Van ‘Ze doen niet wat ik zeg!’ naar ‘Ik heb meer plezier in mijn advieswerk.’
Geert Berghuis, AgBN - organisatieontwikkeling & leerprocessen
Marion Hoeffgen, Leren & Creëren 27 juni 2003
Voorwoord In deze notitie vindt u de weerslag van de evaluatie van vijf leertrajecten Adviesvaardigheden. De leertrajecten hebben plaatsgevonden in de periode 2000-2002. De evaluatie is uitgevoerd in opdracht van het Sectorfonds Zorg en Welzijn. De evaluatie is gedaan aan de hand van een vragenlijst aan alle oud-deelnemers en een evaluatie bijeenkomst. Tot slot vindt u een aantal conclusies en aanbevelingen voor het vervolg. José Thijssen Stichting Arbeidsmarktbeleid Zorg en Welzijn Beleidsadviseur Employability
Reactie van een deelnemer: ‘Het invullen van de vragenlijst was al een goed reflectiemoment.’
-2-
Inhoudsopgave
pag.
1.
Inleiding
1.1 1.2
Aanleidingen en doelen van de evaluatie en intervisie Leeswijzer
2.
Aanpak en verantwoording
2.1 2.2 2.3
Werkwijze Methodiek van de evaluatie: 4 niveaus Responsbeoordeling
3.
Resultaten
3.1 3.2 3.3 3.4
Kenmerken en kengetallen van vijf leertrajecten ‘Adviesvaardigheden’ Leerresultaten Effecten op werkgedrag Verspreiding van kennis in de organisatie
4.
En nu verder
4.1 4.2
Conclusies Aanbevelingen
4 4
6 6 7
8 11 11 12
13 13
Bijlagen 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Evaluatiegegevens op reactieniveau van vijf leertrajecten Programma Reflectie- en intervisiebijeenkomst 8 april 2003 Recensies van leertrajecten ‘Adviesvaardigheden’ Resultaten vragenlijst Evaluatie Leertraject ‘Adviesvaardigheden’ De betekenis en verlangens van deelnemers op 8 april 2003 Informatie over het leertraject ‘Adviesvaardigheden’ (Najaar 2003)
-3-
14 31 32 34 41 44
1.
Inleiding
1.1
Aanleidingen en doelen van evaluatie en intervisie
Het sectorfonds Zorg pleit in het werkveld voor evaluatie van strategieën, beleid en leertrajecten. Om zelf te doen wat zij predikt heeft de Stichting Arbeidsmarktbeleid Zorg en Welzijn aan Marion Hoeffgen (Leren & Creëren) en Geert Berghuis (AgBN) gevraagd de vijf leertrajecten ‘Adviesvaardigheden’ te evalueren. De evaluatie dient de volgende doelen: 1. Toetsen of de adviseurs competenter zijn geworden op het gebied van adviseren van het management en of zij de opgedane kennis binnen de organisatie hebben kunnen inzetten. 2. Legitimering en verantwoording van het uitgevoerde beleid wat betreft de leertrajecten ‘Adviesvaardigheden’ naar sociale partners en het ministerie van VWS. 3. Beleidsinformatie verzamelen voor het toekomstige beleid onder andere wat betreft het aanbod ‘Adviesvaardigheden’. Met een enquête en een evaluatiebijeenkomst wil het sectorfonds Zorg meer zicht krijgen op de effecten van het leertraject. Met een enquête kan snel en met relatief weinig inspanning informatie worden verkregen. De bijeenkomst geeft de mogelijkheid tot verdieping van de resultaten. Door de evaluatiebijeenkomst ook te gebruiken voor intervisie wordt tegemoet gekomen aan een wens van oud-deelnemers (zie evaluatiegegevens op reactieniveau, bijlage 1). De intervisie biedt zo ook een impuls aan de verdere ontwikkeling van de adviescompetentie in de instellingen. Uit de uitnodigingsbrief voor de ‘reflectie- en intervisiebijeenkomst’: ‘Er zijn twee aanleidingen om deze bijeenkomst te organiseren. Velen van jullie hebben op het evaluatieformulier laten weten behoefte te hebben aan een terugkomdag. Kennis opfrissen, terugblikken op eigen ervaringen met deelnemers die dezelfde “adviestaal” spreken, intervisie, casuïstiekbespreking zijn enkele suggesties die jullie deden. Wij willen graag gehoor geven aan jullie wens. In deze bijeenkomst kunnen jullie een nieuwe stap zetten in de ontwikkeling van je adviesvaardigheden. De tweede aanleiding is de behoefte aan evaluatie van het leertraject in verband met het vervolgtraject. Jullie waren aan het eind (zeer) tevreden over het leertraject, zo bleek uit de evaluatie. Wij zijn zeer benieuwd naar de effecten van het leertraject op je gedrag en naar de effecten binnen de instelling. Met deze bijeenkomst willen we hierover informatie verzamelen.’
1.2
Leeswijzer
In het volgende hoofdstuk (hoofdstuk 2) worden de werkwijze en methodiek beschreven die gebruikt zijn voor de evaluatie. In hoofdstuk 3 staan de resultaten van de enquête beschreven. Hierbij is de opbouw gevolgd van de niveaus van evalueren: leerresultaten, werkgedrag en organisatieresultaat. De beschrijving wordt vooraf gegaan door kenmerken en kengetallen van de leertrajecten. De tekst is gelardeerd met citaten van deelnemers afkomstig uit de recensies die zij geschreven hebben. Deze zijn bedoeld als illustratie of als onderbouwing van de tekst.Op verzoek van een deelnemer zijn deze anoniem toegevoegd. We eindigen dit verslag met conclusies en aanbevelingen. De bijlagen hebben verschillende functies. Bijlage 1 betreft evaluatiegegevens op reactieniveau. Het zijn antwoorden op vragen die aan het eind van de laatste bijeenkomst van een leertraject zijn verkregen. Door deze gegevens in de bijlage mee te geven, completeren we de vier niveaus van evalueren.
-4-
In bijlage 2 is ter informatie het programma vermeld van de evaluatiebijeenkomst die we hielden met de oud-deelnemers. In bijlage 3 staan de volledige recensies van deelnemers die toestemming gegeven hebben om ze integraal op te nemen. Ze tonen op welke manier zij terugblikken en wat het traject voor hen bijzonder maakte. In bijlage 4 zijn de resultaten van de enquête ‘Evaluatie Leertrajecten ‘Adviesvaardigheden’’ beschreven zoals die de basis zijn geweest voor Hoofdstuk 3. Bijlage 5 laat de uitkomsten zien van de bijeenkomst met de oud-deelnemers: de betekenis die zij hechten aan het leertraject en hun verlangens voor de toekomst. In het najaar wordt het leertraject in zijn huidige vorm nog eenmaal aangeboden. De informatie hierover staat in bijlage 6. Geïnteresseerden kunnen kennisnemen van de structuur en inhoud van dit leertraject. Uit een recensie: ‘Tijdens de eerste bijeenkomst staat de rol van de deelnemer als adviseur centraal. Het wordt duidelijk dat er veel valt te leren. Het zit wel snor met de technische kennis, maar de interpersoonlijke kenmerken schreeuwen bij menigeen om aandacht. Het dilemma van de interne adviseur komt duidelijk naar voren en is voor velen herkenbaar. In de tweede bijeenkomst wordt veel aandacht besteed aan de procedure die gehanteerd kan worden en aan de kernkwaliteiten. Zij het dat aan het laatste veel meer aandacht besteed zou kunnen worden gezien de mate van invloed op het adviseren.’
-5-
2.
Aanpak en verantwoording
2.1
Werkwijze
Alle oud deelnemers hebben een uitnodigingsbrief ontvangen met daarbij een vragenlijst, een programma van de dag en twee opdrachten. In alle onderdelen is de stijl van het leertraject terug te vinden: leren door te halen en te brengen met creatieve en actieve werkvormen. Het programma staat beschreven in bijlage 2. De meeste deelnemers retourneerden de vragenlijst. Anderen zijn gebeld om de antwoorden te verkrijgen. Om meer betekenis te geven aan de resultaten is de deelnemers aan de bijeenkomst gevraagd een recensie te schijven. De recensies zijn te vinden in bijlage 3. Tijdens de bijeenkomst zijn eerst de resultaten die uit de vragenlijsten voortkwamen verteld (zie hoofdstuk 2 en bijlage 4). Vervolgens zijn de recensies aan elkaar voorgelezen en met elkaar besproken. Deze gesprekken resulteerden in een lijst met de betekenis van het leertraject voor de deelnemers en hun verlangens. (Zie bijlage 5). Opdracht ‘Recensie’ ‘Stel je voor dat een gerenommeerd tijdschrift of een krant met een extra bijlage over leren en opleiden een enquête onder deelnemers heeft gehouden. Over de resultaten verschijnt een uitgebreid artikel. Om de technische - en cijfermatige gegevens leesbaar te maken en kleur te geven wordt speciaal aan jouw vraagt om een recensie te schijven. De wensen van de uitgever zijn als volgt: Schets kort jouw beeld van het leertraject. Geef een waardering in een cijfer van 0 – 10 en onderbouw deze. Verwerk een persoonlijke anekdote, bijzonderheid of ervaring. Streef naar eenvoudig taalgebruik voor een breed publiek. Gebruik maximaal 300 woorden.’
2.2
Methodiek van de evaluatie: 4 niveaus
Het leertraject ‘Adviesvaardigheden’ verloopt op basis van leerdoelen die deelnemers zichzelf stellen. Ideaal gezien worden Leer- en veranderingstrajecten op vier niveaus geëvalueerd: Reactieniveau Dit is het niveau waarop deelnemers direct na leeractiviteiten het leerproces beoordelen. Het zijn meningen en gevoelens over het programma, de werkvormen, de opdrachten, de begeleiders en de accommodatie. Resultaten van deze evaluaties zijn bij het sectorfonds Zorg bekend: het traject wordt positief gewaardeerd. (Gemiddeld cijfer over de vijf leertrajecten is een 8 op een schaal van 1 t/m 10). In bijlage1 zijn de resultaten te lezen. In hoofdstuk 3 worden de resultaten binnen deze evaluatie verder niet besproken. Leerresulaten niveau Hierbij is de vraag: doen deelnemers kennis (uitgedrukt in vaardigheden) op in overeenstemming met de door henzelf gestelde doelen? Voor het evalueren van de vijf leertrajecten is gekozen voor een enquête met vragen waarmee deelnemers hun eigen leerresultaten waarderen. Werkgedrag niveau Dit niveau vraagt naar de toepassing van het geleerde op de werkplek: wat is het effect van het leertraject op het adviesgedrag van de deelnemers in de praktijk. Na een nulmeting met heldere criteria, zou met observatie op de werkplek het effect op het werkgedrag kunnen worden aangetoond.
-6-
Omdat dit niet met teugwerkende kracht mogelijk was, is gekozen voor vragen waarmee deelnemers het eigen werkgedrag (subjectief) waarderen. Organisatieresultaat niveau Hierbij gaat het om het effect van het leertraject op de organisatie waarin de deelnemer werkzaam is. Het rendement voor de organisatie als geheel kan niet worden geëvalueerd op basis van de mening van deelnemers die een individueel leertraject hebben doorlopen. Het sectorfonds Zorg wil toch graag een beeld van de effecten voor de organisatie waarin de deelnemers werkzaam zijn. Om een indicatie te krijgen zijn in de enquête vragen opgenomen over het verspreiden van informatie en kennis in de organisatie. Hiermee is het rendement niet gemeten. Er is wel een beeld ontstaan van de inspanning die verricht is.
2.3
Responsbeoordeling
Voor de vijf leertrajecten ‘Adviesvaardigheden’ hebben zich in totaal 63 mensen aangemeld. Daarvan hebben 53 mensen het leertraject daadwerkelijk voltooid. Tien mensen zijn niet begonnen of gestopt in de loop van het traject. Redenen zijn persoonlijke omstandigheden of te weinig tijd om het traject werkelijk te kunnen benutten. Van de 53 deelnemers hebben 26 een vragenlijst ingevuld en geretourneerd. Dit is een mooie respons van 49 %. Ook al is dit geen wetenschappelijk onderzoek, het is goed om stil te staan bij de respons. Is de groep die de lijst heeft ingevuld representatief voor de totale groep? We gaan daarvan uit, maar kunnen er geen zekerheid over geven. Misschien hebben mensen die niet reageerden een afwijkende mening van de groep die wel respons gaven. We zien dat respondenten voldoende gespreid zijn over de verschillende leertrajecten. Er zijn geen aanwijzingen dat de respondenten bovengemiddeld positief of negatief zijn over de vijf leertrajecten in vergelijking tot de gehele groep. Naar de evaluatie- en intervisiebijeenkomst kwamen 11 oud deelnemers (21%).
-7-
3.
Resultaten
3.1
Kenmerken en kengetallen van vijf leertrajecten ‘Adviesvaardigheden’
Kenmerken van het leertraject Het leertraject ‘Adviesvaardigheden’ is ontwikkeld voor opleidingsfunctionarissen die willen doorgroeien naar de functie van adviseur. Na het eerste traject is de doelgroep verbreed naar personeelsadviseurs die verantwoordelijk zijn voor leren en opleiden in hun organisatie. Bij alle deelnemers is de voorwaarde tot deelname gesteld op minimaal een jaar ervaring in een adviesfunctie of een functie waarvan adviseren deel uitmaakt. Uit een recensie: ‘(…) Het was mogelijk om aan collega’s de stappen van het adviesproces en de daarbij behorende valkuilen te vertellen. Er over discussiëren lukte zelfs. Een leuke anekdote die het positieve gevoel bevestigde was binnen de afdeling de nieuwe visitekaartjes. Op de oude kaartjes stond opleidingsfunctionaris. Opleidingsadviseur prijkte op de nieuwe kaartjes. Prachtig. (…)’
Het sectorfonds Zorg is gestart met het ontwikkelen van het traject naar aanleiding van verzoeken uit de zorgssector. Mensen zochten een betaalbare sectorspecifieke training gericht op het werken als interne adviseur. Voor sommige deelnemers was het leertraject ‘Adviesvaardigheden’ een vervolg op de tweedaagse workshop ‘Opleidingsplannen en organisatieleerplannen ontwikkelen’ of een eerste stap naar de functie van opleidingsadviseur. Voor anderen ging het om positionering van hun eigen functie en het verdiepen van hun adviesvaardigheden. Werving is gebeurd door: een aankondiging te doen in de nieuwsbrief van het sectorfonds Zorg die aan alle instellingen in het werkveld Zorg werd toegestuurd; deelnemers aan de tweedaagse workshop ‘Opleidingsplannen en organisatieleerplannen ontwikkelen’ te informeren; een eenvoudige folder aan congresmappen van diverse bijeenkomsten toe te voegen die georganiseerd werden door het sectorfonds Zorg; een maal per jaar een folder toe te voegen aan een verzending van materiaal aan het hele werkveld Zorg. Bijvoorbeeld bij een brochure over een stimuleringsregeling leer- en opleidingsbeleid. De theoretische ondergrond voor dit leertraject is gebaseerd op het boek ‘Feilloos adviseren’ van Peter Block. Het boek is vanuit een heldere visie geschreven en uitgewerkt in een methode met praktische technieken. De methode en technieken zijn van concrete voorbeelden voorzien. De zienswijze van Block maakt het boek zeer geschikt voor de interne adviseur. Naast het boek ‘Feilloos adviseren’, wordt ook gebruik gemaakt van het boekje ‘Kernkwaliteiten en het kernkwadrant’ van Daniel Ofman. Zicht krijgen op kernkwadranten van jezelf in relatie tot kwadranten van anderen zet adviesrelaties vaak in een nieuw perspectief.
-8-
Tijdens het leertraject geven deelnemers hun eigen leerproces vorm. Dit is gebaseerd op drie uitgangspunten: - Kennis is een persoonlijke bekwaamheid: de gekozen werkvormen dragen bij aan het expliciteren van bij de persoon aanwezige, benodigde en te ontwikkelen kennis. Werkvormen en informatie nodigen uit tot het ontwikkelen van de eigen kennis in de brede zin van het woord. Kennis wordt gezien als het geheel van persoons- en situatiegebonden vaardigheden. In dit leertraject wordt de nadruk gelegd op vaardigheden die het leervermogen vergroten. - Je leert het meest van het ontwikkelen van een leertraject: werkvormen nodigen mensen uit tot het formuleren van hun eigen doelen, het vormgeven van hun eigen leerproces en het vinden en verwerken van informatie. - Het leertraject stimuleert de verbinding tussen leren en werken: werkvormen stimuleren tot het maken van deze verbinding en nemen de eigen werkpraktijk als uitgangspunt. Uit een recensie: ‘(…) Het leertraject bleek na afloop, was niet afgelopen, ik merk nog steeds dat het geen kunstje is wat je geleerd kan worden maar het is je persoonlijkheid wat moet groeien in de rol van adviseur. Ik merk nog dagelijks dat wanneer het niet loopt zoals ik vind dat het zou moeten lopen, ik mij uiteindelijk niet aan mijn eigen spelregels heb gehouden. (…)’
De leerdoelen die de deelnemers zichzelf stellen zijn tijdens de eerste bijeenkomst vaak globaal en op anderen gericht. ‘Ze doen niet wat ik zeg en dat frustreert mij.’ Gedurende het traject worden leerdoelen persoonlijker, positiever en concreter geformuleerd. Om het leervermogen en de adviesvaardigheden te vergroten krijgen deelnemers gedurende de looptijd van het leertraject: - informatie om materiedeskundigheid te ontwikkelen van mededeelnemers en begeleiders; - opdrachten waarmee vaardigheden en het probleemoplossend vermogen vergroot kunnen worden op basis van de eigen praktijk; - technieken om eigen kwaliteiten en successen en die van anderen te benutten in leer- en veranderingsprocessen; - technieken en gelegenheid tot oefenen om communicatieve – en sociale vaardigheden in adviesgesprekken te vergroten; - technieken en ruimte voor kritische reflectie op het eigen handelen en dat van anderen; - technieken en ruimte voor oefeningen in het omgaan met motivatie en met eigen emoties en die van anderen in het realiseren van betrokkenheid en gedeelde verantwoordelijkheid in adviesrelaties. Naast een visie op en een werkwijze voor adviseren worden hiermee ook een visie op en een manier van leren aangereikt.
-9-
Kenmerken van deelnemers Deelnemers aan het leertraject ‘Adviesvaardigheden’ werken met name in een combinatie van verpleeghuizen en verzorgingshuizen. Gevolgen van fusies (o.m. schaalvergroting, veranderende rol van staf- en managementfuncties) spelen een voorname rol in de motivatie om het leertraject te volgen. In onderstaande tabellen staan sectoren en functies waarin deelnemers (op basis van aanmeldingen) werkzaam zijn per leertraject weergegeven. Functies in de categorie ‘opleidingen / leren’ zijn met 40 deelnemers vertegenwoordigd. Functies in de categorie ‘personeelszaken en anderen’ met 23 deelnemers. Leertraject Start Aanmeldingen Deelnemers die het traject voltooiden Soort instelling Verpleging en/of verzorging en/of thuiszorg (zorggroep) Ziekenhuis Gehandicaptenzorg Psychiatrisch zks / instellingen voor ggz TBS Thuiszorg Revalidatiecentrum Verslavingszorg Jeugdhulpverlening Psychoanalytisch instituut Leertraject Start Functie Opleidingscoördinator Opleidingsfunctionaris Opleidingsadviseur Hoofd opleidingen Staffunctionaris/stafmedew. opleidingen Beleidsmedewerker scholing Coördinator bij- en nascholing Praktijkopleider Coördinator praktijkopleidingen Adviseur beroepspraktijkvorming Projectmedew, beroepspraktijkvorming Totaal Opleidingen / leren Personeelsfunctionaris / -consulent Personeelsadviseur Hoofd / teamleider personeelszaken Hoofd bureau dienstverlening Kwaliteit, arbo en milieu coördinator Totaal Personeelszaken en anderen Totaal
1 Najaar 2000 16 15
2 Voorjaar 2001 10 10
3 Najaar 2001 15 10
4 Voorjaar 2002 10 7
5 Najaar 2002 12 11
Totaal
11
3
5
5
8
32
1 2 1
2 4 1
4 2 1 1 1
1 1
2
10 9 3 3 2 1 1 1 1
2 1
1 1 1 1
63 53
1 Najaar 2000
2 Voorjaar 2001
3 Najaar 2001
4 Voorjaar 2002
5 Najaar 2002
Totaal
3 2 2 1
1
1 3
3
1 2 1 1
9 7 5 4 4 1 1 6 1 1 1 (40) 12 7 2 1 1 (23)
1 1
1 2 1
1 1 1
1 2
2
2
1 1 1 4 1 1
4
1 3
1
3 2
10
12
1 1
1 16
10
- 10 -
15
63
3.2
Leerresultaten
Zoals eerder beschreven is het leertraject ‘Adviesvaardigheden’ via een enquête op drie niveaus geëvalueerd. In deze paragraaf beschrijven wij de resultaten van het tweede niveau, de leerresultaten. Van de 26 respondenten op de enquête geven er 23 aan vrij veel tot veel geleerd te hebben van het leertraject ‘Adviesvaardigheden’. Hun verbeterde adviesvaardigheden hebben betrekking op (in volgorde van afnemend belang, en tussen haakjes de aantallen respondenten): - de kennis van de fasen van het adviesproces (25); - de betekenis van het contract tussen adviseur en opdrachtgever (25); - hun inzicht in hun eigen sterke en zwakke kanten als adviseur (24); - het kunnen reflecteren op hun functioneren als adviseur (23); - beter kunnen luisteren, samenvatten en doorvragen (23); - de vraag achter de vraag bespreekbaar kunnen maken (21); - bewuster zijn van de rollen van waaruit zij als adviseur werken (19); - beter de eigen grenzen kunnen aangeven ten opzichte van de klant (17); - beter weerstanden bespreekbaar kunnen maken (17). De mate waarin de deelnemers hebben geleerd is moeilijk te kwantificeren. Uit de toelichtende opmerkingen komt een rode draad naar voren: de deelnemers hebben een mentaal model ontwikkeld waarmee zij systematischer, doelgerichter en betekenisvoller naar hun rol en functioneren als adviseur kunnen kijken. Het geeft hen rust en zelfbewustzijn en mogelijkheden om hun functioneren te verbeteren. De deelnemers hebben geleerd van de aangeboden theorie van Block, de vaardigheidstraining en de praktijkopdrachten. De overheersende indruk is dat de verschillende leervormen in het leertraject evenwichtig zijn verdeeld. Opmerkelijk is daarnaast dat slechts 7 van de 26 respondenten schrijven dat zij ondersteuning hebben gekregen van collega's of leidinggevenden. Tijdens het leertraject is nadrukkelijk gestimuleerd om deze ondersteuning te zoeken om het leerproces te optimaliseren. Een voorbeeld hiervan is de opdracht ‘zoek een sparringpartner’.Het beperkte effect geeft aan dat op dit terrein andere interventies nodig zijn om meer te bereiken. Bijvoorbeeld door meer aandacht te besteden aan het leren organiseren van deze ondersteuning. Voorbeeld van een opdracht: ‘Zoek een sparringpartner binnen je eigen organisatie. Iemand met wie je je opgedane kennis en inzichten kunt delen. Iemand met wie je een 'problematische adviesrelatie' in vertrouwen kunt bespreken en analyseren. Aan iemand vertellen wat je weet, vergroot je eigen kennis.’
Uit een recensie: ‘(…) En toch voelen we ons een betere adviseur dan ooit omdat we ook kleine successen hebben geboekt: heel af en toe houden we onze mond om de ánder te laten praten, soms vragen we ons af wat we eigenlijk zelf willen en soms zijn we oprecht over onze eigen gevoelens.’
3.3
Effecten op werkgedrag
Naast het niveau van de leerresulaten zijn in de enquête ook vragen gesteld over het derde niveau: het werkgedrag. De leerresultaten werken door in het functioneren op het werk: 11 respondenten vinden dat hun adviesgesprekken enigszins beter verlopen en 11 redelijk veel beter, 2 vinden dat het veel beter gaat. Naar de mening van de deelnemers blijkt dat de helft van de respondenten door het leertraject een substantiële sprong voorwaarts heeft gemaakt in hun adviesgedrag. En voor een bijna even grote groep heeft het geleid tot enige verbetering.
- 11 -
De helft van de respondenten zegt dat zij concrete aanwijzingen hebben dat hun relatie met de opdrachtgevers verbeterd is. Klanten zijn meer tevreden over de uitgebrachte adviezen. Dit blijkt onder andere uit een toename van de (vervolg)opdrachten en een vaker betrekken van de adviseurs bij vraagstukken door de klanten. Voor 9 mensen geldt dat zij dergelijke aanwijzingen niet kunnen benoemen. Een ander effect op het werkgedrag is dat de helft van de respondenten zegt nu efficiënter te werken. Voor 19 respondenten (73%) geldt dat hun werkplezier is toegenomen. In het algemeen kun je concluderen dat het leertraject de meeste deelnemers betere adviesvaardigheden en -methoden heeft opgeleverd. Wel is het zo dat de praktijk als tamelijk weerbarstig wordt ervaren. De deelnemers zitten in een groeiproces dat zich met ups en downs voltrekt. Terugval in oude patronen ligt voortdurend op de loer. Naast de in het leertraject behandelde contractfase, vergt het uitvoeren van de implementatiefase volgens de aangereikte visie meer kennis en oefening. Een kanttekening bij deze resultaten is de volgende: het betreft hier de oordelen van de deelnemers zelf in een situatie waarin geen nulmeting heeft plaatsgevonden. Om deze redenen blijft de nodige voorzichtigheid op zijn plaats bij de waardering van deze resultaten. Uit een recensie: ‘Nou nee, ik ben geen feilloze adviseur geworden. Tot heroïek is het ook niet gekomen. Ik heb het tot nu toe overleefd, dat is alles. Toen ik deelnam aan het traject, was er een overgang gaande van werken voor een organisatie naar werken voor een gefuseerde organisatie, bestaande uit verpleeghuis, 3 verzorginghuizen en een woonzorgcentrum. Impliciet werd aangenomen dat ik met hetzelfde aantal uren 4 x zoveel werk zou kunnen doen. Mijn kans lag in het duidelijk neerzetten van mijn rol: ik zou niet meer handlanger zijn, ook geen expert, maar partner. Dat zou duidelijkheid geven, zou passen in de nieuwe organisatie, zou mij tijdwinst opleveren. (…) En aanvankelijk leek het ook te lukken. (…)’
3.4
Verspreiding van kennis in de organisatie
Het vierde niveau van adviseren betreft het organisatieniveau. Zoals eerder vermeld (pagina 7): rendement voor de organisatie als geheel kan niet worden geëvalueerd op basis van de mening van deelnemers die een individueel leertraject hebben doorlopen. Bovendien merken we op dat de verspreiding van informatie en de ontwikkeling van kennis bij anderen dan de deelnemers aan het traject geen doelstelling is van het huidige leertraject. Op verzoek van het sectorfonds Zorg, voor wie kennisverspreiding in hun nieuwe beleid centraal staat, hebben we wel vragen hierover in de enquête opgenomen. Overeenkomstig het uitgangspunt dat kennis een persoonlijke bekwaamheid is (zie ook paragraaf 3.1), is in de vragen onderscheid gemaakt in informatieverspreiding en kennisontwikkeling. De resultaten hiervan: - 16 van de 25 respondenten hebben op diverse wijzen hun collega-adviseurs geïnformeerd over de inhoud en werkwijzen van adviseren die in het leertraject aan de orde zijn geweest. In enkele gevallen zijn zelfs workshops georganiseerd. - In de instellingen van 7 respondenten heeft het informeren en geven van workshops aan collegaadviseurs geleid tot een groei van de kennis en vaardigheden. - 8 van de 25 respondenten hebben opdrachtgevers geïnformeerd over adviseren naar aanleiding van het leertraject. Voor 5 respondenten gold dat zij aan hun directie informatie hebben overgedragen. - In instellingen van 3 respondenten heeft dit geleid tot groei van de kennis en vaardigheden over adviseren aan de kant van de opdrachtgevers. De conclusie is dat het effect van het leertraject op de kennisontwikkeling rond adviseren een aantal spontane acties heeft opgeleverd. Deze hebben vooral richting collega-adviseurs plaatsgevonden.
- 12 -
4.
En nu verder
4.1
Conclusies
We concluderen dat het sectorfonds Zorg in zijn opzet is geslaagd: er is een passend antwoord gevonden op een concrete vraag vanuit het werkveld naar een betaalbare, sectorspecifieke training gericht op het werken als interne adviseur. De opbouw en leervormen worden als positief ervaren en stimuleren tot kennisontwikkeling van de deelnemers. Deelnemers benoemen concrete resultaten in de werksituatie doordat zij vaardiger zijn geworden in adviseren. Daarnaast blijkt de adviespraktijk in de instellingen vaak weerbarstiger dan de leer. Het blijkt soms lastig om het geleerde in de eigen werksituatie te realiseren. Door aanvullende acties gericht op het verbeteren van de leer- en werkomgeving zouden de leerresulaten nog beter beklijven. Uit een recensie: ‘U kent misschien ook wel de situatie dat een leidinggevende aan u vraagt om een snel een scholing te regelen. Je krijgt een paar gegevens waar je mee aan de slag moet. Je wilt de leidinggevende niet teleurstellen want je vindt het heel fijn dat hij deze vraag aan je stelt. Snel ga je aan de slag want je wilt laten zien dat hij het niet voor niets aan jou gevraagd heeft. Tijdens het zoeken naar een opleiding merk je dat je eigenlijk niet weet wat de medewerkers moeten leren, welke vaardigheden moeten aan de orde komen, weten de medewerkers eigenlijk zelf wel dat ze een cursus moeten doen. Kortom je kunt natuurlijk een cursus uit gaan zoeken en dan zullen de medewerkers deze gaan volgen maar of het rendement heeft dat moet je je maar afvragen. Deze situatie die kende ik maar al te goed en ik wilde daarin verandering brengen maar wist niet precies hoe. Precies op dat moment las ik de aankondiging van het leertraject ‘Adviesvaardigheden’!!’
4.2
Aanbevelingen
Op basis van de resultaten van de evaluatie geven wij een aantal aanbevelingen. Deze aanbevelingen zijn alleen relevant binnen beleidsontwikkeling gebaseerd op concrete doelen en opdrachten van sociale partners. Hierbij is het vanzelfsprekend om aan te sluiten bij wensen en behoeften van instellingen. Ook is het van belang om gebruik te maken van al ontwikkelde kennis en de opgedane ervaringen. Hiervoor is het nodig om netwerken van betrokkenen uit te breiden of nieuw leven inblazen. Coherent beleid is door alle veranderingen bij de Stichting Arbeidsmarktbeleid verdwenen. De puzzel is uit elkaar gevallen. De stukken grijpen niet meer in elkaar. De losse puzzelstukken verliezen hiermee grotendeels hun betekenis. Onderstaande aanbevelingen zijn niet meer dan mogelijkheden om de puzzelstukken opnieuw betekenis te geven. Het is echter wenselijker om in samenspraak met sociale partners employabilitybeleid te ontwikkelen gericht op: - mobiliteitsbeleid - loopbaanbeleid - én leerbeleid met ruimte voor creativiteit, vernieuwing en maatschappelijke betrokkenheid. Optimaliseren van het leertraject: aandacht voor de weerbarstige praktijk Uit de resultaten blijkt dat het leertraject ‘Adviesvaardigheden’ voldoet aan de oorspronkelijke doelstelling voor wat betreft opbouw en leervormen. Hierin hoeven dan ook geen wijzigingen plaats te vinden. Wel lijken andersoortige, aanvullende acties van belang die bijdragen aan een betere leer- en werkomgeving van de adviseurs in de instellingen. Daarbij is te denken aan ondersteuning van leidinggevenden en collega’s die een tegenwicht vormen tegen de weerbarstige praktijk. Ook begeleide intervisie als vervolg op het huidige leertraject zou voor de deelnemers van het leertraject een steun in de rug kunnen zijn.
- 13 -
Een aandachtspunt betreft het aanvangniveau van de deelnemers. Wanneer deelnemers geen ervaring hebben met adviseren en weinig besef hebben van leerprocessen, gaat dit ten koste van de resultaten van het leertraject. Bij de werving van de deelnemers zal aan deze zaken extra aandacht moeten worden besteed. Een vervolg op het leertraject: aandacht voor implementatie Het huidige leertraject is gericht op het functioneren van de persoon in de contractfase van het adviesproces. Daarnaast kan ook een vervolgtraject worden aangeboden waarin methoden en technieken aan de orde komen voor het implementeren van adviezen. (Het tweede deel van het boek van Block dat in het huidige traject niet behandeld wordt). Op deze wijze wordt aan interne adviseurs en de organisaties waarin zij werken een volgende impuls gegeven om de adviescompetentie verder te ontwikkelen. Verbeteren van de samenhang: de relatie tussen de projecten gericht op leren en opleiden Het is wenselijk dat de samenhang tussen deelprojecten zoals Adviesvaardigheden, Leren en opleiden met resultaat (ontwikkeld door Kessels & Smit, the learning company) en Versterking leerklimaat (in ontwikkeling bij de OVDB) wordt versterkt. Deze projecten zijn gericht op verschillende facetten van het leren in organisaties: - de rol en functie van de (opleidings)adviseur; - een methodiek voor het analyseren van leer- en opleidingsvraagstukken; - een aanpak voor de verbetering van het leerklimaat in organisaties. Een bijeenkomst met interne en externe beleidsmakers en adviseurs gericht op uitwisseling, afstemming en verbetering zou een eerste stap kunnen zijn. We gaan dan samen op weg naar een heldere bijdrage aan een leven lang leren. Uit een recensie: ‘(…) Persoonlijk heb ik tijdens het leertraject handvatten gekregen om me meer als adviseur op te stellen. Grootste verandering is wel het meer vragen stellen en doorvragen (LSD). Voorheen was ik meer een ‘’aanpakker”. Ik krijg hierover ook opmerkingen van mijn leidinggevende en collega’s. Wat ik wel merk dat als er emoties te pas komen (…) dat ik dan weer neig om in mijn oude rol te vervallen tenzij ik me hierop goed voorbereid. Maar emoties komen soms onverwachts. Het leertraject krijgt van mij een waardering van 8. Ik vond het nl. jammer, maar ook begrijpelijk, dat alleen de contracteringsfas behandeld is.’
- 14 -
