Vakbonden en vrouwen
5
IN HET OFFENSIEF uropa Solidariteit id Duurzaamhe
E Voor: Sociaal
Dit is een uitgave in een reeks opleidingsmodules die deel uitmaakt van een ambitieus Europees project: Dialoog met het maatschappelijk middenveld: Werknemers uit Turkije en de EU samenbrengen door een gezamenlijke arbeidscultuur. Het project heeft tot doel dat we elkaar beter leren kennen en begrijpen en dat we ons bewust worden van de uitdagingen en kansen die een toekomstige uitbreiding van de EU biedt.
HOE DEZE UITGAVE GEBRUIKEN De opleidingsmodules werden ontwikkeld om een korte, duidelijke inleiding te geven tot het onderwerp voor een vakbondspubliek. Ze zijn ook allemaal pedagogisch opgevat zodat ze kunnen worden gebruikt in een klas of met groepen van leden. Hieronder vindt u een lijst van alle uitgaven in deze reeks. Ze kunnen worden gedownload van de EVV-website www.etuc.org/r/557
UITGAVEN IN DEZE REEKS 1. Vakbonden op Europees niveau 2. Arbeidsverhoudingen op Europees niveau 3. Turkse vakbonden en arbeidsverhoudingen 4. Vakbonden en arbeidsverhoudingen in EU-landen 5. Vakbonden en vrouwen 6. Vakbonden en het maatschappelijk middenveld 7. Vakbonden en immigratie in de Europese Unie 8. Vakbonden en vrij verkeer van werknemers in de Europese Unie 9. Samenwerking
EVV-MANIFEST Tijdens zijn 11de congres in Sevilla (Spanje) in mei 2007 keurde het Europees Vakverbond (EVV) een Actiemanifest voor de volgende vier jaar goed. Dit manifest legt de nadruk op vijf belangrijke domeinen waarin het EVV ‘in het offensief’ wil gaan in naam van de Europese werknemers: • de Europese arbeidsmarkt • sociale dialoog, collectieve onderhandelingen en werknemersparticipatie • beter Europees economisch, sociaal en milieubeleid • een sterkere Europese Unie • sterkere vakbonden en een sterker EVV.
VOORWOORD Het Europees Vakverbond stemde tijdens het congres in 2007 voor de toetreding van Turkije tot de Europese Unie, ‘op voorwaarde dat het voldoet, in werkelijkheid en niet op papier, aan de lidmaatschapsvereisten van het EU-Grondrechtenhandvest. Tijdens het uitdagende onderhandelingsproces moet een transformatie van de Turkse samenleving met volwaardige rechten en vrijheden worden nagestreefd en voltooid’. Op basis daarvan besloot het EVV met zijn lidorganisaties in Turkije en de Europese Unie, om hun samenwerking uit te breiden en het ambitieuze project te lanceren Dialoog met het maatschappelijk middenveld: Werknemers uit Turkije en de EU samenbrengen door een gezamenlijke arbeidscultuur. Dat project heeft tot doel dat we elkaar beter leren kennen en begrijpen en dat we ons bewust worden van de uitdagingen en kansen die een toekomstige uitbreiding van de EU biedt. De kernpunten van dit project zijn: • 12 seminaries voor uitwisseling en wederzijds begrip, voor vakbondsmilitanten uit verschillende Turkse regio’s enerzijds en uit verschillende lidstaten van de Europese Unie anderzijds; • 9 opleidingsseminaries, in samenwerking met Europese sectororganisaties. Het project heeft ook deze reeks opleidingsmodules ontwikkeld, die een belangrijk hulpmiddel willen zijn om binnen het EVV vaardigheden te ontwikkelen door ook andere werknemers en vakbondsmilitanten zowel in de EU als in Turkije, de mogelijkheid te geven om te begrijpen welke uitdagingen voor ons liggen en ervoor te zorgen dat we onze culturele, sociale en politieke verschillen makkelijker kunnen aanvaarden.
Onze dank gaat uit naar: • EVV-lidorganisaties – Europese sectororganisaties en de nationale vakbondskoepelorganisaties in de EU en Turkije die dit project gedragen hebben; • werknemers en vakbondsmilitanten van de nationale vakbonden in Turkije en de EU die deelgenomen hebben aan de verschillende opleidingsactiviteiten; • docenten van de nationale vakbonden in Turkije en de EU, en Marcus Strohmeier (ÖGB) die de opleidingsactiviteiten coördineerde en die bijdroeg aan deze uitgaven; • Nigel Rees (Trade Union European Information Project) die verantwoordelijk was voor de uitwerking van de originele teksten voor deze pedagogische uitgaven en Kazim Ates die verantwoordelijk was voor de revisie; • Laura Fallavollita, Yücel Top en de andere leden van de projectcoördinatiecommissie (Osman Yildiz, Uğraş Gök en Kıvanç Eli Açık), die, onder leiding van Joël Decaillon en Jeff Bridgford, van dit project een succes hebben gemaakt. Ik raad deze opleidingsmodules aan voor vakbondsleden van de lidorganisaties van het EVV. Ik moedig jullie aan om ze te gebruiken zodat we allemaal sterker staan om de belangen van werknemers in Turkije en de Europese Unie te verdedigen. john monks Algemeen secretaris Europees Vakverbond
1
CONTEXT In de voorbije jaren is ongetwijfeld heel wat vooruitgang geboekt naar gelijkheid tussen mannen en vrouwen toe. De informatie over de arbeidsmarkt en de statistieken geven echter aan dat er nog een lange weg af te leggen is voor we komen tot volledige gelijkheid op het werk. Vrouwen staan voor belangrijke uitdagingen en hebben te kampen met enorme problemen van segregatie en ongelijkheid, zowel in de werksfeer als in de samenleving in het algemeen. De jobs die vrouwen uitoefenen, worden vaak niet beschouwd als ‘echt werk’. Vaak blijven die jobs ondergewaardeerd, ondergekwalicifeerd en onderbetaald. Vrouwen zijn meestal minder aanwezig op de arbeidsmarkt. De cijfers uit het meest recente rapport van de Europese Commissie ‘Tewerkstelling in Europa 2009’ tonen aan dat de tewerkstellingsgraad van vrouwen binnen de Unie (gemeten aan de hand van het aantal vrouwelijke werknemers gedeeld door het bevolkingscijfer in de overeenstemmende leeftijdsgroep) erop vooruit is gegaan in de afgelopen tien jaar. Dit gezegd zijnde is de tewerkstellingsgraad wel opmerkelijk hoger bij mannen dan bij vrouwen; 72.8% bij de mannen en 59.1% bij de vrouwen in 2008. De situatie varieert van land tot land. De kloof tussen de respectievelijke tewerkstellingsgraad van mannen en vrouwen is lager in het noorden (Denemarken, Finland, Zweden en de Baltische staten), maar groter in het zuiden. Malta, Italië en Griekenland, bijvoorbeeld, halen een mannelijke tewerkstellingsgraad van 72.5%, 75.0% en 75.0%, maar een duidelijk lagere tewerkstelling bij de vrouwen met 37.4%, 47.2% en 48.7%. De kloof is zelfs nog groter in Turkije; de cijfers over dezelfde periode belopen er 67.7% voor de mannen en 24.3% voor de vrouwen. Vrouwen zitten ook vaker in “nepstatuten” zoals deeltijds werk, contracten voor bepaalde duur en tijdelijke contracten. Vooral de meeste recente cijfers over deeltijds werk zijn opvallend; het gemiddelde aantal deeltijds werkende vrouwen in de EU bedraagt 31.1%, en ligt beduidend lager bij de mannen, met 7.9%. Het cijfer voor Turkije is 20.8% voor de vrouwen en 5.6% voor de mannen. Qua contracten voor bepaalde duur liggen de cijfers voor mannen en vrouwen dichter bij elkaar. Binnen de Unie hebben 14.9% van de vrouwen tegenover 13.3% van de
2
mannen een contract voor bepaalde duur; in Turkije is dat 12.5% voor de vrouwen en 11.6% voor de mannen. Ook al is het verschil hier minder uitgesproken toch lijken vrouwelijke werknemers een hoger risico te lopen om hun job te verliezen in periodes van economische crisis en stijgende werkloosheid. Deeltijds werken kan een kwestie zijn van persoonlijke keuze maar kan ook een indicator zijn van een ongelijke verdeling van de taken binnen het gezin, waardoor vrouwen minder snel gaan kiezen voor een voltijdse baan. Het kan ook wijzen op een gebrek aan kinderopvang en andere diensten die de combinatie van werk, gezin en privéleven vergemakkelijken. Een ander sleutelgegeven in de statistieken is de verloning. Vrouwelijke werknemers die dezelfde of een gelijkaardige job uitoefenen als mannen worden meestal nog steeds minder betaald. Die discriminatie wordt meestal aangeduid met de term “loonkloof tussen mannen en vrouwen”. Het World Economic Forum heeft recent een onderzoek gepubliceerd onder de titel ‘Rapport over de globale genderkloof 2007’. Hierin wordt aangetoond dat de loonkloof, uitgedrukt als de verhouding tussen het geraamde vrouwelijke en het geraamde mannelijke loon, aanzienlijk was in bepaalde EU-landen, zoals bijvoorbeeld Oostenrijk, Italië, Malta en Luxemburg, waar het inkomen van de vrouwen respectievelijk slechts 44%, 46%, 48% en 49% bedroeg van dat van de mannen. Het verschil was minder uitgesproken in Finland, Denemarken en Zweden met cijfers van 71%, 73% en 81%. In Turkije bedroeg het verschil 35%.
“Na de invoering van de wet op gelijkheid in verloning, bracht ik een bezoek aan een schoenfabriek. Ik vroeg de manager ‘Ik veronderstel dat u gelijke lonen toepast en dat de vrouwen hier en de mannen daar die dezelfde machines bedienen, hetzelfde loon genieten?’ Ik kreeg als antwoord “God, nee! Die mannen zetten hielen op mannenschoenen en de vrouwen zetten hielen op vrouwenschoenen. Dat is niet hetzelfde werk!” Citaat uit ‘The Changing Status of Women’ door Olivia Bennett, 1987 (UK).
Een analyse van die statistieken geeft aan dat de vrouw in onze samenleving heel wat nadelen ervaart zowel op het werk als qua verloning, bijvoorbeeld inzake promoties, pensioenen en statuut. Vaak worden vrouwen gewoon minder betaald om hetzelfde werk te doen als mannen. Maar dit verklaart slechts een deeltje van de loonkloof. Vaak worden jobs die vooral door vrouwen worden uitgeoefend, ondergewaardeerd in vergelijking met gelijkaardige taken die dan meestal vervuld worden door mannen. Ondanks de hogere diploma’s die vrouwen vandaag de dag halen in bijna alle EU-lidstaten, hebben vrouwelijke werknemers niet dezelfde positie op de arbeidsmarkt als mannen. Volgens Eurostat waren in alle EU-lidstaten (met uitzondering van Duitsland) gedurende de periode 20022006 meer vrouwen ingeschreven in het tertiair onderwijs dan mannen. Voor diezelfde periode bewijzen de cijfers voor Turkije net het omgekeerde. Niet alle sectoren en beroepen benutten echter het hogere opleidings- en competentieniveau van de vrouwen. Dat betekent concreet dat vrouwen meestal actief zijn in “vrouwelijke” sectoren en beroepen (bvb. schoonmaakindustrie, textiel, diensten, zorgverlening, enz.) waar lagere lonen worden toegekend. Vrouwen hebben het ook moeilijker om door te groeien in hun carrière en blijven vaak vastzitten in lagere beroepscategorieën die minder uitzicht bieden op hogere jobs. Vrouwen lopen ook vaker het risico in de werkloosheid te verzeilen dan mannen met hetzelfde opleidingsniveau. Binnen de hele Unie is de werkloosheidsgraad van vrouwen hoger dan die van mannen, ongeacht het opleidingsniveau. Hetzelfde geldt in Turkije voor de gemiddeld en hoger opgeleiden, maar niet voor de lagergeschoolden. Globaal gesproken mogen we stellen dat deze vorm van discriminatie een belangrijke uitdaging vormt voor de vakbonden ; het EVV en de lidorganisaties zetten zich, van Ijsland in het westen tot Turkije in het oosten en van Noorwegen in het noorden tot Malta in het zuiden, bijzonder in voor de gelijkheid tussen vrouwen en mannen.
VROUWEN BINNEN DE EUROPESE VAKBONDEN: DE KLOOF OVERBRUGGEN Om de vier jaar doet het Europees Vakverbond (EVV) een grootschalig onderzoek naar de positie van de vrouwen binnen de aangesloten lidorganisaties. Eind 2006 werd hen een gedetailleerde vragenlijst voorgelegd over vrouwelijk lidmaatschap, de toepassing van het gelijkheidsprincipe tussen mannen en vrouwen in het beleid van de vakbond en de rol van de vrouwen in de besluitvorming binnen de vakbond. De meest recente publicatie van het EVV over die thema’s kreeg de titel ‘ Vrouwen in Europese vakbonden: de kloof overbruggen’. Ongeveer drie kwart van de nationale confederaties hebben de vragenlijst teruggestuurd. Het globale aandeel van vrouwen binnen de vakbonden bleek te liggen op 42.6%, een stijging met ongeveer 2.5% sinds het vorige onderzoek dat dateerde van 2002. Daar waar het globale lidmaatschap van de vakbonden is afgenomen stijgt het aantal vrouwelijke leden in de meeste landen, wat ongetwijfeld te maken heeft met het hogere aandeel van de vrouwen binnen de Europese werknemerspopulatie. Van alle confederaties die de vragenlijst invulden, werden de hoogste percentages opgetekend in de Baltische en Scandinavische landen, en in vijf specifieke confederaties waren er zelfs meer vrouwelijke leden dan mannen. Het onderzoek toonde aan dat de vakbonden in Europa de samenstelling van hun ledenbestand steeds beter opvolgen, door geregeld gegevens in te zamelen over hun vrouwelijke en mannelijke leden.
Om op te zoeken Surf eens naar de webstek van uw vakbond of andere publicaties om het percentage vrouwelijke leden na te gaan in uw organisatie. Hoe zorgt uw vakbond ervoor dat de belangen van de vrouwen verdedigd worden?
3
Gender mainstreaming Gender mainstreaming beoogt de impact na te gaan van alle beleidsbeslissingen en –acties op mannen én vrouwen en de positieve effecten ervan op gelijkheid tussen mannen en vrouwen te verhogen. Alle bij het EVV aangesloten organisaties hebben tijdens hun laatste Congres in Sevilla, in 2007, een Charter goedgekeurd over Gender Mainstreaming. Onderzoek wijst uit dat 95% van de confederaties een of andere vorm van gender mainstreaming toepassen, maar slechts een derde onder hen bekijken al hun beleidsopties vanuit diezelfde invalshoek. Het invoeren van gender mainstreaming binnen een organisatie is een proces van lange adem, dat een combinatie vergt van bottom-up en top-down initiatieven. De ervaring toont aan dat het engagement van de top een sleutelrol speelt in het totstandbrengen van verandering en de verbetering van gelijke kansen. In het kader van de vakbondsactiviteiten dekt gender mainstreaming eigenlijk drie ladingen:
Het Gender Mainstreaming Charter bevestigt het engagement van de vakbonden naar gender equality en verbindt de organisaties aangesloten bij het EVV ertoe om plannen rond gelijkheid tussen mannen en vrouwen uit te werken en een persoon op het hoogste niveau aan te duiden om gender mainstreaming te sturen. Bij de besprekingen met de EU-instellingen en onderhandelingen met werkgevers, doet het charter een oproep aan de vakbonden om: • alle voorstellen ‘gender-proof’ te toetsen, onder meer wat flexibele werkschema’s betreft • de deelname van vrouwen aan comités en collectieve onderhandelingsfora aan te moedigen • onderhandelaars te vormen rond kwesties in verband met gelijkheid tussen mannen en vrouwen • een genderbenadering in te bouwen in alle thema’s • inspanningen te doen om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten door het vastleggen van objectieven en de herziening van de jobevaluatieprogramma’s. 4
1. bij de collectieve onderhandelingen. De nationale vakbonden zouden de nadruk moeten leggen op thema’s die bijzonder relevant zijn voor vrouwelijke werknemers, zoals het wegwerken van loonongelijkheden, de invoering van flexibele werktijden, de organisatie van kinderopvang, zich hierbij stoelend op de wetgeving en het regeringsbeleid rond gelijkheid om hun eisen kracht bij te zetten. 2. binnen het beleid en de structuren van de vakbond. Om effectief te zijn moet gender mainstreaming worden toegepast in elke beleidsfase. Een zeer groot aantal EVV-leden verwerken gender mainstreaming in het beleid van hun vakbond. Enkele voorbeelden : ervoor zorgen dat mannen en vrouwen betrokken zijn in de onderhandelingsteams, richtlijnen uitwerken voor collectieve onderhandelingen rekening houdend met gendergelijkheid, of opleidingen organiseren voor mannelijke en vrouwelijke leidinggevenden rond gendergebonden vraagstukken. De vakbonden hebben vaak ook formele maatregelen goedgekeurd om gender mainstreaming toe te passen. Zo verwerken zij formele bepalingen in hun statuten of resoluties, lanceren zij plannen voor gelijkheid, nemen zij maatregelen om het aantal vrouwen aan de top te verhogen. Die beleidsmaatregelen hebben echter gemengde resultaten opgeleverd. Bij de nationale confederaties zijn 14% van de Voorzitters vrouwen, 36% van de Vicevoorzitters, 12% van de Algemeen Secretarissen en 20% van de Vice Algemeen secretarissen. 3. in de rol van de vakbond als werkgever. De vakbonden kunnen ook specifieke maatregelen nemen om de gelijkheid tussen mannen en vrouwen te promoten onder hun eigen werknemers. Zo kunnen ze bijvoorbeeld flexibele arbeidstijden invoeren, de uren en frequentie van vergaderingen zo regelen dat werknemers hun familiale verantwoordelijkheden kunnen nakomen, zorgen dat mannen en vrouwen op gelijke voet staan bij aanwerving en promotie, een geslachtsneutraal loonbeleid voeren en een code opstellen voor de bescherming van de waardigheid op het werk en het wegwerken van seksuele pesterijen op de werkplek.
Beleid en structuren van het EVV
Sociale Dialoog: Kader voor de acties rond gendergelijkheid
Het EVV streeft ernaar om de vrouwenrechten te bevorderen, alsook de gelijkheid tussen vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt en in de samenleving als geheel. Hiervoor gaan we in op thema’s zoals gelijk loon, jobkwaliteit, vrouwen in de besluitvorming, combinatie van privé-, gezins- en beroepsleven en arbeidsvoorwaarden op de werkplek, thuis, in de samenleving en binnen de vakbonden zelf.
Gelijkheid tussen mannen en vrouwen maakte ook deel uit van de verbintenissen die het EVV, namens alle aangesloten organisaties, is aangegaan samen met de werkgeversorganisaties: • de Confederation of European Business (BUSINESSEUROPE), met leden in alle EU-landen en ook Turkije (TÜSIAD en TISK) • de European Association of Craft, Small and Mediumsized Enterprises (UEAPME), met leden in alle EUlanden en een geassocieerd lid in Turkije (TESK) • het European Centre of Enterprises with Public Participation and of Enterprises of General Economic Interest (CEEP), met leden in alle EU-landen en een geassocieerd lid in Turkije (TBIK).
De statuten van het EVV erkennen duidelijk de bevordering van gelijke kansen en gelijke behandeling tussen mannen en vrouwen als één van de belangrijkste actiedoeleinden. Ook evenwicht tussen de geslachten wordt in aanmerking genomen en de statuten stellen dat het secretariaat van het EVV niet minder dan twee vrouwen mag tellen. Sinds 1975 bestaat er ook een EVV Vrouwencommissie, met experts die werken rond gendergelijkheid afkomstig van alle nationale leden, die actief deze doeleinden nastreven. De Vrouwencommissie heeft drie mandaten in het EVV Uitvoerend Bestuur en één in het Steering Committee, om hun expertise aan te leveren en ervoor te waken dat de genderdimensie verwerkt wordt in alle beleidsopties en activiteiten van het EVV. De Vrouwencommissie wordt thans voorgezeten door Claudia Menne (DGB, Duitsland), en de twee vicevoorzitters zijn Karin Enodd (LO, Noorwegen) en France Perez (FO, Frankrijk). Andere prominente vrouwen binnen de Europese vakbeweging zijn de EVV Voorzitster Wanja Lundby-Wedin (LO-S– Zweden); de Algemeen Secretaris van de Europese overheidsvakbond (EPSU) Carola Fischbach-Pyttel en de Voorzitster Anne-Marie Perret; Edeltraud Glänzer, de vice-voorzitster van de Europese Mijnbouw, chemie en energiefederatie (EMCEF); Valeria Fedeli, Voorzitster van de Textiel- en lederfederatie (ETUF-TCL); en Bernadette Ségol, regionaal secretaris van UNI-Europa.
Zij hebben in 2005 allen samen een ‘Actiekader voor gendergelijkheid’ ondertekend. Deze gezamenlijke tekst werd gericht aan alle nationale ledenorganisaties die aangesloten waren bij de vier interprofessionele sociale partnerorganisaties op Europees niveau. De tekst omschrijft een reeks actieprioriteiten in de context van gelijkheid tussen vrouwen en mannen : het rollenpatroon aanpakken (I), vrouwen meer betrekken bij de besluitvorming (II), het ondersteunen van het evenwicht tussen werk en privéleven (III) en de loonkloof tussen vrouwen en mannen wegwerken (IV). Die doelstellingen kunnen worden nagestreefd via gezamenlijke en/of unilaterale acties op verschillende niveaus (in het kader van tripartiete commissiebesprekingen, via bipartiete nationale overeenkomsten die een specifieke sector, regio of bedrijf betreffen enz.). Het actiekader geeft concrete voorbeelden die gezamenlijk omschreven werden door de Europese sociale partnerorganisaties en die succesvol gebleken zijn bij het aanpakken van gelijkheid tussen mannen en vrouwen bij tewerkstelling en in de samenleving in het algemeen. Het gaat om maatregelen zoals opendeurdagen voor meisjes, jobbeurzen, doelstellingen voor vrouwelijke trainees in wetenschappelijke en technische beroepen, het herbekijken van functietitels en jobaanbiedingen, het vormen van managers rond diversiteit en het
5
vastleggen van gendergebonden percentages in de beroepsopleiding. Ten einde het aantal vrouwen in beleidsfuncties te verhogen pleit het kader voor “gender-neutrale” aanwervingsmethodes, de bespreking van afstemming werk-privé met de werknemers, interviews met vrouwen die een bedrijf verlaten om te peilen naar hun motieven, mentoring, promotiestreefcijfers en financiële ondersteuning voor vrouwelijke ondernemers. Om tot een evenwicht te komen tussen werk en privé, kan een mix van schema’s zoals deeltijds werken, jobdelen, thuiswerk gecombineerd worden met carrièrepauzes en ouderschapsverlof. Die maatregelen zouden ook bij mannen moeten worden aangemoedigd. Kinderopvangmogelijkheden kunnen worden verstrekt door de bedrijven zelf of door de lokale overheden hiertoe over de brug te helpen via lobbying door de sociale partners. Het gebruik van praktische gidsen voor bedrijven (vooral KMO’s) over de manier waarop zij kunnen voldoen aan hun wettelijke verplichtingen rond gelijk loon en gelijkaardige afdwingbare collectieve overeenkomsten worden beschouwd als instrumenten die helpen de genderloonkloof te dichten. De kaderovereenkomst pleit tevens voor het inzamelen van duidelijke en actuele statistieken, het screenen van functieomschrijvingen en looncriteria op discriminatie, waardoor werknemers lonen beter kunnen vergelijken, en het vormen van onderhandelaars rond gendergebonden thema’s.
De Europese wetgeving en Europese dossiers rond gelijkheid tussen mannen en vrouwen Het EVV heeft ook actief ingewerkt op de besluitvorming binnen de Europese Unie met het oog op gendergelijkheid. De EU zet al vijftig jaar stappen om te komen tot gelijk loon voor gelijkwaardig werk en heeft dit in de voorbije jaren uitgebreid tot tewerkstelling, beroepsopleiding en -promotie, arbeidsvoorwaarden, veiligheid en gezondheid op het werk en de toelevering van goederen en diensten.
6
Het nieuwe verdrag van Lissabon stelt dat ’de waarden waarop de Unie berust, zijn eerbied voor de menselijke waardigheid, vrijheid, democratie, gelijkheid, de rechtsstaat en eerbiediging van de mensenrechten, waaronder de rechten van personen die tot minderheden behoren. Deze waarden hebben de lidstaten gemeen in een samenleving die gekenmerkt wordt door pluralisme, non-discriminatie, verdraagzaamheid, rechtvaardigheid, solidariteit en gelijkheid van vrouwen en mannen’. Het Handvest van de Grondrechten bepaalt dat (artikel 23) de gelijkheid tussen mannen en vrouwen moet worden gewaarborgd op alle gebieden, met inbegrip van werkgelegenheid, beroep en beloning’. Oorspronkelijk gestoeld op artikel 119 van het Verdrag van Rome tot oprichting van de Europese Economische Gemeenschap, stelde de gelijke loon- richtlijn uit 1975 discriminatie op basis van het geslacht in alle loonaspecten en –voorwaarden gewoon buiten de wet. De richtlijn stelde tevens dat eender welk functieclassificatiesysteem dat gebruikt wordt om het loon te bepalen, dezelfde criteria moet toepassen voor mannen en vrouwen, en beschermde ook werknemers die hierover klacht indienen tegen hun ontslag. In 1976 werd dit principe, als onderdeel van de gelijke behandeling - richtlijn, uitgebreid tot rekrutering, promotie, vorming en arbeidsvoorwaarden. In 1979 voorzag de Sociale zekerheidsrichtlijn in een gelijke behandeling tussen mannen en vrouwen in statutaire systemen voor bescherming tegen ziekte, invaliditeit, ouderdom, arbeidsongevallen en beroepsziekten en werkloosheid. Uitspraken van het Europees Gerechtshof hebben echter op een aantal toepassingsproblemen in de praktijk gewezen. Een voorbeeld hiervan is de ‘Allonby case’ uit het Verenigd Koninkrijk, waar vrouwelijke docenten die werkten voor een interimkantoor bij het Rossendale College niet hetzelfde loonniveau konden eisen dan hun mannelijke collega’s die rechtstreeks werden tewerkgesteld door het College. In 1992 stelde de Richtlijn over zwangere werkneemsters een minimum zwangerschapsverlof van veertien weken in. De richtlijn beoogde ook om zwangere werkneemsters te beschermen tegen blootstelling aan schadelijke chemische stoffen en andere gevaarlijke substanties,
verbood nachtwerk en bood hen bescherming tegen ontslag. Die richtlijn wordt nu herbekeken in het licht van de zaak Webb vs Emo Air Cargo (UK) Ltd. Mej. Webb werd ontslagen toen zij haar werkgever meldde dat ze zwanger was. Het Europees Hof oordeelde in haar voordeel en citeerde hierbij de Richtlijn op zwangere werkneemsters die speciale bescherming biedt aan vrouwen door ontslag te verbieden in de periode vanaf het begin van de zwangerschap tot het einde van het moederschapsverlof. Een overeenkomst tussen het EVV en de Europese werkgeversorganisaties over ouderschapsverlof werd in 1996 in een richtlijn omgezet en daarna herzien in 2009, na verdere besprekingen met de sociale partners. De belangrijkste wijzigingen in de richtlijn gaan over: • langer verlof – iedere ouder mag tot vier maanden verlof nemen per kind (vroeger drie maanden). De extra maand kan niet worden overgedragen van de ene ouder op de andere, waardoor men vaders willen aanzetten om verlof te nemen • Geen discriminatie – een werknemer die ouderschapsverlof aanvraagt of opneemt mag hierdoor geen enkel nadeel lijden • arbeidsovereenkomsten – de nieuwe rechten zijn van toepassing op alle werknemers, ongeacht het type contract (bvb. vaste duur, deeltijds, uitzendarbeid); de mogelijkheid van een kwalificatieperiode van maximum één jaar blijft echter wel behouden. Een andere richtlijn, die over gelijke behandeling, werd in 2002 bijgestuurd om er de definities in op te nemen van rechtstreekse en onrechtstreekse discriminatie en (seksuele) pesterijen, en verzocht de lidstaten om instanties voor gelijkheid op te richten die de gelijke behandeling tussen mannen en vrouwen moeten bevorderen, onderzoeken, sturen en ondersteunen.
Activiteit Wat kunnen vakbonden doen om gelijkheid tussen mannen en vrouwen op het werk te bewerkstelligen?
Doel U de mogelijkheid te bieden • de behoeften van vrouwen binnen uw vakbond of werksfeer beter te kunnen inschatten • na te gaan welke verbeteringen kunnen worden aangebracht in de afstemming tussen werk/privé
TAAK Een vragenlijst opstellen om het volgende na te gaan: • het aantal mannen en vrouwen op uw arbeidsplaats • het aantal deeltijdse en voltijdse werknemers • het werkschema van alle werknemers • percentage aan en redenen voor afwezigheid of ziekteverlof • suggesties voor verbetering vanwege de werknemers. Bespreek de vragenlijst met de andere vakbondsleden en verspreid hem. Maak een verslag over uw bevindingen zodat het kan worden vertaald in een actieplan rond gelijkheid.
Al die Europese richtlijnen maken deel uit van het communautair “acquis”, de sokkel van gemeenschappelijke rechten en plichten die alle lidstaten verbinden binnen de Europese Unie. Als toetredingsvoorwaarde tot de Europese Unie hebben alle kandidaat-lidstaten dat “acquis” moeten omzetten in hun eigen wetgeving en ze ook concreet toepassen vanaf hun toetreding.
7
MEER INFO Het Europees Vakverbond (EVV) werd opgericht in 1973 om de belangen van de werknemers op Europees vlak te verdedigen en om hen te vertegenwoordigen in de instellingen van de EU. De doelstelling van het EVV is een EU met een sterke sociale dimensie die het welzijn van al haar burgers waarborgt. Op dit ogenblik zijn 82 nationale vakverbonden uit 36 Europese landen en 12 Europese sectorfederaties lid van het EVV, met daarnaast nog waarnemende organisaties in Macedonië, Servië en Bosnië-Herzegovina. Andere vakbondsstructuren zoals Eurocadres (het Europees verbond van kaderpersoneel) en EFREP/FERPA (de Europese federatie van oudere en gepensioneerde personen) zijn actief onder auspiciën van het EVV. Daarenboven coördineert het EVV de activiteiten van 45 interregionale vakbondsraden die de grensoverschrijdende vakbondssamenwerking organiseren. Het EVV is één van de Europese sociale partners en is door de Europese Unie, de Raad van Europa en de EVA erkend als de enige sectoroverschrijdende representatieve vakorganisatie op Europees niveau. www.etuc.org
8
PROJECT PARTNERS Algemeen Belgisch Vakverbond – Fédération Générale du Travail de Belgique – ABVV-FGTB
www.fgtb.be/
Algemene Centrale der Liberale Vakbonden van België – Centrale Générale des Syndicats Libéraux de Belgique – ACLVB-CGSLB
www.aclvb.be/
Algemeen Christelijk Vakverbond – Confédération des Syndicats Chrétiens – ACV-CSC
www.acv-online.be/
Confédération Française Démocratique du Travail – CFDT
www.cfdt.fr/
Confédération Française des Travailleurs Chrétiens – CFTC
www.cftc.fr/
Confédération Générale du Travail – CGT
www.cgt.fr/
Confédération Générale du Travail – Force Ouvrière – FO
www.force-ouvriere.fr/
Union Nationale des Syndicats Autonomes – UNSA
www.unsa.org/
Ανώτατη Διοίκηση Ενώσεων Δημοσίων Υπαλλήλων – ΑΔΕΔΥ
www.adedy.gr/
Γενική Συνομοσπονδία Εργατών Ελλάδας – ΓΣΕΕ
www.gsee.gr/
Confederazone Generale Italiana del Lavoro – CGIL
www.cgil.it/
Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori – CISL
www.cisl.it/
Unione Italiana del Lavoro – UIL
www.uil.it/
Konfederácia Odborových Zväzov Slovenskej Republiky – KOZ SR
www.kozsr.sk/cms/
Landsorganisationen i Sverige – LO-S
www.lo.se/
Türkiye Devrimci İşçi Sendikaları Konfederasyonu – DİSK
www.disk.org.tr/
Türkiye Hak İşçi Sendikaları Konfederasyonu – HAK-İŞ
www.hakis.org.tr/
Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu – TÜRK-İŞ
www.turkis.org.tr/
Trades Union Congress – TUC
www.tuc.org.uk/
Europese Federatie van Vakbonden in de Voeding, Landbouw, Toerisme en Aanverwante Sectoren – EFFAT
www.effat.org/
Europese Metaalbond – EMF
www.emf-fem.org/
Europese Vakbondsfederatie voor Openbare Diensten – EPSU
www.epsu.org/
Europese Transportarbeidersfederatie – ETF
www.itfglobal.org/etf/
Europese Vakbondsfederatie: Textiel, Kleding en Leerlooierij – ETUF-TCL
www.etuf-tcl.org/
UNI-Europa
www.uni-europa.org/
Dit project geniet de financiële steun van de Europese Unie
Dialoog met het maatschappelijk middenveld – Werknemers uit Turkije en de EU bijeenbrengen rond een gezamenlijke arbeidscultuur
De inhoud van deze publicatie is de exclusieve verantwoordelijkheid van het Europees Vakverbond en kan in geen geval beschouwd worden als een weergave van de standpunten van de Europese Unie
ETUC International Trade Union House (ITUH) Koning Albert II-laan 5 B-1210 Brussel België April 2010 De Centrale Financierings- en Contracteringseenheid is de contracterende overheid van dit project
Ontwerp: www.design-mill.co.uk
