VAPblad. Kwartaalblad van de vereniging van administratief personeel bij het onderwijs

56e jaargang

renigin

d van de ve

Kwartaalbla

ersoneel bij

istratief p g van admin

advertenties

•

bochures

•

beletteringen

•

websites

•

•

huisstijlen

•

fotografie en meer

•••

Schiedamseweg 57-6 • 3134 BB Vlaardingen • T/F 010 234 35 22 • 06 22 54 24 82 • [email protected]

4/2010 2010 | nr. 36

ijs

het onderw

VAPblad

Visuele communicatie logo’s

al | 3e kwarta

www.vap-onderwijs.nl

Orgaan van de vereniging van administratief personeel bij het onderwijs Dagelijks Bestuur Jouke de Jong, voorzitter Reiger 33, 8103 AL Raalte Wim Boevé, vice-voorzitter Beelaertspark 22, 2731 AC Benthuizen Henk Reuvekamp, secretaris Nijverheidsstraat 12, 8263 AL Kampen Eric van Steen, penningmeester Vossenberg 9, 4841 JB Prinsenbeek Rabobank 18.24.76.243 t.n.v. VAP Redactie Hans Kleinsmann Eric van Steen Arnold Zadelberg Redactie-adres Vossenberg 9 4841 JB Prinsenbeek Telefoon 06-51 21 76 98 E-mail: [email protected]

Hoewel de redactie streeft naar betrouwbaarheid, kan zij geen aansprakelijkheid aanvaarden voor eventuele onjuistheden in de gepubliceerde informatie. De eigen publicaties mogen verspreid worden mits bronvermelding plaatsvindt. Ledenmutaties Nijverheidsstraat 12, 8263 AL Kampen Opgave advertenties aan het redactie-adres. Abonnementsprijs € 75,- per jaar. Opmaak: Vormplus, Vlaardingen Druk: Stout grafische dienstverlening, Vlaardingen 56e jaargang 3e kwartaal 2010 nr. 364/2010 ISSN 1383-052X

reniging va

d van de ve

Kwartaalbla


derwijs

eel bij het on

atief person n administr

Inhoudsopgave VAN DE VOORZITTER Blijft alles hetzelfde? VAN HET BESTUUR Aankondiging VAP-themadag 2010 VAN DE REDACTIE Werkplek 2020 bevordert innovatie en onafhankelijk samenwerken Het nieuwe werken is een trend, géén hype! Digitale loonstrook l’Eglise, l’École, le Marie Hoe kan ik als werkgever mijn werknemers met een publieke taak beschermen tegen geweld? Tax In-Controlverantwoording op agenda Horizontaal toezicht Wat te doen met een (al dan niet veroordeelde) werknemer in voorarrest of in de gevangenis? VAN DE LEDEN Veelgestelde vragen Loopbaanbeleid Welke mogelijkheden hebben deelnemers aan het ABP om hun pensioen aan te vullen? VAN DE RAYONS Vergaderdata rayons Impressies van de rayonvergaderingen UIT ANDERE BRONNEN 24 tips voor gratis software Gratis kennismaken met de unieke vakinformatie op HRpraktijk Mannen en vrouwen: verschil moet er zijn! Stappenplan voor invoering werkkostenregeling Europees aanbesteden Versobering ABP-regeling 48 wetten van de macht Interessante websites

40 42 44 45 46 47 50 57

LEDEN Ledenmutaties Aanmelden nieuwe leden

59 60

2 VAPblad nr. 364, 3e kwartaal 2010

3

4

5 6 11 12 13 14 16

17 31

35 35

VAN DE VOORZITTER Blijft alles hetzelfde? De eerste weken zitten er weer op (ik schrijf dit op 6 september) en voor je het weet is alles weer hetzelfde. Of toch niet. Zelf heb ik vijf weken verlof gehad. De eerste twee was het zonnig en zeer warm, maar moest er stevig gewerkt worden. Ik ging met een groep jongeren een badhuis bouwen voor een zigeunergroep in Roemenië, op pakweg 1700 km van huis. Dankbaar werk waar niet alleen de bevolking daar maar ook ikzelf “rijker” van ben geworden. Een actueel onderwerp nu Sarkozy de Roma met een oprotpremie op het vliegtuig zet voor een enkeltje Boekarest. De laatste drie weken was het niet zo zonnig en niet zo warm en heb ik op de fiets Twente verkend, op nog geen 50 kilometer van huis. Zo dicht bij huis en toch was dit deel van Nederland voor mij nog een bijna onbeschreven blad. Ik ben niet de enige die niet heeft stilgezeten deze zomer. Veel politici en ambtenaren proberen ons land aan een regering te helpen die op steun van een meerderheid in de Tweede Kamer kan rekenen. Dat valt nog vies tegen, maar tegen de tijd dat u dit leest is alles hopelijk al in kannen en kruiken. Ook het bestuur en de redactie pakken de draad weer op. Dit wederom goed gevulde VAPblad is daar het tastbare resultaat van. Het bestuur vergadert na de sluitingsdatum van dit VAPblad en het verslag kunt u dan ook in het vierde kwartaalnummer tegemoet zien. Ik kan alvast wel verklappen dat we het in het bestuur uitgebreid zullen hebben over het verslag van Rayon G. Daarin wordt kritiek geleverd op mijzelf en het bestuur. Dat doet pijn en toch ben ik er blij mee, zo heb ik ook de rayonsecretaris bericht. De zorg die het rayon uitspreekt, wordt namelijk door het bestuur gedeeld. In het volgende VAPblad wordt zowel het betreffende deel van het rayonverslag als de reactie van het bestuur opgenomen. Over twee weken is het de derde dinsdag van september. In een tijd dat ingrijpende maatregelen nodig zijn, gaan politici rollend over straat. De pers smult en van alle mooie plannen komt bitter weinig terecht. Maar misschien ben ik te pessimistisch en zit ten tijde van publicatie van het VAPblad de nieuwe regering al op het pluche en hebben ze hun verkiezingsbeloften waargemaakt: het onderwijs wordt ontzien bij de bezuinigingen en ombuigingen; sterker nog er wordt geïnvesteerd in het onderwijs. Voorlopig blijf ik maar met beide benen op de grond staan en wens ik u veel leesplezier!

Jouke de Jong, voorzitter

3 VAPblad nr. 364, 3 kwartaal 2010 e

VAN het bestuur Aankondiging VAP-themadag 2010

De jaarlijkse VAP-themadag staat gepland op

dinsdag 23 november 2010 in Vergadercentrum Hoog Brabant in Utrecht.

De thema’s zullen zijn:

Werkkostenregeling:

Het compleet nieuwe fiscale stelsel voor belastingvrije vergoedingen betekent (dit jaar) kiezen voor de overgangsregeling, óf voor de nieuwe regeling. Nu anticiperen loont! Met de invoering van de invoering van de Werkkostenregeling wordt het systeem van alle vergoedingen en verstrekkingen aan het personeel ingrijpend gewijzigd.

Complete digitale factuurverwerking:

Inkoop- en factuurverwerkingsprocessen optimaal stroomlijnen. Overschakelen van papieren facturen naar e-facturering: goed voor het milieu en goed voor de portemonnee van de organisatie.

Meer informatie over de inhoud van deze themadag zult u op korte termijn ontvangen. Dan wordt u tevens geïnformeerd over de wijze waarop u zich kunt inschrijven. Ook niet-VAP-leden zijn welkom op de themadag. Noteert u de datum alvast in uw agenda: 23 november 2010.

U bent van harte welkom!


VAN de redactie Werkplek 2020 bevordert innovatie en onafhankelijk samenwerken Volgens een studie van The Future Foundation gaan organisaties nu een 'beslissend decennium' in, waarin de werkplek radicaal verandert. Ideeën delen en ontwikkelen zal sterk toenemen dankzij nieuwe mogelijkheden om online samen te werken. Het onderzoek bestudeert hoe nieuwe technologieën de manieren van (samen)werken beïnvloeden, binnen ontwikkelde economieën. De studie laat zien dat nieuwe technologie creativiteit en productiviteit van medewerkers sterk verhoogt. Ook de rol van HR- en IT-managers verandert. Dit betekent wel dat organisaties bewust moeten inspelen op culturele en organisatorische veranderingen. Cultuur van inbreng De studie toont nadrukkelijk aan dat samenwerking en innovatie sterk met elkaar samenhangen. Hoe meer werknemers de gelegenheid hebben om samen te werken, hoe meer ideeën zij zullen bijdragen. De correlatie is maar liefst 81 procent. Tegelijkertijd wordt duidelijk dat veel organisaties de nieuwe technologieën, die samenwerking mogelijk maken, nog moeten omarmen. Slechts 12 procent van de ondervraagde kenniswerkers was tevreden met de technologie die op het werk beschikbaar was. Bijna de helft, 44 procent, geeft te kennen in hun persoonlijke leven te beschikken over betere technologieën. Beloning en waardering De studie toont bovendien aan dat het stimuleren, motiveren en belonen van het genereren van ideeën grote uitdagingen blijven voor bedrijven. 45 procent van de ondervraagden heeft het liefst een financiële beloning voor creatieve ideeën, 39 procent het liefst erkenning voor hun prestaties. Daarnaast geeft 58 procent aan dat ze meer creatieve ideeën zouden indienen als ze dachten dat ze er voor beloond zouden worden. Nieuwe technologieën en sociale netwerken Bij het introduceren van nieuwe technologieën overheerst bij de meerderheid van de ondervraagden een gevoel van empowerment, enthousiasme en tevredenheid. Slechts 8 procent houdt naar eigen zeggen het tempo van technologische innovatie niet bij. Zakelijke social netwerktools worden de norm en omdat samenwerking toeneemt, worden meer gevarieerde en rijke zakelijke netwerken gebouwd. Dit kan een uitdaging zijn voor bedrijven die willen dat hun medewerkers zich alleen op hun kerntaken concentreren. Grenzen Van de respondenten verwacht 40 procent dat de grenzen tussen werk en privé in het komende decennium steeds meer zullen vervagen. Deze ontwikkeling zal een prioriteit worden voor organisaties, overheden en individuele medewerkers. In een steeds technologisch wordende wereld waarin iedereen met elkaar verbonden is, moeten werknemers beschermd worden tegen overwerk. HR -managers verwachten dat de e-lancer, de freelancer die voor zijn werk volledig afhankelijk is van online technologie, sterk aan belang wint. Dit resulteert in zeer gemotiveerde en creatieve medewerkers, maar vraagt tegelijkertijd extra maatregelen om de betrokkenheid bij de eigen organisatie en de onderlinge samenhang te waarborgen. Ook hier kunnen sociale netwerken weer een belangrijke rol spelen. 57 procent van de ondervraagden geeft aan veel waarde te hechten aan de gezelligheid van het kantoor en wil ten minste een deel van de tijd doorbrengen met collega's.

Hans Kleinsmann

Bron: HR Strategie


Het Nieuwe Werken is een trend, géén hype! Inleiding De term Het Nieuwe Werken begint zo langzamerhand gemeengoed te worden, maar de beelden die mensen erbij hebben zijn alles behalve uniform. In de praktijk zien we dat Het Nieuwe Werken vaak (onterecht overigens!) één -op- één wordt geassocieerd met thuiswerken. En dat vinden veel bedrijven en organisaties nog steeds eng. Steeds weer komen dezelfde aspecten naar voren die leiden tot weerstand tegen thuiswerken. Meestal zijn het echter doembeelden die niet stroken met de praktijk- ervaringen van thuiswerkers en hun werkgevers. Volgens diverse onderzoeken gaan bedrijven en organisaties nu een ‘beslissend decennium’ in, waarin de werkplek radicaal verandert. Ideeën delen en ontwikkelen zal sterk toenemen dankzij nieuwe mogelijkheden om online samen te werken. De studies tonen verder aan dat nieuwe technologie de creativiteit en productiviteit van medewerkers sterk verhoogt. Ook de rol van HR- en IT-managers verandert. Dit betekent wel dat organisaties bewust moeten inspelen op culturele en organisatorische veranderingen. Weerstanden • Geen controle over medewerkers die thuiswerken In de praktijk blijkt dat thuiswerken voor veel mensen en werkzaamheden effectief is. Zo komen thuiswerkers vaker in een staat van “flow” terecht, omdat ze minder worden gestoord en afgeleid. Overigens is het wel zo dat thuiswerkers meer zelfstartend vermogen nodig hebben en dat ze zichzelf goed moeten managen. Daar is niet iedereen van nature een ster in. Werkgevers zijn vaak bang dat mensen te weinig zullen werken. Het risico dat mensen teveel gaan werken blijkt (is) echter veel groter! • Geen binding met de organisatie Wetenschappelijk onderzoek toont keer op keer aan dat medewerkers die (een deel van hun tijd) vanuit huis mogen werken loyaler zijn naar hun werkgever en dat verloop omlaag gaat.Dat impliceert dat het wel goed zit met de binding van thuiswerkers. En dat is weer niet verwonderlijk aangezien (deels) thuiswerken aansluit op de behoefte van veel werknemers om hun werken privéleven integraal te managen. Daarvoor zijn flexibiliteit en invloed op je eigen agenda randvoorwaarden. In de praktijk blijkt dat werkgevers, die ruimte geven, werknemers aantrekken en behouden die een stapje extra willen doen wanneer dat nodig is. Ook is het natuurlijk niet zo dat mensen die thuiswerken nooit meer op kantoor komen en geen contact hebben met collega’s. Teams vinden zelf uitstekende oplossingen voor benodigde hoeveelheid face to face contact (ook wel het fysieke minimum genoemd), het dagelijks delen van informatie en het onderhouden van sociale contacten. Bijvoorbeeld een vaste dag per week op kantoor voor iedereen, verplichte teammeetings eens per maand met (zo nu en dan) een sociale activiteit en het handig gebruik van e-mail, chat en telefoon om nieuwtjes met elkaar te delen. • Duimdraaiende manager op een leeg kantoor Veel managers worstelen met de veranderende rol als ze thuiswerkers gaan aansturen. Ze zien hun medewerkers immers niet noodzakelijkerwijs meer iedere dag. De focus van hun werk verandert inderdaad. Nadruk op output sturing vraagt nogal wat. Focus aanbrengen, output verwachtingen transparant en concreet maken en natuurlijk het bespreken van


resultaten. Echt managen dus! Daarnaast moet je uiteraard ook op afstand zicht houden op het welbevinden van je medewerkers. De rol van managers wordt eerder zwaarder dan lichter en je ziet dan ook in de praktijk dat sterke en zwakke kanten van managers worden uitvergroot. Wellicht realiseren managers zich dat ook wel impliciet en komt daar een deel van de weerstand vandaan. • Thuiswerken is heel duur want voor iedereen moet een complete thuiswerkplek worden ingericht. Doembeeld: Dubbele werkplekken voor iedere medewerker, zowel op kantoor als thuis – dus dubbele kosten. De thuiswerkplek is een heikel issue voor veel bedrijven en organisaties. Inderdaad is het zo dat een medewerker die structureel minimaal een dag per week vanuit huis werkt, recht heeft op een veilige en gezonde werkplek thuis. Eentje die voldoet aan de ARBO regels. Dat betekent echter niet dat je als werkgever voor iedere thuiswerker een complete thuiswerkplek moet inrichten. Vaak is het voldoende om medewerkers goed voor te lichten over de eisen waaraan hun werkplek moet voldoen, ondersteuning te geven bij de evaluatie van hun huidige situatie en eventueel een financiële faciliteit te bieden bij het op orde brengen en houden van een goede werkplek thuis. Al met al is een werkplek thuis stukken goedkoper dan een plek op kantoor die gemiddeld 10 tot 12000 Euro per jaar kost. Uiteraard is het vanuit kosten oogpunt wel van belang dat medewerkers die structureel (een deel van hun tijd) vanuit huis werken niet ook nog een full time werkplek op kantoor ter beschikking houden. Met flexibele kantoorconcepten en een goede ICT infrastructuur ondervang je dat en kun je kosten besparen met de inzet van thuiswerken. Negen tips, voor het succesvol invoeren: 1. Wees duidelijk en zorg dat afspraken worden nagekomen. 2. Zorg voor (individuele) bewustwording en betrokkenheid. Betrek de medewerker bij het proces vanaf het begin en laat medewerkers waar mogelijk meepraten en meedenken. 3. Breng de elementen Mens, ICT en Organisatiekenmerken met elkaar in balans. 4. Stel een programma op waarbij zelfstandig werken met een eigen verantwoordelijkheidsgevoel centraal staat die aansluit op de behoefte van de medewerker. 5. Maak heldere afspraken. 6. Zorg ervoor dat je als manager meerdere stijlen in huis hebt. 7. Zorg dat de groepsdynamiek op afdelingen en tussen afdelingen tot stand komt. 8. Zorg dat medewerkers weten hoe ze elkaar feedback kunnen geven. 9. Zorg dat het organisatieklimaat aansluit bij de eisen van Het Nieuwe Werken: • Vertrouwen in elkaar en de organisatie. • Transparante processen, taken en communicatie. • Verantwoordelijkheid kunnen en willen nemen. • Blijven ontwikkelen (de lerende organisatie). Resultaatafspraken Misschien wel de grootste impact van Het Nieuwe Werken is dat de medewerker veel meer zelf aan het roer moet gaan staan. Dit vraagt van medewerkers en management een hele andere manier van werken op meerdere vlakken. a. Sturen op eindresultaat. De medewerker maakt afspraken met de manager over wat hij gaat opleveren. Hoe en wanneer hij dit doet is de verantwoordelijkheid van de medewerker. Voor hem betekent


het dat hij moet nadenken over hoe hij de afgesproken resultaten gaat behalen. Wanneer hij vastloopt, moet hij zelf aan de bel trekken en duidelijk moeten (kunnen) aangeven wat hij nodig heeft om zijn doel te behalen. Er is een resultaatafspraak tussen medewerker en manager. Voor de manager betekent het laveren tussen loslaten en bijsturen. Dit verschilt per individuele medewerker. Het is een continu proces hoeveel taken en verantwoordelijkheid bij de medewerker worden belegd. Soms stuurt de manager door hem/haar te inspireren om een stap meer te doen en een andere keer moet de manager meer coachen als de medewerker er niet uitkomt. Een valkuil hierbij kan zijn dat de manager de verantwoordelijkheid van de medewerker overneemt. b. Aangeven waar je behoeftes liggen. De medewerker moet veel meer zelf gaan aangeven waar zijn behoeftes liggen. Wat heeft hij nodig om zijn talenten te ontwikkelen? Om creatief te zijn? Om prettig met collega’s samen te werken? De manager ziet minder hoe iemand dingen aanpakt, dus moet de medewerker zelf het initiatief nemen. Voor sommige medewerkers is dit bevrijdend maar er zijn ook werknemers die dit erg lastig vinden. Zij werken goed met kaders en richtlijnen voor hoe en wanneer ze iets moeten opleveren. Of zij kunnen niet goed functioneren door steeds op een andere plaats te zitten. Voor de manager betekent dit dat hij hier rekening mee moet houden. Innovatie Naast de invulling die een individuele medewerker aan samenwerken en communiceren geeft, heeft ook de dynamiek binnen een afdeling en tussen afdelingen aandacht nodig. Om ervoor te zorgen dat mensen kennis gaan delen en hier proactief mee bezig zijn. Dat is voor veel organisaties al geruime tijd een uitdaging. Een gedeelde schijf of een ideeënbus leidt zelden tot de gewenste innovatie. Wanneer tijd en plaats voor onafhankelijk werken wordt ingevoerd, vraagt dit een andere manier van samenwerken. Medewerkers en afdelingen zitten minder vaak fysiek bij elkaar in één gebouw. Afdelingen zitten niet per definitie allemaal bij elkaar. Medewerkers moeten nog meer verleid en beloond worden om kennis te delen. En het moet voor iedereen transparant zijn welke kennis waar is te vinden. Eenvoud en duidelijkheid zijn hierbij noodzakelijke uitgangspunten. Communicatie Een ander aspect wat aandacht vraagt op groepsniveau is feedback geven en krijgen. De manager is meer een coach en een inspirator. Hij is minder aanwezig bij het proces hoe de werknemer tot een eindresultaat is gekomen. Heeft hij voldoende kennis uit de organisatie gehaald? Heeft hij voldoende met klanten en andere externe partijen gecommuniceerd? Hoe heeft hij mensen betrokken? De directe collega’s daarentegen hebben wel inzicht in de werkwijze van hun collega. Zij zijn dan ook de eersten die feedback kunnen geven. Om ervoor te zorgen dat activiteiten in goede banen worden geleid en de collega bewust is van de consequenties die zijn keuzes meebrengen. Organisatiecultuur Als laatste belangrijkste aandachtspunt: de kenmerken die een organisatieklimaat heeft. Deze zijn ingericht op de traditionele/huidige manier van werken. Logisch dat deze kenmerken dienen te veranderen als we de nieuwe manier van werken willen faciliteren. Niet dat de huidige kenmerken moeten verdwijnen. De kunst is om het goede van de ‘oude’ manieren van werken te combineren met de ‘nieuwe’ manieren van werken.


HRM ook de Verandermanager ? Uiteraard heeft de HR -afdeling een belangrijk aandeel in het verandertraject en hebben de mensen die daar werkzaam zijn de focus op de medewerker. Maar op strategisch en conceptueel niveau een verandertraject leiden, hoeft niet per se door iemand van HR gedaan te worden. Sterker nog, in veel gevallen is het beter om dit niet te doen. HR moet ook, net als de rest van de organisatie, een verandering doorgaan. En iets veranderen wat je zelf nog niet volledig in de vingers hebt, is lastig. Belangrijk is dat degene die het verandertraject leidt ervoor zorgt dat alle oorzaken die het slagen van het projecten kunnen beïnvloeden, worden gezien en worden geadresseerd. De menselijke factor omvat meer dan alleen hetgeen waar de HRM -afdeling zich mee bezig houdt. Waar HR wel een leidende rol in heeft, is te zorgen dat het HR -beleid aansluit op de doelstellingen vanuit Het Nieuwe Werken. De top 3 van HRM -gebieden die aangepast moeten worden op Het Nieuwe Werken: • Arbeidsvoorwaarden (Specifiek het beloningssysteem (Individu + Team + Organisatie) • Management Development (sturen op resultaat) • Talent Development (toegevoegde waarde en eigen verantwoordelijkheid) Veranderstrategie Samengevat komt de ‘mens’ op drie verschillende niveaus naar voren. Hierbij zijn drie gebieden belangrijk: • Zorg dat mensen actief mee gaan werken aan de gewenste doelstellingen die de verandering teweeg moet brengen. • Capaciteiten en gedrag: zorg dat de vaardigheden en het gedrag (mentaliteit) veranderen door zelfsturing en eigen verantwoordelijkheid. • HR -instrumenten: zorg dat het beleid wordt aangepast zodat de veranderingen geborgd worden. HRM heeft dus zeker een essentiële rol bij de vraag hoe medewerkers Het Nieuwe Werken tot een succes kunnen maken. Intensieve samenwerking is dan ook een must. Maar HRM hoeft niet per definitie de verandermanager te leveren.

Hans Kleinsmann


- advertentie -


Digitale loonstrook Werkgevers hoeven de loonstroken niet meer op papier te verstrekken, maar mogen dat ook digitaal gaan doen. Maar, voordat u als werkgever uw loonstroken elektronisch gaat versturen, moeten uw werknemers u hiervoor wel uitdrukkelijk toestemming geven. De digitale loonstrook en jaaropgaaf hebben zowel voor- als nadelen. Digitaal ontvangen loonstroken en jaaropgaven raken minder snel kwijt, omdat zij kunnen worden opgeslagen. U moet hiervoor wel de mogelijkheid bieden. Voldoet u hieraan, dan mag u de loonstroken voortaan elektronisch versturen. U kunt dit doen in pdf-formaat als bijlage in een e-mail, maar u kunt ook investeren in een portal waarop uw werknemers kunnen inloggen, zodra zij hun loonstrook willen inzien. Loonstrook en jaaropgaaf De werknemer is ook niet meer aangewezen op zijn collega die verantwoordelijk is voor de salarisadministratie, als hij een extra exemplaar wil hebben van zijn loonstrook of jaaropgaaf. Elektronische facturen Werknemers kunnen het als nadelig ervaren dat zij, net als bij digitale bankafschriften en elektronische facturen, meer moeite moeten doen om deze te bekijken, dan wanneer zij deze per post zouden ontvangen. Hierdoor zouden zij minder snel afwijkingen kunnen ontdekken. Tip U bent verplicht loonstrookjes aan de werknemer te geven. Een loonstrook is een belangrijke informatiebron voor de werknemer. De loonstrookjes vormen de basis voor het samenstellen van de jaaropgaaf. Een loonstrookje moet in ieder geval door u aan de werknemer worden verstrekt: • bij de eerste loonbetaling; • bij een wijziging van de loongegevens

Hans Kleinsmann


l’Eglise, l’ École, le Marie De voorzitter heeft reeds aangehaald dat de grote vakantie er weer op zit. Voor sommigen kort geleden, voor anderen een langere periode. Het is niet mijn bedoeling om een toeristisch betoog te houden, maar toch wil ik jullie meenemen op een bijzondere reis. Wanneer je in de vakantie onder leiding van een gids een toeristische attractie bezoekt, krijg je vaak een grote verscheiden aan informatie over je uitgestort. Het gevolg is dat je halverwege vindt dat het wel goed is geweest en aan het eind ben je ten onder gegaan aan ongetwijfeld interessante feiten. Wees gerust, zover laat ik het hier niet komen. Het was een prachtige dag, in de eerste helft van juni. Met caravan togen we op weg. De Nederlands-Belgische grens lieten we reeds in alle vroegte achter ons en ook de daarop volgende grensovergang bij Kortrijk passeerden we zonder problemen. Het landschap veranderde al snel in eindeloze akkers met doorgaans reeds goudgekleurde graansoorten. We bevonden ons namelijk in wat genoemd wordt de graanschuur van La Douce France. Via Le Havre met de imposante Pont de Normandy en via Caen nestelden wij ons op de camping in St. Aubin sur Mer. Tot zover niets bijzonders. In de loop van de daarop volgende weken bezochten wij meerdere plaatsen waar de invasie in 1944 een belangrijk stempel op de historie heeft gedrukt. Nagenoeg alle kerken kwamen volledig vernield uit het strijdgewoel tevoorschijn en het is opvallend dat herbouw in de oude staat bijna overal gelijke gebouwen heeft opgeleverd. Bouwstijl en materialen zou je identiek kunnen noemen, ofschoon de oorspronkelijke kerken in tijdsbestekken van meerdere honderden jaren werden gebouwd door steeds verschillende architecten. Dat geldt ook voor de scholen, bouwstijl en materialen stemmen met die van de kerken overeen en vormen op deze manier een duidelijke eenheid. Maar het mooie vond ik dat op nagenoeg alle schoolgebouwen trots de nationale driekleur aan de gevel prijkt, wapperend in de zon. Men is trots op de kleuren rood, wit en blauw. Dat mogen wij als Nederlanders toch ook zijn, want hebben wij niet dezelfde keuren in ons vaandel? De kleurbanen lopen bij ons weliswaar niet vertikaal, maar dat is van minder belang. Nog twee punten die ik niet onvermeld wil laten. De geweldige geconcentreerdheid van de scholieren met diepe interesse voor de invasie. Geen loltrapperij, maar belangstelling. Het maakt op hen een diepe indruk en dat laten ze blijken ook. Daarnaast is het opvallend dat, ondanks de ellende die de Duitse bezetting heeft te weeg gebracht, alle plaatsen verbonden zijn met contactsteden uit enerzijds Canada, Amerika of Engeland en anderzijds uit Duitsland. Scholen, scholieren, kerken en gemeentes dragen op deze wijze bij aan de drie kenmerken van Frankrijk: Liberté, Egalité, Fraternité; vrijheid, gelijkheid en broederschap, niet alleen in Frankrijk zelf, maar wereldwijd. Misschien moeten we in Nederland er maar mee beginnen om elke morgen op de scholen de nationale driekleur te hijsen! Juni 2010, le Normandy September 2010, Kampen Groeten, Henk Reuvekamp


Hoe kan ik als werkgever mijn werknemers met een publieke taak beschermen tegen geweld? Regelmatig krijgen werknemers met een publieke taak tijdens hun werk te maken met agressie en geweld. Bijvoorbeeld werknemers bij de politie, in de zorg, in het onderwijs en vervoerspersoneel. Het programma Veilige Publieke Taak (VPT) heeft acht veiligheidsmaatregelen opgesteld waarmee u als werkgever uw werknemers zo veel mogelijk tegen agressie en geweld kunt beschermen. • Landelijke norm acceptabel gedrag • Veiligheidsmaatregelen agressie en geweld • Helpdesk Veilige Publieke Taak • Stimuleringsregeling Veilige Publieke Taak (VPT) • Meer informatie Landelijke norm acceptabel gedrag Als er onvoldoende wordt opgetreden tegen agressie en geweld in een werksituatie, kan dat een voorbeeld zijn voor anderen of leiden tot ernstiger vormen van agressie. Het is belangrijk om te bepalen welk gedrag u wel en welke u niet accepteert. Vanuit het programma VPT is een landelijke norm ontwikkeld die u hierbij kan helpen. De norm bestaat uit vier regels, die u als basis kunt nemen voor uw huisregels: • Agressief of gewelddadig gedrag tegen werknemers met een publieke taak wordt nooit getolereerd. • Geef de professional de ruimte om zijn werk te doen. • Volg de aanwijzingen van de professional op. • Verstoor de (bedrijfs)orde niet. Veiligheidsmaatregelen agressie en geweld Het programma VPT doet de volgende aanbevelingen: • Draag uw organisatienorm van acceptabel gedrag uit. Deze kunt u baseren op de landelijke norm die het programma VPT uitdraagt. • Bevorder dat uw werknemers elk voorval van agressie en geweld melden. • Registreer alle voorvallen van agressie en geweld tegen uw werknemers. • Train uw werknemers in het voorkomen van en omgaan met agressie en geweld. • Reageer binnen 48 uur richting de dader die deze agressie en geweld gebruikt tegen uw werknemers. • Bevorder dat uw werknemers aangifte doen en geef strafbare feiten, zoals fysiek geweld en bedreiging, zelf aan bij de politie. • Verhaal de schade op de dader. • Verleen nazorg aan werknemers die slachtoffer zijn van agressie en geweld. Helpdesk Veilige Publieke Taak Een van de belangrijkste punten van het programma Veilige Publieke Taak is het verhalen van de schade op de dader(s). Daarom is de Helpdesk Veilige Publieke Taak opgericht. Deze helpdesk kan u adviseren en helpen als u bedrijfsschade heeft geleden door agressie en geweld tegen uw werknemers. Bijvoorbeeld bij het begroten van de schade, het verkennen van de mogelijkheden om de schade te verhalen op de daders en het inschakelen van een advocaat.


Stimuleringsregeling Veilige Publieke Taak (VPT) De overheid heeft voor de periode 2008-2011 2,5 miljoen euro beschikbaar gesteld voor eigen, vernieuwende initiatieven van werkgevers met een publieke taak om agressie en geweld aan te pakken. Meer informatie U vindt meer informatie op de website Veiligepublieketaak.nl. U kunt hier ook publicaties bestellen als de 'Handreiking Agressie en Geweld' en de dvd 'Veilige Publieke Taak'. Zie ook • Veilige publieke taak • Helpdesk Veilige Publieke Taak • Handreiking Agressie en Geweld • Agressie en geweld

Hans Kleinsmann

Tax In-Controlverantwoording op agenda Horizontaal toezicht Horizontaal toezicht, de nieuwe aanpak van de Belastingdienst, zal een stille dood sterven als er niet meer aandacht komt voor de interne fiscale beheersing. En die verdient dit niet. Met Horizontaal toezicht profileert de Belastingdienst zich sinds kort als een doelmatige partij die samen met de belastingplichtigen oplossingen wil vinden voor fiscaal ingewikkelde vraagstukken. In plaats van achteraf op een fiscaaljuridisch getinte wijze aangiften te controleren, opereert de Belastingdienst meer in de actualiteit met meer aandacht voor bedrijfseconomische processen en risicomanagement. Dat gebeurt via een open en transparant dialoog, gebaseerd op wederzijds vertrouwen. En dat vertrouwen wordt weer ontleend aan de fiscale beheersingsmaatregelen die verankerd zijn in de dagelijkse bedrijfsuitvoering van ondernemingen, het Tax Control Framework (TCF). Als die solide is, staat niets een goede samenwerking met de Belastingdienst meer in de weg. Dit is echter precies waar de schoen wringt. Want het ontbreekt aan duidelijkheid hoe een Tax Control Framework er uit moet zien. In de praktijk blijkt dat ondernemers zich daarover het hoofd breken en van belastinginspecteurs geen eenduidig antwoord krijgen hoe hun organisatie de fiscaliteit beheerst, op een wijze die de instemming van de Belastingdienst kan hebben. Dat is ongewenst. Want als de kwaliteit van het TCF niet echt beoordeeld wordt door de Belastingdienst, kunnen ondernemingen zich verschuilen achter algemeenheden. Hetgeen tot vrijblijvendheid en rechts ongelijkheid leidt. Ook al kan de Belastindienst zeker met concretere suggesties komen, het is in eerste instantie niet aan de fiscus om met minimumvereisten voor een Tax Control Framework te komen. Terecht stelt die dat


alle bedrijven anders zijn en dat zij niet op de stoel van de ondernemer wil gaan zitten. Het is de onderneming die de Belastingdienst moet aantonen dat zij verantwoordelijkheid heeft genomen, dat de verstrekte fiscale informatie betrouwbaar is en dat de fiscale beheersingssystemen adequaat en effectief zijn. Fiscale In-Controlverklaring Om vrijblijvendheid te voorkomen, kan worden gedacht aan een fiscale InControlverklaring waarmee bestuurders de Belastingdienst expliciet met een redelijke mate van zekerheid kunnen tonen dat de onderneming haar fiscaliteit beheerst. En dat houdt dan weer in dat: a) de fiscale interne beheersingsmaatregelen per relevant belastingmiddel adequaat zijn opgezet en effectief hebben gewerkt; b) de aangiftes betrouwbaar zijn; c) voldaan is aan fiscale weten regelgeving; d) het bestuur steeds tijdig op de hoogte is van de mate waarin operationele en strategische fiscale doelen worden bereikt; e) het fiscale risicoprofiel juist en volledig is; en f ) nieuwe ontwikkelingen rondom de fiscaliteit tijdig zijn besproken met de Belastingdienst. Het Verenigd Koninkrijk heeft in de zogeheten schedule 46 of the Finance act 2009 bijvoorbeeld al een richtlijn voorgeschreven, waarmee verantwoordelijke financiële bestuurders tot een Tax In-Control statement over de fiscaliteit kunnen en moeten komen. Zo’n Tax In-Controlverklaring zou ook in de Nederlandse situatie passen als onderdeel van fiscale risicoverslaglegging in het jaarverslag. Dat sluit perfect aan op de richtlijnen voor behoorlijk bestuur (good governance), zoals beschreven in de succesvolle Code Tabaksblat die risicomanagement al in menig organisatie succesvol heeft doen verankeren. In die fiscale risicoverslaglegging is dan naast de fiscale In-Controlverklaring plaats voor een beschrijving van het fiscale risicoprofiel, het fiscale risicobeheersingssyteem, het belastingrisico en beheersingsincidenten, alsmede nieuwe ontwikkelingen en gebeurtenissen en beantwoording van specifieke vragen van de Belastingdienst over de fiscaliteit en fiscale interne beheersing. Dat zijn dan direct ook de agendapunten voor de komende dialoog met de Belastingdienst, die daarmee vanzelf relevante inhoud krijgt. De Britse ervaringen met het Tax In-Control statement bewijzen dat dit krachtige impulsen geeft aan deugdelijk ondernemingsbestuur. Persoonlijke sancties, zoals in de UK als een financieel bestuurder ten onrechte een verklaring tekent, passen echter niet in Nederland. Wel mag duidelijk zijn dat Horizontaal toezicht gebaat is bij een fiscale risicoverslaglegging, inclusief een fiscale In-Controlverklaring. Pas dan wordt duidelijk wat ondernemers moeten verstaan onder transparantie over fiscaliteit en fiscale interne beheersing. Het zal het bewustzijn versterken, de verantwoordelijkheid aanscherpen en de dialoog over de wijze waarop belastingplichtigen hun fiscale risico’s beheersen ten goede komen. Zolang er onduidelijkheid blijft over de verantwoordelijkheden van bestuurders inzake het fiscaal ‘in control’ zijn, blijft Horizontaal toezicht te vrijblijvend en zal het ons inziens een stille dood sterven. En die verdient het niet.

Hans Kleinsmann Met dank aan Drs. Jos de Groot RA CIA is director in de Assurance-praktijk van PricewaterhouseCoopers, Mr. Eelco van der Enden is partner in de Tax- praktijk van PricewaterhouseCoopers.


Wat te doen met een (al dan niet veroordeelde) werknemer in voorarrest of in de gevangenis? Lange tijd was in de jurisprudentie enkel het feit dat de werknemer zijn werkzaamheden niet kon verrichten omdat hij vastzat en zonder bericht niet op zijn werk was verschenen, voldoende om een dringende reden op te leveren. Van belang werd geacht of de werknemer het strafbare feit daadwerkelijk had begaan, dus of er een bekentenis door de werknemer was afgelegd, dan wel of de werknemer was veroordeeld. Of het strafbare feit verband hield met de werkzaamheden was minder van belang. De gedachte “je bent pas schuldig als je bent veroordeeld in hoogste instantie” was dus het uitgangspunt. Inmiddels is er enige nuance in de rechtspraak ontwikkeld. Een ontslag (op staande voet) wegens het enkele feit dat er sprake is van werkverzuim door detentie, houdt geen stand. Wel is er reden tot ontslag indien er een verband bestaat tussen het misdrijf en de werkzaamheden. Onlangs zijn er twee opvallende uitspraken over de veroordeelde werknemers geweest. Zo wees de kantonrechter in Leeuwarden in mei 2010 het ontbindingsverzoek met betrekking tot een werknemer die was veroordeeld tot een gevangenisstraf van 12 maanden wegens het bezit van kinderpornografisch beeldmateriaal op zijn computer, af. Werkgever verzocht na de vrijlating van werknemer, ontbinding wegens een verstoorde vertrouwensrelatie. De kantonrechter oordeelde dat de gewraakte handelingen van werknemer zich volledig hadden afgespeeld in zijn privésfeer en geen raakvlak hadden met de bedrijfsactiviteiten van werkgever of de functie van werknemer. Dat het overige personeel niet meer met de werknemer wilde samenwerken was onvoldoende reden voor ontbinding. De kantonrechter was van mening dat de werkgever een inspanningsverplichting had om onrust onder het personeel te voorkomen. De kantonrechter in Haarlem oordeelde 21 april 2010 over een zaak waarbij de werknemer werkzaam was in de beveiliging van de Luchthaven Schiphol. De werknemer was veroordeeld wegens smokkel van verdovende middelen. De kantonrechter was van mening dat het strafbare feit verband hield met de werkzaamheden en achtte het ontslag op staande voet rechtsgeldig. Dit strafbare feit was onverenigbaar met zijn functie in de beveiliging van Schiphol. Daarnaast zou de werknemer, wanneer hij zijn gevangenisstraf had uitgezeten, geen toegangspassen meer krijgen voor Schiphol, waardoor hij geen werkzaamheden meer op de luchthaven zou kunnen verrichten. Conclusie: wil de werkgever de arbeidsovereenkomst met de strafrechtelijk veroordeelde werknemer beëindigen, dan zal er sprake moeten zijn van samenhang tussen de werkzaamheden en het strafbare feit. Indien de strafbare gedraging zich alleen in de privésfeer heeft afgespeeld, zijn de mogelijkheden bijzonder beperkt. Tot het moment van veroordeling kan de werkgever natuurlijk wel het salaris stopzetten op grond van artikel 7:627: geen arbeid, geen loon.

Hans Kleinsmann


VAN de leden Veelgestelde vragen Loopbaanbeleid

Auteur: Jeroen Janssen, personeelsadviseur Stichting Carmelcollege

Vragen Nieuwe vragen d.d. 25 juni 2010 - Op een interne vacature LD heeft een medewerker gesolliciteerd die tweedegraads bevoegd is en daarnaast een doctoraal onderwijskunde aan een universiteit via een versnelde opleiding in drie jaar heeft behaald. Kan deze opleiding als educatieve master worden beschouwd zodat deze medewerker ermee kan solliciteren naar een LD-functie? Is het overzicht met opleidingstrajecten limitatief voor tweedegraders die naar LD willen? In die zin dat een educatieve master er een van NiME moet zijn of een HBO Master Leren & Innoveren? Kunnen ook andere masters in aanmerking komen, mits van voldoende relevantie en kwaliteit?...................................................................................................... 20

- Als kennis wordt ingezet vanuit een HBO-opleiding (bv HTO), overigens zonder dat die opleiding tot een bevoegdheid heeft geleid, kan dat toch die kennis worden aangemerkt als ‘tweede tweedegraads bevoegdheid’ in de zin van het loopbaanbeleid?..................... 20

Nieuwe vragen d.d. 8 december 2009 - Hoe wordt de LC-er ingeschaald wanneer hij straks van LC terug gaat naar LB na het jaar tijdelijk bij onvoldoende functioneren?....................................................................... 20 - Indien een LC-docent ziek wordt en hij wordt vervangen door een tweedegraads leraar, krijgt deze vervanger dan een LC-functie als hij ook de extra taken waarneemt op basis waarvan de zieke LC docent deze LC functie heeft gekregen? En wat als de vervanger een eerstegrader is en de extra taken niet hoeft uit te voeren?........................................... 21 LC-vragen 1. Wordt elke eerstegrader in de gelegenheid gesteld om een LC-functie te aanvaarden of wordt er onderscheid gemaakt tussen verschillende soorten eerstegraders?................ 21 2. Wordt een eerstegrader met een slapende bevoegdheid ook in de gelegenheid gesteld om een LC-functie te aanvaarden?......................................................................... 21 3. Krijgt een docent met een eerstegraads opleiding zonder eerstegraads bevoegdheid ook een LC-functie aangeboden?........................................................................................ 21 4. Als alle eerstegraders een LC krijgen, blijven er dan nog wel LC functies over voor tweedegraders? Hoe wordt de functiemix bepaald?........................................................... 21 5. Moet de functie LC-lesstofspecialist drempelloos worden uitgegeven of mag dit ook op basis van volumebeleid?................................................................................................22 6. Met welke eerstegraders moet een gesprek worden gevoerd over het aanbod van een LC-functie? Geldt dat alleen voor degene die in LB wordt betaald?.............................22


LD-vragen 7. Kan ik direct van LB naar LD?..............................................................................................22 8. Wanneer heb ik ongeclausuleerd recht op een LD-functie?................................................22 9. Zijn er criteria voor toewijzing van lessen in de bovenbouw HAVO/VWO?.......................22 10. Ik heb nu een LC-functie. Wanneer de eerstegraders met een LB-functie overgaan naar LC, krijg ik dan automatisch een LD-functie? Zo niet, wat moet ik dan doen om LD te krijgen?......................................................................................................................22 11. Ik heb een meervoudige eerstegraads bevoegdheid. Krijg ik dan een LD-functie aangeboden?....................................................................................................................... 23 Vragen met betrekking tot de functieprofielen LC en LD 12. Welke taken horen bij een LC of een LD functie naast lesgeven?....................................... 23 13. Waar kan ik voorbeelden van functieprofielen vinden?...................................................... 23 14. Is er al een functieprofiel voor LC-breed beschikbaar?....................................................... 23 15. Wij hebben een functieprofiel ontwikkeld. Kunnen we dit toepassen binnen onze school?........................................................................................................................ 23 16. Is er voorgeschreven format voor een functieprofiel?......................................................... 23 17. Welke faciliteiten in uren worden gegeven bij een LC-functie?.......................................... 23 18. Als een eerstegrader nu nog niet een LC-profiel wil accepteren, kan deze docent in de toekomst alsnog een LC-profiel accepteren.......................................................................24 19. Mag mijn leidinggevende mij een LC-profiel opleggen?.....................................................24 Vragen met betrekking tot scholing 20. Hoeveel tijd krijg ik voor scholing en wie betaalt de scholing van LB naar LC?..................24 21. Ik heb een tweedegraads bevoegdheid, daarna een applicatiecursus gedaan en een tweede tweedegraads bevoegdheid behaald. Wordt dat ook erkend als EVC voor lesstofspecialist?.................................................................................................................24 22. Ik heb een LB-functie en beschik al over de gevraagde LC-competenties. Moet ik dan nog scholing volgen om van LB naar LC te mogen?............................................................24 23. Ik heb onlangs de masteropleiding S.E.N. met succes afgerond. Krijg ik nu ook een LCfunctie aangeboden?........................................................................................................... 25 Vragen met betrekking tot rechtspositie 24. Krijgt een docent die van LB naar LC gaat een tijdelijke aanstelling ook al heeft hij nu aan vaste aanstelling?......................................................................................................... 25 25. Als ik in augustus die LC-functie aanvaard, wordt mijn vaste aanstelling dan omgezet naar een jaarcontract?......................................................................................................... 25 26. Wat gebeurt er precies als een docent na een jaar tijdelijk LC een negatieve beoordeling krijgt? Blijft deze docent in LC en wordt hem dan geen periodiek meer gegeven of gaat de docent naar LB. Is er, met andere woorden, kans op verlies van baan?......................... 25 27. Stel dat ik niet voldoe als LC-docent, val ik dan terug op de functie van LB-docent


of kan het zijn dat ik ontslagen word omdat er geen ruimte zou zijn voor een LB-docent (gesteld dat ik wel de competenties van een LB-docent heb)........................... 25 28. Ik heb een eerstegraads bevoegdheid en geef met veel plezier les in de bovenbouw HAVO/VWO, maar ik wil geen LD-functie. Mag ik die weigeren en als LB of LC-docent dan toch les blijven geven in de bovenbouw? En hoe gaat dat vanaf 2014 wanneer het structureel lesgeven in de bovenbouw HAVO/VWO volgens de CAO 2008-2010 ongeclausuleerd recht geeft op een LD-functie?................................................................. 25 29. Waarom wordt een zittende docent eerst een jaar tijdelijk benoemd in LC terwijl een docent die van buiten de organisatie komt meteen benoemd wordt in LC?.......................26 30. Mag een eerstegrader, die een LD-functie weigert, toch blijven lesgeven in de bovenbouw HAVO/VWO?..................................................................................................26 31. Mag een tweedegrader lesgeven in de bovenbouw HAVO/VWO?......................................26 32. Kan een docent, die na een jaar tijdelijke benoeming in LC weer terugvalt op zijn LB-functie, later alsnog een verzoek voor een nieuwe benoeming in LC doen?.................27 Vragen met betrekking tot inschaling 33. Wordt de laatste periodiek van de LD-schaal bereikt na 12 stappen zodat het maximum eerder wordt bereikt?.........................................................................................27 34. Als ik per 1 augustus 2009 overstap van LB naar LC in welke periodiek kom ik dan?.........27 35. Heeft een docent waarvan het salaris bevroren is vanwege de HOS, bijvoorbeeld in schaal 11-07 ook recht op de extra bindingstoelage van € 1.000,-..................................27 36. Heeft een eerstegraads docent met het maximum van schaal LB recht op de extra bindingstoelage van € 1.000,- indien hij per 1 augustus 2009 een LC-functie aanvaardt?...........................................................................................................................27 Vragen met betrekking tot de functiemix 37. Hoe ziet de functiemix voor onze school er uit?.................................................................28 38. Welk stijgingspercentage geldt voor onze school?.............................................................28 Vragen met betrekking tot excellent functioneren 39. Komt er ook een functieprofiel voor een excellente docent LC?.........................................28 40. Wanneer word ik als een excellent docent beschouwd?.....................................................29 Overige vragen 41. Hoe worden de medewerkers geïnformeerd?.....................................................................29 42. Welke gesprekken moet ik als teamleider wanneer voeren met mijn eerstegraads LBdocenten?............................................................................................................................29 BIJLAGE 1 OVERZICHT POTENTIËLE EINDEXAMENVAKKEN HAVO/VWO.............................................30


Veelgestelde vragen Loopbaanbeleid Antwoorden Nieuwe vragen d.d. 25 juni 2010 Op een interne vacature LD heeft een medewerker gesolliciteerd die tweedegraads bevoegd is en daarnaast een doctoraal onderwijskunde aan een universiteit via een versnelde opleiding in drie jaar heeft behaald. Kan deze opleiding als educatieve master worden beschouwd zodat deze medewerker ermee kan solliciteren naar een LD-functie? Is het overzicht met opleidingstrajecten limitatief voor tweedegraders die naar LD willen? In die zin dat een educatieve master er een van NiME moet zijn of een HBO Master Leren & Innoveren? Kunnen ook andere masters in aanmerking komen, mits van voldoende relevantie en kwaliteit? De lijst van Masters is gevalideerd indicatief, maar niet zonder meer limitatief. Het gaat er eerder om volgens de lijnen van loopbaanbeleid te borgen dat inhoudelijke kwalificaties voor LD overeind blijven en de daarbij behorende competenties zichtbaar in de praktijk. Schoolleiders maken daarover met medewerkers afspraken. De schoolleiding spreekt dan met een medewerker af dat een geconstateerd tekort wordt opgeheven, bv door deel te nemen aan een Master of Learning and Innovation (of een andere). Een tweedegrader kan in 3 jaar een doctoraal onderwijskunde (owk) halen en die geldt dan als master. Als de school een onderwijskundige master voorwaardelijk stelt, dan is dus een doctoraal onderwijskunde goed. Onverlet overige specifieke afspraken die worden gemaakt over scholing en ontwikkeling, gekoppeld aan een specifiek profiel. Dan is dat ter beoordeling aan de schoolleider en een zaak van aantonen voor de kandidaat.

Als kennis wordt ingezet vanuit een HBO-opleiding (bv HTO), overigens zonder dat die opleiding tot een bevoegdheid heeft geleid, kan dat toch die kennis worden aangemerkt als ‘tweede tweedegraads bevoegdheid’ in de zin van het loopbaanbeleid? Nee, het moet echt gaan om een tweede tweedegraads bevoegdheid. De opgedane kennis kan wel als (onderdeel van) eerder/elders verworven competentie worden meegenomen.

Nieuwe vragen d.d. 8 december 2009 Hoe wordt de LC-er ingeschaald wanneer hij straks van LC terug gaat naar LB na het jaar tijdelijk bij onvoldoende functioneren? De docent wordt op basis van zijn LC-inschaling weer, indien mogelijk, ingeschaald in LB. Hij houdt zo het laatst verdiende salaris. Mocht het salaris uit LC het maximum van LB overstijgen dan houdt hij een salarisgarantie. Hierdoor wordt het LC-salaris bevroren. Mocht hij nog treden kunnen doorlopen in de LB-schaal dan blijven die treden uiteraard van toepassing.


Indien een LC-docent ziek wordt en hij wordt vervangen door een tweedegraads leraar, krijgt deze vervanger dan een LC-functie als hij ook de extra taken waarneemt op basis waarvan de zieke LC docent deze LC functie heeft gekregen? En wat als de vervanger een eerstegrader is en de extra taken niet hoeft uit te voeren? LC is een functie, net als alle andere functies binnen het onderwijs. Dat betekent dat indien een zieke LC-er wordt vervangen gekeken moet worden of alle taken worden overgenomen. Zo ja, dan krijgt de vervanger ook LC. Het maakt dan niet uit of de vervanger een eerste-, tweede- of derdegrader is. Het niveauverzwarende deel bij LC is een ontwikkelingstaak waarbij adviezen worden gegeven waar een besluitvormingsproces aan vooraf is gegaan. Waarschijnlijk worden alleen de lesgevende delen van de functie vervangen, zodat er meestal sprake zal zijn van vervanging op basis van LB. Een vervanger, voor welke functie dan ook, krijgt betaald voor de taken die hij geacht wordt uit te voeren en niet voor de opleiding die hij heeft genoten. LC-vragen 1. Wordt elke eerstegrader in de gelegenheid gesteld om een LC-functie te aanvaarden of wordt er onderscheid gemaakt tussen verschillende soorten eerstegraders? Elke eerstegrader, voor zover diens bevoegdheid daadwerkelijk strekt tot een potentieel eindexamenvak in het HAVO/VWO, wordt in de gelegenheid gesteld een LC-functie te aanvaarden. Overigens hoeft het vak niet persé bij de eigen instelling gegeven te worden. Voor een overzicht van potentiële eindexamenvakken HAVO/VWO zie bijlage 1. Voor zo’n eerstegrader is een LC-functie een startfunctie met een doorgroeipotentie naar een LD-functie, waarvoor minimaal een masterdiploma is vereist. 2. Wordt een eerstegrader met een slapende bevoegdheid ook in de gelegenheid gesteld om een LC-functie te aanvaarden? Zie het antwoord op de vorige vraag. 3. Krijgt een docent met een eerstegraads opleiding zonder eerstegraads bevoegdheid ook een LC-functie aangeboden? De docent met een eerstegraads opleiding zonder eerstegraads bevoegdheid wordt benoemd in een LB-functie. Na het behalen van de eerstegraads bevoegdheid volgt een benoeming in LC. De tweedegraads docent die een eerstegraads opleiding volgt, wordt na het behalen van de eerstegraads bevoegdheid ook benoemd in LC. 4. Als alle eerstegraders een LC krijgen, blijven er dan nog wel LC functies over voor tweedegraders? Hoe wordt de functiemix bepaald? De functiemix wordt bepaald door de stijgingspercentages conform CAO VO 2008 – 2010 bijlage 15 en de landelijke cijfers voor 2014. Het beleid van de Stichting is dat in principe elke LB-docent in een LC-functie moet kunnen worden benoemd, mits hij/zij in de volle breedte voldoet aan de LB-competenties en met goed gevolg het met hem/haar afgesproken leertraject heeft afgerond.


5. Moet de functie LC-lesstofspecialist drempelloos worden uitgegeven of mag dit ook op basis van volumebeleid? Benoeming inclusief beoordeling in een LC-breed functie of de LC-functie lesstofspecialist vindt drempelloos plaats op basis van leertrajecten. In het meerjarig onderwijskundig formatieplan van de instelling worden de gewenste functies aangegeven. Dit kan betekenen dat een school alleen LC-breed uitgeeft of alleen LC-lesstofspecialist of een combinatie van beide. 6. Met welke eerstegraders moet een gesprek worden gevoerd over het aanbod van een LC- functie? Geldt dat alleen voor degene die in LB wordt betaald? Nee, het gaat om eerstegraders voor een potentieel eindexamenvak Havo/Vwo met een LB-functie en niet om de bezoldiging in LB. Dus elke eerstegrader met een LB-functie moet een gesprek krijgen, ook de docenten met een garantieregeling die in schaal 11 of schaal 12 worden bezoldigd. De garantieregeling kan inhouden dat de docent nog een paar treden in schaal LC kan groeien of dat hij financieel er in LC niet meer op vooruit zal gaan. Maar hij heeft wel het recht om een keuze voor een LC-functie met bijbehorend profiel te kunnen maken. Uiteraard kan de docent met een garantieregeling er ook voor kiezen om de LCfunctie niet te accepteren. LD-vragen 7. Kan ik direct van LB naar LD? Ja, op een vrijgekomen LD-vacature kan elke medewerker solliciteren. Dit gaat niet drempelloos, ook niet van LC naar LD. Van belang is dat de sollicitant beschikt over de startbekwaamheid, vastgelegd in het functieprofiel en/of de profielschets. 8. Wanneer heb ik ongeclausuleerd recht op een LD-functie? Vanaf 2014 heeft elke eerstegrader die structureel lesgeeft in de bovenbouw HAVO/VWO recht op een LD-functie (zie CAO VO 2008 – 2010 artikel 5.2). In artikel 11.3 staat dat indien voor 31 december 2010 niet een eerste stap wordt gezet in de verhoging van het aandeel LD functies in de functiemix het recht bedoeld in artikel 5.2. met onmiddellijke ingang in werking treedt. 9. Zijn er criteria voor toewijzing van lessen in de bovenbouw HAVO/VWO? Nee, dit is schoolbeleid, maar bij handhaving van het entreerecht op LD voor eerstegraders met lessen in de bovenbouw (zie vraag 7) zal de directie meer dan voorheen de toewijzing moeten gaan bepalen. 10. Ik heb nu een LC-functie. Wanneer de eerstegraders met een LB-functie overgaan naar LC, krijg ik dan automatisch een LD-functie? Zo niet, wat moet ik dan doen om LD te krijgen? Nee, om in aanmerking te komen voor LD moet er een vacature zijn. Vanaf 2014 krijgt vooralsnog elke eerstegrader die structureel lesgeeft in de bovenbouw HAVO/VWO recht op een LD-functie (zie CAO VO 2008 – 2010 artikel 5.2).


11. Ik heb een meervoudige eerstegraads bevoegdheid. Krijg ik dan een LD-functie aangeboden?

Nee, een meervoudige eerstegraads bevoegdheid leidt niet automatisch tot een LDfunctie. LD-functies worden tot 2014 alleen uitgegeven wanneer er een vacature is voor een LD-functie.

Vragen met betrekking tot de functieprofielen LC en LD 12. Welke taken horen bij een LC of een LD functie naast lesgeven?

De taken zijn vastgelegd in de functiebeschrijving en het bijbehorende functieprofiel of eventueel profielschets.

13. Waar kan ik voorbeelden van functieprofielen vinden?

Alle eindverantwoordelijk schoolleiders en alle P&O-ers van de instellingen hebben een overzicht gekregen met de volgens fuwasysvoorschrift goedgekeurde functieprofielen. Een digitale versie van de functieprofielen staat op intranet en is te vinden via carmeldocumenten -> besluiten -> werkgeverschap -> loopbaanbeleid

14. Is er al een functieprofiel voor LC-breed beschikbaar?

Nee, op dit moment is een functieprofiel LC-breed in voorbereiding. Je zou kunnen stellen dat door de hele functiebeschrijving LC van toepassing te verklaren een functieprofiel niet meer nodig is. In de praktijk wordt bij LC-breed een combinatie gezocht van lesstofspecialist met een stuk coördinatie.

15. Wij hebben een functieprofiel ontwikkeld. Kunnen we dit toepassen binnen onze school?

De afspraak is dat alle functieprofielen goedgekeurd moeten worden door een fuwadeskundige van het bestuursbureau. Dit om te voorkomen dat een functieprofiel teveel afwijkt van de functiebeschrijvingen waardoor de fuwawaardering lager of hoger kan uitkomen.

16. Is er voorgeschreven format voor een functieprofiel?

Nee, de vorm is vrij. Wel is het verstandig om in elk geval de eerste twee werkzaamheden uit de functiebeschrijving over te nemen. Dit alleen al vanwege de eis bij de functiemix dat de functie uit in elk geval 60% aan (les)taken moet bestaan. Daarnaast hoort bij LC ook een ontwikkelingstaak te zitten. Dat geldt niet alleen voor LC-breed maar ook voor de specialistenfuncties. Verder kunnen ook competenties en de beschikbare faciliteiten voor het LC- of LD-deel vermeld worden.

17. Welke faciliteiten in uren worden gegeven bij een LC-functie?

Dat is afhankelijk van de aard van de ontwikkelingstaak. Indien het gaat om de concrete ontwikkeling binnen de eigen onderwijspraktijk dan kan hiervoor een deel van de opslagfactor worden gebruikt, omdat in de opslagfactor ook curriculumaanpassing is opgenomen. Indien het om een specifieke opdracht gaat, bijvoorbeeld de samenwerking tussen vakken dan kunnen vanuit het taakbeleid uren ter beschikking worden gesteld. Dat gaat in overleg met de direct leidinggevende en/of de schoolleiding.


18. Als een eerstegrader nu nog niet een LC-profiel wil accepteren, kan deze docent in de toekomst alsnog een LC-profiel accepteren

Ja, dat kan. De startfunctie voor eerstegraders is een LC-functie. Indien de docent nu nog niet aan dit profiel toe is, dan kan deze docent daar in de toekomst alsnog om vragen. Overigens is het niet noodzakelijk dat de docent voor alle taken van het profiel al volledig competent is. Het gaat er om dat een docent als eerstegrader startbekwaam is. Van een pasafgestudeerde eerstegrader wordt ook niet verwacht dat hij al over alle competenties beschikt.

19. Mag mijn leidinggevende mij een LC-profiel opleggen?

Nee, de school bepaalt in overleg met de MR welk profiel of profielen uitgegeven worden. Indien een keuze mogelijk is uit meer dan één profiel dan is de keuze aan de docent. Hierbij geldt dat de profielen LC-breed en LC-lesstofspecialist drempelloos worden uitgegeven en er voor de overige profielen een vacature moet zijn. Wel kan de leidinggevende een voorkeur uitspreken voor een bepaald profiel.

Vragen met betrekking tot scholing 20. Hoeveel tijd krijg ik voor scholing en wie betaalt de scholing van LB naar LC?

Binnen het taakbeleid worden afspraken gemaakt over deskundigheidsbevordering. In het geregelde model heeft elke fulltime docent 40 klokuren ter beschikking. In het vrije model worden binnen het team eigen afspraken gemaakt over scholingsfaciliteiten.

In de CAO VO 2008 -2010 is een individueel trekkingsrecht voor scholing opgenomen. Deze uren kunnen worden ingezet. Naast het scholingsbeleid van de instelling zelf kan in het lesrooster rekening worden gehouden met het tijdstip waarop de scholing plaatsvindt om lesuitval te voorkomen.

Verder kan de lerarenbeurs worden ingezet waarbij o.a. een deel van de kosten worden vergoed en een bijdrage voor de vervanging van de afwezige docent wordt gegeven. De verdeling van de overgebleven kosten wordt in het scholingsbeleid van de instelling geregeld. De praktijk binnen zes Carmelscholen die werken met het portfoliotraject LB-LC is, dat de instelling de scholings- en begeleidingskosten betaalt, het volgen van het traject roostertechnisch mogelijk maakt en dat de docent zelf in tijd investeert (500 klokuren).

21. Ik heb een tweedegraads bevoegdheid, daarna een applicatiecursus gedaan en een tweede tweedegraads bevoegdheid behaald. Wordt dat ook erkend als EVC voor lesstofspecialist?

Ja, er worden geen eisen gesteld aan de opleiding waarmee de twee tweedegraads bevoegdheden zijn behaald. Het leertraject voor docenten met een dubbele tweedegraads bevoegdheid bedraagt nog 250 klokuren.

22. Ik heb een LB-functie en beschik al over de gevraagde LC-competenties. Moet ik dan nog scholing volgen om van LB naar LC te mogen?

Eerst moet de direct leidinggevende in een beoordeling aangegeven dat de docent volledig beschikt over de LB-competenties. Vervolgens moet er aan de hand van de uitslag


uit een ontwikkelassessment worden aangetoond dat een HBO-plus opleiding (EVC) tot een vergelijkbare startbekwaamheid leidt. Bij een positieve uitslag volgt benoeming in LC. Als dat niet het geval is, kunnen er nadere afspraken worden gemaakt voor aanvullende scholing. 23. Ik heb onlangs de masteropleiding S.E.N. met succes afgerond. Krijg ik nu ook een LC-functie aangeboden?

Ook nu wordt de procedure gevolgd zoals beschreven bij het antwoord op de vorige vraag.

Vragen met betrekking tot rechtspositie 24. Krijgt een docent die van LB naar LC gaat een tijdelijke aanstelling ook al heeft hij nu aan vaste aanstelling?

Nee, de docent behoudt zijn vaste aanstelling in LB. Hij krijgt een tijdelijke benoeming in LC en indien deze benoeming niet wordt omgezet in een vaste benoeming in LC wordt de voorgaande LB-benoeming weer geactiveerd.

25. Als ik in augustus die LC-functie aanvaard, wordt mijn vaste aanstelling dan omgezet naar een jaarcontract?

Nee, zie het antwoord op de vorige vraag. 26. Wat gebeurt er precies als een docent na een jaar tijdelijk LC een negatieve beoordeling krijgt? Blijft deze docent in LC en wordt hem dan geen periodiek meer gegeven of gaat de docent naar LB. Is er, met andere woorden, kans op verlies van baan?

Het eerste jaar wordt de docent tijdelijk in LC benoemd. Na dat jaar wordt de docent beoordeeld en wordt bepaald of de benoeming definitief wordt of dat de docent teruggaat naar zijn LB-functie. Voor deze overgang gelden de gebruikelijke procedures (zelfde of naastliggend hoger bedrag).

27. Stel dat ik niet voldoe als LC-docent, val ik dan terug op de functie van LB-docent of kan het zijn dat ik ontslagen word omdat er geen ruimte zou zijn voor een LB-docent (gesteld dat ik wel de competenties van een LB-docent heb).

Een docent in een vast dienstverband bij Carmel behoudt zijn dienstverband. Na benoeming in een LC-functie geldt het eerste jaar als tijdelijk, in die zin dat de docent en zijn leidinggevende in dat jaar nagaan hoe het gaat. Als op grond van een beoordeling of uit eigen beweging de docent terugkeert naar LB dan komt hem een salaris toe conform de functie LB-docent. De wijze waarop zo’n terugkeer plaatsvindt, is altijd onderwerp van gesprek tussen de docent en zijn leidinggevende.

28. Ik heb een eerstegraads bevoegdheid en geef met veel plezier les in de bovenbouw HAVO/ VWO, maar ik wil geen LD-functie. Mag ik die weigeren en als LB of LC-docent dan toch les blijven geven in de bovenbouw? En hoe gaat dat vanaf 2014 wanneer het structureel lesgeven in de bovenbouw HAVO/VWO volgens de CAO 2008-2010 ongeclausuleerd recht geeft op een LD-functie?


Op dit moment mag een eerstegraads docent in de bovenbouw HAVO/VWO lesgeven in een LB-functie. Vanaf 2014 kan een instelling vanuit haar meerjarig onderwijskundig formatieplan voor de bovenbouw HAVO/VWO een bepaald functieprofiel vragen waardoor dan alleen nog LD-functies van toepassing zijn. 29. Waarom wordt een zittende docent eerst een jaar tijdelijk benoemd in LC terwijl een docent die van buiten de organisatie komt meteen benoemd wordt in LC? De zittende docent wordt een jaar tijdelijk benoemd in een LC-functie en behoudt zijn aanstelling bij Stichting Carmelcollege. Hij kan, indien na een jaar blijkt dat hij onvoldoende voldoet in het LC-profiel, weer terugvallen op zijn LB-functie. De nieuwe docent krijgt een tijdelijke aanstelling van een jaar en bij onvoldoende geschiktheid wordt zijn arbeidsovereenkomst niet meer verlengd. Er is dus geen sprake van een rechtsongelijkheid met betrekking tot een tijdelijke benoeming in LC. 30. Mag een eerstegrader, die een LD-functie weigert, toch blijven lesgeven in de bovenbouw HAVO/VWO? Vanaf 2014 ontstaat volgens de huidige CAO een ongeclausuleerd recht op LD. Tot die tijd hoeft nog geen LD-functie te worden aangeboden aan een eerstegrader die lesgeeft in de bovenbouw HAVO/VWO, zodat zowel LB, als LC als LD-functies in de bovenbouw kunnen voorkomen. Indien in 2014 een LD-profiel wordt aangeboden en de eerstegraads docent weigert dit, dan hangt het af van het onderwijskundig formatieplan van de instelling of deze docent in de bovenbouw kan blijven werken. Indien in dit plan ook ruimte is opgenomen voor LB- en/of LC-functies in de bovenbouw HAVO/VWO dan is dat geen probleem. Maar deze docent neemt dan wel een plek in waarvoor een andere eerstegrader wel LD zou kunnen krijgen indien deze docent het profiel wel wil accepteren. Indien in het onderwijskundig formatieplan alleen LD-profielen worden toegestaan, dan zal deze docent naar de onderbouw toe moeten. 31. Mag een tweedegrader lesgeven in de bovenbouw HAVO/VWO? Ja, dat mag volgens de huidige CAO. Wel moet conform de wet BIO de vereiste bevoegdheid worden behaald. Gelijk werk moet gelijk worden beloond. Dit betekent dat deze docent niet alle taken van het LD-profiel mag uitoefenen omdat anders wel de LD-schaal uitbetaald moet worden. Omdat sec het lesgeven in de bovenbouw niet leidt tot LD, gaat het om de taken die niveauverzwarend zijn. Voorbeelden hiervan zijn het aanbrengen van verdieping binnen een vak of juist verbreding door samenhang aan te brengen. Dit geldt ook voor de situatie vanaf 2014. Omdat dan conform CAO voor eerstegraads bevoegden een ongeclausuleerd recht op LD van toepassing is, zou een tweedegrader wel een plek innemen waarvoor een andere eerstegrader LD zou kunnen krijgen indien deze docent de bijbehorende functie wil accepteren.


32. Kan een docent, die na een jaar tijdelijke benoeming in LC weer terugvalt op zijn LB-functie, later alsnog een verzoek voor een nieuwe benoeming in LC doen? Ja, dat kan. De reden waarom een docent na een jaar niet vast wordt benoemd in LC moet worden vastgelegd in het verslag van het beoordelingsgesprek. Wanneer deze docent van mening is dat hij na verloop van tijd wel voldoet, dan moet zijn leidinggevende beoordelen of deze docent nu wel geschikt wordt geacht voor het beoogde LC-profiel. Waarschijnlijk wordt eerst een scholingstraject afgesproken. Zodra de docent aan de voorwaarden voldoet, kan deze docent opnieuw voor een jaar tijdelijk worden benoemd in LC waarna na een jaar weer een beoordeling volgt. Vragen met betrekking tot inschaling 33. Wordt de laatste periodiek van de LD-schaal bereikt na 12 stappen zodat het maximum eerder wordt bereikt? Ja, de salarisschalen voor docenten worden alle teruggebracht naar 12 in plaats van 18 stappen. Deze inkorting wordt in 2014 bereikt. 34. Als ik per 1 augustus 2009 overstap van LB naar LC in welke periodiek kom ik dan? Voor eerstegraders die een LC-functie wordt aangeboden, geldt dat zij conform de reguliere inpassingregels worden ingeschaald: per 1 augustus 2009 wordt eerst het naasthogere salaris in LC gezocht en vervolgens volgt de periodieke verhoging in de LC-schaal. Stel: een eerstegraads docent heeft nu LB8. Hij gaat dan per 1 augustus eerst naar het naasthogere salaris in LC. Dit is LC5 en hij krijgt vervolgens de jaarlijkse periodiek zodat hij in LC6 komt. Een docent die het leertraject met goed gevolg heeft doorlopen krijgt wel een promotieperiodiek: de verdere berekening is als hierboven (eerst het naasthogere salaris in de LC-schaal, vervolgens een periodieke verhoging in de nieuwe schaal en indien per 1 augustus de jaarlijkse periodiek). 35. Heeft een docent waarvan het salaris bevroren is vanwege de HOS, bijvoorbeeld in schaal 11-07 ook recht op de extra bindingstoelage van € 1.000,-. Volgens de CAO heeft een docent, wiens salarisniveau op dat van S 11-07 is bevroren en die een LB-functie bekleedt, wel recht op deze toelage (zie artikel 3.6 lid 2 CAO VO 2008 – 2010). 36. Heeft een eerstegraads docent met het maximum van schaal LB recht op de extra bindingstoelage van € 1.000,- indien hij per 1 augustus 2009 een LC-functie aanvaardt? Door de verandering van functie is het niet de bedoeling dat de medewerker er in salaris op achteruit gaat. Bij de inschaling in LC wordt rekening gehouden met dit extra inkomen. De docent krijgt eerst het naasthogere salaris in LC en vervolgens de jaarlijkse periodieke verhoging (zie ook vraag 34). Hierdoor komt zijn salaris per 1 augustus 2009 uit op LC13. Daarnaast heeft het CvB besloten dat LB-docenten die recht hebben op de bindingstoelage en per 1 augustus de overstap maken naar een LC-functie in augustus


2009 ook de hele bindingstoelage (€ 1.331,71) ontvangen als zij die in augustus op grond van hun LB-functie wel zouden hebben ontvangen. 37. Hoe wordt de LC-er ingeschaald wanneer hij straks van LC terug gaat naar LB na het jaar tijdelijk bij onvoldoende functioneren? De docent wordt op basis van zijn LC-inschaling weer, indien mogelijk, ingeschaald in LB. Hij houdt zo het laatst verdiende salaris. Mocht het salaris uit LC het maximum van LB overstijgen dan houdt hij een salarisgarantie. Hierdoor wordt het LC-salaris bevroren. Mocht hij nog treden kunnen doorlopen in de LB-schaal dan blijven die treden uiteraard van toepassing. Vragen met betrekking tot de functiemix 37. Hoe ziet de functiemix voor onze school er uit? Op de site http://functiemix.minocw.nl/Zoeken.aspx zijn van elke school (per BRIN) de gegevens van CFI te vinden. In de CAO VO 2008 – 2010 staat in bijlage 15 de verantwoording van de functiemix inclusief de percentages per schoolsoort voor zowel 2011 als 2014. Het bestuursbureau heeft de actuele cijfers vanuit de salarisadministratie. Voor elke instelling wordt een overzicht opgesteld waarin zowel de CFI-cijfers als de stijgingspercentages gekoppeld worden aan de actuele cijfers. Dit overzicht wordt binnenkort verspreid. 38. Welk stijgingspercentage geldt voor onze school? In het bestuursbesluit is de afspraak gemaakt dat elke school de stijgingspercentages conform de functiemix moet halen. Voor de meeste instellingen is dat +10% LC en +11% LD. Verder geldt er ook nog een vorm van uitwisseling tussen LC en LD voor een beperkte omvang. Bij het realiseren van de percentages is het mogelijk te kiezen voor een afwijkende verhouding tussen het aandeel LC- en LD-functies, waarbij 2% LC-functies een gelijke waarde heeft als 1% LD-functies (zie CAO VO 2008 – 2010 bijlage 15). In 2011 is de bandbreedte gesteld op maximaal 1% meer of minder groei in LD, hetgeen gelijk staat aan 2% in LC. In 2014 is de bandbreedte gesteld op maximaal 3% meer of minder groei in LD, hetgeen gelijk staat aan 6% in LC. In het meerjarig onderwijskundig formatieplan van de instelling worden de gewenste percentages aangegeven Vragen met betrekking tot excellent functioneren 39. Komt er ook een functieprofiel voor een excellente docent LC? Nee, het belonen van excellentie hoort bij gedifferentieerd beloningsbeleid. Dit wordt nog nader uitgewerkt (hierover zijn door het CvB met de GMR aparte afspraken gemaakt).


40. Wanneer word ik als een excellent docent beschouwd? Dit wordt in het beoordelingsbeleid van de instelling vastgelegd. Overige vragen 41. Hoe worden de medewerkers geïnformeerd? De leidinggevenden zijn door middel van regiobijeenkomsten bijgepraat over het loopbaanbeleid. Instellingen zijn zelf verantwoordelijk voor de communicatie naar de medewerkers. De beschikbare informatie staat op het platform van het Convent. Op een aantal Carmelscholen worden informatiebijeenkomsten voor medewerkers georganiseerd. 42. Welke gesprekken moet ik als teamleider wanneer voeren met mijn eerstegraads LBdocenten? Het advies is om voor de zomervakantie met elke eerstegraads LB-docent een startgesprek te voeren. Daarin worden afspraken gemaakt over: • de taken die horen bij de LC-functie (verstrekken LC-functiebeschrijving en eventueel het betreffende LC-functieprofiel) • het bijbehorende competentieprofiel (wat wordt er verwacht aan competenties) • de wijze waarop tijdelijke LC-benoeming na een jaar zal worden beoordeeld. De beoordeling zal gaan over het zijn van startbekwaam in de LC-functie. Startbekwaam betekent zowel het voldoen aan afspraken over harde criteria zoals bijvoorbeeld: het scholingsafspraken en afgesproken taken als een acceptabele beoordeling op de afgesproken competenties. Acceptabel betekent geen zwaarwegende tekortkomingen en functioneren beneden de eisen die de uitoefening van de functie stelt. De concrete afspraken over scoringsmethodieken worden per instelling in het IPB vastgelegd.

De VAP-themafag staat gepland op en omvat de volgende onderwerpen:

23 november 2010

Werkkostenregeling Complete digitale factuurverwerking

Reserveer deze datum nu reeds in uw agenda.

U bent van harte welkom! Zie ook de aankondiging op pagina 3


BIJLAGE 1 OVERZICHT POTENTIËLE EINDEXAMENVAKKEN HAVO/VWO Graad / Vak

HAVO/VWO

Graad / Vak

1/

1e Graad maar geen pedag. aantekening

NEE

1/

Kinderverzorging (7008)

HAVO/VWO NEE

1/

Aardrijkskunde (3001)

JA

1/

Koken en serveren (5349)

NEE

1/

Agogiek (3106)

NEE

1/

Kunstgeschiedenis (5013)

JA

1/

Algemene natuurwetenschappen (ANW) JA

1/

Lassen (prakt) (5384)

NEE NEE

1/

Algemene taalwetenschap (012C)

JA

1/

Lassen (theor-techn/vaktheor) (5380)

1/

Archeologie (014C)

JA

1/

Latijn (0005)

JA

1/

Banketbakken (prakt) (5029)

NEE

1/

Lichamelijke oefening (4001)

JA

1/

Banketbakken (vaktheor) (5025)

NEE

1/

Maatschappijleer (3008)

JA

1/

Bedrijfseconomie (1026)

JA

1/

Mach.houtbew.(prakt) (5424)

NEE

1/

Bijbelkennis (3202)

JA

1/

Machineschrijven (8002)

NEE

1/

Biologie (2003)

JA

1/

Mech.techniek (prakt) (6059)

NEE

1/

Bouwkunde (prakt.) (9415)

NEE

1/

Mech.techniek (theor-techn.) (6055)

NEE

1/

Bouwkunde (theor. - techn.) (9410)

NEE

1/

Metaalbewerking (mech.techn.) (6500)

NEE

1/

Bouwtechniek (prakt) (6049)

NEE

1 /

Mode en kleding (praktisch) (9635)

NEE

1 /

Bouwtechniek (vaktheor) (6045)

NEE

1 /

Mode en kleding (theor. - techn. (9630)

NEE

1/

Brood- en banketbakken (6440)

NEE

1/

Motorvoertuigentechn.(prakt.) (5519)

NEE

1/

Ckv 1 (CKV1)

JA

1/

Motorvoertuigentechn.(theor.) (5515)

NEE JA

1/

Ckv 2 (CKV2)

JA

1/

Muziek (4002)

1/

Ckv 3 (CKV3)

JA

1/

Natuurkunde (2004)

JA

1/

Constructiebankwerken (prakt) (5099)

NEE

1/

Nederlands (0001)

JA

1/

Consumptieve techniek (6140)

NEE

1/

Opvoedkunde/pedagogiek (3101)

NEE

1/

Culturele antropologie (015C)

JA

1/

Oude geschiedenis (3007)

JA

1/

Cultuurgeschiedenis vh chr.dom (3203)

JA

1/

Planologie (016C)

JA

1/

Drama (4008)

NEE

1/

Politicologie (018C)

JA

1/

Duits (0004)

JA

1/

Privaatrecht (1031)

JA

1/

Econ.wetenscappen en recht (1001)

JA

1/

Psychologie (3103)

NEE

1/

Econ.wetenschappen i en recht (1024)

JA

1/

Publiekrecht (1032)

JA

1/

Econ.wetenschappen ii en recht (1025)

JA

1/

Scheikunde (2005)

JA

1/

Economie/algemene economie (1002)

JA

1/

Schilderen (prakt) (5634)

NEE

1/

Electrotechniek (6170)

NEE

1/

Schilderen (vaktheor) (5630)

NEE JA

1/

Electrotechniek (prakt) (5149)

NEE

1/

Slavische talen (010C)

1/

Electrotechniek (vaktheor) (5145)

NEE

1/

Sociologie (017C)

JA

1/

Engels (0002)

JA

1/

Spaans (0008)

JA

1 / Farmacie (002C)

JA

1/

Staatsinrichting (3006)

JA

1 / Fijnmetaalbew. (prakt) (5174)

NEE

1/

Sterrenkunde (2008)

JA

1 / Filosofie (3205)

JA

1/

Technische natuurkunde (005C)

JA

1 / Frans (0003)

JA

1/

Technische scheikunde (006C)

JA

1/

Geschiedenis (3002)

JA

1/

Tekenen (4003)

JA

1/

Gezondheidskunde (algemeen) (7502)

NEE

1/

Textiele werkvormen (4005)

NEE

1/

Godsdienst (3201)

JA

1/

Textiele werkvormen (7013)

NEE

1/

Grieks (0006)

JA

1/

Timmeren (prakt) (5709)

NEE

1/

Handelskennis (1004)

JA

1/

Turks (0009)

JA

1/

Handelswetenschappen en recht (1003)

JA

1 /

Verkoopbevordering (1016)

NEE

1/

Handenarbeid (4004)

JA

1/

Verzorging (3460)

NEE NEE

1/

Huishoudkunde (algemeen) (7012)

NEE

1/

Werktuigbouwkunde (prakt) (5784)

1 /

Informatica (2100)

JA

1/

Werktuigbouwkunde (theor-tech) (5780) NEE

1/

Italiaans (0012)

JA

1/

Wiskunde (2001)


JA

Welke mogelijkheden hebben deelnemers aan het ABP om hun pensioen aan te vullen? Op de lustrumvergadering van de VAP werd door medewerkers van het ABP een verhaal gehouden over de toekomst van ons pensioenstelsel. Daarbij passeerden aan het eind ook kort allerlei mogelijkheden om het pensioen op te krikken de revue. Onduidelijk bleef wat daarbij fiscaal is toegestaan en wat niet. Er vallen twee typen aanvullingen op het pensioen te onderscheiden: lijfrenteverzekeringen waarvoor de regels van de Inkomstenbelasting (IB) gelden en extra pensioeninleg bij het ABP zoals het ABP ExtraPensioen en het PartnerPlusPensioen waarvoor de regels van de Loonbelasting (LB) gelden. Lijfrenten Menig personeelslid in het onderwijs heeft in het verleden een lijfrentepolis afgesloten. Velen gebruiken daarvoor nog steeds hun spaarloon dat daarvoor gedeblokkeerd is. Bij de aangifte inkomstenbelasting voeren ze de op deze wijze betaalde premie op als aftrekpost als premies voor inkomensvoorzieningen. In veel gevallen is dit onterecht want de meeste werknemers in het onderwijs hebben geen enkele ‘jaarruimte’ (1) en ook hun ‘reserveringsruimte’ (2) zal over enige jaren (in ieder geval in 2013) volledig opgesoupeerd zijn. Per 1 januari 2006 is namelijk het opbouwpercentage van het ABP-pensioen verhoogd van 1,75% naar 2,05%. En daarmee blijft er onder normale omstandigheden bijna geen jaarruimte over. Een paar voorbeelden. Man 1962 heeft in 2008 een pensioengrondslag van € 37.264, zijn deeltijdpercentage is 100%. De pensioenaangroei (3) in 2008 bedroeg € 557. De jaarruimte voor 2009 bedraagt dan (omdat deze werknemer geen bijverdiensten heeft): (17% van het fiscaal loon minus 11.345) – (7,5 * pensioenaangroei) = 17% * (36.149 – 11.345) - 7,5 * 557 = 4.217 - 4.177 = 40. Dat de jaarruimte, ondanks de loonsverhoging van 3% per 1 juli en een trede per 1 augustus en de uitkering van € 200 in het kader van het convenant leerkracht, toch op € 40 steken komt omdat de man met € 613 deelneemt aan de spaarloonregeling. Vrouw 1951 heeft in 2008 een pensioengrondslag van € 66.036, haar deeltijdpercentage is 50%. De pensioenaangroei (3) in 2008 bedroeg € 573. De jaarruimte voor 2009 bedraagt dan (omdat deze werknemer geen bijverdiensten heeft): (17% van het fiscaal loon minus 11.345) – (7,5 * pensioenaangroei) = 17% * (31.287 – 11.345) - 7,5 * 573 = 3.390 - 4.297 = nihil. Dat de jaarruimte op nihil uitkomt, komt door de hevelwerking van de werktijdfactor. Bij de pensioenopbouw wordt in werkelijkheid slechts rekening gehouden met een franchise (4) van 0,5000 * 10.100 = 5.050, terwijl bij de bepaling van de AOW-inbouw voor de premiegrondslag met het volle pond van 11.345 gerekend wordt. Globaal kun je stellen dat bij iedereen met een werktijdfactor van 0,9500 en lager de jaarruimte daardoor nihil is. Man 1948 (geen FPU-rechten!) heeft in 2008 een pensioengrondslag van € 58.007, zijn deeltijdpercentage is 100%. De pensioenaangroei (3) in 2008 bedroeg € 982. (17% van het fiscaal loon minus 11.345) – (7,5 * pensioenaangroei) = 17% * (48.689 – 11.345) 7,5 * 982 = 6.348 - 7.365 = nihil. Dat het verschil tussen 6.348 en 7.365 zo groot is, heeft vier oorzaken. Ten eerste maakt deze


man gebruik van de BAPO-regeling (korting: € 3.589), ten tweede maakt hij gebruik van de uitruil reiskosten (€ 2.794), ten derde maakt hij gebruik van de spaarloonrekening (€ 613). Totaal is zijn fiscaal inkomen uit arbeid hierdoor € 6.996 lager geworden. Daarnaast was de pensioenaangroei van 2008 extra hoog omdat de pensioengrondslag verhoogd was met € 1.250 i.v.m. een ontvangen gratificatie. Een complexe situatie dus. De conclusie is dus dat eigenlijk alleen werknemers die in een bijzondere positie verkeren nog gebruik kunnen maken van een lijfrenteverzekering. Te denken valt aan voormalige ZZP-ers die de afgelopen jaren geen pensioen hebben opgebouwd en daardoor een behoorlijk bedrag aan reserveringsruimte hebben. Maar wat nu als bij een controle op de aangifte IB blijkt dat de werknemer ten onrechte lijfrentepremies in aftrek heeft gebracht? De werknemer krijgt dan te maken met een correctie op de aangifte inkomstenbelasting. Mocht dat zich voordoen dan moet alsnog belasting worden betaald over de ten onrechte in aftrek gebrachte premies. Regelmatig wordt ik – in mijn nevenfunctie als belastingadviseur – met zulke correctie geconfronteerd. Maar vaak vinden ook geen correcties plaats. Het probleem doet zich immers ook pas sinds 1 januari 2006 in de volle breedte voor (voor het vaststellen van de jaarruimte 2006 werden immers nog de cijfers van 2005 gebruikt). Maar mochten er werknemers zijn waarvan de aangifte gecorrigeerd wordt dan is de ramp meestal nog wel te overzien. Want dan mag bij premies tot € 2.269 per jaar altijd nog de saldomethode toegepast worden. De saldomethode werkt als volgt. Over uitkeringen van de aanvullende regeling behoeft geen belasting te worden betaald voor zo ver de premies (met ingang van 2009 beneden de € 2.269 per jaar!) in enigerlei jaar niet in aftrek genomen konden worden. Het is dus zaak voor de betreffende werknemer om alle aangiften en aanslagen van de inkomstenbelasting te bewaren van jaren waarin de premies niet aftrekbaar waren. Het totaal bedrag van de niet in aftrek genomen premies mag dan verrekend worden met de eerste uitkeringstermijnen van de aanvullende pensioenregeling in de aangifte van de inkomstenbelasting door naast de genoten uitkering ook een negatief bedrag op te voeren. De bewijslast ligt bij de belastingbetaler! Extra pensioeninleg: ABP ExtraPensioen en het PartnerPlusPensioen Zoals boven reeds vermeld, gelden voor deze aanvullingen op het pensioen de regels van de LB. Deze regels zijn een stuk ontoegankelijker dan die van de IB. Globaal kan gesteld worden dat de LB iets meer ruimte biedt voor aanvullende pensioenregelingen dan de IB. Op grond van het besluit van 8 september 2008 CPP2008/1727M (zie: http://wetten.overheid. nl/BWBR0024494) behoeft bijvoorbeeld bij uitruil (cafetariamodel) van loonbestanddelen het pensioengevend salaris meestal niet verlaagd te worden. Op deze wijze ontstaat er een opmerkelijk verschil tussen het maximum van de LB en de IB met betrekking tot de maximale ruimte (zie als voorbeeld man 1948). Verder is de maximaal toegestane pensioenopbouw ook iets ruimer. Op verzoek verstrekt het ABP ([email protected]) onder vermelding van klantnummer of BSN de fiscale ruimte binnen de LB voor het afsluiten van ABP ExtraPensioen. De berekening van de fiscale ruimte voor ABP ExtraPensioen is nogal ingewikkeld, maar wie zich er toch aan wil wagen volgt hieronder de berekeningswijze. Hierbij wordt uitgegaan van


de maximale fiscale parameters en een opbouwpercentage 2,25% en een franchise 2008: 12.209, zie (5). Om de fiscale ruimte te bepalen dienen de uitkomsten van de ‘optimalisering van de parameters ouderdomspensioen’ en de ‘niet benutte nabestaandenpensioen’ bij elkaar opgeteld te worden. Optimalisering parameters OP: Formule: {(pensioengevend inkomen (5) -/- franchise ABP) * [(2,25% -/- 2,05%) / 2,25%] + (franchise ABP (4) -/- franchise fiscaal (7))} * premiestaffelpercentage OP excl. (7) * deeltijdfactor Man 1962 (01/01/2008: 45 jaar) { (48.073 -/- 10.100) * [(2,25% -/- 2,05%) / 2,25%] + (10.100 -/- 12.209)} *14,8% * 1,0000 = 187,42 Vrouw 1951 (01/01/2008: 56 jaar) {(76.928 -/- 10.100) * [2,25% -/- 2,05%) / 2,25%] + (10.100 -/- 12.209)} * 22,4% * 0,5000 = 523,48 Man 1948 (01/01/2008: 59 jaar) {( 68.899 -/- 10.100) * [2,25% -/- 2,05%) / 2,25%] + (10.100 -/- 12.209)} * 22,4% * 1,0000 = 879,33 Niet benutte ruimte NP65+: Sinds 01/01/2006 wordt reeds 5/14 deel opgebouwd via het ABP-keuzepensioen. Hierdoor resteert er 70% -/- 5/14 = 34, 2857%. Dit resulteert in een resterende ruimte van 34,2857% / 70% = 48,9780%. Formule: (pensioengevend inkomen -/- fiscale franchise(7)) * premiestaffelpercentage NP * 48,9780% * deeltijdfactor. Het premiestaffelpercentage is het verschil tussen OP incl. 70% NP en OP excl. 70% NP. Man 1962 (01/01/2008: 45 jaar) (48.073 -/- 12.209) * (19,4% -/- 14,8%) * 48,9780% * 1,0000 = 808,04 Vrouw 1951 (01/01/2008: 56 jaar) (76.928 -/- 12.209) * (28,5% -/- 22,4%) * 48,9780% * 0,5000 = 966,39 Man 1948 (01/01/2008: 59 jaar) (68.899 -/- 12.209) * (28,5% -/- 22,4%) * 48,9780% * 1,0000 = 1.693,76 Totaal fiscale ruimte: Man 1962 (01/01/2008: 45 jaar): 187,42 + 808,04 = € 995,46 Vrouw 1951 (01/01/2008: 56 jaar): 523,48 + 966,39 = € 1.489,87 Man 1948 (01/01/2008: 59 jaar): 879,33 + 1.693,76 = € 2.573,09 Conclusie Jonge werknemers hebben dus zowel binnen de IB als binnen de LB geen substantiële


ruimte om hun toekomstige pensioen te verhogen. Voor oudere werknemers bestaat er veelal ruimte om tussen de € 50 (40 jaar, 1,0000fte) en € 200 (55 jaar, 1,0000 fte) per maand bij te sparen. Een voordeel van ABP ExtraPensioen is dat het opgebouwde saldo niet als vermogen in box 3 meetelt. (1) Jaarruimte: de jaarruimte is het maximale bedrag dat in aftrek mag worden genomen voor het aanschaffen van een lijfrente (koopsompolis) en/of extra pensioen. Naast de jaarruimte mag gebruik gemaakt worden van de reserveringsruimte (zie (2)). (2) Reserveringsruimte: de som van de niet gebruikte jaarruimte van de voorgaande 7 jaren. Hiervan mag in een jaar maximaal 17% van het fiscaal loon minus AOW-inbouw (€ 11.561) worden gebruikt met een maximum van € 6.703 voor personen geboren na 1953 en € 13.238 voor personen geboren voor 1954 (cijfers 2009). (3) Pensioenaangroei: bij benadering (als er geen sprake is van pensioen bijsparen): pensioengrondslag (zie loonstrook) minus franchise (2008: 10.100) * opbouwpercentage (2,05%) * gemiddelde jaar-werktijdfactor. In het voorbeeld van de vrouw van 1951: (66.036 - 10.100) * 2,05% * 0,5000 = € 573 (4) Franchise: Fiscaal wordt de inbouw van de AOW (bij de IB) gewaardeerd op: 2007: 11.155; 2008: 11.345; 2009: 11.561. Het ABP rekent met: 2008: 10.100; 2009: 10.350; 2010: 10.500. (5) Pensioengevend salaris: Een snelle berekening: (Pensioengrondslag ABP + debrutering OHT (6). Een nauwkeurige berekening gaat echter uit van de som van alle in het betreffende kalenderjaar ontvangen loonbestanddelen die pensioengevend mogen zijn (dus ook overwerk!). Ook alle loonsverhogingen/verlagingen dienen verdisconteerd te worden. (6) Debrutering OHT (overhevelingstoeslag): Het bedrag waarmee het pensioengevend salaris verlaagd wordt om tot de pensioengrondslag ABP te komen. De formule: pensioengevend salaris / 1,019 * 0,019; met een maximum van 791,85. (7) Franchise: Fiscaal wordt de inbouw AOW (bij de LB) maximaal gewaardeerd, bij een opbouwpercentage van 2,25% op: 2008: 12.209; 2009: 12.464; 2010: 12.674. (8) Premiestaffeltabel (CPP2007/552M Bijlage I). Onderstaande tabel is aangereikt door het ABP, deze wijkt iets af van genoemd besluit.

Peilmoment 01/01/xxxx Leeftijdklassen 15 t/m 19 20 t/m 24 25 t/m 29 30 t/m 34 35 t/m 39 40 t/m 44 45 t/m 49 50 t/m 54 55 t/m 59 60 t/m 64

Percentage van de premiegrondslag OP incl. 70% NP OP excl. 70% 6,6 4,8 7,5 5,4 9,1 6,6 11,0 8,1 13,2 9,9 16,1 12,1 19,4 14,8 23,6 18,1 28,5 22,4 34,9 26,5

Willem Oomkes, hoofd financiële zaken van het SIVOG te Bussum, lid van VAP-Rayon D.


VAN DE RAYONS Vergaderdata rayons

Rayon A

1 december 2010

Rayon D

4 december 2010 en 24 januari 2011

Rayon E

10 december 2010

Rayon G

7 oktober 2010

Mededelingen uit de VAP-rayons, opmerkingen en artikelen die kunnen worden geplaatst in het VAPblad, kunt u mailen naar: [email protected].

Impressies van de rayonvergaderingen Rayon A woensdag 2 juni 2010 in Delft voorzitter: Wim Boevé notulist: Frank Lieffering

•

Aanwezig zijn 9 personen.

•

Gastspreker Presentatie Vensters voor verantwoording door Noud Cornelisse van de VO-raad.

•

Functiemix De vergadering komt tot de conclusie dat de afrekening niet in geld, maar in fte’s zal gebeuren. De groeipercentages moeten inzichtelijk zijn.

•

Rayonvergadering De opkomst van de vergaderingen van Rayon A is de laatste tijd erg laag. Na een discussie wordt afgesproken dat dit onderwerp een agendapunt zal zijn in de volgende vergadering.

•

Gratis boeken De bekostiging van de gratis schoolboeken wordt naar verwachting niet geïndexeerd; het kabinet gaat voor alles de nullijn hanteren.

•

Kwaliteit in het V.O.

•

Een school heeft een toezeggingsbrief, maar nog geen geld, terwijl dit bij een andere school net andersom is. Onduidelijk dus.

•

Inspectie, DUO en Schooldossier: Dit wordt ervaren als een wirwar van websites, waarin het moeilijk zoeken is.


Rayon D dinsdag 11 mei 2010 in Amersfoort voorzitter: Wim Verweij notulist: Willem Oomkes

•


•

Gastspreker Noud Cornelisse van de VO-raad houdt een presentatie over ‘Vensters voor Verantwoording’. Dit is een project van de VO-raad waarbij alle beschikbare cijfermatige informatie over scholen voor V.O. wordt verzameld in één systeem. Deze informatie is afkomstig van externe partijen als DUO en de Onderwijsinspectie en kan ook worden aangevuld met gegevens van de eigen school. Scholen kunnen zelf een toelichting geven op de gepubliceerde cijfers. De aanwezigen staan niet allemaal te juichen bij deze constructie. DUO heeft alleen maar financiële cijfers op bestuursniveau beschikbaar, terwijl in ‘Vensters’ horizontale verantwoording wordt afgelegd op basis van Brinnummer of schoollocatie. Bijvoorbeeld twee scholen die 500 meter uit elkaar liggen en zich volledig zelfstandig profileren, maar voor het afdekken van risico’s onder één bestuur zijn gebracht. In dit geval zeggen de financiële cijfers van DUO niets over het financieel management van de afzonderlijke scholen. De cijfers van de inspectie gaan dus over andere grootheden dan de jaarcijfers die DUO aanlevert. Voor een goed eindproduct in Vensters is het daarom noodzakelijk dat op overheidsniveau tot harmonisatie wordt gekomen, is de mening van de vergadering. Ook voor het verkrijgen van relevante benchmarkcijfers moet op dit niveau nog een slag gemaakt worden. Want nu moet steeds een toelichting op de cijfers worden gegeven: Er staat weliswaar ‘X’, maar je moet ‘Y’ lezen. Dat doet afbreuk aan het beeld van betrouwbaarheid.

Hetzelfde geldt eigenlijk ook voor de cijfers die momenteel vanuit de salarispakketten worden aangeleverd. Deze pakketten zijn oorspronkelijk louter ingericht voor de payrol. Niet voor managementinformatie rondom - bijvoorbeeld - de verhouding OOP/OP of de verhouding management ten opzichte van docenttaken. Hoeveel afdelingsleiders zijn niet in schaal LD blijven zitten terwijl hun functie een schaal 12 functie is, omdat schaal LD nu eenmaal beter betaalt dan schaal 12. Ook bij de beoordeling op de meetmomenten in het plan leerkracht zal dit feit een punt van discussie worden.

Kortom: de idee achter Vensters voor Verantwoording is uitstekend, maar de benodigde databases zijn niet voldoende strak gedefinieerd.

Ook zijn er scholen die hun ziekteverzuim niet of nauwelijks bijhouden in het salarispakket. Daarover wordt dus onvolledig gerapporteerd richting de centrale overheid. Het is momenteel daardoor zeer de vraag of de landelijke ziektecijfers niet te laag zijn! De vergadering geeft Noud mee dat nog maar eens goed naar bovenstaande aspecten moet worden gekeken. Vooralsnog zijn niet alle aanwezigen super positief.

•

Qlickview Een collega geeft een demonstratie van hoe zijn organisatie met gebruik van Qlickview managementinformatie verstrekt. Qlickview is een ‘cockpit’ waaruit verschillende


•

•

•

databases(financiën, leerlingenadministratie, personeelsadministratie) worden ontsloten. Het bedrijf dat hen hierbij ondersteunt, is COVERinvent (http://www.coverinvent. nl). De koppeling met het financiële pakket is nu volledig ingericht. Budgethouders kunnen vanaf eigen locatie, met een eigen inlognaam en wachtwoord, op grond van het aan hen toegekende profiel en de rechten, inzien hoever ze bijvoorbeeld zijn met de uitputting van het hen toegewezen budget. Er kan doorgeklikt worden tot op het niveau van de gedigitaliseerde factuur. Ook geeft het aan degene die als laatste fiat geeft voor de betaling op een makkelijke wijze inzage of reeds sprake is van een budgetoverschrijding. Evenals bij verscheidene andere systemen, wordt gewerkt met een kopie van de administratie die elke nacht ververst wordt. Ook zijn enkele databases gevuld met historische gegevens uit de jaarrekeningen, zodat snel vergelijkingen kunnen worden gemaakt, zowel numeriek als grafisch. De overige data, zoals die van leerlingenadministratie en personeelsadministratie, zijn nog niet volledig ontsloten. Ook zij lopen af en toe tegen het probleem aan dat definities niet altijd homogeen zijn vastgelegd. In principe is het doel om alle informatie, die bijvoorbeeld in Vensters voor Verantwoording statisch beschikbaar is, dynamisch beschikbaar te hebben. Het programma lijkt de investering waard voor situaties waarbij er bijvoorbeeld veel budgethouders zijn en/of er behoefte is bij leidinggevenden aan meer managementinformatie. Werkkostenregeling Als de belastingplannen van Minister De Jager doorgang vinden wordt het per 1 januari 2011 mogelijk om een ander onkostenvergoedingensysteem op schoolniveau in het leven te roepen. Het lijkt zinvol om te onderzoeken hoeveel nu aan onkostenvergoedingen, die straks onder het nieuwe regime gaan vallen, besteed wordt. De indruk bestaat dat voor de meeste scholen bij de nieuwe regeling meer armslag gaat ontstaan voor het verstrekken van onkostenvergoedingen, nu straks niet meer met bonnen aannemelijk behoefd te worden gemaakt dat er werkelijk kosten zijn gemaakt. De huidige plannen gaan uit van een budget voor onkostenvergoedingen van 1,4% - 1,5% van de totale bruto loonsom, terwijl een globaal onderzoek bij een bestuur tot uitkomst had dat momenteel circa 1,0% van de totale bruto loonsom (dus niet de loonkosten!) aan onkostenvergoedingen werd gegeven. Let op: die 1,4% - 1,5% geldt per werkgever en dus niet per werknemer! Er gaat dus ruimte ontstaan voor nieuw (beloning)beleid. Omdat de nieuwe regeling budgettair neutraal ingevoerd zal gaan worden, moeten we wel de conclusie trekken dat het bedrijfsleven momenteel royaler omgaat met het verstrekken van onkostenvergoedingen. Bekostiging Een uitwisseling van de ervaringen levert op dat de scholen, op een enkele uitzondering na, momenteel ruim uitkomen met het budget, maar dat dit bij doorrekening naar latere jaren niet meer opgaat. Het maakt daarbij niet uit of men ‘Randstad’school is of niet. De meeste scholen zijn niet geneigd om vooruit te lopen op de gemaakte afspraken. Men is er niet van overtuigd dat het hele ‘Plan Leerkracht’ in verband met het begrotingstekort van de rijksoverheid ook werkelijk in extenso uitgevoerd gaat worden! Overigens werd opgemerkt dat we toch altijd al gewend zijn om de tering naar de nering te zetten binnen het onderwijs en dat dat ten aanzien van de gevolgen van het ‘Plan Leerkracht’ niet anders zal zijn. Risicomanagement Alle scholen hebben risicobeheersing hoog op hun agenda staan, maar geen van de aanwezigen is tot op heden in staat gebleken om de risico’s die de school, c.q. het bestuur


loopt, in baar geld te vertalen. Sommigen worden gedwongen dat wel te doen, maar het is en blijft een slag in de lucht. Immers, zoals ook reeds verwoord in het rapport van de commissie Don: de overheid, zowel Rijk als Gemeente, is en blijft het grootste risico waar scholen mee te maken hebben.

Wel vindt iedereen het belangrijk om risico’s in kaart te brengen en daarin een ranking aan te brengen zodat prioriteiten in het bestrijden van risico’s kunnen worden gesteld.

Rayon G dinsdag 13 juli 2010 in Eindhoven voorzitter: Fred van Loenen notulist: Jos Klaassen

•


•

Gastspreker De heer Leon van den Heuvel van het Christiaan Huygens College is aanwezig om een inkijk te geven in een project van de VO-raad, Vensters voor Verantwoording. In ‘Vensters’ kan een onderwijsinstelling zich presenteren en zowel horizontaal als verticaal verantwoorden. Vensters heeft een uniforme opzet met een vijftal kernindicatoren, t.w. algemeen, resultaten, onderwijsbeleid, kwaliteit en bedrijfsvoering. Deze indicatoren worden deels vooringevuld vanuit CFI/Duo en kunnen niet aangepast worden. De meeste items echter zullen door de school zelf –al dan niet facultatief- moeten worden gevuld. Het doel is dat ouders en andere belanghebbenden verschillende scholen kunnen vergelijken op gelijksoortige indicatoren. Alleen cijfers zeggen natuurlijk niet alles en vaak is een afwijkend getal door de school goed toe te lichten. Ook dit is mogelijk in Vensters. Inmiddels lopen diverse pilots bij diverse scholen. De ervaringen zijn goed en vanaf september kan Vensters in de lucht komen. Als scholen interesse hebben mee te doen, dan wordt geadviseerd om de invulling rustig op te bouwen en in een later stadium verder uit te bouwen.

•

Jaarrekening 2009 en accountantsverklaring met beperkte goedkeuring Deloitte geeft scholen die niet Europees hebben aanbesteed, waar dat wel hadden gemoeten, een verklaring met beperkte goedkeuring, dan wel geen goedkeuring. Vrijwel alle scholen waarbij Deloitte de accountant is, hebben hiermee te maken. Het blijkt dat scholen die een andere accountantskantoor hebben en ook niet voldoen aan de regelgeving, deze opmerkingen niet krijgen. Blijkbaar wordt in accountantsland verschillend omgegaan met toepassing van de regels.

•

Verhuur van kluisjes Over de huurvergoeding die door de school wordt gevraagd, is BTW verschuldigd.


Uiteraard is die dan als voorheffing aftrekbaar. De vraag werd gesteld of het wel toegestaan is om ouders voor deze kosten te belasten. •

Bapo De Bapovoorziening gaat verdwijnen. De jaarlijkse Bapokosten gaan regulier lopen via de exploitatie. Een voorziening mag alleen nog als bestemmingsreserve onder het eigen vermogen worden opgenomen. Discussie ontstond over de vraag hoe om te gaan met gespaarde Bapo-uren; deze vormen immers een harde schuld aan het personeel en zouden onder het vreemd vermogen moeten blijven. De meningen zijn verdeeld. Wordt vervolgd.

•

Functiemix Veel leden hebben last van onduidelijke startcijfers. Ook wordt twijfel uitgesproken over de hoogte van de financiering van de maatregelen.

•

Ouderbijdrage Sommige scholen hebben een brief gehad van de Inspectie inzake de eigen bijdrage die van de ouders wordt gevraagd. De Inspectie gaat nauwkeurig toezien op naleving van de regels. Zo zou voor elk bedrag, wat aan ouders in rekening wordt gebracht, een schriftelijke overeenkomst met de ouders moeten worden afgesloten. Voor een bureaucratische chaos wordt gevreesd.

•

Indexering 2010 De VO-raad heeft een brief verstuurd waarin de Rijksindexering 2010 op 0 wordt gezet. Wél vindt een kasschuif plaats van 2011 naar 2010 om liquiditeitsproblemen bij scholen te voorkomen. Onduidelijkheid alom. Inmiddels is via OCW bekend geworden dat er een indexering van ca. 1 % komt op de GPL met terugwerkende kracht tot 1 januari 2010. Deze 1% komt per 1 januari 2011 te vervallen.

•

VAPblad tweede kwartaal. Er ontstaat een discussie over enkele artikelen in het laatste VAPblad. De opmerkingen zijn meegenomen naar de eerstvolgende VAP-bestuursvergadering. In het VAPblad over het vierde kwartaal 2010 zal van de bespreking uitgebreid verslag worden gedaan.


uit andere bronnen 24 tips voor gratis software Er is tegenwoordig zoveel goede gratis software op het internet beschikbaar, dat u een groot deel van uw werkzaamheden op een betrouwbare manier er mee kunt doen. Daarvan presenteert de redactie u een overzicht. Betaald of onbetaald Veel software waarvoor wordt geadverteerd is betaalde software. Denk aan het bekende Officepakket van Microsoft, computerbeveiliging, administratieve programma’s, of aan de talloze andere stukjes software die u op uw computer gebruikt. Voor sommige pakketten moet u betalen, andere zijn gratis. Illegaal In sommige gevallen hebben bedrijven en organisaties zonder het zelf te weten illegale software in hun bezit. Het gaat dan om softwarepakketten waarvoor betaald zou moeten worden, maar niet betaald is. In de meeste gevallen gaat het om kopieën van programma’s die legaal op andere computers draaien, of om software die door werknemers is meegenomen. Gratis en legaal De Business Software Alliance, een Amerikaanse organisatie, maakt namens enkele grote softwareleveranciers in Nederland jacht op bedrijven en organisaties die illegaal (onbetaald) gebruik maken van hun software. Wie mogelijk illegale software heeft, kan twee dingen doen: alles legaliseren en dus betalen, of rondkijken naar alternatieven die sowieso gratis zijn. Dat laatste is de moeite waard nu er op internet steeds meer goede gratis software beschikbaar is. Content Management Systemen Software om uw website mee te onderhouden. • Joomla • Drupal • Typo3 Beveiliging computer, bestanden, privacy • Uw computer bewaart nogal wat gegevens over bezochte websites en weggegooide bestanden. U kunt dit opschonen met de registry cleaner (Windows). • U kunt uw bestanden extra beveiligen door ze te versleutelen met TrueCrypt. • Grote bestanden kunt u kleiner maken (bijvoorbeeld om ze geschikt te maken voor transport) door ze te comprimeren met ALZip. • De kans dat er bestanden verloren gaan, verkleint u door regelmatig een backup te maken met 2BrightSparks. Projectplanning • Memoranda en Gantt vormen in combinatie een goed alternatief voor MS Project. • Met het programma Journyx Timesheet kunt u projectkosten registreren (tijd, kilometrage, onkosten). Gratis tot 10 gebruikers.


Personeel • Met TaskClerk kunt u bijhouden hoeveel tijd aan welke klant wordt besteed. Financiële administratie • Os Financials (boekhouding) • Ohmega Software (boekhouding) Customer Relations Management • Sugar helpt uw klantrelaties te onderhouden. Conferencing • AsteriskNow is een programma voor bellen en vergaderen via het intern netwerk (VOIP). Gebruikersinformatie. Organiseer je e-mail • Met Xobni kunt u uw e-mails snel terugvinden in Outlook. Adressenboekje • Contact Keeper Pdf’s maken • PDFCreator Foto’s bewerken • Paintnet Browsers • Safari Office • Zoho Online Office is een programma waarmee u een groot deel van de taken van Office kunt uitvoeren. Het verschil is dat Zoho online werkt. Verzamelsites voor Open Source Software • Osalt Open Source Alternatives • Sourceforge Voor de Mac • Macupdate geeft een algemeen overzicht van voor de Mac beschikbare freeware en shareware.

Hans Kleinsmann

Bron: Businesscompleet


Gratis kennismaken met de unieke vakinformatie op HRpraktijk In het rapportencentrum vindt u waardevolle uittreksels van artikelen op de portal. U kunt de rapporten gratis downloaden, gebruiken en uitprinten.

Stappenplan voor een waterdicht personeelsdossier Het personeelsdossier wordt aangelegd bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst met een werknemer. In het personeelsdossier komen alle documenten die de arbeidsrelatie aangaan. Mocht een werkgever moeten overgaan tot ontslag, dan is het belangrijk dat hij kan beschikken over een volledig en correct bijgehouden personeelsdossier. Om te zorgen dat het personeelsdossier waterdicht is, zodat het eventueel kan worden ingezet bij ontslag, moet het dossier een bepaalde inhoud hebben. Deze lijst vindt u terug in het rapport. Daarnaast is er een stappenplan voor dossieropbouw bij disfunctioneren. De ins en outs van de werkkostenregeling Op 1 januari 2011 wordt de werkkostenregeling van kracht. Kortweg houdt deze regeling in dat, naast een aantal gerichte vrijstellingen, voor vergoedingen en verstrekkingen een forfait van 1,4% van de loonsom geldt. Tot dit forfaitbedrag kan een werkgever vrije vergoedingen en verstrekkingen aan zijn werknemers uitkeren. Over het meerdere is de werkgever een eindheffing van 80% verschuldigd. In dit rapport vindt u een korte opsomming van de huidige stand van zaken over wat er gaat veranderen, over de overgangsregeling en over welke voorzieningen wel en welke niet bij de regeling horen.

De tien meest gestelde vragen over Ken- en stuurgetallen Recentelijk zijn de resultaten van het nieuwe Berenschot Ken- Stuurgetallenonderzoek voor Personeelsmanagement verschenen. Dit onderzoek is al 20 jaar lang de informatiebron voor HR-professionals die hun menskundige kijk combineren met getalsmatige inzichten. Wat is het verschil tussen een ken- en een stuurgetal? Wat is benchmarking en hoe kan ik mijn organisatie het beste benchmarken? Dit rapport geeft u antwoord op deze en andere vragen.

10 stappen om flink te besparen op verzuimkosten Verzuim kan veel oorzaken hebben. Het op tafel krijgen van deze oorzaken vormt de sleutel voor het opzetten van een effectief verzuimbeleid. Een integrale aanpak staat voorop, omdat verzuim in alle lagen van de organisatie merkbaar is. Met dit rapport heeft u het stappenplan verzuimbeleid en de checklist verzuimkosten in handen om inzicht te krijgen in de financiële risico's en om direct aan de slag te gaan! 42 VAPblad nr. 364, 3e kwartaal 2010

Tips en aanbevelingen bij ontslag Ontslag is voor niemand prettig. Een werkgever ziet een goede werknemer liever niet vertrekken. Daarnaast kan een ontslagprocedure een ingewikkeld traject zijn, waarbij fouten kunnen worden gemaakt. Zorgvuldig handelen is belangrijk. Om te zorgen dat de ontslagprocedure vlot en probleemloos in gang kan worden gezet, staat in dit rapport een tiental tips en aanbevelingen. De 4 vormen van flexibele arbeidscontracten De recessie slaat in sommige sectoren ongekend hard toe. Bedrijven die goed hebben nagedacht over flexibilisering van arbeidscontracten zijn over het algemeen beter in staat die klappen op te vangen. Zij zijn immers in staat in te krimpen. Welke mogelijkheden tot flexibilisering van arbeid zijn er en hoe beslist u voor welke contractvorm u kiest? Met de checklist in dit rapport heeft u snel antwoord op deze vraag!

9 tips om succesvol gebruik te maken van subsidies Het succesvol gebruik maken van subsidies start met het inventariseren van alle activiteiten en projecten in uw organisatie en deze te koppelen aan mogelijke subsidieregelingen. Wordt een subsidiekans geïdentificeerd dan is het zaak deze te benutten. In dit rapport leest u over de verschillende fases in het subsidietraject en krijgt u 9 tips om succesvol gebruik te maken van subsidiekansen! Van verzuimbeleid naar gezondheidsmanagement Veel bedrijven investeren in gezond en veilig werken. De aanleiding daarvoor kan heel verschillend zijn: de kosten van verzuim zijn hoog, er komen klachten van medewerkers binnen bij P&O of van de ondernemingsraad over de arbeidsomstandigheden. In dit rapport leest u meer over het verzuimbeleid en het omzetten van verzuimbeleid naar gezondheidsbeleid en welke elementen daarbij cruciaal zijn!

Hans Kleinsmann


Mannen en vrouwen: verschil moet er zijn! Mannen komen van Mars, vrouwen van Venus. En honden van Pluto, liet schrijver Maarten ’t Hart er veelzeggend op volgen. En toch is het waar, de verschillen zijn groot. Vrouwen zijn coöperatiever dan mannen, minder assertief, minder geneigd om op de voorgrond te treden. Toch managen ze hun tijd beter en lijken zelfs harder te werken. Minder dan mannen hebben zij de neiging om risico’s te nemen. Voor Marc Lammers die in 2008 de dameshockey ploeg op de Olympische Spelen naar goud loodste, zijn de verschillen tussen mannen en vrouwen ook niet onbekend. Lammers: "Mannen zitten meer op de inhoud, vrouwen op de emotie. Vrouwen zijn beter in commitment. Hun band is hechter. Ze zijn meer gedisciplineerd. Nadeel is hun neiging om over elkaar te praten in plaats van met elkaar. Mannen en vrouwen reageren zó anders. Als ik tegen een groep mannen zeg dat ze rechtsom een rondje om deze tent moeten rennen, gaan ze vragen stellen. Waarom niet linksom? Vrouwen stellen geen vragen. Die vertrekken meteen. Halverwege zeggen ze tegen elkaar dat het belachelijk is dat ze niet linksom mochten." Zouden we kunnen spreken over een mannelijke en vrouwelijk leiderschapsstijl? Is er herkenning van beide stijlen? Er zit voortdurend spanning tussen inzet en kostenoptimalisatie. Die twee verdragen elkaar slecht. Ook als het op leidinggeven aankomt. De vrouwelijke stijl van leidinggeven vertrekt vanuit de mens: hoe kunnen we het met z’n allen beter doen. Vrouwen blijven het proberen. Geven medewerkers een eerlijker kans. Een vrouw probeert op de lange termijn beter te worden. Maar soms moet je snelheid maken. Dan heb je meer aan het mannelijke type: dit gaan we doen, zo moet het eruit zien en doe het maar. Dat is een andere aanvliegroute, gericht op de korte termijn. Het liefst heb je natuurlijk een combinatie van die twee. Als je de zorgzaamheid laat prevaleren, moet je de capaciteit met 40 procent uitbreiden, de klant wordt geweldig geholpen en de tevredenheidscore van de medewerker is maximaal. Maar je hebt geen bestaansrecht voor wat betreft de kostprijs in de markt. Als je de ander zijn zin geeft, verbetert de efficiency zich met 15 tot 20 procent, maar heb je ontevreden klanten. Dus, zeg het maar! Het managen van die mix is inderdaad een hele kunst. Zeker als het crisis is. Van volleybalcoach Joop Alberda is bekend dat het voor mannen pas leuk wordt als er resultaten worden gehaald. Bij vrouwen is dat net andersom. Als het gezellig is, dan komen de resultaten als vanzelf. Maar als de markt niet wil, wat doe je dan? Laten we ons daarom maar richten op de periode na de crisis. Als we dan definitief de omslag maken naar mensgerichte organisaties en groen personeelsmanagement is de vraag: 1. Wordt de vrouwelijke stijl van leidinggeven belangrijker dan de mannelijke? 2. Zo ja, is die stijl aan vrouwen voorbehouden, of kunnen mannen dat ook? 3. En zijn vrouwelijke competenties aan te leren? Hans Kleinsmann


Bron: HR base

Stappenplan voor invoering werkkostenregeling Op 1 januari 2011 kunt u kiezen tussen de nieuwe werkkostenregeling of het handhaven van het huidige systeem van al dan niet vrije vergoedingen en verstrekkingen. Hoe maakt u de juiste keuze? Stap 1: Inventariseer de vergoedingen Breng om te beginnen alle bestaande vergoedingen, terbeschikkingstellingen en verstrekkingen binnen uw bedrijf in kaart. Wat bent u bijvoorbeeld kwijt aan personeelsfeesten? Verstrekt u producten uit uw bedrijf? Vergoedt of verstrekt u fietsen of betaalt u meer dan 0,19 eurocent per kilometer? Of stelt u deze ter beschikking? U vindt deze gegevens in uw administratie, in het personeelshandboek (indien aanwezig), in de individuele arbeidscontracten en in aanvullende arbeidsvoorwaarden. In feite staan deze bestanddelen in alle grootboekrekeningen die u hanteert, vermeld. Soms echter in een verdichte vorm. Stap 2: Bepaal wat binnen de regeling valt Na deze inventarisatie moet u per vergoeding, terbeschikkingstelling of verstrekking bepalen of deze valt binnen het forfait van de werkkostenregeling. Een aantal kosten waarbij het zakelijk karakter overheerst, vallen niet onder de nieuwe regeling (gerichte vrijstellingen). Dat geldt bijvoorbeeld voor reiskostenvergoedingen (maximaal 0,19 eurocent per kilometer), studiekosten en tijdelijke verblijfkosten. Of de werkkostenregeling interessant voor u is, hangt af van het resultaat van voornoemde inventarisatie, uw loonsom en de waarderingen van de werkkosten (nihil, forfait dan wel waarde in het economisch verkeer). Ga na welke vergoedingen/terbeschikkingstellingen en verstrekkingen onder de werkkostenregeling gaan vallen. Stap 3: Bepaal de loonsom Schat vervolgens de fiscale loonsom voor 2011 in. U kunt bijvoorbeeld uitgaan van het

totale bedrag aan fiscaal loon dat u het afgelopen jaar hebt uitbetaald aan uw werknemers. Houd vervolgens rekening met veranderingen die u nu al weet, zoals verwachte salarisverhogingen en personeelsuitbreiding of -krimping. Neem 1,4% van de loonsom en vergelijk dit bedrag met het totaalbedrag van de kosten dat onder de werkkostenregeling valt. Als de kosten lager zijn, heeft u ruimte om nog iets extra’s onbelast te vergoeden, ter beschikking te stellen of te verstrekken. Zijn de kosten echter hoger, dan kan de werkkostenregeling u extra geld kosten. Het meerdere is namelijk belast tegen 80% eindheffing. Stap 4: Pas arbeidsvoorwaarden aan Wel zult u nog moeten nagaan of u onder de huidige regeling voor bepaalde vergoedingen/terbeschikkingstellingen of verstrekkingen een eindheffing betaalt. Blijkt de huidige regeling per saldo financieeel ‘goedkoper’, dan kan het in dat geval verstandig zijn om gebruik te maken van de overgangstermijn tot 2014 (met ingang van dat jaar gaat de werkkostenregeling voor iedereen gelden). U kunt in deze periode uw arbeidsvoorwaarden aanpassen en mogelijk bepaalde vergoedingen, terbeschikkingstellingen en verstrekkingen schrappen, dan wel anders inrichten. Het kan zijn dat u door de werkkostenregeling bestaande arbeidsvoorwaarden moet aanpassen. Hiervoor heeft u in de meeste gevallen toestemming nodig van uw werknemers. Overleg daarom tijdig met uw ondernemingsraad. Ook is het verstandig om bij het afsluiten van nieuwe arbeidscontracten nu al rekening te houden met de komst van de werkkostenregeling. U zult echter ook rekening moeten houden met cao-bepalingen.

Hans Kleinsmann

Bron: HRpraktijk 45

VAPblad nr. 364, 3 kwartaal 2010 e

Europees aanbesteden Europees aanbesteden is een georganiseerde manier van inkopen. Van aanbesteding is sprake als meer partijen de gelegenheid krijgen een offerte voor een opdracht uit te brengen. Europese aanbesteding is van toepassing op overheidsinstellingen (ministeries, provincies en gemeenten) en publiekrechtelijke organisaties en op de Nutssector, waaronder energie- en openbaar vervoerbedrijven en onderwijsorganisaties. Als een van deze organisaties een opdracht uitschrijft die boven een bepaald bedrag (drempelbedrag, zie onderstaande tabel) uitkomt, dan is men verplicht Europees aan te besteden.

Werken

Leveringen

Diensten

Opmerking

Centrale overheid € 4.845.000,- € 125.000,- € 125.000,-

Berekend over 48 maanden

Decentrale overheid

Berekend over

€ 4.845.000,-

€ 193.000,-

€ 193.000,-

48 maanden

Onderstaande tekst is afkomstig uit de brochure Leidraad voor Europees aanbesteden van CfI in maart 2001: “Scholen en instellingen zijn gehouden aan het Europees aanbesteden van opdrachten voor de uitvoering van werken, diensten en leveringen boven een bepaald drempelbedrag. Dit heeft ertoe geleid dat de Centrale Financiën Instellingen (CfI) in Uitleg nr. 21, d.d. 18 september 1996 heeft gemeld voorlichting aan scholen en instellingen te zullen geven over Europees aanbesteden. Met deze brochure is hieraan uitvoering gegeven. Het doel van de brochure is de bekendheid over Europese aanbesteding onder de scholen en instellingen te vergroten en informatie te geven over relevante aspecten van het Europees aanbesteden”. Scholen in het Voortgezet Onderwijs zijn officieel al jaren lang aanbestedingsplichtig. In de praktijk wordt deze plicht maar op een beperkt aantal onderdelen nageleefd. Onderwerpen als schoonmaak en nieuwbouw projecten worden regelmatig door scholen in het Voortgezet Onderwijs aanbesteed. Vanaf de invoering van de wet Gratis Schoolboeken per 1 augustus 2008, zijn VO-scholen aan de slag gegaan met het Europees aanbesteden van lesmateriaal. Hierdoor komt er in het onderwijsveld steeds meer aandacht voor Europees aanbesteden. Dit heeft voor de schoolboeken geresulteerd in 155 afgeronde (al dan niet in meerdere percelen) aanbestedingen (78x extern, 19x facilitair en 74x intern). Ruim 860.000 leerlingen worden nu voorzien van gratis schoolboeken. De koudwatervrees met betrekking tot Europees aanbesteden lijkt nu overwonnen. Bijna alle V.O.-instellingen hebben nu minimaal één Europese aanbesteding afgerond. Een aantal instellingen heeft nu ook de vervolgstappen gezet en gaat ook andere onderwerpen aanbesteden. Met name computers (ICT) en multifunctionals staan boven aan het lijstje van diensten en producten die aanbesteed gaan worden. Maar ook werkweek en excursievervoer (busvervoer) en energie zijn onderwerpen die op de lijst voorkomen. Het aanbesteden van computers roept in het begin veel vragen op. Veel instellingen zijn bang dat ze een computer krijgen die ze helemaal niet willen. Uit de praktijk blijkt echter dat deze angst onterecht is. Met een goed programma van eisen krijgt u de computer die u wilt. Na afloop van de aanbestedingsprocedure geven de onderwijsinstellingen aan dat ze tevreden zijn met de uitkomst. De investering in tijd blijkt ook mee te vallen.


Inkada kan u bij een Europese aanbestedingstraject voor alle genoemde producten en diensten ondersteunen. Voor meer informatie verwijzen wij u graag naar www.inkada.nl . Ramon Nieuwenhuizen Consultant Inkada

Versobering ABP-regeling Recent is ons land opgeschrikt door berichten dat een aantal pensioenfondsen in zulk slecht weer terecht is gekomen, dat volgend jaar gekort zal moeten worden op de pensioenuitkeringen. Dat roept de vraag op hoe het staat met het pensioenfonds van onderwijs en overheid, het ABP. Het ABP hoort niet bij de groep pensioenfondsen die volgens minister Donner eerder zou moeten overgaan tot het verminderen van pensioenrechten dan gepland. Het ABP heeft vorig jaar een herstelplan ingediend dat is goedgekeurd door De Nederlandsche Bank. In dat herstelplan heeft het ABP twee instrumenten benoemd met behulp waarvan de dekkingsgraad in 5 jaar tijd weer op het vereiste niveau van 105% moest komen. Dat zijn tijdelijke premieopslagen en het niet indexeren van pensioenen. Het bestuur van het ABP heeft gekozen voor deze instrumenten om juist ingrepen als het korten van pensioenuitkeringen te voorkomen. Dat is op dat moment dan ook niet opgenomen in het herstelplan van het ABP. Het herstel van de financiële positie van het ABP ligt op schema met het pad zoals dat in het herstelplan is geschetst. Zou het herstel op enig moment trager verlopen dan het herstelplan aangeeft, dan kan het ABP echter verplicht worden aanvullende maatregelen te nemen. Als maatregelen kunnen daarbij in aanmerking komen een verdere verhoging van de tijdelijke premieopslag en een korting van de pensioenaanspraken. In dit artikel worden de belangrijkste factoren toegelicht die een rol spelen bij de ontwikkeling van de dekkingsgraad. Oorzaken lage dekkingsgraad Allereerst is er het effect van de kredietcrisis. Dit effect zit ’m niet zozeer in de opbrengst van de beleggingen. Die is na een dip in 2008 goed hersteld, waardoor het belegd vermogen van het ABP thans groter is dan ooit tevoren. Het is vooral de lage rente waarvan het ABP last heeft. Pensioenfondsen moeten hun verplichtingen contant maken tegen deze rente. Bij een lage rente moet een pensioenfonds nu meer geld in kas hebben om in de toekomst aan zijn verplichtingen te kunnen voldoen. Ook al is het vermogen van het ABP nu dus groter dan ooit tevoren, daar staan verplichtingen van zo’n omvang tegenover dat de verhouding tussen deze twee (uitgedrukt in de dekkingsgraad) beneden de normen ligt die De Nederlandse Bank daar aan stelt.


Vervolgens speelt de stijgende levensverwachting de pensioenfondsen parten. Deze stijging blijkt telkenmale naar boven toe te moeten worden bijgesteld, zoals ook recent weer is gebleken op basis van nieuwe cijfers van het CBS. Dat betekent dat gepensioneerden langer van hun pensioen zullen genieten en de verplichtingen voor de fondsen stijgen. Ook het ABP heeft met dat effect te maken. Anders dan veel andere fondsen heeft het ABP niet gewacht op de doorrekeningen van het Actuarieel Genootschap, maar op basis van eigen onderzoek de nieuwste cijfers al verwerkt in de premiestelling voor 2010. Voor de middellange termijn zal de levensverwachting toch een opdrijvend effect op de pensioenpremie van het ABP houden. De derde factor van belang wordt gevormd door de rekenregels die pensioenfondsen moeten hanteren bij het ramen van toekomstige opbrengsten van beleggingen. Door het ABP is deze zomer een analyse gemaakt van het effect op de premie van het ABP pensioen van het besluit van minister Donner om de waarden (parameters) te wijzigen die pensioenfondsen (moeten) hanteren bij het werken met deze rekenregels. Bij een verder ongewijzigde pensioenregeling zal de premie voor het ABP pensioen in 2012 met 20% stijgen, van circa 20% naar circa 24%. Vanwege de grootte van dit effect wordt daar hieronder nader op ingegaan. Achtergrond nieuwe parameters In de Pensioenwet is vastgelegd dat de parameters die gebruikt worden binnen het Financieel Toetsingskader iedere drie jaar opnieuw moeten worden vastgesteld. Deze parameters hebben betrekking op de minimale verwachtingswaarden voor de loon- en prijsinflatie, het maximaal te hanteren verwachte rendement op de diverse beleggingscategorieën en de toekomstige renteontwikkeling. De voorgeschreven parameters uit het FTK zijn van belang bij het vaststellen van de kostendekkende premie van pensioenfondsen en bij de financieeleconomische uitgangspunten die in herstelplannen en de continuïteitsanalyse mogen worden gehanteerd. Keuze parameters op basis van verdeeld advies Minister Donner riep in april 2009 een commissie in het leven die een advies moest uitbrengen over de parameterwaarden. Deze Commissie Parameters onder voorzitterschap van Henk Don kwam echter met een verdeeld advies. De commissieleden waren het voornamelijk oneens over het verwachte rendement op aandelen en andere zakelijke waarden. Een gedeelte van de commissie wilde fors lagere maximale rendementen voorschrijven, vooral met betrekking tot de aandelenrisicopremie, in vergelijking met de huidige parameters uit het FTK. Minister Donner koos de middenweg tussen de twee verschillende adviezen van de Commissie Parameters. In het Ontwerpbesluit Parameters, dat op 7 april jl. naar de Tweede Kamer werd verstuurd, verlaagde Minister Donner het verwachte rendement op aandelen, vastgoed, grondstoffen en overige zakelijke waarde met 0,7%-punt in vergelijking met de huidige parameters. Daarnaast moeten pensioenfondsen in het vervolg ook de beleggingskosten van circa 0,3%-punt in mindering brengen bij het verwachte rendement en zijn er een aantal technische wijzigingen. Impact op pensioenpremies Bij ongeveer 75% van de pensioenfondsen (gewogen naar vermogen) in Nederland, waaronder het ABP, is de premiestelling direct afhankelijk van het verwachte rendement. Verlaging


van het maximaal te verwachten rendement leidt daarbij ceteris paribus tot een premiestijging. Gegeven de lange looptijd over de premie inleg (gemiddeld naar vermogen circa 25 jaar), is het effect van een rendementsdaling op de kostendekkende premie groot: een daling van het verwachte rendement met 1%-punt leidt tot een stijging van de pensioenpremie van circa 25%. Als gevolg van de nieuwe parameters daalt het maximale netto verwachte rendement voor het ABP van 6,7% naar 5,9%. Hierdoor zal de kostendekkende premie bij de huidige uitgangspunten met circa 20% stijgen, tot 24,1% van de pensioengrondslag. Impact op herstelplannen De nieuwe parameters zijn ook van invloed wanneer pensioenfondsen een nieuw herstelplan moeten indienen. In de toelichting bij het Ontwerpbesluit Parameters wordt aangegeven dat de noodzaak tot gebruik van de nieuwe parameters pas ontstaat wanneer de lopende herstelplannen, ook na inzet van de reeds in de herstelplannen opgenomen aanvullende maatregelen, niet meer haalbaar blijken. In dat geval zijn extra maatregelen nodig die met de nieuwe parameters doorgerekend moeten worden. Ook voor het ABP geldt dat gewerkt wordt met een herstelplan omdat de dekkingsgraad in 2008 onder de minimumnorm was beland. Tot begin 2010 verliep het herstel voorspoedig. Daarna is de dalende rentestand een probleem gaan vormen en beweegt de dekkingsgraad zich op het niveau dat in het herstelplan was geschetst. Bij verdere majeure tegenvallers is het risico dus dat al in (de loop van) 2011 met de nieuwe parameterwaarden moet worden gerekend. Conclusie In de Pensioenkamer (het overlegorgaan waarin werkgevers en bonden uit onderwijs en overheid met elkaar onderhandelen over de inhoud van de pensioenregeling van het ABP) wordt reeds langere tijd gesproken over versobering van de regeling om de kosten te beheersen. Met name de toenemende levensverwachting maakt het pensioen steeds duurder. De wijziging van de parameters uit het FTK heeft echter een impact die nog veel groter is dan het langlevenrisico. Zouden geen afspraken gemaakt kunnen worden over versoberingen die de kostenstijging van de ABP regeling met 20% neutraliseren, dan legt dit een grote claim op het arbeidsvoorwaardenoverleg in de sectoren. In de gegeven economische omstandigheden zal de rijksoverheid immers voor een reeks van jaren niet of nauwelijks ruimte zien voor loonafspraken in de publieke sector en daar de macrobudgetten naar richten. De pensioendiscussie reikt dus verder dan op het eerste oog wellicht lijkt. Verdere informatie Voor meer informatie kunt u de website van het ABP raadplegen: www.abp.nl.

Hans Kleinsmann

Bron: nieuwsbrief HBO-raad


48 wetten van de macht Wet 1 Overschaduw uw meerdere nooit Geef de mensen die boven u staan altijd het behaaglijke gevoel dat ze superieur zijn. In uw verlangen hen gunstig te stemmen en indruk op hen te maken, moet u niet al te zeer met uw talenten te koop lopen, want u zou het tegenovergestelde kunnen bereiken: ze gaan zich angstig en onveilig voelen. Bewerkstellig dat uw meerderen genialer lijken dan ze zijn en u zult de hoogste toppen van de macht bereiken. Wet 2 Vertrouw niet te veel op uw vrienden, gebruik uw vijanden Hoed u voor vrienden: omdat ze gemakkelijk aan jaloezie ten prooi vallen, zijn ze eerder geneigd u te verraden. Ze kunnen zich ook te zeer in de watten gelegd voelen en zich bedillerig gaan gedragen. Als u een voormalige vijand in dienst neemt, zal hij zich loyaler opstellen dan een vriend, want hij heeft meer te bewijzen. Het is zelfs zo dat u meer te vrezen heeft van vrienden dan van vijanden. Als u geen vijanden hebt, zorg er dan op één of andere manier voor dat u ze krijgt. Wet 3 Houd uw ware bedoelingen strikt geheim Zet iedereen voortdurend op het verkeerde been en onthul dus nooit de ware bedoeling van uw handelen. Als niemand in de gaten heeft waar u op uit bent, zal niemand zich ook kunnen voorbereiden op enige vorm van verdediging. Loop een flink eind met de mensen mee op het dwaalspoor dat ze volgen, leg op het gepaste moment een rookgordijn, en tegen de tijd dat ze eindelijk achter uw ware bedoelingen gekomen zijn, is het ruimschoots te laat. Wet 4 Zeg altijd minder dan nodig is Wanneer u met woorden indruk op mensen


wilt maken, komt u banaler en minder zelfverzekerd over naarmate u meer zegt. Ook al zegt u iets heel gewoons, het zal zeer origineel lijken als u in het vage blijft, sfinxachtig, een zin in het luchtledige laat hangen. Machtige mensen imponeren en intimideren door zo weinig mogelijk te zeggen. Hoe meer u zegt, hoe groter de kans dat u iets doms te berde brengt. Wet 5 Van uw reputatie hangt veel af: verdedig uw reputatie De reputatie is de hoeksteen van de macht. Alleen al door uw reputatie kunt u anderen intimideren en overwinningen behalen; zodra deze begint te tanen, bent u echter kwetsbaar en wordt u van alle kanten aangevallen. Zorg dat uw reputatie onaantastbaar blijft. Wees altijd verdacht op mogelijke aanvallen en verijdel ze voor ze plaatsvinden. Leer intussen uw vijanden te vernietigen door bressen te slaan in hun eigen reputatie. Ga vervolgens aan de kant staan en laat de publieke opinie korte metten met hen maken. Wet 6 Vestig ten koste van alles de aandacht op uzelf Alles wordt beoordeeld naar de manier waarop het verschijnt. Wat niet gezien wordt, telt niet. Laat uzelf, als een ster aan de hemel, helderder schijnen dan de u omringende sterren. Richt de aandacht op uzelf door uw naam te omgeven met een onvergetelijk beeld, door schandaal uit te lokken, door u groter te maken dan het leven zelf. Het is beter belasterd en aangevallen te worden dan te worden verzwegen. Wet 7 Laat anderen het werk doen en strijk zelf de eer op Gebruik de wijsheid, de kennis en de

routine van anderen om uw eigen zaak te bevorderen. Niet alleen zal die steun u waardevolle tijd en energie besparen, maar u ook een goddelijk aura van efficiency en voortvarendheid geven. Uiteindelijk zal men uw handlangers vergeten zijn en men zal zich u herinneren. Doe nooit zelf wat anderen voor u kunnen doen. Wet 8 Laat de ander naar u toekomen -gebruik desnoods lokaas Wanneer u een ander tot handelen dwingt, bent u degene die de touwtjes in handen hebt. Het is altijd beter uw tegenstander naar u toe te lokken, waardoor hij eigen plannen vaarwel moet zeggen. Verlok hem met een fabelachtige winst - en sla dan toe. U hebt de beste kaarten in handen. Wet 9 Winnen doet u met daden, nooit met woorden Elke kortstondige ovenwinning die u met argumenten hebt behaald, is eigenlijk een Pyrrusoverwinning: de wrevel en kwade wil die u ermee wekt, is sterker en duurt langer dan elke kortstondige verandering van mening. Het getuigt van veel meer kracht wanneer u anderen door uw handelen mee kunt krijgen, zonder een woord te zeggen. Laat zien, leg niet uit. Wet 10 Blijf uit de buurt van al wie ongelukkig is of altijd pech heeft U kunt doodgaan aan de ellende van iemand anders - emoties zijn zo besmettelijk als ziekten. U kunt denken dat u de drenkeling helpt, maar u brengt uw eigen ondergang dichterbij. De ongelukkigen trekken het ongeluk soms aan, maar ze zullen het altijd over u afroepen. Ga om met mensen die gelukkig en gefortuneerd zijn. Wet 11 Maak mensen van u afhankelijk - en houd dat zo Om uw eigen onafhankelijkheid te kunnen handhaven moet u ervoor zorgen dat u

volstrekt onmisbaar wordt. Hoe meer men op u leunt en steunt, hoe groter uw vrijheid is. Zorg ervoor dat mensen voor hun geluk en voorspoed van u afhankelijk zijn en u zult niets te vrezen hebben. Vertel ze echter niet zoveel dat ze het eventueel toch nog zonder u zouden kunnen stellen. Wet 12 Ontwapen uw slachtoffer met selectieve eerlijkheid en edelmoedigheid Een enkel gebaar van eerlijkheid en oprechtheid kan tientallen slinkse manoeuvres verhullen. De waakzaamheid van zelfs de meest wantrouwende lieden zal verslappen als ze geconfronteerd worden met openhartig vertoon van eerlijkheid en edelmoedigheid. Als uw selectieve eerlijkheid eenmaal een gat in hun pantser heeft geboord, kunt u ze bedriegen en manipuleren. Een geschenk op het juiste moment is een Trojaans paard- zal hetzelfde effect hebben. Wet 13 Speel, als u mensen om hulp vraagt, in op hun eigen belang, niet op hun medeleven of hun dankbaarheid Als u de hulp van een medestander moet inroepen, heeft het geen zin hem te herinneren aan uw eigen bijstand of goede daden in het verleden. Hij zal een manier bedenken om u te negeren. Wijs daarentegen op iets in uw verzoek of in uw relatie met hem dat profijtelijk voor hem zal zijn en leg daar onevenredig veel nadruk op. Hij zal enthousiast reageren als hij de indruk krijgt dat hij er zelf beter van zal worden. Wet 14 Doe u voor als vriend, ga te werk als spion Het nodige weten over uw rivaal is essentieel. Gebruik spionnen om waardevolle informatie te vergaren die u in staat stelt een stap voor te blijven. Nog beter: speel zelf voor spion. Leer sociale contacten te gebruiken om naar informatie te vissen. Stel indirecte vragen om iemands zwakheden en intenties te achterhalen. Elke gelegenheid biedt kansen voor geslepen spionagewerk.


Wet 15 Vermorzel uw vijand Alle grote leiders sinds Mozes beseften dat een gevreesde vijand compleet verpletterd diende te worden. (Sommigen moesten dit door bittere ervaring leren.) Als er maar één enkel kooltje blijft gloeien, hoe zacht het ook smeult, zal het vuur uiteindelijk weer oplaaien. Door halverwege te stoppen gaat er meer verloren dan bij totale vernietiging: de vijand zal er weer bovenop komen en wraak zoeken. Verpletter hem, niet alleen naar lichaam, ook naar geest. Wet 16 Dwing meer respect af door er niet te zijn Een te groot aanbod drukt de prijs: hoe meer u gezien en gehoord wordt, des te gewoner lijkt u. Hebt u zich een plaats verworven in een groep, dan zal er meer over u gesproken worden en u zult zelfs meer bewonderd worden als u zich tijdelijk terugtrekt. U moet leren wanneer u zich terug moet trekken. Schep waarde door schaarste. Wet 17 Houd anderen in spanning: creëer een sfeer van onvoorspelbaarheid Mensen zijn gewoontedieren; ze hebben een onstilbare behoefte andermans gedrag te zien als iets vertrouwds. Daardoor geeft uw voorspelbaarheid anderen een gevoel van macht. Draai de rollen om: wees bewust onvoorspelbaar. Gedrag dat onsamenhangend of zinloos lijkt, zet hen op het verkeerde been en ze zullen zich in alle bochten wringen om te proberen uw daden te verklaren. Deze strategie kan, tot het uiterste toegepast, mensen intimideren en terroriseren. Wet 18 Bouw geen vestingmuren om u heen: isolement is levensgevaarlijk De wereld is gevaarlijk en de vijand zit overal - iedereen moet zichzelf beschermen. Een vesting lijkt het veiligst, maar isolement stelt u bloot aan meer gevaren dan waartegen het u beschermt: het snijdt u af van waardevolle informatie, het maakt u tot een opvallend en


gemakkelijk doelwit. Het is beter u onder de mensen te mengen, bondgenoten te maken, contacten te leggen. De menigte beschermt u tegen uw vijanden. Wet 19 Weet met wie u te maken hebt: kwets niet de verkeerde persoon Er zijn allerlei soorten mensen en u mag nooit aannemen dat iedereen op dezelfde manier op uw strategieën zal reageren. Leid mensen om de tuin of leg ze in de luren en ze zullen de rest van hun leven wraak proberen te nemen. Ze zijn wolven in schaapsvacht. Kies uw slachtoffers en tegenstanders dus zorgvuldig, kwets of misleid nooit de verkeerde. Wet 20 Bind u aan niemand Het is een dwaas die zich altijd beijvert partij te kiezen; bind u aan geen andere partij of zaak dan de uwe. Door u onafhankelijk op te stellen wordt u heer en meester over de ander en kunt u mensen tegen elkaar uitspelen, of ze ertoe aanzetten ú te volgen. Wet 21 Sukkels vangt u met sukkels: doe u dommer voor dan uw doelwit Niemand voelt zich graag dommer dan de ander. Het is dan ook de kunst ervoor te zorgen dat uw slachtoffers zich slim voelen - niet zomaar slim, maar slimmer dan u. Als ze daar eenmaal van overtuigd zijn, zullen ze nooit vermoeden dat u andere bedoelingen hebt. Wet 22 Pas de overgave tactiek toe: zet onmacht om in macht Als u zwakker bent, vecht dan nooit omwille van de eer; geef u liever over. Overgave geeft u tijd om u te herstellen, tijd om uw overwinnaar te kwellen en te ergeren, tijd om te wachten tot zijn macht taant. Gun hem niet de voldoening van strijd met een overwinning op u - geef u over. Door hem de andere wang toe te keren, maakt u hem kwaad en onzeker. Smeed overgave om tot een machtsinstrument.

Wet 23 Bundel uw krachten Behoud uw kracht en vitaliteit door u te concentreren op uw sterkste punten. U hebt er meer aan een rijke mijn aan te boren en deze steeds verder uit te diepen dan van de ene ondiepe mijn naar de andere te fladderen: versnippering legt het altijd af tegen een bundeling van krachten. Wanneer u op zoek gaat naar krachtbronnen waarmee u verder kunt komen, zorg er dan voor dat u uitkomt bij die ene die het weldadigst is, de vette koe die u lange tijd van melk zal kunnen voorzien. Wet 24 Speel de volmaakte hoveling De volmaakte hoveling gedijt in een wereld waar alles om macht en politieke behendigheid draait. Hij beheerst de kunst der slinksheid: hij vleit, buigt voor meerderen en oefent op de meest dubbelzinnige en minzame wijze macht uit over anderen. Leer de wetten van het hovelingschap en pas ze toe. Uw carrière aan het hof zal geen grenzen kennen. Wet 25 Herschep uzelf Accepteer niet de rollen die de maatschappij u opdringt. Herschep uzelf door u een nieuwe identiteit aan te meten, één die de aandacht trekt en uw publiek nooit gaat vervelen. Wees de baas over uw eigen imago, laat anderen dit niet voor u bepalen. Neem verfijnde theatrale kneepjes op in uw arsenaal van gebaren en gedragingen in het openbaar: uw macht neemt daardoor toe en uw persoonlijkheid krijgt een extra dimensie. Wet 26 Houd uw handen schoon U dient het toonbeeld te zijn van welopgevoedheid en van efficiënt optreden. U loopt niet rond met handen vuil van fouten en blunders. Houd dat ook zo en laat anderen de kolen voor u uit het vuur halen, zodat uw eigen handen schoon blijven en u ze zelfs niet in onschuld hoeft te wassen.

Wet 27 Mensen lopen graag gedwee achter het vaandel aan - maak daar gebruik van Mensen hebben veelal een sterk verlangen om ergens in te geloven. Maak van dat verlangen gebruik en geef ze een zaak waarvoor ze kunnen strijden, verschaf ze een nieuw geloof. Houd uw woorden vaag maar vol belofte: leg sterker de nadruk op enthousiasme dan op rationaliteit en helder denken. Verschaf uw nieuwe discipelen een ritueel, vraag ze offers voor u te brengen. In een tijdsgewricht zonder georganiseerde religies en grote geesten zal uw nieuwe geloof u ongekende macht verlenen. Wet 28 Treed doortastend op Als u niet zeker bent van bepaalde te nemen stappen, neem ze dan niet. Uw twijfel en aarzeling zullen u in uw handelen belemmeren. Aarzeling is gevaarlijk: het is beter resoluut op te treden. Fouten die ontstaan door uw doortastendheid zijn te verhelpen met nog meer doortastendheid. Iedereen bewondert doortastendheid, niemand respecteert wankelmoedigheid. Wet 29 Overweeg en heroverweeg alles tot en met de laatste stap Alles komt Op het resultaat aan. Plan alles tot het eind, hou rekening met alle mogelijke gevolgen, hindernissen en grillen van het lot die uw harde werken teniet kunnen doen, want dan gaan anderen met de eer strijken. Door alles goed te overdenken zult u niet worden overvallen door de dingen die gebeuren en zult u weten wanneer u zich in moet houden. Leid vrouwe Fortuna met zachte hand en probeer de toekomst vast te leggen door ver vooruit te zien. Wet 30 Wek de indruk dat alles u moeiteloos afgaat Uw handelingen moeten natuurlijk lijken en met gemak uitgevoerd. Alle zwoegen en sloven dat erin gaat zitten en alle slimme foefjes moeten verborgen blijven. Als u


iets doet, laat het dan moeiteloos lijken, alsof u tot nog veel meer in staat bent. Bied weerstand aan de verleiding te laten zien hoe hard u werkt - het werpt alleen maar vragen op. Leer niemand uw trucs, of ze zullen tegen u worden gebruikt. Wet 31 Houd uw mogelijkheden voor u - laat anderen spelen met de kaarten die u geeft Het beste bedrog is het bedrog dat anderen schijnbaar een keuze laat: uw slachtoffers hebben het idee dat ze de situatie beheersen, maar ze zijn uw marionetten. Geef anderen een keuze die altijd in uw voordeel werkt. Dwing hen keuzes te maken tussen het minste van twee kwaden, die beide uw zaak dienen. Zet hen op de hoorns van een dilemma: ze worden erop gespietst zodra ze zich bewegen. Wet 32 Bespeel de fantasie van de ander De waarheid wordt vaak gemeden omdat zij lelijk en onplezierig is. Doe nooit een beroep op waarheid en realiteit, tenzij u voorbereid bent op de woede die u zich met uw ontluistering op de hals haalt. Het leven is zo hard en ontgoochelend dat mensen die een romance in elkaar knutselen of een fantasiebeeld oproepen, fungeren als oases in een woestijn: iedereen dromt om hen heen. Er schuilt veel macht in het bespelen van de fantasie van de massa. Wet 33 Zoek voor de ander de duimschroef die hem past Iedereen heeft een zwakke plek, een bres in de vestingmuur. Die zwakke plek is meestal een onzekerheid, een onbeheersbare emotie of behoefte; het kan ook een stiekem pleziertje zijn. Hoe dan ook, eenmaal gevonden is het een duimschroef die u tot uw voordeel kunt aandraaien. Wet 34 Wees op uw eigen manier koninklijk; gedraag u vorstelijk om ook vorstelijk bejegend te worden


De manier waarop u zich gedraagt, bepaalt vaak hoe u zelf wordt behandeld; als u vulgair of ordinair overkomt, zal men u op den duur niet respecteren. Immers, een koning respecteert zichzelf en inspireert anderen tot hetzelfde gevoel. Door vorstelijk en vol vertrouwen in uw macht te handelen, lijkt het alsof u zichzelf voorbestemt om een kroon te dragen. Wet 35 Bekwaam u in de kunst het juiste ogenblik te kiezen Laat nooit merken dat u haast hebt: haast doet vermoeden dat u geen baas bent over de tijd en verraadt gebrek aan zelfbeheersing. Doe altijd net alsof u geduld hebt, alsof u weet dat voor u uiteindelijk alles keurig op zijn pootjes terecht zal komen. Ontwikkel u tot een goed detective waar het het juiste moment betreft: de geest van de tijd mag u niet ontgaan, speur naar trends die u macht zullen doen toevallen. Leer u op de achtergrond te houden als de tijd nog niet rijp is en razendsnel toe te slaan als hij daar is. Wet 36 Minacht wat u niet kunt krijgen; negeer het, dat is de beste wraak Door een onbeduidend probleem serieus te nemen, verleent u het bestaansrecht en geloofwaardigheid. Hoe meer aandacht u aan een vijand schenkt, hoe sterker u hem maakt. En als u een kleine fout probeert te herstellen, wordt het er vaak niet beter op en loopt u in de gaten. Het is soms maar het best de dingen te laten voor wat ze zijn. Als er iets is dat u graag zou willen, maar niet kunt krijgen, leg er dan minachting voor aan de dag. Naarmate u minder interesse toont, wordt de indruk die u maakt glorieuzer. Wet 37 Zet een fascinerend spektakel op touw Veel tamtam en grote symbolische gebaren scheppen een aura van macht niemand blijft er onverschillig onder: Met grote spektakelstukken voor de mensen om u heen, met veel boeiende beelden

en opvallende symbolen, vergroot u uw uitstraling. Geïmponeerd door de opzienbarende taferelen zal niemand zien wat u eigenlijk aan het doen bent. Wet 38 Denk wat u wilt, maar gedraag u als de anderen Als u zich erop voor laat staan tegen de tijdgeest in te gaan en met uw onconventionele ideeën en onorthodoxe methoden goede sier wilt maken, zullen mensen denken dat u alleen maar om aandacht vraagt en op hen neerkijkt. Ze zullen een manier vinden om u ervoor te straffen. Het is veel veiliger op te gaan in het gewoel en u ermee te voeden. Deel uw originele ideeën alleen met ruimdenkende vrienden en met mensen die uw bijzondere gaven kunnen waarderen. Wet 39 Roer in het water als u vis wilt vangen Woede en emotie zijn strategisch contraproductief Zorg ervoor dat u zelf altijd kalm en objectief blijft. Maar wie erin slaagt zijn tegenstanders boos te krijgen terwijl hij zelf kalm blijft, is beslist in het voordeel. Breng uw vijanden uit balans: zoek de zwakke plek in hun ijdelheid, jaag hen op stang en u hebt de touwtjes in handen. Wet 40 Versmaad de gratis lunch Wat gratis wordt aangeboden, is gevaarlijk. Achter zo 'n geste steekt meestal iets verdachts, of een verplichting die op een later tijdstip nagekomen zal moeten worden. Wat iets waard is, is het betalen waard. Wie voor zichzelf betaalt, blijven verplichting, schuld en bedrog bespaard. Vaak is het ook verstandig de volle prijs te betalen - voortreffelijkheid gaat niet op een koopje. Wees royaal met uw geld, laat het rollen, want gulheid is een teken van macht en trekt macht aan. Wet 41 Treed niet in de voetsporen van een illustere voorganger

Wat eerst kom, lijkt altijd beter en origineler dan wat erop volgt. Als u een groot man opvolgt of een beroemde ouder hebt, zult u dubbel zoveel moeten presteren om die voorbij te streven. Laat u niet in hun schaduw wegdrukken, laat u niet opsluiten in een verleden dat u niet zelf hebt gecreëerd: vestig uw eigen reputatie en persoonlijkheid door van koers te veranderen. Jaag uw dominerende vader over de kling, bezoedel zijn nalatenschap en verover macht door op uw eigen manier uit te blinken. Wet 42 42 Sla de herder, en de kudde valt uiteen Moeilijkheden kunnen vaak teruggevoerd worden op één enkel krachtig individu - de stokebrand, de arrogante ondergeschikte, de sfeerverpester. Krijgen zulke mensen de ruimte, dan sleuren ze anderen mee. Wacht niet tot de problemen die zij veroorzaken uit de pan rijzen, ga niet met hen praten: ze zijn ongeneeslijk. Keer hun invloed door hen te isoleren of te verwijderen. Tref de bron van de problemen en de kudde valt uiteen. Wet 43 Bewerk hart en geest van de mensen Dwang roept een reactie op die zich uiteindelijk tegen u zal keren. U moet anderen zover zien te krijgen dat zij u uit zichzelf tegemoet willen komen. Iemand die u zo hebt verleid, wordt een loyale marionet. En de manier om anderen te verleiden is in te spelen op hun individuele aard en hun zwakheden. Bewerk weerspannigen door op hun gevoelens te werken, op wat hun dierbaar is en op wat zij vrezen. Negeer de harten en geesten van anderen en zij zullen u gaan haten. Wet 44 Maak uw tegenstander machteloos en razend met het spiegeleffect Een spiegel reflecteert de werkelijkheid, maar is ook het volmaakte instrument om te misleiden: als u uw vijanden weerspiegelt, precies doet wat zij doen, zullen ze nooit uw strategie kunnen peilen. Met spiegeleffect


zet u hen voor gek, u vernedert hen, verleidt hen tot al te drieste stappen. Door hun psyche een spiegel voor te houden, verleidt u hen met de illusie dat u hun waarden deelt; door hun daden te spiegelen, leert u hun een les. Weinigen zijn bestand tegen dit spiegeleffect. Wet 45 Predik de noodzaak tot verandering, maar hervorm niet te veel ineens Op abstract niveau begrijpt iedereen doorgaans wel de noodzaak tot verandering, maar als het erop aankomt, is de mens een gewoontedier Te veel vernieuwing is traumatisch en zal tot opstandigheid leiden. Als u pas een machtspositie bekleedt of een buitenstaander bent die een machtsbasis probeert te leggen, doe dan alsof u de oude manier om de dingen te doen, respecteert. Als verandering noodzakelijk is, doe die dan voorkomen als een gematigde verbetering ten opzichte van vroeger. Wet 46 Wek nooit de schijn volmaakt te zijn Beter lijken dan anderen is altijd gevaarlijk, maar het gevaarlijkst van alles is de indruk wekken dat u geen fouten of zwakheden hebt. Afgunst creëert stille vijanden. Het is verstandig af en toe tekortkomingen te tonen en onschuldige ondeugden te bekennen om afgunst te onderdrukken en menselijker en toegankelijker te lijken. Alleen goden en doden kunnen ongestraft volmaakt lijken. Wet 47 Schiet uw doel niet voorbij; weet van ophouden Het moment van de overwinning is vaak tevens het moment van het grootste gevaar. In de roes van de overwinning kunnen arrogantie en overdreven zelfvertrouwen u voorbij het doel drijven waarop u mikte, en door te ver te gaan maakt u meer vijanden dan u aankunt. Laat het succes u niet naar het hoofd stijgen. Er is geen alternatief voor strategie en zorgvuldige planning. Stel een doel en wanneer u het bereikt, stop dan.


Wet 48 Word vormloos Wie een vorm kiest door een helder plan te hanteren, stelt zich bloot aan aanvallen. Blijf liever buigzaam en in beweging in plaats van een vorm aan te nemen die uw vijand houvast biedt. Accepteer het feit dat niets zeker is, dat geen wet onwrikbaar is. De beste manier om u te beschermen is vormloos en vloeibaar te zijn als water. Gok nooit op bestendigheid. Alles verandert.

Hans Kleinsmann Bron: De 48 wetten van de macht, Robert Greene & Joost Elffers

Interessante websites www.overheid.nl De website Overheid.nl is de kortste weg naar overheidsinformatie. Deze website is de eenvoudige toegang tot alle informatie van de Nederlandse overheid op internet. Het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties is verantwoordelijk voor Overheid.nl. In verschillende onderdelen van Overheid.nl wordt informatie aangeboden die afkomstig is van andere overheidsorganisaties. Deze organisaties zijn zelf verantwoordelijk voor hun gegevens. Bij het betreffende onderdeel wordt onder de knop ‘Help’ informatie gegeven over de bron van de gegevens. Daar wordt u ook ingelicht over actualiteit, volledigheid en betrouwbaarheid van de informatie en over de manier waarop deze moet worden gebruikt. In het algemeen geldt dat er veel zorg en aandacht is voor de kwaliteit van de informatie die wordt aangeboden, maar dat deze desondanks nooit geheel vrij is van gebreken. Hiermee moet u rekening houden. Als de informatie essentieel voor u is, dient u deze bij de verantwoordelijke instantie te verifiëren. Overheid.nl is een portal en geeft dus ook toegang tot internetsites en/of informatiebronnen die door andere overheidsorganisaties worden onderhouden. De betreffende organisaties zijn zelf verantwoordelijk voor deze websites.

www.eherkenning.nl Op eenvoudige en betrouwbare wijze toegang krijgen tot de digitale didiensten van de overheid. Dat is mogelijk met eHerkenning. eHerkenning is een efficiënte én betrouwbare dienst die de digitale herkenning van zakelijke afnemers van overheidsdiensten eenvoudig regelt. Geen verzameling meer van inlogcodes en wachtwoorden, niet meer voor elke overheidsorganisatie een andere set…, maar een eenvoudige manier van inloggen met één middel voor alle overheidsdiensten. Met eHerkenning wordt het eenvoudiger voor bedrijven en overheidsdienstverleners om elektronisch zaken met elkaar te doen.

Budget naar schoolbesturen of niet? Doordecentralisatie betekent dat gemeenten de budgetten voor onderwijshuisvesting overdragen naar de schoolbesturen in het voortgezet onderwijs. De VNG en de VO -raad hebben een Activeringsscenario Doordecentralisatie ontwikkeld om gemeenten en schoolbesturen te helpen de juiste vragen te stellen en inzicht te geven in de financiële gevolgen van doordecentralisatie. Doel van het Activeringsscenario is om het gesprek tussen gemeenten en schoolbesturen over doordecentralisatie in het voortgezet onderwijs op gang te brengen. Wat komt erbij kijken?


Wat zijn de risico’s? Het activeringsscenario bevat naast een rekenmodel ook een leidraad met vragen voor het gesprek tussen gemeente en schoolbestuur. Pilots SCS begeleidt inmiddels een vijftal gemeenten en schoolbesturen bij het onderzoeken van de mogelijkheden die doordecentralisatie biedt. Deze zogenaamde ‘pilots’ krijgen ondersteuning bij het berekenen van de financiële gevolgen van doordecentralisatie en bij het opstellen van een contract. SCS kan nog enkele pilots adviseren, mits het om huisvesting van voortgezet onderwijs gaat. U kunt zich aanmelden als pilotdeelnemer op www.scsb.nl/doordecentralisatie.html Modellen downloaden Op de website van SCS kunt u de volgende modellen downloaden: het afwegingskader doordecentralisatie, het rekenmodel doordecentralisatie, een modelcontract en een ruimtebehoefte-/investeringskostenmodel. Deze documenten zijn vrij beschikbaar.

www.allepremies.nl In Nederland zijn honderden CAO’s van toepassing met bijbehorende premies. De website Allepremies.nl geeft gratis inzicht in alle premies die te maken hebben met Sociale Verzekeringen, Bedrijfstak gebonden Verzekeringen en Pensioen premies voor elke CAO of Beroepsgroep. Met ook het laatste nieuws en een opsomming van relevante begrippen.

Hans Kleinsmann


Leden VAP Ledenmutaties per 1 september 2010 Naam

Adres

PC en Woonplaats

Aanmeldingen de heer M.H. Bergstra p/a Kanaalstraat 31 2801 SH Gouda de heer J.W. Groeneveld p/a Postbus 145 3440 AC Woerden de heer E. Gulsen p/a Hoenderparkweg 61 7302 HG Apeldoorn de heer H.D. Jol p/a Postbus 458 2400 AL Alphen ad Rijn mevrouw W.C. van Triest Bloemwijklaan 8 7315 AL Apeldoorn Afmeldingen de heer D. Bijl Steekmast 10 2924 TD Krimpen a/d IJssel de heer Boes p/a Postbus 145 3440 AC Woerden de heer G.A. Hulsink Praam 12 7833 DD Nieuw-Amsterdam de heer G. Room p/a Postbus 193 8900 AD Leeuwarden

Rayon

A A D A D

C A E E

Correcties/wijzigingen de heer M. de Rooij v/h Hertogstraat 32 4714 BX Sprundel wordt

Laagerf 27

De VAP-themafag staat gepland op en omvat de volgende onderwerpen:

4824 HZ Breda

C

23 november 2010

Werkkostenregeling Het compleet nieuwe fiscale stelsel voor belastingvrije vergoedingen betekent (dit jaar) kiezen voor de overgangsregeling of voor de nieuwe regeling. Nu anticiperen loont! Met de invoering van de Werkkostenregeling wordt het systeem van alle vergoedingen en verstrekkingen aan personeel ingrijpend gewijzigd. Complete digitale factuurverwerking Inkoop- en factuurverwerkingsprocessen optimaal stroomlijnen. Overschakelen van papieren facturen naar e-facturering: goed voor het milieu en voor de portemonnee van de organisatie.

Reserveer deze datum nu reeds in uw agenda.

U bent van harte welkom! Zie ook de aankondiging op pagina 3


Aanmelden nieuwe leden De VAP brengt al vele jaren deskundigen op eigen terrein bij elkaar aan tafel. Als beroepsgroep treedt de VAP adviserend op naar de overheid en besturen/werkgeversorganisaties. Onze stem wordt gehoord, onze mening gerespecteerd. Als lid ontvangt u ieder kwartaal de informatie in ons VAPblad en bezoekt u regelmatig themadagen, cursussen, lezingen en natuurlijk de VAP-Rayonvergaderingen. Daar worden ervaringen uitgewisseld, “hot-items” besproken en zoeken we op collegiale wijze oplossingen voor gezamenlijke problemen. Voorts houdt de VAP voor haar leden jaarlijks een drukbezochte Algemene Ledenvergadering. Samen sterk: Dat is de VAP. De jaarlijkse contributie bedraagt slechts € 110,-. Voor een bureaulidmaatschap bedraagt de contributie € 350,- per jaar. Daarbij kunnen vijf functionarissen van dezelfde organisatie lid van de VAP zijn. Sluit u aan bij dit netwerk van professionals. U kunt u aanmelden door onderstaand formulier in te vullen en op te sturen naar de secretaris van de VAP: H. Reuvekamp, Nijverheidsstraat 12, 8263 AL KAMPEN.

Aanmeldingsformulier Persoonlijke gegevens Naam Functie Werkzaam bij Adres instelling Postcode en woonplaats instelling Telefoon instelling/school Adres privé Postcode en woonplaats privé E-mail adres Voorkeuradressering privé/school* Datum * s.v.p. doorhalen wat niet van toepassing is 60 VAPblad nr. 364, 3e kwartaal 2010

m/v*

Orgaan van de vereniging van administratief personeel bij het onderwijs Dagelijks Bestuur Jouke de Jong, voorzitter Reiger 33, 8103 AL Raalte Wim Boevé, vice-voorzitter Beelaertspark 22, 2731 AC Benthuizen Henk Reuvekamp, secretaris Nijverheidsstraat 12, 8263 AL Kampen Eric van Steen, penningmeester Vossenberg 9, 4841 JB Prinsenbeek Rabobank 18.24.76.243 t.n.v. VAP Redactie Hans Kleinsmann Eric van Steen Arnold Zadelberg Redactie-adres Vossenberg 9 4841 JB Prinsenbeek Telefoon 06-51 21 76 98 E-mail: [email protected]

Hoewel de redactie streeft naar betrouwbaarheid, kan zij geen aansprakelijkheid aanvaarden voor eventuele onjuistheden in de gepubliceerde informatie. De eigen publicaties mogen verspreid worden mits bronvermelding plaatsvindt. Ledenmutaties Nijverheidsstraat 12, 8263 AL Kampen Opgave advertenties aan het redactie-adres. Abonnementsprijs € 75,- per jaar. Opmaak: Vormplus, Vlaardingen Druk: Stout grafische dienstverlening, Vlaardingen 56e jaargang 3e kwartaal 2010 nr. 364/2010 ISSN 1383-052X

56e jaargang

renigin

d van de ve

Kwartaalbla

ersoneel bij

istratief p g van admin

advertenties

•

bochures

•

beletteringen

•

websites

•

•

huisstijlen

•

fotografie en meer

•••

Schiedamseweg 57-6 • 3134 BB Vlaardingen • T/F 010 234 35 22 • 06 22 54 24 82 • [email protected]

4/2010 2010 | nr. 36

ijs

het onderw

VAPblad

Visuele communicatie logo’s

al | 3e kwarta


VAPblad. Kwartaalblad van de vereniging van administratief personeel bij het onderwijs

Recommend Documents