Van high potentials naar high contributors – BPI over Talentbeheer
VAN
HIGH
POTENTIALS
NAAR
HIGH
CONTRIBUTORS
Het gebeurt vaak dat veelbelovende krachten de hoge verwachtingen niet inlossen. Soms gaan zij weg nog vooraleer zij een reële bijdrage hebben geleverd. Talentbeheer staat al jaren op de agenda van veel directiecomités. Toch boeken weinig ondernemingen er succes mee. In deze white paper betoogt BPI dat talentbeheer dikwijls mislukt omdat men in de startfase een stap overslaat: nagaan of de persoon zich zal terugvinden in de cultuur en de waarden van de onderneming.
HR Alert White Paper nr. 1
Mei 2011
Van high potentials naar high contributors – BPI over Talentbeheer
1.DE
ONTBREKENDE
STAP
Het detecteren van high potentials verloopt vaak als volgt. ▶
KIJKEN
NAAR
HET
VERLEDEN
Om te voorspellen hoe iemand het zal doen in de toekomst, kijkt HR naar het verleden. Wat heeft de persoon verwezenlijkt? Welk diploma heeft hij? Hoe werd hij geëvalueerd? ▶
WEINIG
KIJKEN
NAAR
SOFT
SKILLS
Carrières worden beoordeeld op basis van meetbare factoren. Iedereen weet nochtans dat een topverkoper niet altijd een goede Sales Manager zal zijn. En dat een voorbeeldig presterende Business Controller niet noodzakelijk een sterke Financial Director zal worden. Emotionele intelligentie en leiderschapskwaliteiten meten is lastig en krijgt minder aandacht. ▶
NIET
PEILEN
NAAR
WAARDEN
De derde, cruciale stap waar men al te vaak niet aan toe komt, is verifiëren of de kandidaat zich zal terugvinden in de cultuur en de waarden van de onderneming.
HR Alert White Paper nr. 1
Mei 2011
Van high potentials naar high contributors – BPI over Talentbeheer
2.DE
JUISTE
GOLFLENGTE
Objectieve elementen (diploma, afgelegd parcours) zijn relevant, maar zeggen vooral iets over het verleden. Goede subjectieve eigenschappen (EQ, leadership skills) zijn een must. Op zichzelf bieden ze echter nog geen garantie. Een onderneming is immers enkel gebaat met een high potential die effectief een hoge bijdrage levert. Daarvoor is nodig dat hij blijft. Dit veronderstelt dat het klikt tussen hem of haar en de onderneming. Een high potential die zijn draai niet vindt omdat het bedrijf niet beantwoordt aan het beeld dat hij er van had, zal onderpresteren of vertrekken. ▶
GEDEELDE
WAARDEN
Behalve naar de objectieve en de subjectieve elementen, moet HR dus kijken naar een derde dimensie: alignment. Zit de persoon op de juiste golflengte? Herkent hij zich in de strategie? Deelt hij de waarden van de onderneming? Zal hij zich thuisvoelen in de bedrijfscultuur? Pas indien er sprake is van alignment kan de high potential uitgroeien tot een high contributor.
HR Alert White Paper nr. 1
Mei 2011
Van high potentials naar high contributors – BPI over Talentbeheer
3.ALIGNMENT
METEN
Alignment meten is mogelijk door met een high potential een gestructureerd diepte-interview te voeren. In twee tot drie uren tijd zal de persoon door zijn antwoorden duidelijk maken of hij de strategie begrijpt en of hij zich aansluit bij de waarden die de onderneming voorstaat. Soms is dit voor de kandidaat een lastige oefening, omdat hij zijn eigen positie moet evalueren. Daarbij komt dat Belgen vaak minder assertief zijn en zich niet zo makkelijk uiten. Daarom is het een goed idee, het diepte-interview te laten voeren door een externe consultant. Het resultaat zal zijn dat men vermijdt twee tot drie jaar te investeren in een high potential die onverwacht weggaat en die pas in het exitinterview uitlegt dat hij zich niet thuisvoelde. Het meten van alignment is dus een instrument voor ● retentie ● talentontwikkeling ● successieplanning. BPI heeft deze aanpak reeds met goed gevolg in de praktijk gebracht bij belangrijke klanten.
HR Alert White Paper nr. 1
Mei 2011
Van high potentials naar high contributors – BPI over Talentbeheer
4.EEN
KANS
VOOR
HR
Bij BPI geloven wij dat personeelsbeleid iets is dat leeft, dat niet statisch is maar dynamisch. Het peilen naar alignment biedt HR de mogelijkheid de stap te zetten voorbij het loutere detecteren van high potentials. Om high potentials te identificeren, investeren ondernemingen in assessment centers. Dit is een goede methode. Al te vaak verdwijnen de resultaten evenwel in een bureaulade. De redenen hiervoor zijn talrijk. Inzake talentontwikkeling zijn de verantwoordelijkheden tussen human resources en de lijn onvoldoende afgebakend. HR zelf is door reorganisaties en de invoering van shared services soms onvoldoende bemand om de lijn te coachen. Voor het operationeel management is de ontwikkeling van toekomstige leiders geen prioriteit. Soms worden high potentials aangevoeld als een bedreiging voor de eigen positie. Door alignment te meten kan HR het verschil aan het licht brengen tussen de high potentials en de high contributors. Dat dit onderscheid bestaat wordt dikwijls uit het oog verloren. Nochtans is het een sleutelfactor voor de financiële resultaten van de onderneming.
HR Alert White Paper nr. 1
Mei 2011
Van high potentials naar high contributors – BPI over Talentbeheer
OVER
BPI
GROUP
BELGIUM
BPI helpt organisaties en hun mensen beter presteren door pragmatische oplossingen aan te brengen die blijvende meerwaarde creëren.
Kijk op www.bpi-group.com/belgium/expertise voor een overzicht van de diensten waarvoor bedrijven op BPI rekenen. Bel Jacques André op 0479 99 16 99 voor informatie of voor een afspraak.
HR Alert White Paper nr. 1
Mei 2011
Van high potentials naar high contributors – BPI over Talentbeheer
Deze white paper is geschreven door Jacques André, Managing Consultant bij BPI. Na het behalen van een licentie in recht en een licentie in economisch recht vatte Jacques een loopbaan aan in leidende multinationals. Hij was actief in verkoop, marketing, marketingcommunicatie en human resources, en groeide door tot het niveau van het directiecomité. Deze veelzijdige ervaring koppelt Jacques aan een diep inzicht in de werking van het individu, een eigenschap die hij o.m. aanscherpte door zijn rol in outplacement en coaching. Hij kwam al vroeg tot het besef dat het individu een centrale plaats inneemt in elke onderneming en dat een juiste afstemming van het individu met de waarden en de cultuur van de onderneming een bron is van stabiliteit en performance op de lange termijn.
[email protected] www.bpi-group.com/belgium
HR Alert White Paper nr. 1
Mei 2011
Van high potentials naar high contributors – BPI over Talentbeheer
Deze white paper is tot stand gekomen in partnerschap met HR Alert, de toonaangevende nieuwsservice voor HR-managers in België. Twee tot drie keer per week ontvangen duizenden abonnees een kosteloze nieuwsbrief die de HR-actualiteit samenvat in korte berichten. Ook u kunt abonnee worden.
Via HR Alert kunnen adverteerders en partners hun boodschap uitsturen naar de hele HR-gemeenschap of naar segmenten op basis van sector, bedrijfsgrootte of functietitel. HR Alert is een initiatief van BeeJee bvba, specialist in data driven communication. Contacteer ons voor informatie, een mediakit of een afspraak.
[email protected] www.hralert.be
HR Alert White Paper nr. 1
Mei 2011
