waar het concrete zaken betreft, zoals PGB (persoonsgebonden budget), ZZP (zorgzwaartepakketten) en sociale netwerken. Er zijn enkele grote instellingen die noemen dat van HBO’ers plus, die op een beleidsafdeling werken, verwacht wordt dat zij kunnen anticiperen op ontwikkelingen op macroniveau maar niet van HBO’ers in het primaire proces. Kleinere organisaties daarentegen verwachten juist dat iedere medewerker op het eigen niveau hierop kan anticiperen. • zelfstandig te werken (en keuzes te maken) in (zeer) complexe situaties Door alle instellingen wordt genoemd dat de complexiteit van de problematiek toeneemt en dat de HBO’ers ingezet worden op specifieke doelgroepen, zoals licht verstandelijk gehandicapten met psychiatrische problematiek en/of (ernstige) gedragsproblemen en/of zintuiglijke beperkingen. Hierbij wordt ook verwacht goed samen te kunnen werken o.a. met externe partners zoals GGZ en OGGZ. Dit geldt in alle situaties en met name in de ambulante situatie wordt dit extra zichtbaar. De HBO’ er moet thuis zijn in het systeem rondom die cliënt en in staat zijn met de cliënt en zijn netwerk zó te kunnen communiceren en de regie bij de cliënt te leggen, dat deze zijn netwerk kan vergroten en versterken. Hij moet hierbij op zoek kunnen gaan naar nieuwe methoden en deze kunnen toepassen. Narratieve professionaliteit wordt door alle instellingen als competentiegebied onderschreven en van groot belang geacht. Enkele instellingen benoemen, dat dit in feite hét uitgangpunt is als het gaat om het ondersteuning geven aan cliënten: aansluiten bij de werkelijke, existentiële verhalen van deze cliënten. •

te kunnen schakelen tussen theorie en praktijk, waarbij gebruik wordt gemaakt van wetenschappelijke inzichten.

•

praktijkgericht onderzoek uit te voeren en hier methodisch verantwoord een relevant advies aan te koppelen.

•

transparant te kunnen reflecteren vóór de actie, tijdens de actie en na de actie; hierin een voorbeeld en rolmodel voor collegae te kunnen zijn en hierbij te kunnen schakelen tussen micro-, meso – en macroniveau. De HBO-professional moet afstand kunnen nemen van de situatie die zich op het moment voordoet, van heftige emoties, moet kunnen relativeren, kritisch kunnen denken, incasseringsvermogen hebben, zicht hebben op eigen mogelijkheden en onmogelijkheden, hierover kunnen communiceren en kunnen ‘leren-leren’.

•

collega medewerkers methodisch volgens plan te kunnen coachen/ begeleiden en voor hen een rolmodel te zijn. In sommige instellingen wordt de competentie coachen verwacht van de HBO’er. Andere instellingen noemen dit bewust geen coachen maar begeleiden.


23

•

maatschappelijke ontwikkelingen zoals inclusie, empowerment, support, aan te kunnen sturen en implementeren binnen en/of vanuit de bestaande visie en methodieken en hierbij kunnen schakelen tussen micro-, meso- en macro niveau. Van medewerkers op HBO-niveau wordt verwacht dat ze leiding kunnen geven aan commissies, overzicht hebben van wat er gebeurt, ook buiten de eigen locatie. De HBO’er onderscheidt zich door in complexe situaties mee te denken en daarbij weerstanden te overbruggen ten aanzien van nieuwe ontwikkelingen, hun taken komen te liggen op gebieden als (coördineren van) complexe zorg en kwaliteitszorg.

Overigens willen we hierbij opmerken dat bovenstaande competenties volgens de respondenten momenteel niet overal zichtbaar zijn op de werkvloer. Bijna alle respondenten zijn het er over eens dat de meer ervaren HBO’er in het primaire proces de gevraagde competenties op een ander niveau laat zien dan dat de meer ervaren MBO’er dit doet. In alle instellingen wordt dit fenomeen enigszins verschillend benoemd. Overeenkomsten hierin zijn dat van de HBO’er verwacht wordt dat hij: • verantwoording moet kunnen afleggen aan verschillende partijen. • moet kunnen reflecteren op het eigen handelen. • werkt op basis van normatief-reflectieve professionaliteit. • kan switchen/schakelen/vertalen tussen niveaus en perspectieven (burgers, eigen beroepsgroep en andere professionals, managers, opdrachtgevers enz.). • verschillende ‘talen’ kan spreken. • de eigen handelingsruimte kan bewaken. • in staat is nieuwe competenties te ontwikkelen.


24

7.

Beschouwing

We constateren dat er in het werkveld weinig vanuit competentieprofielen gewerkt wordt. Het veld gaat voornamelijk uit van de functieprofielen die gebaseerd zijn op het functiehuis behorende bij de CAO Gehandicaptenzorg. In het kader van afstemming bevelen we aan functie- en competentieprofielen goed op elkaar te laten aansluiten. Vanuit de huidige MBO-structuur wordt op dit moment met kwalificaties gewerkt, wat er wellicht toe bijdraagt dat het werken met competenties bij de medewerkers van de geïnterviewde instellingen niet direct op de voorgrond staat. De VGN is momenteel bezig met een landelijk onderzoek naar niveau 5-competenties, het niveau D, dat al in “Klaar voor de toekomst” is genoemd. Wij volgen dit onderzoek en VGN en HU hebben afgesproken elkaar wederzijds te zullen bevruchten met de resultaten van deze lopende onderzoeken. Het onderzoek van de VGN is vooral op het beroep gericht en ons onderzoek is mede vanuit de behoefte van opleidingen vorm gegeven. Beide onderzoeken laten echter veel overeenkomsten zien. Om HBO-opgeleide professionals adequaat in te kunnen zetten zijn richtlijnen nodig. Deze richtlijnen zijn geformuleerd in de vorm van competenties, kwalificaties, niveaus van beroepsuitoefening, kerntaken en kernopgaven. Competenties omvatten het geheel aan vaardigheden en kwaliteiten in combinatie met houding en kennis. Deze vormen de basis voor het gedrag dat (in dit geval) de HBO’er in staat stelt een bepaalde taak op een bepaald niveau in een bepaalde omgeving met succes uit te voeren. De volgende drie competenties worden beschreven in het “Concept landelijk competentieprofiel beroepskrachten niveau D gehandicaptenzorg” en zijn nadrukkelijk een aanvulling op het ‘Landelijk competentieprofiel beroepskrachten primair proces gehandicaptenzorg’ (hierbij wordt aangetekend dat een verdieping naar doelgroepen nog moet plaats vinden): 1. De beroepskracht op niveau D is in staat de uitvoering van het ondersteuningsplan te coördineren en bewaken, zodanig dat het ondersteuningsaanbod aansluit bij de wensen en behoeften van de cliënt. 2. De beroepskracht op niveau D is in staat cliënten te ondersteunen bij het voeren van de regie over hun eigen leven en over de zorg en ondersteuning die zij ontvangen en kan die regievoering verbeteren, zodanig dat cliënten de keuzes die zij kunnen en willen maken. 3. De beroepskracht op niveau D is in staat de condities te bewaken waaronder de zorg en ondersteuning wordt aangeboden, zodat de organisatie een optimale kwaliteit van zorg en ondersteuning kan realiseren. Deze competenties worden gespecificeerd in diverse proces- en resultaatgerichte aspecten. Wat ons hieraan opvalt is dat deze competenties met name betrekking hebben op het primaire proces en dat deze in grote lijnen overeenkomen met onze conclusies die het primaire proces betreffen. Het concept rapport van de VGN laat ook zien dat HBO’ers zich naast het primaire proces bezig houden met coördineren, onderzoek en beleid. Het is ons verder opgevallen dat de gevraagde competentiegebieden uit ons onderzoek met name gericht zijn op datgene wat zich nu in de praktijk voordoet. Weinig respondenten spraken zich uit over wat ze in de toekomst nodig denken te hebben. Het percentage HBO’ers voor de toekomst is moeilijk in te schatten. Wel verwacht iedereen een toename van cliënten met complexe problematiek; het is echter niet duidelijk welke financiering aan de zorgzwaartepakketten gekoppeld zal worden en of het mogelijk is om hier voldoende HBO’ers uit te kunnen financieren.


25

Als het gaat om het denken op macroniveau zien we een discrepantie tussen de verwachtingen van het werkveld gehandicaptenzorg en de eisen vanuit het beroepsprofiel Sociaal Pedagogische Hulpverlening en Maatschappelijk Werk en Dienstverlening. In de huidige praktijk zijn competenties op dit gebied met name gekoppeld aan functies op beleidsniveau. Wij verwachten en bevelen aan, dat de HBO’er een belangrijke functie zal vervullen in het volgen van nieuwe maatschappelijke ontwikkelingen, zoals burgerschap, support, vraag – en behoeften verheldering, werken aan sociale netwerken, weten regelgeving, en de vertaling hiervan kan maken naar de werkvloer. De HU biedt op dit moment studenten de mogelijkheid om zich te verdiepen in de gehandicaptenzorg middels de minor30 ‘Lef en Liefde: innovatief werken met mensen met een verstandelijke beperking’. Met deze minor anticipeert de HU reeds op de genoemde ontwikkelingen. De minor “Lef en Liefde” is ontstaan in een samenwerkingverband tussen het werkveld, het Instituut voor Social Work en het Kenniscentrum Sociale Innovatie van de HU met het doel aan de veronderstelde vraag van het werkveld en de studenten om binnen de gehandicaptenzorg adequaat te kunnen functioneren’, te voldoen. Het gaat hierbij om het verwerven van specifieke kennis, houding en vaardigheden (competenties), die in dit vakgebied nodig zijn: Het werken met mensen met een verstandelijke beperking confronteert de werker met diverse dilemma’s: methodische dilemma’s, professionele dilemma’s, ethische dilemma’s: Hoe kun je de ander helpen in de ontwikkeling van mogelijkheden en tegelijk in zijn anders zijn respecteren? Wat is kwaliteit van dit leven? Welke verschillende randvoorwaarden heeft deze cliënt nodig om zo zelfstandig mogelijk zijn leven vorm te geven? 31 De minor bestaat uit een algemeen studieaspect, een persoonlijk studieaspect (aan de hand van een zelfassessment en een leerplan) en een specialisatie d.m.v. keuzeonderwerpen en praktijkstage (of werk). De minor is opgebouwd uit vijf modulen: 1. Algemene introductie, zelfassessment en porfolio 2. Innovatie verstandelijke gehandicaptenzorg 3. Methodisch werken: vraagverheldering en sociale netwerken 4. Keuzeonderwerpen (autisme, ernstig probleemgedrag, complexe en zintuiglijke handicaps, coachen van begeleiders) 5. Praktijkanalyse De HU is van plan om in samenwerking met het werkveld de minor uit te bouwen naar een afstudeerrichting gehandicaptenzorg. Dit houdt in dat studenten die voor deze afstudeerrichting kiezen in hun derde jaar stage hebben gelopen of gewerkt hebben binnen deze sector. Bovendien hebben zij een 5-studiepunten- keuzeprogramma gevolgd binnen deze sector, hun studieloopbaanbegeleiding hierop afgestemd, de bovengenoemde minor gevolgd en hun afstudeeropdracht, in ieder geval voor een deel, op deze sector afgestemd.

30 31

Een minor is een keuzeonderdeel van 30 studiepunten (half jaar fulltime studie) binnen een bachelorstudie. Kenniscentrum Sociale Innovatie en Instituut voor Social Work, Hogeschool Utrecht (2005). Opzet minor: Innovatief werken met mensen met een verstandelijke beperking.


26

Uit een rapport van de Inspectie voor de Gezondheidszorg (IGZ) uit 2007 over de intramurale zorg blijkt onder andere dat vraag- en behoefteverheldering te weinig op een goede manier worden uitgevoerd en toegepast32. In onze minor merken we dat het voor HBO-studenten lang niet altijd gemakkelijk is om vragen en behoeften van cliënten, inclusief vragen m.b.t. hun netwerk, diepgaand, in samenwerking met de cliënt en zijn netwerk, te verhelderen. We hadden verwacht dat de respondenten deze zorg zouden delen. Op basis van de resultaten hebben we dit echter niet vast kunnen stellen. Binnen ons onderzoek is er weinig gelegenheid geweest om door te vragen op de specifieke taken en competentiegebieden die bij de nieuwe functies horen, zoals bijvoorbeeld jobcoach en casemanager. Nader onderzoek is hier gewenst. Taken en competenties op het gebied van coördineren en leiding geven zijn veel minder aan bod gekomen tijdens de interviews dan taken en competenties binnen het primaire proces. De huidige SPH-opleiding leidt niet specifiek op om leiding te geven en het werkveld vraagt niet om specifieke competenties op dit gebied. Wel is in de minor “Lef en Liefde” een korte module ‘Leidinggeven aan veranderingen en coachen van veranderingen’ opgenomen. Toch zijn het juist de HBO’ers die, vaak met een aanvullende cursus of opleiding, op deze functies terecht komen. Wellicht is het interessant om te onderzoeken wat opleiding en werkveld op dit gebied voor elkaar kunnen betekenen.

32

Inspectie voor de Gezondheidszorg (IGZ) (2007). Verantwoorde zorg voor gehandicapten onder druk, Toets op risico’s in de 24-uurszorg voor mensen met een verstandelijke beperking.


27

8.

Aanbevelingen

Op basis van onze bevindingen kunnen de volgende aanbevelingen geformuleerd worden. We onderscheiden aanbevelingen voor het werkveld en aanbevelingen voor het onderwijs. Bij dit laatste geven we een aanzet voor de opzet van een afstudeerrichting gehandicaptenzorg. Praktijk: 1. We bevelen aan functiebeschrijvingen zoals die in de sector gebruikt worden en competentieprofielen goed op elkaar te laten aansluiten. Samen met het ‘’landelijk competentieprofiel beroepskrachten niveau D gehandicaptenzorg” van de VGN kunnen de competenties uit 6.1 leidraad zijn bij het uitwerken en formuleren van functies en kerntaken op HBO-niveau. 2. Gezien de huidige maatschappelijke ontwikkelingen is het goed definiëren van HBO functies een grote noodzaak. Medewerkers in HBO-functies zijn van groot belang om de kwaliteit van de zorg en dienstverlening te vergroten. Het is belangrijk om verder te werken aan een goede aansluiting tussen functies op niveau 4 en niveau 5. Bijvoorbeeld zoals dit gebeurt in het project ‘Samen bouwen aan werken en leren traject’’ van de VGU, de ROC’s in de provincie Utrecht en HU. Hierbij kunnen de strategische uitgangspunten, (die ten grondslag liggen aan de competenties), beschreven in hoofdstuk 2 blz. 9 zoals werken in de driehoek, ondernemerschap, professionaliteit, zingeving, vakbekwaam, resultaatgericht en klantgericht als uitgangspunt genomen worden. Deze dienen te zijn verweven in de competenties die in 6.2. beschreven zijn. Onderwijs: 1. We bevelen aan om de plannen voor het ontwikkelen en aanbieden van een HBO afstudeerrichting gehandicaptenzorg uit te voeren. Hierdoor kunnen HBO studenten zoals SPH (Sociaal Pedagogische Hulpverlening), MWD (Maatschappelijk Werk en Dienstverlening) of CT (Creatieve Therapie) specifiek worden opgeleid voor het werken in deze sector. Deze afstudeerrichting kan samen met werkveld (VGN) en kenniscentra als Vilans en Sociale Innovatie vorm gegeven worden. 2. De strategische uitgangspunten, (die ten grondslag liggen aan de competenties) uit hoofdstuk 2 blz. 9, zoals werken in de driehoek, ondernemerschap, professionaliteit, zingeving, vakbekwaam resultaatgericht en klantgericht, kunnen samen met de competenties genoemd in hoofdstuk 6.2 als leidende eindcompetenties fungeren voor een nieuwe afstudeerrichting gehandicaptenzorg. 3. Het startniveau zal liggen bij de eindcompetenties niveau 4, waarbij een goede aansluiting gerealiseerd dient te worden (‘Samen bouwen aan werken en leren’). 4. Onderzocht moet worden of ‘’instekers’’ (studenten die niet op niveau 4 gehandicaptenzorg opgeleid zijn) voldoende basisniveau hebben. Op basis van het onderzoek zou een specialisatie gehandicaptenzorg er in grote lijnen als volgt uit kunnen zien. A. Praktijk: In het 3de jaar wordt gedurende het hele jaar gewerkt of stage gelopen in de praktijk van de (licht) verstandelijk gehandicaptenzorg op aankomend HBO-niveau. Het binnenschoolse gedeelte van de specifieke afstudeerrichting is afgestemd op het verwerven van de competenties in de praktijk. Leren in de praktijk en leren op school zijn nauw met elkaar verweven door middel van lessen van experts, coaching, supervisie en praktijkbezoeken door de docent.


28

In het 4de jaar komen binnen de minor de volgende onderwerpen aan bod: B. Module Innovatie VGz., In deze module komen actuele ontwikkelingen aan de orde zoals: • Vermaatschappelijking van de zorg • Wet- en regelgeving, zoals rond indicatiestelling en de WMO • Nieuwe paradigma’s in de zorg: burgerschap, inclusie, support • Leiding geven aan en coachen van veranderingen. C. Module Methodisch werken gericht op participatie, zorg en ondersteuning In deze module komen o.a. aan de orde: • Vraag- en behoefteverheldering • Zorgplanning zoals Personal Future Planning, werken met de hermeneutische cirkel, support • Sociaal Netwerkbenaderingen • Kwartiermaken D. Module Keuzeonderwerpen b.v. autisme, ernstig probleemgedrag, kinderwens, seksueel misbruik, zintuiglijke handicaps, ouders met een verstandelijke beperking en kinderen, niet aangeboren hersenletsel. E. Praktijkanalyse Onderzoek binnen de VG instelling waar de student werkt of stage heeft gelopen. In overleg met de instelling wordt een bepaald thema gekozen. Hierbij wordt een analyse gemaakt waarbij de verworvenheden als HBO’er geëxpliciteerd worden. Er komen o.a. antwoorden op de volgende vragen: • Welke paradigma’s ben je tegengekomen? • Welke organisatorische ontwikkelingen zijn hierop van invloed? • Welke maatschappelijke ontwikkelingen kom je tegen? • Van welke methodische en beleidsontwikkelingen is er sprake? • Welke dilemma’s kom je tegen? • Hoe reflecteer je op deze dilemma’s? • Hoe kijk je hiernaar vanuit de maatschappelijke ontwikkelingen zoals burgerschap vermaatschappelijking en inclusie? • Welke aanbevelingen kun je op basis van de analyse geven aan de organisatie om de kwaliteit van de zorg/dienstverlening te verbeteren? • Op welke betekenisvolle wijze zou jij zelf als professional willen functioneren (op het niveau van het primaire proces, op het niveau van de context van een organisatie en op het niveau van het innoveren van het beroep en de praktijk)? F. Onderzoek/advies In het ‘major’ gedeelte van het 4de jaar wordt door de student een onderzoek uitgevoerd of een advies geschreven dat relevant is voor de gehandicaptenzorg. Dit kan een vervolg zijn van onderdeel E.


29

Bronvermeldingen Literatuur Arensbergen, C. van, Liefhebber, S. (2005). Landelijk competentieprofiel beroepskrachten primair proces gehandicaptenzorg. Utrecht: NIZW. Baarda, D.B. (2005). Praktijkgericht onderzoek in zorg en welzijn. Berkenwoude: Stenfert Kroese. Baart, A. (2001). Een theorie van de Presentie. Utrecht: Uitgeverij Lemma. Besten, C. den, Vulpen, A. van (2006). Competent begeleiden van mensen met een verstandelijke beperking. Soest: Nelissen. Brettschneider, E., Wilken, J.P. (2007). Hoezo een netwerk, Onderzoek naar de aandacht voor sociale netwerken in de verstandelijk gehandicaptenzorg. Amsterdam: SWP. Bijwaard, M. (2006). Professionaliteit in de zorg voor mensen met functiebeperkingen. Utrecht: Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland. Dankers, T. (2005). Ik ga naar mijn werk, mogelijkheden voor arbeidsintegratie voor mensen met een verstandelijke handicap in de provincie Utrecht. Utrecht. De creatieve professional, opleidingsprofiel en opleidingskwalificatie Sociaal Pedagogische Hulpverlening, Utrecht, (1999). Eerde, M. van, Slagmaat, C. van (2008). Een beter beeld: hermeneutische cirkel als hulpmiddel om behoeften te inventariseren van mensen met een verstandelijke beperking. Amsterdam: Sozio. Essen, G. van, Josten, E., Meihuizen, H. (2004). Arbeid in zorg en welzijn. Integrerend OSA-rapport. Samenvatting, conclusies en aanbevelingen. Den Haag: Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport. Ewijk, H. e.a. (2007). Basisboek Social Work. Amsterdam: Uitgeverij Boom. Grootoonk, E. (2007). Werkveldverkenning: HBO’ers in de gehandicaptenzorg. Amersfoort: Instituut voor Social Work / Hogeschool Utrecht. Kenniscentrum Sociale Innovatie en Instituut voor Social Work, Hogeschool Utrecht. (2005). Opzet minor: Innovatief werken met mensen met een verstandelijke beperking. Koops, H., Kwekkeboom, M.H. (2005). Vermaatschappelijking van de zorg: ervaringen en verwachtingen van aanbieders en gebruikers in vijf gemeenten. ’s Gravenhage: Sociaal Cultureel Planbureau. Lingsma, M. (2007). Coachen op competenties. Soest: Nelissen. Maso, I., Smaling, A. (1998). Kwalitatief onderzoek: praktijk en theorie. Amsterdam: Boom onderwijs. Migchelbrink, F. (2005). Praktijkgericht onderzoek in zorg en welzijn. Amsterdam: Uitgeverij SWP.


30

Nieuwsbrief: “Naar herkenbare competentie”’, eenmalige uitgave van het regionale overleg gehandicaptenzorg Arnhem-Nijmegen-Doetinchem-Tiel, in samenwerking met VGN, OVDB en Zorg aan Bod, (2005). Oskam, E., Scheres, W. (2005). Totale communicatie. Maarssen: Elsevier Gezondheidszorg. Projectgroep Samen bouwen aan werken en leren (VGU, ROC’s en HU) (2006). Opleiding beroepskracht primair proces gehandicaptenzorg, leerconcept en leerinhoud. Regio Utrecht. Roelofs, M., Frietman, J. (2006). Vraag en aanbod van Masters Social Work, Onderzoek naar het beroepscompetentieprofiel Master Social Work en de macrodoelmatigheid van de opleiding Professional Master Social Work. Nijmegen: Hogeschool van Arnhem en Nijmegen en de Hogeschool van Amsterdam. Regionale context in beeld, Werkdocument Opleidingsvraag Flevoland en omstreken, (mei 2006). Spinder, S. e.a. (2007). Krachten en kansen, initiatieven voor vernieuwing in zorg en welzijn. Houten: Bohn Stafleu van Loghum. VGU, ROC’s en Hogeschool Utrecht. (2005). Projectplan Samen bouwen aan werken en leren. Regio Utrecht. Visser, H. (2008). Vraagverheldering in de zorg voor mensen met een verstandelijke beperking. Amsterdam: SWP. Vlaar, P. e.a. (2005). Klaar voor de toekomst. Utrecht: NIZW. Vliet, K. van, Duyvendak, J.W., Boonstra, N., Plemper, E. (2004). Toekomstverkenningen ten behoeve van een beroepenstructuur in zorg en welzijn. Utrecht: Verwey-Jonker Instituut. Wal, Prof. dr. G. van der. (2007). Verantwoorde zorg voor gehandicapten onder druk Toets op risico’s in de 24-uurszorg voor mensen met een verstandelijke beperking. Den Haag: Inspectie voor de Gezondheidszorg. Westerman, E. (2005). Reader beeldvorming. Nieuwegein / Amersfoort: Humanitas/Hogeschool Utrecht, Instituut voor Social Work/deHorst. Wilken, J.P. (2007). Zorg en ondersteuning in de samenleving, voorwaarden voor succesvolle vermaatschappelijking van de gehandicaptenzorg. Amsterdam: SWP. Willing, M. (2002). Vraaggericht werken in de jeugdhulpverlening. Utrecht: Lemma. Winkel, E.G.J., Kwartel, A.J.J. van der, Barnhard, M.C. (2004). Ontwikkelingen zorgaanbod, in: Brancherapport V.W.S., gehandicaptenzorg. Den Haag: Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport.


31

Overige bronnen http://www.competentieweb.nl http://www.ctgzorg.nl http://www.cvz.nl http://www.daanweb.com http://www.doorlichtenenverbeteren.nl http://www.gehandicaptenraad.nl http://www.hu.nl http://www.lkng.nl http://www.minocw.nl http://www.minvws.nl http://www.nizw.nl/Beroepenstructuur/Docs/Landelijk%20profiel%20gehandicaptenzorg.pdf http://www.spagaat.com/shalock.htm: de 8 dimensies van bestaan: support http://www.vgn.org http://www.vgn.leonesit.biz http://www.zn.nl (zorgverzekeraar Nederland)


32

Bijlage 1 Instellingen waar de respondenten werkzaam zijn en hun doelgroepen Instelling Reinaerde: Bartimeus: Humanitas DMH: Sherpa: ‘s Heerenloo/Kwadrant: Zonnehuizen: Amerpoort: Abrona: Boogh: MEE:

Doelgroepen mensen met een beperking mensen met een verstandelijke én visuele beperking en ambulant mensen met een visuele beperking dienstverlening voor mensen met een handicap: mensen met een verstandelijke en/of lichamelijke beperking (o.a. NAH) mensen met een verstandelijke beperking kinderen jeugdpsychiatrie en/of kinderen en jeugd met een verstandelijke beperking mensen met een verstandelijke beperking mensen met een verstandelijke beperking en NAH. mensen met een lichamelijke beperking en mensen met niet aangeboren hersenletsel mensen met een handicap, beperking of chronische ziekte


33

Bijlage 2 Vragenlijst interview Inleiding – Doel en relevantie onderzoek – Kader waarin onderzoek plaats vindt Algemeen 1. Organisatie 2. Naam respondent 3. Functie respondent 4. Doelgroep(en)? Aantal cliënten? 5. Intramurale en extramurale dienstverlening (verhouding?) Personeel 6. Opleidingsniveau zorg/steunverlenend personeel. Wat is het opleidingsniveau van mensen die: • op de leefgroep werken, • mentor zijn, • leidinggevende functies hebben, • in de ambulante zorg werkzaam zijn • of b.v. beleid maken. 7. HBO-personeel: percentage? Hoe groot is het percentage medewerkers met een HBO (sociaal agogische) opleiding dat werkzaam is binnen de instelling? 8. • • • • •

Specifieke functies en taken van HBO-personeel? Wat zijn de specifieke functies en taken van HBO opgeleid personeel? Wat zijn de specifieke taken op het gebied van de uitvoering? Hebben zij functies in het middenkader of houden zij zich specifiek bezig met organisatie en beleid of kwaliteitszorg? Zijn er HBO’ers werkzaam, die zich bezig houden met het ontwikkelen van nieuwe projecten? en coaching/begeleiding geven aan medewerkers?

9. Meerwaarde HBO-opgeleid personeel Wat is de meerwaarde van HBO opgeleid personeel op de verschillende organisatieniveaus? • microniveau (uitvoering) • mesoniveau (organisatie en beleid) • macroniveau (maatschappelijke ontwikkelingen, overheidsbeleid, weten regelgeving, innovatie en ontwikkeling/professionalisering) 10. Functie/beloningsschaal HBO-personeel Is de inschaling van HBO personeel gekoppeld aan het opleidingsniveau of aan de inhoud van de functie en de taken die zij uitvoeren? En worden zij ook op HBO niveau uitbetaald?


34

11. Wat is de visie van de instelling op zorgen dienstverlening en wat betekent dat voor het personeelsbeleid? (ik bedoel daarmee dat b.v. vanuit de visie ‘zo normaal waar mogelijk, speciaal waar nodig’ ongeschoold personeel aangenomen zou kunnen worden. Vanuit een andere visie zou dat personeelsbeleid weer heel anders kunnen zijn). Competenties 12. In onze lijst met benodigde competenties voor medewerkers in de gehandicaptensector maken wij onderscheid tussen niveau 4 (MBO)- en niveau 5 (HBO)-competenties. Deze lijst is een uitwerking van het landelijk competentieprofiel gehandicaptenzorg33. Vindt u dit onderscheid terecht? Waarom wel? Waarom niet? Vindt u dat er ook in andere competenties het onderscheid niveau 4 en 5 gemaakt moet worden? 13. Welke specifieke competenties op HBO-niveau zou u zelf nog willen toevoegen? 14. Wat vindt u van de volgende stelling: HBO-opgeleid personeel onderscheidt zich van MBO-opgeleid personeel op de volgende punten, ze zijn in staat om: Kwaliteit van denk en handelingsgebieden • te kunnen schakelen tussen micro-meso en macro-niveau. • Zelfstandig te kunnen werken (en keuzes te maken) in (zeer) complexe situaties • Netwerkgericht te denken en handelen • Te kunnen schakelen tussen praktijk en theorie, waarbij gebruik wordt gemaakt van wetenschappelijke inzichten • Praktijkgericht onderzoek uit te kunnen voeren en hier methodisch verantwoord een relevant advies aan te koppelen. • Transparant te kunnen reflecteren, vóór de actie, tijdens de actie en na actie • Collega medewerkers te kunnen coachen/begeleiden en voor hen een rolmodel te zijn. • Maatschappelijke ontwikkelingen, b.v. inclusie, empowerment, support, aan te kunnen sturen en implementeren binnen en/of vanuit de bestaande visie en methodieken

Eens

Oneens

Argumentatie

Kortom: weten en doen wat nodig is in die specifieke werksituatie, die zich voordoet in die organisatie’.

33

Zie bijlage 3 ‘Landelijk competentieprofiel, niveau 4 en 5’


35

15. In onze minor “Lef en Liefde, Innovatief werken met mensen met een verstandelijke beperking’’, leggen we naast het ontwikkelen van cognitieve vermogens en vaardigheden ten behoeve van de hulpverlening, ook een accent op een meer narratieve benadering. Deze benadering wordt gekenmerkt door een attitude, waarbij de hulpverlener bereid en in staat is zich open te stellen vooren zich in te leven in de verhalen van cliënten, en in de betekenis die deze verhalen hebben voor henzelf en hun sociale netwerk. 15a. Vindt u dit een belangrijke, te ontwikkelen attitude voor hulpverleners? Waarom wel? Waarom niet? 15b. Vindt u dit een attitude die onderscheidend is voor MBO- en HBO-niveau? Waarom wel? Waarom niet? Personeelsbeleid 16. Heeft u behoefte aan meer HBO-opgeleid personeel? Ja/ nee 16a. Zo nee: Waarom niet? 16b. Zo ja: Wat is (bij benadering) de omvang van deze behoefte voor de komende 5 jaar? - Een toename van ………….. naar ………….. (in procenten) of - Een toename van ………….. naar ………….. (nominaal) 16c. Zo ja: In welke functies ziet u deze uitbreiding? - Management : functies en taken? - Uitvoering:functies en taken? Bij de uitbreiding aan functies kan ook gedacht worden aan nieuwe functies met taken op het gebied van de zorgvernieuwing. (b.v. een medewerker die de integratie van bewoners in de wijk begeleidt). 17.

Ziet de organisatie mogelijkheden om meer HBO-personeel aan te stellen in de komende 5 jaar? Zo ja: Hoeveel? (Percentage of nominaal) Zo nee: Waarom niet?

18.

Indien de organisatie van plan en in staat is om meer HBO-personeel aan te stellen: - Hoe wordt dit in het beleid van de organisatie vormgegeven en ondersteund?

HBO/opleiding ´Social Work´ Hogeschool Utrecht Conform de bedoelingen van de projectgroep ´Samen bouwen aan werken en leren` regio Utrecht, om de MBO- en HBO-opleidingen beter te laten aansluiten op actuele ontwikkelingen in de gehandicaptensector, is de HBO-opleiding Social Work van Hogeschool Utrecht van plan om in samenwerking met het werkveld een Leergang Gehandicaptenzorg te bestendigen en verder uit te bouwen. 19. Bent u bereid met ons mee te denken in de ontwikkeling van deze leergang? Zo ja: Op welke wijze? (b.v. denktank, expert, meelezen) Zijn er wellicht mensen op andere plaatsen binnen de organisatie die hiervoor in aanmerking komen?


36

Bijlage 3 Landelijk competentieprofiel, niveau 4 en 5 Uitwerking C competenties naar niveau 4 en niveau 5, landelijk competentieprofiel gehandicaptensector, NIZW/VGN.34 In het najaar van 2006 heeft vanuit de projectgroep ‘Samen bouwen aan werken en leren’ (VGU, ROC’s en Hogeschool) een werkgroep, bestaande uit Nicolette Schoonrewoerd (ROC A12), Carla van Slagmaat (HU), Geertje Post Uiterweer (Zonnehuizen/ Veldheim en Stenia en Sisy van Rosmalen (Amerpoort/ASVZ), gewerkt aan het tot stand komen van een onderscheid binnen de Ccompetenties. Deze C-competenties zijn uitgewerkt in niveau 4 (MBO 4) en niveau 5 (HBO) en geaccordeerd door de projectgroep en stuurgroep van ‘Samen bouwen aan werken en leren’. Hieronder vindt u het resultaat hiervan: Al het kenmerkende voor competenties op niveau 5 is vet gedrukt weergegeven. Competentieniveau voor de HBO’er: Segment A: Hulp- en dienstverlening aan en ten behoeve van cliënten: -

-

-

Werken met en vanuit een visie en hierover kunnen communiceren en anticiperen. Kunnen reflecteren vanuit de eigen visie en vanuit de visie van de organisatie. Cliëntgericht handelen: vanuit zijn deskundigheid als professional het beeld en de vraag van de cliënt, samen met de cliënt en zijn netwerk duidelijk kunnen krijgen, en deze als uitgangspunt kunnen hanteren in al zijn aspecten met de (ethische, methodische, beleidsmatige, financiele en wettelijke) dilemma’s die hierbij naar voren komen. Doelgericht en methodisch kunnen handelen, als onderdeel van de regulatieve cyclus, waarbij zeker in complexe situaties opgrond van tussentijdse evaluaties keuzes worden overwogen en beslissingen worden genomen om het methodisch werken tijdens deze regulatieve cyclus bij te stellen. Ontwikkelingsgericht handelen: het beste in de ander naar boven halen. Netwerkgericht handelen: werken aan waardevolle relaties vanuit het beeld en de vraag van de cliënt. Werkt zelfstandig in zeer complexe situaties.

Segment B: Het werken binnen en vanuit een zorginstelling of hulpverleningsorganisatie: Samenwerkingsgericht handelen Sturing geven aan veranderingsprocessen middels coachen en/of leidinggeven schakelen tussen micro-, meso- en macroniveau

34

Dit document is een bewerking van het landelijk competentieprofiel gehandicaptenzorg. De C competenties van dit profiel zijn door het project ‘Samen bouwen aan werken en leren’ gesplitst in niveau 4 (MBO 4)en niveau 5 (HBO),( najaar 2006).


37

Uitwerking C competenties naar niveau 4 en niveau 5, landelijk competentieprofiel gehandicaptensector, NIZW/VGN35 Segment C: Het werken aan professionalisering: Werken in een professionele context als professional. Gaat kritisch om met diverse paradigma’s zoals op dit moment o.a. inclusie, empowerment, support. Schakelt tussen praktijk en theorie. Initieert onderzoek en voert dit uit. Leidt (innovatieve) projecten en schrijft adviezen. Implementeert nieuw beleid en/of nieuwe methodieken en coacht medewerkers hierbij. Competentiegebied A: Vraaggericht werken: Vraag verhelderen en aansluiten bij de behoefte van de cliënt A1 De beroepskracht is in staat via verdieping en analyse de werkelijke behoefte van de cliënt duidelijk te krijgen, zodat de ondersteuning aansluit bij de werkelijke behoefte van de cliënt Proces

Niveau A

B

C

X

X

X

-

X

X

x

-

kan zich inleven in de emotionele, woon- en leefsituatie van de cliënt zij gaat in op wat de cliënt aangeeft, vraagt door en vat samen vanuit het communicatieniveau van de cliënt herkent en begrijpt gedrag en uitingsvormen van de cliënt

-

X

X

x

x

-

maakt een onderscheid tussen hoofd- en bijzaken

-

X

X

x

x

-

helpt de cliënt bij het onder woorden brengen van wat hij wil en kan benut verschillende informatiebronnen

-

X

X

x

x

-

X

X

x

x

De beroepskracht: -

-

35

C4

C5 x

x



38

Uitwerking C competenties naar niveau 4 en niveau 5, landelijk competentieprofiel gehandicaptensector, NIZW/VGN36 -

legt verbanden tussen verschillende situaties en gedragingen

-

(X)

X

x

x

-

structureert en ordent gedachten van de cliënt

-

-

X

x

x

-

vertaalt de gedragingen en vragen van de cliënt naar realistische behoeften, wensen en interesses van de cliënt analyseert alle informatie en trekt conclusies

-

-

X

x

x

-

-

X

x

X

-

Niveau 5 onderscheidt zich in de complexiteit en uit het meso en macro kader waaruit de begeleider denkt, analyseert en handelt.

Resultaat -

36

de behoefte van de cliënt is zorgvuldig in kaart gebracht de analyse kan als uitgangspunt dienen voor een goed passend ondersteuningsaanbod



39

Uitwerking C competenties naar niveau 4 en niveau 5, landelijk competentieprofiel gehandicaptensector, NIZW/VGN37 A2 De beroepskracht is in staat om het gedrag, de gezondheidssituatie en de ontwikkeling van de cliënt te observeren en veranderingen te signaleren, waardoor zij het begeleidingsplan kan opstellen en steeds kan aanpassen aan de behoefte van de cliënt Proces De beroepskracht:

Niveau A

B

C

C4

C5

-

observeert en luistert

X

X

X

x

x

-

herkent verbaal en non-verbaal gedrag zoals lichaamstaal en gebaren is oplettend op veranderingen in gedrag, houding, gezondheidssituatie en omgeving van de cliënt heeft basiskennis van ontwikkelingspsychologie, gedragsproblematiek en ziektebeelden signaleert doelgericht

X

X

X

x

x

X

X

X

x

x

-

X

X

x

x

X

X

x

x

(X)

X

x

x

-

X

X

x

x

herkent normaal of abnormaal gedrag en een normale of afwijkende ontwikkeling en (emotionele) reactiepatronen en uitingsvormen van verschillende doelgroepen kent de gevolgen van niet-aangeboren en aangeboren hersenletsel als pddnos, autisme, ADHD, MS, parkinson, CVA en spasmen is in staat de cliënt ziekte-inzicht te bieden

-

X

X

x

x

-

X

X

x

x

-

X

X

x

x

doet waar nodig een beroep op anderen om de hulpvraag helder te krijgen interpreteert verbaal en non-verbaal gedrag Verbaal en nonverbaal gedrag ( zoals Lichaamstaal en gebaren) te herkennen en te vertalen naar doelen m.b.t. “ kwaliteit van leven” vertaalt de informatie en kennis in een individueel begeleidingsplan Veranderingen in houding, gedrag gezondheid en omgeving te herkennen toetst haar bevindingen bij anderen en onderzoekt voortdurend of de beeldvorming juist is of aangepast moet worden

-

X

X

x

x

-

-

X

x

x

-

-

X

x

x

-

-

X

x

x

-

-

-

-

signaleert en observeert in relatie tot de behandeling (ook van andere disciplines) herkent een disharmonieuze ontwikkeling

-

Resultaat 37

de beroepskracht heeft duidelijke aanknopingspunten voor het opstellen van het begeleidingsplan. de beroepskracht weet wanneer en hoe het begeleidingsplan aan te passen. de cliënt krijgt de begeleiding waar hij behoefte aan heeft.



40

Uitwerking C competenties naar niveau 4 en niveau 5, landelijk competentieprofiel gehandicaptensector, NIZW/VGN38 Competentiegebied B: Communiceren/contact

B1 De beroepskracht is in staat om een vertrouwensband met de cliënt op de bouwen, zodat de cliënt zich veilig en op zijn gemak voelt Niveau Proces De beroepskracht:

A

B

C

C4

C5

-

legt contact met de cliënt

X

X

X

x

x

-

is open en eerlijk over haar eigen handelen

X

X

X

x

x

-

toont respect voor de cliënt en neemt hem serieus

X

X

X

x

x

-

komt afspraken na

X

X

X

x

x

-

is consequent en voorspelbaar in haar gedrag

X

X

X

x

x

-

X

X

X

x

x

-

verplaatst zich in de situatie en (culturele) achtergrond van de ander en weet wat belangrijk is voor de ander is duidelijk in wat de cliënt van haar kan verwachten

X

X

X

x

x

-

is toegankelijk, zichtbaar en bereikbaar voor de cliënt

X

X

X

x

x

-

staat open voor feedback van de cliënt

X

X

X

x

x

x

x

X

Is in staat de eigen communicatiestijl te analyseren en te hanteren en te improviseren.

Kan een coachende rol vervullen. Kan vanuit landelijke ontwikkelingen nieuwe lijnen uitzetten en nieuwe initiatieven initiëren. Heeft zicht op breder kader, kan achtergronden benoemen en expliciteren.

38



41

Uitwerking C competenties naar niveau 4 en niveau 5, landelijk competentieprofiel gehandicaptensector, NIZW/VGN39 Resultaat -

de cliënt voelt zich veilig en vertrouwt de beroepskracht de cliënt en de beroepskracht weten wat ze aan elkaar hebben

B2 De beroepskracht is in staat een netwerk op te bouwen en samen te werken, waardoor de cliënt minder afhankelijk wordt van het professionele circuit Proces A

B

C

C4

C5

stimuleert de cliënt bij het aangaan en onderhouden van contacten heeft het lef om nieuwe, onbekende mensen te benaderen onderhoudt contacten zorgvuldig

-

X

X

x

x

-

X

X

x

x

-

X

X

x

x

betrekt het informele circuit bij het realiseren van de doelstellingen van de cliënt en toont hierin ondernemerschap rust het informele circuit toe op hun rol bij de ondersteuning van de cliënt heeft kennis van de sociale en maatschappelijke kaart

-

(X)

X

x

x

-

-

X

x

x

-

-

X

x

x

achterhaalt welke personen of organisaties belangrijk kunnen zijn voor de cliënt legt (gemakkelijk) contacten met functionarissen van andere organisaties ondersteunt mantelzorgers (tijdelijk) bij de uitvoering van hun werk informeert over en overtuigt anderen van het nut van hun bijdrage aan het realiseren van de doelstellingen van de cliënt Kwartier maken op meso- en macroniveau, zoals burgerschapsparadigma en inclusie

-

-

X

x

x

-

-

X

x

x

-

-

X

x

x

-

-

X

x

x

De beroepskracht: -

-

-

Niveau

X

x

Resultaat -

39

de cliënt wordt zelfstandiger en minder afhankelijk van het professionele circuit



42

Uitwerking C competenties naar niveau 4 en niveau 5, landelijk competentieprofiel gehandicaptensector, NIZW/VGN40 B3 De beroepskracht is in staat om diverse methoden en technieken van communicatie flexibel in te zetten en op verschillende niveaus te communiceren in de dialoog met de cliënt, waardoor ook bij bemoeilijkte communicatiemogelijkheden de cliënt zijn behoefte weet te verduidelijken en aangesloten wordt bij het niveau en de beleving van de cliënt

Proces A

B

C

C4

C5

stelt de verbale en non-verbale uitdrukkingsmogelijkheden van de cliënt vast heeft overzicht over diverse verbale en non-verbale communicatietechnieken stelt vast welke verbale en non-verbale communicatie van de beroepskracht door de cliënt worden begrepen maakt een inschatting van het niveau, de deskundigheid en de beleving van de cliënt weet te schakelen tussen communicatietechnieken, stijlen en abstractieniveaus weet aan de hand van meerdere technieken te checken of de cliënt haar boodschap begrijpt weet aan de hand van meerdere technieken te checken of zij zelf de boodschap van de cliënt begrijpt kent haar eigen communicatiestijl en die van het team. kent de communicatiestijl van de organisatie

X

X

X

X

X

-

X

X

X

X

-

X

X

X

X

-

X

X

X

X

-

X

X

X

X

-

X

X

X

X

-

X

X

X

X

-

X

X

X

X

kan improviseren met en schakelen tussen communicatietechnieken introduceert nieuwe communicatiestijlen

-

De beroepskracht: -

Niveau

X X

X

X

X

X X

Resultaat -

40

de beroepskracht heeft zicht op de behoefte van de cliënt de cliënt voelt zich begrepen misverstanden worden zo veel mogelijk voorkomen



43

Uitwerking C competenties naar niveau 4 en niveau 5, landelijk competentieprofiel gehandicaptensector, NIZW/VGN41 B4 De beroepskracht is in staat zich helder schriftelijk uit te drukken, waardoor de boodschap helder en controleerbaar is voor anderen Niveau Proces De beroepskracht:

A

B

C

C4

C5

(X)

X

X

X

X

-

X

X

X

X

-

-

legt informatie voor de overdracht aan collega’s schriftelijk vast legt observaties vast in een (digitaal) dossier

-

heeft helder en eenduidig taalgebruik

X

X

X

X

-

leeft zich in in de (potentiële) lezer en sluit daar haar X taalgebruik op aan stelt een gestructureerd overzichtelijk begeleidingsplan op en formuleert heldere doelen neemt initiatieven ten aanzien van digitale systeematieken t.b.v. schriftelijke overdracht

X

X

X

X

X

X

-

-

X

X

Resultaat -

41

de rapportage is een juiste en objectieve (zo objectief mogelijke) weergave van de werkelijkheid. goede overdracht doordat ook degenen die afwezig waren begrijpen wat zich heeft afgespeeld. er ontstaan geen verkeerde interpretaties.



44

Uitwerking C competenties naar niveau 4 en niveau 5, landelijk competentieprofiel gehandicaptensector, NIZW/VGN42 Competentiegebied C: Gestructureerd, methodisch en kostenbewust werken

C1 De beroepskracht is in staat methodisch te werken, waardoor de werkwijze betrouwbaar is en het begeleidingsplan goed onderbouwd en consistent is Niveau Proces De beroepskracht:

A

B

C

C4

C5

-

werkt doelgericht en doelmatig

X

X

X

X

X

-

is op de hoogte van protocollen en voorschriften en past ze toe maakt gebruik van technische hulpmiddelen (ICT)

X

X

X

X

X

(X)

X

X

X

X

X

X

X

X

X

(X)

X

X

X

X

-

-

werkt conform de cyclus: analyseren, plan opstellen, evalueren en bijstellen werkt systematisch

-

werkt stap voor stap toe naar een groter doel

-

X

X

X

X

-

werkt transparant voor derden

-

X

X

X

X

-

maakt gebruik van theoretische kennis en interventiemethoden weet wanneer welke methodiek te gebruiken

-

(X)

X

X

X

-

(X)

X

X

X

-

(X)

X

X

X

-

-

X

X

X

-

houdt de rode draad van het proces en het begeleidingsplan in de gaten houdt overzicht over verschillende behandelingen en activiteiten van de cliënt denkt vooruit

-

-

X

X

X

-

kan protocollen herschrijven en toepassen op de situatie

X

X

X

-

kan protocollen ontwerpen

X

-

-

X

Resultaat -

42

de cliënt wordt op professionele en verantwoorde manier geholpen de cliënt en de beroepskracht houden overzicht over het verloop van het proces



45

Uitwerking C competenties naar niveau 4 en niveau 5, landelijk competentieprofiel gehandicaptensector, NIZW/VGN43 C2 De beroepskracht is in staat om prioriteiten te stellen, waardoor zij het eerst de activiteiten op zich neemt die het meest urgent zijn Niveau Proces A

B

C

C4

C5

X

X

X

X

X

(X)

X

X

X

X

-

X

X

X

X

-

X

X

X

X

-

weet wie welke ondersteuning nodig heeft op welk tijdstip kan gemaakte keuzes onderbouwen en verantwoorden

-

X

X

X

X

-

heeft inzicht in welke taken zij kan delegeren

-

X

X

X

X

-

-

X

X

X

X

-

verplaatst werkzaamheden van lagere prioriteit naar rustige tijden in het werkrooster stelt prioriteiten en maakt een realistische planning

-

-

X

X

X

-

wijkt indien nodig af van eerdere planningen

-

-

X

X

X

-

neemt wijzigingen flexibel op in een nieuwe planning

-

-

X

X

X

-

springt in op acute situaties

-

-

X

X

X

-

houdt overzicht

-

-

X

X

X

De beroepskracht: -

-

-

doet een beroep op collega’s die kunnen bijdragen aan de verschillende werkzaamheden en maakt heldere afspraken staat open voor het uitvoeren van werkzaamheden die op dat moment prioriteit hebben, ook al behoort het niet tot de standaardwerkzaamheden maakt een onderscheid tussen hoofd- en bijzaken

Resultaat -

43

de beroepskracht pakt eerst die zaken op die het meest urgent zijn iedereen weet wat wanneer van de beroepskracht te verwachten is en kan op haar rekenen



46

Uitwerking C competenties naar niveau 4 en niveau 5, landelijk competentieprofiel gehandicaptensector, NIZW/VGN44 C3 De beroepskracht is in staat om met de beschikbare middelen en mogelijkheden een maximaal resultaat te bereiken Niveau Proces De beroepskracht:

A

B

C

C4

C5

-

-

X

X

X

-

-

X

X

X

-

-

X

X

X

-

-

X

X

X

-

X

X

X

X

X

X

-

beheert en bewaakt het budget en de beschikbare capaciteit is vindingrijk en creatief in het vinden en aanwenden van (financiële en personele) middelen en mogelijkheden weet binnen de bestaande mogelijkheden en middelen zo veel mogelijk tegemoet te komen aan de wens van de cliënt vertaalt handelingen in financiële termen en middelen en vice versa legt financiële verantwoording af over haar handelen

-

signaleert mogelijke beleidsveranderingen

X

-

denkt en anticipeert op beleidsveranderingen

X

-

kan relatie leggen tussen PGB en beleid

X

X

X

-

kan wettelijke veranderingen toepassen

X

X

X

-

kan anticiperen op macro ontwikkelingen,bijv WMO

X

-

-

X

X

Resultaat -

44

door efficiënte inzet van middelen en menskracht wordt de cliënt zo volledig mogelijk geholpen



47

Uitwerking C competenties naar niveau 4 en niveau 5, landelijk competentieprofiel gehandicaptensector, NIZW/VGN45 Competentiegebied D: Omgaan met grenzen

D1 De beroepskracht is in staat haar grenzen te bepalen voor zichzelf en in de omgang met de cliënt en daarnaar te handelen, zodat ze met plezier werkt en de cliënt weet waar hij aan toe is Niveau Proces De beroepskracht:

A

B

C

C4

C5

-

is betrokken, maar weet ook afstand te houden

X

X

X

X

X

-

X

X

X

X

X

-

is zich bewust van haar eigen ethische waarden en normen legt uit wat ze wel en wat ze niet wil en kan

X

X

X

X

X

-

blijft correct en zorgvuldig handelen

X

X

X

X

X

-

is op de hoogte van en handelt volgens de Arbo-normen

X

X

X

X

X

-

maakt haar eigen normen bespreekbaar

-

X

X

X

X

-

-

X

X

X

X

-

geeft argumenten voor haar eigen handelen en beslissingen kan afstand nemen,kan reflecteren en kan systeem kijken (systeemgericht denken en handelen) signaleert overdracht en tegenoverdracht

-

gaat adequaat met overdracht en tegenoverdracht om

-

X X

X X

X

X X

Resultaat -

45

de beroepskracht heeft een professionele werkhouding en verliest het belang van de cliënt niet uit het oog de beroepskracht komt niet in conflict met haar eigen normen en waarden de beroepskracht werkt onder gezonde omstandigheden en met plezier de beroepskracht werkt aan het in stand houden en verbeteren van haar welbevinden in gezonde omstandigheden de cliënt weet waar hij aan toe is



48

Uitwerking C competenties naar niveau 4 en niveau 5, landelijk competentieprofiel gehandicaptensector, NIZW/VGN46 D2 De beroepskracht is in staat de grenzen van haar bekwaamheid en verantwoordelijkheid te kennen, zodat de kwaliteit van de hulpverlening verantwoord is Niveau Proces De beroepskracht: -

heeft inzicht in de taakbeschrijving en bijbehorende bevoegdheden en handelt daarbinnen maakt een reële inschatting wanneer zij anderen moet inschakelen of om advies moet vragen kent haar eigen rol en verantwoordelijkheid en communiceert hier helder over heeft inzicht in de eigen bekwaamheid en handelt binnen die grenzen heeft overzicht over taken en bevoegdheden van alle medewerkers van het team (alle niveau’s) coacht alle medewerkers van het team ten aanzien van hun taken en bevoegdheden

A

B

C

C4

C5

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

-

X

X

X

X

X

X

X

X

X

Resultaat -

46

de beroepskracht verleent kwalitatief verantwoorde hulpverlening de beroepskracht handelt professioneel



49

Uitwerking C competenties naar niveau 4 en niveau 5, landelijk competentieprofiel gehandicaptensector, NIZW/VGN47 D3 De beroepskracht is in staat beslissingen te nemen in geval van conflicterende meningen, waardoor kwesties worden opgelost Niveau Proces De beroepskracht: -

is in staat eenvoudige conflicten tussen cliënten te beslechten achterhaalt de argumenten

-

achterhaalt en interpreteert de argumenten en koppelt dit aan theorie confronteert cliënten met het verschil in zienswijze en de gevolgen daarvan legt onderbouwde alternatieven / een oplossing voor aan partijen staat achter haar besluit en deinst niet terug bij weerstand toont lef en staat stevig in de schoenen

-

inventariseert meningen van verschillende partijen

-

is in staat ingewikkelde conflicten tussen cliënten te beslechten confronteert partijen (disciplines en organisaties) met het verschil in zienswijze en de gevolgen daarvan koppelt bovenstaande aan beleid, visie en protocollen en methodiek (systeemdenken) hakt knopen door en communiceert daar helder over

-

-

gebruikt, bij dreigende stagnatie, verschillende methoden om de situatie open te breken gebruikt, bij dreigende stagnatie en vastgelopen situaties, verschillende methoden om de situatie open te breken

A

B

C

C4

C5

X

X

X

X

X

-

X

X

X

X

X

X

-

X

X

X

X

-

X

X

X

X

-

X

X

X

X

-

X

X

X

X

-

X

X

X

X

(X)

X

X

X

-

X

X

X

-

X

X

-

-

X

X

X

-

-

X

X

X

X

X

Resultaat -

47

conflicten worden opgelost



50

Uitwerking C competenties naar niveau 4 en niveau 5, landelijk competentieprofiel gehandicaptensector, NIZW/VGN48 D4 De beroepskracht is in staat om met belangstelling en interesse te luisteren en zichzelf in te zetten zonder door te schieten in overbetrokkenheid, waardoor de cliënt zich gehoord voelt en de ruimte ervaart om zijn verhaal kwijt te kunnen Proces A

B

C

C4

C5

toont empathie, echtheid, respect en interesse voor de cliënt en het persoonlijke verhaal van de cliënt doet een beroep op een collega wanneer het verhaal van de cliënt haar te veel raakt raakt niet uit balans door het verhaal van het cliënt

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

-

X

X

X

X

neemt in contact met de cliënt enige professionele distantie om objectief (zo objectief mogelijk) vast te stellen waar de cliënt behoefte aan heeft weegt af in hoeverre overdracht aan een collega noodzakelijk is indien de problematiek haar te veel pakt coacht collega’s (op bovenstaande competenties)

-

X

X

X

X

-

X

X

X

X

De beroepskracht: -

-

Niveau

X

X

Resultaat -

48

de cliënt kan met zijn verhaal terecht bij de beroepskracht en voelt zich gehoord de beroepskracht laat de verhalen / de problematiek bij de cliënt en neemt die niet mee naar huis



51

Uitwerking C competenties naar niveau 4 en niveau 5, landelijk competentieprofiel gehandicaptensector, NIZW/VGN49 D5 De beroepskracht is in staat op respectvolle en heldere wijze op te treden bij agressie, onverwachte, lastige en/of crisissituaties, zodat de cliënt leert van de gebeurtenis en/of zijn omgeving geen gevaar loopt Proces De beroepskracht:

Niveau A

B

C

C4

C5

-

bepaalt of en wanneer ze collega’s moet inschakelen

X

X

X

X

X

-

X

X

X

X

X

-

blijft in contact met de cliënt, gaat het contact niet uit de weg kent protocollen en voorschriften voor dergelijke situaties

X

X

X

X

X

-

geeft signalen en past protocollen aan

X

X

X

-

ontwikkelt nieuwe protocollen

X

-

heeft voelsprieten voor onverwachte situaties en anticipeert daarop signaleert als protocol niet gebruikt wordt en onderneemt acties om protocol onder de aandacht te brengen en te gebruiken maakt een inschatting van de gevolgen van het (agressief) handelen van de cliënt voor de cliënt zelf, voor zijn omgeving en voor de beroepskracht zelf neemt op basis van haar afweging een besluit tot al dan niet ingrijpen en geeft daarbij haar grenzen aan behoudt bij escalatie het overzicht en grijpt daadkrachtig in blijft rustig, handelt accuraat en doelgericht

-

bespreekt achteraf het voorval met de cliënt en eventueel met zijn omgeving is flexibel en creatief in het bedenken van oplossingen, eventueel buiten bestaande kaders weegt het risico van het gedrag/handelen van de cliënt af tegen de leerervaring van de cliënt bij een eventuele escalatie

-

-

-

X

X

X

X

X

X

X

X

-

X

X

X

X

-

X

X

X

X

-

X

X

X

X

-

X

X

X

X

-

X

X

X

X

-

-

X

X

X

-

-

X

X

X

Resultaat -

49

de cliënt en de omgeving krijgen inzicht in het eigen handelen en gevolgen daarvan de cliënt leert van zijn fouten en ontwikkelt vaardigheden om escalaties in het vervolg (steeds zelfstandiger) te voorkomen of in goede banen te leiden onverantwoorde escalatie wordt voorkomen, waardoor schade wordt voorkomen



52

Uitwerking C competenties naar niveau 4 en niveau 5, landelijk competentieprofiel gehandicaptensector, NIZW/VGN50 D6 De beroepskracht is in staat om in de omgang met de zorgvrager specifieke weten regelgeving in het dagelijks werk (BOPZ, BIG, ARBO, WGBO, WBP, klachtrecht, medezeggenschap, bewindvoering) toe te passen, waardoor er geen onrechtmatige handelingen worden verricht Niveau Proces De beroepskracht: -

-

kan binnen de wettelijke kaders en protocollen omgaan met vrijheidsbeperkende middelen en maatregelen past voorschriften toe op het gebied van veiligheid, hygiëne, privacy, ergonomie en kosten en milieu kan veiligheid bieden aan de cliënt en aan collega’s integreert kennis van weten regelgeving in het dagelijks handelen stelt zich op de hoogte van nieuwe ontwikkelingen, reflecteert hierop en gaat om met dilemma’s, die zich hierbij voordoen. Kan de gevolgen hiervan benoemen voor de organisatie

A

B

C

C4

C5

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

-

X

X

X

X

X

X

Resultaat -

50

de cliënt krijgt passende zorg, binnen wettelijke kaders de beroepskracht straalt zelfvertrouwen en deskundigheid uit



53

Uitwerking C competenties naar niveau 4 en niveau 5, landelijk competentieprofiel gehandicaptensector, NIZW/VGN51 Competentiegebied E: Ondersteunen van de cliënt E1 De beroepskracht is in staat op flexibele wijze situationeel te begeleiden, zodat de cliënt op een passende manier wordt geholpen en zich zo zelfstandig mogelijk kan ontwikkelen

Niveau Proces De beroepskracht: -

-

-

-

gaat uit van optimale ontwikkeling en het stimuleren van de zelfstandigheid van de cliënt neemt bij de overweging welke rol zij aanneemt de normen op verschillende gebieden (wettelijk, hygiëne, veiligheid enz.) in acht neemt en houdt de doelen uit het begeleidingsplan als uitgangspunt voor haar handelen onderzoekt de fysieke en emotionele mogelijkheden van de cliënt die dag met het oog op het gehele dagprogramma van de cliënt maakt een reële inschatting van de belastbaarheid van de cliënt die dag legt het initiatief zo veel mogelijk bij de cliënt, maar geeft tegelijkertijd helder aan waar de grenzen liggen schat, in dialoog met de cliënt, in op welk moment zij moet overnemen, instrueren, begeleiden, coachen of zaken helemaal over kan laten aan de cliënt maakt aan de cliënt duidelijk wat haar rol is en waarom zij die rol inneemt schakelt tussen verschillende rollen waar zij dat nodig acht

A

B

C

C4

C5

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

-

X

X

X

X

-

X

X

X

X

-

X

X

X

X

-

X

X

X

X

-

X

X

X

X

-

X

X

X

X

-

X

X

X

X

Resultaat -

51

de beroepskracht stimuleert de ontwikkeling en zelfstandigheid van de cliënt de cliënt vergroot zijn weerbaarheid en eigen competenties en weet wanneer hij zelf initiatief moet nemen de cliënt krijgt die ondersteuning die aansluit bij zijn competenties en situatie de cliënt weet wat hij van de beroepskracht kan verwachten



54

Uitwerking C competenties naar niveau 4 en niveau 5, landelijk competentieprofiel gehandicaptensector, NIZW/VGN52 E2 De beroepskracht is in staat randvoorwaarden te scheppen, zodat de cliënt een optimale woon- en leefsituatie heeft Niveau Proces De beroepskracht:

A

B

C

C4

C5

-

biedt een rustige, ontspannen, gezellige en veilige sfeer

X

X

X

X

X

-

zorgt voor een gezellige en veilige ruimte

X

X

X

X

X

-

biedt een uitdagende leefomgeving door gebruik te maken van bijvoorbeeld geuren, kleuren en geluiden maakt gebruik van hulpmiddelen om de ontwikkeling van de cliënt te stimuleren

(X)

X

X

X

X

-

X

X

X

X

-

Resultaat -

52

de cliënt voelt zich ontspannen en veilig er ontstaat een optimale omgeving voor de cliënt om zich te ontwikkelen



55

Uitwerking C competenties naar niveau 4 en niveau 5, landelijk competentieprofiel gehandicaptensector, NIZW/VGN53 E3 De beroepskracht is in staat de cliënt te ondersteunen op verschillende leefgebieden zoals huishouden, persoonlijke verzorging, realiseren van werk, mobiliteit, scholing en vrijetijdsbesteding Niveau Proces A

B

C

C4

C5

X

X

X

X

X

-

handelt volgens protocollen en richtlijnen, ziet toe op hygiëne en veiligheid vraagt naar ervaringen van de cliënt

X

X

X

X

X

-

stemt haar communicatie voortdurend af op de cliënt

X

X

X

X

X

-

geeft aanwijzingen in individueel of groepsverband en treedt waar nodig sturend of corrigerend op stemt handelingen af op de individuele doelstellingen van de cliënt traint en oefent vaardigheden met de cliënt

-

X

X

X

X

-

X

X

X

X

-

X

X

X

X

-

X

X

X

X

-

is flexibel en creatief in het bedenken van steeds nieuwe methoden/activiteiten neemt initiatieven en laat voorbeeldgedrag zien

-

X

X

X

X

-

zet situaties om in leersituaties en geeft feedback

-

-

X

X

X

-

legt samen met cliënt (externe) contacten

-

-

X

X

X

-

kan vanuit beleidsmatige ontwikkelingen cliënten ondersteunen m.b.t. tot hun individuele doelstellingen

De beroepskracht: -

-

X

X

Resultaat -

53

de beroepskracht levert een bijdrage aan het welbevinden en de ontwikkeling van de cliënt



56

Uitwerking C competenties naar niveau 4 en niveau 5, landelijk competentieprofiel gehandicaptensector, NIZW/VGN54 E4 De beroepskracht is in staat verpleegtechnische handelingen zo nauwgezet en secuur mogelijk uit te voeren, waardoor de kans op letsel bij cliënten zo veel mogelijk wordt beperkt Niveau Proces De beroepskracht:

A

B

C

C4

C5

-

herkent symptomen van risico en gevaar

X

X

X

X

X

-

-

X

X

X

X

-

werkt volgens de geldende protocollen en aanwijzingen van de arts en/of gespecialiseerd verpleegkundige werkt nauwkeurig en nauwgezet

-

X

X

X

X

-

houdt zich aan afspraken

-

X

X

X

X

-

controleert het resultaat van haar eigen werk

-

X

X

X

X

-

roept bij onzekerheid de hulp in van anderen

-

X

X

X

X

-

heeft kennis van ziektebeelden en de gevolgen daarvan

-

X

X

X

X

-

kent de procedures om voorbehouden handelingen uit te voeren heeft kennis en vaardigheden om voorbehouden handelingen uit te voeren

-

X

X

X

X

-

X

X

X

X

-

Resultaat -

54

de gezondheid en het welbevinden van de cliënt is en blijft optimaal de handeling wordt goed uitgevoerd



57

Uitwerking C competenties naar niveau 4 en niveau 5, landelijk competentieprofiel gehandicaptensector, NIZW/VGN55 Competentiegebied F: Ontwikkelingsgericht ondersteunen

F1 De beroepskracht is in staat de cliënt te motiveren en te stimuleren, zodat hij zo zelfstandig mogelijk leeft, zo veel als kan verantwoordelijkheid draagt en zich optimaal kan ontwikkelen Niveau Proces De beroepskracht:

A

B

C

C4

C5

-

geeft bevestiging als dingen goed gaan

X

X

X

X

X

-

moedigt de cliënt aan en geeft hem de indruk vertrouwen in hem te hebben doet een beroep op de wilskracht van de cliënt en daagt de cliënt uit om zich te ontwikkelen nodigt de cliënt uit om zelf initiatief te nemen

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

-

X

X

X

X

heeft kennis van ontwikkelingspsychologie en ziektebeelden bedenkt bij vastgelopen situaties creatieve, nieuwe mogelijkheden motiveert en stimuleert de cliënt om een stapje verder te zetten, dan wel niet te hard te gaan laat de cliënt zelf dingen ervaren door niet te snel over te nemen zorgt dat de cliënt op iemand kan terugvallen bij het dragen van nieuwe verantwoordelijkheden traint en instrueert de cliënt om de eigen vaardigheden te verbeteren houdt de cliënt een spiegel voor en wijst hem op de consequenties van zijn gedrag implementeert nieuwe methodes

-

X

X

X

X

-

X

X

X

X

-

X

X

X

X

-

X

X

X

X

-

X

X

X

X

-

X

X

X

X

-

X

X

X

X

-

doet beleidsvoorstellen ten aanzien van client ondersteuning

X

X

X

X Zie verder de HBO competenties in de inleiding

-

Resultaat -

55

de cliënt functioneert zo zelfstandig mogelijk de beroepskracht focust op de mogelijkheden en niet op de beperkingen van de cliënt



58

Uitwerking C competenties naar niveau 4 en niveau 5, landelijk competentieprofiel gehandicaptensector, NIZW/VGN56 F2 De beroepskracht is in staat om talenten van de cliënt te ontdekken, te stimuleren en te ontwikkelen op planmatige en systematische wijze Proces De beroepskracht:

Niveau A

B

C

C4

C5

-

observeert

X

X

X

X

X

-

luistert naar de cliënt

X

X

X

X

X

-

communiceert met de cliënt

X

X

X

X

X

-

motiveert de cliënt

-

X

X

X

X

-

bezit kennis en praktische vaardigheid in het planmatig en systematisch werken aan de ontwikkeling van vaardigheden van de cliënt kent de ondersteuningswensen van de cliënt

-

X

X

X

X

-

X

X

X

X

heeft inzicht in het werkproces en de deelprocessen met name gericht op ontwikkeling van vaardigheden van de cliënt benadert cliënt vanuit een disharmonisch ontwikkelingsprofiel vanuit de verschillende ontwikkelingsgebieden gedifferentieerd , zodat cliënt op eigen kracht (en beperkingen) aangesproken wordt en coacht collega’s hierin.

-

-

X

X

X

-

-

X

X

Resultaat -

56

de cliënt is zich bewust van zijn talenten en werkt gemotiveerd aan zijn ontwikkeling de cliënt is in staat zinvolle dagbesteding te verrichten of op zingevende wijze zijn bestaan in te vullen



59

Uitwerking C competenties naar niveau 4 en niveau 5, landelijk competentieprofiel gehandicaptensector, NIZW/VGN57 F3 De beroepskracht is in staat het proces gaande te houden, ook al vormen zich soms grote obstakels en zijn de resultaten teleurstellend, waardoor de cliënt kan blijven rekenen op ondersteuning in moeilijke tijden Proces De beroepskracht:

Niveau A

B

C

C4

C5

-

is open over haar eigen gevoelens en haar kijk op de zaak

X

X

X

X

X

-

brengt de problemen en opgelopen emoties terug binnen proporties: zij relativeert bekijkt de situatie van verschillende kanten voordat zij oordeelt toetst haar oordeel

-

X

X

X

X

-

X

X

X

X

-

X

X

X

X

-

X

X

X

X

-

X

X

X

X

-

heeft begrip voor teleurstellingen en geeft daarvoor ruimte houdt vast aan principes en doelstellingen van het begeleidingsplan van haar cliënt motiveert en inspireert de betrokkenen

-

X

X

X

X

-

stelt ambities bij

-

X

X

X

X

-

is in staat haar eigen overtuiging en opvatting los te laten als blijkt dat deze het proces in de weg zit kijkt buiten de geijkte patronen

-

X

X

X

X

-

(X)

X

X

X

blijft voortdurend naar nieuwe mogelijkheden zoeken, ook al lijken alle deuren gesloten coacht andere medewerkers tijdens complexe situaties

-

-

X

X

X

-

-

X

X

Resultaat -

57

de cliënt kan rekenen op een continu ondersteuningsproces, ook in moeilijke tijden



60

Uitwerking C competenties naar niveau 4 en niveau 5, landelijk competentieprofiel gehandicaptensector, NIZW/VGN58 Competentiegebied G: Regie en coördinatie G1 De beroepskracht is in staat samen te werken en af te stemmen met collega’s en personen binnen en buiten de organisatie, waardoor de cliënt optimale hulpverlening krijgt Niveau Proces De beroepskracht:

A

B

C

C4

C5

-

komt afspraken na

X

X

X

X

X

-

maakt gebruik van deskundigheid van anderen

X

X

X

X

X

-

neemt actief deel aan overlegvormen

X

X

X

X

X

-

heeft en onderhoudt een actief netwerk binnen de organisatie werkt samen en stemt af met collega’s, leidinggevenden en andere disciplines en organisaties heeft inzicht in het perspectief van andere betrokkenen zoals behandelaars en kan dit hanteren deelt haar kennis en ervaringen inzake het begeleidingsplan van de cliënt heeft overzicht over de taken en verantwoordelijkheden binnen het team draagt bij aan een optimaal werkklimaat

-

X

X

X

X

-

X

X

X

X

X

X

X

-

-

ontwikkelt en behoudt een optimale interdisciplinaire communicatie stemt de verschillende vormen van hulpverlening aan de cliënt op elkaar af heeft inzicht in de gevolgen die bepaalde handelingen voor anderen kunnen hebben en maakt hen daarop attent geeft en ontvangt feedback van collega’s en spreekt hen aan op gedrag ziet veranderingen aankomen en anticipeert hierop

-

werkt ambulant

-

wertkt ambulant in zeer complexe situaties

-

-

-

X

X

X

X

-

X

X

X

X

X

X

X

X

X X

X -

-

X

X

X

-

-

X

X

X

X

X

X

X X

X X

X x

Resultaat -

58

iedereen weet van elkaar van ze doen en wat ze kunnen de cliënt krijgt passende hulpverlening heldere communicatie waardoor misverstanden worden voorkomen



61

Uitwerking C competenties naar niveau 4 en niveau 5, landelijk competentieprofiel gehandicaptensector, NIZW/VGN59 G2 De beroepskracht is in staat om in dialoog met de cliënt de regie te voeren, waardoor de cliënt een samenhangend aanbod krijgt Proces De beroepskracht:

Niveau A

B

C

C4

C5

-

legt de cliënt duidelijk uit waarom zij wat doet

-

X

X

X

X

-

houdt zich op de hoogte van de vorderingen bij de cliënt

-

X

X

X

X

-

spreekt anderen aan op hun inzet en verantwoordelijkheden grijpt in en neemt de regie (geheel of gedeeltelijk) over wanneer de cliënt niet in staat is om zelfstandig de regie in handen te houden neemt initiatief en maakt optimaal gebruik van kansen en mogelijkheden om hulp voor de cliënt op te starten creëert draagvlak bij de cliënt, het cliëntsysteem en derden

-

X

X

X

X

-

X

X

X

X

-

-

X

X

X

-

-

X

X

X

-

-

X

X

X

-

is goed geïnformeerd en neemt eventueel deel aan overleggen met andere disciplines en organisaties houdt mede een oog op de financiën

-

-

X

X

X

-

schat in wanneer doorverwijzing noodzakelijk is

-

-

X

X

X

-

overlegt met andere instanties of doorverwijzing mogelijk en wenselijk is neemt zelfstandig besluiten in complexe situaties

-

-

X

X

X

-

-

-

X

X

Resultaat -

59

de cliënt ontvangt een samenhangend aanbod



62

Uitwerking C competenties naar niveau 4 en niveau 5, landelijk competentieprofiel gehandicaptensector, NIZW/VGN60 G3 De beroepskracht is in staat om initiatief te tonen en te denken in mogelijkheden, waardoor kansen worden gezien en benut Proces De beroepskracht:

Niveau A

B

C

C4

C5

-

ziet mogelijkheden in situaties

-

X

X

X

X

-

heeft een proactieve houding

-

X

X

X

X

-

signaleert veranderingen in het werk of de specifieke wensen/behoeften bij groepen cliënten en speelt hierop in creëert kansen door bijvoorbeeld op het juiste moment onderwerpen en ontwikkelingen onder de aandacht te brengen bij leidinggevenden of derden is creatief in het vinden van oplossingen en durft risico’s te nemen toont zelfstandig initiatief in complexe situaties

-

X

X

X

X

-

-

X

X

X

-

-

X

X

X

-

-

X

X

Resultaat -

60

kansen worden vroegtijdig gesignaleerd en benut er wordt ingespeeld op de behoeften in de samenleving



63

Uitwerking C competenties naar niveau 4 en niveau 5, landelijk competentieprofiel gehandicaptensector, NIZW/VGN61 Competentiegebied H: Werken als professional in een professionele organisatie

H1 De beroepskracht is in staat voor zichzelf bepaalde voorwaarden te creëren en te organiseren, waardoor zij optimale omstandigheden realiseert om professioneel en prettig te werken Niveau Proces A

B

C

C4

C5

kent haar werkzaamheden, functiebeschrijving verantwoordelijkheden en rechten en plichten is zich bewust van haar eigen ethische waarden en normen maakt haar eigen normen en waarden bespreekbaar

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

-

X

X

X

X

X

X

X

X

X

(X)

X

X

X

X

X

X

X

X

X

-

weet welke randvoorwaarden belemmerend dan wel bevorderend werken op haar werkzaamheden maakt knelpunten in randvoorwaarden, werkklimaat en cultuur bespreekbaar in het team, bij de leidinggevende of bij andere verantwoordelijken zet zich in om optimale randvoorwaarden, werkklimaat en cultuur te realiseren voor zichzelf en voor collega’s werkt in teamverband en levert een bijdrage aan teamdoelen hanteert conflicten met en tussen collega’s

-

(X)

X

X

X

-

geeft argumenten voor eigen handelen en beslissingen

(X)

X

X

X

X

-

is op de hoogte van en handelt volgens de Arbo-normen

X

X

X

X

X

-

coacht collega’s in complexe situaties

De beroepskracht: -

-

X

X

Resultaat -

61

de beroepskracht hanteert een professionele werkhouding de beroepskracht komt niet in conflict met eigen normen en waarden de beroepskracht gaat om met dilemma’s en kernopgaven in het werk de beroepskracht werkt onder gezonde omstandigheden en met plezier de beroepskracht werkt aan het instandhouden en verbeteren van haar welbevinden



64

Uitwerking C competenties naar niveau 4 en niveau 5, landelijk competentieprofiel gehandicaptensector, NIZW/VGN62 H2 De beroepskracht is in staat om te reflecteren op het eigen handelen en actief op zoek te gaan naar informatie, waardoor ze een bijdrage levert aan haar eigen ontwikkeling en haar eigen deskundigheid en professionaliteit Niveau Proces De beroepskracht:

A

B

C

C4

C5

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

-

reflecteert op haar eigen handelen en bespreekt dat met collega’s is in staat feedback te geven en te ontvangen en vertaalt dat in concreet gedrag heeft een proactieve houding en leert van fouten

(X)

X

X

X

X

-

levert een actieve bijdrage aan collegiale ondersteuning

-

X

X

X

X

-

werkt zelfstandig

-

X

X

X

X

-

geeft zelfsturing en neemt initiatief

-

(X)

X

X

X

-

heeft theoretische en praktische kennis over het werken met gehandicapten en blijft dat ontwikkelen is op de hoogte van nieuwe ontwikkelingen in het vakgebied coacht collega’s in complexe situaties

-

(X)

X

X

X

-

-

X

X

X

-

-

X

X

Resultaat -

62

de beroepskracht handelt professioneel de beroepskracht ontwikkelt zich professioneel de leeromgeving wordt optimaal benut



65

Uitwerking C competenties naar niveau 4 en niveau 5, landelijk competentieprofiel gehandicaptensector, NIZW/VGN63 H3 De beroepskracht is in staat om mee te werken aan de kwaliteitsverbetering van de organisatie en aan innovaties en kwaliteitsverbetering van de zorginhoud Niveau Proces A

B

C

C4

C5

werkt conform de visie en missie van de organisatie en draagt die uit heeft kennis van de mogelijkheden binnen de organisatie

X

X

X

X

X

-

X

X

X

X

deelt ervaringen met collega’s en haalt daar verbeterpunten uit draagt actief de visie en missie van de organisatie uit

-

X

X

X

X

-

(X)

X

X

X

levert een bijdrage aan organisatorische taken zoals het maken van de planning en roosters signaleert actief ontwikkelingen en vertaalt die in voorstellen voor verbetering of verandering met betrekking tot bijvoorbeeld efficiëntie en kwaliteit van de hulpverlening anticipeert op nieuwe vakinhoudelijke ontwikkelingen

-

-

X

X

X

-

-

X

X

X

-

-

X

X

X

gebruikt nieuwe kennis en inzichten ter verbetering van de inhoud van zorgen dienstverlening maakt gebruik van innovatieve werkmethoden

-

X

X

X

X

-

-

X

X

X

levert een bijdrage aan innovaties en ontwikkeling van het vakgebied stelt kennis en ervaring beschikbaar voor de ontwikkeling van het vakgebied 64 handelt evidence-based

-

-

X

X

X

-

X

X

X

X

-

-

X

X

X

X

De beroepskracht: -

-

-

signaleert nieuwe ontwikkelingen, reflecteert hierop en maakt een plan van aanpak om toe te kunnen passen binnen eigen instelling. signaleert nieuwe ontwikkelingen

X

X

X

Resultaat -

continue verbetering van werkprocessen de beroepskracht draagt bij aan ontwikkeling van het vakgebied

http://www.nizw.nl/Beroepenstructuur/Docs/Landelijk%20profiel%20gehandicaptenzorg.pdf

63

Dit document is een bewerking van het landelijk competentieprofiel gehandicaptenzorg. De C competenties van dit profiel zijn door het project ‘Samen bouwen aan werken en leren’ gesplitst in niveau 4 (MBO 4)en niveau 5 (HBO),( najaar 2006). 64 Evidence-based handelen is de onderbouwing van handelen aan de hand van wetenschappelijke inzichten. Dit handelen bestaat uit een combinatie van het eigen oordeel op basis van ervaring, de voorkeuren van de cliënt en de beste resultaten uit wetenschappelijk onderzoek.


66

Niveau 5 competenties in de gehandicaptenzorg

Recommend Documents